Guía práctica para dar

feedback efectivo
 ¿Qué es un proceso de
feedback?

El feedback (retroalimentación) es la base para el crecimiento per-

sonal y profesional. Es un proceso que brinda a los empleados la
información necesaria para realizar los cambios que les permitan
superar sus debilidades y consolidar sus fortalezas laborales y com-
portamentales.
La retroalimentación es una estrategia clave para promover el de-
sarrollo del talento humano, además permite fortalecer las relacio-
nes entre los líderes y sus colaboradores. Sin embargo, en muchas
ocasiones los jefes no saben hacerlo correctamente, ya sea porque
proporcionan poca información, porque no van al punto o porque
son demasiado negativos.

El objetivo del proceso de retroalimentación es ayudar al colabora-

dor a identificar sus oportunidades de mejora y a crear un plan de
desarrollo para aprovecharlas y cerrar sus brechas de desempeño.
Por todo esto, la preparación de la sesión es clave para centrarse en
los aspectos realmente importantes y entregar el mensaje correcto
a los colaboradores.
 Cómo entregar feedback a
sus colaboradores

La clave del éxito del proceso está en el momento previo a la reunión

de feedback. Primero se deben analizar los hechos detenidamente,
identificar los puntos altos y bajos en el desempeño y comporta-
miento y a partir de ello elaborar un mensaje concreto que contenga
las recomendaciones y lo que se espera de esa persona en su proceso
de mejoramiento.
 1
Preparar el mensaje adecuado
La clave para que las personas escuchen con atención y tomen con
seriedad el feedback está en ser claros, directos y específicos con lo
que se quiere decir. Suavizar el mensaje no es aconsejable, ya que
aunque sea más cómodo para abordar el tema en cuestión, dismi-
nuirá el impacto que se quiere causar con los comentarios.

Si se siente incómodo o indeciso

para entregar la retroalimenta-
ción, es necesario que escriba lo
que quiere decirle a sus colabora-
dores, que tome en cuenta todos
los aspectos que quiere abarcar y
que prepare el tono del discurso
que va a entregar, siempre en el
marco de un lenguaje respetuoso
y constructivo.
 2
Usar un lenguaje apropiado
Dirigirse al colaborador con la dignidad y el respeto que se merece
es la base de un proceso de retroalimentación productivo. Se deben
evitar realizar críticas que parezcan ataques a los colaboradores y
dejar de lado cualquier problema o asunto personal que se tenga con
la persona, no se pueden mezclar esos asuntos con los laborales.

Discutir con respeto los temas

que causen diferencias con los
colaboradores y escucharlos
atentamente hará que se sientan
valorados y que asuman una ac-
titud constructiva para tomar las
medidas que permitan mejorar
su desempeño.
 3
Especificar el cambio deseado
No basta con exponer los errores identificados y explicar cuál es el
comportamiento deseado para corregirlos. Se debe ser específico
con respecto a lo que se espera de esa persona a partir de la con-
versación. Es necesario escuchar su opinión y concertar las acciones
que debe llevar a cabo para cerrar sus brechas de desempeño.

Se le debe explicar al colabora-

dor cuales son las consecuencias
de persistir en sus errores o ma-
les comportamientos y cuál es
el enfoque que debe desarrollar
para conseguir un nivel de ser-
vicio adecuado a sus capacidades
profesionales y a las expectativas
del cliente. Todo ello para crecer
profesionalmente y mejorar el
desempeño en su área específica.
 4
Exigir cambios sensatos
No es recomendable simplemente exigir a los colaboradores arreglar
algo que no está funcionando, lo ideal sería que tanto el jefe como el
empleado se sienten a revisar cuidadosamente las causas del error y
las posibilidades para solucionarlo.

Cuando la retroalimentación se
realiza con criterio y sensatez, el
empleado va a comprender sus
errores y sabrá qué debe hacer
para evitar cometerlos en el futu-
ro. La clave es no quedarse única-
mente en resolver los problemas,
sino en entender cómo evitar los
futuros inconvenientes.
 5
Transmitir confianza
Cuanto más confíen en la autoridad y en el desempeño de su líder,
mejor va a ser la recepción de la retroalimentación por parte de los
colaboradores. La mejor forma de hacerlo es empezar la conversa-
ción con una declaración del compromiso que la organización tiene
con esa persona y con el aprovechamiento de las oportunidades de
mejora identificadas.

Lo importante es asegurarse que

la confianza no afecte la sinceri-
dad de la conversación. Cuando
la relación con alguien en parti-
cular sea débil, lo recomendable
es incluir a alguien que lo haga
sentir cómodo y que le ayude a
entender la importancia de su
trabajo para la organización, así
como la necesidad de tomar me-
didas para solucionar los errores
y cambiar los comportamientos.
 Conclusión

Un proceso de retroalimentación exige una cuidadosa preparación

para que tenga éxito y debe ser oportuno, honesto, constructivo,
puntual y sustentado en resultados y hechos verificables para evitar
malentendidos y disgustos innecesarios.
La retroalimentación debe convertirse en una práctica habitual en
la organización. A muchas personas no les gusta escuchar lo que ha-
cen mal, pero a todos les gustaría identificar sus fallas para revertir-
las y mejorar su desempeño.

Los líderes deben entregar la retroalimentación con el mayor res-

peto y responsabilidad para que su imagen refleje un alto perfil de
credibilidad entre los colaboradores y permita mantener un clima
laboral positivo, productivo y motivador en la organización.
 Autores
Felipe Cristancho
Editor
Director de Comunicación
Periodista y director de
comunicación y contenido
digital en Acsendo desde
2013. Apasionado por la
escritura y la lectura y con
especial interés en talento
humano, social media,
tecnología, economía,
negocios y emprendimiento
e innovación.
Catalina Segovia
Diseño Editorial
Diseñadora
Diseñadora de
Comunicaciones en Acsendo.
Interesada en ayudar a las
organizaciones al desarrollo
de su talento humano
a través del diseño de
contenidos y herramientas
fácilmente aplicables en el
entorno laboral.
 Evalúe el desempeño de sus
colaboradores con Acsendo y
obtenga la información adecuada
para entregarles feedback efectivo

SALIR

Matriz de Desempeño (9 Box)

Haga clic sobre cada uno de los

100
cuadrantes para ver la
CONFIABLE IM PACTOE STRELL A
información detallada
ALTO

Empleado Demo
Felipe

Escritorio 85 Andrea
EFECTI VO CL AVE DESARROLLA R
Competencias

ESPERADO

Eliana
Calendario Mateo

Resultados
55
RIESGO DILEMA ENIGMA
BAJO

0
0 BAJO 70 ESPERADO 90 ALTO 120

Meta s

EMPLEADO COMPETENCIAS METASP ROMEDIO

Felipe 89.0%40 .5% 59.0%

Asistente administrativo

Andrea 82.9%9 9.0% 92.0%

www.acsendo.com/es