CUESTIONARIO SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEO

Luego de leer el captulo de Evaluacin del Desempeo del Libro Gestin del
Talento Humano, resuelva los siguientes interrogantes:
1. Defina evaluacin del desempeo.
La evaluacin del desempeo es una apreciacin consecuente del proceder de las
personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluacin del
desempeo puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o
inclusive de una comisin de evaluacin, segn los objetivos de la evaluacin.
En otras palabras, la evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y
formal de los resultados de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe
y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para
que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicacin
sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van
cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados.
2. Qu se debe medir en la evaluacin del desempeo?
La preocupacin principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la
medicin, la evaluacin y el monitoreo de cuatro aspectos centrales:

Los resultados: concretos y finales que una organizacin desea alcanzar

dentro de un determinado periodo.
El desempeo: es el comportamiento o los medios instrumentales con los
que pretende poner prctica.
Las competencias: las habilidades individuales que le aportan o agregan
las personas.
Los factores crticos para el xito: los aspectos fundamentales para tener
xito en su desempeo y en sus resultados.

Muchas organizaciones cuentan con distintos sistemas de evaluacin para medir

los resultados financieros, los costos de produccin, la cantidad y la calidad de los
bienes producidos, el desempeo individual de los colaboradores y la satisfaccin
de los clientes.
3. Cules son los aspectos fundamentales en la evaluacin del
desempeo?
Por qu se evala el desempeo?
Cul desempeo se debe evaluar?
Cmo se debe evaluar el desempeo?
Quin debe evaluar el desempeo?

Cundo se debe evaluar el desempeo?

Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?
4. Por qu se evala el desempeo?
El xito de toda organizacin depende del desempeo de las personas, y mientras
se mida y evale este desempeo, se podrn emprender acciones orientadas a
obtener resultados positivos.
Las principales razones que explican el inters de las organizaciones por evaluar
el desempeo de sus colaboradores son: recompensas, realimentacin,
desarrollo, relaciones, percepcin, potencial de desarrollo y asesoras.
Para que la evaluacin de desempeo cumpla su objetivo es esencial considerar
que quienes evalan y quienes son evaluados son seres humanos. Por tal motivo,
independientemente del mtodo utilizado, la periodicidad aplicada y el proceso
llevado a cabo, la clave para su xito es la comunicacin eficaz y la oportunidad
de las acciones.
5. Cmo administran las empresas de servicio con excelencia?
Se basan en la evaluacin del desempeo ya que una organizacin que registra
un elevado desempeo empieza por personas que registran un elevado
desempeo, y stas dependen de una funcin de RH que registra un elevado
desempeo.
Las empresas de servicio deben administrar con excelencia, teniendo en cuenta
los siguientes conceptos:
-

Direccionamiento estratgico claro y pertinente

Alta gerencia comprometida con la calidad
Establecimiento de estndares elevados
Sistemas de monitoreo del desempeo de los servicios
Atencin y respuestas a las manifestaciones del cliente
Satisfaccin tanto de clientes internos como externos

6. Quin debe evaluar el desempeo? Cules son las alternativas

posibles? Explquelas.
El departamento de recursos humanos, pero dejan en manos al principal
interesado quien es el colaborador, pero tambin la organizacin.
Alternativas:
Autoevaluacin del desempeo, El gerente, el individuo y el gerente, equipo de
trabajo, la evaluacin de 360, la evaluacin hacia arriba, la comisin de evaluacin
del desempeo, el rgano de recursos humanos.

7. Qu significa evaluacin de 360 grados?

El sistema de evaluacin de 360 grados, permite al personal ser evaluado por
todo su entorno laboral, ya que recopila informacin percibida de sus jefes,
subalternos, pares y del propio evaluado y en general de cualquier persona con el
que se tenga contacto laboral.

8. Cul es su opinin frente a la evaluacin que realiza el rgano de RH?

Hoy en da sin duda alguna es el departamento de Recursos Humanos en las
organizaciones asume todas las responsabilidades en las evaluaciones de los
trabajadores.
La evaluacin de desempeo en algunas empresas se ha restringido a un simple
juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado. A mi juicio es necesario, localizar las causas y establecer
perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en s misma
sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa este proceso est destinado a comunicar a los trabajadores sobre su
desempeo en el rea y as aplicar planes de mejora.
9. Explique el mtodo de las escalas grficas.
Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde
por un lado en la hileras horizontales figuran los tems que se evalan
(conocimientos, calidad, cooperacin, etc), y en columnas verticales se ponen los
diferentes grados que corresponden a cada una (ptimo, muy bueno, bueno,
regular, etc).
10. Explique el mtodo de seleccin forzada.
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas
de ciertas alternativas de tipo de desempeo individual. En cada bloque de dos,
cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos
que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.
11. Explique el mtodo de investigacin de campo.
La evaluacin del desempeo la realiza el superior (jefe), pero con asesora de un
especialista del staff. El especialista va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
12. Explique el mtodo de incidentes crticos.

Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas

caractersticas fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (xito) o
negativos (fracaso). Es una tcnica sistemtica por medio de la cual cada superior
inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, ms
destacados del desempeo de cada subordinados en sus tareas.
Este mtodo puede dividirse en tres fases:
Fase 1: observacin del comportamiento de los subordinados: El superior
inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el
comportamiento de sus subordinados en el desempeo de sus tareas.
Fase 2: registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra
todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del
subordinado, o sea, todos los incidentes crticos, que podrn referirse al
desempeo altamente positivo (xito) o el desempeo altamente negativo
(fracaso).
Fase 3: investigacin de la aptitud y el comportamiento. Esta fase se desarrolla en
intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y
el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el
empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
13. Explique el mtodo de las listas de verificacin.
En este mtodo el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el
desempeo del empleado y las caractersticas personales del trabajador. Las
oraciones estn redactadas de tal manera que contienen aseveraciones
concernientes a sus posibles atributos y caractersticas de actuacin. El calificador
utiliza el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las
cualidades sealadas en los individuos considerados para la evaluacin. En este
mtodo el evaluador tendr que anotar mediante un check la frase o aseveracin
que ms se ajusta al desempeo del trabajador.
Para garantizar su objetividad el rea de personal asigna puntuaciones a las
diferentes frases de la lista de verificacin de acuerdo con la importancia de cada
uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se d cuenta exacta de cul ser
el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia
los trabajadores.
Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la
escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin. Entre las
desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada

de algunas frases y l asignacin de valores inadecuados por parte del

departamento de personal.
14. Cules son las crticas planteadas a los mtodos tradicionales de
evaluacin?
Son burocrticos, rutinarios y repetitivos, tratan a las personas como si fueran
homogneas y estuvieran estandarizadas, adems son auto contenidos porque la
evaluacin funciona como un fin y no como un medio, no son participativos y no
permiten clara retroalimentacin de resultados
15. Explique los nuevos enfoques en la evaluacin del desempeo
Al aplicar la evaluacin se tiene que cumplir con los requisitos de :
- objetividad
-confiabilidad
-validez
Dentro del proceso de la evaluacin del desempeo se reconoce su carcter
cclico, su reorientacin o ajuste para valorar nuevas dimensiones o factores del
trabajo y una responsabilidad del evaluado y del evaluador para poner en prctica
los instrumentos por medio de los cuales se obtienen las evidencias del
desempeo y su calificacin
Las tendencias en la evaluacin de desempeo humano son las siguientes:
Los indicadores deben ser sistemticos y mirar la empresa como un todo
homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. En principio
deben derivarse de la planeacin estratgica. El efecto de cascada facilita la
localizacin de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles
jerrquicos.
Los indicadores se derivan de la planeacin estratgica que define qu, cmo y
cundo medir. Como efecto de cascada se facilita la localizacin de metas y
objetivos de los diversos departamentos a niveles jerrquicos involucrados.
Los indicadores deben estar ligados a los procesos empresariales y enfocados
haca el cliente interno o externo, deben ser escogidos como criterios especficos
de evaluacin, sea para premiacin, remuneracin variable, participacin en los
resultados, promocin; raras veces un solo indicador puede ser flexible y universal
para servir a tantos criterios diferentes, por tal motivo la necesidad de escoger
varios indicadores.
Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y
resultados alcanzados, como los procesos de desarrollo al indicar las fortalezas y

debilidades. Las potencialidades que deben desarrollarse y las que deben

corregirse.
Seguimiento y control: Al proporcionar retroalimentacin a las personas.
En consecuencia la evaluacin de desempeo asume un papel supremamente
importante como elemento integrador de las prcticas de Recursos Humanos,
puesto que es un proceso que sirve de enlace a los dems procesos de la ARH.
16. Explique la evaluacin participativa por objetivos.
Este mtodo se est adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un
sistema de administracin de desempeo en el cual participan los empleados y el
Gerente. En este sistema se adopta la tcnica de relacin intensa y visin
proactiva, en que resurge la vieja administracin por objetivos. La EPPO es
democrtica, participativa, envolvente y motivadora
2. Compromiso Personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente
establecidos: es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y
se comprometa a alcanzarlos.
3. Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos necesarios para
conseguir los objetivos: despus de establecido el compromiso personal, y a partir
de los objetivos consensuales el paso siguiente es definir los recursos y medios
necesarios para alcanzarlos eficazmente
4. Desempeo: es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos
establecidos.
5. Monitoreo Constante de los resultados y comparacin con los objetivos
formulados: es la verificacin de los costos-beneficios involucrados en el proceso.
6. Retroalimentacin Intensiva y evaluacin conjunta continua: mucha informacin
de retorno y sobre todo soporte de comunicacin para reducir la disonancia e
incrementar la consistencia.
17. Qu significa formulacin de objetivos consensuales?
Significa que dentro de la Evaluacin Participativa por Objetivos (EPPO), la
evaluacin de desempeo atraviesa una de Seis etapas importantes, en la cual la
Formulacin de Objetivos Consensuales orienta a que
Los objetivos se
establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa
negociacin, para llegar a un consenso.
18. Qu significa retroalimentacin intensiva y continua?
Estos significa que debe haber una gran cantidad de retroalimentacin y, sobre
todo, un amplio apoyo a la comunicacin con el objeto de reducir la discordancia y
de incrementar la consistencia. Este es un de los aspectos ms importantes del
sistema: El evaluado debe saber cmo est marchando para poder establecer una
relacin entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.