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ESCALA CLIMA LABORAL

CL – SPC

SONIA PALMA CARRILLO

Manual (1º Edición)

Lima, Perú
2004

INTRODUCCION
La

preocupación

organizaciones
social

como

por

optimizar

la

el

creciente

valor

y

el

capital

más

productividad
al

en

sistema

importante

para

las

humano

el

éxito

organizacional ha determinado la demanda por servicios que
permitan

conocer

resultados
Laboral

del

asociados

entendido

funcionamiento
al

desempeño

como

la

de

procesos

laboral.

percepción

El

sobre

y

Clima

aspectos

vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto
diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas
necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento
de procesos y resultados organizacionales. La psicología
organizacional constituye una de especialidades de mayor
expectativa

para

atender

estos

requerimientos

en

las

empresas de servicio y de producción en nuestro país con
propuestas

que

permitan

optimizar

el

funcionamiento

psicológico de los trabajadores, grupos y/o sistema; así
como las características de cada uno de ellos.
Este

instrumento

constituye

un

modesto

aporte

a

la

medición psicológica en ambientes laborales de la realidad
peruana, con una caracterización válida y confiable en
1323

trabajadores

con

dependencia

laboral

que

permite

identificar aquellos factores que componen la percepción
sobre

el

trabajo

y

cuya

calificación

permite

el

diagnóstico de la percepción individual y grupal del Clima
Laboral, un perfil por factores y sugerencias de

intervención

a

humanos.

duda,

Sin

nivel

de

este

la

capacitación

esfuerzo

debe

ser

en

recursos

seguido

por

próximas ediciones que con la experiencia que se desprenda
de esta primera versión, sugerencias y colaboración de
lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.

1. CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TÉCNICA
- Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia
Palma Carrillo
Administración: Individual o colectiva Duración: 15 a 30
minuto aproximadamente
Aplicación

:

Trabajadores con dependencia laboral

Significación : Nivel de percepción global del ambiente
laboral y específica con relación a la Autorrealización,
Involucramiento

Laboral,

Supervisión,

Comunicación y

Condiciones Laborales. Tipificación: Baremos percentilares
general para muestra total, por sexo, jerarquía laboral y
tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)
1.1. DESCRIPCIÓN

La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga
Sonia

Palma

Carrillo

como

parte

de

sus

actividades

de

profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la
Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un
instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo
en su versión fina! un total de 50 ítems que

exploran

la

operacionalmente

variable
como

Clima

la

Laboral

percepción

del

definida

trabajador

con

respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos
vinculados

como

involucramiento

posibilidades
con

la

tarea

de

realización

asignada,

personal,

supervisión

que

recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo
en

coordinación

con

sus

demás

compañeros

y

condiciones

laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en función al
análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:
I.

AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)
Apreciación
posibilidades

del
que

trabajador
el

medio

con

respecto

laboral

a

las

favorezca

el

desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de ítems
en esta área son:
 Existen oportunidades de progresar en la institución
 Las actividades en las que se trabaja permite aprender y

desarrollarse
II.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)
Identificación con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de
la organización. Ejemplo de ítems en esta área son:

 Cada empicado se considera factor clave para el éxito
de la organización.

 Los trabajadoras están comprometidos con la organización

III. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)
Apreciaciones de funcionalidad y significación de
superiores en la supervisión dentro de la actividad
laboral en tanto relación de apoyo y orientación para
las tareas que forman parte de su desempeño diario.
Ejemplo de ítems en esta área son:
 El supervisor brinda apoya para superar los obstáculos
que se presentan
 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
IV.

COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19) Percepción
del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa
como con la atención a usuarios y/o clientes de la
misma. Ejemplo de ítems en esta área son:

 Se

cuenta con

acceso a

la información

necesaria

para cumplir con el trabajo
 La institución fomenta y promueve la comunicación
interna
V.

CONDICIONES

LABORALES

Reconocimiento

de

que

(5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)
la

institución

provee

elementos materiales, económicos y/o psicosociales

los

visualizar el perfil que . Ejemplo de ítems en esta área son:  La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones  Se dispone de tecnología que facilita el trabajo La aplicación del instrumento computarizada. para la necesariamente digitarse puede calificación la ser sin calificación manual embargo en el o debe sistema computarización para acceder a la puntuación por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. Lima la intervención organizacional sugerida en cada caso y se puede además en gráfico corresponde a los resultados. También se ofrecen normas percentilares que permite una comparación de la variable de estudio con relación a la muestra de tipificación que corresponde Metropolitana. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas. se toma como criterio que a mayor puntuación es más favorable la percepción del ambiente de trabajo y a menor puntuación es la interpretación contraria. con un total de 250 puntos como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. a trabajadores Se adjunta a dependiente la de interpretación.necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

2.1. En tal sentido. En caso de empleo manual. MATERIAL PARA LA APLICACIÓN El material necesario corresponde a: a. c. prueba. calificación se encuentra prácticas e las para la interpretación de acuerdo a ¡a estandarización efectuada en la muestra de referencia. Cuadernillo CL-SPC en versión escrita y computarizada. con para la calificación el que debe digitación e de interpretación operar el las de la programa. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN La variable de medición condiciona por su naturaleza que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluación de manera voluntaria y con la disposición de participar en el proceso de diagnóstico c intervención organizacional. El reporte de los resultados es posible de impresión en los formatos convencionales desde el programa computarizado.3. NORMAS DE APLICACIÓN Y CORRECCION 2. se marcará con un lapicero corresponda a su en el forma casillero de percibir que el mejor ambiente laboral en el que se encuentra trabajando. Manual CL-SPC en la que orientaciones teórico administración. Disquete clave puntuaciones. b. debe considerarse las siguientes recomendaciones: .1.

las preguntas y/o . Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas expectativas. d) Explicar claramente el significado de la evaluación para los propósitos de cambio organizacional. o minimizar la importancia de las opiniones que se consignen. los procedimientos especialmente si para ésta se efectúa de modo computarizado. c) Emplear el instrumento auténtica necesidad perceptivos del ambiente siempre de que exista identificar laboral y siempre una aspectos que el grupo o las personas así se dispongan.a) Aplicación en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el período de aplicación no se solicite a los participantes atender tarcas laborales o cambiar de ambiente físico o tener interferencias de algún tipo. f) Asegurar la aplicación del instrumento por un profesional entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a inquietudes del público evaluado. e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas aún cuando éstas comprometan nuestra propia actuación laboral. b) Dar instrucciones responder a la sobre prueba.

.  4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente consignados.  5 Ofrecer aclaración o explicación apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.  2 Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos. Si fuera necesario el anonimato de las pruebas.Para la aplicación manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:  1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC. el que deberá mantenerse en la disquetera durante toda la prueba. 08/06/2004). La configuración debe estar en seguridad media o baja para el permitir habilitar macros y abrir el archivo CL-SPC con el disquete respectivo. La fecha deberá indicarse en día. Para la aplicación computarizada de la Escala CL-SPC proceder de la siguiente manera:  1 Disponer al examinado en un computador con disquete en programa Excel.  3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluación.  2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y consignar los datos que se solicitan. reemplazar los datos con alguna clave o palabra simbólica. mes y año (Ej.

Poco (2).   3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluación. 2.  Ofrecer aclaración o explicación apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas. si es por computadora. Datos personales Nombre Juan Pérez Edad 35 Sexo Masculino Ocupación Empleado Tipo de empresa Servicio / estatal Fecha 10/10/2003 las . El programa exigirá que todos los reactivos sean contestados e indicará el porcentaje de desarrollo del mismo. calificaciones se registrarán automáticamente.2. ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5 [Ninguno o Nunca (1). 4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluación e indicar la opción por la que prefiera se analicen los datos. Mucho (4). Todo o siempre (5). Regular o Algo (3). CORRECCIÓN Y PUNTUACIÓN COMPUTARIZADA La corrección se realiza por computadora de acuerdo a los siguientes pasos: Paso J: Si la aplicación es manual. 5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada una de las 50 reactivos.

Directo . Directo PUNTAJE DIRECTO Realización personal PC Involucramiento laboral PC Supervisión PC Comunicación PC Condiciones laborales PC Ítems 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 DIAGNOSTICO P.Ítems 1 2 3 4 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 P.

La interpretación de la categoría diagnóstica está basada en las puntuaciones directas como y puede considerar referencia de la la ubicación percepción del percentilar examinado en relación a la muestra de tipificación. La interpretación incluye sugerencias para la intervención organizacional tal como se ilustra a continuación.Si la aplicación se realizó con datos en Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar los resultados e interpretación.SPC ÁREA I Realización Personal INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA ÁREA II Involucramiento Laboral INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA ÁREA III INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA ÁREA IV Comunicación INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA ÁREA V Condiciones Laborales INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA PUTNUACION TOTAL INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA . Interpretación CL .

Paso 3: Ingresar a Gráfico para visualizar los resultados. El sistema expresará las puntuaciones promedio del grupo y su equivalencia percentilar deiendo significar ésta como la tendencia perceptiva del grupo. Nombre: Juan Pérez Sexo: Masculino Edad: 25 Ocupación: Empleado Tipo de empresa: servicio Sector: Estatal Opcionalmente puede guardar los datos y acumular la información de las personas evaluadas o de un grupo de trabajo. . luego de guardar los datos debe ingresar a Base de Datos y filtrar los datos por los que necesita efectuar el análisis grupal. Siempre que un grupo de personas compartan el mismo ambiente laboral es posible un análisis de las percepciones promedio de! grupo. En tal caso.

JUSTIFICACIÓN TEÓRICA 3. de productividad y fundamentalmente del sistema humano. en gran medida. Implica un compromiso de precisión y responsabilidad que conlleva: Examinar cuidadosamente la realidad organizacional .3. La eficiencia en la toma de decisiones depende. de un acertado diagnóstico. Particularmente en las organizaciones es imprescindible el diagnóstico para determinar los nuevos esquemas de interacción para encarar tanto la cultura. anticipar o ponderar las alternativas en la toma de decisiones así como a partir de la información disponible o mediante la adquisición de nuevos hacer antecedentes. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Las exigencias del mundo contemporáneo característico del mundo global izado actual. el entorno como la productividad y calidad de las misma!. relevantes encontrar algunos criterios elementos y que dejar permitan otros. ámbito éste de gran relevancia actual y de directo interés de la Psicología Organizacional ya que tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos organizacionales para la adaptación a los cambios y el éxito organizacional. El Diagnóstico se fundamenta de manera general.1. en la necesidad de evaluar.. obligan a las entidades laborales al desarrollo de tendencias en las organizaciones centradas a la maximización de los sistemas tecnológicos.

objetivo. cultura y . Procesos Psicológicos del individuo y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados Organizacionales como la satisfacción laboral (Fig. Estas atendidas con distintas un cuidadoso y complejas trabajo de necesidades investigación. Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones acertadas. Detectar los factores de interacción relevantes. constituye una decidida contribución al conocimiento y a los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral. jurídico legal. relación la empleador precarización - del trabajador trabajo y o entre la alta rotación del recurso humano en el mercado laboral: hacen que esta tarea sea cada vez más compleja. Un diagnóstico con una visión integral de los factores que afectan la organización debe considerar el entorno labora en interacción con las Condiciones Laborales que se ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman la organización. 4) productividad. Sin embargo. ineficiencias prevalencia de en el culturas organizacionales débiles y/o polarizadas. deterioro en la calidad de la trabajadores. algunos problemas como la rápida y creciente evolución sistema de las organizaciones.

valores) materiales. la organización y contenido del mismo. . Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los procesos cognitivos como comunicación. Cultura y Satisfacción) percepciones. incluye la duración del trabajo. Se incluye la higiene y la seguridad en el trabajo. etc) Las Condiciones análisis en referido a Laborales: la los cumplimiento problemática elementos de son las de que tarcas un factor importante cualquier determinan ocupacionales y de organización propician así como a el las situaciones que viven los trabadores. los servicios sociales y remuneraciones entre otras. jornadas laborales. psicosociales. prácticas y principios administrativos.ENTORNO LABORAL Procesos Psicológicos Individuo Condiciones Laborales Resultados Organizacionales (Ambiente. la conducta humana abordan el tema desde ópticas diferentes. aprendizaje. Los Procesos Psicológicos de naturaleza compleja dada la existencia de muchas teorías que en el intento de explicar. actitudes. (habilidades. Grupo seguridad. (Productividad.

por lo que dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar atentos a precisar en caso de disfuncionalidad las características que la describen y cuyas alternativas se ilustran en la Figura Nº5. la cultura organizacional y el grado de satisfacción con el trabajo desempeñado son también materia de investigación y cuya importancia radica fundamentalmente en ser indicadores de éxito para un proyecto colectivo de realización personal e institucional. Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por la productividad alcanzada. valores. Condiciones: Procesos: Resultados:  Ausentes  Percepciones  Improductividad  Inseguras adversas  Incomunicación  Violencia  Cultura débil o polarizada  Desatendidas  Estrés  Inhabilidades  Desmotivación.motivación.  insatisfacción . Es propósito elementos del diagnóstico funcionales y/o el identificar disfuncionales que aquellos afecten el comportamiento humano en las organizaciones. significativo para percepciones. óptimo son de aporte funcionamiento organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes de la conducta humana. promover un etc. etc.

mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones y profesiones. La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea que la salud en el trabajo debe entenderse como la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico. Casal y . Como podemos apreciar implica una conciencia clara de cómo operan las variables subyacentes a la actividad laboral. (OIT). se debe tener en cuenta que éste implica: □ Un proceso de codiagnóstico □ Pericia en el conocimiento de procesos psicosociales de la organización. □ Práctica profesional en acciones y decisiones con basamento teórico y metodológico. □ Promoción de la Salud Laboral Se trata empresas entonces sin de renunciar asegurar a un la productividad desarrollo en paralelo de las la persona y de la institución. Esto supone tener como eje la salubridad laboral con criterios prácticos que orientan programas de intervención. Buela. como un nivel de satisfacción no sólo en clientes sino también en empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren mejores estándares de calidad de vida en el trabajo. en esta consideración no sólo la rentabilidad empresarial sino también culturas fuertes que permitan un involucramiento con la tarea y logro de metas comunes.Además de los aspectos técnicos del diagnóstico.

compartido concentración del poder Cambio Disposición y No deseado. Cada quien percibe orientado a misión “Su trabajo” de y visión manera independiente. rechazo a retroalimentación la experiencia Critica Aceptada Evitada Relaciones Honestas y Contaminadas por humanas centradas en percepciones valores sesgadas Liderazgo Flexible y Vertical. con adaptación resistencias Riesgos Condición de Minimizados crecimiento El avance actual de la Psicología Organizacional permite acceder al diagnóstico tanto por las teorías que explican . Clima De colaboración y Aislamiento. Individualistas.Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que se ilustran en la Tabla N Tala N 0 0 1 1 Criterios de Salubridad Organizacional Criterios Objetivos Personal Positivo Negativo Compartidos Postergados Libertad para Se oculta a señalar posterga dificultades dificultades Solución de Se basa en el Centrado en alta problemas desarrollo dirección personal e institucional Toma decisiones Pragmática Postergado por estatus Tarea Compartidas. facilita el logro atmosfera de riesgo de objetivos e inseguridad Conflictos Importantes y de Sirven para tratamiento inculpar o directo y explicito retirarse de la solución de problemas Aprendizaje Centrado en el Dificultad para trabajo y con aprender. Sentido de equipo.

El repertorio de instrumentos para el diagnóstico laboral es vasto. frecuentemente empleado para profundizar información que comprende elementos afectivos. El Análisis de Registros o Expedientes Personales que ofrece información relevante sobre incidentes críticos que pueden ser referenciales de ciertos indicadores organizacionales. Dependiendo de los resultados de un proceso diagnóstico se estará en intervención condiciones que de de acuerdo proponer a las un programa de características del mismo será a corto. facilitando la intervención organizacional entendida como los esfuerzos para el cambio planificado dirigido a las necesidades del desarrollo del recurso humano y del sistema social. estado La de determinados Entrevista aspectos permite una en una apreciación cualitativa y útil para la validación de la información registrada cuantitativa. Escalas o Inventarios que permiten una descripción precisa y objetiva del organización. debemos resaltar las Encuestas. sin embargo. mediano o largo plazo y con énfasis . La Contrastación Externa como comparación con otras organizaciones del entorno laboral que permite evaluar políticas institucionales.el comportamiento humano como por las herramientas técnicas referidas a los instrumentos de medición y la tecnología de cambio estructural y/o comportamental.

E. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL Tradicionalmente antropología y el concepto la de sociología Cuitara se derivado vincula a de la la acción colectiva de un grupo humano.en los cambios administrativos. Es así que para Schein.2. La y externa difusión que del se empleo asocia del a! éxito concepto de cultura probablemente se deba según Fumham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa. decisiones. desarrollado por acciones. visión la con formación la que de toda una cultura organización surge se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros ele una entidad y los del entorno. tecno estructurales. en procesos humanos y/o de otra índole. a la visión de la organización como constructivista sistema que social implican y las a la trascendencia percepciones de los desde la trabajadores. . Sin duda. (1990) la formación de normas en tomo de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. procedimientos formales e informales que tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan una imagen interna organizacional. 3.

Las cualidades que distinguen a determinada organización están intimamente relacionadas con su historia y los efectos modeladores del carácter de las decisiones y los líderes del pasado. valorados y estructurados dentro de los esquemas mentales que orientan su conducta. factor de La con realidad influencia y respecto a la psicosocial se funciona como variable moderadora entre estructuras y procesos de la organización y comportamientos individuales (Guillen y . que caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. valores. de permite que distinguen quienes forman aquellos a la parte elementos organización de la organización. Se manifiesta en 1as tradiciones. al mismo tiempo. formas de comportamiento.Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han dado. etc. la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante la cual se expresa. además de las decisiones estratégicas que toma la organización en su conjunto. Se refiere a la configuración particular de normas. característicos (cultura) sean de y que manera personal interpretados. su individualidad y singularidad. costumbres e ideología en ¡os que difieren los miembros. La interacción de las personas a través de la experiencia laboral. Clima organizacional es un concepto que justamente se refiere a esta percepción institución convierte en en de que el los trabajadores labora. creencias.

• Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. • Forma parte de un sistema dinámico en interacción con las estructuras y otras características organizacionales. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar los siguientes principios: • Referido a las características del medio ambiente de trabajo. • Repercute en el comportamiento laboral. • Describe características peculiares y distintivas de las organizaciones relativamente permanentes. Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en función a las percepciones de quienes comparten un mismo ambiente laboral. En consecuencia se identifica que la percepción del Clima Organizacional se deriva de los siguientes factores: .otros. 2000). • Percibidas directa o indirectamente por quienes interactúan en un determinado ambiente social.

 Liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. interacción para Schneider y Reichers (1983) es una propiedad de la persona y una variable del sistema que permite integrar el sujeto.) y en (productividad. apoyo social. relaciona con tales como: explicarían Cada ciertas el una clima de propiedades existente estas de la en dimensiones una se organización. participativa. interacción con los demás miembros. . etc. remuneraciones. etc.). Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es el Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la rotación. el grupo y la organización. relaciones de dependencia. promociones. Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que determinada empresa. organización etc. etc.  Manejo de las consecuencias del comportamiento "en el trabajo (sistemas de incentivo.).  Sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones. EL significado que otorga el individuo a la situación está condicionada por el nivel de interacciones que conllevarán la comparación social y al posterior consenso.). una lógica de satisfacción.

procedimientos.Estructura Representa la percepción de los miembros de la organización acerca de las reglas. Relaciones Manera cómo se interpretan las relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. trámites y oíros a los que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Desafío Acerca de los retos que impone el trabajo. cuánto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. Medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Asociados a la atmósfera psicológica que determina Cooperación . Responsabilidad La interpretación acerca de la autonomía en la loma de decisiones relacionados con el trabajo.

tanto de niveles superiores como inferiores. Conflictos Grado en que los miembros de la organización.Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parle de los directivos y de otros empicados del grupo. aceptan las opiniones discrepantes v no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:  La compañía y la gerencia de la empresa  Las oportunidades de ascenso  El contenido del puesto  La supervisión  Las recompensas financieras  Las condiciones de trabajo . Identidad Cómo se interpreta la pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo Sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. tanto pares como superiores. Estándares Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo.

por lo que resulta útil al Desarrollo Organizacional en tanto coadyuve con aspectos como:  Retro-alimentación: reflejan una conciencia imagen de esa Actividades objetiva nueva y del procesos mundo información que real. Este operando en mecanismo la causal formación de probablemente equipos actividades intergrupo de formación y en está las . reflejo de la organización. La puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. orientación y capacitación consejo.  Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales: La conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio. retroalimentación de encuestas. porque el individuo ajusta su conducta con las nuevas normas. y en sensibilidad. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoria de procesos. Cuando las personas aprecian una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados puede conducir al cambio. Los compañeros de trabajo El aporte del diagnóstico del Clima Organizacional redunda en la prevención e intervención organizacional.

como la formación de equipos intergrupo. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del Desarrollo Organizacional que al hacer que las personas hablen e interactúen promuevan formas constructivas de relación.de equipos.  Confrontación: Proceso que trata en forma activa de discernir saludablemente las diferencias reales que obstaculiza la interacción entre las personas. la . la conciliación de terceras partes y la negociación del rol. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolución ele un conflicto.  Educación: Puede entendimiento de organizacionales de estar dirigida todos modo que los se hacia el componentes internalice necesidad de un mecanismo que modele la conducta. en el análisis de la cultura y en ¡os programas de sistemas sociotécnicos.  Incremento en la interacción y la comunicación: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicación contrarresta esta tendencia permitiendo percepciones en verificar términos de que sus sean propias socialmente validadas y compartidas.

manera 1975) interactiva sistematizada indican con las que sobre el Clima el se características personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptación . los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT).  Proactividad: La identificación de las fortalezas y debilidades impregna a los miembros de grupo de la energía y optimismo. y la planificación de la vida y carrera. las la juntas de confrontación.  Responsabilidad creciente: El compromiso deriva en asumir como convicción que las consecuencias de la atención o desatención colaterales de organizacional éste y de las forman forma tareas parte parte de de y aspectos su quehacer su desarrollo personal. de y equipos. elementos fundamentales para los programas de cambio.fomente el análisis del campo de fuerzas.  Participación: Es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad. Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del Desarrollo Organizacional. las organizaciones colaterales. particular asocia de por la información (Schneider. Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados controvertidos. retroalimentación la formación de encuestas.

y. conflictos. hace más propicio el clima positivo. a mayor tamaño de la organización se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de bajo compromiso. u otros no están claramente definidos. En este sentido. por lo que profundizar en estos temas como en otros que enfatizan la interacción con variables de contexto. líderes con mayor grado de direccionalidad y negociación hace probable climas de consenso (Heilrregel y Slofiim. problemas. la tecnología simple y en pequeños grupos. tamaño tecnología y estilo de liderazgo. constituye aún un reto inmediato para . por lo que de 1 investigaciones los rasgos de acuerdo a algunas personalidad moderan la percepción y se acentúa cuando el nivel de análisis es una cualidad. permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es dependiente de la estructura organizacional. valores. Otras variables investigadas en relación al Clima han sido las vinculadas a las características de la organización como estructura. 1974) Aún la asociación del Clima Laboral con aspectos psicológicos como motivación. toma motivación de decisiones.organizacional. solución de productividad y satisfacción personal. también refiere que el clima afecta a la personas en tanto funciona como elemento reforzante y/o predisponente. esta circunstancia condiciona que ¿5c afecten procesos organizacionales como la comunicación.

por lo que debemos darle la importancia en tanto nos confiables permite de disponer la implícitamente Salud de indicadores Organizacional mecanismos de válidos y y proponer optimización del funcionamiento organizacional. esto tendrá un efectivo impacto en la productividad y en la satisfacción de quienes participan en el proceso de cambio. siempre que en la consecución de un programa de desarrollo organizacional se evidencien y compartan valores. con la autenticidad y transparencia que el tema amerita. realistas Una con visión soporte de este personal. La evaluación del clima nos proporciona información relevante para actuar de manera consensual.esclarecer conceptos teóricos y principalmente orientar programas de intervención. MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES La medición del Clima Laboral. tipo social genera e muchas ventajas no sólo en términos de la percepción misma sino .3. Sin duda. y se actúe. Aún así se debe sensibilizar a las personas que participan ya que una buena disposición es factor clave para el cambio que sólo es posible si es que se asume una realidad y se proponen alternativas institucional. como de cualquier otra variable psicológica que con exigencia metodológica se realice. resulta una buena aproximación de una realidad psicosocial. 3. por lo que la participación voluntaria es importante.

Es importante que la medición de esta variable no genere falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en la solución de problemas organizacionales ya que su potencial está en la descripción de las percepciones del ambiente laboral y las sugerencias que de dicha información se derive 4. etc.84 respectivamente. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente. se procedió al análisis factorial que permitió el ajuste de ítems en la Escala y que conformarían los factores del . exigencias técnicas de Likert quedando un total de 66 ítems. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIÓN ESCALA CL-SPC En la fase registraron jerarquía preliminar opiniones vinculados a al de diseño de la trabajadores cómo percibían de su Escala se distinta ambiente de trabajo. JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA 4. corregidas y redactadas Estas fueron considerando las revisadas.viabiliza otros procesos relacionados como la comunicación. motivación. aprendizaje.87 y 0. la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo de los ítems se obtuvo un índice de correlación de 0. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada. los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en 1a muestra de tipificación.1. En esta etapa.

con un total de 250 puntos como máximo para la escala total y de50 puntos por factor.209 130 – 169 90 – 129 50 . Las categorías diagnosticad consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas.2 del presente manual.SPC Categorías diagnosticas Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable Factores I al V 42 . se consideró como criterio que a mayor puntuación.clima siendo cualitativo correlaciones la denominación del contenido. a partir de sus resultados se puede identificar . una mejor percepción del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima adverso.41 26 – 33 18 – 25 10 -17 Puntaje Total 210 – 250 170 . La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos. ínter ítem producto de un El análisis permitió descartar análisis de 16 las ítems quedando una versión final de 50 ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el área se validaron 1nvolucr con los amiento Condiciones siguientes Laboral. Laborales y nombres: Autorrealización.50 34 . Supervisión.89 El instrumento desarrollado constituye un medio válido y confiable para la medición del clima organizacional. cuya definición Comunicación y operacional ha sido referida en el acápite 1. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla N ° 2 Categorías Diagnosticas Escala CL.

980 lo que evidencia la adecuación de la muestra para efectos de análisis factorial. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC.2. Tabla N 0 4 . Half y de con los métodos Guttman se Alfa estimó de la confiabilidad.analizaron con el Cronbach Programa y del Split SPSS.97 y . lo que permite refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. evidenciando correlaciones de . 4. la identificación de los aspectos deficitarios en cambio. se . (Tabla N ° 3) Tabla N ° 3 Análisis de confiabilidad Escala CL-SPC Método de análisis Escala DO-SPC Alfa de Cronbach 97 Split Half de Guttman 90 Los datos de la versión de 66 ítems se sometieron al Test de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las deberán considerarse fortalezas para y debilidades fomentar una que cultura participativa así como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional.90 respectivamente. deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo. los datos obtenidos de la muestra total.

para la versión final del instrumento. confirmando la validez del instrumento (Tabla Nº 7 y 8) Tabla Nº 5 Factor de extracción Escala CL.Tabla N ° 4 Adecuación para anàlisiS Factorial Escala CL-SPC Coeficientes 980 44751.69 000 Medida de adecuación Kaiser Meyer Test de Esferidad de Barlett Nivel de significación Luego de análisis corroborada.SPC Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Extracción 626 558 515 529 536 497 390 535 454 440 485 490 532 583 424 615 . del pertinentes factor (Tabla exploratorio y determinando 50 dicha de N" rotación ítems adecuación. en él se determinan correlaciones positivas y significativas ( entre los cinco factores de Clima Laboral. extracción 5 y y se efectuó las el comunidades 6). luego el análisis con el método de Varimax.

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 524 561 539 592 541 455 530 537 591 494 621 527 511 512 536 591 599 564 540 642 616 673 478 542 587 484 674 579 404 634 553 569 562 572 Tabla Nº6 Comunidades Escala CL – SPC TOTAL 20.858 3.337 2.682 3.308 % ACUMULADO 41.929 1.668 1.090 .905 2.781 54.154 % VARIANZA 41.452 1.876 51.841 1.540 48.558 45.

TABLA Nº 7 Análisis componentes Escala CL-SPC (Rotación Varimax) Ítem 1 1 625 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 2 Componentes 3 325 4 5 336 563 307 408 426 557 612 597 332 402 383 342 378 329 383 436 308 408 479 490 342 581 450 416 382 450 305 450 639 347 614 410 329 478 346 606 488 498 407 408 509 590 567 413 316 322 399 624 493 630 389 373 505 455 409 416 361 705 367 687 637 687 311 301 665 420 478 640 329 402 435 446 332 451 312 405 586 412 563 540 487 498 500 645 338 612 352 388 585 314 315 312 419 .

se dirige a una población estimada de un millón de trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades 755** .00 803** 826** 921** - - - 1.50 681 Tabla Nº 8 Correlaciones por factores Escala CL – SPC (Spearman – Brown) Factores Área I Realización Personal Área II Involucramiento Laboral Área III Supervisión Área IV Comunicación Área V Condiciones Laborales Área I Realización Personal 1.00 Área II involucramiento Laboral 630** Área III Supervisión Área IV Comunicación Puntaje total 686** Área V Condiciones Laborales 700** 671** - 1.00 926** 5. en tal sentido. ésta se dirige a trabajadores con relación de dependencia laboral susceptibles a desarrollar cogniciones relevantes al funcionamiento organizacional.00 779** 764** 783** 889** - - 1. NORMAS INTERPRETATIVAS 5. MUESTRA DE TIPIFICACIÓN Concordante con el propósito del diseñar un instrumento que permita el reconocimiento de aspectos relevantes a una organización. La unidad de análisis por tanto lo constituye cualquier trabajador dependiente de empresa estatal o privada en actividades de producción y/o de servicio.1.00 839** 921** - - - - 1.

6 317 594 24.0 44. condición laboral.0 714 56. en tanto entre estatales y particulares absorben el. Cabe resaltar que en las de los . sexo. (Tabla N 0 9) Tabla N ° 9 Distribución de la muestra CL-SPC por sexo y edad Edad Hombres Mujeres Total n % n % n % < de 25 años 25 35 años 134 255 10.6 412 31.85% trabajadores dependientes.8 25.0 ratifican su Las entidades de servicio liderazgo como agentes de mayor absorción de la oferta laboral.1 19.estatales y particulares.9 > 35 años 193 14. distribuidos como se refiere en las estadísticas del INEI 2002 mayoritariamente en las entidades de servicio frente a las de producción. y de las servicios tanto características de la estatales muestra como fueron analizadas en relación a edad.1 TOTAL 582 44. siendo el rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentración ocupacional.6 219 16. jerarquía laboral y tiempo de servicios.0 1323 100.3 183 339 13. La muestra final para los fines del estudio estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas de producción particulares. La mayor proporción de participantes son las mujeres en un 56% y el 71% de personas son mayores de 25 años.

8 32.2 451 34.5 57 4.1 784 59. eran muchas atendidas de por las actividades tercerización.0 236 423 17.empresas de producción producción.1 26 207 2.0 Se corrobora la evidente concentración del personal empleado en condición de honorarios o contrato laboral.3 156 11.9 58. de por la ausencia de trabajadores estables dentro de la organización se explica en los porcentajes que apreciamos en Tabla Nº 10 TABAL Nº 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL – SPC POR TIPO DE ORGANIZACIÓN Tipo de Organización Hombres Mujeres Total n % n % n % Estatal – Producción Estatal – Servicio 3 147 2.0 1323 100.6 29 354 2.8 Particular-Producción 99 7.0 .0 422 767 31.0 741 56.0 11.2 26.3 TOTAL 582 44.0 15. solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad laboral y por ende de relativa seguridad social y económica (Tabla Nº 11) TABAL Nº 11 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL – SPC POR TIPO DE ORGANIZACIÓN Condición Laboral Hombres Mujeres Total Nombrado Contratado n % n % n % 186 344 14.8 Particular-Servicio 333 25.1 26.

3 48 3.0 1323 100.6 85.1 61 1131 4.0 741 56.5 11.8 .3 50.3 35.9 28.6 131 9.6 200 227 15.Honorarios Profesionales 52 3.2 365 381 27.0 La jerarquía laboral de mayor consideración lo conforman los trabajadores con funciones de empleado administrativo en un 85% de los casos (Tabla Nº12) TABAL Nº 12 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL – SPC POR TIPO DE ORGANIZACIÓN Jerarquía Laboral Hombres Mujeres Total n % n % n % Directivo Empleado 31 463 2.1 17.2 134 10. los participantes evidenciaron un tiempo de permanencia en la Institución suficiente como para ofrecer opiniones sobre las características del clima organizacional (Tabla Nº 13) TABAL Nº 13 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL – SPC POR TIPO DE ORGANIZACIÓN Tiempo de servicios Un año o menos Uno a tres años Hombres Mujeres Total n % n % n % 165 154 12.0 741 56.0 1323 100.9 82 6.1 TOTAL 582 44.4 30 663 2.9 TOTAL 582 44.5 Operario 83 6.0 En todos los casos.

SPC Diferencia extrema absoluta Diferencia extrema positiva Diferencia extrema negativa Kolgomorov-SmirnovZ Nivel de significación Coeficientes 052 027 052 1.SPC Los resultados finales fueron sometidos a la prueba “t” y el ANOVA para determinar las diferencias por sexo.Smirnov evidencio normalidad en l distribución de los datos (Tabla Nº 14) Tabla Nº 14 Prueba de normalidad Escala CL.9 44.0 314 741 23.0 5. tipo de organización. jerarquía laboral y tiempo de servicios.6 100. ELABORACIÓN BAREMOS Los datos analizados con el Programa Estadísticos el SPSS a fin de estimar los estadísticos para los propósitos del presente trabajo.7 56. condición laboral. El test de Kolmogorov.0 577 1323 43.Mas de tres años TOTAL 263 582 19. El análisis de ítems a partir de la media y desviación obtenida en toda la población evidencian un puntaje mínimo .2.884 002 Tabla Nº 14 Prueba de normalidad Escala CL . edad.

resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores en la muestra estudiada y en el análisis de los grupos por variables no se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los trabajadores varones tienen una mejor percepción de clima que las trabajadoras mujeres. es una si de las asumimos actividad que la debe realizarse en condiciones seguras y con las garantías de protección y seguridad.de 2.70. El promedio de la muestra con una puntuación de 166.07 revela una percepción características del premisa el de que media ambiente trabajo o relativa laboral. Por el contrario. . este factor de género estaría siendo consistente con las mejores condiciones de trabajo que hipótesis se acerca proveen de la a los hombres sobrecarga y refuerzan laboral y nivel las de involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia la mujer que trabaja. se señalan aspectos deficitarios en las condiciones de trabajo como las remuneraciones.72 y un máximo de 3. así como en las interacciones humanas vinculada a la relación con los compañeros y actividades de supervisión. análisis que conjuntamente con el porcentaje de personas que responden a la puntuación mínima y máxima permite la identificación de los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado. políticas administrativas.

65 33.S 31.01 33.SPC Percentiles Área I Realización Personal Área II involucramiento Laboral Área III Supervisión Área IV Comunicación Área V Condiciones Laborales Puntaje total Percentiles 99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 1 n 45 41 39 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 30 28 27 26 25 23 21 16 1323 49 45 43 41 40 40 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 23 17 1323 49 45 43 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 24 21 16 1323 47 44 42 40 39 38 37 36 35 35 34 33 32 31 30 29 27 26 25 22 17 1323 46 42 40 39 38 37 36 35 35 34 33 32 31 31 30 29 27 26 24 22 18 1323 231 215 205 197 193 189 185 181 178 173 168 164 159 154 149 144 138 131 124 112 92 1323 99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 65 30 25 20 15 10 5 1 n Media D.80 6.28 6.Así también resalta la mejor percepción que reflejan los trabajadores de S empresas particulares de producción y el grupo de empleados con cargo directivos. Tabla Nº 16 Normas Percentilares generales Escala CL .63 7.07 31.68 6.45 34.11 166. Los percentiles obtenidos para la muestra total y por grupos específicos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.69 6.S . sin duda esto refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se encuentran versus el deterioro y la pauperización de los menos asalariados o con menos posibilidades de status en la organización.28 Media D.54 32.

Tabla Nº 17 Normas Percentilares generales Escala CL SPC .

.

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Nº 1 Lima: UNMSM Palma. Organizacional (1999) Mexico: Diagnóstico Prentincc Organizacional Hall. 3. . 3. Furnham. 1Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeño.Los países promueven la capacitación que se necesita.Psicología.SPC Autorrealización Sub escala.La empresa promueve el desarrollo del personal. Prentince (2001) Hall Sehncider Psicología y Reichard Organizacional. N 0 1 Lima: Facultad de Psicología URP Recs. 6. conformada por los siguientes ítems: 1. S.El jefe se interesa por el éxito de sus empleados. 2-Los supervisores expresan reconocimiento por los logros las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. Mexico: Ed. A. SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL.Existen oportunidades de progresar en la institución. E (1996) Psicología de la Organización. Año 4. 3. Vol. Mexico: Alfaomega Sehcin. F. (2003) Trabajo y Salud Laboral. México: Panorama Robbins. Revista Pirámide. S. D. en México: Oxford Univcrsity Press. (1995) El Liderazgo en los Grupos de Trabajo. (1996) Comportamiento Rodríguez. 4-Se promueve la generación de ideas creativas o innovadora. 4-Se reconocen los logros en el trabajo.

1-Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.escala conformada por los siguientes ítems: 7.I nvolucramiento Laboral 2. misión y valores en la institución. se hacen mejor las cosas cada día. 4-La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral. son motivo de orgullo del personal. 3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. 1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. permite el desarrollo del personal. 1.Cumplir productos y/o servicios de la organización.Se siente compromiso con el éxito en la organización. 2.Los trabajadores están comprometidos con la organización.En la oficina. 4-Hay una clara definición de visión. . 2Cumplir con las tareas diarias en el trabajo. 3.

Comunicación Sub escala conformada por los siguientes ítems: 4. 9-En mi oficina.supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.Existe un trato justo en la empresa. existe una relación armoniosa. 1-En los grupos de trabajo. 2-Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. ayuda a mejorar la tarea.Escala conformada por los siguientes ítems: 4. 4. 3-Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. 2-Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.Supervisión 1.Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. 8- En la organización. la información fluye adecuadamente. . so mejoran continuamente los métodos de trabajo 1-La evaluación que se hace del trabajo. 3-Los objetivos de trabajo están claramente definidos. 1-Se recibe trabajo. 1Existen suficientes canales de comunicación. 4-El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. la 2-Las preparación necesaria responsabilidades para del realizar puesto el están claramente definidas.

5-La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros. 4-Se conocen los avances en otras áreas de la organización. 1-Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. 3-La institución fomenta y promueve la comunicación interna. se afrontan y superan los obstáculos. Condiciones S u b Laborales escala conformada por los siguientes ítems: 5-Los compañeros de trabajo cooperan entre sí. 3-La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. 2-cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. . 4-Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. 4-Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución. 2-El grupo con el que trabajo. 3-Existe buena administración de los recursos. 4-Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. funciona como un equipo bien integrado. 3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 1-Los objetivos de trabajo son retadores.2-En la institución.