ADMINISTRACIN

DEL PERSONAL
ESTE SITIO ESTA PENSADO PARA LOS ALUMNOS DEL CICLO SUPERIOR DE
LA ESCUELA DE COMERCIO N6 "AMRICA". SU FINALIDAD ES ACERCAR A
LOS ALUMNOS Y DOCENTES EL MATERIAL DE ESTUDIO NECESARIO PARA
CUMPLIMENTAR LOS OBJETIVOS DE LA MATERIA

LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

Necesidades futuras de RH
La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos humanos es esencial para la
planeacin de las polticas de empleo. La mayor parte de las compaas evala sus necesidades futuras en este
campo. Por otra parte, la oferta de personal dista mucho de ser ilimitada. Incluso en el caso de Amrica Latina, zona
con gran exceso de poblacin y niveles notables de desempleo, la oferta de personal conoce lmites muy precisos.
Los desafos que determinan esa demanda y los mtodos de anticiparla merecen un anlisis general.
Causas de la demanda
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general estn presentes en
el proceso cambios en el entorno, en la organizacin y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los
planes a corto como a largo plazos. Las causas de estos cambios se resumen en la figura 5-1. Algunas de estas
causas se encuentran en el campo de control de la Organizacin, pero algunas otras no.

Desafos externos.
Es difcil para los especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se producirn en su entorno a
corto plazo y an ms difcil calcular sus efectos a largo plazo. Por ejemplo, los fabricantes de calzado pueden
experimentar sbitamente un cambio importante si el pas empieza a exportar cuero crudo a mercados que lo
paguen a mejores precios; el efecto que esta medida tenga a largo plazo es difcil de evaluar. Otros ejemplos
podran referirse a los efectos de la inflacin, el desempleo, las tasas de inters y varios factores ms.
Desafos sociales. Polticos y legales
Los desafos de carcter social, poltico y legal son, relativamente hablando, de ms sencilla prediccin, pero en
pocas ocasiones se hacen perfectamente claras sus influencias. Por ejemplo, no es fcil evaluar el efecto de algunas
medidas legales sobre el mercado de trabajo.
Computacin
Los cambios tecnolgicos son de difcil prediccin y evaluacin. Un ejemplo destacado de esto lo constituy la
introduccin de computadoras en las sociedades iberoamericanas. En su momento, algunos expertos predijeron que
las computadoras conduciran a niveles muy altos de desempleo, pero ha ocurrido lo contrario: el rea de
computacin sigue alcanzando niveles rcord de crecimiento en prctica-mente todos los pases
hispanoamericanos. Clculos recientes indican que la industria proporciona empleo directo o indirecto a ms de seis
millones de personas. Con mucha frecuencia, la planeacin de los recursos humanos se modifica debido a la
introduccin de nueva tecnologa. En algunos casos, sta puede significar la eliminacin de varios puestos de
trabajo (por ejemplo, la introduccin de nueva maquinaria agrcola puede eliminar varios empleos tradicionales), o

puede tambin implicar la creacin de puestos nuevos (en el campo de la transportacin, por ejemplo, la apertura de
nuevos sistemas de transporte masivo requiere personal que atienda al pblico y a los sistemas tcnicos.
Competencia
La competencia constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos humanos en una organizacin. El
nmero global de personas empleadas por la industria de la confeccin tiende a ser relativamente estable, ya que la
intensa competencia en esa rea tiende a controlar sus dimensiones globales. En el campo de las compaas
productoras de papel, por el contrario, se ha experimentado una tasa de crecimiento que excede con mucho la tasa
de crecimiento vegetativo de la poblacin. Este fenmeno es explicable en buena medida por la competencia entre
las grandes papeleras.

Administracin del Capital Humano y las Organizaciones

1. 1. Mtro. Jorge Alberto Porras Jimnez Administracin del Capital Humano Unidad 2:
Administracin del capital humano y las organizaciones
2. 2. Contenido Breve historia de la administracin del capital humano Las
organizaciones y su complejidad. Las personas y las organizaciones La administracin
del capital humano.
3. 3. Breve historia de la administracin del capital humano Origen y Evolucin de la ACH
Los orgenes de la ACH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las
tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominacin
de Relaciones Industriales, despus del gran impacto de la revolucin industrial. La
ACH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para
moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y
totalmente irreconciliables. Exista un rgano denominado Relaciones Industriales, que
intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto
permanente.
4. 4. Breve historia de la administracin del capital humano Origen y Evolucin de la ACH
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambi de

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manera radical y sufri una gran ampliacin pasando, alrededor de los aos 1950, a
ser denominado Administracin de Personal. Poco despus, alrededor de la poca de
1960, el concepto volvi a ampliarse. La legislacin laboral permaneci inalterada y se
torn gradualmente obsoleta, puesto que los desafos organizacionales crecieron de
modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos
indispensables para el xito organizacional, y eran los nicos recursos vivos e
inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafos que
se presentaran.
5. Breve historia de la administracin del capital humano Origen y Evolucin de la ACH
As, surgi el concepto de Administracin de Recursos Humanos (ARH), que an
sufra el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes
pasivos, cuyas actividades deban planearse y controlarse de acuerdo con las
necesidades de la organizacin. Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestin
de personas que hoy se conocen, parten del principio de que las personas deben ser
planeadas y administradas en la organizacin por un rgano central de la ARH.
6. Las organizaciones y su complejidad El individuo como tal no puede vivir aislado,
sino en continua interaccin con sus semejantes, por tanto es un ente sociable. Los
individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y
deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el
trabajo individual no alcanzara realizar. Entonces, una organizacin se define como:
un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms
personas. La cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin,
y sta existe cuando: - Hay personas capaces de comunicarse - Que estn dispuestas
a actuar conjuntamente - Para obtener un objetivo comn. En resumen, las
organizaciones se conforman para que las personas que trabajan all, alcancen
objetivos que no podran lograr de manera aislada, debido a las limitaciones
individuales.
7. Las organizaciones y su complejidad La sociedad moderna est conformada por
organizaciones de las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes. Ejemplos:
industrias, empresas comerciales y de servicios, organizaciones militares y
gubernamentales, instituciones pblicas y privadas, iglesias, entre otros. stos reflejan
diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles: personajes, pequeos
grupos, inter grupos, normas, valores, actitudes. stos existen bajo un patrn muy
complejo y multidimensional. La complejidad permite comprender los fenmenos
organizacionales que dificulta las actividades. A medida que las organizaciones crecen
y prosperan, aumenta el personal, esto conlleva a un enfrentamiento entre los
miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la complejidad.
8. Las organizaciones y su complejidad Complejidad: Existen organizaciones altas y
bajas. Las grandes organizaciones tienen un gran nmero de niveles intermedios que
coordinan e integran las labores de las personas a travs de la interaccin indirecta.
En las empresas pequeas, las actividades las realizan interactuando directamente
con las personas. Caractersticas

10. 9. Las organizaciones y su complejidad Anonimato: Le da importancia al trabajo u

operacin que se realice, sin tomar en cuenta quin lo ejecuta. Caractersticas
11. 10. Las organizaciones y su complejidad Rutina estandarizada: Son procesos y
canales de comunicacin que existe en un ambiente despersonalizado o impersonal,
las grandes organizaciones tienden a formar subcolectividades o grupos informales,
manteniendo una accin personalizada dentro de ellas. Caractersticas
12. 11. Las organizaciones y su complejidad Estructura especializada no oficiales:
Configuran una organizacin informal cuyo poder, en algunos casos, son ms eficaz
que las estructuras formales. Caractersticas
13. 12. Las organizaciones y su complejidad Tendencia a la especializacin y a la
proliferacin de funciones: Pretende distanciar la autoridad formal de las de idoneidad
profesional o tcnicas, las cuales necesitan un modelo extraformal de
interdependencia Autoridad-Capacidad para mantener el orden. Caractersticas
14. 13. Las organizaciones y su complejidad Tamao: Va depender del nmero de
participantes y dependencias. Caractersticas
15. 14. Las personas y las organizaciones Las organizaciones reclutan y seleccionan sus
recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos
organizacionales (produccin, rentabilidad, etc.). Inclusive, una vez reclutados y
seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y
muchas veces se valen de la organizacin para lograrlo. Objetivos Organizacionales
Individuales La organizacin quiere lograr: Utilidad, productividad, calidad, reduccin
de costos, participacin en el mercado, satisfaccin del cliente, etctera. Las personas
quieren obtener: Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo,
condiciones adecuadas de trabajo, crecimiento profesional.
16. 15. Las personas y las organizaciones La interaccin entre personas y organizacin es
un tema complejo y dinmico que permite distintos puntos de vista. Toda persona
necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales mediante su
participacin en la organizacin, pero tambin necesita ser eficaz para alcanzar los
objetivos organizacionales por medio de su participacin en la organizacin.
Participacin de las personas en la organizacin Eficiencia Eficacia Logro de objetivos
individuales: Ascenso, prestigio, carrera, mejor salario, seguridad personal, etctera.
Logro de objetivos organizacionales: Mayor productividad, reduccin de costos,
utilidad, crecimiento de la organizacin, etctera.
17. 16. Las personas y las organizaciones Reciprocidad entre individuo y organizacin La
interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso de reciprocidad:
La organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo
remunera, le da seguridad y status; de modo recproco, el empleado responde
trabajando y desempeando sus tareas. La organizacin espera que el empleado
obedezca ante sus autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organizacin se
comporte correctamente con l y obre con justicia. La organizacin refuerza su
expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto
que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la
organizacin o de limitar su participacin.

18. 17. Las personas y las organizaciones Reciprocidad entre individuo y organizacin
Un excelente lugar de trabajo Oportunidad de crecimiento, educacin y carrera
Reconocimiento y recompensas: salario, beneficios e incentivos Libertad y
autonoma Apoyo liderazgo renovador Capacidad de empleo y ocupacin
Camaradera y compaerismo Calidad de vida en el trabajo Participacin en las
decisiones Distraccin, alegra y satisfaccin Enfocarse en la misin organizacional
Enfocarse en la visin del futuro de la Organizacin Enfocarse en el cliente interno
o externo Enfocarse en las metas y resultados Enfocarse en la mejora y el
desarrollo continuos Enfocarse en el trabajo participativo en equipo Compromiso y
dedicacin Talento, habilidad y competencia Aprendizaje constante y crecimiento
profesional tica y responsabilidad social Lo que la Organizacin espera de las
personas Lo que las personas esperan de la Organizacin
19. 18. Las personas y las organizaciones Las relaciones de intercambio Toda
organizacin puede considerarse en trminos de grupos de personas, ocupadas en el
intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se
cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan slo a los recursos materiales, ya
que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores. Las personas forman una
organizacin o se vinculan a ella porque esperan que su participacin satisfaga alguna
de sus necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas estn
dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en
la organizacin, pues esperan que la satisfaccin de sus necesidades personales sea
mayor que los costos, y evalan el grado de satisfaccin alcanzada y los costos
incurridos mediante sus sistemas de valores. El individuo ingresa en la organizacin
cuando espera que su satisfaccin sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree
que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estar
dispuesto a dejar la organizacin si le es posible. La organizacin espera que la
contribucin de cada individuos sobrepase los costos de tener personas en la
organizacin. Es decir, la organizacin espera que los individuos contribuyan con ms
de lo que ella les brinda.
20. 19. Las personas y las organizaciones El concepto de incentivos y contribuciones Los
individuos estn dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la
organizacin contribuyan directamente al logro de los objetivos individuales. De ah se
derivan los conceptos de incentivos y contribuciones: Incentivos (alicientes,
recompensas): son los pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores
(salarios, premios, etc.). A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de
utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro: lo que es til para un
individuo puede no serlo para otro. Contribuciones: son pagos que el trabajador hace
a la organizacin a la cual pertenece (trabajo, dedicacin, etc.). a cambio de
incentivos, cada contribucin tiene un valor de utilidad que vara de una organizacin a
otra: una contribucin de un individuo puede tener gran utilidad para una organizacin,
y puede ser totalmente intil para otra.
21. 20. Las personas y las organizaciones Cultura organizacional La cultura organizacional
representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento

cotidiano de los miembros de una organizacin y dirigen sus acciones en la realizacin

de los objetivos organizacionales. Aspectos formales y visibles Estructura
organizacional Ttulos y descripcin de puestos Objetivos y estrategias
organizacionales Tecnologa y prcticas organizacionales Polticas y directrices de
personal Mtodos y procedimientos de trabajo Medidas de Productividad
Medidas Financieras Aspectos informales y ocultos Patrones de influencia y de
poder Percepciones y actitudes de las personas Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas Patrones de interacciones formales Relaciones afectivas
Componentes visibles y pblicamente observables, orientados a los aspectos
organizacionales y de tareas cotidianas Componentes invisibles y ocultos afectivos y
emocionales, orientados a los aspectos sociales y psicolgicos
22. 21. La administracin del capital humano Definicin Es el proceso administrativo
aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio
del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Recursos La
organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan
comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc. FACTOR HUMANO: No solo el
esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin
otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
23. 22. La administracin del capital humano El Factor Humano No solo el esfuerzo o la
actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias,
motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc. El factor humano es ms importante que los otros dos, pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no
sucede a la inversa. CARACTERISTICAS DEL PERSONAL No pueden ser propiedad
de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la
experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal Las actividades de
las personas en las organizaciones son voluntarias; no por el hecho de existir un
contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros;
por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser
provechosa en alguna forma. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades,
etc., son intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las
personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio
de una remuneracin econmica y afectiva. Los recursos humanos son escasos; no
todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no
cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemtico.

24. 23. La administracin del capital humano Tcnicas utilizadas por la ACH Los temas
tratados por la ACH se refieren a aspectos internos de la organizacin (enfoque
introvertido del rea de ACH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque
extravertido de la ACH). Algunas tcnicas de la ACH se aplican directamente a las
personas, que son los sujetos de su aplicacin; otras las aplican indirectamente, bien
sean a travs de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales
o especficos. Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental,
organizacional e incluso ambiental de la organizacin..
25. 24. La administracin del capital humano Tcnicas utilizadas por la ACH Tcnicas de la
ARH Reclutamiento. Entrevista. Seleccin. Integracin. Evaluacin del
desempeo. Capacitacin. Desarrollo del personal. Aplicadas directamente a
personas Aplicadas indirectamente a personas Cargos Ocupados Planes Genricos
Anlisis y descripcin de cargos. Evaluacin y evaluacin de cargos. Higiene y
seguridad. Planeacin de recursos humanos. Base de datos. Plan de beneficios
sociales. Plan de carreras. Administracin de salarios. Tcnicas de ARH aplicadas
directamente a las personas o indirectamente a travs de los cargos ocupados o de los
planes globales o especficos.
26. 25. La administracin del capital humano Tcnicas utilizadas por la ACH Tcnicas de
ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos 1. Anlisis y descripcin de
cargos. Reclutamiento y seleccin. Entrevista. 1. Admisin de personal. 2. Estudio de
tiempos y movimientos. 2. Establecimiento de estndares de produccin. 3. Evaluacin
del desempeo. Base de datos. Entrevista de desvinculacin. Registros de rotacin de
personal. Registros de quejas y reclamos. 3. Ascensos, transferencias, readmisiones y
desvinculacin. 4. Evaluacin del desempeo. Encuesta salarial. 4. Determinacin de
salarios. 5. Capacitacin de supervisores. 5. Supervisin. Tcnicas de ARH que
suministran datos y decisiones de ARH basadas en datos.
27. 26. La administracin del capital humano Relacin de la Administracin del Capital
Humano con otras Disciplinas Ingeniera Industrial: Podemos mencionar entre sus
aportaciones: Estudios de tiempos Estudios de movimientos Sistemas de
incentivos Valoracin de tareas Oficinas de seleccin Adiestramiento a los
trabajadores Psicologa: Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas del
comportamiento humano, para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas
de motivacin conflicto y frustracin, etc. Administracin: Por ser sta quien posee el
conjunto de pasos sistematizados que determinarn el desempeo de los
administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeacin, organizacin,
direccin y control. Sociologa: Es la ciencia que estudia las relaciones recprocas de
grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos
concretos de la organizacin, aparece la sociologa de la empresa, la sociologa
industrial o la sociologa de la Administracin. Antropologa: La referencia a los
conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de
comportamiento.
28. 27. La administracin del capital humano Relacin de la Administracin del Capital
Humano con otras Disciplinas Derecho: Los principios que deben regir en las

relaciones obrero-patronales. Contabilidad: Las personas adquieren el nombre de

Activo Humano; y se les reconoce como valores econmicos, pese a no ser
propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal; sino ms bien por sus
capacidades y desempeo dentro de la organizacin. Economa: Dentro de este
marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administracin de recursos
humanos se ha enriquecido con trminos tales como. Capital humano, escasez, oferta
y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano
de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflacin.
Matemticas: Los modelos de estadstica han significado una gran aportacin a la
toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los
modelos de regresin a las curvas de salarios y a la valuacin de puestos. As como
otros procedimientos estadsticos.

Demanda De Capital Humano

Enviado por kaurhamed

10/08/2012

3497 Palabras

Demanda de capital humano: identificar factores internos y externos

No surge porque si:
Externos: inflacin, desempleo,
Desafos polticos: legales y sociales
Cambios tecnolgicos: disminuye el nmero de trabajadores y aumenta la
productividad
Competencia: un mejor servicio de trabajador
f.f trabajo: no hay control total de la empresa
Internas: aparicin de una nueva lnea
Decisiones dela organizacin: depende del director general
Presupuestos: expresa y fija metas en la empresa
Nuevas operaciones o lanzamiento de nuevos productos:
1. Salarios: trabajo = salarios

Deficiencia del departamento del personal: pruebas necesarias de la empresa al

personal para poder ocupar el lugar.
Lo del gobierno si no se cubre el capital de la empresa
Educacin necesaria del personaltica todo lo que se hace mientras se trabaja en una
empresa es de
Premios la empresa (pensamientos cientficos, innovacin etc.)
Reconocimiento
2) DETERMINAR LA DEMANDA DEL C.H EN LAS ORGANIZACIONES
a) Mtodos de estimacin de la demanda
1. De tendencia
2. De ratios
3. De regresin
4. De dispersin
5. De simulacin
Con esto hay mayor control de capital humano
B) mtodoDelphos o Delphi
Sondeo de opiniones a nivel gerencial
1. identifica tema principal
2. definir
3. se explica
4. se analiza: cuestionarios, interpretar resultados y deducen C.H de la demanda en
un futuro
a demanda del empleo demanda del tiempo nicamente
Mtodo del anlisis de Ratio
Existen 2 tipos
Personal: encargado de relacionar calidad y rendimiento de personas en
puestos.ndice de productividad: examina niveles de productividad
PRODUCTIVIDAD: En equipo o individual: esto es bien ala primera y en menos
tiempo.
Mtodo de regresin
Examina 2 indicadores
Ventas y nivel de produccin para tener una demanda de cuanto C.H se necesita
Mtodo de simulacin
Modelo matemtico que presenta relacin de empleado a nivel de escenario.
Planeacin de capital humanoTiene que ver con la sociedad actual presupuesto:
gastar a futuro

tica: industrial
Moral: social
Valores: como persona
Definicin: no cambia
Concepto: idea propia
Tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados
que tendr una organizacin, planear sus labores de reclutamiento seleccin y
capacitacin.
Autor (Werther Williams b. sr(2000)
Propsitos: alcanzar metas de la organizacin, anticipar periodos de escases
proporcionar mayor oportunidades de empleos para mujeres, nios, minoras que
existen tambin
Ventajas: mejorar utilizacin del recursos humano debe existir objetivos globales,
economizar en las contrataciones tener una base de datos de todo el personal
obtencin de mejores niveles de productividad mediantepersonal capacitado.
FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DEL CAPITAL HUMANO
Los desafos que caracterizan a la demanda de R.H y los mtodos que existen para
explorara y estimar
La demanda a futuro que experimenta la planeacin de las polticas de empleo , los
planes a corto y largo plazo
CAUSA DE LA DEMANDA DE R.H O FUTURO (EXTERNAS)
Econmicas
Planes estratgicos y jubilaciones
Factoressociales-presupuestos. Renuncias
Tecnolgicas-ventas y produccin-terminacin de contratos
Competitividad-nuevas actividades y deseos
Todo esto lleva a cambios organizacionales y estos nos llevan a no permisos
remunerados
Desafos externos: los factores de carcter social , cambios tecnolgicos.
Decisiones de la organizacin: planes estratgicos, presupuestos a corto plazo,
nuevas operaciones como lneasde produccin.
Los factores de la fuerza de trabajo son:
1) Jubilaciones
2) Prestaciones
3) Bonificaciones
4) Seguro social
5) Despidos
6) Enfermedades
7) Renuncias
DEMANDA Y OFERTA DEL R.H (TECNICAS)
Experiencias
Muestras
Tcnicas de grupo de nomina
Tcnicas Delphi o Delphos
Basadas en tendencias: extra polacion: tendencias del pasado al futuro