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ESCALA CLIMA LABORAL

CL SPC

SONIA PALMA CARRILLO

Manual (1 Edicin)

Lima, Per
2004

INTRODUCCION
La

preocupacin

organizaciones
social

como

por

optimizar

la

el

creciente

valor

el

capital

ms

productividad
al

en

sistema

importante

para

las

humano

el

xito

organizacional ha determinado la demanda por servicios que


permitan

conocer

resultados
Laboral

del

asociados

entendido

funcionamiento
al

desempeo

como

la

de

procesos

laboral.

percepcin

El

sobre

Clima

aspectos

vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto


diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas
necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento
de procesos y resultados organizacionales. La psicologa
organizacional constituye una de especialidades de mayor
expectativa

para

atender

estos

requerimientos

en

las

empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con


propuestas

que

permitan

optimizar

el

funcionamiento

psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as


como las caractersticas de cada uno de ellos.
Este

instrumento

constituye

un

modesto

aporte

la

medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad


peruana, con una caracterizacin vlida y confiable en
1323

trabajadores

con

dependencia

laboral

que

permite

identificar aquellos factores que componen la percepcin


sobre

el

trabajo

cuya

calificacin

permite

el

diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima


Laboral, un perfil por factores y sugerencias de

intervencin

humanos.

duda,

Sin

nivel

de

este

la

capacitacin

esfuerzo

debe

ser

en

recursos

seguido

por

prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda


de esta primera versin, sugerencias y colaboracin de
lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.

1. CARACTERISTICAS GENERALES
1.1. FICHA TCNICA
- Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia
Palma Carrillo
Administracin: Individual o colectiva Duracin: 15 a 30
minuto aproximadamente
Aplicacin

Trabajadores con dependencia laboral

Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente


laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin,
Involucramiento

Laboral,

Supervisin,

Comunicacin y

Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares


general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y
tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)
1.1. DESCRIPCIN

La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga


Sonia

Palma

Carrillo

como

parte

de

sus

actividades

de

profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la


Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un
instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo
en su versin fina! un total de 50 tems que

exploran

la

operacionalmente

variable
como

Clima

la

Laboral

percepcin

del

definida

trabajador

con

respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos


vinculados

como

involucramiento

posibilidades
con

la

tarea

de

realizacin

asignada,

personal,

supervisin

que

recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo


en

coordinacin

con

sus

dems

compaeros

condiciones

laborales que facilitan su tarea.


Los cinco factores que se determinaron en funcin al
anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:
I.

AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)
Apreciacin
posibilidades

del
que

trabajador
el

medio

con

respecto

laboral

las

favorezca

el

desarrollo personal y profesional contingente a la


tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de tems
en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y

desarrollarse
II.

INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47)


Identificacin con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de
la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son:

Cada empicado se considera factor clave para el xito


de la organizacin.

Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacin

III. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48)


Apreciaciones de funcionalidad y significacin de
superiores en la supervisin dentro de la actividad
laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para
las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoya para superar los obstculos
que se presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
IV.

COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19) Percepcin


del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa
como con la atencin a usuarios y/o clientes de la
misma. Ejemplo de tems en esta rea son:

Se

cuenta con

acceso a

la informacin

necesaria

para cumplir con el trabajo


La institucin fomenta y promueve la comunicacin
interna
V.

CONDICIONES

LABORALES

Reconocimiento

de

que

(5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)
la

institucin

provee

elementos materiales, econmicos y/o psicosociales

los

necesarios

para

el

cumplimiento

de

las

tareas

encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:


La remuneracin es atractiva en comparacin con otras
organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo

La

aplicacin

del

instrumento

computarizada;

para

la

necesariamente

digitarse

puede

calificacin
la

ser

sin

calificacin

manual

embargo
en

el

debe

sistema

computarizacin para acceder a la puntuacin por factores


y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las
normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos,
con

un

total

de

250

puntos

como

mximo

en

la

escala

general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las


categoras diagnsticas consideradas para el instrumento
estn basadas en las puntuaciones directas; se toma como
criterio

que

mayor

puntuacin

es

ms

favorable

la

percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin es


la

interpretacin

contraria.

Tambin

se

ofrecen

normas

percentilares que permite una comparacin de la variable


de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que
corresponde
Metropolitana.

trabajadores
Se

adjunta

dependiente
la

de

interpretacin,

Lima
la

intervencin organizacional sugerida en cada caso y se


puede

adems

en

grfico

corresponde a los resultados.

visualizar

el

perfil

que

1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN


El material necesario corresponde a:
a.

Manual

CL-SPC

en

la

que

orientaciones

terico

administracin,

calificacin

se

encuentra

prcticas
e

las

para

la

interpretacin

de

acuerdo a a estandarizacin efectuada en la muestra


de referencia.
b.

Cuadernillo

CL-SPC

en

versin

escrita

computarizada. En caso de empleo manual, se marcar


con

un

lapicero

corresponda

su

en

el

forma

casillero

de

percibir

que
el

mejor

ambiente

laboral en el que se encuentra trabajando.


c.

Disquete

clave

puntuaciones,
prueba,

con

para

la

calificacin
el

que

debe

digitacin
e

de

interpretacin

operar

el

las
de

la

programa.

El

reporte de los resultados es posible de impresin en


los

formatos

convencionales

desde

el

programa

computarizado.
2. NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION
2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN
La variable de medicin condiciona por su naturaleza
que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de
manera voluntaria y con la disposicin de participar en el
proceso de diagnstico c intervencin organizacional. En tal
sentido, debe considerarse las siguientes recomendaciones:

a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse


que durante el perodo de aplicacin no se solicite a
los participantes atender tarcas laborales o cambiar de
ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.

b) Dar

instrucciones

responder

la

sobre

prueba,

los

procedimientos

especialmente

si

para

sta

se

efecta de modo computarizado.


c) Emplear

el

instrumento

autntica

necesidad

perceptivos

del

ambiente

siempre
de

que

exista

identificar

laboral

siempre

una

aspectos
que

el

grupo o las personas as se dispongan.


d) Explicar claramente el significado de la evaluacin
para los propsitos de cambio organizacional. Evitar
caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo
o falsas expectativas; o minimizar la importancia de
las opiniones que se consignen.
e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad
de las respuestas an cuando stas comprometan nuestra
propia actuacin laboral.
f) Asegurar

la

aplicacin

del

instrumento

por

un

profesional entrenado en la prueba y con la pericia


profesional

para

atender

inquietudes del pblico evaluado.

las

preguntas

y/o

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder


como
sigue:

1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.

2 Solicitar consignen sus datos personales y/o


laborales requeridos.

3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de


evaluacin.

4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan


sido debidamente consignados.

5 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con


respecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.

Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder

de la siguiente manera:

1 Disponer al examinado en un computador con


disquete en programa Excel. La configuracin debe
estar

en

seguridad

media

baja

para

el

permitir

habilitar macros y abrir el archivo CL-SPC con el


disquete respectivo, el que deber mantenerse en la
disquetera durante toda la prueba.

2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y


consignar los datos que se solicitan. La fecha deber
indicarse en da, mes y ao (Ej. 08/06/2004). Si fuera
necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los
datos con alguna clave o palabra simblica.

3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de


evaluacin.
4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluacin e indicar la
opcin por la que prefiera se analicen los datos.
5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada
una de las 50 reactivos. El programa exigir que todos
los

reactivos

sean

contestados

indicar

el

porcentaje de desarrollo del mismo.

Ofrecer
aclaracin
o
explicacin
apropiada
con
respecto a inquietudes que puedan formularse para un
adecuado manejo de expectativas.

2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA


La correccin se realiza por computadora de acuerdo a
los siguientes pasos: Paso J: Si la aplicacin es manual,
ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5
[Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho
(4),

Todo

o siempre

(5);

si es

por

computadora,

calificaciones se registrarn automticamente.


Datos personales
Nombre

Juan Prez

Edad

35

Sexo

Masculino

Ocupacin

Empleado

Tipo de empresa

Servicio / estatal

Fecha

10/10/2003

las

tems
1
2
3
4
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

P. Directo

PUNTAJE DIRECTO
Realizacin personal
PC
Involucramiento laboral
PC
Supervisin
PC
Comunicacin
PC
Condiciones laborales
PC

tems
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50

DIAGNOSTICO

P. Directo

Si la aplicacin se realiz con datos en


Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar
los resultados e interpretacin. La interpretacin de la
categora diagnstica est basada en las puntuaciones
directas
como

puede

considerar

referencia

de

la

la

ubicacin

percepcin

del

percentilar

examinado

en

relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin


incluye sugerencias para la intervencin organizacional
tal como se ilustra a continuacin.
Interpretacin CL - SPC
REA I
Realizacin Personal

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

REA II
Involucramiento Laboral

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

REA III

INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA

REA IV
Comunicacin

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

REA V
Condiciones Laborales

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

PUTNUACION TOTAL

INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

Paso 3: Ingresar a Grfico para visualizar los resultados.


Nombre: Juan Prez Sexo: Masculino Edad: 25
Ocupacin: Empleado Tipo de empresa: servicio
Sector: Estatal

Opcionalmente

puede

guardar

los

datos

acumular

la

informacin de las personas evaluadas o de un grupo de


trabajo. Siempre que un grupo de personas compartan el
mismo

ambiente

laboral

es

posible

un

anlisis

de

las

percepciones promedio de! grupo. En tal caso, luego de


guardar los datos debe ingresar a Base de Datos y filtrar
los datos por los que necesita efectuar el anlisis grupal.
El sistema expresar las puntuaciones promedio del grupo y
su equivalencia percentilar deiendo significar sta como la
tendencia perceptiva del grupo.

3. JUSTIFICACIN TERICA
3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Las exigencias del mundo contemporneo caracterstico
del mundo global izado actual, obligan a las entidades
laborales

al

desarrollo

de

tendencias

en

las

organizaciones centradas a la maximizacin de los sistemas


tecnolgicos,

de

productividad

fundamentalmente

del

sistema humano; mbito ste de gran relevancia actual y de


directo inters de la Psicologa Organizacional ya que
tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos
organizacionales para la adaptacin a los cambios y el
xito organizacional.
El Diagnstico se fundamenta de manera general, en la
necesidad

de

evaluar,

anticipar

ponderar

las

alternativas en la toma de decisiones as como a partir de


la informacin disponible o mediante la adquisicin de
nuevos
hacer

antecedentes,
relevantes

encontrar

algunos

criterios

elementos

que
dejar

permitan
otros.

Particularmente en las organizaciones es imprescindible el


diagnstico

para

determinar

los

nuevos

esquemas

de

interaccin para encarar tanto la cultura, el entorno como


la productividad y calidad de las misma!;. La eficiencia
en la toma de decisiones depende, en gran medida, de un
acertado diagnstico.
Implica un compromiso de precisin y responsabilidad que
conlleva: Examinar cuidadosamente la realidad organizacional

objetivo; Detectar los factores de interaccin relevantes;


Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones
acertadas.

Estas

atendidas

con

distintas

un

cuidadoso

complejas

trabajo

de

necesidades

investigacin,

constituye una decidida contribucin al conocimiento y a


los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral.
Sin embargo, algunos problemas como la rpida y creciente
evolucin
sistema

de

las

organizaciones,

jurdico

legal,

ineficiencias

prevalencia

de

en

el

culturas

organizacionales dbiles y/o polarizadas, deterioro en la


calidad

de

la

trabajadores,

relacin
la

empleador

precarizacin

del

trabajador
trabajo

entre

la

alta

rotacin del recurso humano en el mercado laboral: hacen


que esta tarea sea cada vez ms compleja.
Un diagnstico con una visin integral de los factores que
afectan la organizacin debe considerar el entorno labora
en

interaccin

con

las

Condiciones

Laborales

que

se

ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman


la organizacin, Procesos Psicolgicos del individuo y del
grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados
Organizacionales

como

la

satisfaccin laboral (Fig. 4)

productividad,

cultura

ENTORNO
LABORAL

Procesos
Psicolgicos
Individuo

Condiciones
Laborales

Resultados
Organizacionales

(Ambiente,

Grupo

seguridad,

(habilidades, actitudes,

(Productividad,
Cultura
y Satisfaccin)

percepciones, valores)

materiales,
psicosociales, etc)

Las

Condiciones

anlisis

en

referido

Laborales:

la
los

cumplimiento

problemtica
elementos

de

son

las

de

que

tarcas

un

factor

importante

cualquier

determinan

ocupacionales

de

organizacin
propician

as

como

el
las

situaciones que viven los trabadores; incluye la duracin


del

trabajo,

la

organizacin

contenido

del

mismo,

los

servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se incluye


la

higiene

la

seguridad

en

el

trabajo;

prcticas

principios administrativos; jornadas laborales.

Los Procesos Psicolgicos de naturaleza compleja dada la


existencia de muchas teoras que en el intento de explicar,
la

conducta

humana

abordan

el

tema

desde

pticas

diferentes. Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los


procesos cognitivos como comunicacin, aprendizaje,

motivacin,

valores,

significativo

para

percepciones,
promover

un

etc.
ptimo

son

de

aporte

funcionamiento

organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes


de la conducta humana.
Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por
la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el
grado

de

satisfaccin

con

el

trabajo

desempeado

son

tambin materia de investigacin y cuya importancia radica


fundamentalmente en ser indicadores de xito para un
proyecto

colectivo

de

realizacin

personal

institucional.
Es

propsito

elementos

del

diagnstico

funcionales y/o

el

identificar

disfuncionales que

aquellos

afecten el

comportamiento humano en las organizaciones; por lo que


dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar
atentos

precisar

en

caso

de

disfuncionalidad

las

caractersticas que la describen y cuyas alternativas se


ilustran en la Figura N5.

Condiciones:

Procesos:

Resultados:

Ausentes

Percepciones

Improductividad

Inseguras

adversas
Incomunicacin
Violencia

Cultura dbil o
polarizada

Desatendidas

Estrs
Inhabilidades
Desmotivacin,
etc.

insatisfaccin

Adems de los aspectos tcnicos del diagnstico, se debe


tener en cuenta que ste implica:
Un proceso de codiagnstico
Pericia en el conocimiento de procesos
psicosociales de la organizacin.
Prctica profesional en acciones y decisiones
con basamento terico y metodolgico.
Promocin de la Salud Laboral
Se

trata

empresas

entonces
sin

de

renunciar

asegurar
a

un

la

productividad

desarrollo

en

paralelo

de

las
la

persona y de la institucin; en esta consideracin no slo


la rentabilidad empresarial sino tambin culturas fuertes
que permitan un involucramiento con la tarea y logro de
metas comunes; como un nivel de satisfaccin no slo en
clientes sino tambin en empleadores y trabajadores que
retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren
mejores estndares de calidad de vida en el trabajo. Esto
supone tener como eje la salubridad laboral con criterios
prcticos que orientan programas de intervencin.
La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea
que

la

salud

en

el

trabajo

debe

entenderse

como

la

promocin y mantenimiento del ms alto grado de bienestar


fsico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones y profesiones. (OIT). Como podemos apreciar
implica una conciencia clara de cmo operan las variables
subyacentes a la actividad laboral. Buela, Casal y

Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que


se ilustran en la Tabla N
Tala N

1 Criterios de Salubridad Organizacional

Criterios
Objetivos
Personal

Positivo
Negativo
Compartidos
Postergados
Libertad
para Se
oculta
a
sealar
posterga
dificultades
dificultades
Solucin de
Se
basa
en
el Centrado
en alta
problemas
desarrollo
direccin
personal
e
institucional
Toma decisiones Pragmtica
Postergado
por
estatus
Tarea
Compartidas.
Individualistas.
Sentido de equipo, Cada quien percibe
orientado a misin Su
trabajo
de
y visin
manera
independiente.
Clima
De colaboracin y Aislamiento,
facilita
el logro atmosfera de riesgo
de objetivos
e inseguridad
Conflictos
Importantes
y
de Sirven
para
tratamiento
inculpar
o
directo y explicito retirarse
de
la
solucin
de
problemas
Aprendizaje
Centrado
en
el Dificultad
para
trabajo
y
con aprender, rechazo a
retroalimentacin
la experiencia
Critica
Aceptada
Evitada
Relaciones
Honestas
y Contaminadas
por
humanas
centradas
en percepciones
valores
sesgadas
Liderazgo
Flexible
y Vertical,
compartido
concentracin
del
poder
Cambio
Disposicin
y No
deseado, con
adaptacin
resistencias
Riesgos
Condicin
de Minimizados
crecimiento

El avance actual de la Psicologa Organizacional permite


acceder al diagnstico tanto por las teoras que explican

el comportamiento humano como por las herramientas tcnicas


referidas a los instrumentos de medicin y la tecnologa de
cambio

estructural

y/o

comportamental;

facilitando

la

intervencin organizacional entendida como los esfuerzos


para el cambio planificado dirigido a las necesidades del
desarrollo del recurso humano y del sistema social.

El repertorio de instrumentos para el diagnstico laboral


es

vasto;

sin

embargo,

debemos

resaltar

las

Encuestas,

Escalas o Inventarios que permiten una descripcin precisa


y

objetiva

del

organizacin.

estado
La

de

determinados

Entrevista

aspectos

permite

una

en

una

apreciacin

cualitativa y til para la validacin de la informacin


registrada

cuantitativa;

frecuentemente

empleado

para

profundizar informacin que comprende elementos afectivos.


El

Anlisis

de

Registros

Expedientes

Personales

que

ofrece informacin relevante sobre incidentes crticos que


pueden

ser

referenciales

de

ciertos

indicadores

organizacionales. La Contrastacin Externa como comparacin


con otras organizaciones del entorno laboral que permite
evaluar polticas institucionales.
Dependiendo de los resultados de un proceso diagnstico se
estar

en

intervencin

condiciones
que

de

de

acuerdo

proponer
a

las

un

programa

de

caractersticas

del

mismo ser a corto, mediano o largo plazo y con nfasis

en los cambios administrativos, tecno estructurales, en


procesos humanos y/o de otra ndole.

3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL


Tradicionalmente
antropologa

el

concepto

la

de

sociologa

Cuitara

se

derivado

vincula

de

la

la

accin

colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones,


decisiones,

procedimientos

formales

informales

que

tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan


una

imagen

interna

organizacional.

La

externa

difusin

que

del

se

empleo

asocia
del

a!

xito

concepto

de

cultura probablemente se deba segn Fumham y Gunter (2001)


a la importancia que toma en la administracin moderna los
elementos intrnsecos de la cultura organizacional antes
que en la estrategia administrativa, a la visin de la
organizacin

como

constructivista

sistema

que

social

implican

las

la

trascendencia

percepciones

de

los

desde

la

trabajadores.
Sin

duda,

visin

la

con

formacin

la

que

de

toda

una

cultura

organizacin

surge
se

funda

para

desarrollarse en el marco de la experiencia e interaccin


con

los

propios

miembros

ele

una

entidad

los

del

entorno. Es as que para Schein, E. (1990) la formacin de


normas en tomo de incidentes crticos y la actuacin de
los lderes resultan fundamentales en el establecimiento
de una cultura institucional.

Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han


dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que
Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante
la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y
singularidad. Se refiere a la configuracin particular de
normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc.
que caracterizan la manera en que los grupos y las personas
se unen para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a
determinada organizacin estn intimamente relacionadas con
su historia y los efectos modeladores del carcter de las
decisiones y los lderes del pasado. Se manifiesta en 1as
tradiciones, costumbres e ideologa en os que difieren los
miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la
organizacin en su conjunto.

La interaccin de las personas a travs de la experiencia


laboral,

de

permite

que

distinguen

quienes

forman

aquellos

la

parte

elementos

organizacin

de

la

organizacin,

caractersticos

(cultura)

sean

de

que

manera

personal interpretados, valorados y estructurados dentro


de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima
organizacional es un concepto que justamente se refiere a
esta

percepcin

institucin
convierte

en

en

de
que

el

los

trabajadores

labora.

factor

de

La

con

realidad

influencia

respecto

la

psicosocial

se

funciona

como

variable moderadora entre estructuras y procesos de la


organizacin y comportamientos individuales (Guillen y

otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida


de

las

actividades,

interacciones

otra

serie

de

experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah


que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de
quienes comparten un mismo ambiente laboral.
En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar
los siguientes principios:
Referido a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo.
Percibidas

directa

indirectamente

por

quienes

interactan en un determinado ambiente social.


Repercute en el comportamiento laboral.
Variable interviniente que media entre los factores
del

sistema

organizacional

el

comportamiento

individual.
Describe caractersticas peculiares y distintivas
de las organizaciones relativamente permanentes.
Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con
las estructuras y otras caractersticas
organizacionales.
En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima
Organizacional se deriva de los siguientes factores:

Liderazgo

prcticas

de

direccin

(tipos

de

supervisin: autoritaria, participativa, etc.).


Sistema

formal

la

estructura

de

la

organizacin

(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,


promociones, remuneraciones, etc.).
Manejo de las consecuencias del comportamiento "en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).
Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es
el Fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre

la

rotacin,

organizacin
etc.)

en

(productividad,
una

lgica

de

satisfaccin,

interaccin

para

Schneider y Reichers (1983) es una propiedad de la persona


y una variable del sistema que permite integrar el sujeto,
el grupo y la organizacin. EL significado que otorga el
individuo a la situacin est condicionada por el nivel de
interacciones que conllevarn la comparacin social y al
posterior consenso.
Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve
dimensiones

que

determinada

empresa.

relaciona

con

tales como:

explicaran
Cada

ciertas

el

una

clima
de

propiedades

existente

estas
de

la

en

dimensiones

una
se

organizacin,

Estructura
Representa la percepcin de los miembros de la organizacin
acerca de las reglas, procedimientos, trmites y oros a
los que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad
La interpretacin acerca de la autonoma en la loma de
decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha;
cunto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde

la

percepcin

de

los

miembros

sobre

la

adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien


hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Desafo
Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que
la

organizacin

promueve

la

aceptacin

de

riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.


Relaciones
Manera cmo se interpretan las relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a
la atmsfera psicolgica que determina
Cooperacin

Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia


de un espritu de ayuda de parle de los directivos y de
otros empicados del grupo. El nfasis est puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes v no
temen

enfrentar

solucionar

los

problemas

tan

pronto

surjan.
Identidad
Cmo se interpreta la pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo Sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per
medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:
La compaa y la gerencia de la empresa
Las oportunidades de ascenso
El contenido del puesto
La supervisin
Las recompensas financieras
Las condiciones de trabajo

Los compaeros de trabajo

El aporte del diagnstico del Clima Organizacional redunda


en la prevencin e intervencin organizacional, por lo que
resulta til al Desarrollo Organizacional en tanto coadyuve
con aspectos como:
Retro-alimentacin:
reflejan

una

conciencia

imagen

de

esa

Actividades
objetiva
nueva

del

procesos
mundo

informacin

que

real.

La

puede

ser

conducente al cambio si la retroalimentacin no es


amenazadora.

La

retroalimentacin

es

prominente

en

intervenciones como consultoria de procesos, reflejo


de

la

organizacin,

orientacin

capacitacin

consejo,

en

sensibilidad,

retroalimentacin

de

encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o
de las normas disfuncionales actuales: La conciencia
de

la

nueva

norma

tiene

un

potencial

de

cambio,

porque el individuo ajusta su conducta con las nuevas


normas. Cuando las personas aprecian una discrepancia
entre los resultados que estn produciendo sus normas
actuales y los resultados deseados puede conducir al
cambio.

Este

operando

en

mecanismo
la

causal

formacin

de

probablemente
equipos

actividades intergrupo de formacin

en

est
las

de

equipos,

en

el

anlisis

de

la

cultura

en

os

programas de sistemas sociotcnicos.


Incremento en la interaccin y la comunicacin: La
creciente interaccin y comunicacin entre individuos
y grupos puede efectuar cambios en las actitudes y la
conducta. La creciente comunicacin contrarresta esta
tendencia

permitiendo

percepciones

en

verificar

trminos

de

que

sus
sean

propias

socialmente

validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de


casi

todas

las

intervenciones

del

Desarrollo

Organizacional que al hacer que las personas hablen e


interacten

promuevan

formas

constructivas

de

relacin.
Confrontacin: Proceso que trata en forma activa de
discernir saludablemente las diferencias reales que
obstaculiza

la

interaccin

entre

las

personas.

La

confrontacin es el fundamento de la mayor parte de


las intervenciones de resolucin ele un conflicto,
como

la

formacin

de

equipos

intergrupo,

la

conciliacin de terceras partes y la negociacin del


rol.
Educacin:

Puede

entendimiento

de

organizacionales

de

estar

dirigida

todos
modo

que

los
se

hacia

el

componentes
internalice

necesidad de un mecanismo que modele la conducta,

la

fomente

el

anlisis

del

campo

de

fuerzas,

la

planificacin de la vida y carrera.


Participacin: Es el principal mecanismo que sustenta
los

crculos

de

calidad,

las

organizaciones

colaterales, los programas de calidad de vida en el


trabajo

(CVT),

retroalimentacin

la

formacin

de

encuestas,

de
y

equipos,
las

la

juntas

de

confrontacin. Es muy probable que la participacin


desempee

un

rol

en

la

mayor

parte

de

las

intervenciones del Desarrollo Organizacional.


Responsabilidad

creciente:

El

compromiso

deriva

en

asumir como conviccin que las consecuencias de la


atencin

desatencin

colaterales

de

organizacional

ste
y

de

las

forman

forma

tareas

parte

parte

de

de

aspectos

su

quehacer

su

desarrollo

personal.
Proactividad: La identificacin de las fortalezas y
debilidades impregna a los miembros de grupo de la
energa y optimismo, elementos fundamentales para los
programas de cambio.
Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados
controvertidos;
particular
asocia

de

por

la

informacin

(Schneider,

manera

1975)

interactiva

sistematizada
indican
con

las

que

sobre

el

Clima

el
se

caractersticas

personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de

las

diferencias

individuales

en

la

adaptacin

organizacional,

por

lo

que

de
1

investigaciones los rasgos de

acuerdo

algunas

personalidad moderan la

percepcin y se acenta cuando el nivel de anlisis es una


cualidad;

tambin

refiere

que

el

clima

afecta

la

personas en tanto funciona como elemento reforzante y/o


predisponente.

En

este

sentido,

esta

circunstancia

condiciona que 5c afecten procesos organizacionales como


la

comunicacin,

problemas,

toma

motivacin

de

decisiones,

conflictos,

solucin

de

productividad

satisfaccin personal.
Otras variables investigadas en relacin al Clima han sido
las vinculadas a las caractersticas de la organizacin como
estructura,

tamao

tecnologa

estilo

de

liderazgo,

permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es


dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao
de la organizacin se incrementa la burocracia y por ende
posibilita clima de bajo compromiso; la tecnologa simple y
en pequeos grupos, hace ms propicio el clima positivo; y,
lderes con mayor grado de direccionalidad y negociacin hace
probable climas de consenso (Heilrregel

y Slofiim, 1974)
An

la

asociacin

del

Clima

Laboral

con

aspectos

psicolgicos como motivacin, valores, u otros no estn


claramente definidos, por lo que profundizar en estos temas
como en otros que enfatizan la interaccin con variables de
contexto, constituye an un reto inmediato para

esclarecer conceptos tericos y principalmente orientar


programas de intervencin.
3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES
La medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra
variable

psicolgica

que

con

exigencia

metodolgica

se

realice, resulta una buena aproximacin de una realidad


psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en
tanto

nos

confiables

permite
de

disponer

la

implcitamente

Salud

de

indicadores

Organizacional

mecanismos

de

vlidos
y

proponer

optimizacin

del

funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendr un


efectivo impacto en la productividad y en la satisfaccin
de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que
en

la

consecucin

de

un

programa

de

desarrollo

organizacional se evidencien y compartan valores; y se


acte, con la autenticidad y transparencia que el tema
amerita.
La

evaluacin

del

clima

nos

proporciona

informacin

relevante para actuar de manera consensual, por lo que la


participacin voluntaria es importante. An as se debe
sensibilizar a las personas que participan ya que una buena
disposicin es factor clave para el cambio que slo es
posible si es que se asume una realidad y se proponen
alternativas
institucional.

realistas
Una

con

visin

soporte
de

este

personal,
tipo

social

genera

muchas

ventajas no slo en trminos de la percepcin misma sino

viabiliza otros procesos relacionados como la


comunicacin, aprendizaje, motivacin, etc.
Es importante que la medicin de esta variable no genere
falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en la
solucin de problemas organizacionales ya que su potencial
est en la descripcin de las percepciones del ambiente
laboral y las sugerencias que de dicha informacin se
derive
4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA
4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIN ESCALA CL-SPC
En

la

fase

registraron
jerarqua

preliminar

opiniones

vinculados

al

de

diseo

de

la

trabajadores

cmo

perciban

de

su

Escala

se

distinta

ambiente

de

trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100


reactivos

aproximadamente.

corregidas

redactadas

Estas

fueron

considerando

las

revisadas,
exigencias

tcnicas de Likert quedando un total de 66 tems, los


mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una
aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas a
las consideradas en 1a muestra de tipificacin. En esta
etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el
anlisis del poder discriminativo de los tems se obtuvo
un ndice de correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente.
Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada,
se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste
de tems en la Escala y que conformaran los factores del

clima

siendo

cualitativo
correlaciones

la

denominacin

del

contenido.

nter

tem

producto

de

un

El

anlisis

permiti

descartar

anlisis
de
16

las
tems

quedando una versin final de 50 tems agrupados en cinco


factores que con la ayuda de especialistas en el rea se
validaron
1nvolucr

con

los

amiento

Condiciones

siguientes
Laboral,

Laborales

nombres:

Autorrealizacin,

Supervisin,

cuya

definicin

Comunicacin

operacional

ha

sido referida en el acpite 1.2 del presente manual.


La calificacin del instrumento de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un
total de 250 puntos como mximo para la escala total y de50 puntos por factor. Las categoras diagnosticad
consideradas para el instrumento estn basadas en las
puntuaciones directas, se consider como criterio que a
mayor puntuacin, una mejor percepcin del ambiente de
trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima
adverso. Las categoras consideradas se presentan en la
Tabla N 2 Categoras Diagnosticas Escala CL- SPC
Categoras diagnosticas
Muy favorable
Favorable
Media
Desfavorable
Muy desfavorable

Factores I al V
42 - 50
34 - 41
26 33
18 25
10 -17

Puntaje Total
210 250
170 - 209
130 169
90 129
50 - 89

El instrumento desarrollado constituye un medio vlido y


confiable para la medicin del clima organizacional; a
partir de sus resultados se puede identificar

percepciones de los trabajadores permitiendo de manera


objetiva

precisar

las

debern

considerarse

fortalezas
para

debilidades

fomentar

una

que

cultura

participativa as como para retroalimentar los hallazgos


positivos

del

comportamiento

organizacional;

la

identificacin de los aspectos deficitarios en cambio,


deben servir para el diseo de programas de intervencin
que atiendan las necesidades de cada grupo.
4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC,
los datos obtenidos de la muestra total, se .analizaron
con

el

Cronbach

Programa
y

del

Split

SPSS,
Half

y
de

con

los

mtodos

Guttman

se

Alfa

estim

de
la

confiabilidad, evidenciando correlaciones de .97 y .90


respectivamente;

lo

que

permite

refiere

de

una

alta

consistencia interna de los datos y permite afirmar que


el instrumento es confiable. (Tabla N 3)
Tabla N 3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC
Mtodo de anlisis

Escala DO-SPC

Alfa de Cronbach

97

Split Half de Guttman

90

Los datos de la versin de 66 tems se sometieron al Test


de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que
evidencia la adecuacin de la muestra para efectos de
anlisis factorial. Tabla N

Tabla N 4 Adecuacin para anlisiS Factorial Escala CL-SPC

Coeficientes
980
44751.69
000

Medida de adecuacin Kaiser Meyer


Test de Esferidad de Barlett
Nivel de significacin
Luego

de

anlisis

corroborada,
del

pertinentes

factor
(Tabla

exploratorio

determinando

50

dicha
de

N"

rotacin
tems

adecuacin,

extraccin
5

se

efectu

las

el

comunidades

6);

luego

el

anlisis

con

el

mtodo

de

Varimax,

para

la

versin

final

del

instrumento, en l se determinan correlaciones positivas y


significativas

entre

los

cinco

factores

de

Clima

Laboral, confirmando la validez del instrumento (Tabla N


7 y 8)
Tabla

N 5 Factor de extraccin Escala CL- SPC


Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Extraccin
626
558
515
529
536
497
390
535
454
440
485
490
532
583
424
615

17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50

524
561
539
592
541
455
530
537
591
494
621
527
511
512
536
591
599
564
540
642
616
673
478
542
587
484
674
579
404
634
553
569
562
572

Tabla N6 Comunidades Escala CL SPC


TOTAL
20.929
1.841
1.668
1.452
1.154

% VARIANZA
41.858
3.682
3.337
2.905
2.308

% ACUMULADO
41.558
45.540
48.876
51.781
54.090

TABLA N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin


Varimax)
tem
1

1
625

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49

Componentes
3

325

336
563
307

408

426
557
612
597
332

402

383
342

378
329
383

436
308

408
479
490

342
581
450

416
382
450

305
450

639
347

614
410
329

478

346
606

488

498
407
408

509
590
567
413
316

322
399
624

493
630

389
373
505

455
409
416

361

705
367
687
637

687
311
301
665
420

478

640

329
402

435
446
332
451

312
405
586
412
563
540

487
498
500
645

338
612

352
388
585

314
315

312
419

50

681

Tabla N 8 Correlaciones por factores Escala CL SPC


(Spearman Brown)
Factores
rea
I
Realizacin
Personal
rea II
Involucramiento
Laboral
rea III
Supervisin
rea IV
Comunicacin
rea V
Condiciones
Laborales

rea I
Realizacin
Personal
1.00

rea II
involucramiento
Laboral
630**

rea III
Supervisin

rea IV
Comunicacin

Puntaje
total

686**

rea V
Condiciones
Laborales
700**

671**

1.00

779**

764**

783**

889**

1.00

803**

826**

921**

1.00

839**

921**

1.00

926**

5. NORMAS INTERPRETATIVAS
5.1.

MUESTRA

DE

TIPIFICACIN

Concordante con el propsito del disear un instrumento que


permita

el

reconocimiento

de

aspectos

relevantes

una

organizacin, sta se dirige a trabajadores con relacin de


dependencia laboral susceptibles a desarrollar cogniciones
relevantes al funcionamiento organizacional. La unidad de
anlisis

por

tanto

lo

constituye

cualquier

trabajador

dependiente de empresa estatal o privada en actividades de


produccin y/o de servicio; en tal sentido, se dirige a una
poblacin estimada de un milln de trabajadores de Lima
Metropolitana entre entidades

755**

estatales y particulares, distribuidos como se refiere en


las

estadsticas

del

INEI

2002

mayoritariamente

en

las

entidades de servicio frente a las de produccin.


La

muestra

final

para

los

fines

del

estudio

estuvo

conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas


de

produccin

particulares;

de

las

servicios

tanto

caractersticas

de

la

estatales
muestra

como
fueron

analizadas en relacin a edad, sexo, condicin laboral,


jerarqua laboral y tiempo de servicios.
La mayor proporcin de participantes son las mujeres en un
56% y el 71% de personas son mayores de 25 aos; siendo el
rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentracin
ocupacional. (Tabla N 0 9)
Tabla N 9 Distribucin de la muestra CL-SPC por sexo y
edad
Edad

Hombres

Mujeres

Total

< de 25 aos
25
35 aos

134
255

10.1
19.3

183
339

13.8
25.6

317
594

24.0
44.9

> 35 aos

193

14.6

219

16.6

412

31.1

TOTAL

582

44.0

714

56.0

1323

100.0

ratifican

su

Las

entidades

de

servicio

liderazgo

como

agentes de mayor absorcin de la oferta laboral, en tanto


entre

estatales

particulares

absorben

el.85%

trabajadores dependientes. Cabe resaltar que en las

de

los

empresas

de

produccin

produccin,
eran

muchas

atendidas

de

por

las

actividades

tercerizacin,

de

por

la

ausencia de trabajadores estables dentro de la organizacin


se explica en los porcentajes que apreciamos en Tabla N 10

TABAL N 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO


DE ORGANIZACIN
Tipo de Organizacin

Hombres

Mujeres

Total

Estatal Produccin
Estatal Servicio

3
147

2.0
11.1

26
207

2.0
15.6

29
354

2.2
26.8

Particular-Produccin

99

7.5

57

4.3

156

11.8

Particular-Servicio

333

25.2

451

34.1

784

59.3

TOTAL

582

44.0

741

56.0

1323

100.0

Se

corrobora

la

evidente

concentracin

del

personal

empleado en condicin de honorarios o contrato laboral;


solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad
laboral y por ende de relativa seguridad social y econmica
(Tabla N 11)
TABAL N 11 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Condicin Laboral
Hombres
Mujeres
Total

Nombrado
Contratado

186
344

14.1
26.0

236
423

17.8
32.0

422
767

31.9
58.0

Honorarios
Profesionales

52

3.9

82

6.2

134

10.1

TOTAL

582

44.0

741

56.0

1323

100.0

La jerarqua laboral de mayor consideracin lo conforman


los trabajadores con funciones de empleado administrativo
en un 85% de los casos (Tabla N12)
TABAL N 12 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Jerarqua Laboral

Hombres

Mujeres

Total

Directivo
Empleado

31
463

2.3
35.4

30
663

2.3
50.1

61
1131

4.6
85.5

Operario

83

6.3

48

3.6

131

9.9

TOTAL

582

44.0

741

56.0

1323

100.0

En todos los casos, los participantes evidenciaron un


tiempo de permanencia en la Institucin suficiente como
para ofrecer opiniones sobre las caractersticas del
clima organizacional (Tabla N 13)
TABAL N 13 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO
DE ORGANIZACIN
Tiempo de servicios

Un ao o menos
Uno a tres aos

Hombres

Mujeres

Total

165
154

12.5
11.6

200
227

15.1
17.2

365
381

27.9
28.8

Mas de tres aos


TOTAL

263
582

19.9
44.0

314
741

23.7
56.0

577
1323

43.6
100.0

5.2. ELABORACIN BAREMOS


Los datos analizados con el Programa Estadsticos el SPSS a
fin de estimar los estadsticos para los propsitos del
presente trabajo. El test de Kolmogorov- Smirnov evidencio
normalidad en l distribucin de los datos (Tabla N 14)
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL- SPC

Diferencia extrema absoluta


Diferencia extrema positiva
Diferencia extrema negativa
Kolgomorov-SmirnovZ
Nivel de significacin

Coeficientes
052
027
052
1.884
002

Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL - SPC

Los resultados finales fueron sometidos a la prueba t y


el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad,
tipo de organizacin, condicin laboral, jerarqua laboral
y tiempo de servicios.
El anlisis de tems a partir de la media y desviacin
obtenida en toda la poblacin evidencian un puntaje mnimo

de 2.72 y un mximo de 3.70, anlisis que conjuntamente


con

el

porcentaje

de

personas

que

responden

la

puntuacin mnima y mxima permite la identificacin de


los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.
El promedio de la muestra con una puntuacin de 166.07
revela

una

percepcin

caractersticas

del

premisa

el

de

que

media

ambiente
trabajo

relativa

laboral;
es

una

si

de

las

asumimos

actividad

que

la
debe

realizarse en condiciones seguras y con las garantas de


proteccin y seguridad, resulta deficitario el hecho de
que las percepciones de los trabajadores en la muestra
estudiada y en el anlisis de los grupos por variables no
se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el
contrario,

se

sealan

aspectos

deficitarios

en

las

condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas


administrativas,

as

como

en

las

interacciones

humanas

vinculada a la relacin con los compaeros y actividades


de supervisin.
Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los
trabajadores varones tienen una mejor percepcin de clima
que

las

trabajadoras

mujeres;

este

factor

de

gnero

estara siendo consistente con las mejores condiciones de


trabajo

que

hiptesis

se

acerca

proveen
de

la

los

hombres

sobrecarga

refuerzan

laboral

nivel

las
de

involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia


la mujer que trabaja.

As tambin resalta la mejor percepcin que reflejan los


trabajadores de S empresas particulares de produccin y el
grupo de empleados con cargo directivos; sin duda esto
refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se
encuentran versus el deterioro y la pauperizacin de los
menos asalariados o con menos posibilidades de status en
la organizacin.
Los

percentiles

obtenidos

para

la

muestra

total

por

grupos especficos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.


Tabla N 16 Normas Percentilares generales Escala CL - SPC
Percentiles

rea I
Realizacin
Personal

rea II
involucramiento
Laboral

rea III
Supervisin

rea IV
Comunicacin

rea V
Condiciones
Laborales

Puntaje
total

Percentiles

99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1
n

45
41
39
38
38
37
36
35
34
33
32
31
30
30
28
27
26
25
23
21
16
1323

49
45
43
41
40
40
38
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
26
23
17
1323

49
45
43
41
40
39
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
26
24
21
16
1323

47
44
42
40
39
38
37
36
35
35
34
33
32
31
30
29
27
26
25
22
17
1323

46
42
40
39
38
37
36
35
35
34
33
32
31
31
30
29
27
26
24
22
18
1323

231
215
205
197
193
189
185
181
178
173
168
164
159
154
149
144
138
131
124
112
92
1323

99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
65
30
25
20
15
10
5
1
n

Media
D.S

31.68
6.45

34.69
6.65

33.63
7.01

33.28
6.54

32.80
6.11

166.07
31.28

Media
D.S

Tabla N 17 Normas Percentilares generales Escala CL SPC

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SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL- SPC


Autorrealizacin
Sub escala, conformada por los siguientes tems:
1- Existen oportunidades de progresar en la institucin.
6- El jefe se interesa por el xito de sus empleados. 1Se participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeo. 2-Los
supervisores expresan reconocimiento por los logros las
actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
3- Los pases promueven la capacitacin que se necesita.
3- La empresa promueve el desarrollo del personal.
4-Se promueve la generacin de ideas creativas o
innovadora.
4-Se reconocen los logros en el trabajo.

I nvolucramiento Laboral
2- escala conformada por los siguientes tems:
7- Se siente compromiso con el xito en la organizacin,
1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
1-Cada empleado se considera factor clave para el xito de
la organizacin.
1- Los trabajadores estn comprometidos con la
organizacin.
2- En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da. 2Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo del personal.
3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
3- Cumplir productos y/o servicios de la organizacin, son
motivo de orgullo del personal.
4-Hay una clara definicin de visin, misin y valores en
la institucin.
4-La organizacin es una buena opcin para alcanzar
calidad de vida laboral.

Supervisin
1- Escala conformada por los siguientes tems:
4- supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que
se presentan.
8-

En

la

organizacin,

so

mejoran

continuamente

los

mtodos de trabajo
1-La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea.
1-Se

recibe

trabajo.

la

2-Las

preparacin

necesaria

responsabilidades

para

del

realizar

puesto

el

estn

claramente definidas. 2-Se dispone de un sistema para el


seguimiento y control de las actividades.
3-Existen normas y procedimientos como guas de trabajo.
3-Los objetivos de trabajo estn claramente definidos.

4-El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes


establecidos.
4- Existe un trato justo en la empresa.
Comunicacin
Sub escala conformada por los siguientes tems:
4- Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para
cumplir con el trabajo.
9-En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente. 1-En
los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa. 1Existen suficientes canales de comunicacin.
2-Es posible la interaccin con personas de mayor
jerarqua.

2-En la institucin, se afrontan y superan los obstculos.


3-La

institucin

fomenta

promueve

la

comunicacin

interna.
3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
4-Existe colaboracin entre el personal de las diversas
oficinas.
4-Se conocen los avances en otras reas de la organizacin.
Condiciones
S u b

Laborales

escala conformada por los siguientes tems:

5-Los compaeros de trabajo cooperan entre s.


1-Los objetivos de trabajo son retadores.
1-Los

trabajadores

tienen

la

oportunidad

de

tomar

decisiones en tareas de su responsabilidad.


2-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado.
2-cuenta

con

la

oportunidad

de

realizar

el

trabajo

lo

mejor que se puede.


3-Existe buena administracin de los recursos.
3-La remuneracin es atractiva en comparacin con la de
otras organizaciones.
4-Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin
de la institucin.
4-Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo. 5-La
remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.