Unidad de Conocimiento Agilidad en el aprendizaje

Febrero 2011

UNIDAD DE CONOCIMIENTO

Agi li dad en el
aprendizaje
"Cuanto ms se avanza en la vida, ms importante es adaptarse
creativamente a un mundo en cambio

Robert Sternberg
Sumario
Qu es? ______________________________________ 1
Herramientas __________________________________ 2
El dato ________________________________________ 3
Gua de Trabajo ________________________________ 4
La experiencia _________________________________ 5
Materiales _____________________________________ 6
Bibliografa bsica __________________________________________ 6
Materiales en lnea _________________________________________ 7

Qu es?

El concepto de agilidad en el aprendizaje (learning agility) es un

nuevo enfoque en la identificacin de potencial que pone el acento en la
rapidez y la disposicin de las personas para adaptarse a los cambios del
entorno. Este concepto pone en cuestin modelos tradicionales como los
basados en el coeficiente intelectual o la gestin por competencias.

La idea fue formulada inicialmente por Robert Sternberg, psiclogo muy

crtico con los tests de inteligencia, y se basa en identificar a las personas
que tienen la mente abierta a nuevos retos y estn dispuestas a aprender
del cambio. Los impulsores de esta idea creen que la agilidad en el
aprendizaje es un mejor predictor del xito futuro que el rendimiento
presente, la inteligencia y las habilidades tcnicas.

Coincide con otras aproximaciones al afirmar que un alto rendimiento no

es sinnimo, de forma mecnica, de un alto potencial.

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Los principales factores que componen la agilidad en el aprendizaje son:

Agilidad mental: presente en las personas que piensan los

problemas a conciencia, desde puntos de vista originales, y se
sienten cmodas con la complejidad, la ambigedad y con la
necesidad de explicar sus ideas a los dems

Agilidad con las personas: presente en las personas que se

conocen bien, aprenden de la experiencia, tratan a los dems de
forma constructiva, mantienen la serenidad y son resilientes a las
presiones del cambio

Agilidad en el cambio: describe a las personas que tienen

curiosidad, pasin por las ideas, les gusta experimentar con casos
hipotticos o ensayar probaturas y participan en actividades de
desarrollo de habilidades

Agilidad en los resultados: caracterstica de las personas que

obtienen resultados en condiciones difciles, inspiran a otros a
rendir ms all de lo normal y exhiben una actitud que genera
confianza en los dems

Los rasgos principales que identifican a las personas con una alta
agilidad en el aprendizaje son:

Buscan nuevas experiencias y situaciones de las que aprender

Disfrutan con los problemas inditos y los retos asociados a las

nuevas experiencias

Sacan ms provecho de estas experiencias, ya que tienen una

predisposicin a encontrarles un sentido (incluso a las negativas)

Tienen un mejor desempeo porque incorporan continuamente

nuevas habilidades a su repertorio

Herramientas

Al ser un concepto relativamente reciente, an no hay herramientas

estandarizadas y comnmente aceptadas para medir la agilidad en el
aprendizaje. Sin embargo, la consultora Korn/Ferry, a partir de las
publicaciones cientficas de Lombardo y Eichinger, ha hecho un trabajo de
sistematizacin de una herramienta:

CHOICES: se trata de un cuestionario de evaluacin por mltiples

fuentes (parecido al feedback 360). Las personas que evalan a cada
candidato son: l mismo, su superior, RH, los compaeros, otros superiores
y los clientes. Los resultados se presentan de forma annima. El

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cuestionario tiene 81 tems organizados en 27 dimensiones que miden los 4

factores de la agilidad en el aprendizaje que hemos detallado anteriormente.
Los tems se gradan en una escala del 1 al 5. Una puntuacin por encima
del 3,5 se considera alta agilidad en el aprendizaje. Tambin se valora la
consistencia en las puntuaciones de distintas fuentes. A modo de ilustracin,
algunos tems son:

Utiliza fuentes mltiples de datos para encontrar respuestas?

Ha conseguido cosas con pocos recursos?

En las discusiones siempre introduce un ngulo o punto de vista

innovador?

Desconfa de la forma tradicional de hacer las cosas y de la

solucin rutinaria?

Las aplicaciones de un enfoque basado en la agilidad para el

aprendizaje son variadas:

Evaluacin y seleccin de talento

Identificacin del talento en un plan de sucesin

Desarrollo del alto potencial

Aplicacin en el feedback 360 y en el coaching

Asignacin de expatriados (el trabajo en el extranjero supone

muchas situaciones nuevas)

Identificacin de los candidatos idneos para los retos ms difciles

Construccin de un equipo desde cero

Evaluar la capacidad global de cambio de la organizacin

El dato

Segn un estudio de Lombardo y Eichinger del ao 2000, la agilidad en el

aprendizaje est correlacionada con las posibilidades de promocin con un
coeficiente de determinacin del 0.30. Se demuestra un factor especialmente
predictivo en tareas que suponen un reto o un cambio de los patrones usuales
de la organizacin (nuevas reas de negocio, expansin internacional, etc.).

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Gua de Trabajo

EL PROCESO HACIA LA AGILIDAD EN EL APRENDIZAJE

Autopercepcin de las propias carencias.

Conciencia de un gap o salto entre los

requerimientos y las habilidades.

Cuestionamiento de la actitud ante los cambios.

EXPERIMENTACIN

Fase crtica en la que se experimenta con

nuevas aproximaciones a los problemas.

Es vital el proceso de reflexin, de darse

feedback continuo a uno mismo.

La persona gil es a la vez director y actor,

acta y reflexiona sobre el sentido de la accin.

LAS 4 FASES DEL APRENDIZAJE DE KOLB

EXPERIENCIA
CONCRETA

EXPERIMENTACIN OBSERVACIN
ACTIVA REFLEXIVA

CONCEPTUALIZACIN
ABSTRACTA

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La experiencia

CASO 1: ORGANIZACIN FARMACUTICA MULTINACIONAL

Recientemente el Korn/Ferry Institute evalu la eficacia en la

identificacin de los empleados de alto potencial de una empresa
farmacutica multinacional con sede en Europa. Histricamente, esta
compaa ha dedicado mucha atencin al desarrollo de los trabajadores de
alto potencial. En comparacin con muchas empresas multinacionales, su
proceso global de gestin del talento estaba a un nivel alto.

Se celebr una sesin estructurada bajo el ttulo de Hablar de talento

que consiste en facilitar a los ejecutivos la discusin abierta y la calibracin
del talento de los trabajadores en estas reas: rendimiento, potencial,
voluntad, disposicin y movilidad.

Durante la sesin, un comit de gestin del talento evala

cuidadosamente los candidatos, situando su potencial en una matriz de 9
celdas. Los dos factores que sitan al candidato en una celda son su
rendimiento de los ltimos aos y la percepcin de su agilidad en el
aprendizaje. El rendimiento se sita en el eje vertical y la agilidad para el
aprendizaje en la horizontal:

La organizacin quera comprobar si una evaluacin por otro medio

alterara la colocacin de candidatos en las celdas. En consecuencia, se
administr el sistema CHOICES (ver seccin de HERRAMIENTAS).

Los resultados de uno y otro sistema fueron consistentes en los dos

mtodos, mostrando que cerca del 80% de los trabajadores analizados (58
managers senior) tenan una agilidad en el aprendizaje alta. La variacin
entre continentes fue baja.

Analizando los datos, se vio que la media del rendimiento de los

trabajadores situados en las celdas 9, 8 y 6 es superior a la media de los

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situados en la 7, 5, 3 o 1, 2, 4. Esto nos indica el impacto que tiene la

agilidad en el aprendizaje en el desempeo global.

Tambin se hizo un seguimiento de tres aos de los niveles de

rendimiento de cada candidato mediante una revisin anual. Se mostr la
eficacia predictiva del mtodo.

CASO 2: ORGANIZACIN QUMICA MULTINACIONAL

Una gran organizacin qumica de las Fortune 500 ha utilizado el sistema

CHOICES para evaluar el proceso de seleccin de altos potenciales durante
varios aos.

Sus datos han permitido a los investigadores examinar dos cuestiones:

hay diferencias en agilidad en el aprendizaje en las distintas regiones del
mundo? en segundo lugar, ayuda este sistema a que la organizacin
aprenda a mejorar la tarea de seleccin de los nuevos empleados de alto
potencial con mayores niveles de agilidad en el aprendizaje?

Los resultados muestran un nivel similar de agilidad en el aprendizaje

para Europa y Norteamrica. La regin Asia-Pacfico tena un nivel inferior
pero el descenso no era significativo en trminos estadsticos.

En cuanto al aprendizaje, el hallazgo ms interesante fue que el

porcentaje de candidatos clasificados como giles en el aprendizaje
aumentaba con el tiempo, pasando de un 66% en 2006 a un 71% en 2008.
A medida que la organizacin implement criterios de evaluacin de la
agilidad en el aprendizaje, mejor la toma de decisiones y su precisin
en la identificacin de los candidatos de alto potencial.

Materiales

Bibliografa bsica

Kolb, David. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and

Development. Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall, 1983.

Lombardo, Michael M.; Eichinger, Robert W. The Leadership machine:

architecture to develop leaders for any future. Minneapolis: Lominger, 2000.

Lombardo, Michael M.; Eichinger, Robert W. FYI For Learning Agility. Korn/Ferry
International, 2010. E-BOOK:

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http://www.kornferryinstitute.com/the_research_center/search_rd/publication/
2317/FYI_For_Learning_Agility

Materiales en lnea

Saiz, Sergio. Llega el management 2.0. Expansin-Empleo, 13/01/2010.

La crisis ha supuesto un punto de inflexin en la gestin empresarial, que se

enfrenta a un nuevo paradigma en el que los costes y las finanzas dejarn de
ocupar la agenda de los directivos para ocuparse ms de la innovacin y la
gestin del talento

http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=5
99%3ALlega+el++'management+2.0+'&catid=4%3Anoticias&Itemid=11

Snchez-Silva, Carmen. La empresa mide su plantilla. El Pas, 16/01/2011.

La prioridad que tienen las empresas para 2011 en lo referente a recursos

humanos es saber con qu equipo cuentan y cules son sus habilidades y
competencias para planificar estratgicamente las necesidades de personal.

http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8
486%3Ala-empresa-mide-su-plantilla&catid=4%3Anoticias&Itemid=11

Center for Creative Leadership

Es una organizacin sin nimo de lucro que hace investigacin y ofrece servicios
en la educacin de ejecutivos y el desarrollo de lderes creativos. Fundada en
1970, el ao pasado financi 255 becas por un valor de ms de un milln de
dlares para que lderes de organizaciones sin nimo de lucro pudieran asistir a
sus programas.

http://www.ccl.org/leadership

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