Estructuras fundamentales y desafos internacionales

Las funciones y actividades bsicas de la administracin de recursos humanos,

presentada en el captulo 1, son esencialmente las mismas a nivel
internacional, pero el profesional del rea debe estar consciente de los
mltiples desafos que implica la participacin de la corporacin en la
economa de ms de un pas, as como del efecto que esto tiene en la
estructura del departamento. Tanto los aspectos culturales como los legales
adquieren especial importancia en el mbito internacional.
Elementos culturales y creencias sin fundamento
Nuestra base cultural es un elemento de mucha importancia en nuestra vida.
En la sociedad moderna se evita calificar una cultura de "buena" o "mala" y
sencillamente se aceptan las diferencias entre ellas procurando comprendemos
unos a otros. Prcticamente todos los seres humanos vivimos inmersos en
determinado contexto cultural. Tan grande es el influjo del elemento cultural
que con frecuencia no advertimos su presencia porque damos por sentado que
las personas que nos rodean van a actuar y a reaccionar de determinada
manera. Por ejemplo, el individualismo acrrimo que caracteriza la vida en
Estados Unidos no es bien visto en la inmensa mayora de Latinoamrica.
Desde el punto de vista de un latinoamericano, su sociedad es mucho ms
integrada y cooperativa que la estadounidense. Del mismo modo, cuando se
compara una sociedad latinoamericana tpica con la japonesa, en opinin dela
mayora de los observadores la cultura latina resulta mucho ms individualista
que la japonesa que muestra un grado notable de integracin, hace
permanente hincapi en la armona del grupo y desaprueba en gran medida
toda iniciativa personalista.
Cuando ingresan al mercado internacional, tanto las corporaciones como los
departamentos de administracin de recursos humanos se ven obligados a
revisar y modificar varias posiciones fundamentales porque empiezan a estar
en contacto cotidiano con personas de distintas culturas y tradiciones que
siguen prcticas laborales diferentes. En el rea de la administracin de los
recursos humanos, un ejemplo claro de diferencias culturales extremas lo
ofrecen las prcticas y normas de seleccin y contratacin de personal. En los
pases musulmanes y en Japn es cultural y legalmente aceptable la seleccin,
contratacin y promocin de un empleado con base en factores como el sexo,
la religin y el estado civil.
En pases como Estados Unidos, Canad, el Reino Unido y Suecia estas
prcticas podran conducir a un costoso litigio legal. En el rea internacional,
los profesionales de la administracin de personal (como los gerentes
operativos) tienen perfecto derecho a mantenerse fieles a su pas de origen y a
mostrarse orgullosos l, pero al mismo tiempo experimentan de continuo una

serie de situaciones con personas de obras nacionalidades, con las que deben
mostrarse justos y objetivos. La predileccin por personas de propia cultura o
nacionalidad lleva a fricciones y diferencias que se tornan destructivas en la
mayora de los casos. El camino al xito profesional excluye sistemticamente
a las personas que no logran mantener una perspectiva desapasionada y su
trato con trabajadores de origen distinto al propio.
Estructura del departamento
Como se estudi en el captulo 1, el diseo de la estructura de un
departamento de recursos humanos refleja los objetivos y logros que se
esperan de l. Cuando las organizaciones se internacionalizan, el
departamento de recursos humanos mantiene los mismos objetivos y metas, y
desempea funciones similares, como reclutamiento, seleccin y contratacin
de personal, pero la forma de llevar a cabo estas actividades puede variar
considerablemente.
El departamento puede continuar centralizado en la sede corporativa o crear
dependencias en las distintas sucursales de la corporacin. En las instituciones
de grandes dimensiones, los departamentos de personal que se crean en las
sucursales pueden ser tan complejos y tener tantas funciones como el
departamento de personal de la central corporativa. Corresponde a la gerencia
corporativa determinar el grado de autonoma que se conceda a cada
departamento.
La cadena hotelera Caud tiene su sede corporativa en Barcelona, en la
provincia de Catalua, Espaa. Abri hoteles en la mayor parte de los pases
del Caribe y en buen nmero de los de Amrica Central y del Sur, en la
actualidad cuenta con ms de nueve mil empleados. Por su extraordinaria
internacionalizacin, la empresa cuenta con departamentos de personal en
cada uno de sus hoteles, as como con un departamento general de recursos
humanos en la sede corporativa de Barcelona.
La seleccin y contratacin de un empleado de nivel inicial un mensajero, una
mucama o un afanador de la cocina-se efecta por completo dentro del rea
de responsabilidad de un supervisor del departamento de personal local, junto
con el gerente de lnea. Por ejemplo, el proceso de contratar a un mensajero
para la sucursal de San Jos de Costa Rica lo realiza por entero el
departamento de personal de esa ciudad.
Cuando es necesario seleccionar y contratar a un empleado de nivel
intermedio como un especialista en reservaciones, un capitn de meseros o un
supervisor de mantenimiento ello se lleva a cabo en coordinacin con la oficina
de Barcelona, que se asegura de que se cumplan determinados pasos y
requisitos. Si se presenta la necesidad de llenar una plaza de alto nivel, como

la gerencia general de una sucursal, la poltica de la compaa estipula que la

decisin final se adopte en Barcelona.
En general, mientras mayor sea el grado de internacionalizacin y ms
complejos los riesgos econmicos y polticos, ms importante se torna contar
con una estructura descentralizada que posibilite la toma de decisiones rpidas
y adecuadas al entorno. Las caractersticas culturales y legales de los pases
donde operan subsidiarias corporativas hace tambin aconsejable un enfoque
descentralizado que permita al departamento de recursos humanos local
enfocar sus polticas y prcticas a las realidades de la comunidad.