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PSP LABORAL

Resumen captulo 2:
Diferencias entre trabajo, ocupacin y labor:
Ocupacin no es sinnimo de trabajo, conlleva una connotacin valorativa que la aproxima al goce, una
ocupacin es un trabajo del que disfrutamos, dignificado. La ocupacin es la cantidad de trabajo
impuesto o necesario para producir algo, medible a partir del tiempo que ello insume.
Mientras que el trabajo es la accin que persigue un fin, siendo este fin la realizacin de una tarea, es
decir, la obra que debe llevarse a cabo en un tiempo determinado. Es decir, que en un sentido estricto, el
trabajo, es el conjunto de actividades dirigidas hacia un fin. Se presentan elementos de 2 tipos:
PRESCRIPTIVOS: estn constituidos por las normas, datos, procedimientos, ante los cuales el
trabajador no tiene posibilidad de eleccin.
DISCRECIONALES: se vinculan con la libertad del trabajador para optar entre distintos caminos para
llegar a una solucin.
En el proceso del trabajo intervienen las siguientes variables:
1. Persecucin de un fin (objetivo)
2. Bsqueda de medios que conducen al fin
3. Planificacin de tareas
4. Implementacin de las tareas
5. Administracin y resolucin de obstculos
6. Evaluacin y control de resultados
7. Elaboracin de proyectos.
Cap: hacia una concepcin del trabajo
El trabajo encierra tres tipos de satisfacciones: econmica o material- intrnseca o simblica- satisfaccin
social. Siendo que la alta calidad en el trabajo se consigue solo si el trabajador puede obtener los tres
resultados psicolgicos implicados en la satisfaccin intrnseca o simblica:
Si puede considerar al trabajo como algo importante
Si el trabajador advierte que puede ser responsable de lo que hace
Si puede reconocer que su actividad es satisfactoria
Carcter satisfactorio del trabajo:

Psicoanlisis: es una gratificacin sexual sublimada. La pulsin sexual se canaliza hacia un fin
productivo y socialmente aceptable. Implica renuncia a los instintos y orientacin guiada por el
principio de realidad.
Hendrick: es una necesidad de dominar el entorno para asegurar la autopreservacin de la persona. El
trabajo es realizado por las funciones ejecutoras del yo. La gratificacin radica en la obtencin de un
beneficio por medio de la accin.
Erik Erikson: es un hito importante en el ciclo vital y en el desarrollo de la personalidad.
Generatividad: actividad productora de ideas, servicios o manufacturas.

El trabajo requiere e implica un equilibrio entre el deseo y deber, este quilibrio permite el dominio sobre la
naturaleza condicionando el nivel de vida, y exige una disciplina y un esfuerzo que lo oriente hacia la
realizacin de un proyecto.
Existe una estrecha relacin entre trabajo y cultura, hasta podra decirse que la evolucin cultural de la
humanidad se ha desplegado a travs de la evolucin del trabajo. Las situaciones laborales se caracterizan
por normas, rituales, costumbres y exigencias muy complejas.
Es tpico de las personas realizar su trabajo por alguna razn, desde el punto de vista psicopedaggico
hacemos referencia al objeto internalizado y al significado del trabajo para el sujeto, significacin que se va
construyendo a lo largo de toda su vida. El significado del trabajo es altamente complejo y depende de la
integracin de la identidad laboral y la correspondiente realidad. Tal integracin est constituida por la
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historia personal y familiar, deseos, preferencias y las posibilidades personales en interacciones


activas/pasivas con el medio, condicionantes internos y externos de la tares, las manifestaciones de los
obstculos y dificultades de aprendizaje.
Resumen Capitulo 3: El Aprendizaje del Adulto.
El mito del adulto, es aquella concepcin que consideraba al ser humano como un ser acabado cuando
alcanzaba la madurez. El cual responda a una necesidad cultural de mantener congelada las diferencias y los
conflictos generacionales. Pero al hacer crisis todo el marco cultural que sustentaba esta creencia se produce
una ruptura, y as se reconstruye la idea que tenemos sobre el hombre adulto (ser en constante proceso de
construccin y aprendizaje).
Las caractersticas que generalmente se le atribuyen a un hombre adulto, responden a: completud, dominio
de si mismo, compromiso, responsabilidad, desempear un trabajo, transmitir la vida y disfrute de logros.
Siendo que dichas caractersticas son relativas, debido a que no es posible definir de manera absoluta las
normas que determinan la condicin de adultez. Hoy decimos que el hombre es comprensible en funcin de
su permanente capacidad de adaptacin, de su estado de inacabamiento y que su condicin se basa en su
autoconstruccin constante.
Caractersticas Tpicas del Aprendizaje del Adulto:
1) Reflexin: Es un aprendizaje reflexivo, ya que el sujeto tiene conciencia del mundo en el que vive,
de sus experiencias y responsabilidades porque sabe lo que quiere y lo que hace.
2) Fluidez: El adulto tiene la capacidad de percibir y discriminar con facilidad las distintas relaciones
existenciales entre los diferentes elemento.
3) Cristalizacin: Determina la formacin de hbitos que se reflejan en su conducta.
4) El adulto es capaz de desprenderse de sus sentimientos y valoraciones subjetivas, y ver las cosas
independientemente de cmo quisiera que fueran.
Caractersticas Secundarias del Aprendizaje del Adulto:
1) Es ms lento que en los jvenes y nios, ya que debe integrar una mayor cantidad de conocimientos
y experiencias.
2) Tiene una mayor capacidad de integracin y anlisis, lo cual otorga una mayor profundidad a lo
aprendido.
3) Es funcional porque tiene una mayor necesidad de plasticidad y apunta siempre a lograr cambios en
la actividad y aplicacin.
4) Es generativos, ya que genera producciones por su creatividad y capacidad de autodiscusin, que
apuntan a llevar a la prctica realizaciones concretas.
5) Siempre se produce por algn deseo concreto.
6) Su metodologa es la autogestin o autoaprendizaje.
7) Es posible apreciar ciertas funciones yoicas como ser: la funcin de registro, confrontacin,
evaluacin, elaboracin e indagacin, as como las funciones que le permiten tolerar la frustracin
para responder a demandas y responsabilidades.
El Aprendizaje del Trabajo: El trabajo al no ser una actividad natural en el hombre requiere de un proceso
de aprendizaje conciente. A s mismo, tambin, se aprende a ser trabajadores.
El progreso tcnico y lo cambios que ha provocado en la organizacin del trabajo contribuyen de tres formas
distintas a una toma de conciencia del trabajador como persona:
1) A travs de la especializacin: Que provoca una disociacin ante la cual la persona reacciona para
poder preservarse.
2) A travs de la racionalizacin: Este proceso concluye con la eliminacin de las personas menos aptas
y de mayor edad. Ante esto se producir una reaccin social y moral.
3) A travs de la concentracin industrial: Acarreo como consecuencia la solidaridad obrera, lo cual
permiti una transformacin del status que contribuy a ka evolucin de la misma nocin de trabajo.

El Proceso de Metacognicin: La complejidad que recae en el proceso de aprendizaje del trabajo exige ir
ms all del conocimiento especifico, el sujeto debe ejercer un control sobre sus propios procesos mentales,
tales como las capacidades de comunicacin, memoria, percepcin, comprensin, discriminacin de
informacin, entre otras. Es importante destacar que los procesos que se encuentran incluidos dentro de la
metacognicin se relacionan con el Trabajo Discrecional, ya que este exige un Pensamiento Productivo y
activo, es decir un proceso creativo que requiere de un deseo que lo desencadene. En contraposicin a est
se encuentra el Trabajo Rutinario el cual implica un Pensamiento Reproductivo en donde el procedimiento
se encuentra establecido por un tercero.
Uno de los principales atributos de un buen trabajador es aprender a decantar la informacin y retener slo
aquella verdaderamente relevante.
As, desenvolverse en una situacin laboral implica poder soportar y resolver las contradicciones que
implica:
1) Concentrarse en el trabajo y, al mismo tiempo, tomar distancia del mismo.
2) Necesitar colaboracin para el trabajo y, simultneamente, necesitar estar slo.
3) Necesitar conversacin y tambin silencio.
4) Necesitar actividad y quietud.
5) Ser racional y emprico.
A estas dificultades se le agregan tres obstculos que se oponen a la capacidad metacognitiva requerida en la
capacidad laboral:
1) La ignorancia.
2) La obsolencia de los conocimientos.
3) El exceso de informacin.
Estas trabas son enemigos del hombre en situacin laboral ya que terminan generando frustracin, debido a
que el esfuerzo no se condice con los resultados obtenidos.
EL APRENDIZAJE DE LA TRANSFERENCIA:
El trabajador ha sido colocado en una posicin que no le permite preguntar acerca de cmo desempear su
tarea, siendo que estas reglas de juego, el trabajador comenzara a presentar sntomas: AUSENCIASENFERMEDADES-ACCIDENTES DE TRABAJO-DIFICULTADES DE APRENDIZAJE Y
RENDIMIENTO Y DESMOTIVACION.
Esto es lo que denominamos fenmenos de transferencia, y que puede ser solucionado mediante la
implementacin de tcnicas de contratransferencia. Cmo hacerlo? Estimulando a los trabajadores a que
aprendan a reconocer y significar tales fenmenos.
La transferencia laboral es la manifestacin personal de una bsqueda inconsciente de repeticin de
situaciones pasadas, alude, al hecho de que el trabajador presenta una serie de reacciones inconscientes hacia
su tarea.
La relacin de la transferencia con el aprendizaje surge as en forma evidente: el fenmeno transferencial es
el eje para comprender como, en funcin de los deseos inconscientes del trabajador, la tarea se obstaculiza o
se viabiliza.
PROBLEMAS DE APRENDIZAJE: La PSP laboral tiene como finalidad prevenir o reducir los fenmenos
de ignorancia y de obsolescencia o deterioro del saber.
Cmo se manifiestan los problemas de A. laboral? Algunos indicadores son: atencin- lectoescrituramemoria-percepcin- inhibicin- desinters- confusin- vnculo laboral- hiperactividad- conceptualizacincomunicacin- fallas en la actividad temporo-espacial- centramiento- confusin entre medios y fines- error
de comprensin.
Cules son sus causas? Todo problema responde a ms de una causa. Su comprensin se hace posible a
partir de las series complementarias, que establecen una policausalidad (factores constitucionalesexperiencias infantiles- acontecimientos actuales).
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CAPITULO 7: SELECCIN DE PERSONAL


Qu es la seleccin? Definimos el concepto desde el rea laboral como la sistematizacin y
profesionalizacin. Es en un primer trmino es un proceso de investigacin, anlisis y comparacin
mediante el cual relacionamos un cargo con cada aspirante que se presente. En 2do trmino decimos a quien
elegir dentro de los varios candidatos ofrecidos para ese cargo.
La seleccin incluye el examen de la capacidad de aprendizaje del candidato, correlacionado con sus
posibilidades de adaptarse e integrarse a la empresa a la que eventualmente se incorporar.
Implica considerar al candidato, al cargo, la naturaleza y los objetivos de la organizacin en la cual el
candidato desempeara el cargo.
Encaramos el proceso de seleccin de personal de acuerdo a la cultura, objetivos y necesidades de la
organizacin.
Se puede considerar varias posibilidades en el proceso de seleccin:
1. Seleccionar una persona para un cargo
2. Seleccionar un cargo para una persona
3. Seleccionar un cargo para que pueda ocuparlo cualquier persona
4. Seleccionar una persona para que pueda ocupar alguno de varios cargos
5. Seleccionar varios cargos que pueden ser ocupados por varias personas
La seleccin como investigacin, anlisis y comparacin: la seleccin implica establecer la relacin entre
dos aspectos: el perfil del cargo (datos mediante la descripcin y el anlisis del cargo) y el perfil del
candidato (datos mediante las tcnicas de seleccin). Podemos sintetizar las caractersticas y requisitos para
analizar en cuanto al cargo, el candidato y la organizacin de la siguiente forma:

La seleccin como decisin: segn y conforme a la demanda de la organizacin, se trabaja en dos


modalidades distintas:
1. Participando en el proceso de decisin: seleccionamos algunas personas y se la presentamos a la
empresa
2. No participamos en los procesos de seleccin: nos envan las personas para tomarles un examen
psicotcnico.
La seleccin como resolucin: la resolucin siempre la toma la empresa.
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN:

1. Descripcin y anlisis del cargo: este consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de


informacin sobre un cargo. Se trata del cargo despersonalizado, en relacin a los objetivos de la
empresa. Este conocimiento de las caractersticas del cargo es imprescindible porque sin ello no se
podrn encontrar candidatos que renan las caractersticas necesarias para el desempearse
adecuadamente.
El cargo abarca tanto las tareas como las atribuciones.
Cargo -------------------- descripcin: aspectos intrnsecos (tareas y atribuciones que le corresponden)
-------------------- anlisis: aspectos extrnsecos (atributos fsicos o psicolgicos que debe tener
el ocupante de dicho cargo)
El anlisis del cargo implica determinar las principales caractersticas que tendra que tener el
ocupante del mismo: caractersticas cognitivas- fsicas- responsabilidad-condiciones sociales.
Para describir o analizar puede recurrirse a la observacin, cuestionarios, entrevistas o una
combinacin de estas tcnicas.
Sus objetivos son: trazar un perfil del ocupante del cargo- adquirir informacin- nivel salarial y gua
orientativa para el supervisor.
2. Reclutamiento: conjunto de procedimientos utilizados en forma continua y permanente para
atraer a los candidatos potencialmente aptos y capaces de ocupar cargos. Se trata de una tarea de
difusin, donde la empresa da a conocer sus necesidades en materia de personal, intentando atraer la
cantidad de aspirantes para abastecer el proceso de seleccin.
Fuentes de reclutamiento:
1. Fuentes primarias: relacin directa de la empresa con el mercado laboral
2. Fuentes secundarias: relacin indirecta del mercado con la empresa.
Medios de reclutamiento: existen tres tipos
1. Interno: reubicacin de sus empleados
2. Externo: bsqueda de candidatos hacia fuera de la empresa
3. Mixto
En este proceso se recibe informacin bajo la forma de cartas de presentacin, solicitudes de empleo
y en curriculum. En la lectura de estos materiales debe tenerse en cuenta los aspectos formales como
de contenido.
3. Seleccin propiamente dicha: es una actividad de filtro, restrictiva, se va descartando
candidatos hasta seleccionar los ms adecuados.
La entrevista es la tcnica de la seleccin propiamente dicha, en la que se recogen datos que sern
utilizados para completar el proceso de seleccin. Consiste en un encuentro fsico, en un espacio y
tiempo entre entrevistador-entrevistado. Donde se construye el perfil del candidato y conocer as su
adecuacin al cargo pretendido.
Previamente a la entrevista, a partir del anlisis del curriculum, se eleboran hiptesis que luego sern
confirmadas o no.
Tipos de entrevista: puede ser administrada por un consultor externo o por un especialista
interno en seleccin. Siendo que el tipo de entrevista puede ser abierta o cerrada.
Etapas de la entrevista:
1. Planificacin, es la preparacin. Habremos de considerar determinar los objetivos especficos
en funcin de los datos que se quiere recoger/ elegir mtodo para alcanzar esos objetivos.
2. Preentrevista: es el momento previo (contacto previo con el candidato)
3. Desarrollo: all toman contacto entrevistador y candidato. El entrevistador hace preguntas con el
fin de obtener los datos necesarios para establecer compatibilidad con el cargo. La atencin estar
puesta en lo que dice, como asi tambin el comportamiento, postura y gestos.
4. Cierre: la entrevista llega a su fin cuando se tiene suficiente informacin para elaborar hiptesis
acerca de la personalidad, intereses y motivaciones del entrevistado en relacin al cargo que
puede ocupar.
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5. Evaluacin: anlisis de los datos obtenidos con el fin de determinar la compatibilidad entre el
perfil del candidato y el cargo que podr ocupar.
6. Devolucin
PREGUNTAS DEL ENTREVISTADO: ESTAS DEBEN SER CLARAS, CONCISAS Y
ESCUCHAR ATENTAMENTE LAS RESPUESTAS.
Las preguntas que suelen realizarse son: cerradas- abiertas- de sondeo- hipotticasintencionadas.
Estrategias del entrevistador: el silencio, exposicin de una idea, interrupcin.
Precauciones del entrevistador: debe procurar ser lo ms objetivo posible y considerar:
1- Ser capaz de diferenciar una hiptesis sobre lo observado de preconceptos personales
2- Evitar expresar opiniones
3- Elegir la tcnica ms adecuada para registrar datos
Pruebas: se pone en prctica pruebas que dejan en evidencia si la persona aprende de sus
errores, del anlisis de su experiencia, capacidad autocritica y una actitud objetiva.
Prueba escrita: tcnica para recolectar informacin acerca del candidato, se le pide que redacte
un tema especfico en relacin con el trabajo y la tarea.
Otras pruebas: pruebas intelectuales (evaluar pensamiento formal, aptitudes, capacidades,
proyectivas, dramatizacin, y aprendizaje)
4. Asignacin: el aspirante es asignado para el cargo en l que se postul (contrato)
5. .Capacidad y socializacin
6. Orientacin laboral