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CAPTULO 2
Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 19
Terminologa bsica 20
Anlisis del puesto en la ACE 23
Objetivo 23
Definicin 23
Etapas 24
Mtodos cuantitativos de anlisis de puestos 47
Descripcin del puesto de trabajo 53
Preguntas y temas de repaso 60
CAPTULO 3
Valoracin de los puestos de trabajo 63
Valoracin del puesto 65
Definicin 65
Evolucin histrica 65
El comit de valoracin 67
Mtodos de valoracin 68
Preguntas y temas de repaso 70
CAPTULO 4
Mtodos de valoracin cualitativos 73
Mtodo de jerarquizacin 75
Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin
por grados 81
Elaboracin del manual de escala de clasificacin 81
Determinar las categoras 83
Describir o definir las categoras 84
Consideraciones generales a tener en cuenta en la
determinacin de las categoras 85
Aplicacin del manual de escala de clasificacin 88
Preguntas y temas de repaso 89
SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Contenido
CAPTULO 10
El mercado laboral la encuesta salarial 34 7
El salario como precio y competitividad 348
El modelo del mercado laboral 348
Factores con los que cuenta una organizacin para ser competitiva
en el mercado laboral 350
Cmo definir el mercado laboral en el cual compite la empresa? 352
La encuesta salarial 354
La preparacin de la encuesta 355
Quin debe ser responsable de las encuestas
en la organizacin? 357
Quines realizan encuestas? 357
Confidencialidad 358
Determinacin de la muestra de la encuesta 358
Mtodos de recoleccin de datos 361
Elaboracin del instrumento de la encuesta 362
Anlisis de los datos 365
Presentacin de informes 372
Aplicacin de los datos de la encuesta 373
Preguntas y temas de repaso 377
CAPTULO 11
Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 381
Teoras acerca de los salarios 381
1. Teora de la productividad marginal 381
2. Teora de la negociacin 383
3. Teora del poder adquisitivo 383
4. La demanda y la oferta 384
Algunos conceptos acerca de los salarios 385
El concepto de salario vital 385
Costo de vida y ajustes de los salarios 386
M(h.-~i
Capacidad financiera de la empresa 388
Negociacin salarial 389 ,,, . ,.,,AJk .. H ,>..
como espina dorsal de nuestro aparato empresarial mo- Polticas Las polticas de la ACE
derno, que sirvi como base para la elaboracin de los
deben estar enmarcadas
sistemas modernos de compensacin, objetivo central de Las polticas de la ACE deben estar enmarcadas en los en los conceptos de
este libro. conceptos de consistencia o equidad interna y competiti- consistencia o equidad
interna y competitividad
Con la abolicin de las restricciones feudales y la vidad externa. externa.
transformacin del sistema de trabajo domstico por el La competitividad externa se refiere a la posicin re la-
sistema industrial, se cre una base para un sistema La competitividad
tiva de los salarios de una empresa con relacin a los externa se refiere a la
general de compensaciones empresariales. Bajo este sis- salarios de los competidores. El nivel de salario es el posicin relativa de los
tema, el trabajador libre, pen" sin propiedad, tiene que salarios de una empresa
con relacin a los sala-
ofre<;er su nico capital, su fuerza de trabajo, a fin de rios de los competidores.
3 George T Mikovich, Jerry M. Newman, r:ompensation, 5a. ed_, Editoriallrwin,
mantenerse a s mismo y a su familia, mientras que el
McGraw-Hill, USA, 1996-
~-~.--,.~c.-1-r>rin. rle> 1-:> m-:>rtllin!:!ri!:! Pl PTnnrf'~::lriO_ DUede Obte-
10 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Administracin de las compensaciones empresariales 11
promedio de la serie de tasas salariales que paga una Lograr el equilibrio deseado entre la competitividad
organizacin. Tres alternativas puras son posibles: externa y la equidad interna y resolver los conflictos entre
superar a la competencia, igualarla, o encontrarse por las polticas, forman parte de las decisiones gerenciales
debajo de ella. con respecto a los salarios (Ver figura 1.3).
1
~f~
12 SALARIOS Estrategia, sist~ma salarial o de compensaciones
Con base en los anteriores conceptos se pueden definir Se entiende por subsistema impuesto aquellos factores
los siguientes subsistemas compensatorios (Ver figura 1.5). legislativos que estn fuera del manejo directo de la
organizacin, tales como los decretos, leyes o providencias
Estos subsistemas tienen objetivos, componentes, gubernamentales. En contraposicin a stos surgen los
recursos, ambiente y un componente de administracin. elementos de compensacin negociados (empleados-
patrones), es decir, el subsistema denominado negociacin.
El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor
relativo frente a los dems cargos, es el primer subsistema Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial
aue se considera. 0 de compensaciones se debe determinar el nivel de com-
16 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
1
1T' plejidad o valor relativo frente a los dems puestos; para
ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo cual im-
plica hacer su anlisis y descripcin, tema del siguiente
captulo.
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
Planificacin:
Anlisis del puesto Compromiso de la gerencia, decisiones inherentes a los analistas,
determinacin de mtodos de anlisis (observacin directa,CIIP.~tio-41W
en compensaciones
nario, entrevista, mtodos cuantitativos)
Objetivos Operacin: Proceso de operacin, aplicacin de mtodos
Administracin: Descripcin del puesto (elaboracin del manual
descriptivo de puestos, aprobacin y actualizacin)
t
SUBSISTEMA BASADO
t
SUBSISTEMA BASADO EN LAS
EN EL PUESTO CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA
CAPTULO 2
Anlisis y
descripcin del
puesto de trabajo
INTRODUCCIN
l''
n
RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRACIN
OPERACIONES
OBJETIVO
El objetivo principal del anlisis del puesto en la admi- , El objetivo principal del
nistracin de compensaciones empresariales, ACE, es anlisis del puesto en la
servir de base para su evaluacin con el fin de poder administracin de las
Figura 2.2 Relaciones entre los diferentes componentes del puesto de trabajo compensaciones
asignarle un valor relativo frente a los dems puestos, empresariales es servir
Fuente: Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue, Gestin de recursos humanos, Editoriallrwin, McGraw-Hill, 1996.
clasificarlo y estructurarlo. de base para su
valoracin frente a los
Segn Byars y Rue el concepto de puesto de trabajo , dems puestos.
Puesto de trabajo es la DEFINICIN
agrupacin de cargos se estructura de la siguiente manera:
idnticos.
Micromovimiento: Es la unidad ms simple de trabajo; En el sistema salarial el anlisis del puesto es el mtodo
es un movimiento muy elemental como el que _se. hace de obtencin de informacin, de manera que sea til para
para alcanzar, agarrar, colocar y soltar algn objeto; su posterior valoracin. Segn Vargas Muoz 2 , es
D~S~J1l:~:GJON.DEL PuESTO
Una vez efectuado el anlisis del puesto se procede a Determinar los objetivos que se desean alcanzar, la
la descripcin del mismo, lo cual consiste en la redaccin informacin que se requiere, el mtodo para captura
de la lista de tareas, funciones, responsabilidades, de informacin, los recursos necesarios y los proced-
condiciones ambientales y riesgos inherentes. La mientas administrativos para conservar y aprovechar
especificacin del puesto es la declaracin escrita de las la informacin.
calificaciones necesarias para ser titular del puesto.
Identificar y determinar los puestos de trabajo objeto
ETAPAS de estudio, lo cual depende del uso que se pretenda dar
L
a la descripcin de los puestos; el anlisis puede ser:
Para cumplir su objetivo, el anlisis del puesto debe cum-
General: Incluye todos los puestos de la organizacin.
plir las fases o etapas de planificacin, operacin y admi-
nistracin (Ver figura 2.4). Por unidad, secciones o reas: Por ejemplo, el rea de
apoyo administrativo o el rea de produccin, o de-
Etapa de planificacin partamentos especficos dentro de la misma rea.
Esta etapa es clave para el xito del programa de anlisis Para determinadas categoras o denominaciones de
del puesto. Una buena planificacin implica: puestos: Por ejemplo, todos los cargos de nivel pro-
Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 27
26 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
fesional o denominaciones, como los ingenieros de implicar el estudio, no slo por sus costos propios
sistemas. (materiales, honorarios, desplazamientos, equipos)
sino por los efectos que pueden conllevar en el proceso
Como ayuda en el proceso es aconsejable elaborar un de produccin las factibles interrupciones a las que
organigrama de puestos, es decir, identificar la cantidad ste pueda ser expuesto.
de cargos por cada denominacin, dentro de las unidades
de la estructura organizacional afectadas. El tiempo de duracin del proyecto, con determinacin
de plazos para cada una de las etapas.
Compromiso de la gerencia y del comit coordinador
Comit coordinador: Una vez obtenido el compromiso de
la gerencia se debe organizar un comit conformado ge-
Gerencia: La experiencia corrobora que sin compromiso
neralmente por los jefes de departamento, divisin o
por parte de los niveles gerenciales cualquier programa
unidad a los que afectar el plan de anlisis y represen-
empresarial fracasa.
tantes de los trabajadores. Dicho comit tendr como mi-
El compromiso de la gerencia, de los supervisores o sin principal:
nivel ejecutivo se debe dar en los siguientes aspectos:
Estructurar un programa eficiente de anlisis de
Lograr la recopilacin de la informacin exacta y puesto.
actualizarla.
Facilitar la ejecucin del plan entre los diferentes
sectores con el fin de disminuir el nivel de resistencia
Facilitar espacios de tiempo y lugar en cada depen-
de todos los estamentos de la empresa.
dencia para la realizacin del anlisis.
Utilizar la descripcin del puesto en la toma de deci- Servir de multiplicador de la informacin y noticias
siones, no slo salarial sino en los dems aspectos de sobre el programa de anlisis del puesto.
gestin considerados al iniciar el presente captulo.
Decisiones inherentes a los analistas
Es aconsejable que toda la empresa conozca este
compromiso a fin de proyectar la seriedad y la confianza Las decisiones inherentes a los analistas corresponden a
en el programa a desarrollar. la seleccin, formacin y entrenamiento de los mismos.
La efectividad del anlisis El compromiso de la gerencia y del comit coordinador Aunque por lo general la tarea de analizar un puesto La tarea de analizar
se mide por la utilidad de es la clave del xito del programa; su efectividad se mide de trabajo no puede catalogarse de difcil y complicada, un puesto es muy
la informacin contenida por la utilidad de la informacin ms que por su contenido importante; por tanto
en la descripcin del s es delicada debido a que se tiene contacto con todo el
puesto.
especfico, su formato o su mtodo de recoleccin. Lograr personal de la empresa y a que se obtiene bastante infor- es clave la eleccin
el compromiso implica lograr que la gerencia sea clara adecuada del equipo
macin; de la exactitud de los datos recogidos depender de analistas.
en cuanto a la necesidad de contar con una descripcin la eficiencia y bondad de la valoracin posterior.
de puestos de trabajo.
Esta consideracin obliga a que la seleccin de los
Adicionalmente, el compromiso de la gerencia implica
analistas no se haga de acuerdo con criterios simplistas
tambin tener claridad sobre:
sino mediante previa comprobacin de que los candida-
tos poseen las cualidades idneas para el desempeo de
La iilversin a realizar de manera que se debe elaborar
la funcin.
un presupuesto ajustado de lo que posiblemente
28 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 29
Los aspectos a considerar en la seleccin de los analis- cionarse mediante la creacin de equipos mixtos. Es im-
tas son los siguientes:
portante realizar un anlisis comparativo en cuanto a
los costos que esto implica.
JEn1a seleccin de los Educacin y experiencia: Es importante que el analista
1 analistas es necesario haya tomado cursos a nivel superior o universitario Fijacin del nmero de analistas: Para tomar una decisin
considerar su La cantidad de analistas
en administracin u operaciones industriales o comer- con respecto al nmero de analistas se deben considerar est relacionada con
educacin, experiencia y
aptitudes personales. ciales. Es fundamental que posea capacidad de anli- los siguientes aspectos: el nmero de trabajos
sis de tal forma que pueda determinar la importancia a estudiar, su
complejidad,
relativa de los hechos que se estudian. En lo posible, La cantidad de trabajos distintos a analizar el mtodo de anlisis
es necesario que posea la experiencia en el tema, ha- y la amplitud o detalle
La complejidad de los trabajos y la duracin del ciclo
bilidad para conduccin de las entrevistas y facilidad del estudio.
completo
de redaccin.
La mayor o menor urgencia que la direccin tenga en
Aptitudes personales: Son de vital importancia, ya que la ejecucin del plan
el analista tiene contacto con mucho personal de la El mtodo de anlisis a aplicar
organizacin en los diferentes niveles ocupacionales.
En este sentido debe ser lo ms objetivo posible y con-
La amplitud y detalle del estudio
tar con el sentido de equidad, don de gente, tacto y Ahora bien, en la medida de lo posible se deben em-
prudencia y un gran inters por los fines que per- plear pocos analistas para lograr la mxima uniformidad
sigue el plan. Adems de observador debe tener la 1
en la disposicin formal y en la redaccin del manual
habilidad para analizar hechos complejos descompo- descriptivo de puestos.
nindolos en sus elementos.
Formacin y entrenamiento: Una vez seleccionado el gru-
Para seleccionar a los analistas sern de gran utilidad po de analistas se debe proceder a su formacin y entre-
las tcnicas empleadas en la seleccin de personal, namiento. Ser muy til que esta formacin obedezca a
pruebas de conocimientos, tests psicotcnicos y un programa previamente establecido en funcin de los
entrevistas. objetivos fijados y las peculiaridades de cada empresa.
1 La gerencia debe La gerencia debe determinar si los analistas son per- La etapa de formacin y entrenamiento est dedicada
a proporcionar una informacin amplia de lo que se
1 ~ determinar si los sonas de la misma organizacin o externas. Para ello de-
analistas deben ser pretende llevar a cabo y de los objetivos que se persiguen.
personas de la misma
be considerar que el recurso interno tiene la ventaja de
organizacin o externas, conocer la empresa, aunque la desventaja es la relativa En ella se deben obtener los siguientes logros:
o preferencialmente subjetividad que podra presentar, mxime cuando se sa-
conformar equipos
be que va a resultar afectado el salario del compaero de
Diseo y 1o anlisis de la estructura de la organizacin,
mixtos. ya que es posible que no exista un organigrama y, en
trabajo. Este aspecto se podra obviar con la contratacin
caso de existir, que no est actualizado.
de analistas externos que, se supone, poseen conocimien-
to y habilidades tcnicas, y quienes muy posiblemente Elaboracin de un flujograma, cuadro o diagrama (de
no tengan el recurso interno dado que slo en las organi- Gantt) de las operaciones, de tal manera que se pueda
zaciones muy grandes existen personas especializadas visualizar la totalidad de actividades a realizar, su
en anlisis de cargos. La contratacin de personal exter- posible duracin y facilite el control del proceso.
no suele tener la ventaja de no requerir entrenamiento,
aunque presenta la debilidad del poco conocimiento que
Estudio de todas las directrices administrativas,
pueda tener de la empresa. Tal desventaja puede solu- operacionales y de higiene y seguridad para tener una
Visin del porqu y el cmo del trabajo.
Anlisis y descrpCIOn del puesw ue uctuctJu J.L
De la estructura u organizacin de la empresa. Cuando Figura 2.5 Mtodos clsicos de anlisis de puestos.
se trata de una concepcin tradicional, se refleja en
puestos muy parcelados, con funciones simples, con
Observacin directa: Consiste en observar lo que el em- El mtodo de
poco o nada de automatizacin. Cuando se trata de pleado hace para llevar a cabo su funcin y, adems, las observacin directa
organizaciones modernas, se refleja en puestos varia- condiciones bajo las cuales lo hace. Tal informacin la
consiste en constatar o
dos, enriquecidos, autnomos y apoyados en tecno- apreciar lo que el
registra el analista en un formulario o formato prepara- emplearlo hace para
loga de punta. llevar a cabo su funcin.
do para ese fin.
~eccin del mtodo De la disponibilidad de recursos financieros a invertir Con este mtodo, el analista obtiene informacin de
\ . . ,____ depende de la en el proyecto. primera mano y se familiariza con las condiciones de
disponibilidad de tiempo,
de recursos financieros, trabajo, procesos, aptitudes requeridas, equipos y
de la estructura u
Del nivel jerrquico u operativo del puesto; se presume materiales que maneja. De ser necesario puede considerar
organizacin, del nivel que en la medida en que se asciende en la escala estudios de micromovimientos, tiempos y mtodos.
jerrquico de los jerrquica el puesto se va haciendo ms complejo.
puestos, del tipo de
produccin y del grado Para realizar un anlisis y una descripcin adecuados Para realizar un anlisis
de conocimiento Del tipo de produccin, el cual va desde la industria y una descripcin
del puesto es conveniente: adecuados es
del puesto. mecanizada hasta el sector de servicios informticos.
conveniente contar con
Contar con la aceptacin por parte del observado, lo la aceptacin por parte
Del grado de conocimiento del puesto y de la empresa cual implica comunicarle el propsito de la ob- del observado, tener una
idea general del puesto y
por parte del analista. servacin. determinar puntos de
observacin discretos.
De cualquier manera, el mtodo pretende determinar Hacerse una idea general del puesto mediante el
la composicin del puesto de trabajo; su funcionamiento; estudio previo del material existente.
las condiciones materiales, ambientales, psicolgicas,
sociolgicas y fisiolgicas en las cuales se realiza la labor; Determinar puntos de observacin con ayuda de
los riesgos inherentes a ella; el modo de ejecutarla; las supervisores, procurando que tales puntos sean
discretos, reservados y suficientemente alejados.
herramientas y equipos que utiliza.
Existen cuatro mtodos clsicos fundamentales para Observar a profundidad y en forma continua todo el
la obtencin de los datos necesarios acerca de los cargos: ciclo de trabajo a fin de que se pueda descubrir la
esencia lgica del patrn de trabajo y los elementos
Observacin directa importantes del puesto.
Cuestionario
En caso de requerirse una descripcin muy puntual
Entrevista detallada del puesto, es conveniente utilizar tcnicas
0
Informes sucesivos
32 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Asegurar que supervisores de los titulares revisen los Para ciertos niveles de empleados existe dificultad en
cuestionarios. Dado que el supervisor posee su punto describir con exactitud en qu consiste su trabajo o
de vista es necesario prever la forma de conciliar y de ellos no entienden totalmente las preguntas; algunos
llegar a un acuerdo. tienden a exagerar su papel; el analista puede
desconocer trminos tcnicos.
Revisar el material a medida que vaya recibindolo.
Pasar en limpio los cuestionarios terminados, de modo En ciertos casos provoca ansiedad, reduce el contacto
y existe posibilidad que el informante o el analista
que se facilite su uso.
interpreten errneamente la informacin. (Ver figura
Emplear otros documentos para complementar la 2.7).
informacin; por ejemplo, encuestas de salarios, es-
pecificaciones utilizadas por el departamento de se- Entrevista: En este mtodo, el analista obtiene todos los
El mtodo de entrevista
leccin. datos necesarios mediante las preguntas. Existen dos permite obtener toda la
tipos de entrevistas: las individuales con cada empleado informacin relacionada
o supervisor y las entrevistas colectivas con grupos de con el puesto, a travs
El mtodo del cuestionario es ms efectivo, ya que los de entrevistas
titulares realizan un esfuerzo para describir con exactitud empleados que desempean el mismo trabajo y 1o con individuales o colectivas.
el trabajo que desempean. Adems, la principal fuente supervisores que tengan conocimiento a fondo del puesto
de informacin es su propio ocupante, quien puede que se est analizando. Segn Dessler (Gary)3, "La
explicar y demostrar lo que hace y trata de lograr. Cuando
se tien~ cuidado en su preparacin y aplicacin resultan
de gran utilidad. 3 Gay Dessler, Administracin de personal, Editorial Prentice-Hall
Hispanoamericana S. A., Mxico, 1996.
Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 37
36 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
EJEMPLO DE FORMATO GENERAL DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS Describa las FUNCIONES SECUNDARIAS del puesto, sealando la periodicidad con que las efecta (diaria,
DEL PUESTO DE TRABAJO semanal, quincenal, mensual, o si las debe efectuar espordicamente)
Fecha: Ao O Mes O Da O 1-
NOMBRE O
DENOMINACIN: Cdigo _ _ _ _ __
(Anexe hojas adicionales, si las necesita)
Departamento, unidad o seccin Instalacin o sede _ _ _ _ __
Denominacin del cargo del superior inmediato _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
Nombre del ocupante del puesto _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ ,3.- CRITERIOS DE DESEMPEO
Horario - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Cmo describira, CON DATOS, la conclusin o los resultados exitosos de cada una de las funciones
principales?
OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO DE TRABAJO: (En un mximo de cuatro frases conteste: Por qu Funcin 1_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
existe el puesto? Exponga el propsito fundamental del mismo. Es un resumen de su razn de ser)
Funcin 2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
Funcin 3_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
Debera realizar actividades que no estn actualmente incluidas en el puesto? Si es as, descrbalas _
2.- FUNCIONES
4.- EDUCACIN
Describa las PRINCIPALES FUNCIONES del puesto, sealando la periodicidad con la que las efecta
(diaria, semanal, quincenal, mensual, o si las debe efectuar espordicamente) Marque Xsobre la lnea que indique los requerimientos educativos del puesto. (No necesariamente deben
1.- _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ ser sus antecedentes educativos personales)
5.- EXPERIENCIA En qu forma este trabajo requiere recursos, originalidad y/o iniciativa? _________
Cunta experiencia laboral previa, similar _ _ o relacionada _ _ es necesaria para una persona
que empieza en este puesto?
O Ninguna O Uno atres aos
Ejemplos-----------------------
O Menos de tres meses O Tres a cinco aos
O Tres meses a un ao O Ms de cinco aos o
Cunto tiempo tomar a un empleado con la educacin y experiencia requerida (como se muestra arriba)
para familiarizarse totalmente con los detalles en general y desempear este trabajo razonablemente?_ Qu clase de errores es probable que ocurran en este trabajo? _______________
(Contina)
(Contina)
~.- RESPONSABILIDADES POR MAUUII\JA::, U tuuwu~
httFORMACIN CONFIDENCIAL
Haga una lista de mquinas oequipos que utiliza: Continuamente Con frecuencia En ocasiones f En caso de tener acceso a informacin confidencial por razn de su trabajo, determine su importancia
aindicando los perjuicios que pudiere ocasionar su revelacin:
i f c:=J Informacin de alguna importancia con efectos leves.
1 CJ Informacin importante con efectos graves.
f. CJ Informacin muy importante con daos muy graves.
! CJ Informacin extremadamente confidencial con perjuicios gravsimos.
Qu tipo de informacin de carcter confidencial es la que usted maneja?
9.- RESPONSABILIDADES POR CONTACTOS CON EL PBLICO
Marque la frecuencia y tipo de los contactos que realiza con relacin a las operaciones de la compaa:
11.- RESPONSABILIDAD POR MANEJO DE DINERO O VALORES
Continuamente Con frecuencia En ocasiones Nunca Mtodo
(Telfono, carta Seale (en moneda legal) el promedio diario D semanal D de dinero ovalores corrientes que permanezcan
en persona) bajo su custodia
Empleados en otras
unidades de la compaa -- 12.- ESFUERZO MENTAL
Asegurados y/o agentes --
Pblico en general -- Si el nivel de concentracin que le exige el puesto produce cansancio mental, determine la intensidad y el
Agencias del Gobierno -- intervalo de tiempo durante el cual lo ejerce:
Otros (especifique) --
Ejemplo y propsito de Grado de concentracin Tiempo de aplicacin del esfuerzo
dichos contactos Espordico Intermitente Constante
Pequea concentracin
Mediana concentracin
Alta concentracin
usted est expuesto a sufrir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, indique el factor de
riesgo al que est expuesto, trate de determinar su probabilidad de ocurrencia y el efecto en su salud:
Supervisin indirecta: sobre cuntas personas ejerce supervisin indirecta (se trata de identificar el factores de riesgo son los siguientes: qumicos (gases, vapores, material particulado sea polvo o
nmero de empleados sobre los cuales ejerce supervisin indirecta apesar de que cada uno de ellos tenga uido); fsicos (ruido, vibraciones, temperaturas extremas, presiones anormales, radiaciones ionizantes,
un superior jerrquico).~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ ones no ionizantes); biolgicos (microorganismos de origen vegetal, animal, orgnico, inorgnico);
rgonmico, psicosocial, condiciones fsicas defectuosas (instalaciones locativas, mecnicos, incendio,
15.- CONDICIONES AMBIENTALES ).
en su salud: lesiones de poca importancia, incapacidad temporal parcial, incapacidad definitiva
ial, incapacidad definitiva total, muerte.
Marque si considera que las siguientes condiciones fsicas de su trabajo son malas, buenas o excelentes:
Tipo de riesgo Probabilidad
Mala Buena Excelente Mala Buena Excelente
a) llum~nac~n 1 1 1 1 e) Temperatura 1 1 1 1
b) Vent1lac10n d) Mob1l1ano
Marque las condiciones objetables en las que debe realizar su trabajo eindique si la condicin se presenta
pocas veces, en ocasiones o con frecuencia:
que en detalle los f a c t o r e s : - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Pocas En Con Pocas En Con
veces ocasiones frecuencia veces ocasiones frecuencia
a) Polvo f) Olores ARIOS. En el evento en que usted tenga alguna observacin adicional, por favor selela:
b) Suciedad g) Ruido
e) Calor h) Humedad
d) FrkJ i) Exceso de agua
~--+-----,_ ____,
e) Humo j) Otros
FIRMA DEL TITULAR FIRMA DEL JEFE INMEDIATO
Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 45
44 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
encuesta de grupo se utiliza cuando existe una cantid ,~~WH'~u la fase de preparacin de la entrevista se deben
de personas que realizan un trabajo idntico; de es ~ner en cuenta los siguientes aspectos:
manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datus.
sobre el puesto; el supervisor inmediato del trabaj El entrevistador debe conocer el sector econmico y
puede asistir a la sesin del grupo; si no es as, la compaa, estar familiarizado con la jerga y trmi-
necesario entrevistarlo por separado para obtener nos tcnicos de los puestos. Debe igualmente consul-
perspectiva sobre los deberes y responsabilidades". tar literatura especializada, los procesos tcnicos, las
manera adicional este tipo de entrevista en grupo permi publicaciones de la empresa, los informes anuales,
claridad y consenso sobre la manera como se est impresos de reclutamiento e induccin. Asimismo
~ecutandolalabo~ consultar a los gerentes y supervisores. Es necesario
redactar una lista con las preguntas que vayan a plan-
Este mtodo exige del analista un considerable trabaj tearse, saber que una visita previa ayuda a entender
de informacin previa y preparacin. Tres procesos es muchos aspectos, y recordar que su aspecto, moda-
involucrados en el desarrollo del mtodo de la entrevista les y ropa tienen mucha importancia en la interac-
la seleccin de los entrevistadores, la capacitacin de 1
cin con el entrevistado.
mismos y la realizacin de la entrevista.
La entrevista debe realizarse directamente en el lugar
En el proceso de seleccin de los entrevistadores,
de trabajo, ya que permite observar y acudir a los
aspirantes deben cumplir con el siguiente perfil:
registros y archivos; adems es posible ver en opera-
Aptitud para comunicarse, es decir, poseer facil cin las mquinas y equipos a cargo del trabajador.
de palabra, de redaccin y de comprensin dellengu En lo posible la entrevista se debe llevar a cabo sin
de los empleados. interrupciones.
Amplio conocimiento del negocio, como de las diSLu.Haq Los primeros cinco minutos de la entrevista crean el
operaciones del puesto que tenga que analizar clima. El entrevistador debe tranquilizar al emplea-
comparar y contrastar. do, ser amable, no manifestar prisa y mostrar autn-
tico inters. Debe presentarse y explicar el propsito
Capacidad de anlisis para comprobar, cuestionar, y estructura de la reunin, el uso que se dar a la
verificar, comprender, extraer hechos necesarios informacin. Las primeras preguntas deben ser muy
eliminar los intiles y emitir juicios objetivos. sencillas. Adems, debe controlar la entrevista, es de-
cir, centrar y controlar la interaccin, lograr que sta
Conocimientos sobre las ciencias del comportamien se realice de manera lgica y secuencial pero flexible,
El conocimiento de los tipos de personalidad con una cobertura adecuada en cada tarea.
comportamiento humano se hace necesario dado q
la calidad de la entrevista depende en gran medida d Al cierre de la entrevista debe preguntarse al entre-
la habilidad del entrevistador para motivar al vistado si tiene una pregunta o comentario adicional.
entrevistado.
Si no existe un organigrama o est desactualizado, la
Objetividad: Ser equilibrado, sincero e integral.
primera informacin que se debe obtener es el diseo y
Una vez seleccionados, los nuevos entrevistadores anlisis de la estructura organizacional.
deben someterse a un proceso de capacitacin mediante
un programa formal y continuo, ya que la habilidad se En este proceso de realizacin de la entrevista es ne-
adquiere en la prctica. cesario que el entrevistador tenga en cuenta lo siguiente:
I"")._L LLA~.LL..J.L._.. J --
Los 194 descriptores se han clasificado en seis 2. 1 2 Material cuantitativo (material referido a cantidades,
categoras: como grficos, cuentas, especificaciones, tablas de
nmeros, etc.).
Recoleccin de iriformacin: Dnde y cmo obtiene el 3. 1 1 Material grfico (imgenes o material similar utilizado
empleado la informacin utilizada para el desempeo del como fuente de informacin; por ejemplo, dibujos,
puesto? planos, diagramas, mapas, calcos, pelculas
fotogrficas, rayos X, imgenes de televisin, etc.).
4 Milton L. Rock, Manual de administracin de sueldos y salarios, Editorial 4. 1 1 Diseos/mecanismos relacionados (plantillas, clichs,
McGraw-Hill, Mxico, 1989. diseos, etc., utilizados como fuente de informacin
50 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 51
Como se observa en el cuadro, habitualmente las FUNCIONES SECUNDARIAS (Diaria, semanal, quincenal, mensual; o si la debe efectuar espordicamente)
funciones de los puestos tienen relacin con datos, 1.-
personas y cosas. Los verbos utilizados estn relacionados
con cada uno de ellos e indican un nivel de intensidad. 2.-
3.-
---------------------------
4.--------------------------
En la especificacin del puesto se determina el
conjunto de capacidades, habilidades y experiencias que 5.-
el empleado debe tener para el desempeo satisfactorio 6- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
--------------------------
del puesto; incluye capacidades psicomotoras, fsicas y (Contina)
cognoscitivas, que responden a cada una de las funciones, l=igura 2.8 Ejemplo de formato para descripcin del puesto de trabajo.
' 56 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Anlisis y descripcin del puesto de trabajo 57
r
.
'
3.- CRITERIOS DE DESEMPEO POR FUNCIN PRINCIPAL
'' Contacto con el pblico:
1' Funcin 1_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
1
[--- -- 1
Funcin 2
Funcin 3 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Funcin X_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ Informacin:
Requisitos de experiencia:
Responsabilidad por dinero y/o valores:
Especfica _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
[---- -- -- 1
Relacionada (Alternativa)
Supervisin:
Equivalencias entre educacin y experiencia:
Mquinas o equipos: [ 1
n ,....., ____ _
(Contina)
58 SALARIOS Estrategia, sistema salari,ll o de compensaciones An,11isis y descripcin del puesto de trabajo 59
niveles de esfuerzo, condiciones ambientales y riesgos a Algunos problemas potenciales del anlisis de puestos
los que est expuesto. son resultado del comportamiento humano; otros
provienen de la naturaleza del propio proceso, por
Aprobacin de las descripciones de puestos ejernplo, de la falta de apoyo de la alta direccin, del
empleo de un nico medio y fuente para recoger datos,
Una vez redactada la descripcin por parte del analista, de la falta de participacin del supervisor y del titular en
sta debe ser revisada por el titular del puesto y aprobada el diseo del ejercicio del anlisis de cargos, de la
al menos por el supervisor inmediato: es importante el inexistencia de formacin y motivacin para los titulares
papel del empleado en la redaccin y actualizacin de la del puesto, de la poca disponibilidad de tiempo para
misma. En esta fase el analista tiene que actuar como tal completar el anlisis.
y no como un simple registrador de opiniones; por
ejemplo, en el caso de superposicin de responsabilidades, Una vez realizado el anlisis y la descripcin del puesto
el analista desempea un papel primordial para lograr se procede a valorarlo, tema que se tratar en el siguiente
claridad organizacional. Por ltimo, la descripcin ser captulo.
sometida a consideracin del comit coordinador.
Manuales descriptivos
Actualizacin de las descripciones
Los manuales descriptivos de puestos pueden utilizarse
Dado que la descripcin se centra en las funciones y sus para:
resultados y no en las tareas, slo es necesario hacerle
revisiones cuando se presenten cambios importantes Ayudar a la contratacin y colocacin de individuos
como reorganizaciones departamentales, nuevos puestos adecuados en cada puesto de trabajo de la organiza-
y combinaciones con otros. Sin embargo, la acumulacin cin.
de aspectos insignificantes hace que se deba revisar con
regularidad. Predecir los perfiles y nmero de trabajadores que se
necesitarn en aos futuros.
~gran importancia Es de gran importancia actualizar las descripciones de
j A, actualizar las puestos, ya que los cambios en stos asumen muchas for- Evaluar el desempeo individual del trabajador.
descripciones de los mas y suceden por variedad de razones; por ejemplo, se
puestos.
pueden presentar cambios en las instalaciones fsicas, en Determinar las necesidades de entrenamiento en la
la tecnologa, en el producto mismo, en el proceso o equipo, organizacin.
originando as realineamientos, cambios en la estructura
corporativa, en las lneas de productos o en el volumen de Establecer y mantener una estructura de salarios
operaciones. Algunos de estos cambios son abruptos, otros sobre la cual se pueda asignar una remuneracin justa
ms graduales. Ciertas organizaciones solucionan el pro- y equitativa a cada uno de los empleados.
blema de las modificaciones menores anexando una hoja
en donde Jos empleados plantean dichos cambios. Comparar la compensacin de los puestos de trabajo
con otros externos, a modo de tomar mayor ventaja y
La actualizacin de las descripciones de puestos re- pagar sueldos acordes con el mercado actual.
quiere una accin rpida, ya que cuando tardan en ha-
cerse stas tienden a perder efectividad como herramienta Analizar y mejorar la estructura orgnica. Como marco
administrativa. Es tarea del supervisor hacer los arreglos de referencia, las descripciones son de gran utilidad
para la revisin del puesto; se recomienda tener un para orientar el desempefw de las personas en una
programa de auditoras peridicas. organizacin.
60 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Describa las ventajas y desventajas del mtodo de VALORACIN DEL PUESTO DE TRABAJO
cuestionarios. :> Evolucin histrica
l> Plan de valoracin
Describa el proceso de la entrevista. Comit de valoracin
Mtodos de valoracin
En qu consisten los mtodos cuantitativos de
anlisis de puestos?
4. En 1926, Benge desarrolla el sistema de comparacin Otro aspecto que se debe considerar es el objetivo
de factores. rnismo de la valoracin del puesto: Se trata de un nuevo
sistema salarial? o un nuevo sistema de incentivos?, o
5. Etapa aos 1930-1940, llamada de aplicacin ante el un sistema de promocin interna? o hace parte de una
creciente poder de los sindicatos que obligan a buscar reestructuracin general o de la introduccin de una
procedimientos tcnicos y racionales para llegar ms
nueva tecnologa?
fcilmente a un acuerdo en determinadas discusiones
laborales, De acuerdo con los objetivos se deber hacer un
6. En 1960, Edward Hay, condiscpulo de Benge, diagnstico del sistema salarial actual, de su situacin
desarrolla el mtodo de guas y perfiles para la frente al mercado laboral de la regin.
valoracin del puesto, al que sigue el mtodo de
perfiles Urwick Orr. EL COMIT DE VALORACIN
,L,
'
sistema productivo de la empresa, incluyendo los Sencillos: estn basados exclusivamente en la
:1'
' ~~
empleados, quienes participan en el proceso en que se apreciacin general del puesto de trabajo por parte
decide cun adecuado es su sistema de retribucin. del comit de valoracin y no requieren
procedimientos estadsticos o matemticos.
La participacin de los mandos medios no se restringe
a integrar el comit de valoracin, en el cual se verifica el Fciles de aplicar: por cuanto se limitan a hacer
contenido correspondiente de cada puesto (manual un ordenamiento o clasificacin.
descriptivo de puestos) y hacerle llegar las propuestas Econmicos y sirven como contraste de las valo-
del personal a su cargo, sino que adems deben informar raciones obtenidas mediante mtodos cuantitati-
y orientar a sus subalternos respecto al proyecto. vos. No requieren mayor inversin de tiempo.
F 'todos cualitativos
dan lugar al
establecimiento
de una ordenacin o
Mtodos denominados indiferentemente cualitativos,
no cuantitativos, no analticos o globales, que dan lugar
al establecimiento de una simple ordenacin o
clasificacin de puestos.
d el comit de valoracin a los puestos.
No considera detalladamente los diferentes factores
que componen el puesto.
clasificacin de puestos.
Cualitativos: Se denominan as dado que para realizar Mtodos cuantitativos o analticos, denominados as
la valoracin no descomponen el puesto en factores por cuanto dan una valoracin de los puestos con
compensables sino que lo toman como un todo. base en puntos, partiendo de la descomposicin en
los puestos con
sus factores o elementos y determinando el grado de base en puntos.
No cuantitativos: En la medida que no determinan qu intensidad de cada uno de ellos.
tanto o cunto es ms complejo un puesto frente a
otro. Podran considerarse ventajas de los mtodos cuan-
titativos los siguientes aspectos:
No analticos: Denominados tambin globales, no
descomponen el puesto en cada uno de sus factores. Ofrecen puntuaciones para cada puesto.
Fciles de justificar al personal.
Para efectos de esta obra, sern denominados mtodos
Aplicables para cualquier tamao de empresa.
de valoracin cualitativos.
Entre sus desventajas se contara la siguiente:
Se consideran ventajas de estos tipos de mtodos los
siguientes aspectos: Pueden resultar costosos.
70 SALARIOS Estrategia, sistemo salarial o de compensociones
'
Quines deben estar representados en el comit de INDIRECTAS
valoracin? DIRECTAS O BENEFICIOS
~
-~L-
lisis y descri-pcin
1puesto de trabajo
-----
SUBSISTEMA BASADO SUBSISTEMA BASADO EN LAS
EN EL PUESTO CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO
CONSISTENCIA OEQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA
Mtodos
de valoracin
cualitativos
Los mtodos de valoracin cualitativos, tambin deno-
minados globales, no analticos y no cuantitativos son cualitativos
aquellos que toman la descripcin del puesto como un son aquellos que toman
todo. Estos mtodos permiten el establecimiento de una la descripcin del
puesto como un todo.
ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o
grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero
sin valorar las diferencias numricas entre cada uno de
ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin
general de todas las caractersticas del puesto; en la
prctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a
considerar factores bsicos y comunes al conjunto de
puestos, como por ejemplo, requisitos de educacin y
experiencia para su desempeo, complejidad de las
funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo, lo cual
hace necesario que quienes utilicen estos mtodos los
conozcan con profundidad.
'------
Subdividir cada uno de ellos entre los ms complejos
- -----
de los ms complejos y los menos complejos de los Figura 4.4 Orden asignado a los puestos.
ms complejos.
La frmula de Spearman es:
Separar los ms complejos del grupo inicial de los
menos complejos y los menos complejos de este mismo
Al aplicar la frmula se tiene: Entre las dos ordenaciones no hay, en este caso, dife-
P.ncias significativas. El coeficiente se considera acepta-
para permitir el promediar valoraciones entre los
R =1 - 6( X 24 )
[ 10 100 -1
J= O. 85 > O. 80 del comit. Si la discrepancia se limita a la
entre dos puestos, sta se puede dirimir utili-
la tcnica de "comparacin por pares de factores".
Como se aprecia, el resultado de 0.85 implica una
este caso, se toman como referencia factores comu-
alta correlacin de criterio de las ordenadores, es decir,
a los cargos, a cada uno de los cuales se le adjudica
que tienen igual criterio de ordenacin; por tanto, el
determinada puntuacin a distribuir eutre los pues-
comit debe hacer un llamado a los evaluadores para
, de forma que entre los factores en los dos puestos
que establezcan una nica jerarquizacin. El coeficiente
se considera homogneo si es superior a 0.80. 100 puntos:
r
'
Tcnica de comparacin de parejas ser, entre otros, los requisitos especficos de los cargos,
or ejemplo, tomar como uno de los criterios los
1 La tcnica de
Esta tcnica consiste en comparar por parejas cada
puesto con cada uno de los dems, a travs de un cuadro
lientos intelectuales y fsicos o de responsabilidad
las condiciones de trabajo, y desde esta ptica hacer la
[ co~~aracin de parejas
consiste en comparar de dos entradas, asignando un signo (+) al cargo ms Las ventajas y desventajas de esta tcnica
por parejas cada puesto complejo y un signo (-) al menos complejo. En cada
con cada uno de los
las mismas sealadas para la tcnica de jerarquizacin
dems, a travs de un confrontacin, la cantidad de ocasiones que un puesto scendente y descendente.
cuadro de dos entradas, tiene "+" (o en otros trminos, es considerado ms
asignando un signo(+) complejo) determina su "ubicacin" relativa, o grado de
al cargo ms complejo y DO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS
un signo (-)al menos valoracin frente a los dems.
complejo.
DE CLASIFICACIN POR GRADOS
Establecido el cuadro, cada
empieza por comparar horizontalmente el primer Este mtodo clasifica o encasilla cada puesto en uno de
de la columna de la izquierda A con todos los que grados o categoras correspondientes a una escala categoras
ente establecida; tambin es conocido como predeterminadas o de
en la parte superior del cuadro (Ver figura 4.5). clasificacin por grados,
mtodo de clasificacin y constituye un mejoramiento del se clasifica o encasilla
El nmero de comparaciones a realizar se mtodo de jerarquizacin. cada puesto en uno de
aplicando la frmula n (n - 1 l los grados o categoras
Su aplicacin se puede implementar en dos fases: correspondiente a una
2 escala previamente
establecida.
As por ejemplo, al tener 1O cargos se efectan Elaboracin del manual o escala de clasificacin
comparaciones Determinacin de las categoras
Descripcin o definicin de las categoras
10(10-1) 10 (9) 90
2
=
2 = 2
45 Aplicacin del manual de clasificacin
A + 1 50
B + 4 20
e + 5 10
o + 2 40
E + 3 30 --
Figura 4.6
Flujograma de
F 1 1 1 1 '1 o 1 60 1: n aplicacin del
mtodo de
~-
Figura 4.5 Cuadro de comparaciones. - ~~ categoras.
82 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cualitativos 83
Al respecto Jos Roig trae los siguientes comentarios 1 : Para produccin: tareas mecnicas, manuales,
tecnolgicas o calificadas, de supervisin y control.
~
ayor dificultad de La mayor dificultad de este mtodo estriba en confec-
mtodo estriba en cionar la escala de categoras o grados de puestos de tra- Para tareas administrativas: las que contienen opera-
confeccionar la escala de bajo, especficamente en definir de "manera precisa" el
categoras o grados de
ciones sencillas, rutinarias y bajo estrecha supervi-
puestos de trabajo.
nivel de dificultad, complejidad y dems caractersticas sin. Las que requieren una capacidad especial, con
que lo configuran, de manera que resulte fcil para el empleo de mquinas y aplicacin de reglas. Las que
comit el encasillamiento. Aqu confluyen dos "expecta- exigen un conocimiento completo y profundo de
tivas" contrapuestas: problemas especficos. Las que requieren el conoci-
miento de normas y reglas y amplia experiencia en el
Al describir cada grado o categora de forma amplia sector administrativo. Las de alta calificacin tcnica,
genrica no se puede encasillar con exactitud con funciones de mando.
propiedad cada puesto debido a la vaguedad con
estn descritos, dificultad que se agudiza cuando
DETERMINAR LAS CATEGORAS
miembros del comit no conocen todas las tareas
actividades de cada puesto; sin embargo, presenta
ventaja de poder clasificarlos todos de una vez. Una vez se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede
a determinar el nmero de categoras, grados o clases
que deben constituir el manual de escala de clasificacin.
Al describir cada categora o grado con much
precisin o especificacin resulta muy difcil encasillar.,
con propiedad cada puesto, ya que es factible que Para ello se deben tener en cuenta los siguientes as-
encajen algunas propiedades. pectos:
En el mismo orden de ideas, la inquietud que s Elaborar un conjunto de reglas de clasificacin para
plantea consiste en determinar si es ms conveniente y cada clase. Por ejemplo, qu tanto juicio independien-
operativo confeccionar una sola escala de categoras te, habilidad, esfuerzo fsico, etc. se requiere para
grados para toda la empresa, o si son preferibles desempear el cargo? De esta manera se va amplian-
ya sea por reas funcionales, sectores laborales, umaaaesc do el rango total hasta que abarque los trabajos extre-
organizativas, niveles jerrquicos o familia de tareas. En mos.
tal decisin influye la cultura de la empresa, la manera
como se hacen las cosas. En caso de requerirse varias Definir una cantidad suficiente de categoras, de modo
escalas es aconsejable la siguiente clasificacin de puestos que los lmites entre stas estn diferenciados con
de trabajo: precisin y sentido discriminativo, sin dejar por fuera
alguna. La determinacin de la amplitud depender
De produccin o fabricacin de la diversidad de tareas.
Administrativos o de oficina
Comerciales o de venta Con base en las descripciones de los cargos, se
De direccin y supervisin identifican los puestos ms representativos que abarquen
todo el rango de niveles del rea escogida y se agrupan
Cada grupo puede subdividirse en categoras de contenido similar; a continuacin se
concretos, por ejemplo: extraen sus caractersticas comunes, que posiblemente
se presentarn en diferente intensidad y complejidad. Es
1 Jos Roig lbez, El estudio de los puestos de trabajo, Ediciones Daz de
importante que los factores sean comunes a todos o
Santos, Madrid, 1996. a la gran mayora de puestos.
84 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cualitativos 85
Carcter rutinario
En el caso de trabajadores manuales podran
Reciben instrucciones completas
factores la calificacin personal, el esfuerzo fsico, el
No dan margen a tener iniciativa
de responsabilidad.
La supervisin ejercida sobre su trabajo es
Cuando se trate de puestos del sector tcnico, constante y muy estrecha".
mercial y administrativo se toman como factores la
plejidad y dificultad de cada tarea, la responsabilidad, 1 ;, JJ'II;::uuERACIONES GENERALES A TENER
control efectuado o al que est sujeto, el nivel de CUENTA EN LA DETERMINACIN
cin y la experiencia. LAS CATEGORAS
DESCRIBIR O DEFINIR LAS CATEGORAS Se deben determinar de tal manera que den cabida a
nuevos trabajos.
Se procede a determinar los grados de intensidad
~describir o definir Cuando no existan razones en contra, las categoras
1 nnnn~ las categoras se complejidad para cada factor seleccionado, tomando se deben tratar de aparejar al nmero de clases o
procede a determinar los consideracin el nivel de presencia o relevancia, dentro grupos laborales tradicionales al interior de la empresa.
grados de intensidad y cada grupo de puestos. Finalmente se redacta la escala
complejidad para cada
factor, tomando en grados mediante la descripcin de cada uno de los Es conveniente tener en cuenta el nmero de
consideracin el nivel de categoras, de tal manera que haya una clara de
presencia o relevancia, Otra opcin para definir las categoras es limitacin de clases, pues todos los trabajos de una
dentro de cada grupo
de puestos.
los puestos conocidos y agruparlos de acuerdo con misma categora deben tener similar compensacin
tareas mismas y los factores comunes que los especifican.; salarial por equidad.
Se elige una frase que describa las actividades o
de cada grupo determinando su intensidad. En la prctica se encuentran escalas hasta de ms de
categoras, clases o grados.
Para confeccionar la escala se empezar definiendo
dos grados extremos de la misma y luego los intermedios. de escalas de categoras
Es conveniente ilustrar cada grado con algn ejemplo.
sencillos. Ninguno de ellos exige ms de un ao de riedad de trab~os diversos que exigen gran habilidad. Po-
experiencia, y la mayora se aprende fcilmente en una cos de estos trabajos pueden aprenderse antes de un ao,
semana. En este grado se incluyen los trabajos ms y la mayora necesita de uno a tres aos de experiencia. En
sencillos, como los de pen y encargados de limpieza. estas ocupaciones lo normal es exigir responsabilidad.
Tambin se agrupan en este grado las tareas que tienen
relacin con el empaquetado. Probablemente, la parte ms Grado5
penosa de estas tareas es la motivada por el hecho de
tener que estar todo el tiempo de pie. Todas las tareas incluidas en este grado exigen una gran
habilidad: para su aprendizaje se necesita, por lo menos,
Grado2 cinco aos. La mayora implica mucha responsabilidad
en cuanto a los productos y a los materiales que manejan.
En este grado se incluye el mayor nmero de operarios y Con frecuencia, exigen una gran responsabilidad en
de tareas; aqu se renen las tareas de los que se ocupan relacin con los que colaboran en dichos trabajos. Se
de mantener en funcionamiento las mquinas semiauto- incluyen, tambin, la puesta a punto de mquinas
mticas, que realizan inspecciones y entregas de material. complicadas, trabajos de mantenimiento y trabajos
Tambin corresponde a las tareas de los que ayudan a especiales de taller. Estas ltimas ocupaciones llevan en
otros, o que estn ocupados del mantenimiento, o los s el mando sobre actividades de poca importancia.
que se encuentran en periodo de aprendizaje de trabajos
mecanizados. Tambin agrupa a los que trabajan en equi- Grado 6
pos muy sencillos. Normalmente, se considera que la ex-
periencia necesaria para trabajar en las tareas de este Solamente aquellas tareas que exigen una gran habilidad
grado oscila entre una o dos semanas. Las responsabili- se incluyen en este grado. La mayora de los pocos trabajos
dades son muy pequeas, aunque se pide siempre un a que se refieren son ocupaciones de taller. En todos ellos
gran esfuerzo. se exige gran experiencia y responsabilidad. En este grado
se incluyen las tareas ms difciles del departamento de
Grado 3 mantenimiento, as como de algunas mquinas y la
construccin de tiles o moldes. La experiencia se
Casi todos los trabajos estn incluidos entre el grado 2 y adquiere tras cinco u ocho aos de oficio, y una de las
ste. Aqu se agrupan los que trabajan con mquinas caractersticas tpicas de estos trabajos es la habilidad
que exigen cierto nivel de habilidad. Tambin se incluyen para trabajar independientemente con poca o ninguna
en este grado las inspecciones de cierta responsabilidad supervisin.
y que exigen cierto criterio. A la vez afecta a todos los que
ayudan a los preparadores de mquinas, o a los que se Grado 7
encuentran en periodo de aprendizaje sobre el manejo
de mquinas complicadas, as como a los que estn en En este grado se agrupan tareas semejantes a las del
algunos trabajos de mantenimiento y en tareas que no grupo 6, excepto por la condicin de que exigen mayor
exigen mucha habilidad. Engloba, por tanto, todos los precisin. Solamente hay tres tareas en este grado: la de
trabajos de habilidad media. trazador, la de matricero de categora B y las tareas de
ajuste ms difciles del taller. Son necesarios de ocho a
diez aos de experiencia.
Grado4
GradoS
En este grado se incluyen todos los trabajos de puesta a
punto, manipulacin de las mquinas de taller. Tambin Las tareas incluidas en este grado son las ms difciles y
incluye aquellos trabajos de mantenimiento y una gran va- las que precisan mayor experiencia de todo el taller. Los
8 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cualitativos 89
INCREMENTO INCENTIVOS
POR MRITO
SALARIO BASE
De los mtodos arriba mencionados, en este libro se puesto relacionado con el trabajo que proporciona una
desarrollarn el mtodo de puntos por factor, el mtodo base para comparar el valor relativo. Los factores comu-
de comparacin de factores y el mtodo de perfiles y nes incluyen las habilidades, el esfuerzo, las responsabi-
escalas guas de Hay. lidades y la creatividad y autonoma.
Al igual que en los sistemas cualitativos o no cuanti- El mtodo se fundamenta en los siguientes conceptos:
tativos, el proceso implica: El mtodo se
fundamenta en los
Nombrar un comit de evaluacin o valoracin Todo puesto de trabajo se compone de factores que siguientes conceptos:
determinan su contenido y exigencias; habitualmen- Todo puesto se
Realizar las entrevistas te tales componentes son comunes al mismo sector
compone de
factores.
Revisar y analizar los documentos organizacional. El valor relativo de
Identificar los problemas que puedan incidir en la un puesto lo
evaluacin determina la
El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro intensidad con la
Determinar el tipo de trabajo a valorar est determinado por la mayor o menor intensidad que se presentan
con la que se presenta cada factor; esta intensidad los factores.
por factor se describe en escalas o grados; a cada uno El valor relativo
MTODO DE PUNTOS POR FACTOR expresa la jerarqua
de los grados se le asigna un puntaje diferente que lo de un puesto frente
(POINT RATING) pondera adecuadamente en cada nivel. Cada escala a los dems.
de puntos tiene sus propios valores para cada factor
Este sistema ideado por Merril R. LoW en el ao 1925, es que cuantifican todos los posibles niveles de estima-
Mtodo de puntos por
factor: mide el contenido el primer mtodo de carcter analtico y el ms popular. cin.
de los puestos de A pesar de su antigedad, contina vigente. Es
acuerdo con la considerado uno de los mtodos ms precisos y
importancia de los El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje co-
diferentes componentes completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo rrespondiente a la intensidad con la que se presentan
o factores del mismo con la importancia de los diferentes componentes o cada uno de los diversos factores permite expresar en
reflejada en una escala factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje.
de puntaje.
forma adecuada la jerarqua de valores de un puesto
Es un mtodo que proporciona una mnima subjetividad frente a los dems.
y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al
nivel de complejidad de los cargos. En la aplicacin del mtodo intervienen diferentes per-
Con el fin de obtener
sonas, ya que es muy difcil que una sola tenga el sufi- suficiente juicio,
El mtodo de puntos por factor permite la valoracin ciente juicio, conocimiento y perspectiva que asegure un conocimiento y
del puesto mediante la acumulacin de las puntuacio- criterio preciso en el proceso de valoracin; es indispen- perspectiva, es
nes de cada uno de sus factores principales o compo- sable que en cada fase intervengan colegiadamente va- indispensable que en el
nentes, y segn el nivel de intensidad o la presencia de proceso de valoracin
rias personas seleccionadas con sumo cuidado: intervengan
cada uno de tales factores en el puesto. El punto es un colegiadamente varias
valor de relacin, comparacin y cuantificacin como lo personas
La alta gerencia impulsa y apoya el proceso, cuidadosamente
es el metro, el peso o el litro.
fundamentada en la claridad que tiene respecto a los seleccionadas.
beneficios que ste reportar; lo adopta como poltica
En los anteriores trminos, y de acuerdo con
y asegura que el diseo est acorde con la misin y
Milkovich2 , factor de compensacin es un atributo del visin de la empresa .
Merril R. Lott, Wages Sea/es an Job Evaluation, New York, 1926. El nivel ejecutivo o de supervisin participante en el
2 George T. Milkovich, John W. Boudreaw, Direccin y administracin de recursos comit de valoracin deber asumir responsabilidades
humanos, Editorial Addison-Wesley Iberoamericana, USA, 1994. de evaluacin.
96 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 97
~~~
do 4 Intensidad de presencia del factor
Como secretario, sin derecho a voto, actuar una perso- do 3 en el puesto
na con amplios conocimientos en el mtodo de valora- Peso del
factor
cin, la cual debe asegurar la imparcialidad e inde-
pendencia de juicio; debe ser gua tcnica del comit y
depositaria de los registros. En caso de no haber ex-
pertos dentro de la empresa, es necesario contratar
un consultor externo, quien adems se debe encargar Factor B
de capacitar a alguien de la organizacin para que apoye q_;~ado3
P~:~0d,'l ~::~;
permanentemente el mantenimiento del sistema, tan-
to en la revaluacin de puestos, como en los registros.
~
Grado4
Grado 3
Peso del rada 2
factor rada 1
----------------
La equidad interna es una de las polticas que debe guiar Bajo el concepto de
ASIGNACIN DEL PUNTAJE A LOS PUESTOS DE TRABAJO la elaboracin de cualquier sistema salarial; en este equidad interna, la
sentido, la valoracin de los sueldos bsicos se debera valoracin de sueldos
l
1
Los factores
compensables con su
Figura 5.1 Flujograma del mtodo de puntos por factor. extender, bajo el mismo mtodo, a todos los puestos de bsicos se debe
extender a todos los
definicin y sus la empresa, de manera que, en principio, toda aplicacin puestos de la empresa.
correspondientes grados El mtodo de puntos por factor considera el trabajo Parcial o por categora suele ser negativa.
descritos y puntuados como un compuesto de factores compensables que tienen
constituyen el Si bien un solo manual permite superar el sistema
Manual que sirve de un peso determinado; estos factores a su vez se pueden
base para la valoracin. dividir en grados para determinar su intensidad y poder tradicional de categoras laborales, se puede presentar
98 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Que sean representativos, de manera que se asimilen La naturaleza de la empresa, su funcin o servicio, el sec-
en complejidad a los que representan y que permitan tor de la organizacin donde estn ubicados los puestos La seleccin de los
entrar en juego todos los niveles de intensidad de los de trabajo a valorar, son los elementos a tomar en consi- factores compensables
diferentes factores. y su importancia
deracin para determinar los factores que permitirn la relativa dependen
asignacin del puntaje y su valor relativo. Mientras en el de la naturaleza de
Que sean estables en cuanto a sus funciones y dems la empresa, su funcin
factores o requisitos. rea de produccin de una fbrica se pueden requerir co-
o servicio, el sector de
nocimientos calificados, esfuerzo fsico y destreza manual, la organizacin donde
Para la seleccin de los "puestos clave" puede ayudar: en una institucin del sector financiero sern el nivel edu- estn ubicados los
cativo, la capacitacin o experiencia requerida, el nivel de puestos a valorar.
El estratificar la poblacin de puestos en grupos de esfuerzo mental y el grado de responsabilidad sobre infor-
similar complejidad utilizando las siguientes variables: macin y valores, los principales elementos a considerar.
nivel jerrquico, categora ocupacional y 1 o rea
funcional, por ejemplo as: Los factores son determinantes del contenido de los
Los factores deben ser
Puestos; son las unidades de medida que deben indicar comunes al conjunto de
De cada uno de los niveles o categoras y reas se en forma precisa y diferenciadora las caractersticas fun- puestos. stos son
toma la muestra de puestos representativos. La damentales y comunes al conjunto de los puestos de tra- determinantes de su
contenido y son sus
bajo objeto de la valoracin. unidades de medida.
100 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 101
mental con el talento para aprender nuevos conceptos Requisitos inherentes: Como inteligencia, raciocinio,
y habilidades, lo cual facilita la flexibilidad y el cam- imaginacin, capacidad de trato, facilidad de expresin
bio indispensables hoy en mercados competitivos. La verbal, iniciativa, etc.
gestin moderna involucra aspectos tales como capa-
_ Requisitos adquiridos: Instruccin general, gramtica,
cidad de liderazgo y facilidad para integracin a equi-
aritmtica, cultura, etc.
pos de trabajo. Dichos aspectos se relacionan con:
Conocimientos especializados: Por ejemplo qumica,
El grado de aptitud mental o intelectual referida a ingeniera, contabilidad.
iniciativa, anlisis, agilidad mental, sntesis, crea-
tividad, comprensin mecnica y juicio indepen- Los requisitos fsicos tambin se han clasificado en:
diente. Inherentes: Como coordinacin muscular, resistencia
fsica, fuerza, etc.
La aptitud fsica, que bien se puede referir a
habilidad o destreza manual determinada por - Adquiridos: Resultado de la ejecucin del trabajo, por
variables como coordinacin, velocidad y precisin; ejemplo mecanografa.
o capacidad fsica relacionada con factores como
edad, peso, agudeza visual, etc. Grupo de responsabilidad
La capacidad de integracin a equipos de trabajo. El conjunto de factores presentados a continuacin
liderazgo, etc. aprecia el nivel de cuidado, atencin y exigencia requerida
al ejecutar las funciones del puesto de trabajo, estimado
Mientras en los puestos para empleados se hace en proporcin a las consecuencias o efectos para las
nfasis en el aspecto mental, en los operarios se valora personas o la empresa.
con mayor intensidad el aspecto fsico.
4. Responsabilidad por supervisin, liderazgo o
Algunos factores habitual o tpicamente usados para conduccin del personal: Incluye capacidad y
puestos de supervisin o jefatura, tambin se han apli- esfuerzo para organizar, integrar, entrenar, dirigir y
cado a otros puestos de trabajo, los cuales se han visto controlar la accin de subordinados. Se mide
"enriquecidos", es decir, se les ha dado una variedad de tomando en consideracin variables como cantidad
funciones y autonoma, en los dems niveles de la orga- de personas, su nivel de calificacin profesional,
nizacin. complejidad de las funciones a realizar por este
personal, supervisin de tipo directo o indirecto,
Entre estos factores se tienen: general o detallada.
La habilidad para comunicarse o persuadir, particu- 5. Responsabilidad por equipos, materiales y herra-
larmente definido para puestos en los cuales tienen mientas: Determinada por variables como costo, com-
importancia elementos como negociar o convencer. plejidad tecnolgica y riesgo de daos en aspectos
como utilizacin, conservacin o mantenimiento.
La planeacin de actividades y la solucin de
problemas, en las cuales se valora la previsin. Este 6. Responsabilidad por informacin confidencial: De-
factor trata de determinar el nivel de iniciativa e termina el nivel de exigencia respecto a discreciona-
involucra variables como creatividad, ingenio, lidad y reserva de datos e informes y la significacin
habilidad analtica y capacidad de programacin. de tal informacin. Tambin existe la responsabili-
dad por informacin as sta no sea confidencial; es
En ocasiones los requisitos mentales se han clasificado en: el caso de registros, ficheros, archivos o reportes.
104 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 105
7. Responsabilidad por contactos con el pblico o con 12. El esfuerzo mental est sealado por la intensidad
los clientes: Toma en cuenta el nivel de compromiso de atencin o concentracin y la frecuencia de la
para mantener buenas relaciones con los clientes o exigencia: (espordico, intermitente o permanente);
pblico en general; la cantidad y calidad de personas tambin por el grado de monotona de las tareas
con los que se acta y la intensidad o periodicidad ejecutadas. En ocasiones se incluye en este concepto
de dichos contactos. el nivel de aplicacin de los sentidos; por ejemplo,
8. Responsabilidad por la calidad del producto o servi- agudeza visual.
cio: Apreciada en trminos de sus efectos en el nivel
Para la valoracin se incluye el clsico grupo de
de prdidas o utilidades, satisfaccin o descontento
factores denominado condiciones de trabajo y riesgos?
de los clientes y, en general, resultados dentro del
En este aspecto nos adherimos plenamente a lo expresado
rea de inters, o impacto en resultados finales y de
por Rafael Martn del Campo, en su libro Valuacin y
magnitud.
compensacin objetivas de sueldos 3 :
9. Responsabilidad por manejo de dinero o valores:
Omitir tal factor, no por considerarlo innecesario, si-
Implica el riesgo por prdida de dinero o valores que
no ms bien por la conveniencia que representa ma-
estn bajo custodia. nejarlo en forma independiente a la valuacin del pues-
to; el asignar a un puesto un peso o ponderacin por
10. Responsabilidad por la seguridad de otras personas:
las condiciones laborales insalubres hace que un de-
Medida de acuerdo con los peligros que pueden terminado trabajo obtenga una alta paga que com-
significar las desatenciones u omisiones en el pense el deterioro orgnico o funcional del trabajador.
cumplimiento de las tareas. Dicho en otras palabras, en lugar de ganar el doble de
salario con relacin a otro obrero de su misma
Cuando se trata de cargos administrativos o del sector capacidad que tenga un ambiente inocuo, estara mejor
servicios, el nfasis se har en factores como la si recibiera un salario similar, e invertir el excedente
responsabilidad por supervisin, por calidad del servicio, en medidas de seguridad industrial, una jornada
por las relaciones con los clientes o pblico y por la reducida o ms nmero de das de descanso a fin de
informacin confidencial. desintoxicar el organismo, pues, de qu le servira
ganar un salario muy atractivo a cambio de descender
En el sector manufacturero es importante el grado de en pocos aos a la tumba en un atad forrado de seda?
responsabilidad por el empleo y utilizacin, conservacin
y mantenimiento de los medios, instrumentos y materiales Otro aspecto complementario es que al efectuar la va-
de trabajo, la calidad de la produccin y la seguridad de loracin incluyendo el factor "condiciones ambientales y
los dems. riesgos" es factible que las condiciones negativas desapa-
rezcan quedando entonces sobrevalorado el cargo. Adicio-
nalmente, en organizaciones grandes tambin es posible
Grupo de esfuerzo
que hoy el empleado se encuentre en una rea de riesgo
Expresa los tipos y niveles de intensidad y continuidad y maana sea trasladado con el mismo puesto de trabajo
de actividad fsica o mental. a otro lugar; en ese caso quedara tambin sobrevalora-
do frente a los nuevos compaeros en puestos iguales.
11. El esfuerzo fsico incluye la energa fsica o despliegue
muscular exigido por actividades como caminar, En muchas ocasiones, el riesgo o las condiciones
levantar (variable de peso), transportar y sujetar y ambientales negativas no desaparecen del todo. Tal re-
su continuidad (ocasional o espordico, intermitente manente podra ser remunerado en forma independiente
o permanente), lo cual origina un determinado nivel
de cansancio. 3 Rafael Martn del Campo, Valuacin y compensacin objetivas de sueldos,
Editorial Trillas, Mxico, 1991.
106 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 107
de la valoracin del puesto mediante primas especiales, la gradacin y se elabora una tabla que muestra las
por ejemplo una bonificacin por riesgo; este elemento diferentes posibilidades de presencia del factor. Es posible
har que la empresa tenga presente el costo que ese ries- que el nivel de exigencia de un factor se d con la misma
go le implica y contine en la bsqueda de las medidas frecuencia en varios cargos; por ejemplo, cuatro puestos
correctivas. de trabajo diferentes que exigen en los requisitos mnimos
de escolaridad "terminacin de educacin media" tendrn
Definicin y descripcin de factores el mismo grado o nivel dentro del factor. Posteriormente,
se tabula toda la informacin referente a los distintos
Seleccionados los factores, el comit de valoracin deber factores, hasta obtener la gama completa de alternativas
~mit de valoracin en que queden incluidos todos los cargos.
1 ~~:.~e; definir en forma
definir en forma clara y precisa cada uno de ellos a fin de
clara y precisa cada uno unificar su significado y describir los elementos o variables
de los factores a fin de La descripcin se puede hacer de manera cuantitati-
que lo integran y que faciliten su cuantificacin. Se puede
unificar su significado y va o cualitativa. Como su nombre lo seala, los factores
describir los elementos o utilizar la misma definicin registrada en la descripcin
cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se pue-
variables que lo integran y del puesto de trabajo; por ejemplo, la escolaridad se defini-
que faciliten su de definir con variables como nmero de aos o meses o
ra como la preparacin acadmica mnima bsica y 1o es-
cuantificacin. cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.
pecfica necesaria para ejecutar las funciones del puesto.
Ejemplo: Factor experiencia
La precisin al definir por consenso entre los miembros
del comit el factor, permite que todos sus integrantes lo
GRADO DESCRIPCIN
comprendan de manera igual con todas sus variables o
elementos constitutivos, lo cual a su vez facilitar el paso Un mes
siguiente que es el desarrollo de la escala de grados por 11 Tres meses
factor y las posteriores valoraciones para nuevos puestos
de trabajo. 111 Seis meses
IV Un ao
Desarrollo de la escala de grados por factor
Tambin los factores cuantitativos se pueden gradar
La escala de grados por
Tal como se manifest anteriormente, los factores, si bien mediante intervalos o estratos.
factor mide la intensidad es cierto se deben presentar en todos o la gran mayora
con la que se puede de los _puestos, no se presentan con la misma intensi- Ejemplo: Factor responsabilidad por valores
presentar cada factor en
los diferentes puestos de
dad; esta diversidad se describe a travs de grados que
trabajo. permitan medir con precisin por medio de una escala, GRADO DESCRIPCIN DEL GRADO
desde los ms simples hasta los ms complejos, segn el
nivel de importancia y de presencia necesaria de cada No tiene a su cargo manejo de dinero o valores
factor en cada tarea. 11 1 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $1 - $100.000
La cantidad de grados vara de un factor a otro segn
la frecuencia o intensidad con que se presenta en la tota- 111 1 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
valores entre $1 00.001 - $1 '000.000
lidad de puestos o en los denominados "clave" (benchmark
job ), de manera que cada escala por factor puede tener IV 1 Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y
un diferente nmero de grados, entre 3 y 9. valores entre $1 '000.001 y $30'000.000.
Partiendo de la descripcin de puestos, ya sea de los Otros aspectos a tomar en consideracin para la
"clave" o de la totalidad, se determina el factor objeto de descripcin de los grados:
108 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 109
En el factor educacin o instruccin, considere el tiempo Respecto a "responsabilidad por supervisin" intervie-
de educacin formal oficial exigida. Es posible que la sim- nen variables como el nivel de orientacin o instruc-
ple definicin "ttulo universitario" o "ttulo en educacin cin a los subalternos, el nivel ocupacional de los
superior" sea insuficiente pues existen ttulos universi- puestos supervisados, el nmero de personas su-
tarios con exigencia acadmica de 6 aos, 5 aos o 4 pervisadas y si se trata de una supervisin directa o
aos. De incluir cursos complementarios, hay que de- indirecta.
terminar como medida descriptiva la intensidad horaria.
En el factor "responsabilidad por errores", entre las
En el factor experiencia determine el tiempo mnimo variables a considerar tenemos: la p10babilidad de
exigido tanto de experiencia especfica como cometer errores y las consecuencias de stos.
relacionada.
En cuanto a responsabilidad por contactos con el En cuanto a los factores cualitativos, los grados se
pblico, se deben discriminar la combinacin de identifican segn la intensidad del atributo considerado
variables como frecuencia y cantidad de contactos, o la diversidad y simultaneidad de variables o rasgos para
sus efectos en la operacin de la empresa, importancia el mismo atributo, intensidad y frecuencia con la que se
del tipo de pblico y de las materias tratadas. Se toma presentan. Por ejemplo, el concepto "destreza manual"
el siguiente ejemplo de Roig Ibez4 puede implicar las siguientes variables: precisin,
velocidad, coordinacin, frecuencia e intensidad.
l. Cada uno de los miembros del comit asigna un or- Ejemplo: Grupo de requisitos = 50%
den de importancia a los diferentes grupos de facto- Grupo de responsabilidad = 40%
res. Posteriormente, por consenso o por promedio Grupo de esfuerzo = 10%
de ubicacin en el ordenamiento, se establece la im- Posteriormente, el comit, tambin por consenso o
portancia total definitiva de los grupos de factores promedio, asigna una ponderacin definitiva.
asignada segn las caractersticas del conjunto de
puestos. Se determina el peso porcentual de cada uno de los
factores que se consideran importantes para valorar
2. Tomando como referencia el ordenamiento anterior, el grupo de puestos de trabajo objeto de anlisis.
cada miembro del comit pondera o asigna peso
porcentual a cada uno de los grupos de factores, de Por ejemplo, del grupo de requisitos cuyo peso
manera que la suma de porcentajes sea igual a 100: asignado result ser de 45%, se puede distribuir dando
112 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 113
Conocimientos: 100% 2 3 4 5 6 7 8
Experiencia 85%
Esfuerzo fsico 70% Ponderacin 30% 20% 40% 15% 20% 30% 30% 30%
Esfuerzo mental 65%
Calificaciones de los miembros del comit.
2. Se suma el porcentaje total:
Se halla la media armnica de las estimaciones hechas
100 + 85 + 70 + 65 = 320 los miembros del comit.
114 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 115
H-(~)+(~)+(~)+[~)+(~)+[~)+(~)+(~)-
8 8
H= ---
0, 0333 + O, 05 + O, 025 + O, 0666 + O, 05 + O, 0333 + O, 0333 + O, 0333 0,3248
8
H=--
0,3248
H = 0,25
~
Despus de la Una vez definida la "base puntual", sta se multiplica
onderacin de los factores compensables es la asignacin de puntaje
factores compensables (valores) a los diversos grados de cada factor; el proceso por el peso porcentual asignado a cada factor. Por ejemplo,
el siguiente paso es la se inicia sealando el nmero total de puntos para el , la importancia porcentual estimada en el conjunto de cargos
asignacin de puntos, es
plano base puntual que se aplicar al peso porcentual para el factor educacin es de 30%; al multiplicarla por
decir, establecer una una base puntual de 800 se tendr un total de 240 puntos.
base puntual a la que se del factor; tal base puntual se aplica tomando en
aplicar el peso consideracin la cantidad de puestos y factores a evaluar.
porcentual del factor. Esta base oscila entre 800 y 3.000 puntos. A continuacin El resultado de la anterior operacin nos seala el Al multiplicar el peso
------~posible para las exigencias del factor (que han porcentual del factor por
se presenta una tabla de gua de referencia al respecto:
''sido gradadas con base en la informacin contenida en la base puntual
se obtiene el mximo
la descripcin de lospuestos de trabajo); obviamente, al puntaje posible para las
sumar las mximas puntuaciones de todos los factores, exigencias del factor.
Nmero de puestos Factores Base sta ser igual a la base puntual escogida.
de trabajo a valorar puntual
Hasta 1O Hasta 7 800 Factores Ponderacin Puntaje Puntuacin
De 11 a 20 De 8 a 10 1.000 expresada del factor Grado mximo
~
Los puntajes hasta seis meses 4.5 [(3 + 6) /2]; por tanto, el
termedios se obtienen slo con una "regla de tres",
intermedios de los puntaje asignable es: 80 mximo
factores se obtienen ejemplo: puntaje/12 meses mxima
mediante una intensidad exigida x4.5 (meses) 30
"regla de tres". Peso ponderado del factor "experiencia": 10% por
puntual: 800 = puntaje mximo del factor = 80; IV Ms de seis meses y El punto intermedio del estrato es
aplicar para grado IV. Los dems puntajes sern: menos de un ao 9; por tanto, el puntaje asignable
es: 80 mximo puntaje/12 meses
X 9 (meses) 60
GRADO DESCRIPCIN MTODO DE CLCULO
V Un ao o ms Mximo posible 80
Un mes de experiencia 80 (mximo puntaje)/12 (meses:
mxima intensidad exigida) X 1 Cuando el factor es de carcter cualitativo se puede
(mes: intensidad del grado) 7 uceder con una serie de progresiones.
Los puntos del factor se deben sealar con nmeros 5.7 Tipos de progresin.
enteros; en caso de que en el resultado de la operacin
se obtengan decimales, las cifras se deben aproximar.
El puntaje mnimo se asigna tomando en considera-
Cin un porcentaje del peso superior ya determinado,
Es factible que dentro de los factores cuantitativos
las caractersticas del grado inferior frente al
encuentren algunos en los cuales sea necesario defilw
estratos para que en ellos ingrese toda la poblacin
puestos actuales y los que van a ser creados Por ejemplo, el comit de valoracin ha decidido re-
rediseados. A continuacin se muestra una presenta en una matriz el factor "esfuerzo mental", con
diferente, por estratos, del mismo factor de "experiencia dos variables intensidad y frecuencia o permanencia.
118 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 119
IV
,.- ' '
'
V
__./
interpretacin, reflexin, de manera intermitente. 1 62
La presentacin del manual ser la siguiente: Si la diferencia de intensidad entre los grados es
creciente, se pueden utilizar las siguientes progresiones:
GRADO DESCRIPCIN PUNTOS
La progresin geomtrica, en la cual se aplica la
Tareas que exigen poca concentracin mental, espordica. siguiente frmula:
8
11 Tareas que exigen poca concentracin mental, intermitente; o que R= n-1 {1Puntaje mximo
exigen mediano nivel de atencin, anlisis y sntesis, VPuntaje mnimo
espordicamente. 26 n = nmero de grados del factor
120 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 121
R = v12020 = w= 1.430969081
, Se determina la razn de la progresin; ejemplo: 1,2
En este caso, la razn de la progresin geomtrica Se verifica la cantidad de grados o niveles de cada
multiplica por el valor mnimo para el segundo pun factor; ejemplo: 6
y as sucesivamente:
Se establecen los niveles mximo y mnimo; para el
caso 120 el mximo y 20 el mnimo
1,43096908 * 20 = 28,6193816
1,43096908 * 28,6193816 = 40,9534502 Se aplica esta frmula para el grado 11
1,43096908 * 40,9534502 = 58,6031209 Puntaje mximo - Puntaje mnimo
1,43096908 * 58,6031209 = 83,8592542 = - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - + Puntaje mnimo
1,43096908 * 83,8592542 = 120 1 +(razn)+ (razn)2 + (razn)3 + (razn)n-2
Para el efecto, suponga que se quiere formar estratos P3 = 1,2 * 13,4379703 + 33,4379703 = 49,5635347
el factor responsabilidad por valores; se podran P4 = 1,2 * 16,1255644 + 49,5635347 = 68,9141212
los siguientes estratos (tomando los mismos valores PS = 1,2 * 19,3506773 + 68,9141212 = 92,1350247
ejemplo anterior). Lmite mximo P7 = 1,2 * 23,2208127 + 92,1350247 = 120
1er. estrato 20 - 33
2o. estrato 34 - 50
3er. estrato 51 - 69
4o. estrato 70 - 92
El tipo de progresin a
El tipo de progresin a utilizar est relacionado
utilizar est relacionado directamente con la manera como se presentan las
directamente con la descripciones o intensidades de los grados en cada factor,
manera como se
presentan las de manera que si las diferencias que se aprecian entre
descripciones o ellos son constantes, la progresin ser aritmtica o por
intensidades de los cociente; si los intervalos aumentan es posible aplicar
grados en cada factor.
progresiones geomtricas o a razn constante; incluso se
pueden distribuir los puntos de manera irregular.
~nualde puestos
1
de valoracin
- .. - debe
El manual de valoracin de puestos se debe presentar
segn el siguiente modelo:
contener: la
denominacin del factor
y su descripcin, los
grados, la descripcin de DENOMINACIN DEL FACTOR: DESCRIPCIN DEL FACTOR
cada uno de stos y su
respectivo puntaje. GRADO Descripcin del grado PUNTAJE
YL::
X 1 X
que la sumatoria de las distancias de los puntos
y~
encima de sta sea igual a la sumatoria de las
~
Ninguno / Perfectamente
pos1t1vo
de los puntos por debajo de la misma.
Trazada la lnea de tendencia, es necesario
tcnicas estadsticas entre las cuales estn el coeficiente
X
X
de Spearman o de Correlacin de Rangos de Kendall, (Alto) (Bajo) (Bajo)
se utilizaron anteriormente, y el Coeficiente de Pearson
Anlisis de Correlacin, que se utilizar en esta -1.o -0.8 -o 6 -04 -o.2 o 0.2 04 o.6 o.8 1.0
para determinar la yuxtaposicin de estos factores Valor del coeficiente de correlacin
establecer su permanencia en el manual definitivo. Si
observa que existe un coeficiente mayor de 0.85, Interpretacin del coeficiente de correlacin.
indica de una alta correlacin, lo cual obliga a
que efectivamente no se trata de los mismos cwn.:cpLu" Si no existe relacin entre los dos factores
de valoracin (factores compensables) identificados conformados que se van a analizar, el coeficiente de
manera distinta, A continuacin se presenta el anl1"1"' ser cero. Un coeficiente de correlacin cercano
de correlacin de Pearson. cero (por ejemplo 0.1) indica que la relacin es poco
intensa o dbil y, por tanto, no existir posibilidad de
Anlisis de correlacin de Pearson :sobrecalificacin del cargo.
Dado que un coeficiente de correlacin de -1.00 o de El diagrama de dispersin puede indicar visualmente
+l. 00 indica correlacin perfecta, es decir, que los factores los dos factores compensables estn relacionados y
compensables estn perfectamente correlacionados, y que qu tipo de lnea de ecuacin de estimacin describe esta
utilizar los dos en el manual podra dar lugar a sobre- relacin. Para comenzar se transfiere la informacin de
clasificar el cargo, lo mejor sera volverlos a estudiar de los factores que se toman como ejemplo a un grfico
manera que si existiere yuxtaposicin, uno de los dos (grfico 5.2); en el eje y se coloca el esfuerzo mental, y en
debera ser eliminado del manual. Un valor calculado de el eje x el factor de instruccin y 1o conocimiento.
+ 1 indicara que los factores estn perfectamente rela-
cionados en un sentido lineal positivo. Un valor de -1.00 A primera vista se aprecia que el patrn de punto,
revela que los factores estn perfectamente relacionados tacto de cada pareja de la calificacin de los factores
en forma lineal negativa. (Ver grfico 5.1 ). ejemplo, se ha tomado como un punto. Cuando se
tz8 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 129
E y a bx
= +
o
N 3 1-------------+-------------'------ ---------------,-----------+----
Q;
.2 donde
"'
w
2 ____________________, ________ ,
:Lxy - nxy
b =
:Lx2 - ny2
---------------
t-- a = y - bx
r = {1 =
a;y + b;xy - ny2
X
2 3 4 5 :L/ - ny2
Instruccin y/o conocimiento
y = Los valores tomados por el factor esfuerzo mental
Grfico 5.2 Diagrama de dispersin. x = Los valores tomados por el factor instruccin o
conocimiento
observan estos puntos juntos es posible visualizar la x = La media aritmtica del factor compensable
relacin que existe entre los dos factores. En este caso, instruccin y 1o conocimiento
la lnea trazada del punto de calificacin de factores Y = La media aritmtica del factor esfuerzo mental
representa una tendencia. r = Coeficiente de correlacin
a = La interseccin de la lnea de tendencia con eje y
Lnea de tendencia y= a+
b = La pendiente de la recta
y
Luego se hacen los respectivos clculos:
5
Cargos 1 Factor instruccin Factor
y/o conocimiento esfuerzo mental
7
4 -----------------------------------------------;----- n=8 X y xy )(- y
e: (1) (2) (3) (2) X (3) (2)2 (3)2
Q)
E 3 -------- --------:------------------------/---'--
o 1 2 1 2 4
,
1:::! 1
Q)
::S
2 3 2 6 9 4
'ti
w 2 ___ __ ~------------'-------------'----- 3 3 3 9 4 9
4 4 3 12 16 9
5 4 4 16 16 16
1 1----------- __:___ ---------t--- --------~------------------ ----+--- 6 2 1 2 4 1
7 4 1 4 16 1
L_--~----~--~----~--~-----x 8 2 2 4 4 4
2 3 4 5
~::X= 24 Iy=17 LXY= 55 LX2 = 78 If=45
Instruccin y/o conocimiento
x= ~ = 3 y = !I_ = 2.125
Grfico 5.3 Lnea de relacin de los puntos de los factores 8 8
compensables.
a 5.3 Clculo de entradas de la ecuacin.
130 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 131
valoracin. Estos factores deben estar definidos con cla- Los factores deben
ridad de manera que puedan ser perfectamente entendi- permitir apreciar con
dos sus significados, ser importantes o significativos, estar exactitud el conjunto
de caractersticas y
presentes en la mayora de los puestos; adicionalmente, requisitos esenciales y
deben haber sido aceptados por los integrantes de la em- comunes que conforman
, presa y estar referidos a los requisitos mnimos del puesto los puestos de trabajo
objeto de valoracin,
y no a las calidades que puedan poseer los titulares de
Jos mismos.
CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS CLAVE De manera adicional se entrega a cada miembro del
POR FACTOR comit un formato en el que figura en la columna las
denominaciones de los puestos clave a ordenar y en la
En este punto se pide a los miembros del comit de los factores a considerar. El ordenamiento se debe
evaluacin que clasifiquen los puestos clave con base en efectuar seleccionando el factor, por ejemplo "esfuerzo
el nivel de exigencia de los factores compensables. Este rnental", y jerarquizando, de acuerdo con el contenido de
procedimiento se sustenta en las descripciones de los descripcin del puesto, con el nmero 1 y el puesto
puestos. En general, los miembros del comit hacen su ve que ms requiera de ese factor, en el ejemplo: "jefe
clasificacin individualmente y en reunin posterior personal", luego con el nmero 2 el puesto clave que
desarrollan un consenso sobre cada puesto. El resultado siga en importancia respecto al requerimiento de ese
de este proceso es una tabla. cmismo factor, en el ejemplo: "supervisor de seguridad", y
sucesivamente por todos los puestos y luego para los
uc:u1s factores en todos los puestos.
Cargos Esfuerzos 1 Habilidad 1 Esfuerzos 1 Responsabilidad
mentales (Educacin y fsicos Posteriormente, en reunin conjunta de todos los
experiencia) miembros, se cotejarn las clasificaciones individuales a
(factor 1) (factor 2) (factor 3) (factor 4) de determinar el nivel de disparidad que exista entre
ellos. Aclarados los motivos de las divergencias, se procede
Mecangrafa 5 5 2 5 [ Aqu 1 es
a una clasificacin por consenso; de no llegarse a ste se
Diseador 3 4 3 4 alta repite lajerarquizacin o clasificacin separadamente por
Auxiliar de exigencia. cada uno de los miembros. Es conveniente que tales
importaciones 4 1 3 1 1 1 3 1 5 es baja clasificaciones se puedan llevar a cabo con intervalos de
Supervisor de exigencia.
En otros tiempo que permitan a los miembros del comit hacer
seguridad 2 2 4 2 casos caciones en el terreno, con el fin de acercar
Jefe de personal 1 1 1 1 5 1 1 1 puede ser 'r>rYn,.,.,..-.+~~ En el evento de no llegar a un acuerdo, se
a la inversa.
los resultados obtenidos por los distintos
Tabla 5.5 Clasificacin de los puestos clave por factor.
. De cualquier manera se debe llegar a una
~u.oun_;ctdn nica.
12.400
Cargos Sueldo Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Ido bsico representativo = 1.555
8
Mecangrafa 170 * 45 40 40 45 Es de suponer que cuando se elige un puesto como
275 95 100 30 50 ", una de sus caractersticas es la de tener una re-
Diseador
bsica calificada de equitativa; los sueldos
Auxiliar de importaciones 310 80 150 50 30
de los cargos no deben tener variaciones signifi-
Supervisor de seguridad 400 100 200 20 80
Jefe de personal 600 200 250 10 140
-
El objetivo final en esta fase es tratar de responder a
El objetivo final en esta
siguiente pregunta: De la remuneracin bsica directa fase de distribucin de
* En miles de pesos.
puesto de trabajo, con cunto se retribuye cada factor los sueldos de los
puestos clave por
Distribucin de sueldos por factores.
lo compone? Al finalizar la operacin para cada puesto
Tabla 5.6 factores es tratar de
se obtiene una clasificacin definitiva de los factores, responder a la siguiente
uc:ados segn sus correspondientes remuneraciones. pregunta: De la
labor consiste en repartir, a juicio de los miembros remuneracin bsica
aquellas retribuciones que tienen que ver c:Al.,lu>:Hva.lwdu,. directa del puesto, con
Al tenerse varios sueldos
para el mismo puesto con la persona que ocupa el puesto ya sea por mritos comit de valoracin, la remuneracin de cada puesto cunto se retribuye cada
clave se proceder a situacin profesional, por ejemplo, antigedad, , entre sus factores, de acuerdo con el peso o factor que lo compone?
determinar un sueldo etc., y aquellas retribuciones relacionadas con que cada factor tiene dentro de cada puesto
representativo que ser
el promedio ponderado suplementario u horas extras, trabajo en dominical en comparacin con la importancia relativa de cada
de las retribuciones o festivo. Cuando existan puestos de trabajo e de los dems factores restantes.
sueldos bsicos. vinculacin en jornadas parciales, todos los puestos
deben llevar a un factor comn como lo es la tarifa Tal como se muestra en los cuadros de ayuda se podra
que la Clasificacin por factor es una jerarquizacin
Cuando existan varios cargos correspondientes a mientras que la distribucin de sueldo por factores es una jerarquizacin'
vertical, mientras que la
solo puesto de trabajo, y los sueldos bsicos de los e una jerarquizacin horizontal. distribucin del sueldo
sean diferentes, se hace indispensable referenciar un por factores es una
salario representativo; ste se determina mul Como se mencion anteriormente para la clasificacin jerarquizacin horizontal.
cada sueldo bsico por el nmero de personas que puestos clave por factor, cada miembro del comit
devengan, por ejemplo: de forma autnoma cada cuota de la remuneracin
los factores seleccionados; posteriormente todo el
No. de empleados Sueldo bsico Total intentar llegar a un consenso, de modo que el
absoluto de cada cuota asignada por factor debe
5 $1.500 7.500 .~ .. ~udir con el rango o posicin atribuidos a dicho factor
2 1.600 3.200 de la ordenacin de puestos clave. De no lograr
1 1.700 1.700 consenso se procede a promediar las evaluaciones. El
8 12.400 final debe ser una escala nica de distribucin
cuotas salariales por factor, en la que coincidan la El valor absoluto de cada
cuota asignada por
.ultidad de cuota de remuneracin asignada por factor factor debe coincidir con
Luego se efecta la sumatoria de valores parciales y e cada puesto clave con la importancia o posicin relativa el rango o posicin
resultado se divide entre el nmero total de observaciones ocupa cada factor; en consecuencia, si una tarea es atribuidos a dicho factor
dentro de la
en este aso, el nmero total de empleados qu rior a otra se deber otorgar una parte de cuota jerarquizacin de
desempean el mismo puesto de trabajo: mayor para dicho factor. puestos clave.
140 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 141
($~5) ($~0)
'1Mecangrafa 5 2 5
($~5)
Diseador 3 4 4 3 3 ~' 1 5 ($;5)
1 ($;0) 1 1 1 1 1 1
1 ($1 00) ($30)
1
3 3 4 4 3 3 4 4
Auxiliar de 4 1
4 3 3 1 3 ($95) ($110) ($35) ($35)
importaciones ($80) ($150) ($50)
1
2 ,,, !,:Auxiliar de 4 4 3 3 1 1 3 3
Supervisor 2 2 2 2 4 4 2 f~
'; importaciones ($80) ($140) ($50) ($40)
de seguridad 1 ($1 00) ($200) ($20) ($80):
Jefe de personal 1 1 1 5 5 1 Supervisor de 2 2 2 2 4 4 2 2
($200) ($250) ($1 O) seguridad ($1 00) ($200) ($20) ($80)
1 1 1 5 5 1 1
(Cantidades en miles de $)
($200) ($250) ($10) ($140)
Tabla 5.7 Comparacin de los grupos de clasificaciones.
en miles de pesos).
COMPARACIN DE LOS SEIS GRUPOS DE Si las discrepancias continan, el comit podr pres-
CLASIFICACIONES; CREACIN DE LA ESCALA del puesto como clave; el error se puede ocasionar
DE COMPARACIN DE PUESTOS el hecho de haber seleccionado un trabajo poco repre-
tativo, especialmente en el aspecto salarial, o por dis-
Se debe elaborar una tabla nica comparando lata inadecuada de cuotas de sueldo globales entre
de clasificacin de los puestos clave por factor y la diferentes factores, o por no contar con especificacio-
distribucin de los sueldos de los puestos clave por precisas y claras.
tares para constatar si coincide la importancia de las
tidades de cuotas de remuneracin asignadas por IN DE LA ESCALA DE VALORACIN
en cada tarea clave, con el puesto que ocupa dicho
FACTORES
dentro de la jerarquizacin de puestos clave. En la
5. 7, la columna A representa la clasificacin de los siguiente paso es elaborar la escala de valoracin, la
tos clave por factor y la columna B, la distribucin de La escala de valoracin
servir para ubicar los dems puestos de trabajo en servir para ubicar los
cuotas salariales por factor. ~a.dn con cada puesto clave, para cada factor en el dems puestos de
que le corresponde por tarifa salarial. trabajo en relacin con
En caso de producirse discrepancias (ver factor cada puesto clave.
entre las graduaciones ordinales de cada factor, Esta es una escala comn a todos los factores, que
los diferentes puestos de trabajo y el orden de impo:-- tiene en las columnas los factores y en las filas las
de las cuotas salariales, los miembros del comit salariales ordenadas de 5 en 5 10 en 10, etc.,
proceder a una nueva redistribucin de tarifas convenga, a fin de poder ubicar todos los puestos
globales por puesto clave, slo para aquellos factores y, posteriormente, todos los dems puestos de la
los que se hayan producido diferencias o desajustes,
142 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 143
Esfuerzo
fsico
Responsabilidad
mcia)
~;o-~ ~-~ --- Te
:o en
1 man 11iento
Al jefe de personal, 200, por haberle
una cuota de $200.000. 1
1
200
De esta forma se podr contar con escalas
Jefe de j Sup ;or de
valoracin, para cada uno de los factores, que que
~
dad
completas con los puestos clave y con los dems
'"'""'' 1
de trabajo, una vez stos hayan sido ubicad
adecuadamente en sus correspondientes posiciones
factor, como se muestra en la tabla 5.8.
250
~~------- _L de
nal
Val~res en 1
Esfuerzo Habilidad Esfuerzo
$(miles) mental (Educacin y fsico DE LA ESCALA DE VALORACIN
LI\,A\.,IUI....
experiencia)
FACTORES
Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4
5 na vez elaborada la escala de valoracin por factores se
10 Jefe de personal Mnade a clasificar todos los puestos restantes; se toma
puestos restantes de
15 referencia los puestos clave de acuerdo con el nivel
Supervisor de seguridad acuerdo con el nivel de
20
25
exigencia de cada factor en comparacin con el exigencia de cada factor
spondiente factor en los puestos clave, a fin de en los puestos clave.
30 Mecangrafa en qu lugar o posicin puede ubicarse en
35 Diseador Diseador una de las escalas parciales.
40 Auxiliar de import.
45 Mecangrafa Mecangrafa
50 Mecangrafa Auxiliar de importaciones A partir de la descripcin de cada puesto de trabajo,
analizar el contenido a fin de determinar el grado de
55 Mecangrafa cias, factor por factor, en comparacin con la
60
65 Lancia e intensidad del puesto clave con el que se
70 a; lo anterior permite determinar la posicin del
75 to valorado en la escala y con ello la asignacin de la
salarial por factor. Dos o ms puestos de trabajo
80 Auxiliar de importaciones Supervisor
85 Tcnico en mantenimiento de seguridad quedar en el mismo nivel para el mismo factor. Al
90 Diseador los valores parciales otorgados a cada uno de sus
95 Tcnico mantenimiento se tendr el monto salarial definitivo del puesto,
100 Supervisor seguridad su nivel de complejidad relativa (en relacin con
110 Diseador
dems puestos).
120
Como ejemplo se va a valorar el puesto de tcnico en
140 1 Auxiliar de import. tenimiento de equipos que no se encontraba dentro
los puestos clave, su sueldo sera:
144 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 145
95 Esfuerzo mental
Este mtodo evala los puestos, teniendo en cuenta
150 Habilidad (educacin - experiencia) factores que son comunes a todos los puestos:
90 Esfuerzo fsico
solucin de problemas y responsabilidad.
60 Responsabilidad
--- a su vez se aclaran por una lista de ocho elementos
L = 395 Total subfactores que en principio son de carcter universal.
5 Milton L. Rock; Manual de administracin de sueldos y salarios, Editorial Habilidad en relaciones humanas: Comprende los
McGraw-Hill, Mxico, 1989.
conocimientos y habilidades necesarias para
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148 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 149
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;1"' 152 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 153
Muy pequea; segn descripcin del trabajo: 1 Es el mtodo ms sencillo, debido a que no hay que
elaborar manuales, ni desarrollar grados, ni ponderar
Impacto puntos, ya que los perfiles y guas estn elaborados.
Libertad de actuacin
Una nueva forma de visualizar la organizacin
La secretaria "debe emprender acciones derivadas de
Para medir el trabajo
instrucciones generales" prcticas y procedimien
estandarizados lo que la ubica en el perfil estandarizauu
lVIedir el trabajo implica ante todo entender la organizacin
(C).
Por esta razn, la efectividad de un sistema de valoracin
158 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 159
PROPSITOS
~
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~
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~- <3>
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' ~
~ ~ ~(fl
Cmo~ ~""Quin "' .<::>
CAPACIDADES COMPETENCIAS
'$'
del trabajo radica en tener en cuenta la identidad de procesos de desarrollo personal y aprendizaje orga-
organizacin donde se adelanta un proceso de valoracin nizacional. (Ver figura 5.12).
de cargos o roles.
La identidad de la organizacin se establece cuando El entendimiento de la organizacin y su
se interrelacionan sus tres dominios bsicos: los prop- funcionamiento: primer reto para la adecuada
sitos (el qu), las capacidades (el cmo) y las competen medicin del trabajo
cas (el quin). (Ver figura 5.11).
Otra forma de aproximacin es visualizar los tres com-
El dominio de los propsitos es el que da legitimidad ponentes que inciden en el acuerdo o contrato entre el
a la organizacin y considera la satisfaccin de sus individuo y la organizacin, pues all es donde confluyen
de inters (accionistas, clientes, comunidad, empleados), los elementos determinantes de la concepcin y ejecu-
y el que define cul es el valor que debe crear la organi- cin del trabajo.
zacin para cumplir en forma sostenible su razn de ser.
El componente de las expectativas del cargo (o, ms
El dominio de las capacidades se orienta a la bsque- ampliamente, del rol) es la concrecin del sentido adap-
da de la efectividad en el logro de los propsitos, e in- tativo que tiene la organizacin para responder a travs
cluye los recursos, los procesos de operacin, la cultura de su definicin estratgica, a los cambios del entorno
y la habilidad adaptativa de la organizacin, y el dominio donde opera.
de las competencias est orientado a la disponibilidad de
las personas comprometidas y capaces de poner en prc- La definicin de propsitos del proceso conlleva la
tica la estrategia del negocio. asignacin de misiones, responsabilidades y todo tipo de
Adems, entender la interaccin de los dominios de precisiones que la organizacin hace para asegurar que
la organizacin aporta claridad sobre temas que deben haya un entendimiento del valor agregado que espera de
tenerse presentes en el proceso de medicin del trabajo. cada cargo, y de los factores que haya definido como
crticos en el logro de sus planes de negocio.
La unin Je los propsitos (qu) con las capacidadeS
(cmo) ubica los procesos de mejoramiento y productivi En el segundo componente, contexto organizacional,
dad. La unin del qu y el quin permite identificar los donde se materializan las decisiones de la organizacin
procesos de creacin del compromiso y definicin de ~-entes a cmo se lograrn las expectativas segn la
y relaciones, y la unin del cmo y el quin establece loS ulacin de su estrategia de funcionamiento.
160 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 161
Contiene definiciones de origen filosfico tales como Es importante transmitir a la organizacin en forma
la participacin; de carcter estratgico como la creacin ms precisa:
de la cultura para generar valor; de tipo tecnolgico co-
mo el uso del enfoque de procesos y de visin del hombre La visin estratgica y el valor agregado de las
en la empresa y su motivacin como el diseo del trabajo. funciones y los cargos?
el compromiso con valores institucionales, la flextu111uau uisitos para la formulacin de una estrategia de
para el manejo de situaciones cambiantes y otras os humanos- que verdaderamente apoyen el xito
caractersticas que las organizaciones identifican hoy negocio.
como aportes altamente determinantes de una adecuada.
ejecucin de la estrategia que han formulado, pero que CARACTERSTICAS DEL ENFOQUE
no se estn incluyendo en forma efectiva en los sistemas APLICACIONES
y procesos de recursos humanos.
modelo de anlisis y medicin del trabajo contribuye
hacer ms evidentes los valores y comportamientos
NECESIDAD DE UNA NUEVA OPCIN DE ANLISIS "requeridos por la organizacin y a orientar e impulsar a
los individuos a crear el valor agregado esperado por la
Tradicionalmente el anlisis del trabajo se ha realizado
para la valoracin de los cargos y con un fin casi nico
de encontrar solucin a los problemas de equidad y com- Actualmente los procesos de valoracin de cargos
petitividad salariales. Es importante preguntarse si: la jerarquia, el estatus, la no delegacin, que
hoy pueden ser antivalores para muchas organizaciones.
l. Se requiere un anlisis simple de la realizacin esta razn, los factores deben permitir la transmisin
trabajo o un anlisis de la concepcin y funcionamien de los valores de la organizacin que facilite el logro
to de la organizacin? los propsitos. La aplicacin debe estar diseada para
162 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Mtodos de valoracin cuantitativos 163
ser eficiente y no tan costosa, fcil de explicar y tribuciones esperadas), los del cmo (la ejecucin del
entender por las personas no tcnicas en la materia, trabajo segn el contexto previsto con la identificacin
su concepcin y aplicacin en cualquier organizacin.
de las situaciones que ayudan o impiden el desempeo
en la organizacin) y los del quin (el anlisis de las compe-
El proceso debe poner de presente que la tencias que tiene la persona y el uso y aprovechamiento
de los cargos no es una ciencia exacta sino ellas).
herramienta gerencial de gran importancia
zacional. y de gran valor para el manejo integrado de
principales procesos de recursos humanos y tan par
ticipativo como lo requiera la organizacin. El
y las aplicaciones basadas en l, apoyarn los
aunque no remplazarn los anlisis hechos
personas y las decisiones tomadas por ellas.
Aplicaciones y beneficios
nes de la organizacin. Tiene relacin con la dimensin El nivel de toma de decisiones es tambin claramente
de las asignaciones geogrficas o responsabilidad por vo- relacionable con el sistema normativo de la organizacin
lmenes o montos de productos o servicios. ;dependiendo del grado de precisin y especificidad de la
en que define la actuacin y la autonoma.
La valoracin estratgica busca ponderar las contri-
buciones de los cargos (o roles) por aquellos factores que La utilizacin del pensamiento: Est referida al esfuerzo
la organizacin ha identificado como crticos para su xi- pensamiento para resolver los problemas y situaciones
se enfrentan en el cargo.
to (se pueden incluir: la rentabilidad, la satisfaccin de
los clientes y la incidencia en los resultados del largo
Este ajuste conceptual est en relacin con las
plazo). Este factor es muy significativo si estos aportes
__ ~rencias o guas que proporciona la organizacin para
identifican por el valor agregado, por el rol y 1o por la
solucionar los problemas ubicando hechos conocidos,
creacin de valor para la organizacin, asignable a l.
identificando elementos relevantes en una situacin,
integrando y relacionando elementos o usando la intuicin
La incidencia del rol mide la intensidad o impacto anticipar o innovar alternativas.
tiene el cargo (o rol), mediante el tipo de acciones,
producir los resultados. Es importante entender !-
Quin se requiere para desempear el rol?
posibilidad de afectacin del resultado de acuerdo con
tipo de responsabilidades asignadas.
La identificacin y medicin se logra mediante la deter-
minacin de:
Cmo se logran las expectativas?
Las competencias personales: O caractersticas indi-
Las circunstancias o reglas de juego previstas se :Viduales, son aquellos requisitos que se deberan tener
medir mediante el anlisis de: para cumplir las expectativas dentro de las circunstan-
cias previstas por la organizacin. Hay tres tipos:
La iniciativa y mejoramiento: Se refiere a las
tas y sugerencias que se espere que (el rol o cargo) d Los requerimientos personales: Estn referidos a ca-
funcin de los retos, desafos y oportunidades que le ractersticas y capacidades (flexibilidad, proactividad,
presentan y las expectativas y responsabilidades que iniciativa) necesarias para enfrentar las necesidades
le asignan. Estn en relacin inversa a las guas y retos del rol.
orientaciones que se reciben de la organizacin, y
relacionables con la cantidad de pensamiento que La actuacin en la organizacin: Se relaciona con los
ser autogenerado para el cumplimiento del rol. hbitos y conductas necesarias para desempear su
rol, y las relaciones con las personas para entenderse
La toma de decisiones: Describe la puesta en Y tener las interacciones en procura de la satisfaccin
de acciones o toma de riesgo en forma autnoma, sin de las expectativas del rol (orientacin al cliente y a
necesidad de consulta y en proporcin al nivel los resultados, negociacin).
autonoma definida por la organizacin.
Las de manejo y liderazgo: Para cumplir con las res-
Se debe tener en cuenta el menor o mayor nivel de ponsabilidades de direccin, control y desarrollo de
intervencin del superior inmediato o de autoridades personas que estn bajo su dependencia, y las de
funcionales, y los sistemas y periodicidad de control liderazgo para jugar el papel requerido en el funcio-
establecidos. Tambin hay que considerar la namiento de los equipos a que pertenece, o en el lide-
de comits y su papel en ellos, la autoridad que se les razgo de su grupo, cuando fuese requerido (trabajar
en equipo, delegar, crear compromiso).
asignado y la toma colegiada de las decisiones.
166 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 167
Los principales mdulos o funciones del Describa los pasos del proceso para valorar puestos
TotalValue son: mediante el mtodo de puntos por factor.
INCRE~ENTO 1
POR MERITO
Continua
De salario bsico nico por categora EL PROCEDIMIENTO
- Con intervalos iguales ESTADSTICO DE
- Con intervalos crecientes REGRESIN LINEAL
De intervalo salarial por categora
Puntaje (resultado de la
- Con o sin traslape
- Con margen constante de salario valoracin) y sueldos
- De porcentaje constante bsicos actuales
- De porcentaje creciente
n del cual se podrn extraer elementos y rnezcmr forma en que stos se deciden o se ocultar tal
Para tal fin se debe responder a las siguientes pregun informacin?
l. Se pagar fundamentalmente sobre una base Las decisiones sobre retribuciones se tomarn de
ja -mediante salarios base- o se variar forma centralizada o se delegarn?
do de criterios como el nivel de rendimiento
dual o grupal? Qu grado de "apalancamiento" Al disear un sistema salarial, y las polticas salaria- Remunerar
en qu proporcin estar el salario bsico frente se debe pensar de manera estratgica. Esto implica preferencialmente
supeditado a la visin, misin, estrategias y objeti- los puestos de trabajo
salario variable? que ms valor agreguen
empresariales, a remunerar preferencialmente los en la consecucin de los
2. La remuneracin fija de la empresa que tos de trabajo que ms valor agreguen en la canse- objetivos de la empresa;
cobertura nacional ser igual o no en todas de los objetivos de la empresa; armonizar con otras armonizar la estructura
salarial con el diseo de
regiones del pas? cun.. aS de gestin de recursos humanos, v. gr: con el
puestos de trabajo, con
de puestos de trabajo, para que stos sean enri- el sistema de
3. Cul es la relacin entre promocin y salario :~.eciuos, flexibles, relativamente autnomos, dinmicos, programacin del
desempeo, de
modo que permitan percibir su utilidad dentro de los reclutamiento y
4. Cmo adaptar la estructura de salarios base, ;ocesos, y con el sistema de programacin del desem- seleccin de personal,
costo de vida? de reclutamiento y seleccin de personal. son parte de la estrategia
de un sistema salarial.
5. De aplicare! salario variable, se dar ms El negocio de la empresa, as como su estrategia de
tancia a las retribuciones individuales o de humanos, deben guiar el uso de las herramien-
a las de corto plazo (retribuciones diarias o de remuneracin y no lo contrario.
nales) o a las de largo plazo (propiedad de accione
con posibilidad de venta en el momento de la ju Es aconsejable garantizar la participacin de emplea-
cin o retiro)? Es aconsejable garantizar
tanto en el diseo como en la gestin de los planes la participacin de los
retribucin; proporcionarles la oportunidad de des- empleados, tanto en el
6. Retribuir las habilidades y conocimientos o lo que hacen. Esto puede ser a travs de la red de diseo como en la
cacin que tenga el empleado y que excedan los in empresarial computarizada; as se mejora gestin de los planes de
quisitos mnimos establecidos para su des~~~a retribucin.
de los resultados de la clasificacin del pues-
de trabajo y se aplica el concepto global de equidad.
7. Aplicar a todos sus empleados el mismo plan
retribuciones o ser diferencial en funcin del
y 1o grupo al que pertenezca? ALIDAD DEL SALARIO BASE
EL SISTEMA GENERAL DE
8. Sern los salarios inferiores, iguales o
a los del mercado? MPENSACIONES O RETRIBUCIONES
9. Tratar la empresa de motivar a sus em ..m:;au.v! como se expres en captulos anteriores, la retribu-
slo a travs de retribuciones econmicas o total o compensacin es el conjunto de recompensas
tambin importancia las recompensas no >-~+"cables que recibe un empleado por su trabajo.
como son un trabajo interesante, autonoma, de cuatro componentes:
oficina virtual, la seguridad del empleado, etc.?
Salario base, definido como la cantidad de remunera-
10. Tendrn los trabajadores acceso a informacin 'Cin que se otorga a un empleado por el "desempeo"
los niveles de retJibucin de otros empleados y a - puesto de trabajo, en funcin del nivel de comple-
176 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el p:uesto 177
jidad de ste, y del tiempo que la persona ocupa a competencias. El sueldo es el punto de referencia
largo de la jornada. "asalariado" para formarse una idea sobre la equidad
la cual es tratado. Si percibe que no es retribuido de
Incrementos por mrito, es el aumento peridico de equitativa, se producirn efectos negativos en
asignacin bsica segn los niveles de rendimiento. productividad (retrasos, ausentismo, rotacin de tra-
huelgas, etc.), mientras que una impresin de
Incentivos salariales, son los programas destinados se reflejar positivamente en el ambiente orga-
recompensar de manera variable (es decir, seguir
prdductividad del periodo) a aquellos empleados
altos niveles de rendimiento. Tales incentives Un primer aspecto que debe abordar la gerencia en la
presentarse en formas diversas, incluyendo primas m:nicin del sistema de remuneracin es la retribucin
participacin en los beneficios de la empresa, etc. funcin del puesto de trabajo, lo cual presupone
,e::.Lablecer un salario bsico de acuerdo con el nivel de
Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios, del mismo, su funcin en la productividad
se otorgan por pertenecer a la empresa o desem ~:UHz.anuual mas no lo bien que el titular del puesto lo
un puesto de trabajo pero no son retribucin . De esta manera la fuente inicial para la toma de
mente del servicio prestado. Incluyen conceptos aecuswnes sobre asignaciones bsicas es el puesto de
mo proteccin de la salud, servicios al empleado, a y no el rendimiento del individuo en dicho puesto.
familia del mismo, pensiones, descansos puesto de trabajo, de por s, est diseado para agre-
dos, etc. gar valor, aportar o contribuir a la productividad de la
organizacin. La mayora de las empresas utiliza este
La proporcin en que cada uno de ellos aparece u otro similar, como parte del sistema para re-
de una empresa a otra. munerar a su fuerza laboral, fundamentalmente porque
hay mtodos alternativos bsicos que sean rentables
;:;:;' ~,'i~~ i-Jt_,, ~/=,~ ''7,' ::\-" ' , y que se puedan aplicar a todos los casos.
ESTRATt.G:~AY SISTt.MA SALAR.IAt
.. . Q:DE. COMPENSACIONES,
Los objetivos primarios de los sistemas de remunera-
Los objetivos primarios
cin son: ser equitativos al interior de la empresa y com- de los sistemas de
en relacin con las empresas que concurren al remuneracin son:
mercado laboral demandando el mismo tipo de mano de ser equitativos al interior
de la empresa y
obra, de manera que permita a la organizacin atraer y competitivos en relacin
conservar empleados. con el mercado laboral.
Figura 6.1 Componentes de las retribuciones directas en el sistema de compensaciones. La interna, que hace referencia a lo que se considera
que es justo dentro de la estructura retributiva de
El sueldo, salario base, o asignacin bsica es una empresa segn el puesto de trabajo y el desem-
retribucin por el tiempo que un empleado recibe regular- peo.
mente, ya sea pagada por horas, semanas, quincenas o
meses; a menudo significa un buen porcentaje de los in La externa, que apunta a lo estimado como
gresos totales del trabajador, en especial cuando ste no remuneracin justa con relacin al salario que pagan
recibe incentivos o remuneraciones por rendimiento o por otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
176 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 177
jidad de ste, y del tiempo que la persona ocupa a lo otras competencias. El sueldo es el punto de referencia
largo de la jornada. del "asalariado" para formarse una idea sobre la equidad
con la cual es tratado. Si percibe que no es retribuido de
Incrementos por mrito, es el aumento peridico de la manera equitativa, se producirn efectos negativos en
asignacin bsica segn los niveles de rendimiento. su productividad (retrasos, ausentismo, rotacin de tra-
bajo, huelgas, etc.), mientras que una impresin de
Incentivos salariales, son los programas destinados a equidad se reflejar positivamente en el ambiente orga-
recompensar de manera variable (es decir, seguir la nizacional.
prdductividad del periodo) a aquellos empleados con
altos niveles de rendimiento. Tales incentives pueden Un primer aspecto que debe abordar la gerencia en la
presentarse en formas diversas, incluyendo primas y definicin del sistema de remuneracin es la retribucin
participacin en los beneficios de la empresa, etc. en funcin del puesto de trabajo, lo cual presupone
establecer un salario bsico de acuerdo con el nivel de
Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios, que complejidad del mismo, su funcin en la productividad
se otorgan por pertenecer a la empresa o desempear organizacional mas no lo bien que el titular del puesto lo
un puesto de trabajo pero no son retribucin propia- realice. De esta manera la fuente inicial para la toma de
mente del servicio prestado. Incluyen conceptos co~ decisiones sobre asignaciones bsicas es el puesto de
mo proteccin de la salud, servicios al empleado, a la trabajo y no el rendimiento del individuo en dicho puesto.
familia del mismo, pensiones, descansos remunera- El puesto de trabajo, de por s, est diseado para agre-
dos, etc. gar valor, aportar o contribuir a la productividad de la
organizacin. La mayora de las empresas utiliza este
La proporcin en que cada uno de ellos aparece mtodo, u otro similar, como parte del sistema para re-
de una empresa a otra. munerar a su fuerza laboral, fundamentalmente porque
no hay mtodos alternativos bsicos que sean rentables
y que se puedan aplicar a todos los casos.
EStRATE~A y S\SXt~flrf~ALARIAl
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Los objetivos primarios de los sistemas de remunera-
cin son: ser equitativos al interior de la empresa y com-
petitivos en relacin con las empresas que concurren al remuneracin son:
mercado laboral demandando el mismo tipo de mano de ser equitativos al interior
de la empresa y
obra, de manera que permita a la organizacin atraer y competitivos en relacin
conservar empleados. con el mercado laboral.
Figura 6.1 Componentes de las retribuciones directas en el sistema de compensaciones. La interna, que hace referencia a lo que se considera
que es justo dentro de la estructura retributiva de
El sueldo, salario base, o asignacin bsica es la una empresa segn el puesto de trabajo y el desem-
retribucin por el tiempo que un empleado recibe regular- peo.
mente, ya sea pagada por horas, semanas, quincenas o
meses; a menudo significa un buen porcentaje de los La externa, que apunta a lo estimado como
gresos totales del trabajador, en especial cuando ste remuneracin justa con relacin al salario que pagan
recibe incentivos o remuneraciones por rendimiento o otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
178 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 179
Figura 6.3 Aspectos a tener en cuenta para escoger el sueldo bsico representativo.
Que los sueldos se relacionen para todos los ca- para ser ubicado en el plano cartesiano frente al
sos teniendo en cuenta los mismos periodos de valor relativo de la complejidad del puesto de
reconocimiento y pago, ya sean semanales, quin- trabajo; de otra parte, el valor promedio hace que
cenales o mensuales. el ajuste de la lnea de tendencia salarial pueda
ser menos costoso que si se utilizan otras "medidas
Que se registren las sumas fijas recibidas en de posicin" como la mediana o la moda.
funcin de la complejidad de la tarea, sin tomar
en consideracin los pagos inherentes al mrito En caso de presentarse sueldos extremos, que estn
personal, llmese rendimiento, antigedad, muy alejados del promedio, es conveniente calcular
conocimientos (prima tcnica), etc. el promedio ponderado sobre la base de los datos
que caen dentro de los dos cuartiles ~entrales de la
Que se excluyan pagos por gastos de representa distribucin de frecuencias de las retrib"Jciones.
cin, primas de riesgo o localizacin.
o oo
o 00 ooo
o o o o
o o o o o o
o o o o o o cP
o o o o o 00 o o
o o o o
o o Oocfloo
Figura 6.4 Pasos para o
o0 o
o oo o
o o
elaborar el o o 00
o
o o
o
diagrama de X X
dispersin.
No hay correlacin. Figura 6.8 Correlacin negativa fuerte.
186 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 187
y y
"n" es el nmero de pares de datos, S (xy) se llama la
o o covarianza o frmula momento-producto.
o o o o o o o
o o o o o
ooo oo
o o El coeficiente de correlacin, r, se encuentra en el rango
o 6'
o
o 0
o o o
o
00
o oB o 8 o
0
,-1 =< r =< l. De ser superior a 1, ha ocurrido un error
0
O o DO O O o o 8 de clculo. En el caso de una correlacin positiva fuerte
o o o o o
o 00 o o o o o o
entre los valores de x y de y se obtiene un valor cercano
o
L __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ X X
a+ 1; cuando ~r~ est cerca de O, se nota una correlacin
Figura 6.9 Correlacin negativa. Figura 6.1 O Correlacin curvilnea o dbil. Cuando ~r~ = 1, los datos aparecern en lnea recta.
En caso de correlaciones dbiles es necesario prepararse
no tienen ninguna relacin particular; en cuu>:>cc ajustes drsticos en todo el sistema salarial, que
se dice que no hay correlacin. En la figura 6.10 a posiblemente incluyan el rediseo de varios puestos de
da que x aumenta, y cambia en forma curva, presentn trabajo u otras acciones de carcter administrativo.
dose entonces una correlacin curvilnea o
Habitualmente en el caso de salarios, las Ejemplo: coeficiente de correlacin para los datos
en la tabla siguiente:
tienen la forma que se observa en las figuras 6.5, 6.6
6.10.
donde
= ~. x,r)#:.) ' (~,r.) S( xy) = }.;xy - (-xJ (LY) = 110.439,50- 940 272 50 = 110.439,50-104.474,72 = 5.964,78
1 1n 9
n
En este caso, el valor de res 0,95; con ello se muestra
alta correlacin positiva entre los puntajes y los
2 Ibdem. . Este mtodo se denomina anlisis correlacional.
188 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 189
1/b'
b n( L X X)
{I// ~ ~
a ------------- Si se contina se obtiene:
Una vez conocidas las incgnitas se procede a decir, los errores individuales positivos y negativos deben
encontrar los valores de la lnea de tendencia; para ello sumar cero.
se remplazan en la ecuacin los valores de la variable x;
11
al hacerse el respectivo clculo se define y o sueldo y y
estimado o sueldo "ideal" por complejidad del puesto de Sueldo actual Sueldo estimado Error individual
trabajo, en relacin con los sueldos actuales dentro de la 20 22,771 2,771
empresa. 28 26,61 o -1,390
30 27,234 -2,766
13,98917 + (0,04799 * 183) = 22,771 30,5 29,009
26,610 -1,491
13,98917 + (0,04799 * 263) 31 31,073 0,073
13,98917 + (0,04799 * 276) 27,234 31 33,376 2,376
13,98917 + (0,04799 * 313) 29,009 33 34,000 1,000
13,98917 + (0,04799 * 356) = 31,073 39 40,190 1,190
13,98917 + (0,04799 * 404) 33,376 42 40,238 -1,762
13,98917 + (0,04799 * 417) 34,000 284,501 -0-*
13,98917 + (0,04799 * 546) = 40,190
13,98917 + (0,04799 * 547) 40,238 *Este resultado (O) significa que la lnea ha sido correctamente calculada.
Total = 284,501
Clculo de la suma de los errores individuales o
Salarios y diferencia entre los sueldos actuales y los sueldos
1
36 - estimados.
34
Confiabilidad de la lnea de tendencia compensacional
32 -
30 La confiabilidad indica la variabilidad o dispersin de los
valores observados alrededor de la lnea de regresin o,
28 como lo expresa Levin3 , una lnea ser ms exacta como
26- Ecuacin de regresin = estimador, cuando los puntos de datos caen cerca o a lo
24'- 13,98917 + 0,04799(x) largo de ella (como lo muestra el grfico 6.la) que cuan-
do estn muy distantes de ella (como en el grfico 6.lb).
22 La confiabilidad de la lnea de tendencia se puede estimar
20 a travs del clculo del error estndar de estimacin y la
aplicacin del teorema Tchebychek.
18 -
16 -
o o o o
o
14~/----------------------------- o/ o o oo o o
o o o o
o o o
o o oo o o o o o o
100 200 300 400 500 600 x Puntos o
o
o
o o 00 00 o
o 00 o o o
0 0
o o o o o o o000
Figura 6.12 Lnea de tendencia de sueldos estimados. oo
oo 0 0
oo 0
o o o oo oo OoQ:lo 0o
ooo 00 o
o o oo o oo o o o
o o
Verificacin de la lnea de tendencia de salarios
Grfico 6.2b
Para verificar la validez de la lnea de tendencia de salarioS
se parte de las propiedades matemticas de una lnea
Richard l. Levin y David S. Rubin, Estadstica para administradores, 6a. ed.,
tendencia mediante el mtodo de mnimos cuadrados, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A., Mxico, 1996.
L92 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 193
[
Donde Y son los valores de los sueldos actuales y ~Y 2 - ai,Y- bi,x y
los sueldos estimados en la lnea de tendencia. se==
n-2
Si se toman los valores (r- r) tenemos: 9.310,25- (13,98917 * 284,50)- (0,04799 * 11 0.439,50)
9 - 2
(r- r) (r-rt 9.310,25- 3.979,91887- 5.299,99161
2,771 7,678441 7
-1,39 1,9321
--,-- - == ~4,33421857 = 2,0819
-2,766 7,650756 7
-1' 491 2,223081 !l.,;lll.iuu de la tendencia parablica
0,073 0,005329
el momento se ha descrito el mtodo de ajustar a
2,376 5,645376 lnea recta una lnea de tendencia compensacional o
1, 000 1 En ocasiones, stas, debido a la dispersin de
los puntos, se describen mejor mediante curvas y no
1,190 1,4161
tnediante lneas rectas. Para evitar este problema, a
-1,762 3,104644 menudo se utiliza una curva parablica,
30,655827 Y =a+bX+CX2
Tabla 6.2 Clculo de los valores (Y - Yr. y = estimacin del salario (variable dependiente)
a,b,c = constantes numricas
X = valores en puntos
Se= 1 30,655827
9 - 2
A manera de ejemplo tenemos los siguientes valores:
= ~4,37940386
=2,0927
x (puntos) y (sueldos)
5
, ~L(Y-Y)' 183 98
n - 2
269 105
Como se puede observar, el error estndar est en un 276 116
lmite de confiabilidad entre 96,5% y 99,7% de acuerdo 313 124
con la regla de Tchebychek. Segn este teorema, los datos 356 136
que estn comprendidos entre 1, 2, 3 errores 414 195
estndar tienen el68%, 95,5% y 99,7% de posibilidad de 432 244
abarcar todos los datos. Por consiguiente una curva que 516 312
547 415
cubra el 95,f:% de sus datos observados es confiable para
la estimacin. 3.300 1.745
El errr estndar tambin se puede calcular mediante Al graficarlo se observa que la nube de puntos tiene
otro mtodo, cuya frmula es: tendencia parablica.
194 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 195
e;
en il
200 -1
10: - ( ~x 2 f Lx 2y+ ( ~x 3 f ~Y+ LX 4 Lx~xy- ~y~x 2 ~x 4 - LXY~x 3 Lx 2 - ~x 2y~x~x 3
a=
1 il
o 200 Puntaje 400 600
3,07293E+ 15 +3,81572E+ 15+3,64 78E+15 -4,00059E+ 15 -3,30401 E+ 15 -3,2359E+ 15 12
-4,04835E+ =-0,002806107
2,33688E+18+2,96282E+ 18+2,8531 E+ 18-3, 12903E+18 -5,02521 E+ 18 -1 ,44269E+15
Grfico 6.2 Diagrama de dispersin de sueldos con tendencia parablica.
1,30125E+ 18 +1,72972E+18+1,5087E+18 -1 ,74234E+ 18 -1 ,46688E+ 18 -1 ,32864E+18 15
1,79448E+ =_1,243842383
2,33688E+ 18 2,96282E+ 18 + 2,8531 E+ 18-3, 12903E+18 -5,02521 E+ 18 -1 ,44269E+ 15
X y xy x2 x2y )(3 xl
5,89875E+ 20+5, 74458E+ 20 +6,3886E+20 -6,06684E+ 20 -562617E+ 20 -6,34232E+ 20
-3,40781 E+" = 236,2120139
183 98 17.934 33.489 3.281.922 6.128.487 11215131 18 18
2,33688E+ +2,96282E+ +2,8531 E+1s_3, 12903E+18 -5,02521 E+ 18 -1 ,44269E+ 15
263 105 27.615 69.169 7.262.745 18.191.447 4784350561
276 116 32.016 76.176 8.836.416 21.024.576 5802782976 A
X y 450 -
313 124 38.812 97.969 12.148.156 30.664.297 9597924961 1
,
1
Salarios
El salario estar dado por la aplicacin de las frmulas
de tendencia vistas anteriormente, remplazando los Lmite superior de la categora
puntajes por X (Y = a + bx o Y = a + bx + cx2 ).
Amplitud
salarial de
Escala de salario bsico nico por categora la categora
1 M+nm bsico nico por rente puntuacin por complejidad, tienen salario bsico Lmite inferior de la categora
categora se clasifican o igual si pertenecen a la misma categora. (Ver figura 6.14).
agrupan los puestos en : Intervalo : Intervalo
niveles o clases o
categctras, cada una de El salario de cada categora se obtiene al remplazar el Puntajes
ellas con el mismo valor de x, correspondiente al punto medio del intervalo
sueldo bsico. de la categora, en la respectiva frmula de la lnea de Figura 6.15 Escala de intervalos salariales por categora.
198 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 199
En esta escala aparece un concepto nuevo, el de empresa, se puede decidir ms fcilmente qu herramien-
"amplitud de la categora", que seala la distancia salarial tas y tcnicas especficas utilizar para compensaciones.
entre los lmites superior e inferior de la misma.
Dentro de los sistemas de valoracin de puestos no
Con este tipo de escala no solamente se indica el suel- cuantitativos, el mtodo de clasificacin por categoras
do dado por la complejidad del puesto de trabajo, sino necesariamente dar lugar a escalas de este tipo (por ca-
un salario donde ingresan componentes relacionados con tegoras); el mtodo de jerarquizacin puede conllevar a
la persona que lo desempea, de manera que el sueldo lo mismo, aunque no graficables por cuanto no se utili-
total estar compuesto, de una parte, por la valoracin 0 zan mtodos cuantitativos para su clculo. Al emplear
complejidad de la tarea desempeada, que podra corres- los sistemas cuantitativos, el resultado ser una valora-
ponder a la tarifa media o al lmite inferior, y, de otra, por cin individual de puntos por puesto, lo cual permite una
el reconocimiento al mrito, antigedad, o cualificacin estructura de sueldos con salarios bsicos individuales
tcnica de su titular en los tramos siguientes. Esto per- por puntaje o agrupados en categoras; cada tipo de es-
mite que puestos de trabajo con distinta puntuacin o cala presenta sus ventajas y desventajas.
que desempean tareas diferentes, pero incluidas en el
mismo intervalo, perciban el mismo salario, y que en vir- Ventajas de la escala continua: se mantiene en su
tud de factores personales ste sea diferente. Al respecto totalidad la valoracin de los puestos de trabajo.
es importante hacer el siguiente parntesis:
J L a diferencia entre
/ aumento por mrito e
incentivo salarial
Existe una diferencia entre el concepto de aumento
por mrito y el de incentivo salarial propiamente dicho, CONTINUA
l ld
consiste en que en el por lo general denominado remuneracin por
primero se integra el rendimiento, ya que en el primero se integra el De salario bsico nico por categora:
L
desempeo a la desempeo a la estructura de salarios base agregando
estructura de salarios 2> Con intervalos iguales
base agregando un un porcentaje a ste 1 en tanto que en el segundo se 2> Con intervalos crecientes
porcentaje a ste, en establece una relacin directa entre recompensa y - Con progresin geomtrica
tanto que en el segundo resultado o productividad, de manera que es una
se establece una relacin - Con razn de incremento constante
directa entre
remuneracin adicional que se hace variable o
recompensa, resultado fluctuante entre los diferentes periodos de pago.
o productividad, De intervalos salariales por categora:
convirtindose en una Los planes de aumento por mrito o remuneracin 2> Respecto al intervalo de la categora
remuneracin variable. - Con intervalos iguales
por mrito o de aumento por antigedad han sido muy
controvertidos recientemente; la argumentacin - Con intervalos crecientes
detallada se expondr en el captulo sobre sistema 2> Respecto al traslape o superposicin
salarial definitivo y polticas salariales. de categoras
- Sin traslape
- Con traslape
Escalas continuas o escalas por categoras
2> Respecto a la amplitud salarial de las
categoras
Cuando se buscan las respuestas que funcionen en la
- Con margen constante de salario
prctica, es importante asegurar que tengan una base
- Con porcentaje constante
conceptual lgica. Una articulacin de las estrategias or-
- De porcentaje variable
ganizacionales y la poltica salarial guan la prctica y
ofrecen una base para tratar los problemas con preci-
sin y coherencia. Si se sabe hacia dnde se dirige la
Figura 6.16 Tipos de escalas o estructuras de sueldos bsicos.
200 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 201
11
La administracin salarial se complica cuando las diferencias en su complejidad. Los colocados
existe una gran cantidad de puestos de trabajo. por debajo del valor medio estarn sobrerremune-
rados y, por el contrario, los que estn por encima
Algunos la rechazan argumentando que una mi- del valor medio se sentrn infrarremunerados,
nscula desviacin por parte del comit de valo- pudiendo con ello afectar negativamente su pro-
racin de puestos puede dar como resultado des- . ductividad.
compensaciones en los sueldos bsicos asignados.
Otro efecto ms grave debido a la categorizacin
Ventajas de la categorizacin: puede resultar del tratamiento que se otorgue a
los puestos cuyo valor puntual est muy cercano
Cuando se trata de categoras con intervalo sala- al lmite superior del intervalo de la categora,
rial, la implantacin del sistema por primera vez frente a los puestos del lmite inferior de la
se hace ms expedita debido a que recoge con siguiente categora ms alta, dado que al tener un
menores modificaciones salariales los puestos de nivel de complejidad similar, van a tener un
trabajo cuyas remuneraciones se encuentran por tratamiento en sus salarios bsicos muy diferente.
encima o por debajo de la lnea de tendencia Por ejemplo, un puesto con puntaje de 596 que
central. hace parte de la categora cuyo intervalo va de 400
a 600 puntos, y otros de 604 606 puntos que
Facilita, sobre todo en los puestos de menor nivel, pertenecen a la categora con intervalo de 600 a
la "rotacin del personal" dentro de los puestos de 800 puntos, pueden tener grandes diferencias en
una misma categora por cuanto no hay diferencia su asignacin bsica revelando inequidad interna
salarial. para el primero. El tratar de resolver el problema
especfico de este puesto, modificando pautas en
Hace ms cmoda la presupuestacin y adminis- la conformacin de las categoras, inevitablemente
tracin de salarios. ampliara la magnitud del problema frente a otros
puestos. Cmo explicar la modificacin de los
Desventajas de la categorizacin: parmetros? Se puede perder credibilidad en la
totalidad del sistema.
Al establecer categoras se pierde en parte el
esfuerzo que significa haber empleado mtodos de La decisin respecto a emplear o no categoras es
valoracin cuantitativos para los puestos, en los difcil; se deben ponderar las correspondientes ventajas
cuales ha participado un comit de valoracin que y desventajas, guiadas por las estrategias, valores,
ha intentado medir con la mayor precisin posible estructura y necesidades empresariales.
todos y cada uno de los detalles que hacen ms o
menos complejo un puesto de trabajo que otro. A Diseo de la escala de salario bsico nico
lo anterior se suma la relativa subjetividad que por categora Al decidir una estructura
implica la categorizacin. de sueldos bsicos con
categoras, se debe
En caso de haberse decidido el empleo de categoras, el
La inequidad se hace mayor al interior de cada primer paso es ordenar los puestos de trabajo de menor
determinar el nmero de
categoras y las
categora en la medida en que sea menor la canti- a mximo puntaje; el segundo paso es determinar el dimensiones del
dad de stas, de manera que se tiende a una escala intervalo en cada
nmero y dimensiones del intervalo en cada categora; categora, que pueden
nica de sueldos. Los puestos ubicados en los ex- en ello nos puede servir como referencia: ser iguales o crecientes.
202 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 203
El tratamiento que se ha dado al respecto en otras En ellas podemos aplicar mltiples tipos de progresiones,
organizaciones similares. algunas ya vistas en el captulo anterior, as:
980-120 tipo de escala tiene una complejidad mayor que la La escala de intervalos
Para el punto final del primer estrato =1:(-1 ,2)-+- (1- -,2)2
- -+-(1-,2)3
--- +-(1-,2)4
- -+ (1 ,2)5
~--- -- + Punto mnimo salario bsico nico por categora ya que, adems de salariales por categoras
decisiones sobre nmero de categoras y rango de los tiene mayor complejidad
ya que en ella se debe
de cada categora, debe decidirse sobre los decidir sobre los lmites
860 de la amplitud salarial, el traslape o superposicin
Para el punto final del primer estrato= - - - - - - - - - - - - - - - + Punto mnimo de amplitud de cada
1 + 1,2 + 1,44 + 1,728 + 2,0736 + 2,4883 categoras. categora y
su traslape o no.
860 Traslape o superposicin de categoras:
Para el punto final del primer estrato=-- Punto mnimo= 86,607 + 120 = 206,61
9,9299 Existe traslape o superposicin de categoras cuando
algunos sueldos del nivel superior de una categora
Los dems puntajes finales de cada estrato sern:
Salarios
P3 =1,2* 86,61 + 206,61 = 310,54
P4 = 1,2* 103,98 + 310,54 = 435,31
P5 = 1,2* 124,71 + 435,31 = 584,96
P6 = 1,2* 149,65 + 584,96 = 764,54
P7 =1,2* 179,59 + 764,54 = 980
1er. intervalo 120 - 207
f--
2o. intervalo 208 - 311
3er. intervalo 312 - 435
1--- 4o. intervalo 436 - 585
;1
5o. intervalo 586 - 764 1
1
! Salarios Cuando se disean categoras superpuestas, un mar-
gen de superposicin excesiva desvirta an ms el
trabajo de valoracin individual de puestos, implican-
do poca motivacin para adquirir responsabilidades
~--~J
superiores dadas por puestos de trabajo ms com-
plejos; en ellas se estara haciendo demasiado nfa-
sis en conceptos como antigedad y mrito en el ac-
tual puesto de trabajo.
Puntaje
Respecto a los lmites salariales o amplitud salarial
Figura 6.18 Escala de intervalo salarial por categora, sin de las categoras
traslape.
Existen diferentes formas para determinar la amplitud
son iguales a los sueldos del nivel inferior de la cate- entre los lmites de cada categora:
gora siguiente. significando ello que existir una zona,
denominada zona del traslape, en la cual dos catego- Con margen constante de salario
ras diferentes tendrn el mismo rango salarial.
De acuerdo con factores como las polticas respecto a
Escalas sin traslape o superposicin: incrementos por antigedad o mrito, tiempo de vigencia
o vida til programada para la escala, distribucin o
Para tomar la decisin de establecer o no categoras dispersin de salarios respecto a la lnea de tendencia
superpuestas es necesario considerar los siguientes central y la capacidad financiera de la empresa. se de-
elementos: terminan los lmites superior e inferior de los salarios
correspondientes a cada categora; esta diferencia mo-
~
-
Las categoras no Las categoras no superpuestas implican una mayor netaria permanece constante, de manera que da lugar a
traslapadas o no pendiente en la lnea de tendencia salarial; por tanto,
superpuestas implican dos lneas paralelas, habitualmente equidistantes de la
mayor pendiente de la
las diferencias de salario entre una categora y otra lnea de tendencia salarial central (resultante de los cl-
lnea de tendencia, sern significativas, dando una mayor motivacin a culos estadsticos hechos mediante los mtodos de re-
pueden resultar ms los empleados en el evento de una promocin. gresin lineal o de mnimos cuadrados).
costosas, permiten un
menor nmero de
categoras, con lmites de
Las categoras no superpuestas pueden resultar ms
costosas por las diferencias de salario entre una y Cuando la amplitud salarial en el interior de las catego-
amplitud salarial
ms estrechos. otra. ras es muy grande supone una mayor exigencia finan-
ciera para la empresa, ya que los salarios en cada una de supone mayor exigencia
ellas podr tener mayores expectativas de crecimiento, financiera ya que los
Se permite un menor nmero de categoras que salarios tienen mayores
cuando son superpuestas. sea por antigedad, por mritos o por cualificacin tcnica expectativas de
del empleado. Cuando la amplitud es pequea implica crecimiento por
En el caso de categoras no superpuestas, con el objeto que el empleado llegue al punto de saturacin o mximo antigedad, mritos o
cualificacin tcnica
de no dar lugar a una lnea de pendiente muy Posible de la categora en corto tiempo y 1 o que la dife- del empleado.
pronunciada, la amplitud entre los lmites salariales rencia con el ingreso bsico mnimo de la misma no sea
superior e inferior de cada categora no es muy grande; tan importante, siendo por consiguiente posible que bus-
ello significa que los incrementos por mrito o por que su promocin en una categora superior.
antigedad no tendrn tanta representatividad en el
salario bsico, como lo podran permitir las categoras Diseo: Una vez calculado el salario medio correspon-
traslapadas. diente mediante el sistema previsto en la escala salarial
'"'11
: Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 209
208 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
1,
con salario bsico nico, es decir, remplazando el punta- Por encima o por debajo de esta lnea de tendencia
je intermedio del intervalo de la categora en la frmula central, el monto en dinero bien puede ser diferente;
de la lnea de tendencia ya fuere recta o parablica (Y::: u todo depende del anlisis de los factores enunciados
+ bx o Y= a + bx + cx2 ), se determina el valor monetario anteriormente. En este caso se representara as:
que habr que agregar y disminuir a dicho punto inter-
medio en todas las categoras. Por ejemplo: Monto en$ por encima de la
} lnea de tendencia central
A A Salarios
Y= a+ bx, al remplazar se tiene: Y= 13.989 + 0,04799 Monto en dinero por debajo de
} la lnea de tendencia central
(263) = 26.610.
Salario
Se representa grficamente mediante paralelas a la
lnea de tendencia central: 0
/o "A"
Salarios
Se quiere que el lmite superior se aumente en 20% . Respecto al diseo de escalas por categoras con
Cuando x = 263, el sueldo lmite superior es: 26.610* tervalo salarial se tienen:
(1 + 0,20) = 31.932. El lmite inferior, para el mismo
puntaje (263) ser 26.610*(1- 0,20) = 21.288. La tendencia retributiva bsica, ya sea en forma de
recta o de curva, es resultado de la aplicacin del
Al examinar la figura 6.18 se observa que las lneas concepto de regresin lineal basada en los sueldos
no son paralelas.
actuales, y marca la progresin de los salarios y la
secuencia del lmite inferior, intermedio o superior de
De porcentaje variable cada categora.
Como en el evento anterior, se establece un porcentaje Determina, tal como se vio en la escala de asignaciones
respecto de la lnea de tendencia central, pero en lugar bsicas nicas por categora, sobre el eje de las x el
de mantenerlo constante, vara a lo largo de las diversas nmero y la amplitud de los intervalos de categora
categoras, comnmente de manera creciente. de acuerdo con las puntuaciones por complejidad del
puesto.
La frmula a emplear contina/siendo la misma que
en el clculo de porcentaje constante, ya que lo nico Fija sobre y el nmero y la amplitud de cada interva-
que se modifica es ste (el porcentaje). La representacin lo salarial, establecindose a continuacin los mrge-
grfica ser apropiadamente as: (Ver figura 6.22). nes inferior y superior, ya sean paralelos por encima
y debajo de la lnea de tendencia salarial central, ms
Como se observa, se produce una mayor superposicin o menos inclinadas en relacin con la tendencia, dan-
o traslape de remuneraciones entre categoras. do lugar a estructuras retributivas donde la progre-
sin de cada tarifa por categora es "constante" o de
"porcentaje constante" o de "porcentaje variable".
212 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estimacin de las compensaciones para los sistemas basados en el puesto 213
Ahora bien, si se decide que las categoras iliiCiuuc:::>. No se debe olvidar que el primer paso es siempre
tengan progresin parablica, una vez determinados con cuidado los datos.
extremos mnimos y mximos para la categora inferior
superior respectivamente, se establecen los dems
salariales (mximos y mnimos) para cada una de ellas ECCIONES DE VALORES
mediante la ecuacin y = a + bx + cx2 , definiendo como RA DE PROPORCIN
el valor medio de la correspondiente categora.
posible que alguna compensacin o sueldo est fuera
En la prctica, las tendencias ms comunes son: proporcin de la lnea compensacional salarial o fuera
rango de salario de la clase. Si una compensacin es
Lineal: Y = a + bx de la paga promedio para ese puesto, podra
Parablica: Y =a+ bx + cx 2 e un aumento de salarios para esa posicin. Si
compensacin queda muy alta o es mayor, se necesitar
~e el punto de vista Desde el punto de vista de equidad salarial, la lnea reduccin o congelacin de la misma.
/ lr~ne" equidad salarial, la de tendencia ideal es la recta puesto que se mantientl
lnea de tendencia ideal Para los empleados que reciben menos paga, el
es la recta puesto que
una relacin constante de puntos por unidades moneta~
blema es fcil de resolver, pues si se requiere retener
mantiene una relacin rias, lo cual no sucede en la tendencia parablica, tal
trabajador, y la gestin financiera lo permite, se le puede
constante de puntos por como se presenta a continuacin:
unidades monetari~~. lo mmentar hasta el mnimo de la clase o grado.
cual no sucede en la
tendencia parablica. Para los cargos que estn por encima del mximo, se
congelar el monto que se paga a los trabajadores
este cargo. Una segunda opcin es promover las
que lo ocupan a una categora donde se ubique
compensacin, ya sea cambiando la denominacin del
o ascendindolo.
Como se observa en la tendencia de lnea recta, a una Seale algunas de las preguntas a responder al
diferencia en:re el punto 1 y el2 corresponden diferencias, intentar establecer un sistema salarial.
salariales similares a la diferencia entre los puntos 3 y 4;
en la tendencia parablica, a igual diferencia en puntaje Qu implica pensar de manera estratgica cuando
entre 1 - 2 y 3 - 4 corresponde una mayor diferencia se estructura un sistema salarial?
salarial a 3 - 4. Cabe anotar, que de todas maneras el
querer que todas las tendencias sean rectas puede dar Cules son los componentes de un sistema salarial?
lugar a ajustes que no responden a la distribucin del Describa los objetos primarios de un sistema de re-
diagrama de dispersin.
muneracin. ,1:
'~ !1
Es muy importante elaborar y estudiar el diagrama Seale los grandes pasos por estimar la estructura !i~:) ~1'
de dispersin previamente al anlisis de regresin; ste de sueldos bsicos con base en la valoracin de los ,1:11'
el trabajador busca autorrealizarse en su trabajo. La las metas y medidas de desempeo no son tan simples
manera como est diseado el puesto tambin influye, como se quisiera ya que se aspira a que sean completas;
su nivel de utilidad percibida, de variedad de labores, de como consecuencia, los parmetros se vuelven complejos
autonoma, etc. e involucran aspectos como: reacciones flexibles ante
circunstancias cambiantes, mantenimiento, planificacin,
~ personas no slo Herzberg pensaba que el sueldo era un factor
control de existencias, control de materiales, etc.
1 prefieren el sueldo extrnseco que poda generar satisfaccin pero que no
por encima del aumentaba la productividad. Asimismo Maslow crea que
enriquecimiento del Para evitar esta primera dificultad es necesario idear
trabajo, sino que adems los trabajadores le atribuan menos importancia al sueldo mecanismos que amparen al trabajador frente a circuns-
prefieren recibir su que al enriquecimiento en el trabajo. Simonds y Orife tancias ajenas a l que no le permitan alcanzar sus me-
remuneracin en basaron su investigacin en el interrogante de si es ms'
forma de sueldo". tas; y, tambin, que le posibiliten participar en el diseo
En este sentido las
importante el enriquecimiento en el trabajo o el alza de de las normas de rendimiento.
investigaciones han sueldos y concluyeron que el sueldo parece ser la principal
mostrado que cuando fuente de satisfaccin, como lo plantea tambin Nash: Por ltimo, como lo manifiesta Nash:
existen incentivos "Las personas no slo prefieren el sueldo por encima del
monetarios el ritmo de
trabajo es superior. enriquecimiento del trabajo, sino que adems prefieren La satisfaccin salarial se refiere a cmo se sienten "La satisfaccin salarial
recibir su remuneracin en forma de sueldo" 1 En este las personas respecto a su sueldo, sensacin que se refiere a cmo se
sentido, las investigaciones han mostrado que cuando las personas determinan mediante tres clases de re- sienten las personas
ferencias: los sueldos de otras personas en otras com- respecto a su sueldo,
existen incentivos monetarios el ritmo de trabajo es su- sensacin que las
perior. paas, los sueldos de otras personas en la misma personas determinan
compaa y sus propios sueldos comparados con su mediante tres clases de
No se trata por supuesto de una ley al respecto; mu- respectivo desempeo. El mejor ndice de estado de referencias: los sueldos
nimo de los miembros de una organizacin es la de otras personas en
chas veces as se tenga un bajo nivel de vida, el bienestar otras compaas, los
correlacin que se perciba entre los sueldos y el ni-
material, el dinero no es lo que ms interesa al ser huma- sueldos de otras
vel de desempeo. personas en la misma
no; en otros casos, a pesar de la buena situacin econ-
compaa y sus propios
mica del empleado, ste contina interesado en percibir Si los individuos piensan que la relacin entre desem- sueldos comparados con
incentivos monetarios. stas son las excepciones; la teo- peo y remuneracin es fuerte, el estado de nimo su respectivo
ra ms generalizada y aceptada es que "el dinero es un puede ser bueno. Si piensan que el vnculo entre desempeo".
motivador para incrementar la productividad". desempeo y remuneracin es dbil, el estado de ni-
mo puede ser malo. Esta relacin destaca la impor-
1 En el sistema de En el sistema de incentivos se debe evidenciar una tancia de remunerar directamente a las personas por
sus logros y es un argumento a favor de los incenti-
1 "'"'"~ncentivos se debe relacin entre el comportamiento del individuo, o sea entre
evidenciar una relacin su esfuerzo y el resultado deseado que es el buen vos por encima del simple sueldo 2
entre el comportamiento
del individuo, o sea rendimiento. La siguiente relacin se debe dar entre
Antes de continuar es preciso aclarar la terminologa
entre su esfuerzo y el recompensa y desempeo, creando con ello una
resultado deseado que contingencia entre comportamiento y recompensas. La a emplear: se definir sistema de remuneracin como el
es el buen rendimiento.
primera dificultad puede aparecer cuando existen mtodo para recompensar o retribuir a los trabajadores
La siguiente relacin se de una empresa; el nivel salarial se tomar como la can-
debe dar entre influencias que no dependen del trabajador y que afecten
recompensa y desempe- su incentivo (interrupciones, manejo financiero deficiente, tidad de compensacin recibida por el empleado y que
o, creando con ello una
disminucin de la demanda, falta de materia prima, de est dada en relacin con otras empresas o con el mer-
contingencia entre cado laboral; y la estructura salarial corresponder a las
comportamiento y herramientas, etc.). La segunda, es que con frecuencia
recompensas.
asignaciones bsicas definidas para cada uno de los pues-
tos de trabajo segn tcnicas estudiadas en el captulo
Michael Nash, Cmo incrementar la productividad del recurso humano,
Colombia, Editorial Norma, 1988.
? lkf...l ,... ~1
222 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 223
anterior. El sistema pretende entonces conciliar la de que los intereses del empresario y del obrero se pueden
complejidad del puesto de trabajo y las expectativas de identificar en la medida en que el patrn logre maximizar
los empleados. sus utilidades, el trabajador obtenga el mximo de
prosperidad y se logre mayor eficiencia en la produccin
1 Los incentivos Los incentivos constituyen el elemento ms dinmico .mediante:
1 constituyen el elemento y motivador que permite respaldar de una manera ms
ms dinmico y
motivador que permite
directa la misin, la visin, la estrategia y los objetivos Estudio del trabajo (organizacin y programacin del
respaldar de una manera de la organizacin; por tanto, deben ser absolutamente trabajo)
ms directa la misin, la compatibles con la cultura organizacional y estar
visin, la estrategia y los Seleccin tcnica e instruccin del trabajador
integrados con los dems procesos de gestin del talento
objetivos de la (seleccin y capacitacin del trabajador)
organizacin; por tanto humano como son la evaluacin del desempeo y la
deben ser absolutamente capacitacin. Control del trabajo
compatibles con la
cultura organizacional y
estar integrados con los Dado que es fundamental que el sistema de remune- De acuerdo con Gary Dessler3 , "dentro del nuevo in-
dems procesos de racin desempee una funcin importante en la estrate- ters actual en la reestructuracin de costos y aumento
gestin del talento
gia de recursos humanos y en el xito y eficiencia de la desempeo, los planes de compensacin por incenti-
humano como por
ejemplo la evaluacin del empresa, es necesario considerar o analizar el sistema experimentan un importante renacimiento". Hewitt
desempeo y la de produccin, el tipo de producto o servicio, el mercado ,..n...,..,ociate descubri que 32% de las compaas encues-
capacitacin.
laboral, el mercado de productos, las relaciones de traba- en 1986 ofreca un tipo de plan de incentivos a sus
jo, la tecnologa y, en general, la cultura organizacional, adores. La General Motors entre 1985 y 1986 cam-
cuidando de que no sea visto tanto por la gerencia como a 125.000 trabajadores de un plan de remuneracin
por los trabajadores como una herramienta manipulable ua..,ado en la antigedad a un plan de compensacin. El
en detrimento de alguno de los dos. Scanlon es cada da ms popular entre las empre-
y los trabajadores.
Las organizaciones en las que surge casi espontnea-
mente la remuneracin por incentivos son generalmente
aquellas que cuentan con una cultura de la excelencia,
VOS Y REMUNERACIN
del logro y con un estilo gerencial participativo y de gran POR RENDIMIENTO
capacidad tcnica.
Jncentivos o remuneracin por rendimiento, para efectos
! E n la actualidad, el En la actualidad, el problema fundamental no consiste del presente libro, se pueden definir como el componente remuneracin por
en determinar si se debe utilizar o no un esquema de rendimiento se pueden
1 problema fundamental del sistema salarial mediante el cual se recompensa a los definir como el
no consiste en incentivos sino en tratar de comprender las circuns-
determinar si se debe
empleados, de acuerdo con parmetros preestablecidos componente del sistema
utilizar o no un esquema tancias en que se espera funcionar razonablemente de que estn relacionados con su rendimiento, entendido salarial mediante el cual
de incentivos sino en acuerdo con la situacin financiera y el nivel de desarro- se recompensa a los
ste no slo en sentido cuantitativo directo e indirecto, empleados, de acuerdo
tratar de comprender las llo de la empresa, las prcticas del mercado laboral y la
circunstancias en que se
sino tambin cualitativo. Se trata entonces de gratifica- con parmetros
espera funcionar
cultura organizacional. ciones relacionadas con el logro de resultados deseados preestablecidos que
razonablemente. estn relacionados
o pago extra por resultados suplementarios que benefi- con su rendimiento,
cian tanto a la empresa como al trabajador de manera entendido ste no slo
EVOLUCIN HISTRICA equitativa. en sentido cuantitativo
directo e indirecto, sino
tambin cualitativo.
El padre de los sistemas compensatorios basados en el
Gary Dessler, Administracin de personal, Mxico, Editorial Prentice-Hall, 6a.
trabajo fue Frederic Taylor, qlJ.!en parti de la hintesis o..-.1 1\JIA..,:..-..-.. 1nna
224 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 225
unitarios de produccin, incluyendo aspectos importantes baja la proporcin del incentivo en la paga total, menor
como la calidad del producto o servicio, los ahorros de ser el inters del trabajador por una mayor produc-
materia prima, el nivel de utilizacin de mquinas
0 tividad.
equipos, el ndice de ausentismo; o tambin se han
combinado varios de estos factores como punto de El hecho de pagar un incentivo con "niveles de pro-
referencia para medir el "rendimiento". El hecho es que duccin mnimos esperados" bajos, es decir, cuando
el trabajador puede decidir su ritmo y 1o calidad de trab~o el "apalancamiento" o la proporcionalidad en el total
y, por tanto, el nivel de ingresos.
de la compensacin es muy alto en el factor de remu-
neracin por rendimiento, puede surtir efecto positivo
Con el incentivo individual es factible observar de
cuando la produccin en general es deficiente, pero el
manera precisa cmo se relaciona la inversin en mano
efecto negativo ser de tipo financiero para la empre-
de obra por unidad de produccin, adems de requerir
menos supervisin directa. sa cuando la produccin aumente notablemente, de
manera que los trabajadores devengarn incentivos
altos.
~que los incentivos Para que los incentivos individuales sean aplicables
1 onl:ooh individuales sean
deben confluir las expectativas del empleado, las condi-
aplicables deben confluir ciones de organizacin de la produccin y el apoyo admi- Necesariamente, los incentivos afectan las labores de
las expectativas del nistrativo para su control. Deben ser comprensibles pa- administracin debido a los registros o medidas que
empleado, las es necesario utilizar.
condiciones de ra el trabajador, tener un adecuado sistema de informa-
organizacin de la cin, con normas o criterios precisos y adaptados a la
produccin y el apoyo organizacin. Si se hace referencia exclusivamente a la cantidad
administrativo para su producida existir la tendencia a disminuir la calidad.
control.
Al implantarse un esquema de incentivos individuales
se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones: Cuando se tiene un proceso productivo con una serie
de operaciones sucesivas, es importante considerar
El efecto de la tcnica de remuneracin por incenti- su fluidez debido a que pueden existir niveles de
vos o por rendimiento en los costos de la empresa destreza muy diferentes entre los trabajadores, lo cual
hace que estos ltimos deban ser estudiados y anali- dar lugar a un mayor inventario de productos en
zados pormenorizadamente antes de su implantacin; proceso y a que la produccin final sea igual a la
se debe enfatizar en particular en las normas de pro- capacidad o destreza del trabajador con inferior nivel.
duccin. Si bien es cierto que se podra pensar en incentivos
por grupo, as se opte por incentivos individuales las
El esquema tiene mayor garanta de xito cuando la habilidades de quienes intervienen en el proceso deben
medicin de criterios para otorgamiento del incentivo tener mrgenes de productividad equivalentes.
puede identificarse fcilmente; este tipo de identifica-
cin habitualmente no es sencilla, pero en ciertas ac- Un adecuado sistema de incentivos hace que los traba-
tividades como ventas o trabajos de ciclo corto o de jadores se preocupen ms por tener disponibles todos
relativa autonoma resulta ms expedita. los elementos materiales que necesitan para su tra-
bajo, de manera que la produccin no se interrumpa;
El trabajador puede desmotivarse frente al sistema estas labores eran asumidas anteriormente por los
cuando se producen interrupciones frecuentes en la supervisores; hoy en da las responsabilidades de s-
produccin por razones que no dependen de l; por tos radican en planificar en forma muy precisa la pro-
esto se acostumbra a garantizar un ingreso mnimo. duccin de modo que el perfil del supervisor tambin
el cual hay que saber medir, en razn a que cuando cambiar al implantarse el sistema de remuneracin
este salario mnimo g~rantizado es muy alto y es ms oor incentivos.
228 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 229
Los incentivos individuales tambin pueden generar en condiciones de cambios organizacionales. En general,
efectos negativos: }as empresas han tenido una cultura individualista; en
este sentido, los incentivos por equipo podran ayudar a
Los incentivos individuales pueden disminuir los consolidar un nuevo esquema de trabajo que ample el
niveles de cooperacin y de trabajo en equipo. rol ms all del desempeo del individuo. Su diseo no
es tan complicado como el de los incentivos individuales
Es posible que los trabajadores se opongan a la intro- siempre y cuando se conozca cmo se organizan y operan
duccin de tecnologa, ya que sta puede repercutir dichos equipos, cul es la dinmica de sus componentes
en nuevos estndares de rendimiento que influiran y los valores y metas que los respaldan.
negativamente en el nivel de incentivos.
Algunos equipos de trabajo responsables de una
Es factible que entre los trabajadores o empleados se funcin en la empresa o de un proceso son de tipo perma-
genere una tendencia a hacer esfuerzos fsicos exce- nente; habitualmente sus integrantes cuentan con ha-
sivos a fin de lograr mayores incentivos ocasionando bilidades diversas; otros equipos de proyecto son de
detrimento de la salud. carcter temporal.
Puede existir la tendencia natural a disminuir la cali- En conclusin, la mayora de las organizaciones de La mayora de las
dad, a menos que sta sea debidamente controlada. hoy requiere la labor de equipo, lo cual desvirta la organizaciones de hoy
asignacin de incentivos individuales, dando paso a los requiere la labor de
equipo, lo cual desvirta
Es probable que los trabajadores favorecidos con incentivos por equipo para el grupo. stos son la asignacin de
estndares bajos redujesen su esfuerzo, a fin de que especialmente favorables cuando las tareas se realizan incentivos individuales,
de manera secuencial o son interdependientes; adems dando paso a los
el empleador no pida revisin de la tasas so pretexto incentivos por equipo
de que los pagos para stos son muy altos. permiten motivar para la realizacin de tareas menos para el grupo. stos son
deseables o la reduccin de los tiempos de espera, la especialmente favorables
Los incentivos por equipo rotacin de funciones, la adaptacin a puestos de trabajo cuando las tareas se
realizan de manera
en los cuales el trabajador tenga las mayores aptitudes; secuencial o son
Cada da ms empresas optan por los incentivos a los asimismo generan mayor tolerancia a los cambios interdependientes.
equipos de trabajo; stos favorecen a todos sus miem- organizacionales, o de procedimiento o de tecnologa: todo Adems permiten
motivar para la
bros en funcin de los resultados globales. La industria en aras de la productividad del equipo. realizacin de tareas
manufacturera se ha beneficiado de tal sistema de pago menos deseables o
al descubrir que el trabajo en equipo constituye un fac- Segn los esquemas organizacionales actuales, los reduccin de Jos tiempos
incentivos por equipo tienen ventajas evidentes sobre los de espera, la rotacin de
tor de solucin a las dificultades para motivar una gran funciones, la adaptacin
lnea de produccin. Cuando a cada miembro se le paga incentivos individuales, entre ellas: a puestos de trabajo en
el incentivo con base en el desempeo de su equipo, se los cuales el trabajador
genera una motivacin para que los miembros se apoyen Se crea la cultura de colaboracin entre los miembros tenga las mayores
aptitudes; asimismo
entre s y sugieran formas de perfeccionar y planear me- del equipo y se puede esperar que las relaciones generan mayor
jor las tareas. laborales mejoren. tolerancia a los cambios
organizacionales, o de
El equipo est desempeando un papel cada vez ms Resulta ms fcil fijar los parmetros de rendimiento, procedimientos o de
tecnologa; todo en aras
importante en el funcionamiento de las empresas, algunas y la medicin se podr efectuar con mayor precisin de la productividad del
de las cuales han eliminado la tradicional lnea de montaje que en el esquema individual. La verificacin indivi- equipo.
remplazndola por equipos, ya que stos mejoran la dual del trabajo deja de ser indispensable, con lo cual
motivacin del empleado y hacen ms flexible la dotacin se simplifica mucho el mantenimiento de los regis-
de la persona. Los equipos son esnecialmPntP irnnnrbntes tros.
230 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 231
Los miembros del equipo se prestan apoyo mutuo Disminuye el tiempo para adiestramiento formal
hacen que la fluidez de los procesos sea institucional.
eliminando as los "cuellos de botella".
Se sustituye la conducta individualista-competitiva
Con costos inicialmente pequeos se por la fuerza del equipo, considerando que los
incentivos a todos los trabajadores. miembros tendrn objetivos comunes y dependern
unos de otros para obtener un buen.rendimiento.
Permiten a la organizacin formar comits que
boren en la reduccin de gastos, mejoras de Se pueden hacer ahorros en los gastos admi-
aumento de productividad, etc. nistrativos.
Entre los aspectos desfavorables que presentan los
Se da lugar a una menor posibilidad de fraude, por equipo se encuentran:
cialmente en registros.
La desventaja ms importante que se le atribuye al
El monto global de incentivos tiene una mayor esta, sistema de incentivos por equipo radica en que no
bilidad; por tanto, la inversin en salarios para estos existe una relacin tan directa entre incentivos y ren-
equipos de trabajo se hace ms constante. dimiento individual.
Se pueden otorgar a mayor nmero de trabajadores. Cuando el grupo es muy heterogneo en cuanto a
niveles de productividad individual, es desmotivante
Se obtiene una mejor actitud ante los cambios para los trabajadores eficientes contar en el equipo
tecnolgicos o de mtodos de trabajo. con miembros de baja productividad; por ello es muy
importante la homogeneidad del grupo en trminos
Disminuye la supervisin puntual y los de destreza y de compatibilidad social y de intereses.
supervisin.
Se pueden presentar dificultades en la conformacin
El mismo grupo corrige el comportamiento de sus de los equipos, especialmente en casos en que un
miembros, a quienes presiona para obtener mejores empleado pueda pertenecer a ms de un grupo o que
resultados. stos sean interdependientes.
Se otorga una mayor consideracin a la calidad del Cuando el entorno laboral se vuelve hostil, los equipos
producto en proceso, pues se tiene mayor conciencia se pueden constituir en grupos de presin bastante
de sus efectos en la produccin global del equipo, es conflictivos.
decir, se mejora la nocin de "cliente interno".
La visin de corto plazo que puede tener el trabajador
Se logra mayor aceptacin por parte de los miembros por obtener incentivos inmediatos puede entorpecer
del equipo para hacer rotaciones entre puestos de labores con objetivos a largo plazo.
trabajo de caractersticas similares; tangencialmente La gerencia media puede estimar que pierde, en parte,
tambin permite ubicar al empleado en el puesto en su libertad para la toma de decisiones.
el que mejor se desempee.
Los criterios de desempeo delequipo suelen basarse
El equipo se apoya para cubrir al menos parcialmente en comportamientos histricas, dado que la suma de Los criterios de
las ausencias temporales, incidiendo ello en los niveles desempeo del equipo
llledidas individuales no siempre tiene como resultado suelen basarse en
de ausentismo, ya que el equipo se encarga de Criterios adecuados para el grupo, adems de la comportamientos
censurar las ausencias no justificadas. plejidad que ello implica y de la flexibilidad que se le histricos.
232 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Factores compensatorios basados en el rendimiento 233
SEGN LA BASE DE LIQUIDACIN Una de las caractersticas de este sistema es que el factor
Y TIPO DE PAGO K se hace igual aS/m. donde m= 2, 3, 4, 5, ... es decir,
~anes a destajo, en cualquier nmero mayor que 2.
1 los cuales la empresa
pagaba por unidad Planes a destajo
producida, no se
combinaba con una
ste es uno de los primeros sistemas que se implant, 4 Los sistemas o planes basados en el ahorro de tiempo fueron tomados del
estructura salarial
Manual de valoracin de puestos, editado por el Servicio Nacional de
de base. en el cual la empresa pagaba por unidad producida v no o,.,...,..,,,,...+; .. ,..,'"",... ....,,... r::~naa on l""'nni-:Jc- rnirno.nnr!:lfi!:lrl!:~c:: t=t.n 1 QRQ
236 SALARIOS Estrategia, sistema sala;ial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 237
Sistema Rowan
S
Compensacin= S l + ~ (r- t)
Es el ms conocido y el ms utilizado, ya que a diferencia
aS de los sistemas Towne Halsey, York, y prima por minuto
aS/ + 2! (T - t) Plan 50 - 50 economizado, en el sistema Rowan K es variable, haciendo
K = t!T Sh; es decir, K vara en funcin del tiempo
a = Bonificacin legal alcanzada por convencin realmente trabajado y se convierte en una fraccin o
m = Tambin lograda por convenio tiplo del tiempo estndar.
!;
consiste en que los
'1
empleados comparten i.'
comparten un fondo un fondo creado con el :,
donde Ty tse expresan en minutQ?. con f'l norrf'nt::~iP rlP hPnPfirioR Son Pfir!'lrPR n!'lr!'l nn.rf'\ont'l i.o rfa hAnl3fi~inc:::. il1
238 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Factores compensatorios basados en el rendimiento 239
organizaciones que pagan por debajo de la lnea del Determinar un mtodo para dividir y distribuir el
mercado, ya que permite distribuir utilidades en pocas reparto de ganancias entre los empleados. En este
de bonanza. punto, un mtodo tradicional plantea el porcentaje
equitativo del salario o repartos iguales; otros planes
Participacin de las ganancias tambin tratan de modificar las recompensas hasta
una medida basada en el desempeo individual.
J L a participacin de En lugar de concentrarse en un porcentaje fijo de las
/ las ~anancias, en lugar utilidades, se relaciona con el logro de productividad, ren- La magnitud del pago debe ser lo bastante significativa
de concentrarse en tabilidad, mejoramiento de la calidad, et~. ;. al obtenerlas, para llamar la atencin de los participantes y motivar
un porcentaje fijo de sus conductas. Los expertos sugieren como
las utilidades, se
los trabajadores comparten un porcentaje de ellas; de
relaciona con el logro esta manera la empresa cuenta con un dinero que no combinacin eficaz un potencial de 4 5% del salario
de productividad, habra ahorrado ni ganado; el trabajador relaciona sus y 70 u 80% de oportunidad de lograr el objetivo.
rentabilidad,
mejoramiento
cambios de conducta con obtencin de beneficios. Las
de la calidad, etc.; empresas deben estimar adecuadamente el efecto del es- El pago en efectivo es la forma comn, pero ocasio-
al obtenerlas, los fuerzo del trabajador en la mayor productividad frente a nalmente en acciones comunes o pagos diferidos en
trabajadores comparten otras variables como cambio de tecnologa. Con este sis- efectivo.
un porcentaje de ellas.
tema se pretende aumentar el sentido de compromiso de
los trabajadores con el cumplimiento de los objetivos em- Decidir con qu frecuencia se pagarn los bonos, lo
presariales. cual depende de las medidas de ese desempeo utili-
zadas: existe la tendencia a calcular anualmente las
Segn Dessler5 se debe proceder de la siguiente ma- medidas de desempeo desde el punto de vista finan-
nera para instituir un plan de reparto o de participacin ciero, mientras que las medidas de productividad de
de ganancias: mano de obra a menudo se calculan trimestral o men-
sualmente.
l. Establecer los objetivos generales del plan, los cuales
podran incluir la necesidad de mejorar la productivi- Establecer qu sistema de apoyo participativo se va a
dad de la compaa o reforzar el trabajo en equipo, utilizar para involucrar a los empleados. En este
etc. sentido, entre los sistemas utilizados con mayor fre-
cuencia estn los comits directivos, las asambleas
2. Definir las medidas especficas para desempeo. Por de actualizacin, los sistemas de sugerencias, los co-
lo general consisten en medidas de productividad co- ordinadores, los equipos para la solucin de proble~
mo la mano de obra, las horas o el costo por unidad mas, los comits departamentales, los programas de
producida. Las posibles medidas financieras utiliza- capacitacin, boletines, auditoras internas y audito-
bles en este punto incluyen las utilidades antes que ras externas.
inters y presupuestos, y el rendimiento sobre los ac-
tivos lquidos. En la opcin de acciones
la empresa paga
mediante acciones con el
3. Deducir una frmula, como por ejemplo, "los gastos este evento, la empresa paga mediante acciones con objeto de establecer un
de la nmina divididos entre las ventas totales". Esto mayor inters del
objeto de establecer un mayor inters del trabajador trabajador por el futuro
crea la reserva monetaria que se reparte entre los el futuro de la organizacin dado que se crea una de la organizacin dado
participantes. de propiedad, pertenencia y compromiso de que se crea una
con la empresa. De otra parte, su esfuerzo al origi- sensacin de propiedad,
pertenencia y
un beneficio a la empresa le conlleva un doble bene- compromiso de ste con
5 Gary Dessler, op. cit. nPr!':on~l nor 1~ u~1ori7~f"'in rlP 1~ "Rf"'f"'in". Por lo 1~ AmnrP.s~.
240 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 241
Lo; incentivos a largo Incentivos a largo plazo ~~""'nresa garantizartal ingreso; el "sueldo garantizado"
/ plazo estn bsicamente adquirir diferente tamao o proporcionalidad frente
dedicados al nivel
directivo. En este tipo de Bsicamente destinados al nivel directivo. Por lo incentivos, tal como se observa en el grfico 7 .1.
incentivos se relacionan se trata de planes de acciones que ofrecen al p
tres elementos: una participacin en la propiedad de la empresa cuucFn
rendimiento, incentivo y
IDADES MONETARIAS
propiedad. trando el esfuerzo en las utilidades a largo plazo. En
tipo de incentivos se relacionan tres elementos: B
miento, incentivo y propiedad. Su objetivo esque
los empleados se preocupen ms por l futuro de la
presa. Su riesgo radica en una posible cada en el A
de la accin. Dichos incentivos tambin se pueden
gar cuando existe un proyecto que redita a largo Ido garantizado 2
La forma de curva se debe a la modificacin en la este caso se definen valores unitarios diferenciales
cin incentivo-rendimiento en la medida en que se unidades de produccin adicional de acuerdo con
a metas de productividad superiores; es decir, conr~-- estratos de cantidad, por ejemplo:
aumenta el rendimiento se modifica el valor de la
de produccin adicional, sea a ritmo creciente o De 100 a 120 unidades adicionales $20 la unidad
ciente. La curva de lnea creciente poco se utiliza, es De 121 a 140 unidades adicionales $22 la unidad
De 141 a 160 unidades adicionales $23 la unidad
habitual la de ritmo decreciente, pues si bien a su
los valores unitarios por costo de mano de obra
Con este mtodo, la medicin es mucho ms simple y
estar por encima de lo normal, posteriormente tienden
e pueden establecer unos estratos menos o ms
descender. De esta manera, el trabajador tendr una
tractivos para el trabajador, de manera que completar
motivacin para producir hasta cierto nivel, a partir
estrato siguiente amerite o no el esfuerzo. Dicho mtodo
cual el valor de la unidad de produccin adicional no
apropiado para las empresas que recin se inician en
genera muchos beneficios; la empresa precisar
aplicacin del esquema de incentivos.
rangos tomando en consideracin fundamentalmente
demanda de sus productos y 1o servicios, de modo
se tenga claro hasta qu punto es conveniente elevar ACIN DE LAS NORMAS DE DESEMPEO
produccin. (Ver grfico 7.4).
la medicin del esfuerzo mismo es imposible, es Las normas de
El mayor riesgo para la empresa con este tipo de utilizar indicadores de la produccin u otras rendimiento o criterios
va radica en que el trabajador oculte cierta produccin de los resultados de trabajo. Las normas de de desempeo son muy
solamente la registre en el momento en que lo importantes en cualquier
dimiento o criterios de desempeo son muy sistema salarial, pero
conveniente. tes en cualquier sistema salarial, pero adquieren adquieren especial
significado en el sistema de incentivos, siendo significado en el sistema
de incentivos, siendo
su diseo y actualizacin permanentes. vital su diseo y
UNIDADES MONETARIAS actualizacin
Para establecer medidas de desempeo, los siguientes permanentes.
criterios apropiados a tener en cuenta:
A
Que sean producto del mayor o menor esfuerzo del
trabajador, es decir, que exista una relacin entre es-
Sueldo garantizado fuerzo, resultado y recompensa. Que los trabajado-
res produzcan ms como consecuencia de una oferta
de remuneracin adicional depender del grado en
que puedan ejercer un control sobre la produccin.
importantes y objetivos Que sean confiables, es decir, que con diferentes jueces
Apoyadas en sistemas de se pueda llegar al mismo clculo.
Que cuenten con "salarios registro precisos y oportunos
garantizados" equitativos Una manera de fijar medidas de desempeo es me-
FIJACIN DE ESTNDARES
Figura 7.4 Criterios para establecer medidas de desempeo. Normalmente, una funcin es la agrupacin de tareas;
stas son la suma de elementos o actividades que consti-
tuyen pasos lgicos necesarios en la realizacin del tra-
bajo, con una finalidad concreta; a su vez, los elementos
Que se cuente con un adecuado sistema de valoracin
estn compuestos de micromovimientos. En este orden
de puestos y, por tanto, con unos salarios garantizados
equitativos. se subdividen para su anlisis y medida. Un estndar es
el resultado esperado de la labor de un trabajador me-
dio, en condiciones normales, a un ritmo especfico y con
Que el sistema tenga la mayor cobertura posible den-
las pausas o descansos aconsejables; para obtenerlo es
tro de la empresa.
necesario llevar a cabo varias mediciones que muestren
Que estn supeditadas a las estrategias y objetivos su confiabilidad.
de la empresa, de manera que tengan efecto
importante en reas clave del resultado. Tal como se vio en el captulo 2, tecnologas tales co-
mo el video, el ciclgrafo, el cronociclgrafo y el estereo-
cronociclgrafo permiten, apoyados en computadores,
Que las medidas sean de carcter cuantitativo; en
una medicin precisa del trabajo manual.
consecuencia, que se puedan medir y se adopten bajo
criterios apropiados.
La determinacin de los descansos adecuados, de las
contingencias o demoras previsibles, de labores comple-
Que estn apoyadas en un sistema de registro preciso
mentarias o accesorias al ciclo de operaciones (mante-
y oportuno.
nimiento, preparacin de la mquina, etc.), del tiempo
para entrenar o ser entrenado son tambin significativos
Que cuenten con el apoyo de un estudio vlido sobre
la relacin costo-beneficio de lo que ellas implican. en la definicin de los estndares.
~
CALCULAR EL TIEMPO ESTNDAR
, :- ~'t~:rfiPJ: ~. :_ <,",Y ;,~?liill~/,~ , ili> ~..,,, )::,;::Yif, 5~
J
Figura 7. 5 Figura de tiempos. Procedimiento para la im-
plementacin de un estudio.
Tamao de la muestra estadstica del nmero de ciclos
En la tabla 7.1la cifra 8.000 est en el rango de 1.000 del estndar del desempeo 11 (estndar de tiempo)
-10.000 y el tiempo de ciclo est entre 0.48-0.72 minutos,
luego se usa 30 ciclos 9 acuerdo con Adam, calcular el procedimiento que
picamente consta de seis pasos:
El nmero de ciclos o cronometraje puede determi-
narse tambin por medio de la frmula: Observar el trabajo que est siendo cronometrado. El
trabajo seleccionado debe ser un puesto clave o de
referencia.
n=(z:J Seleccionar1 un ciclo del puesto. Identificar los ele-
mentos de trabajo que constituyen un ciclo completo.
donde Z = nivel de confianza
Decidir cuntos ciclos se deben monitorear con un
e = precisin o error
S = desviacin estndar cronmetro.
Cronometrar el trabajo en todos los ciclos. Idealmente
Ejemplo: Qu tan grande se necesita una muestra
se debe realizar el estudio con diversos trabajadores.
para que tenga 92% de confianza de que un estudio de
Calcular el tiempo normal basndose en los tiempos
de ciclo.
8 Benjamn Niebel, Estudio de mtodos y tiempo, Editoriallrwin, 1932. Joseph
Monks, Administracin de operaciones, McGraw-Hill, 1991.
Ejemplo tomado de Joseph Monks, op. cit., p. 151.
9 Ejemplo tomado de Joseph Monks, OIJ., cit., p. 151. Ev.:m:>tt :: .O.rla..,..," l'lnnalrl .1 l=hPrt nn r.it n ::!47.
256 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 257
80 70 80
Tiempo promedio de ciclo= + + + 9 0 = 8,0 minutos primer paso consiste en observar el trabajo y 1o visua-
4 lo como si fuera a establecerse. Si se est observan-
Tiempo normal= (8,0) (0,90) = 7,2 minutos el trabajo, lo mejor es emplear una mquina tpica,
teriales representativos y un trabajador promedio que
Tiempo estndar= 7 2 min utos = 8 47 minutos empee el puesto correctamente; en otras palabras,
1-0,15 , las condiciones de desempeo.
Enfoque del estudio de tiempo predeterminado Una vez "normalizadas o estandarizadas" las condicio-
de desempeo del trabajo se registran los elementos
En este caso, el anlisis desglosa la tarea en sus cac:w'"'" puesto (si se pueden filmar, mejor), anotando en de-
tos, consulta las normas de tiempo predeterminadas todos los movimientos ejecutados por el trabajador.
otros estudios y consolida la informacin que dar
a la definicin del tiempo total para la tarea. A partir del movimiento del trabajador se obtiene una
de tiempos predeterminados para los distintos
tos; en general las unidades de movimientos se
12 Ejemplo tomado de Adam, op. cit., p. 347. san en unidades de tiempo Therbligs.
258 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 259
,,,
del puesto
14'',Yfi'
;'Drn.-.orHmionfnc para establecer una prOpOrCin de tiempO
Obtener una tabla de tiempos predeterminados Establecer las actividades productivas y las no
para los distintos elementos productivas (descanso). "
+/',
;,;i,:%1
Observar las actividades, registrar si se est tra-
Agregar las unidades totales de tiempo bajando o no.
a cada elemento
Calcular la proporcin de tiempo en que el trabajador
est dedicado a la actividad productiva mediante la
frmula,
1/ Lbs beneficios
potenciales de los
BENEFIC.IOS POTENCIALES
Ms resultados por el dinero invertido en compensaciones:
Es decir, los costos salariales variarn conforme a los
Los costos salariales
variarn conforme a los
incentivos son: DE LOS INCENTIVOS SALARIALES resultados especficos finales. resultados especficos
Mejora en las finales.
comunicaciones
Sistemas de De acuerdo con lo que expone Mil ton Rock 16 , los beneficios
planeacin BENEFICIOS POTENCIALES
ms significativos para la empresafuera de los aspectos
Incremento de la econmicos son: DE LOS INCENTIVOS
motivacin T\v ;<I
Ms resultados por el
dinero invertido en Mejora en las comunicaciones: La determinacin de incen-
:::::::==--- 1 ~
compensaciones Sistemas de Ms resultados por su
Continuidad
tivos proporciona un vehculo de comunicacin en Mejora de las Incremento de Comunidad
aspectos cuantitativos y cualitativos respecto de los re- planeacin dinero invertidos en
administrativa. comunicacines la motivacin administrativa
ms eficiente compensaciones
0 'T'
' :>TX''" "C:~T?~ . :'"7 .~., .. fff .:;,..
16 Milton Rock L., Manual de administracin de sueldos y salarios, Tomo JI,
Editorial McGraw-Hill.
Figura 7.8 Beneficios potenciales de los incentivos.
266 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Factores compensatorios basados en el rendimiento 267
Continuidad administrativa: Un empleado que conti- adaptabilidad), lo cual causa, obviamente, valoraciones
nuamente exceda los desempeos convenidos, no slo subjetivas por parte de los calificadores.
obtendr recompensas por medio de incentivos, sino que
tambin demostrar la capacidad para el trabajo actual El tipo de valoracin de desempeo ms adecuada
y para futuras promociones. Por otro lado, el desempeo consiste en acordar previamente con el empleado unos
deficiente constante ser una seal de alarma. objetivos de trabajo mensurables, los cuales sern el
punto de referencia en la evaluacin informal frecuente
y en la evaluacin formal definitiva.
LA REMUNERACIN POR MRITOS
El sistema de incremento por mrito tiene a su favor
La remuneracin por mritos implica modificar que utilizando una adecuada herramienta de valoracin,
~remuneracin por se toman en consideracin aspectos de rendilniento para
j mritos implica peridicamente la asignacin bsica, de acuerdo con
modificar niveles de rendimiento obtenidos en el periodo anterior; la asignacin de los salarios, se impulsa el dilogo y la
peridicamente la es un concepto diferente al de incentivo propiamente retroalimentacin entre supervisor y subalterno, y se
asignacin bsica, de programa el desempeo del trabajador.
acuerdo con niveles de dicho. Si bien es cierto que se hace una evaluacin del
rendimiento obtenidos desempeo del empleado para modificar su asignacin
en el periodo anterior. bsica, una vez sta haya sido incrementada no tiene Si el sistema no cuenta con criterios vlidos de valo-
posibilidad de disminucin por los resultados deficientes racin slo se originarn ms conflictos y manipulaciones,
que se pudieran obtener en los periodos siguientes. empeorando con ello la situacin de la empresa.
Adems se produce un costo combinado, dado que el
clculo para aumentos posteriores se har en general
con fundamento en el sueldo bsico total, que lleva PREGUNTAS Y TEMAS DE REPASO
incluido un incremento por concepto del buen desempeo
que obtuvo en un periodo anterior. Qu se entiende por compensacin directa fija y
compensacin directa variable?
Habitualmente, las fuentes para tomar la decisin no
son mediciones objetivas de rendimiento. Lo usual en De qu manera los incentivos aportan al concepto
este sistema es que los aumentos de las asignaciones de equidad interna en las compensaciones?
salariales establecidas en la escala (por lo regular se trata
de una escala por categoras con intervalo salarial expli- Cul es la hiptesis en la que se fundamenta el
concepto de incentivos financieros frente a la
cada en el captulo anterior) tienen periodicidad anual, y
se conjugan con otros factores como antigedad e incre- motivacin laboral del empleado?
mento en el costo de vida para aumento salarial total, lo
cual hace que la participacin del mrito en el total del Qu dice Nash respecto a los incentivos financieros?
aumento regularmente no sea tan significativa. De qu manera son complementarios los incentivos
y la remuneracin por tiempo?
Otra deficiencia que no es inherente al incremento
por mritos pero que por lo comn va ligada a l, es el Qu consideraciones deben hacerse al establecer un
tipo de valoracin que se hace de los empleados. Con esquema de incentivos individuales?
frecuencia sta conlleva criterios muy generales, poco
cuantificables, del rendimiento como tal (puntualidad, Por qu son importantes los incentivos por equipo?
vagos conceptos de calidad o cantidad de trabajo) y en el
Describa las ventajas y desventajas de los incentivos
peor de los casos, caractersticas personales (cooperacin,
lealtad, cortesa, inteligencia, madurez de juicio, por equipo.
268 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
~
Describa los mecanismos para fijar estndares.
~personas trabajan ciones y necesidades a los objetivos de la empresa que Por su parte, los resultados positivos tanto para la
j "~:........
para aplicar sus les emplea con el objeto de producir bienes y servicios Los logros positivos
aptitudes, inclinaciones y empresa como para el empleado son producto de su es- tanto para la empresa
necesidades a los rentables en calidad y cantidad; esta interaccin que se fuerzo, capacidad y percepcin de su rol a desempear como para el empleado
objetivos de la empresa debe gestionar no siempre se da, puesto que tal relacin en la empresa. Las actividades y conductas que el em- son producto de los
que les emplea con el empleado-empresa puede generar los siguientes resultados: factores debidamente
objeto de producir pleado percibe indispensables y convenientes para de- interrelacionados:
bienes y servicios sempear su puesto definen la denominada percepcin esfuerzo, capacidad y
rentables en calidad y Distanciamiento: Ya sea por sentimientos de explota- percepcin de su rol a
cin, indiferencia, infrautilizacin. de su rol en la empresa. Para alcanzar resultados positi-
cantidad; sta es la desempear en la
vos debe existir un nivel adecuado de avance y combina-
interaccin que se debe
gestionar.
Conflicto: Resultado de malentendidos, choque de in- cin de cada uno de los componentes anunciados; al no
organizacin.
tereses o pocas muestras de aprecio. tener tal interaccin se crean disfunciones as: No es
Motivacin: equilibrio entre lo que est en el indivi- suficiente hacer un gran esfuerzo y estar dotado de las
duo y lo que busca la organizacin; en este contexto, capacidades necesarias si se carece de una adecuada
la motivacin se considera ms resultado que causa. comprensin de su papel. Ser mucho trabajo, pero en
sentido equivocado. Lo mismo le acontecer al empleado
Debido a las connotaciones negativas afincadas en el me- que comprendiendo su rol en el puesto hace un gran
dio laboral se propone modificar el trmino "evaluacin esfuerzo pero no cuenta con las capacidades; o al em-
de desempeo" por el de "programacin y evaluacin del pleado que, contando con capacidades y con una buena
desempeo", con el enfoque de una gestin proactiva del comprensin del papel, es perezoso y se esfuerza poco.
desempeo. Los resultados probablemente sern malos.
El proceso de programacin y valoracin, como todos Objetivos de la programacin y evaluacin del de-
El proceso de programa- sempeo.
cin y valoracin, como
los dems procesos de gestin del talento humano, debe
todos los dems ser dinmico. Conseguir mayor eficacia organizacional
procesos de gestin del mediante el incremento en la eficiencia de cada uno de
talento humano debe ser El proceso de programacin y evaluacin del desem- El proceso de
los individuos que la forman implica que el proceso debe
dinmico. Conseguir tiene como objetivo general perfeccionar las persa- programacin y
mayor eficacia ser acumulativo y continuo. En la filosofa de la excelen- evaluacin del
y organizaciones utilizando informacin sobre la con-
organizacional mediante cia, a medida que se alcanza un nivel de mejora aparece desempeo tiene
el incremento en la cta de aqullas en el puesto de trabajo. Puede tener como objetivo general
otro y las estrategias para llegar a ste pueden diferir del
eficiencia de cada uno anterior. propsitos intermedios: el perfeccionar las
de los individuos que la personas y
forman, implica que el Adecuar el trabajador al cargo organizaciones
proceso ha de ser DEFINICIN utilizando informacin
acumulativo y continuo. Definir necesidades de entrenamiento o capacitacin sobre la conducta de
Detectar potenciales candidatqs para promociones aqullas en el puesto
"La valoracin del personal se puede definir como un pro- Distribuir incentivos salariales de trabajo.
I " L a valoracin del cedimiento que permite recoger, comprobar, compartir, Permitir el mejoramiento de las relaciones
/ p:~s~~al se puede definir ofrecer y utilizar informacin obtenida de y sobre las per- empresa -empleado
como un procedimiento
que permite recoger,
sonas en el trabajo con el nimo de mejorar su actuacin Dar a conocer patrones de desempeo
2
comprobar, compartir, en l" Debe ser un proceso sistemtico, proactivo, din- Establecer controles sobre la conducta de las
ofrecer y utilizar mico, continuo y objetivo de apreciacin del desempeo, personas o provocar cambios en su conducta
informacin obtenida de
y sobre las personas en
del potencial desarrollo del individuo. Este procedimiento Mejorar las relaciones de trabajo jefe-subalterno
el trabajo con el nimo de valoracin del personal influye y est influido por las Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin
de mejorar su tcnicas de direccin empleadas, y a su vez es factor esen- Crear planes de sucesin o "carrera"
actuacin en l". cial en el desarrollo de las polticas empresariales. Motivar al personal
Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prc-
2 lbd.
ticas de personal
Tnm~r nPri~innP~ fip nP~ninn
276 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Programacin y evaluacin del desempeo 277
De manera adicional este procedimiento debe permi- Para cada empleado se constituir un registro que
tir a la empresa conocer la opinin del empleado acerca muestre su progresin salarial, promociones, cualquier
de las compensaciones que recibe y en qu medida stas tipo de gratificaciones o recompensas, y los resmenes
lo satisfacen; tal informacin podr ser utilizada como sobre la evaluacin de los distintos cargos desempea-
un elemento ms de anlisis para la definicin del sis- dos durante toda su historia laboral en la empresa.
tem~ salarial. Por otro lado, el simple hecho de que el
empleado pueda hacer consciente a la empresa de sus EVALUAR SIN PLANEAR?
expectativas y necesidades puede hacerle sentir mejor
aun si stas no son satisfechas. PLANEAR: De acuerdo con la "visin"
ACTUAR: Feedback y comienzo
del ciclo, almacenamiento empresarial, las funciones o
Fuentes de informacin de informacin competencias individuales odel equi-
po, programar concertadamente los
Las decisiones respecto a los incentivos y los incremen- PERFECCIONAMIENTO objetivos o logros de desempeo.
OMEJORAMIENTO Capacitar o instruir para el logro
tos por mrito se enmarcan en la poltica salarial de la
organizacin, la cual a su vez hace parte de una estrate- CONTINUO
gia gener-1 de recursos humanos, producto de una es- o
trategia empresarial. EXCELENCIA DEL
RENDIMIENTO
De una parte, el sistema salarial, que incluye la pol-
tica salarial, el conjunto de normas que lo conforman Y VERIFICAR o EVALUAR: Revisin HACER: Ejecutar, cumplimiento de
de otra parte las estadsticas, proyecciones de gestin Y frecuente del avance en el los objetivos y mejoramiento con-
presupuestos empresariales, deben contener la informa- cumplimiento de objetivos, tinuo
mejoramiento de estndares
cin que permita la toma de decisiones respecto a la dis-
Yprocesos
tribucin de incentivos e incrementos por mrito.
Fiaura 8.3 Proceso de oroaramacin v evaluacin del desemoeo.
280 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Programacin y evaluacin del desempeo 281
~ se puede evaluar Cmo se puede evaluar el desempeo si previamente no recurrir a slogans lleva implcita la suposicin de que los
1 el desempeo si
nrn .. : se han definido unos niveles de actuacin, si el trabaja- empleados podran, si lo intentaran, desempearse me-
previamente no se han dor no conoce respecto a cules parmetros lo van a me-
definido unos niveles de jor. A ellos les ofende, no los inspira, esta sugerencia".
actuacin, si el dir? "Al verse obligados a trabajar con equipos inadecuados o
trabajador no conoce en mal estado, con iluminacin o ventilacin deficiente,
respecto a cules La mayora de programas son evaluaciones "despus
parmetros lo van a en lugares de trabajo desagradables, con una supervisin
medir? del hecho". Son pocos los programas que obligan a incompetente, interpretan los slogans y las exhortacio-
considerar con anticipacin el logro del trabajo; para in- nes como seal de que la gerencia no slo no entiende
; ayora de progra-
s son evaluaciones
despus del hecho".
tentarlo se han de definir con claridad los objetivos del
trabajo y con precisin el nivel satisfactorio. Los progra-
mas tradicionales prestan poca atencin a la planeacin
sus problemas, sino que tampoco se toma la molestia de
averiguarlos". El doctor Deming sita los objetivos nu-
mricos en la misma categora. Una meta sin un mtodo
Son pocos los que
obligan a considerar con
del desempeo, o a integrar el desempeo individual a para alcanzarla es intil. "Todos los anteriores aspectos
anticipacin el logro del los objetivos de la compaa o unidad; no son ms que deben ser tomados en consideracin y resolverlos como
trabajo; para intentarlo mediciones de personalidad. parte del proceso de planeacin; no se trata solamente
se han de definir con
claridad los objetivos del de especificar un objetivo sino tambin de determinar el
trabajo y el nivel Los objetivos deben reflejar la visin de la empresa, cmo y el con qu".
satisfactorio. es decir, "a dnde ir", adems deben ir a la par con la
misin; por ejemplo, si se quiere enfatizar en la excelen-
! l o s objetivos deben cia del servicio y la valoracin de los clientes, los objeti- QU EVALUAR?
1 ref~ejar la visin de la vos se planearn con base en las relaciones efectivas con
empresa: "a dnde El desempeo es el objetivo primario de la valoracin;
se pretende ir".
stos. El desempeo es el
por tanto, no se pretende evaluar virtudes o defectos como objetivo primario de la
Para introducir un sistema de valoracin no es indis- ser humano ni se trata de calificar caractersticas perso- valoracin.
Hasta dnde la persona ha desarrollado las destre- dividuo en s mismo. Por ejemplo, debe decir: 'El informe
zas requeridas en su trabajo? sobre ... estuvo bastante incompleto', en vez de decir: 'Us-
Se ha esforzado por imponer la visin de la compa- ted siempre hace las cosas con mucha prisa"'.
a, guiado por principios como integridad, apertura
y nfasis en el cliente? FACTORES QUE AYUDAN A OBTENER RESULTADOS
POSITIVOS DE LA PROGRAMACIN Y EVALUACIN
Para responder a la primera pregunta es factible que DEL DESEMPEO
se deban utilizar los criterios de desempeo o estnda-
res inherentes a cada funcin, los cuales deben estar Las evaluaciones como tradicionalmente haban sido efec-
determinados en el manual descriptivo de puestos de tra- tuadas tenan un carcter punitivo, convirtindose en
bajo y fueron estudiados con detalle en un captulo ante- fuente de conflicto; es indispensable lograr un cambio de
rior. ambiente frente a la nueva "gerencia del desempeo"; esto
implica utilizar una estrategia diferente; a continuacin
~resumen se puede En resumen se puede decir que la evaluacin que se relacionan algunos aspectos a tomar en consideracin:
1 n~~:i~ que la evaluacin motiva y desarrolla emplea tres indicadores bsicos: los
que motiva y desarrolla logros frente a objetivos, los logros en habilidad y adqui- Aceptacin a travs de la participacin al definir con-
emplea tres indicadores
bsicos: los logros sicin de competencias y el cumplimiento de los criterios juntamente objetivos, problemas y programas de ac-
frente a objetivos, los de desempeo actual, pudindose complementar con el tividades; que todos estn de acuerdo con stos, los
logros en habilidad y registro de logros extraordinarios e incidentes crticos. revisen y, de ser necesario, los replanteen.
adquisicin de
competencias y Generar un adecuado nivel de confianza entre el su-
el cumplimiento de los Sobre tales indicadores se construye el proceso de pervisor y el subordinado, con enunciados explcitos
criterios de perfeccionamiento permanente o de mejoramiento conti-
desempeo actual.
sobre los propsitos y objetivos de la evaluacin. Los
nuo (Kaizen). Como lo expresa Sheila Cane 4 , "existen tres objetivos deben relacionarse claramente con el crite-
razones para que se reconozcan los xitos: l. aprender el rio de medicin de desempeo, v.gr. remuneracin,
proceso seguido para llegar al logro, 2. establecer con- capacitacin.
fianza y desarrollar la autoestima, 3. fomentar un am- Tomar decisiones fundamentadas en datos, en infor-
biente de solucin de problemas y crear una experiencia macin suficiente, pertinente y objetiva; eliminar las
de aprendizaje. El sistema debe permitir estimular al suposiciones.
empleado para que revise cada logro con el propsito de
descubrir a qu procesos y habilidades debi recurrir para Utilizar metas cuantitativas. Dependiendo del trata-
obtenerlo. El evaluador debe manifestar su reconoci- miento que se les d, algunas caractersticas aparen-
miento por el logro del empleado y la habilidad para al- temente pueden verse como subjetivas, como sucede
canzarlo antes de pasar a la siguiente etapa: reas por con el concepto calidad: al descomponer el concepto
mejorar". calidad en sus variables, se podrn definir aspectos
objetivos (datos) susceptibles de medicin y de apoyo
"En la programacin de los objetivos de desempeo, o en sistemas estadsticos.
niveles de actuacin es importante seleccionar las reas Hacer evaluaciones informales frecuentemente, en las
en que sea necesario trabajar ms, tambin es esencial cuales no se da ninguna "calificacin" sino que cons-
que el evaluador encuentre la manera de explicar con tituyen slo una oportunidad de revisar los planes de
claridad que slo es necesario mejorar la tarea, no el in- desarrollo.
Ponerse de acuerdo con el empleado en los mtodos a
utilizar para superar sus deficiencias; esto implica que
4 Sheila Cane, Cmo triunfar a travs de las personas. Lo mejor de las estrate-
los jefes, supervisores o lderes de equipos conozcan
gias Kaizen, Santaf de Bogot.z. Editorial McGraw-Hill, 1997. bien los deberes que corresponden a cada car,go.
284 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Programacin y evaluacin del deseml?eo 285
con los que el empleado tiene interacciones laborales re- ltima instancia, una opinin para juzgar cul es el nivel
gulares y sobre los cuales tiene un impacto significativo. de su rendimiento y el de los otros"5
~
El enfoque de 360 Los resultados de este tipo de valoracin de 360 grados FRECUENCIA DE LA EVALUACIN
radas" permite un hacen que los jefes sean ms productivos y gentiles, el
cuadro ms completo
del empleado,
personal ms cooperativo y diligente. Enfatiza la Depende de los objetivos, necesidades y capacidad
generando con ello altos responsabilidad mutua y estimula la labor de equipo. administrativa de la organizacin; como principio general
niveles de confianza en Tambin permite un cuadro ms completo del empleado, se plantea que cuanto ms frecuente sea la evaluacin,
el proceso. generando con ello altos niveles de confianza en el proceso. mayores beneficios traer a la organizacin y al empleado.
No slo se debe considerar la evaluacin formal y
EVALUADORES: peridica. La informal, resultado de la actividad cotidiana,
tambin es importante.
Clientes externos Clientes internos
En una organizacin estable y rgida, el periodo mxi-
mo para una evaluacin formal escrita es cada ao, lo
cual es aconsejable para personal que lleva mucho tiempo
hacienqo el mismo trabajo, aunque la mayora deseara
Colegas ~ ~ Superiores revisiol)es ms frecuentes para informarles sobre los pun-
tos dbiles, fuertes, y ayudarles. Para los jvenes capaci-
tados, y enrgicos puede ser necesaria una evaluacin
semanal. Para estimar la frecuencia, lo mejor es que el
1I
Subalternos
dinftivo se gue por la opinin que se haya formado sobre
c~nto se puede cambiar la conducta del individuo en ese
zytomento concreto. Las evaluaciones demasiado
./frecuentes pueden dar la impresin al individuo de que
Figura 8.5 Evaluacin de 360 grados. no confan en l; las demasiado espaciadas producen sen-
timientos de inseguridad, inquietud y desamparo.
La evaluacin de 360 grados requiere mayor
capacitacin. Por la multiplicidad de personas que
intervienen en el proceso, se deben comunicar claramente EL MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS
a todos los empleados las razones para su aplicacin; no
se trata de divulgar secretos de los dems, sino un sistema La fijacin de metas como tcnica unida a la evaluacin La fijacin de metas
de trabajo dirigido a la cooperacin a travs de los del desempeo es bsicamente un mecanismo para como tcnica unida a
diferentes equipos. informar a los empleados sobre el progreso alcanzado la evaluacin del
frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal desempeo es
bsicamente un
"La evaluacin de 360 grados puede jugar un papel o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar mecanismo para
importante para ayudar a la organizacin a ,eambiar su la productividad. Revisar el desempeo es tan importante informar a los
empleados sobre el
cultura. El hecho de adoptar este c/iterio ms como fijar las metas. progreso alcanzado
democrtico transmite un mensaje muy persuasivo a los frente a las metas
La fijacin de metas es un proceso participativo -em- fijadas; tal
empleados: ellos son ahora parte integral de un equipo
pleados, equipos, lderes- que consta de dos pasos fun- retroalimentacin
mucho ms grande, y su esfuerzo -su rendimiento- es personal o impersonal,
decisivo para el xito. Ya no pueden considerarse damentales: absoluta o comparativa,
exclusivamente como individuos, slo responsables de puede incrementar la
productividad.
s mismos y ante sus jefes. Cada empleado, incluyendo a 5 Thomas P. Flannery, David A. Hofrichter, Paul E. Platten, Personas, desempeo
SlJS n::~rf"~ tiPnP lln int.,.,..;.co '"' .... ....,. .... .....:~~ ~~ 1~ ---- L- - v oaao. Buenos Aires. Editorial Paids, 1997.
290 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Programacin y evaluacin del desempeo 291
'
Gerente general Gerentes funcionales Mandos medios Jefes de grupo Operarios de la base Fijar los objetivos individuales o de grupo para el
siguiente periodo y ponerse de acuerdo en los mtodos
Cultura corporativa, para lograrlos.
valores y filosofa
Definir puntos de comprobacin para la evaluacin
de empresa
Informacin interna de la empresa, fortalezas y debilidades
del progreso.
1
e informe sobre ejecucin del ao anterior Llegar a acuerdos sobre una distribucin equitativa
1 1
de utilidades o ganancias financieras.
....- 1 Informacin externa, anlisis del entorno y del sector en general
1
Evaluar el desempeo real.
1
1
Voz del cliente y benchmarking Este enfoque sirve como elemento gua, medio de co-
1 1
municacin, de desarrollo de la gerencia, medio para otor-
~ Visin de 1 Comunicacin gar recompensas, destinado no solamente a hacer saber
largo plazo
l los empleados cul es su nivel de cumplimiento sino a
1 ..
influir en el fomento de la mejora de los resultados por
) cuanto les aclara las expectativas de la empresa en rela-
ce
<
w
z
S
a..
r Vi3in de
mediano plazo
l Validacin
Comunicacin
cin con el puesto. La comunicacin ha de complemen-
tarse con el correspondiente entrenamiento y formacin
para guiar los esfuerzos de mejora; la evaluacin; se com-
~
) pleta con un plan en el que se especifiquen las necesida-
des de formacin y desarrollo.
Visin de corto _... Validacin
plazo, establec- Cualquiera que sea el mtodo de evaluacin de resul- Cualquiera que sea el
miento de polticas
y objetivos j Acuerdo
tados que utilice la organizacin, debe guardar relacin
con el puesto correspondiente. Por tanto, lo primero es
mtodo de evaluacin de
resultados que utilice la
~ Diseminacin L realizar un anlisis del puesto y una descripcin del
organizacin, debe
guardar relacin con el
lnformaci~
1
1
CONTROL
SEMANAL
T
sin organizacional. Los objetivos son enunciados de re- Determinacin de medidas de desempeo
sultados especficos por alcanzar o logros especficos ve-
rificables que se han de obtener dentro de limitaciones El mtodo de evaluacin de resultados, en el aspecto de
de recursos. fijacin de criterios de desempeo supone la fijacin de
una norma o nivel esperado de produccin, y la
El proceso de obtencin de los objetivos comprende comparacin de los resultados de cada empleado o equipo
las siguientes fases: con esa norma. De la misma manera como se mide el
desempeo de una organizacin mediante datos, el
Fijar objetivos . desempeo de las personas hay que administrarlo con
Proponer un plan de accin que indique cmo han de datos. Este aspecto ha sido tratado con suficiente
lograrse esos objetivos. extensin en el captulo anterior.
Permitir al empleado que aplique. ese plan de accin .
Por su parte, en los objetivos se trata de acordar con
Medir el grado de consecucin de los objetivos . el empleado las condiciones precisas para considerar que En los objetivos se trata
de acordar con el
Practicar medidas correctivas en caso necesario . se ha hecho un buen trabajo; a partir de all se elaboran empleado las
Fijar nuevos objetivos para el futuro . patrones de actuacin que permitan al empleado condiciones precisas
concentrar sus esfuerzos en lo necesario para lograr el para considerar que se
ha hecho un buen
Criterios para determinar objetivos tiles: desempeo pretendido, le proporcionen una gua y trabajo; a partir de all se
faciliten la evaluacin. elaboran patrones de
Deben originarse de la descripcin de cada funcin actuacin que le
permiten al empleado
principal del puesto de trabajo. Tal como lo expresa Milton L. Rock8 , "una vez que se concentrar sus esfuerzos
han establecido los objetivos y se les ha asignado su peso, en lo necesario para
Deben ser descripciones de conductas especficas y lograr el desempeo
mensurables. deben determinarse medidas y estndares de desempeo.
pretendido.
Para la mayora de los objetivos, el desempeo no es
El individuo debe considerarse en capacidad de cuestin de todo o nada, sino de grados. As las medidas
lograrlos. estndares deben establecerse para apreciar que
Si bien es posible asignar objetivos por encima del tambin se ha logrado un objetivo. El programa de
nivel normal, es necesario que sean alcanzables o administracin por resultados posee dos estndares de
realistas. sempeo: 'El mnimo aceptable', el nivel ms bajo de
Deben identificar hacia dnde el empleado ha de dirigir logro aceptable conforme al objetivo en cuestin, y el
su esfuerzo. 'objetivo', el fin que el individuo debe esforzarse por
alcanzar". Las medidas de desempeo debern ser de tipo
Pueden ser a corto plazo (operativos) o a largo plazo;
numrico (nmero de quejas, porcentaje de aumento o
en este caso se pueden fraccionar en metas parciales. reduccin comparado con el ciclo anterior).
No establecer demasiados objetivos de 3 a 8 .
Deben formularse en proporcin con la prioridad. Evaluacin del desempeo
No deben necesitar insumas o apoyo de otras unida-
des, a no ser que se garantice un compromiso cierto. En este segundo paso, el evaluador hace una descripcin
Originarlos en reas que necesitan mejoras, donde se de los resultados del empleado. Lo aconsejable es hacer
tienen ideas de cambio o donde se ven oportunidades. reVisiones informales frecuentes y una revisin peridica
formal, tanto de los criterios de desempeo inherentes a
Se deben ponderar en razn a su importancia: esta
se mide al estimar cules son los objetivos ms per-
judicados por un desempe:tlo inferior al comn. Milton L. Rock, Manual de administracin de sueldos y salarios, Mxico, Edi-
tori;:l MdO:::r::IIAI-I-Iill 1 QAQ
296 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Programacin y evaluacin del desempeo 297
l
! E n la evaluacin del cada funcin como de los objetivos, separadamente. La El principal inconveniente de este mtodo radica en
/ '" desempeo, el evaluacin adecuada busca mejorar el desempeo,
evaluador hace una que el evaluador ha de anotar regularmente los incidentes,
descripcin de los desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de tarea que puede resultar pesada y exigir tiempo.
resultados del recompensas y el conocimiento del potencial del
empleado. Lo trabajador.
aconsejable es hacer OTROS MTODOS DE EVALUACIN MENOS
revisiones informales
frecuentes y una Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de USADOS, APLICABLES AL SISTEMA DE
revisin peridica desempeo: Primero se revisan los criterios individual-
formal tanto de los COMPENSACIN BASADO EN LA PERSONA
criterios de desempeo
mente y luego en conjunto.
inherentes a cada A continuacin se enuncian algunos mtodos que tradi-
funcin, como de los Evaluacin del logro especifico de los objetivos: Con base
objetivos, cionalmente han sido empleados, pero que presentan ml-
separadamente. en los indicadores previamente definidos se determina si tiples desventajas; las ms importantes, la subjetividad
se cumpli con cada objetivo o el mnimo aceptable. Los en la evaluacin y su carcter simplemente calificativo
comentarios que fundamenten o apoyen la evaluacin muy poco proactivo, en ocasiones desestimulante si no
deben anotarse en la revisin de los resultados logrados. fuente de conflictos; por ello no se recomienda su utili-
zacin.
Los logros especiales: Deben ser motivo de registro, recono-
cimiento y recompensa. Se trata de logros que queden fue- Estos mtodos se pueden clasificar en tres grupos:
ra del alcance de los objetivos listados o que excedan su
intencin y que sean identificables y medibles. Mtodos de escalas grficas
Escalas continuas
Toda evaluacin de resultados debe incluir un plan Escalas discontinuas
de mejora; el desarrollo de un empleado es un ciclo
continuo de fijacin de objetivos y resultados. El plan de
Mtodos de comparacin
Jerarquizacin por orden de mritos
mejora de resultados consta de los siguientes elementos: Distribucin forzada
Dnde estamos? (la evaluacin); adnde queremos
llegar? (objetivo); cmo pasar de donde se est ahora a Mtodos de comprobacin
donde se pretende llegar? (pasos concretos a dar). Lista de comprobacin ponderada
Mtodo Hay de evaluacin del desempeo
Evaluacin mediante la descripcin
de incidentes crticos Mtodo ECBC (Escala de calificacin basada en el
comportamiento).
~nera complemen-
taria al proceso de De manera complementaria al proceso de programacin
1 programacin y evalua- y evaluacin del desempeo ya propuesto se puede utilizar MTODOS DE ESCALAS GRFICAS
cin del desempeo ya
propuesto se puede este mtodo en que el evaluador toma nota por escrito de
utilizar este mtodo en los incidentes que ponen de manifiesto conductas positi- Hasta hace algunos aos, el ms utilizado y divulgado de
que el evaluador toma vas y negativas del empleado, los cuales se utilizan luego los mtodos y aparentemente el ms simple. Se trata de
nota por escrito de los evaluar el desempeo por intermedio de factores, rasgos
incidentes que ponen de como base para evaluar los resultados del mismo. Se basa
manifiesto conductas en el planteamiento de que en el comportamiento existen o caractersticas previamente definidos y graduados en
positivas y negativas del caractersticas extremas capaces de conducir a resultados una escala sobre la que el calificador indica el nivel que
empleado, los cuales se
positivos o negativos para la productividad. Tales hechos el empleado tiene de dicho rasgo o caracterstica.
utilizan luego como base
para evaluar los excepcionales se observan y registran para realizarlos,
resultados del mismo. utilizarlos, corregirlos o eliminarlos. Escalas continuas: La escala continua consiste en una
rP('t~ n11P ~"' rli~non~ P'~n~ralmente al lado v a con-
298 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Programacin y evaluacin del de~empeo 299
tinuacin del nombre de las caractersticas. Estas escalas Grupo 111: CARACTERSTICAS DEL INDIVIDUO. Espritu de
pueden ser:
cooperacin. Digno de confianza. Iniciativa. Inteli-
gencia. Exactitud. Diligencia. Adaptabilidad. Acti-
Numricas tud. Personalidad. Razonamiento. Disciplina. Lide-
razgo. Conducta. Talento. Salud. Aseo. Apariencia.
20 40 60 80 100 Entusiasmo. Potencial.
CALIFICACIN*
INCIDENTE CRTICO 1 2 3 4 5
* Evalu las prioridades
del rea de resultados
* Dise planes realistas
de corto y largo plazo
* Formul planes viables
* Anticip problemas y
CD obstculos para
obtener resultados
de incidentes crticos, se hacen agrupaciones especficas crticos originales. Se les proporciona las definiciones de
(factores compensables) tales como: conocimiento y juicio; los grupos y los incidentes crticos y se les pide que ha-
habilidad de planeacin; habilidad en relaciones gan la asignacin como ms crean conveniente.
humanas; habilidad de observacin; habilidad de
organizacin, etc.
Normalmente se retiene un incidente crtico si un
porcentaje de este segundo grupo (50% a 80%) lo asigna
Se ha de recalcar que estos factores dependen del al grupo o factor compensable dado por las primeras
cargo; por ejemplo para un gerente: personas, o sea si coinciden en un 50 u 80%.
Desarrollo de la escala de calificacin grupo de puestos. Por ejemplo, todas las mecangrafas po-
dran tener la misma descripcin de funciones bsicas del
Se escoge un conjunto de cinco a siete incidentes "base puesto, pero dependiendo del rea tendran funciones es-
del comportamiento para cada factor compensable". pecficas. La descripcin del puesto debe contener tres ele-
Ejemplos de incidentes crticos: mentos bsicos para su redaccin:
El mtodo Hay es un mtodo mixto. Una vez definidos los estndares, establecemos las
calificaciones o niveles de desempeo para cada estndar.
Por ejemplq:
Segn Hay, la descripcin tradicional del puesto general- Durante la retroalimentacin, que generalmente requie-
mente no es suficiente para clarificar qu se espera que re una o ms sesiones, se comentan el desempeo y el
haga el empleado, debido a que la mayora de las descrip- progreso del subordinado y se elaboran planes para cual-
ciones no se escriben para C![R;os especficos. ~ino n~r::~ quier desarrollo que se necesite.
306 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Programacin y evaluacin del desempeo 307
Que se evale por apariencia externa, posicin social, Dado que la entrevista no es un anlisis de la Es conveniente preparar
raza, etc. personalidad del empleado, de sus virtudes ni defectos un ambiente de apertura
y bsqueda, no de
como ser humano, no se debe intentar convertir al enjuiciamiento; un
Que se cometa un error lgico, lo cual sucede cuando evaluador en psiclogo o trabajador social; tampoco ambiente privado,
el evaluador no entiende la responsabilidad que se le informal, pero sin
asigna. interrupciones.
9 Randell. Packard v Slater, op. cit.
308 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Programacin y evaluacin del desempeo 309
~de la entrevista el convertirla en la solucin a todos los problemas de LA ENTREVISTA DE EVALUACIN Y LA ASIGNACIN
/ evaluador debe supervisin. DE INCENTIVOS O LOS INCREMENTOS POR MRITO
responder a las
preguntas:
Qu resultados se Es conveniente preparar un ambiente de apertura y En ella se comenta la actuacin, con el objeto de justificar
lograrn con la En la entrevista de
bsqueda, no de enjuiciamiento; un ambiente privado, la asignacin de recompensas salariales, pero es claro evaluacin se comenta
entrevista?
Qu aportes positivos informal, pero sin interrupciones; examinar previamente que no debe ser el nico motivo para llevar a cabo este la actuacin, con el
est haciendo el los objetivos de la misma, conocer en detalle los tipo de entrevistas, aunque s es la que mayor cuidado objeto de justificar
empleado? la asignacin de
antecedentes del empleado, determinar temas a tratar y requiere por la probabilidad de originar conflicto, recompensas salariales.
Est trabajando
segn su potencial? hechos especficos, pensar qu se espera conseguir posibilidad que se minimiza en la medida en que la
Conoce exactamente exactamente de esta interaccin y cules objetivos puede totalidad del sistema salarial sea equitativo, competitivo,
las expectativas de alcanzar. Antes de la entrevista el evaluador debe
resultados del
completo y comprensible, de manera que el empleado
directivo? responder a las siguientes preguntas: sepa con exactitud dnde est y a qu recompensas tiene
Qu formacin derecho. Cuando los jefes tienen un alto nivel de
necesita para mejorar? Qu resultados se lograrn con la entrevista? discrecionalidad en la asignacin de incentivos, esto
Qu habilidades
puede dar lugar a una sesin de regateos entre el jefe y el
nuevas necesita o
cules otras han de
Que aportes positivos est haciendo el empleado? subalterno en la cual el riesgo de confli,cto es muy alto.
mejorarse?
Est trabajando segn su potencial?
Es importante ser consciente de las expectativas y
Conoce exactamente las expectativas de resultados actitudes del empleado hacia las recompensas salariales.
del directivo? Si fuera necesario, estar dispuesto a posponer el anuncio
de la recompensa, sin perder de vista el objetivo final que
Qu formacin necesita para mejorar?
es la aceptacin con agrado de la recompensa, basado en
Qu habilidades nuevas necesita o cules otras han un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las
de mejorarse? del empleado.
Describa las condiciones para llevar a cabo una SUBSISTEMAS BASADOS SUBSISTEMAS BASADOS EN LAS
positiva entrevista de evaluacin. EN EL PUESTO CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO
Los beneficios o
prestaciones en la
. . ,
organ1zac1on
Habitualmente, al tratar el tema de la remuneracin se
hace referencia a las recompensas directas por el trabajo
bajo los conceptos de salario bsico e incentivos, pero
para las empresas la inversin por servicios personales
es mucho mayor, y con frecuencia se pasa por alto un
factor crtico como son los beneficios o las prestaciones
entendidos como un complemento de los programas
salariales tradicionales. Para el futuro empleado puede
ser importante, al momento de tomar su decisin de
vincularse a una empresa, el conocer, por ejemplo, el
Los beneficios o
cubrimiento de salud para su familia o el de jubilacin. prestaciones hacen
parte importante del
Los beneficios o prestaciones hacen parte importante concepto compensacin;
en ocasiones se
del concepto compensacin; en ocasiones se denominan denominan
compensaciones indirectas, es decir, que no son compensaciones
retribucin propiamente dicha del servicio prestado sino indirectas, es decir, que
no son retribucin
que slo se otorgan por pertenecer a la empresa o propiamente dicha del
desempear un puesto de trabajo. Incluye conceptos servicio prestado sil)o
como proteccin de la salud, servicios al empleado, que slo se otorgan por
__ _.,..,...,.,..,..,u."' 1"'1 n'n"'lnrOQ'~
314 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Los beneficios o prestaciones en la organiz~cin 315
~ prestaciones han Las prestaciones han venido aumentando no slo en ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS Y
1 venido aumentando no su valor individual sino en la diversidad de conceptos LAS ESTRATEGIAS DE LOS BENEFICIOS
slo en su valor que abarcan, de manera que se pas de los servicios m-
individual sino en la
diversidad de conceptos dicos, descansos remunerados y planes de jubilacin a Toda decisin que se tome respecto a los beneficios o Toda decisin que se
que abarca. una multiplicidad de servicios que cubren todo lo imagi- prestaciones deber estar guiada por la misin, visin, tome respecto a los
nable. Por su parte, las prestaciones ms tradicionales cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad beneficios o prestaciones
deber estar guiada por
tambin han sufrido modificaciones sust8nciales; por financiera de la organizacin; adicionamente debe buscar la misin, visin, cultura,
ejemplo, debido a los costos de salud la tendencia es a el adecuado equilibrio entre las compensaciones directas valores, estrategias,
disminuir la financiacin por parte de la empresa en la (asignacin bsica e incentivos o remuneracin objetivos y capacidad
financiera de la
cobertura mdica total de sus empleados y familiares, rendimiento) y las compensaciones indirectas. organizacin.
aumentando la participacin del empleado en los pagos, Complementariamente en trminos de satisfaccin, baja
de modo que comparta costos en una proporcin mayor. rotacin y adecuadas relaciones laborales, la empresa
Como complemento se han iniciado programas educa- debe buscar el mximo beneficio de las prestaciones,
tivos dentro de un modelo de promocin de la salud y interpretando las necesidades de los empleados en la
prevencin de la enfermedad: programas para dejar de materia, por tanto, deben conocerse las preferencias de
fumar, para reducir de peso, etc. stos de acuerdo con sus caractersticas particulares.
l. Qu mensajes est enviando? Paternalistas, de se- dimensin el valor de sus prestaciones en el mercado
guridad a largo plazo o de asociacin y responsabili- y el elevado costo de las mismas, por tanto, se debe
dad compartida, de flexibilidad, de facilitar e impul- comunicar debidamente tanto su utilizacin como el
sar el rendimiento individual o de grupo o equipo?, costo que ello implica. Se necesita capacitar al
que los empleados los consideren no slo una inver- empleado para que tome la decisin cuando se trata
sin mientras formen parte de la organizacin, sino de programas flexibles y mantenerlo al da en
que puedan llevarlos con ellos? (Por ejemplo, acumu- informacin respecto a los costos producidos.
lacin de tiempo para pensin).
Teniendo en cuenta las limitaciones financieras, la Teniendo en cuenta
2. Qu tan variables y flexibles deben ser los progra- programacin de los beneficios o prestaciones se deber las limitaciones
mas? Ello es directamente proporcional a la homoge- efectuar mediante una valoracin actuaria! que considere financieras, la
neidad o heterogeneidad de trabajadores, e incluso programacin de
las caractersticas propias de los empleados de la empresa los beneficios o
las culturas, en especial cuando la empresa tiene (edad, antigedad, estado civil, sexo, hbitos de vida, etc.). prestaciones se deber
cobertura nacional o internacional; es importante que Con base en ello se determina la probabilidad de que efectuar mediante una
la fuerza laboral comprenda que no se trata de es- ocurra el evento amparado por la prestacin (muerte, valoracin actuaria!.
coger los programas ms costosos sino los que ms incapacidad, nacimientos, utilizacin de guarderas, etc.).
utilidad le representen. Una vez definida la cantidad probable del gasto, la
gerencia compara sta con la cantidad de dinero
3. Hasta cunto est dispuesto a invertir? Dado que disponible; se establecen las prioridades y se elabora el
los costos representan la mayor dificultad, es presupuesto de prestaciones incluyendo en l los
importante para su control hacer participar a los diferentes niveles de financiacin.
empleados en la definicin y creacin de mecanismos
para su uso racional; por ejemplo, en el campo de la Otro aspecto a considerar es la reglamentacin para
Otro aspecto a
salud las campaas contra el tabaquismo con miras uso y financiacin de los beneficios. Habitualmente, en considerar es la
a disminuir la morbilidad, o los incentivos cuando se la gestin de recursos humanos el concepto de reglamentacin para
presenten niveles bajos de incapacidad o la racional prestaciones es el que tiene la mayor regulacin; por tanto, uso y financiacin de
utilizacin del servicio de salud. los beneficios.
adicionado a la diversidad de prestaciones, se deben Habitualmente, en la
definir las circunstancias precisas que dan lugar a su gestin de recursos
4. Busca el mayor provecho de los beneficios tributa- otorgamiento por parte de la empresa: contemplar la humanos el concepto de
rios? legislacin laboral, los derechos individuales protegidos prestaciones es el que
tiene la mayor
por el respectivo pas (igualdad, intimidad, etc.), las regulacin.
5. Cuenta con la suficiente capacidad para administrar recomendaciones y declaraciones de organismos
eficientemente los servicios que ofrece? Debe permitir internacionales como la Organizacin Internacional del
que lo administren expertos externos? Trabajo, OIT.
6. Cmo relaciona los beneficios y prestaciones con El diseo de los beneficios debe ser muy creativo,
otros elemntos de la compensacin?: Se debe adoptar adecuado a las necesidades de la empresa y de su El diseo de los
una estrategia de compensacin total y equilibrada, y beneficios debe ser
personal; es conveniente consultar a los empleados sobre muy creativo, adecuado
que respalde la estrategia, la cultura y los objetivos las necesidades ms apremiantes a solucionar y los a las ner::esidades de la
organizacionales. cambios que desean respecto al actual rgimen, lo cual empresa y de su
personal.
implica su continua supervisin y ajuste. Se deben
7. De qu manera comunicar el plan? Se debe explicar considerar los siguientes aspectos:
no slo cmo opera sino cmo ha sido concebido y se
relaciona con la misin y visin de la empresa, Es Como toda compensacin, el sistema de beneficios y
habitual que el trabajador no aprecie en su debida prestaciones debe ser coherente con la estrate~ia
320 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Los beneficios ? prestaciones en la organizacin 321
global de la empresa, su misin, visin, cultura la reflejada en mayor productividad y rentabilidad, all los
y, en especial, con la estrategia en la gestin de los planes de jubilacin incluyen conceptos como utilidades
recursos humanos. compartidas, en cuanto a los planes de salud proporcio-
La importancia que las prestaciones tienen para el nan ms opciones al personal y la compaa comparte
bienestar de los empleados. en mayor proporcin los costos con los empleados. Los
Los costos que le significan a la empresa, los cuales planes de salud y seguro de vida para jubilados tienden
deben ser controlados. a desaparecer, mientras que los beneficios orientados a
la familia como flexibilidad horaria, atencin infantil y
A partir de todas estas consideraciones se darn de ancianos toman importancia, lo mismo que los pro-
algunos elementos para tomar decisiones en el diseo y gramas de tiempo libre o descanso ms flexibles, sin que
administracin de los beneficios prestacionales. influyan en ellos la antigedad sino la productividad.
1 Los beneficios o Los beneficios o prestaciones hacen parte de la estrate- Una estrategia muy importante para lograr una mejor
En este sistema los
1 pr:~t~ciones hacen parte gia general de recursos humanos; son un elemento ms aceptacin de las prestaciones y beneficios, ajustndose empleados tienen la
de la estrategia general a las limitaciones de financiamiento o control de costos,
de recursos humanos; para atraer y mantener al personal en la empresa, ll- posibilidad de adoptar de
mense vacaciones, planes de salud, subsidios, sistemas es la flexibilidad de las prestaciones, pues si bien es cierto las prestaciones aquellas
son un elemento ms
que ms se adaptan a
para atraer y mantener al de jubilacin; cualquiera que ellos sean, se deben dise- que existen prestaciones bsicas exigidas legalmente, en sus necesidades
personal en la empresa. este sistema los empleados tienen la posibilidad de
ar de manera que armonicen con la estrategia general individuales.
de compensacin y ayuden a alcanzar los beneficios em- adoptar de las prestaciones restantes aquellas que ms
presariales. se adaptan a sus necesidades individuales. No slo se
trata de ofrecer una gama ms amplia, sino de dar a los
Para una organizacin de tipo tradicional, estructu- empleados la oportunidad de definir los beneficios que En la mayora de
rada de una manera funcional, en donde sus valores son ms necesiten. Cuando se acta bajo este esquema, en ocasiones se ofrece un
la antigedad y seguridad de los trabajadores y stos conjunto bsico de
la mayora de ocasiones se ofrece un conjunto bsico de beneficios y unas
tienen como objetivo hacer carrera y permanecer en la beneficios y unas alternativas entre las cuales puede alternativas.
compaa por largo tiempo, los programas probablemente decidir el trabajador para agregar o variar coberturas. La
harn nfasis en la jubilacin, la mayora de las veces empresa propone un men de opciones acordes con su
financiada por el empleador; los beneficios mdicos sern misin, visin, estrategia, valores y cultura.
muy amplios y el seguro de vida ser muy importante;
algunas empresas de este tipo incluyen seguro de vida y Los beneficios de los planes flexibles radican en que
Los beneficios de los
salud para jubilados. Los beneficios por incapacidad tie- pueden resultar ms efectivos para atraer y retener planes flexibles pueden
nen gran cobertura y los planes de vacaciones se funda- personal y que el empleado al tener que elegir se hace resultar ms efectivos
mentan en los aos de servicio a la empresa. consciente de los costos en que incurre la empresa. para atraer y retener
personal y hacen al
empleado consciente de
Cuando la organizacin est estructurada con base Con este enfoque se aceptan varios fenmenos que los costos en que
en procesos, trabajo en equipo, conceptos de adminis- han generado en los ltimos aos cambios en la demo- incurre la empresa.
tracin participativa y empowerment, los beneficios ha- grafa laboral, a la cual han llegado un mayor nmero de
bitualmente tienden tambin a considerar L:-t seguridad mujeres: que la familia actual requiere el trabajo tanto
para el personal, aunque este objetivo no se concentre del padre como de la madre, ya sea por motivos econmi-
en el largo plazo. Dado que la prioridad es la efectividad coso por realizacin profesional; que existe un gran n-
322 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Los beneficios o.prestaciones en la organizacin 323
eficacia, garanta jurdica, solidaridad contributiva, ciales como en el caso de Espaa donde se tienen otros
equidad distributiva, irrenunciabilidad a los beneficios y ncleos laborales como el agrario, el de trabajadores de
prestaciones, participacin de la comunidad, descentra- mar, el de trabajadores autnomos, de la minera y el
lizacin y libertad de acceso. carbn y el de los empleados de hogar.
Su configuracin es tambin variada; puede ser contri- En la financiacin de los servicios y prestaciones
butiva con adscripcin obligatoria para los trabajadores econmicas, existen entre otros, los siguientes mtodos:
por cuenta ajena o asalariados y voluntaria para los tra-
bajadores independientes, o un modelo mixto en el cual Los denominados de reparto
tambin existen servicios de naturaleza universal, de ti-
po no contributivo. Reparto simple: En este sistema, los aportes co-
rrespondientes a un ao calendario debern ser
Con frecuencia, la configuracin contributiva es de
suficientes para financiar las prestaciones econ-
carcter profesional y otorga rentas de compensacin de
micas, los servicios causados durante el periodo y
los salarios dejados de percibir ante contingencias como
la constitucin de reservas de contingencias y fluc-
enfermedad, accidente, desempleo, incapacidad, vejez,
tuaciones segn los reglamentos.
muerte; tambin ofrece las denominadas cargas familia-
res; es habitual que la cuanta de las prestaciones est
Reparto con capitales de cobertura: En este siste-
en funcin del tiempo y de los importes de aportaciones
ma, los aportes correspondientes a un ao calen-
previamente realizadas.
dario debern ser suficientes para atender tanto
En la modalidad no contributiva la cuanta de los gastos por servicios, como las prestaciones eco-
prestaciones es de montos fijos; las prestaciones no estn nmicas que corresponden a esas contingencias y
subordinadas a aportes previos pero s condicionadas a los gastos de administracin. Asimismo, dichos
falta de recursos de los beneficiarios; se financia a travs aportes deben financiar la constitucin de reser-
de aportaciones estatales procedentes de impuestos y vas de contingencias y fluctuaciones y contribuir
corresponden a la gestin pblica. En esta modalidad de a la revalorizacin de las prestaciones econmicas.
prestaciones universales se encuentra la asistencia Los capitales constitutivos de las prestaciones otor-
sanitaria y servicios sociales, de acceso generalizado a gadas se computan como gastos del ejercicio
toda la poblacin. En algunos pases, tambin se correspondiente.
contemplan las prestaciones de invalidez y vejez, cuya
finalidad es proporcionar ingresos mnimos a los habitantes De prima media con prestacin definida: Es un
del pas absolutamente incapacitados para todo trabajo, rgimen solidario de prestacin definida, en el cual
cualquiera que sea su edad, o aquellos de 70 o ms aos los aportes de los afiliados y sus rendimientos
que no hayan generado una prestacin del rgimen de constituyen un fondo comn que garantiza el pago
vejez contributivo y carezcan de recursos fiscales. de las prestaciones, los gastos de administracin
y la constitucin de reservas.
Junto con las modalidades anteriores coexisten
protecciones complementarias y gestin privada, cuyas De prima media escalonada: Consiste en fijar los
manifestaciones principales son las mutualidades en aportes para determinados periodos (por ejemplo
calidad de administradores privados. quinquenios}, revisables en cualquier tiempo, con
el objeto de adecuar los recursos a las obligaciones
En ocasiones, el sistema de seguridad social se aplica econmicas y de servicios, para atender los gastos
de manera diferencial segn la tipologa de trabajadores; de su administracin y de mantener las reservas
se cuenta as con un rgimen general y regmenes espe- tcnicas necesarias que garanticen la efectividad
328 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones .Los beneficios o prestaciones en la organizad
diente pensin de invalidez, cuando por inconvenientes 3. Sistemas individuales en los cuales la gente tiene
de salud se origina una incapacidad permanente o inva- derecho a hacer contribuciones a plizas privadas de
lidez.
seguro de vida y ahorros para la pensin con ventajas
tributarias.
En ocasiones, cuando el cubrimiento por servicios
mdicos no es total para el trabajador, ste puede acceder
a prstamos mdicos en el sistema pblico o privado.
LAS PENSIONES
r
~jetivo bsico de la Su objetivo bsico es garantizar al trabajador el amparo
pensin de jubilacin o
vejez es garantizar al
contra las contingencias derivadas de la vejez, despus Figura 9. 3 Pilares de un plan de pensiones exitoso.
trabajador el amparo de haber cumplido unos requisitos bsicos de acceso a
contra las contingencias la prestacin respecto a edad, que oscila entre los 60 y En ciertos pases, la edad mnima para adquirir el
derivadas de la vejez.
65 aos segn sea hombre o mujer, y un tiempo de afilia- derecho a pensin ha venido aumentando de la mano de
cin que oscila entre los 15 y los 35 aos. Por lo general, los niveles de expectativa de vida, de manera que para
es de carcter contributivo, es decir, la prestacin resul- los nacidos despus de determinadas fechas las edades
ta de 1os aportes del trabajador y de la empresa, y de los para pensin han llegado hasta los 67 aos. Otro mto-
rendimientos financieros de tales aportes.
do, denominado tambin de adquisicin gradual de los
derechos, concede al empleado un porcentaje gradual-
En los pases iberoamericanos, salvo algunas excep- mente creciente de las prestaciones hasta llegar a cum-
ciones, la estrategia comn ha sido el mantenimiento de plir los requisitos de edad y de servicios establecidos.
un sistema pblico de pensiones, basado en el rgimen ste es el caso de Suecia, en donde a los 61 aos se
financiero de reparto, con prestaciones definidas, dentro puede pensionar con el 70% de los beneficios y luego se
del concepto de seguridad social y proteccin bsica de la va incrementando el porcentaje, de manera que a los 70
vejez, con un alternativo o complementario privado de ca- aos se puede percibir un 162% de los beneficios.
pitalizacin. El tema crtico respecto al sector privado que
de ordinario administra los fondos producto de capitali- El monto de la pensin tarnbin est fijado en funcin
zacin o ahorro individual es la tasa de rendimiento y las de los aportes, los cuales, en general, son proporcionales
condiciones de inversin de los fondos que acumularn a los ingresos medios. En los Estados Unidos, el promedio
tales administradoras, dado el importante monto que general de la pensin de jubilacin que otorga el sistema
alcanzan.
1 Para algunos de seguridad social ronda el30% de los ingresos del ltimo
/ autores, ao trabajado antes de la jubilacin. Este hecho implica
un plan de Para algunos autores, un plan de pensiones exitoso que el empleado debe buscar otras fuentes de ingresos,
pensiones exitoso contempla tres pilares:
contempla por ejemplo, los planes de jubilacin de la empresa, los
tres pilares: ahorros personales u otro nuevo trabajo.
El sistema de l. El sistema de seguridad social que el gobierno provee
seguridad social para todos, con un esquema de reparto.
Existe tambin la posibilidad de complementar la
El plan ocupacional
pensin de jubilacin que ofrece el seguro social con
que la empresa tenga 2. El plan ocupacional que la empresa tenga para sus
y los planes privados de diversa modalidad que constituyen
empleados, regulado casi en su totalidad por acuerdos una fuente de ingreso para las personas jubiladas y que
Sistemas individuales. de tipo laboral.
son financiados ya sea por la empresa o compartidos con
332 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Los beneficios o prestaciones en la organizacin 333
'
el empleado. En Estados Unidos, los ms frecuentes son
los planes con prestacin definida en los que la empresa siones, restringiendo los tipos de inversin que se pueden
se compromete a conceder al empleado una pensin 0 hacer y estableciendo directrices generales para su gestin.
prestacin determinada mediante una frmula dada; por Respecto a la jubilacin con cargo a la empresa, existe
su parte, en el plan con contribuciones definidas se tambin la posibilidad de la jubilacin anticipada por me-
establece una contribucin anual fija o conocida, en lugar dio de la cual se reduce la planta de personal de la empre-
de una prestacin conocida. sa y a su vez se premia a los empleados con muchos aos
de servicio, lo cual en ocasiones implica que se reduzca la
-s;n Lloyd L. Byars, Segn Lloyd L. Byars 2 , los planes con prestaciones pensin por cada periodo de tiempo que falte para cumplir
1 los planes con definidas son los ms frecuentes; las frmulas de clcu-
nnn
registrados en una cuenta individual; el fondo abona a significativa la rentabilidad como consecuencia de los
cada cuenta la rentabilidad y los reajustes originados desajustes que cada cierto tiempo provocan las alzas y
por inversiones de tales dineros, incrementndose de es- bajas de los ttulos accionaras elegidos?
ta forma su patrimonio individual. El afiliado no puede
hacer uso de estos ahorros para fines diferentes a su Desde otro punto de vista, para los pases donde los
pensin o para el retiro del saldo en caso de no lograr fondos funcionan, pueden tambin ser preocupantes los
acreditar la totalidad de condiciones, no tener derecho a importantes volmenes de recursos que stos manejan,
prestaciones establecidas por la legislacin o a la devolu- el poder que ello origina sobre la marcha de las empre-
cin del excedente de los fondos necesarios para financiar ~sas y sobre la posibilidad de hacer subir o bajar valores
un beneficio. Cada fondo decide la inversin de los ahorros burstiles o hacer emerger o deprimir un ttulo acciona-
en el marco de una legislacin nacional y 1o regional. rio; de hecho, en la prctica los fondos se convierten en
dueos de parte importante de esas empresas, partici-
Un elemento comn en este sistema es el concepto de pando en la junta de accionistas y logrando con su apo-
mercado, con la consecuente participacin de interme- yo la eleccin de sus candidatos en las direcciones de
diarios y mecanismos de publicidad, lo cual se financia tales empresas. Ante tales riesgos, se debe buscar la des-
con los aportes de administracin del afiliado. Los costos concentracin en las inversiones estableciendo lmites que
de administracin se rigen por el principio de la libre garanticen una combinacin adecuada de rentabilidad y
competencia, con la condicin de que se informe a todos seguridad sin desviar los objetivos al crearse los fondos.
los afiliados su monto, algunas veces limitado por regla-
mentacin del Estado. La falta de orientacin a los trabajadores para que
puedan velar por sus intereses presentes y futuros es
El sistema se centra en la estrategia que utilice el otro problema relacionado con el sistema de fondos; ste
fondo para manejar los ahorros de sus afiliados, si bien es particularmente difcil en pases donde el nivel de
es cierto que el trabajador goza de la libertad de opcin educacin es ms bien bajo. Recurdese que la decisin
para elegir, el esfuerzo publicitario se orienta a exhibir ptima del trabajador est fundamentada en datos como
resultados de rentabilidad, lo cual puede envolver una la rentabilidad del fondo (a pesar de que ningn fondo
distorsin estadstica, requirindose por lo menos la puede asegurar la rentabilidad futura), el tipo de pensin,
ponderacin de las tasas de rentabilidad para cada ao la modalidad, la oportunidad con la que pueden solicitar
por parte de las poblaciones medias de afiliados, ya que beneficios teniendo en cuenta las variaciones de los
habr aos en que el rendimiento de los recursos del mercados financieros. De ordinario, el empleado medio
sistema sern negativos por efectos de la disminucin en no est muy enterado de lo que recibe, ni conoce los
los valores de las acciones o por manipulaciones del programas de prestaciones ofrecidos; esta escasez de
mercado financiero nacional y mundial. Por lo anterior, conocimiento se puede superar distribuyendo material
se han diseado estrategias para garantizar la seguridad informativo, comunicando en forma peridica aquellos
y rentabilidad de las inversiones. datos sobre beneficios, de fcil comprensin para los
empleados".
Por otra parte, se ha planteado la siguiente pregunta:
El sistema debe invertir sus recursos slo en activos La invalidez
que garanticen rentabilidad conocida o sos deben
extenderse a reas relacionadas con la produccin y los Se otorga a aquellos que p[esenten imposibilidad para La invalidez se otorga a
servicios, lo que conllevara a incorporar las variables de laborar por lo menos durante un periodo mnimo; se re- aquellos que presenten
ganancia o prdidas naturales de los mercados burstiles? quiere un tiempo de "cotizacin" o aportes, y la prestacin imposibilidad para
En el evento de aceptarse, qu proporcin ptima permite laborar por lo menos
se calcula con base en el monto de stos. Se exige cierto durante un periodo
el desarrollo del sistema que no afecte en forma grado de disminucin de la capacidad laboral. En al~tu- mnimo.
336 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Los beneficios o prestaciones en la organizacin 337
nos casos se da exclusivamente por incapacidad Los grados de invalidez se pueden tipificar en
definitiva; en otros, por incapacidad permanente ermanente parcial, permanente total, temporal parcial,
temporal total.
Prestaciones por accidente de trabajo
o enfermedad profesional A fin de disminuir los aportes, la empresa deber hacer
en las normas y procedimientos de seguridad
~ prestaciones por Se dan frente a las contingencias de ese tipo que oral e inculcar a los trabajadores la importancia de
/ ~~~~~~dente de trabajo o mismas. El descuido origina la mayor parte de los
enfermedad profesional la salud del trabajador y que le producen incapacidad
protegen al trabajador muerte. Son prestaciones tanto de tipo mdico co ;t.t;ddentes de trabajo y tambin el consumo de alcohol o
contra la prdida de econmico, que protegen al trabajador contra la ustancias txicas por problemas personales. En
ingresos, ofrecen iones, la accidentalidad puede implicar tambin el
asistencia mdica y de ingresos y cubren en ocasiones algunos gasto
cobertura de los gastos adicionales; de otra parte, ofrecen asistencia mdica t;u.tdeo de los puestos de trabajo.
de rehabilitacin. cobertura de los gastos de rehabilitacin. Dentro del
de enfermedad profesional han llegado a incluirse A fin de disminuir los costos, en algunos pases se ha
casos de ansiedad y depresin. Habitualmente, es ugerido a los trabajadores que a pesar de tener una inca-
prestaciones tienen las siguientes caractersticas: ,...,._..,...~rlad parcial, regresen a sus empresas con un plan de
o modificado, de manera que puedan desempear
Comprenden la sustitucin del ingreso perdido, el pa.bt + nciones complementarias hasta encontrarse totalmente
para el mantenimiento de la salud, los cuales no sean tal PLANES DE PREJUBILACIN El objetivo de los planes
vez los de su preferencia. de prejubilacin es
Su objetivo es preparar a los empleados activos para su preparar a los
paso a la jubilacin, fundamentalmente en el aspecto empleados activos para
PERMISOS REMUNERADOS su paso
psicolgico pero tambin en el aspecto financiero; pueden a la jubilacin.
incluir conceptos como vivienda, empleo del tiempo libre,
En general, las empresas pagan a sus empleados ei tiempo
sanidad, nutricin, ejercicios de tipo fsico, posibilidad
de descanso, es decir, los periodos de reposo, las pausas
de microempresa o de actividades de consultora.
para comidas, los dominicales, los das festivos, las
vacaciones, las ausencias por enfermedad, los permisos
ya sean por enfermedad o muerte de un familiar. SEGURO DE VIDA
Las vacaciones y festivos figuran entre los beneficios Se trata de una cantidad de dinero que se otorga a los El seguro de vida
ms costosos; el aumento en la cactidad de das que familiares de un empleado fallecido. Es una prestacin consiste en una cantidad
adicional frecuente en muchas organizaciones; cuando de dinero que se otorga
proporcionan las empresas se ha estabilizado y se han a los familiares de un
comenzado a reunir das de vacaciones y otros das de se constituye de manera colectiva disminuye los costos empleado fallecido.
descanso en un solo grupo que puede ser utilizado por el de las plizas, permitindose rangos de acuerdo con los
trabajador de acuerdo con su conveniencia, especialmen- niveles de ingreso o aportaciones a la pliza. Casi en to-
te en aquellas organizaciones donde se requiere un alto dos los casos, su financiamiento es compartido por el
grado de flexibilidad. Estos planes son ms atractivos pa- empleado y la empresa, o exclusivamente por parte de la
ra quienes rara vez utilizan la licencia por enfermedad o empresa, aunque el empleado puede hacer un aporte ma-
por los trabajadores padres de familia que aprecian la flexi- yor si desea que se contraten seguros con indemnizacio-
bilidad de tomarse estos das libres para atender asuntos nes superiores a las del seguro base.
familiares apremiantes como la enfermedad de un nio;
de todas maneras es necesario no perder de vista que las SEGUROS POR INCAPACIDAD LABORAL
vacaciones se otorgan para que el empleado descanse y se A LARGO PLAZO
recupere del esfuerzo fsico o mental acumulado yproteja
as su bienestar y salud; por ello es importante que por lo Cubren lesiones graves por fuera del trabajo cuando no Los seguros por
menos una fraccin de las vacaciones est exenta de inte- tienen tal cobertura del seguro social; se trata de prever incapacidad laboral a
rrupciones y sea mnimo de dos semanas. que los empleados dispongan de ingresos que sustituyan largo plazo cubren
lesiones graves por
el salario que no reciben mientras se recuperan del fuera del trabajo cuando
En la actualidad, las vacaciones estn previstas en la accidente, o en caso de invalidez permanente. no tienen tal cobertura
mayora de las legislaciones nacionales, a menudo del seguro social.
complementadas por los convenios colectivos; su disfrute OTROS SERVICIOS
se ha liberalizado. El convenio de la OIT, nmero 132 de
1970 prescribe vacaciones de por lo menos tres semanas Otro aspecto de las compensaciones indirectas son los Se consideran otros
laborales durante cada ao de servicio, aunque es comn servicios que proporcionan algunas empresas, sean de servicios aquellos que
el conceder vacaciones ms largas a los menores de edad, carcter legal o por iniciativa propia, con miras a mejorar proporcionan algunas
a los mayores de cierta edad, a quienes efectan trabajos empresas, sean de
el bienestar del personal durante su labor y brindarle un carcter legal o por
arduos o peligrosos, o trabajan en condiciones climticas mejor nivel de vida. iniciativa propia, con
difciles, o mantienen una elevada productividad. Tambin miras a mejorar el
se otorgan vacaciones proporcionales cuando el periodo Algunos de estos servicios se destinan a disminuir la bienestar del personal
durante su labor y
de servicios es ms corto, con un mnimo que no debe fatiga, por ejemplo, muebles y lugares de descanso brindarle un mejor nivel
exceder de seis meses. Por lo regular, durante las momentneo, especialmente para quienes trabajan largas de vida.
vacaciones se percibe la remuneracin normal. jornadas o turnos nocturnos y otros se '::!--=:~'t.U1.an a facilitar
342 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Los beneficios o prestaciones en la organizacin 343
'
los desplazamientos y reducir las erogaciones a cargo del
trabajador por transporte entre el domicilio y el lugar de trabajo. para el reposo, le produce mayores niveles de fatiga y ten-
sin; por otra parte, los gastos de estos desplazamientos,
Servicio de alimentacin especialmente para los empleados de menores salarios,
le consumen una parte importante de sus ingresos.
En los pases en desarrollo, existen muchos trabajadores
que efectan actividades fsicas, y que perciben remune- Adems de medidas como horarios escalonados o flexi-
raciones muy bajas, dando como consecuencia niveles bles para evitar las horas de mayor afluencia de trfico,
deficientes de alimentacin; para subsanar al menos de existen otras soluciones adicionales; desde el punto de
manera parcial esta situacin se establece el servicio de vista pecuniario, el otorgar un auxilio de transporte es-
alimentacin con miras al bienestar, la salud y la pro- pecialmente para los empleados con menores ingresos;
ductividad de los asalariados. en algunos pases es de carcter legal para el empleador
cuando no provee el servicio de transporte. Otras solu-
Otro aspecto que ha influido para otorgar el servicio ciones complementarias han sido los prstamos para los
de alimentacin es la jornada continua, en la cual se empleados a fin de que puedan adquirir un medio de
reduce el descanso para el almuerzo, de manera que los transporte individual.
trabajadores no tienen tiempo de desplazarse hasta sus
hogares para tomar el alimento. Cuando no se cuenta Al respecto la OIT ha recomendado:
con restaurantes propios dentro de la empresa se adoptan
sistemas de bonos con el fin de que los empleados se Cuando los trabajad0res utilicen medios de transporte
alimenten en un restaurante cercano a la empresa y propios, prever, siempre que fuere necesario y posible,
paguen con ellos al menos una parte del consumo. medios adecuados para su estacionamiento y depsito.
INTRODUCCIN
El sistema salarial es un factor fundamental de la
estrategia de recursos humanos, la que a su vez se disea
para apoyar la misin, la visin, los valores, los planes
estratgicos y los objetivos corporativos. En este orden
de ideas las polticas bsicas para la estructuracin del
sistema incluyen los conceptos de equidad interna y
competitividad externa.
1
l._.__
De acuerdo con el
-~odelo de mercado
Es importante seala1 que de acuerdo con el modelo
de mercado laboral, la competitividad externa se alcanza 1 Sueldos bsic~s ~ e Estilo de direccin ]
laboral, la competitividad
externa se alcanza
cuando la empresa paga
a sus empleados "el
cuando la empresa paga a sus empleados "el sueldo
habitual" para el tipo de trabajo que realizan. Una
empresa no puede desviarse demasiado hacia arriba ni
llncentivos ~ t' Estabilidad 1
~ ~
sueldo habitual" para el hacia debajo de la direccin de los salarios del mercado.
tipo de trabajo que 1 Prestaciones y beneficios Variedad de tareas 1
realizan.
Si ofrece una retribucin muy inferior a la existente en el
mercado puede verse incapaz de atraer y retener a
trabajadores; si paga muy por encima de lo que se ofrece
en el mercado puede verse incapaz de cobrar precios
Oportunidades de carrera 1\:: Autonoma 1
Adems de la teora de la "oferta y la demanda", exis- Figura 10.2 Algunos factores hacen atractiva una empresa como lugar de trabajo.
ten otras teoras como las de "negociacin", "poder ad-
quisitivo", "de la productividad marginal" que tienen su son su estilo de direccin, oportunidades de carrera o en
validez en circunstancias determinadas y sirven para ex- general clima organizacional. Como se expres con
plicar muchos aspectos del problema de los salarios, pe- anterioridad, la influencia del dinero puede ser relativa
ro ninguna es suficientemente general para ser aplicable comparada con factores menos tangibles tales como: es-
en cualquier circunstancia. tabilidad, jerarqua, nivel de responsabilidad, diseo ade-
cuado del puesto, el reto q'Je ste implica, la visin de
Es obligatorio mencionar la teora de la eficiencia con
base en el salario, la cual asume que el empresario est
en libertad de pagar, no los salarios equivalentes a los
determinados por el mercado laboral, sino por encima de
la lnea del mercado. Esto puede inducir a las personas a
ser ms eficientes, debido a que se atraen trabajadores
de alta calidad y se reduce la necesidad de supervisin.
debe dedicarse tiempo a determinar propsito y alcance encuesta sirven para que las organizaciones y los indivi-
de la misma; para ello se debe planear y realizar con duos comparen sus propios niveles de sueldos con los
sumo cuidado la obtencin de los datos de manera que del mercado a fin de buscar la ubicacin o tipo de ocupa-
sean significativos, amplios, oportunos y al costo ms cin que mejor satisfar sus expectativas de sueldos.
1 La empresa debe bajo posible. Por otra parte es importante conocer los
problemas fundamentales a resolver en el sistema actuaL QUIN DEBE SER RESPONSABLE DE LAS
1 ~~~~lver previamente:
1.
1 Cul es el objetivo
ENCUESTAS EN LA ORGANIZACIN?
de la encuesta?
2. Qu informacin se
La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver
debe obtener? previamente las siguientes cuestiones importantes: En lo posible el empleado de ms alto nivel, responsable
3. De quin la de proponer las polticas compensatorias a la alta direc-
obtendremos? l. Cul es el objetivo de la encuesta?
4. Qu puestos se van cin, obviamente que conozca la organizacin y los pues-
a estudiar? 2. Qu informacin se debe obtener? tos de trabajo a encuestar y que haya participado en el
5. Cmo hacer 3. De quin la obtendremos? anlisis, descripcin y valoracin de los puestos actuales;
comparables los 4. Qu puestos se van a estudiar?
puestos?
apoyado en un equipo de encuestadores capacitados.
6. Qu metodologa se 5. Cmo hacer comparables los puestos?
va a emplear? 6. Qu metodologa se va a emplear?
QUINES REALIZAN ENCUESTAS?
Habitualmente tenemos las siguientes categoras de
En general, la encuesta ms til y eficaz es la que lleva a La encuesta ms til y
encuestas: eficaz es la que lleva a
cabo la empresa que pretende tomar decisiones a partir cabo la empresa que
1 Las encuestas de Encuestas de carcter general: tiles para definir las
de resultados. En esta situacin, se pueden controlar cui-
dadosamente sus factores clave, como la comparativi-
pretende tomar
1 .~~,rcter general son polticas salariales generales de la organizacin; incluyen
decisiones a partir
tiles para definir las dad de los participantes en trminos del tipo de puestos, de resultados.
polticas salariales e una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas
tamao de la industria y competencia. Los puestos
incluyen una extensa comnmente se definen una muestra de puestos y
variedad de puestos y representativos incluidos en la encuesta se pueden se-
empresas representativas.
conceptos. leccionar para asegurar una cobertura representativa de
la cantidad total de puestos a analizar. Quizs lo ms
Encuestas con objetivos especfjlcos: En este tipo de en-
importante sea que el cuestionario de la encuesta se puede
! L a s encuestas con cuesta se investigan aspectos especiales de la compen- disear en tal forma que reduzca al mnimo el efecto de
1 o~etivos especficos sacin laboral, los cuales juegan un papel menos impor-
investigan aspectos
las diferencias entre los puestos con una misma deno-
tante en el establecimiento de las polticas salariales ge- minacin.
especiales y juegan un
papel menos importante
nerales de las empresas.
en el establecimiento de Si la empresa no cuenta con el personal adecuado
las polticas salariales. Un ejemplo de encuestas con objetivos especficos son para llevar a cabo la encuesta, puede recurrir ya sea a
las curvas de madurez que permiten determinar los las asociaciones y cmaras industriales y 1o comerciales,
salarios que se pagan a profesionales dependiendo de su las cuales realizan encuestas entre sus asociados. Aunque
tiempo de experiencia. Si bien es cierto que el tiempo de habitualmente no tienen los niveles de calidad de la visita
experiencia no necesariamente est correlacionado con en el lugar de trabajo, su nivel de confiabilidad es alto,
los niveles de productividad, estas encuestas suministran tanto por el conocimiento de las empresas mismas, como
informacin respecto a las tendencias histricas. Son muy por la periodicidad con que se realizan, por lo general
amplias y poco tiles en el establecimiento de objetivos cada ao, lo cual hace que sus resultados se vayan
precisos de sueldos y necesariamente estn influidas por perfeccionando con el tiempo.
factores como el tamao de la empresa, la regin, el nivel
del ttulo, el rea econmica, pero permiten orientar al- Las empresas de consultora son otro apoyo; aunque
1,.....lf""'!o ---.L.-- --- - _, -
358 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
El mercado laboral (la encuesta salarial) 359
favorable que cuentan con la destreza tcnica para Que el contenido del trabajo sea relativamente estable
realizarla.
a travs del tiempo.
CONFIDENCIALIDAD Que sean desempeados por una cantidad signifi-
cativa de empleados.
Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial Que sean comunes a una cantidad de empresas dife-
es la confidencialidad, lo cual significa que por ningn rentes.
motivo la informacin recolectada puede ser divulgada
sin el consentimiento de la empresa encuestada. Al Seleccin de puestos (comparatividad)
presentar la encuesta a consideracin para anlisis se
debern utilizar cdigos asignados aleatoriamente de
La confiabilidad de la encuesta es tambin directamente
manera que no sean identificables las empresas proporcional al nivel de comparacin de los puestos, y
La confiabilidad de la
encuestadas, y en el evento de informaciones que no encuesta es tambin
quizs sea el factor ms importante de una encuesta con- directamente proporcio-
puedan codificarse para conservar la confidencialidad, nal al nivel de compara-
fiable; no siempre los puestos con igual denominacin
habr que omitir tal informacin. cin de los puestos.
son iguales; determinar la comparatividad implica anali-
zar su contenido, es decir, su descripcin completa que
La garanta de confidencialidad debe quedar por permitir determinar factores cuantitativos compensa-
escrito haciendo parte de la comunicacin remisoria o bles. Si bien es cierto que las empresas tienen puestos
como parte integral del formulario. La poltica sobre que son propios, inherentes a su misin y fcilmente iden-
confidencialidad debe quedar clara para todos los tificables, el caso de un "asistente administrativo" puede
encuestadores; en el caso de que algn empleado o tener varias connotaciones dependiendo del tipo de em-
encuestador filtre informacin deber ser sancionado. presa o de su cultura organizacional; en una compaa
por ejemplo, el puesto de asistente puede tener un perfil
DETERMINACIN DE LA MUESTRA DE LA ENCUESTA de stajf o asesor, en otra puede ser la segunda autoridad
de lnea y el remplazo del jefe en ausencia de ste, etc.
fE, criterio gua para Para estimar la cantidad adecuada de encuestas influyen
Dado que los datos de la encuesta se usan como base
/ determinar la muestra de mltiples variables, en ello el criterio gua debe ser el no
la encuesta es el
tratar de tener grandes volmenes de informacin sino para evaluar puestos, es importante el empleo de un
equilibrio en la relacin mtodo para determinar la comparacin de puestos, que
cantidad-calidad de un adecuado equilibrio en la relacin cantidad-calidad.
informacin. proporcione los medios para conocer los niveles relativos
Cantidad de encuestas
de responsabilidad y repercusin o impacto. De ser
posible, el anlisis para determinar la comparacin deber
indicar de alguna manera los requisitos mnimos que se
T!:l nivel de confiabilidad de la encuesta tiene relacin di- exigen para su desempeo y el porcentaje de tiempo que
recta, entre otros factores, con la cobertura de poblacin implica dedicarle a cada obligacin. Es factible que el
a la cual se aplica; en esta medida una encuesta tendr listado de funciones de dos puestos de trabajo sea el
mayor grado de confiabilidad si incluye a toda la pobla- mismo, pero lo que marca la diferencia entre los dos sera
cin, pero lo habitual es que se lleve a cabo solamente la cantidad de tiempo dedicado a las actividades ms
para puestos y organizaciones representativas, lo cual complejas.
implica una precisa seleccin y composicin de la mues-
tra.
De otra parte, la organizacin empresarial, su es-
quema operativo, su tamao, su poltica de sueldos, y el
Para seleccionar los puestos representativos se deben to- sector econmico al que pertenece y los dems aspectos
mar en consideracin caractersticas como: ::lnt~c u-icotn.c -ir>fl . . ,TL,....., ro..-.1-....-.n .nl cdct~m!:l .:;:.:::~l:::~ri:::~l iJp nllP!OitO!OI
360 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
El mercado laboral (la encuesta ,salarial) 361
~
mpensacin total: La compensacin total: La determinacin precisa de la trabajo. Su mayor beneficio es la rapidez y economa telefnicas.
erminacin precisa en la recoleccin de informacin; su mayor desventaja 2. El cuestionario.
de la posicin de la posicin de la empresa con relacin al mercado laboral 3. La visita al lugar
empresa con relacin al debe hacerse considerando la mezcla estratgica de las es el nivel bajo de confiabilidad, especialmente por de trabajo.
mercado laboral, debe compensaciones totales, es decir, tanto la asignacin bsi- las interpretaciones dadas a la informacin verbal, la
hacerse considerando la cual a su vez est muy influida por el tipo de personal
mezcla estratgica de las ca como los incentivos a corto, mediano o largo plazo; los
compensaciones totales, incrementos por mritos y las prestaciones o beneficios. que responde las preguntas. La calidad de la encuesta
es decir, tanto la El no considerar todos los factores invalidar la encues- mejora notablemente cuando existe un conocimiento
asignacin bsica como personal favorable entre el encuestador y el
los incentivos a corto,
ta. Los niveles de "apalancamiento" pueden ser diferen-
mediano o largo plazo, tes de acuerdo con la estrategia que se quiera tener. Es encuestado, presentando la posibilidad de obtener
los incrementos por factible que las empresas que no proporcionan progra- informacin adicional que puede ser valiosa y que no
mritos y las se tena previsto recolectar.
prestaciones o
mas de incentivos paguen sueldos bsicos ms altos. La
beneficios. muestra entonces deber incluir de manera equilibrada
empresas con diferentes niveles de "apalancamiento". 2. El cuestionario es un mtodo ms apropiado cuando
la encuesta es de tipo general, con una muestra nume-
Las prcticas administrativas al parecer sin importancia, rosa de puestos o cuando las respuestas incluyen
tambin pueden tener un gran impacto en la interpreta- datos que exigen alguna investigacin y preparacin.
cin de los datos; la jornada ordinaria de trabajo tiene Con el fin de facilitar la comparacin de los puestos
influencia: no es igual el recibir 1000 unidades moneta- es conveniente incluir descripciones breves de los mis-
rias mensuales por una jornada de 48 (cuarenta y ocho) mos.
horas semanales que por una de 44 (cuarenta y cuatro);
en la segunda el valor hora es un nueve por ciento supe- 3. La encuesta que llena las mejores caractersticas de
rior (9%). La frecuencia del periodo de pago puede afec- calidad o confiabilidad es la visita en el lugar de trabajo,
tar los resultados; especialmente en pases con econo- ya que permite hacer una valoracin adecuada de los
mas inflacionarias, una empresa que paga por quincena puestos y de la empresa; la retroalimentacin es
tendr 26 periodos de pago en un ao, lo que origina una inmediata. Son fundamentales cuando se realiza la
compensacin anual mayor que una empresa que paga encuesta por primera vez. Su mayor desventaja son
cada mes con 12 periodos de pago en el ao. Los ndices los costos en que se incurre y el tiempo que debe
de rotacin y las posibilidades de hacer carrera son otros
aspectos a considerar.
destinarse a la investigacin.
1
362 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
El merc<:1-do laboral (la encuesta salarial) 363
1 El diseo del
instrumento de
recoleccin de
informacin debe
ELABORACIN DEL INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA
4. Rgimen de incentivos o incrementos por mritos; Existen dos tipos de anlisis a realizar: 1 Existen dos tipos de
anlisis a realizar: el
Mecanismos para medir la productividad. Tipos de cualitativo y el
incentivos individuales, para equipos, participacin l. El analisis cualitativo tiene que ver con el sistema de cuantitativo.
en ganancias, comisiones, por ahorro de tiempo, a gestin de las compensaciones o salarios, con los
indicadores de administracin del talento humano y
corto plazo, a largo plazo, pagos de sumas totales.
con las informaciones complementarias que contenga
Volumen general de montos pagados por incentivos o
incrementos por mritos. la encuesta que permitan identificar factores
influyentes en los conceptos de clima organizacional
que hacen de determinada empresa un lugar de
5. Prestaciones o beneficios: Monto total y promedio
trabajo ms atractivo para el mercado laboral.
invertido en prestaciones, nmero de das de descan-
so anual, bonificaciones por antigedad, otros tipos
2. En el anlisis cuantitativo se utilizan indicadores y
de bonificaciones prestacionales. Cobertura en
tendencias estadsticas. Es importante para mayor
servicios: mdicos, de pensiones, de cubrimiento en
comprensin que los datos de este anlisis se
riesgos profesionales, prestaciones por desempleo,
presenten grficamente. A continuacin se har
seguros, desplazamientos al lugar de trabajo, alimen-
tacin, dotacin de uniformes. Planes de vivienda, edu- referencia a este tipo de anlisis:
cacin, dotacin o prstamo para vehculos, etc.
Determinacin de los sueldos representativos por puesto
de trabajo: Respecto a las asignaciones bsicas tenemos
6. Datos relativos a cada puesto de trabajo: Para efectos
el inconveniente de determinar un sueldo representativo
de comparacin es importante que por cada puesto a
por cada puesto de trabajo en una empresa en particular, Cuando no existen
encuestar se incluya un resumen del objetivo del pues- valores extremos, la
cuando existen diferentes asignaciones bsicas para el
to y los aspectos complementarios que se estimen re- medida ms significativa
mismo puesto, es decir, varios empleados devengan es el promedio
levantes. Cuando existe una gran cantidad de pues-
diferentes sueldos teniendo el mismo puesto. Cuando no ponderado.
tos de trabajo, es conveniente seleccionar los ms re-
existen valores extremos, la medida ms significativa es
presentantivos para permitir puntos de referencia que
el promedio ponderado que se calcula multiplicando cada
sean razonablemente constantes en el tiempo. Se de-
sueldo para cada puesto por el nmero de empleados
be registrar el sueldo bsico por cada puesto de tra-
que lo devengan y dividiendo los resultados entre el
bajo; cuando existan diferentes sueldos bsicos para
nmero de titulares, como lo muestra el siguiente ejemplo:
el mismo puesto se identifica el nmero de emplea-
dos con cada sueldo; de ser posible, las funciones y el
SUELDO No. DE EMPLEADOS
porcentaje de tiempo dedicado a cada funcin, requi- TOTAL
BSICO CON IGUAL SUELDO
sitos mnimos para su desempeo y dimensiones (cu-
brimiento y niveles de responsabilidad). 2000 3 6000
2200 2 4400
Al formulario de la encuesta se le debe adicionar una 2300 4 9200
comunicacin que explique el motivo de la misma, ello
TOTAL 9 19600
ayuda al participante a comprender mejor las preguntas.
Se debe identificar una persona que sirva de contacto y Sueldo promedio ponderado 2177
que responda a cualquier pregunta que tengan los
participantes respecto a algn punto de la encuesta, y
adicionar la fecha en que la infor_!llacin debe enviarse. La desviacin estndar es la medida de dispersin que
-- -'- ---~- C-~~~~+.n.....-..c.r.+.c. -::>1 r\rAmPitin nonrleradO va
366 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
g: 0
0 \
0
: /
0
o 00 :
salarial ~ Quartil3
o 88 o /ooo oooooo 48,249
o
o 0 o
00
4 48,339
00 o 00 o
Nube de 50,086
puntos 2 50,435
53,128
o
__ -. ~90 Percentil
Puntajes o o o o o o o o
1
o o o o o o o o o
o LO o ~ ~
LO o ~
tri ,.....: o-.:::t C\.1 LO ,.....:
-.:::t
oLO C\.1
LO
LO
,.....:
Figura 10.7 Diagrama de dispersin y lnea de tendencia. (""1) (""1) -.:::t -.:::t LO 1 ~R FiF\14 Mximo
Rango de salarios
La distribucin de frecuencia. Nos permite establecer El valor de la mediana de todos los salarios es de
escalas o grupos de salarios (clases e intervalos de clases $45,230 dado que por existir un nmero par de elementos
de salarios) y a travs de ella y los histogramas de se toma el promedio de los dos valores centrales: 45,194
frecuencias es posible obtener informacin acerca de los + 45,267 + 2 = 45,230 (cuartil 2,50 percentil). El 75% de
salarios promedios, sus tendencias y los que prevalecen los salarios son menores de$ 48,249 4
en un determinado sector. En el ejemplo tomado de
MilkoVich, vemos que de las 32 empresas encuestadas,
nueve (9) oa!:!an sa1:1rin~ PntrP ~~ nn1 A'"? ~r..r. TT
Ll l\,1i)(,n,\lil"'\.h \1 1\.J~ul""'l"'lll"'to J"'""---.---roi""!J+:-- 0 - ...... +-- rut-~ ... ,..._, U:ll -1 nna
370 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones El mercado laboral (la encuesta salarial) 371
Si se pretenden analizar grficamente los beneficios o Nivel salarial por debajo del mercado Nivel salarial igual al mercado Nivel salarial superior al mercado
prestaciones es necesario efectuar el correspondiente
Figura 10.8 Alternativas para establecer niveles de las tasas salariales.
anlisis estadstico ya sea, en el caso de prestaciones
~pretenden analizar iguales para todos los empleados, promediando el total
/ grficamente los l. Supere a la competencia
beneficios o de dinero bajo estos conceptos y adicionndolo a la lnea
2. Iguale a la competencia
prestaciones es de tendencia de asignaciones bsicas-incentivos. En el
necesario efectuar el 3. Se encuentre por debajo de lo que otros pagan.
caso de beneficios o prestaciones variables segn el puesto
correspondiente anlisis
estadstico ya sea
de trabajo se debe identificar el monto promedio por Cada uno tendr consecuencias en los niveles de com-
promediando el total de puesto y adicionarlo al valor asignaciones bsicas- petitividad productiva.
dinero por puesto. incentivo. Este mismo anlisis puede ser hecho de manera
independiente, es decir, comparando los niveles de Si la organizacin en estudio supera la competencia
asignaciones bsicas, luego los niveles de incentivos y esto le permitir tener la posibilidad de atraer y retener
finalmente los niveles prestacionales. el mejor recurso humano que se encuentre en el mercado.
r=
Un salario ms alto aumenta la cantidad de aspirantes y
El analista o profesional responsable del estudio de permite que el proceso de seleccin elija a los mejores,
Los niveles de
antigedad de los
salarios debe involucrar todas las cifras que suministra los ms calificados y con posibilidad de mayor
empleados y los ndices la encuesta y convertirlas en datos que sirvan para la productividad, de esta manera se compensan los salarios
de rotacin son toma de decisiones a. fin de mejorar la ubicacin de la ms altos. Cu,tn<llo las condiciones financieras restringen
indicadores de la
capacidad de la empresa
empresa en el mercado laboral. Por ejemplo los niveles esta posibilidad, lo mejor es que la poltica de la compaa
para retener su talento de antigedad de los empleados y los ndices de rotacin sea el tratar de igualar los salarios que est pagando la
humano. son indicadores de la capacidad de la empresa para
retener su talento humano. Estos indicadores pueden
estar afectados por variables como regin geogrfica, tipo
de empresas, tamao de oficinas, situacin de la economa
1 En el tema de la nacional.
/ ~~~fetitividad externa
existe tres alternativas
puras para establecer / 1"n d.Ice d e ro t ac1on
., = -Cantidad
- - - -total
--- de retiros
los niveles de las tasas Promedio anual de empleo
salariales de
manera que:
1. Supere a la
Para cualquier empleador un ndice demasiado alto St~eldo bsic9;,~or encima del mercado
competencia respecto al mercado es un llamado a descubrir y clasificar
2. Iguale a la las razones de dicha rotacin.
competencia SueldO:;~sico porttebajo d~lll}ercado
3. Se encuentre por 1
debajo de lo que
En el tema de la competitividad externa existen tres
otros pagan. alternativas puras para establecer los niveles de las tasas Tabla 10.1 Relaciones probables entre las polticas y los objetivos del nivel de salario.
salariales de manera aue: ------.L:-.-. ~-Ja._ ... :,...llrt.uin 100~
372 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones El mercad<? laboral (la encuesta salarial) 373
Conocidas las lneas de tendencias salariales de la En este caso se ha modificado el valor de a lo cual
empresa en estudio y del mercado laboral el ajuste a significa un incremento en igual nmero de unidades
realizar depende de la ptica o pretensin que se tenga. monetarias para todos los empleados.
Es importante indicar que cuando se requiere
conservar la pendiente de la lnea de tendencia o modificar En otros casos se requerir modificar la pendiente o
su ubicacin en el plano cartesiano se est modificando valor de b, por ejemplo cuando se quiere atraer mano de
el denominado punto de corte. A manera de ejemplo se obra calificada. En este caso puede girarse la lnea de
tiene la situacin actual luego de la encuesta:
Sueldos Nueva lnea de la empresa
Lnea del mercado y =-178,62179 + 0.95832256 (x)
Lnea del mercado Y=18 + 0.51 (x)
Lnea de la empresa
Y= a+ bx
(x1 Y1)
Figura 10.9 Situacin actual de las lneas del mercado y de la
emoresa_ l=in11r~ 1n 11 ..i11cto no~~ Ino~ ~..,..,,.,.,. rln ,.., "'....,.""'"'"'...,.,.., ....,."'rlifi""""'rl"' ,.,. nonnionto
376 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
El mercado laboral (la encuesta salarial) 377
La nueva pendiente para la lnea de tendencia En qu consiste la teora de la eficiencia con base en
propuesta ser: el salario?
300 54 152 Indique algunos de los factores que hacen atractiva
' -
500-345
=o '95832258 una empresa como lugar de trabajo.
El nuevo punto de corte ser = 152 (sueldo mnimo Qu factores se deben considerar para determinar
actual)- [0,95832258 (nueva pendiente)* 345 (puntaje el mercado laboral en el cual compite la empresa?
mnimo)]= -178,62179.
Qu aspectos se deben considerar al preparar una
De esta misma manera se pueden definir todas las encuesta salarial?
lneas de estructura salarial que se requieran.
Enumere las organizaciones que habitualmente
Actualizacin realizan la encuesta salarial. Determine cul es ms
til y eficaz.
Las empresas deben mantener un sistema salarial y
prestacional competitivo; por tanto, ante el cambio Explique los principales factores que determinan la
confiabilidad de la encuesta salarial.
constante de las condiciones econmicas, es importante
revisarlo con frtecuencia. Enumere los mtodos a utilizar para encuestar e
378 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Qu aplicacin tienen los datos de la encuesta? ~ Teoras acerca de los salarios: Teora de la productividad marginal, Teora de la negociacin,
Teora del poder adquisitivo, La demanda y la oferta.
Qu tipos de ajustes se pueden hacer a la lnea de ~ ALGUNOS CONCEPTOS ACERCA DE LOS SALARIOS: El salario vital, costo de vida y
tendencia de la empresa de acuerdo con la lnea de ajustes de los salarios, capacidad financiera de la empresa, negociacin salarial y
tendencia del mercado? proteccin del salario.
~ LA ESTRATEGIA SALARIAL Y LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL.
~ LAS CULTURAS LABORALES Y EL SISTEMA SALARIAL. Cultura funcional, del proceso
y basada en el tiempo.
~ LAS TENDENCIAS DE LA REMUNERACIN.
~ Papel del rea de recursos humanos en la gestin salarial.
~ Las comunicaciones en administracin de las compensaciones salariales.
INCREMENTO
POR MRITO
gramacin y evaluacin
'
del desempeo
SALARIO BASE
~
la cual seala que si uno o ms factores de produccin ivel de salafios-
e emplear OM de
quedan fijos, mientras que la aplicacin de otros factores Curva de productividad marginal trabajadores; si el
se incrementa, entonces la productividad unitaria salario baja a ow1 el
aumenta hasta cierto punto y despus empezar a empleo aumentar
Productividad hasta ON.
disminuir. Para ilustrarlo se presenta una lista de
marginal
productividad marginal de una empresa que trabaja bajo
las condiciones de competencia perfecta 1
o M N No. de trabajadores
(1) (2) (3) (4) (5) = (3)*(4)
N de trabajado- Produccin Produccin Precio Productividad Figura 11.1 Teora de la productividad marginal.
res empleados diaria total marginal por unidad marginal
10 200 - 2 - originada en pequeos incrementos en el nmero de
11 218 18 2 36 trabajadores. Lo cierto es que de poder medir el valor
12 235 17 2 34 agregado por trabajador, la empresa contratar
13 250 15 2 30 nicamente trabajadores hasta el punto en que sea
14 263 13 2 26 rentable la productividad marginal.
15 273 10 2 20
16 280 7 2 14 2. TEORA DE LA NEGOCIACIN
17 283 3 2 6
etc. En ella se afirma que existen lmites superiores e inferiores
para las tasas salariales y que la ubicacin dentro de La teora de la
Se supone que hasta este punto prevalecen los tales lmites est determinada por la necesidad con que negociacin afirma que
rendimientos crecientes. existen lmites
las empresas necesitan trabajadores y por la urgencia de superiores e inferiores
En el caso de este ejemplo el empleador contratar stos para tener empleo y ganar salarios que permitan para las tasas salariales
atender sus necesidades. La ubicacin de los salarios y que la ubicacin dentro
once trabajadores, si el salario diario corriente es de 36 de tales lmites est
unidades monetarias; doce trabajadores, si baja a menos dentro de tales lmites depende de la capacidad de determinada por la
de 34 unidades monetarias, etc. negociacin de las partes. El lmite superior para la necesidad con que las
empresa depender de su nivel de prosperidad, capacidad empresas necesitan
trabajadores.
En trminos grficos y suponiendo que la curva de competitiva y el riesgo que corre de perder ventas si el
productividad marginal es continua, se obtiene la figura costo de mano de obra es muy alto; el lmite inferior ser
11.1. determinado por la resistencia de los trabajadores al
descenso de sus niveles de vida.
Esta teora supone un mercado perfecto, con una
completa movilidad de la mano de obra y condiciones
ideales de competencia en la cual todos los individuos 3. TEORA DEL PODER ADQUISITIVO
estn empleados. Pero en la realidad esto no sucede, y
adems se dificulta la medicin del valor de la produccin Esta teora por su parte sostiene que la prosperidad de la
compaa depende de que exista una demanda suficiente
para sus productos a precios que permitan obtener
K. W. Rotschild, OO. cit.. D. 23. hPnPH,-.inc;:. r~'Znn::t hlt=>s. Dado aue los trabaiadores y sus
384 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 385
Al definir la cantidad "suficiente para una familia" lo apropiados, especialmente en lo que se refiere a su
cual significa en muchos pases cuatro personas pero capacidad o poder adquisitivo. Existen dos conceptos,
en otros se pueden tratar de una familia ms o menos que permiten comprender este aspecto:
numerosa.
Salario nominal: son aquellos expresados en dinero. Salario nominal: son
En pases con nivel de vida elevado el salario vital aquellos expresados en
debera permitir a la familia disfrutar de algunos pla- Salario real: es la capacidad del salario nominal para dinero.
ceres adems de lo que se suele considerar esencial, Salario real: es la
adquirir bienes y servicios, o en otros trminos, su capacidad del salario
desapareciendo con ello los salarios de mera subsis- capacidad de pago. nominal para adquirir
tencia. bienes y servicios, o en
De acuerdo con los cambios de las condiciones eco- otros trminos, su
Las necesidades cambian con los tiempos; servicios nmicas se deben realizar ajustes salariales. En esta me-
capacidad de pago .
que antes se consideraban suntuarios adquieren ca-
dida, cuando existen pases con economas inflaciona-
rcter de indispensables.
rias es necesario efectuar tales revisiones con mayor fre-
cuencia. Existe un instrumento simplificado que permi-
Por otra parte, no existe un mtodo perfecto para cal-
te una primera aproximacin a estas revisiones.
cular este salario; en algunas ocasiones se ha tratado de
estimar desde el punto de vista alimentario de acuerdo
Costo de vida. Es el parmetro utilizado ms comn-
con el nmero de caloras o unidades energticas, pro-
mente; ste habitualmente se mide por medio de ndices
tenas y vitaminas que necesitan los adultos y los meno-
oficiales de precios del consumo o al consumidor basa-
res segn su edad, de acuerdo con el tipo de trabajo que
dos en hbitos de consumo generales de un pas.
realizan; luego se estudian los alimentos que consumen
corrientemente, con ello se elaboran listas en que se in-
Existen dos formas de hacer estos reajustes con mo-
dican las cantidades de alimentos y de acuerdo con su
tivo del incremento en el costo de vida: con cambios en
costo promedio se intenta determinar la suma de dinero
los salarios bsicos, o con una asignacin por costo de
que deberan gastar para alimentarse. Infortunadamen-
vida. En este ltimo caso de vez en cuando la totalidad o
te este mtodo no sirve para calcular el costo de otros
mayor parte de la mencionada asignacin se incorpora
bienes.
en el salario base, a fin de evitar su crecimiento despro-
Dadas las deficiencias del anterior mtodo terico se porcionado en comparacin con el sueldo base.
ha recurrido al mtodo del presupuesto familiar en el
cual se solicita a las familias que suministren un ba- Algunos ajustes se hacen automticamente con la
lance de ingresos y gastos, en el cual se recolecta infor- denominada indexacin del sueldo, en el cual se fijan
macin sobre cantidades, tipo y precios de los artculos reglas que relacionan directamente los salarios con el
comprados adems del alquiler de vivienda y gastos en ndice de precios del consumo o al consumidor; por
transporte. ejemplo, ajuste automtico cada "x" por ciento de cambio
en el ndice de precios, o cada "x" periodo de tiempo.
~relativa frecuencia Otro mecanismo consiste en calcular los salarios de Esta indexacin es una manera equitativa de mantener
1 ln:s.~ecesario examinar
las tasas salariales a fin acuerdo con lo fijatlo en circunstancias anlogas para o proteger el poder adquisitivo del salario.
de mantenerlas dentro otras regiones o pases.
de criterios apropiados, La vinculacin de los salarios a los cambios del costo
especialmente en lo que
se refiere q su capacidad COSTO DE VIDA Y AJUSTES DE LOS SALARIOS de vida en economas dependientes de la exportacin,
o poder adquisitivo. cuyos precios internos son sensibles a fluctuaciones
Con relativa frecuencia es necesario examinar las tasas intensas de su relacin de intercambio suelen plantear
nrnhlPm~~
388 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 389
que considera socialmente justos, econmicamente de los empleados individualmente o como miembros de
convenientes y beneficiosos para las partes. El salario no es o puede
equipo su mayor contribucin en la realizacin de la visin ser considerado como un
empresarial. Su impacto sobre el personal radica en que gasto, sino como una
Debido a que muchos trabajadores no se encuentran inversin.
sindicalizados y con el fm de asegurar salarios equitativos, con un adecuado sistema salarial se pueden obtener
en ciertos pases se han establecido mtodos de mayores esfuerzos y por tanto mejores resultados de cada
concertacin, especialmente para determinar los "saiarios una de las personas. Lo anterior implica que el salario se
mnimos". Estos instrumentos de concertacin son los debe considerar como un elemento dinmico y
los denominados "consejos o juntas de salarios"; all se dinamizador. Dejarlo de lado es olvidar un factor
analizan factores econmicos sociales y de acuerdo con primordial de respaldo al cambio; bajo esta ptica el
ello se fijan tasas mnimas de salarios legalmente salario no es o puede ser considerado como un gasto, sino
obligatorias o las recomiendan ya sea para todo el pas o como una inversin.
por cada industria o grupo de industrias conexas.
El objetivo fundamental de la inversin salarial es
El objetivo fundamental
permitir el mximo de rendimiento del talento humano y de la inversin salarial es
PROTECCIN DEL SALARIO
su satisfaccin contribuyendo significativamente a permitir el mximo de
mejorar el clima organizacional. La mayora de los rendimiento del talento
Adems de fijar salarios razonables, es necesario que los estudios sobre tal clima se inician verificando el concepto humano y su
Adems de fijar salarios satisfaccin
razonables, es necesario trabajadores los perciban con regularidad. Uno de los a- salarial. La remuneracin debidamente direccionada contribuyendo
que los trabajadores los busos cometidos ha sido pagar en especie una parte muy puede impulsar el trabajo en equipo tan necesario hoy significativamente a
perciban con importante del salario y slo una pequea parte en efecti- mejorar el clima
regularidad. en las empresas competitivas, la diversidad o polivalencia
vo. En ocasiones dichas especies son de mala calidad o organizacional.
en las calidades de los empleados que permita flexibilidad
poco valor y no compensan el trabajo. Esto no sera con- de manera que la organizacin responda ms gilmente
denable en ciertos casos de aislamiento o cuando los bie- a las necesidades del mercado.
nes sean de calidad y precio adecuados o por debajo de
los precios del mercado. Para evitar los abusos los gobier- La economa global y la tecnologa de punta estn
nos acostumbran reglamentar los topes mximos permi- derribando barreras y permitiendo la reduccin de costos
tidos para el pago en especie, de manera que el trabajador en mano de obra como porcentaje del valor de un
pueda escoger la modalidad de vida que ms le agrade. producto, las organizaciones se estn reestructurando
alrededor de equipos y procesos antes que en puestos
Otro tipo de abuso consiste en las deducciones que
efectan del salario los empleadores por defectos en el individuales para mejorar su eficiencia. Por otro lado los
trabajo, desperfectos de mquinas, prdida de herramien- consumidores en este mercado global han impulsado la
modificacin de las organizaciones. Ya no se trata de pagar
~
estrategia salarial tas, etc. Una deduccin arbitraria de cantidades impor-
tantes puede ser injusta; en la actualidad se les debe al vendedor solamente una comisin relacionada con las
debe ser parte
fundamental de la prohibir o limitar a una pequea cantidad simblica por unidades v.endidas, sino que su salario deber estar
estrategia
cuanto el empleador tiene otros mecanismos de control determinado por la satisfaccin del cliente en aspectos
organizacional, dada su como respuesta rpida a reclamaciones, satisfaccin de
capacidad para obtener en aspectos de prdidas y desperdicios.
de los empleados otras necesidades sensibles que en conjunto representan
individualmente o como un mejor servicio; en todo ello marca la diferencia el
miembros de equipo su rendimiento del recurso humano.
mayor contribucin en la
ESTRATEGIA SALARIAL
realizacin de la visin Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Ante el medio cambiante que rodea a las organizacio-
empresarial.
nes, stas han tenido que reaccionar modificando sus
La estrategia salarial debe ser parte fundamental de la estrategias y metas, adaptndose a la tecnologa, el enfo-
estrategia or.e;anizacional. dRn::l ~11 ("\..QT\!:ll"';rlarl """" ............ ~1-..+-- --- _., j r _ ., _ '1 ~ ___ ..L _ r~ ___ 1 -- ----
392 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 393
Variable
Fijo
*Plan
*Rol
* Seleccin y
desarrollo
*Rendimiento
*Remuneracin Individual
Los niveles de salario bsico relacionados con la
complejidad del puesto y el sistema de promocin en los
Figura 11.2 Proceso de sincronizacin organizacional. 4 Alberto Fernndez C., Gestin integrada de recursos humanos. Madrid,
Tomado de Flannery, Personas, desempeo y pago. l=rlitnri<:~J no11ctn 1 QQq
398 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 399
diferentes niveles jerrquicos pierden preponderancia en Existen mltiples factores a considerar en el diseo
organizaciones estructuradas por procesos en los cuales del sistema como son su integracin o sincronizacin con
se inicia un enfoque hacia el crecimiento lateral de su la misin y visin de la empresa. El definir el concepto de
talento humano, el reconocimiento de trabajo en equipo un rendimiento superior o excepcional en trminos de
y las recompensas por rendimiento a travs de diferen- calidad, agilidad, servicio u otros atributos empresaria-
tes tipos de incentivos de carcter individual y especial- les que generan valor es de por s una tarea de anlisis
mente de carcter grupal. Es a travs de indicadores de profu.ndo, incluyendo el anlisis psicolgico, para
productividad, satisfaccin del cliente, calidad, valor eco- determinar por ejemplo, qu hace ms receptivo al
nmico agregado, etc., que se estiman los ingresos sala- empleado para con los clientes.
riales. El factor que ms
desarrollo ha tenido en
El factor que ms desarrollo ha tenido en las tenden- las tendencias actuales
Colectivo de remuneracin es su
cias actuales de remuneracin es su vinculacin con el vinculacin con el
rendimiento a travs de los mecanismos de incentivos, si rendimiento a travs de
bien es cierto se trata de una reactivacin, en esta oca- los mecanismos de
incentivos.
sin permite de un lado hacerlo extensivo a todos los
niveles de la organizacin y no solamente a los directivos
o personal de ventas; adems, no es simplemente aplica-
ble a ttulo individual sino sobre todo a los equipos de
Fijo trabajo o de proyecto, sustentados en una adecuada pla-
Variable
nificacin que le permite las salvaguardias suficientes
tanto para la salud del trabajador como para la transpa-
rencia del sistema. Bajo este esquema los empleados asu-
men ms riesgos pero tendrn derecho a mejores recom-
pensas. Estos sistemas recientes requieren una mayor
exigencia administrativa tanto desde el punto de vista de
la planeacin como del control y la comunicacin.
Individual
En adicin a la combinacin asignaciones bsicas y En adicin a la
pago por incentivos, otro aspecto importante es que los
~s ltimos aos se
combinacin
En los ltimos aos se han desarrollado los sistemas asignaciones bsicas y
1 han desarrollado los de remuneracin, reconociendo al empleado por la nuevos sistemas de remuneracin marcan una tendencia pago por incentivos, otro
sistemas de
adquisicin y el desarrollo de destrezas, conocimientos y hacia la remuneracin del equipo; en este sentido la aspecto importante es
remuneracin, cultura funcional haba dado nfasis exclusivo a los que los nuevos sistemas
reconociendo al caractersticas de conducta que le permitan a las de remuneracin marcan
empleado por la organizaciones ser ms flexibles, adaptarse ms gilmente niveles de complejidad del puesto y a las calidades
una tendencia hacia la
adquisicin y el individuales de sus ocupantes, con definiciones o diseos remuneracin del
desarrollo de destrezas, al mercado y respaldar cambios laborales; se trata de
contar con un talento humano polivalente con un mayor de carrera ascendente. En la cultura del proceso, es equipo.
conocimientos y
caractersticas de fundamental el esfuerzo en equipo con el objetivo de
conocimiento de los procesos y que acceda ms fcilmente
conducta que le mejorar la calidad y satisfacer al cliente; esto se refleja
permitan a las
a los cambios tecnolgicos, que le permita asumir nuevas
en el sistema compensatorio, el cual complementa la
organizaciones ser ms responsabilidades y el rediseo permanente de su puesto
remuneracin segn los niveles de complejidad del
flexibles. de trabajo, que respalde los valores y conductas
puesto, con la remuneracin de acuerdo con rendimientos
requeridas en un nuevo rol. Esto implica implementar
no slo individuales sino como miembros de un equipo.
mecanismos de control para determinar los niveles de
En las culturas basadas en el tiempo los incentivos se
habilidad-competencia que va adquiriendo el empleado
y su relacin con el rol dentro de la empresa. otorgan con mayor nfasis a los equipos de proyectos
",,,.T,_. ,.r:rlr'l rlL:lo'Y'\f--rrt. rla lr'l nrrir:~Yli'7~n;,., nn ,::.c. rlP P!:lr6PtPr
400 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 401
permanente, como en los equipos de trabajo; por tanto el PAPEL DEL REA DE RECURSOS HUMANOS Se parte del principio
riesgo es n1ayor y tambin la recompensa cuando el EN LA GESTIN SALARIAL que en la gestin
proyecto es exitoso. empresarial el rea de
recursos humanos
Se parte del principio que en la gestin empresarial el tiene un sentido
Los beneficios o prestaciones y sus tendencias rea de recursos humanos tiene un sentido fundamen- fundamentalmente
asesor.
talmente asesor: propone polticas, da consejo y presta
Los beneficios o prestaciones tambin constituyen una servicios especializados. En esta medida debe proponer
herramienta dinmica, adaptable a las expectativas un sistema salarial coherente con las dems tcnicas y
personales y a las metas y valores organizacionales, en herramientas de administracin del talento humano co-
esta medida las prestaciones flexibles responden a tal mo son la programacin y evaluacin del desempeo, la
estrategia. Para una organizacin funcional es muy seleccin, la capacitacin, la planeacin y el desarrollo
importante el mensaje de estabilidad que enva a sus del personal; solamente as ser importante su aporte a
empleados mediante programas de jubilacin atractivos; la productividad organizacional. Por su parte, los geren-
para otra estructurada mediante procesos, el mensaje se tes de lnea son los responsables directos de la gestin.
puede enviar a travs de programas educacionales que El departamento de recursos humanos se debe convertir
le permitan al trabajador ampliar sus competencias, o en un apoyo y no en una traba burocrtica para la ges-
mediante la flexibilidad de horarios, o el sentido de tin del personal por parte de los jefes de lnea.
responsabilidad por la rentabilidad de la empresa, que
por ejemplo, puede generar la utilizacin racional de los Si nos encontramos en una organizacin estructurada
servicios mdicos e incapacidades y que seran por procesos, en la seleccin del personal tiene
compensados mediante flexibilidad en das de descanso. importancia la capacidad de adaptacin del candidato al
trabajo en equipo. La programacin y evaluacin del
En la organizacin funcional se premia la antigedad desempeo tendrn caractersticas participativas
que el trabajador tenga en la empresa mediante mediante la fijacin de objetivos coherentes con la visin
mecanismos como el otorgar das de vacaciones en organizacional y mediante evaluaciones del tipo "360";
proporcin a los aos de servicio. En las organizaciones los programas de capacitacin y desarrollo tendrn que
estructuradas por procesos, los empleados con mayor respaldar la cultura organizacional, la polivalencia del
frecuencia comparten los costos de las prestaciones, no trabajador, y finalmente ser fundamental la evaluacin
se hace nfasis en la antigedad y en general los paquetes del rendimiento y su ntima relacin con la remuneracin.
de beneficios son menores que en las empresas
funcionales, pero sumados incentivos y las escalas de
asignaciones bsicas conforman paquetes competitivos. LAS COMUNICACIONES EN LA ADMINISTRACIN
Como se vio en el captulo correspondiente, los programas DE LAS COMPENSACIONES SALARIALES
de prestaciones flexibles hacen que en este tipo de
organizaciones los trabajadores perciban con mayor La poltica y estrategia de la remuneracin debe ser cla-
nitidez la importancia del rgimen prestacional y su La poltica y estrategia
ra, explcita, para que todos los individuos en la organi- de la remuneracin debe
utilizacin racional; en stos los sistemas o mecanismos zacin conozcan por qu y cmo se remunera; en esta ser clara, explcita, para
de comunicacin adquieren gran importancia. medida se pretende eliminar temores y crear una actitud que todos los individuos
en la organizacin
positiva por parte de los empleados. La comunicacin se conozcan por qu y
debe dar en todos los sentidos y mediante mecanismos cmo se remunera; en
formales especialmente por parte de sus jefes. La informa- esta medida se pretende
eliminar temores y crear
cin debe estar disponible para el empleado, incluyendo una actitud positiva por
el impacto o los beneficios generados por el sistema, hasta parte de los empleados.
402 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Estrategia y sistema salarial o de compensaciones 403
los estados financieros cuando los rendimientos de la ese rendimiento, o si usted no est dispuesto a pagar
empresa sirven como base para liquidar esos incentivos; significativamente por un rendimiento supeiior. La
tales comunicaciones no se limitan a informar sino que remuneracin puede estar basada en el rendimiento
se pretende educar, esto implica conocer el por qu de la financiero, en la productividad, en el mejoramiento
1 Principios de la estructuracin del sistema salarial. de la calidad, en el valor econmico agregado, en el
1 ~e.r;;,~~eracin dinmica: valor para accionista o en el servicio al cliente. Muchas
Armonizar el sistema de Nuevamente se rescata de Flannery, Hofrichter y
remuneracin con las organizaciones encuentran la combinacin apropiada.
culturas valores,
Platten5 los siguientes principios de la remuneracin
relacionar la dinmica: Perfeccionar; para lograr un mejoramiento sostenido
remuneracin con otros
cambios, integrar el
de la remuneracin, no se deben abandonar los
salario con los otros
Armonizar el sistema de remuneracin con las cultu- programas de compensacin as estn funcionando .
procesos de personal, ras valores y metas estratgicas de la organizacin.
democratizar el proceso
salarial, combatir el mito Otras sugerencias prcticas son:
de la compensacin,
Relacionar la remuneracin con otros cambios, de
evaluar los resultados, manera que los respalden y que los consoliden. Hoy Garantizar la participacin del empleado: con ello se
perfeccionar. el salario es mucho ms que seguridad o estatus; es
reduce su insatisfaccin; tal participacin se puede
una herramienta que, cuando se relaciona con el dar desde el diseo de los planes, desde la descripcin
rendimiento, se puede utilizar eficazmente para
del puesto de trabajo.
motivar y capacitar a los empleados, aumentar la
productividad y mejorar la calidad. Aumentar la proporcin de los incentivos, lo cual
proporciona la flexibilidad para que en periodos de
Integrar el salario con los otros procesos de personal dificultades econmicas, la empresa pueda recortar
desarrollndolo en el contexto de un sistema ms costos sin tener que recurrir al despido.
complejo de recursos humanos, que incluya cmo se
planea el trabajo, cmo se selecciona y desarrolla el La tendencia causal ms fuerte en el desempeo la
personal para su tarea, y cmo se maneja su
ocasiona la satisfaccin con el salario, ms que la
rendimiento. satisfaccin sea causa del desempeo.
Democratizar el proceso salarial, hacer responsable a La satisfaccin con el salario est en funcin de cunto
cada ejecutivo y jefe por su parte en el programa de
se percibe, cunto se percibe que reciben los dems,
remuneracin especialmente en actividades coti- y las percepciones de lo que debera recibir.
dianas, incluida la mayora de comunicaciones y las
cuestiones especficas de rendimiento y sueldo de los
individuos y equipos.
El rgimen de
seguridad social en
Colombia
Las cuotas que se aportan por concepto de seguridad
social y que algunos llaman compensacin social,
beneficios sociales y 1o servicios sociales o prestaciones,
constituyen en cierto modo una compensacin que
permite mejorar la calidad de vida del trabajador y, por
ende, una fuerza de trabajo dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad.
Estas prestaciones, reglamentadas y llamadas por la
Ley 50 de 1990 (Cdigo Sustantivo del Trabajo)
prestaciones patronales comunes y prestaciones
patronales especiales, son cobijadas en Colombia por el
sistema de seguridad social integral (Ley 100 de 1993).
Dentro de este concepto se incluyen el sistema general
de pensiones, el sistema general de seguridad social en
salud y el sistema general de riesgos profesionales.
pueda ser inferior a cinco (5) salarios mnimos legales men- no hayan alcanzado a generar la pensin mnima
suales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario. (equivalente al salario mnimo legal vigente) y hubiesen
cotizado por lo menos 1.150 semanas, tendrn derecho
a que el gobierno les complete la parte que les haga falta
RGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD para obtener dicha pensin.
Este rgimen est basado en el ahorro proveniente de las Pensin de invalidez
cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros,
lo cual da derecho al reconocimiento y pago de las Los requisitos para obtener esta pensin son los mismos
pensiones de vejez, invalidez y sobrevivientes, cuya que para el rgimen solidario de prima media con
cuanta depender de tales aportes y rendimientos prestacin definida, dicha pensin se financiar con la
pudiendo cotizar el afiliado peridica u ocasionalmente cuenta de ahorro individual y la suma adicional que sea
cotizaciones voluntarias con el fin de incrementar los sal- necesaria para completar el monto de la pensin; esta
dos de sus cuentas individuales de ahorro pensiona! para ltima estar a cargo de la aseguradora con la cual se
optar por una pensin mayor o un retiro anticipado y, como haya contratado el seguro de invalidez y de sobrevivientes.
dijimos anteriormente, tendrn derecho al reconocimiento
y pago de las pensiones correspondientes de acuerdo con Si por algn motivo, el afiliado se invalida sin cumplir
sus aportes, el rendimiento financiero de stos y el aporte los requisitos para acceder a una pensin, se le entregar
de sus empleadores. la totalidad del saldo abonado en su cuenta individual
de ahorro pensiona! incluidos los rendimientos
De estos aportes, una parte se capitalizar en la cuenta financieros; no obstante, el afiliado podr seguir cotizando
individual de ahorro pensiona! y otra parte se destinar en su cuenta de ahorro individual a fin de constituir el
a cubrir pagos de primas de seguros, asesoras y capital necesario para acceder a una pensin de vejez.
administracin del rgimen.
Pensin de sobrevivientes
Pensin de vejez
Los requisitos para obtener la pensin de sobrevivientes
Requisitos para obtener la pensin de vejez. Los afiliados son los mismos que para el rgimen solidario de prima
al rgimen de ahorro individual con solidaridad tendrn media con prestacin definida, al igual que sus
derecho a una pensin de vejez, a la edad que escojan, beneficiarios. En casos de inexistencia de beneficiarios,
siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de las sumas acumuladas en la cuenta de ahorro individual
ahorro le permita obtener una pensin mensual superior harn parte de la masa sucesora! de bienes del causante.
al 110% del salario mnimo legal mensual vigente a la
Cuando el afiliado fallezca sin cumplir con los
fecha de expedicin de esta ley (Ley 100 de 1993), rea-
requisitos para causar una pensin de sobrevivientes, se
justado anualmente segn la variacin porcentual del
le entregar a sus beneficiarios la totalidad del saldo
ndice de precios al consumidor certificado por el DANE.
abonado en su cuenta individual de ahorro pensional,
Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder incluidos los rendimientos.
a la pensin, el trabajador opte por continuar cotizando,
el empleador estar obligado a seguir cotizando, hasta Modalidades de las pensiones de vejez,
cuando el trabajador cumpla 60 aos, si es mujer, y 62, invalidez y sobrevivientes
si es hombre.
Las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivientes podrn
Garanta de pensin mnima. Los afiliados que a los 62 adoptar una de las siguientes modalidades a eleccin del
aos de edad, si son hombres, y 57.....aos, si son muieres, afiliado o de los beneficiarios:
412 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones El rgimen ~e seguridad social en Colombia 413
sta es la modalidad de pensin mediante la cual el Los afiliados tendrn disponibilidad del saldo de su
afiliado beneficiario contrata directa e irrevocablemen- cuenta de ahorro pensiona! si sta excede del capital
te con la aseguradora de su eleccin el pago de una requerido para que el afiliado convenga una pensin,
renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pen- que cumpla con los requisitos exigidos por esta
siones de sobrevivientes en favor de sus beneficiarios modalidad.
por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas ren-
Un auxilio funerario equivalente al ltimo salario base
tas deben ser uniformes en trminos contratados por
de cotizacin o al valor correspondiente a la ltima
valores de poder adquisitivo constante y no pueden
mesada pensiona! recibida, segn sea el caso, sin que
ser inferiores a la pensin mnima vigente.
pueda ser inferior a cinco (5) salarios mnimos, ni
superior a diez (10) veces dicho salario.
La administradora a la que hubiere estado cotizando
el afiliado al momento de cumplir con las condiciones
para la obtencin de una pensin, ser la encargada De las administradoras
de efectuar, a nombre del pensionado, los trmites o
reclamaciones que se requieran ante la respectiva De acuerdo con el artculo 52 de la Ley 100 de 1993 y
aseguradora. el decreto reglamentario 1888 de 1994, el rgimen
solidario de prima media con prestacin definida es
Retiro programado administrado por el Instituto de Seguros Sociales (ISS),
y mientras subsistan, respecto de sus afiliados, por
sta es la modalidad de pensin en la cual el afiliado las cajas, fondos o entidades del sector pblico o
o beneficiarios obtienen su pensin de la sociedad ad- privado en los trminos establecidos en la ley.
ministradora, con cargo a su cuenta individual de aho- De acuerdo con el artculo 90 de la Ley 100 de 1993 y
rro y al bono pensiona! a que hubiere lugar. el artculo 35 del decreto 692 de marzo 29 de 1994,
las administradoras de rgimen de ahorro individual
Para estos efectos se calcula cada ao una anualidad con solidaridad son las administradoras de fondos de
en unidades de valor constante igual al resultado de pensiones y 1o sociedades administradoras de fondos
dividir el saldo de la cuenta de ahorro y bono pensiona! de pensiones y cesantas, cuya creacin haya sido
entre el capital necesario para financiar una unidad autorizada por la Superintendencia Bancaria, de
de renta vitalicia para el afiliado. conformidad con sus facultades legales.
El retiro programado con renta vitalicia diferida es la De las cotizaciones
modalidad de pensin por la cual un afiliado contrata
con la aseguradora de su eleccin una renta vitalicia Tomando como base de clculo el salario mensual, los
con el fin de recibir pagos mensuales a partir de una trabajadores dependientes afiliados como los empleado-
fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual res estn obligados a cotizar los siguientes aportes, que
de ahorro pensiona! los fondos suficientes para obtener estarn cubiertos el 75% por el empleador y el 25% por
de la administradora un retiro programado, durante l el afiliado.
periodo que medie entre la fecha en que ejerce la opcin
por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia Empleador 10.125%
diferida comience a ser pagada por la aseguradora, que Trabajador con menos
tampoco podr ser inferior a la pensin mnima de vejez de 4 salarios mnimos 3.375%
vigente. Total 13.500%
414 SALARICS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
El rgimen de seguridad social en Colombia 415
Todas las personas nacionales o extranjeras El rgimen contributivo es un conjunto de normas que
vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija rigen la vinculacin de los individuos y las familias al
por las normas colombianas. sistema general de seguridad social en salud, cuando tal
vinculacin se hace a travs del pago de una cotizacin,
Todas aquellas personas colombianas que vivan en el
exterior, vinculadas mediante contratos de trabajo que individual y familiar, o un aporte econmico previo finan-
se rijan por las normas colombianas, salvo cuando ciado directamente por el afiliado o su concurrencia en-
demuestren estar afiliadas a otro sistema de pensiones tre ste y su empleador.
en el respectivo pas.
Los servidores pblicos . Monto y distribucin de las cotizaciones
Los beneficiarios de subsidios del fondo de solidaridad .
Cotizacin mxima: ser mximo del 12% del salario base
Son voluntarias para: de cotizacin, el cual no podr ser inferior al salario m-
nimo. Dos terceras (2/3) partes (66.66%) estarn a cargo
Los trabajadores independientes y en general todas del empleador y una tercera ( 1 13) parte, del trabajador.
las personas residentes en el pas, y los colombianos
domiciliados en el exterior. Un punto de la cotizacin ser trasladado al fondo de
solidaridad y garanta para contribuir a la financiacin
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo de los beneficios del rgimen subsidiado.
permanezcan en el pas, y no estn cubiertos por algn
rgimen de su pas de origen o de cualquier otro. El rgimen contributivo reconocer, de acuerdo con
el decreto 1295 de 1994 en su artculo 98, las incapaci-
EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD dades generadas en enfermedad general y las licencias
SOCIAL EN SALUD de maternidad.
Los de rgimen contributivo que son las personas vin- Las Entidades Promotoras de Salud recaudarn las
culadas mediante contrato de trabajo, los servidores cotizaciones obligatorias de los afiliados, por delegacin
416 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
El rgimen de seguridad social en Colombia 417
En el acuerdo No. 030 del Consejo Nacional se Descanso remunerado en la poca de parto: Toda
acordaron las siguientes cuotas moderadoras y copagos, trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una
a partir del lo. de febrero de 1997. licencia de doce (12) semanas en la poca de parto,
remunerada con el salario que devengue al entrar a
Algunas actividades y procedimientos no estn sujetos disfrutar el descanso.
a pagos ni a cuotas moderadoras. Entre stos se
encuentran: Descanso remunerado en caso de aborto: En caso de que
una trabajadora sufra un aborto se le conceder una
Servicios de promocin y prevencin licencia de dos a cuatro (2 a 4) semanas remuneradas.
lugares de los trabajos estn situados a ms de dos (2) trabajo o enfermedad profesional, adems de la pensin
kilmetros de las poblaciones en donde funcionen las por invalidez que cubre la cotizacin a cargo del
escuelas oficiales y siempre que haya al menos 20 nios. empleador, se le entregar la totalidad del saldo abonado
en su cuenta de ahorro individual pensiona! y, en este
En caso de tener 500 trabajadores, las empresas estn caso, no habr lugar a bono pensiona!.
obligadas a costear estudios de especializacin tcnica a
sus trabajadores o a sus hijos. Las Empresas Promotoras de la Salud (EPS) prestarn
los servicios de salud derivados de los accidentes de
Seguro de vida colectivo: Toda empresa de carcter trabajo o enfermedades profesionales y repetirn contra
permanente debe tomar a su cargo el seguro de vida las Administradoras de los Riesgos Profesionales (ARP).
colectivo de todos sus trabajadores, cuyo valor ser:
En caso de que el afiliado al sistema de ahorro
Un mes de salario por cada ao de servicios continuos individual con solidaridad muera por accidente de trabajo
o discontinuos liquidados en la misma forma que el
o enfermedad profesional, no habr lugar a bono
auxilio de cesanta, sin que el valor del seguro sea
pensiona! y el saldo de la cuenta individual de ahorro
inferior a doce (12) meses, ni exceda cien (lOO) veces
el salario mnimo. pensiona! podr utilizarse para incrementar el valor de
la pensin que se financia con la cotizacin del empleador,
En caso de accidente de trabajo, el seguro debe ser si el afiliado as lo hubiere estipulado o los beneficiarios
dos (2) veces el mencionado en el prrafo anterior, sin lo acuerdan. En caso contrario, har parte de la masa
exceder doscientas (200) veces el salario mnimo. sucesora! del causante. Si no hubiere causahabientes,
se destinarn al financiamiento de la garanta estatal de
pensiones mnimas.
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS PROFESIONALES AFILIACIN Y APORTES A LA CAJA
DE COMPENSACIN FAMILIAR
INVALIDEZ POR ACCIDENTE DE TRABAJO
Y ENFERMEDAD PROFESIONAL Las cajas de compensacin familiar son personas jurdicas
de derecho privado sin nimo de lucro que cumplen
En el rgimen de ahorro individual con solidaridad, los funciones de seguridad social y administran todo lo
seguros para amparar la invalidez por riesgo comn y relacionado con el subsidio familiar.
por accidente de trabajo o enfermedad profesional podrn
ser contratados de manera conjunta con una misma En materia prestacional, las cajas de compensacin
compaa de seguros. atienden bsicamente el pago de subsidio familiar en
dinero, en servicio o en especie y ofrecen servicios de:
La compaa de seguros sealar el monto de la
cotizacin para el seguro de accidentes de trabajo y Salud
enfermedad profesional a cargo del empleador y dejar Programas de nutricin y mercadeo de productos
de ser obligatoria la cotizacin al Instituto de Seguros alimenticios
Sociales.
Educacin integral y continua, capacitacin y servicios
Ahora bien, cuando un afiliado al rgimen de ahorro de biblioteca
individual con solidaridad se invali~e por accidente de Vivienda
420 SALARIOS Estrategia, sistema salarial o de compensaciones
~
~
Todos los empleadores que ocupen uno o ms
1 trabajadores permanentes estn obligados a afiliarse a
~ las cajas de compensacin. El aporte equivale al 4% del
1
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