TTULO DEL TRABAJO:

VENTAJAS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO EN COSTO Y RENDIMIENTO

DEL PERSONAL CAS DEL HOSPITAL HIPOLITO UNANUE 2014

I.

PRESENTACIN
Hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con nfasis en la calidad de
los Recursos Humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el
xito anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el proceso del reclutamiento y
seleccin de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos
requisitos para seleccionar a la persona correcta.
El presente trabajo se realiz especficamente para el rea de reclutamiento y seleccin
de personal en el Hospital Hiplito Unanue, que tiene el propsito de ofrecer un servicio
Atencin integral de salud.
Se pretende averiguar cules son las fuentes de seleccin ms eficaz en trminos de
costo y rendimiento que se da en la contratacin de personal CAS en el Hospital Hiplito
Unanue Tacna y proponer mejoras para que se implementen y tengan un impacto positivo
dentro de la Institucin.
Este trabajo proporcionar mejoras dentro del marco del funcionamiento institucional ya
que le brindar informacin directa necesaria para mejorar las funciones del personal
dentro de la institucin as como obtener el candidato idneo para los diferentes puestos
que pueden existir dentro de sta, debido a que se tomaran las diferentes normativas y
leyes del pas de Per para realizar contrataciones de personal acorde a las exigencias de
la institucin.

II.

RESUMEN EJECUTIVO DE LA EMPRESA

RAZN SOCIAL:
HOSPITAL HIPOLITO UNANUE - TACNA
UBICACIN GEOGRFICA:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
1) RESEA HISTRICA:
El Hospital de Apoyo "Hiplito Unanue" de Tacna fue construido en el transcurso del
gobierno del Presidente Manuel A. Odra; oficialmente fue inaugurado el 28 de agosto de
1954, e inicio sus funciones al Servicio de Salud de nuestro Pueblo el 18 de abril de
1955, dirigido por el Dr. Antonio Garca Erazo, con una capacidad inicial de 315 camas y
otros servicios adicionales como vivienda y alojamiento para Mdicos y Enfermeras.
El primero de una serie de Hospitales Regionales cuya ejecucin abord el Fondo
Nacional de Salud y Bienestar Social, consta de un pabelln de 5 pisos y stano en el
que est incluido el ncleo asistencial y la Unidad Sanitaria.
En el ao 1955 el Hospital San Ramn primer Hospital de Tacna se anex al Hospital
Regional pasando los consultorios externos y Oficinas al Hospital de Apoyo
Departamental funcionando el Hospital tan slo para casos de Tuberculosis, el 25 de
febrero de 1955 el Dr. Jos Luque Vega propone que el hospital se nominara Hiplito
Unanue en honor a tan ilustre mdico, es as que en Lima el 25 de junio de 1955 por
Resolucin Suprema 103-AS., se resuelve que el Hospital construido en la ciudad de
Tacna que ha sido entregado al servicio sureo de la Regin Peruana, sea designado
como "Hospital Regional Hiplito Unanue" en memoria del Glorioso Peruano. En el ao
1958 se integra la Escuela de Enfermera de Tacna, iniciando sus actividades
acadmicas con 20 alumnos, asimismo el rea de Salud comenz a funcionar en el
segundo piso del Hospital hasta 1970 en que fue trasladada a la Ciudad de Arequipa. En
1971 inicia el Hospital sus actividades como rea Hospitalaria Nro. 4 con jurisdiccin en
los Departamentos de Tacna y Moquegua.
El primero de Enero de 1979 y mediante Resolucin Ministerial 009-79 se cre la
Direccin Regional de salud ORDETAM con sede en Tacna en el Gobierno del Gral.
Juan Velasco Alvarado, se construy el Centro Psiquitrico como unidad independiente
del Hospital en lo que se refiere a infraestructura, el cual permaneci sin brindar
Servicios de ninguna ndole, durante la Direccin del Dr. Rubn Noe Sesarego a este
Centro Psiquitrico, se le asign su implementacin, pero se decide implementar otros
consultorios que tenan prioridad, actualmente se han instalado Oficinas Administrativas.
A partir de 1986 se crea las reas de Salud, segn R.M. 400-85-SA/dvm, donde se
denomina Hospital de Apoyo Nro. 01 y a partir del 01 de julio de 1987 se crea las
Oficinas Departamentales de Salud.
Con la creacin de la Regin Jos Carlos Mariategui con fecha de 18 de abril de 1990 se
realiza la transferencia del Sector Salud dando lugar a la creacin de la Direccin Sub
Regional de Salud de Tacna; conservando nuestro nosocomio la nominacin Hospital de
Apoyo Departamental Nro. 01 "Hiplito Unanue" Tacna.

En el ao 1992 se disuelven las regiones, crendose los Consejos Transitorios de

Administracin Regional (CTAR) y con ello las Regiones de Salud, conservando nuestro
hospital su denominacin, hasta la fecha.
La creacin de Consejo Transitorio de Administracin Regional (CTAR) - Tacna a partir
de junio de 1998 da a lugar la existencia de la Regin de Salud y con R.E.R Nro. 001-99CTAR/TACNA el Hospital asume la responsabilidad de Unidad Ejecutora de presupuesto
lo cual compromete a la presente gestin en seguir trabajando para brindar una atencin
integral a los pacientes que requieran consulta y hospitalizacin de especialidad;
condicin que favorece para consolidar diferentes metodologas vinculadas al desarrollo
institucional.

2) ACTIVIDAD PRINCIPAL DE LA ORGANIZACIN:

Atencin integral de salud de alta especializacin, docencia e investigacin; con
Tecnologa moderna y personal altamente especializada.
3) MISION Y VISION
MISION
Brindar atencin especializada de calidad, para la recuperacin y rehabilitacin de la
poblacin logrando mejores indicadores de salud de la Regin Tacna.
VISION
Ser un hospital de alta complejidad al ao 2010, que brinde atencin integral
especializada, asistencial, cientfico - acadmica, acorde a las necesidades de la
poblacin contribuyendo a mejorar la calidad de vida de la Regin de Tacna.
4) ORIENTACION AL PACIENTE
Pensado en las necesidades de salud de la ciudad de Tacna, El Hospital Hiplito
Unanue de Tacna, pone a disposicin de los usuarios el listado completo de las
diferentes especialidades que brinda. Indicando la cantidad de turnos diarios, para su
atencin.
5) ESTRUCTURA ORGNICA
El Hospital Hiplito Unanue" de Tacna est conformado por diversos cuerpos de trabajo,
los cuales trabajan para brindar una mejor calidad de atencin al atendido, as mismo,
en el mejoramiento de las instalaciones del mismo

III.

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

1. Planteamiento del problema
Los centros hospitalarios de la Administracin Pblica vienen adoptando un conjunto de
caractersticas que la hace notablemente distinta a la que en el pasado exista. Esta
puede resumirse en la idea que la principal meta de estas organizaciones es la mxima
satisfaccin de cliente a quien se le ofrece un servicio de calidad.
Para lograrlo es fundamental que el personal que labora en la organizacin del Hospital
de organizacin, lo cual contribuye a lograr este objetivo de vital importancia.
2. Justificacin
El reclutamiento y la seleccin de personal es un factor importante tanto en las
instituciones y empresas para lograr el cumplimiento de sus objetivos trazados, Personas
poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo, para ello la seleccin de personal
busca a la persona adecuada para el puesto adecuado.
La presente investigacin es realizada con el fin de buscar cual es la fuente de seleccin
ms eficaz en trminos de costos y rendimiento que se da en la contratacin de personal
CAS en el Hospital Hiplito Unanue y de tal forma poder colaborar con el departamento
de seleccin dndoles a conocer cul de las fuentes es la ms eficaz para reducir costos.
3.

Objetivos
3.1 Objetivo general
Describir las fuentes de reclutamiento y seleccin ms eficaz en trminos de costo y
rendimiento que se da en la contratacin de personal CAS en el Hospital Hiplito Unanue.
3.2 Objetivo especifico
Detallar fuentes de reclutamiento y seleccin ms eficaces para la contratacin de
personal CAS.
Sealar trminos ms eficaces en costo y rendimiento que se da en la contratacin de
personal CAS.
Describir las ventajas que tiene cada fuente para el reclutamiento y la seleccin de
personal.
Priorizar una de las fuentes de seleccin ms eficaz.

IV.

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
1. Tipo de investigacin
La investigacin para el presente trabajo es DESCRIPTIVA por cuanto permite dar a
conocer las caractersticas de la seleccin de personal de tal manera poder seleccionar
al personal adecuado para ocupar el puesto que ofrece la institucin.
2. Universo y Muestra
Nuestra poblacin es de 242 trabajadores contratados a travs del CAS 2014, que
laboran en el hospital Honorio Delgado, para la realizacin de nuestra investigacin
hemos tomado a los 242 trabajadores, el tipo de muestra es probabilstica, ya que
todos de los elementos estn integrados en nuestra poblacin.
3. Tcnica empleada en el recojo de datos

Tcnica
La tcnica que se utilizara es la encuesta, porque es la tcnica de informacin ms
usada que consiste en obtener informacin.

Instrumento
El instrumento a utilizar es el cuestionario o conjunto de preguntas que se
preparan con el propsito de obtener informacin de la persona.

4. Estructura
Consta de 14 tems, divididos en 8 indicadores que nos ayudaran a medir los
procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal.
5. Recoleccin de la Informacin
La recoleccin de la informacin se desarroll de siguientes pasos:

Seleccin del instrumento o mtodos de recoleccin de datos: El instrumento

utilizado para la recoleccin de datos fue el cuestionario de los procedimientos de
seleccin de personal.

Se present las solicitudes a la oficina de recursos humanos del Hospital Hiplito

Unanue que se tom como muestra de nuestra investigacin, para ello solicitamos
la autorizacin para la aplicacin del instrumento seleccionado.

Aplicacin de los instrumentos en el Hospital Hiplito Unanue para recolectar la

informacin necesaria y as obtener datos correctos para nuestra investigacin.

Ordenar la informacin para clasificarla y metodizar los datos para analizarlos.

Tabulacin de datos obtenidos.


V.

Grafica de tablas o cuadros que servirn para presentar la informacin de manera

grfica, para ello utilizamos columnas y pastillas.

Reclutamiento de personal
Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
En esencia, es un sistema de informacin mediante la cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.
1. Fuentes de abastecimiento de colaboradores
Se denomina as aquellos lugares donde se puede recurrir ofertando las necesidades de
personal y de esta forma reunir a los postulantes necesarios para efectuar la seleccin
generalmente se les conoce como fuentes internas y fuentes externas.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

Colaboradores dentro de la propia empresa

Archivo de postulantes

Escuelas, institutos superiores o universidades:

Recomendacin de los colaboradores
Oficinas de colocacin
Mercado laboral
2. Reclutamiento de personal calificado
2.1 FUENTES INTERNAS
El reclutamiento es el proceso de localizar las vacantes existentes o previstas, cierta
vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, depender de la
disponibilidad de personal, las polticas de recursos humanos de la organizacin y de
los requerimientos del puesto que se va cubrir.
2.1.1

Mtodos para localizar candidatos

Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organizacin mediante los

Siguientes sistemas:
Sistema de registro por computadora (Base de datos)
Requisicin de puestos
2.1.2

Ventajas

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa.

Es ms rpido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados.
Desarrolla un sano espritu de competencia de personal.

2.1.3

Desventajas

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.
Puede generar conflicto de intereses, ya que tiende a crear una actitud negativa de
los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.
Las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional.
Solo puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a
los candidatos externos.

2.2 FUENTES EXTERNAS

Existen muchas fuentes externas de las cuales es posible reclutar personal. Algunas
de ellas pueden usarse para cubrir una variedad de diversos puestos, otras solo
pueden utilizarse para ciertos tipos de puestos.
2.2.1

Anuncios
Solicitudes y currculos que llegan solos
Como utilizar el internet
Recomendacin de los empleados
Agencias para reclutamiento de ejecutivos
Organizaciones profesionales
Sindicatos
Agencias pblicas de colocacin
Agencias privadas de colocacin
Subcontratacin de empleado

2.2.2

Ventajas

Incorpora Sangre Nueva con nuevas capacidades y experiencias a la

organizacin.
Renueva y alienta al personal.
Aprovecha inversin y ahorra costos en capacitacin realizada por otras
organizaciones o por el mismo postulante.

2.2.3

Mtodos para localizar candidatos

Desventajas

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante

tiempo en la seleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa,
horarios de gerencia, etc.

Se corre ms riesgo, ya que no se conoce a los postulantes.

Genera descontento a nivel del personal de la empresa.

3. Seleccin de personal
La seleccin del potencial humano viene a ser la etapa ms importante del proceso,
debido a que va a evaluar a los candidatos que a nuestro criterio, estn basado en
resultados de las diferentes pruebas selectivas y en las cualidades de cada uno de
ellos.
La seleccin de personal constituye un proceso, es decir un conjunto de fases
sucesivas que se inicia con la entrevista inicial y termina en la seleccin.
4. Objetivos del proceso de seleccin
Escoger al candidato potencial con las caractersticas y cualidades personales
satisfactorias para ocupar un puesto. Implica el anlisis del perfil del candidato,
observando sus caractersticas personales, sus cualidades de educacin, experiencia,
habilidades personales, conocimientos especficos y generales.
5. Ventajas y desventajas del proceso de seleccin
5.1 Ventajas del proceso de seleccin

Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Realizar una contratacin con el 100% de xito.
Disminuir el ndice de rotacin en las empresas.
Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa.
Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
Cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que
encabezan a la empresa.

5.2 Desventajas del proceso de seleccin

No se pueden encontrar desventajas si el proceso de seleccin se administra de una
forma adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos explicados
anteriormente.
Podra encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo
que se podra manifestar en prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la
empresa.
5.3 Procedimientos de la seleccin de personal
Primera etapa: Solicitud de empleo
El postulante tiene que completar ciertos datos como por ejemplo: apellido paterno
y materno, nombre completo, edad fechas de nacimiento, lugar de nacimiento,
domicilio, telfonos referenciales, grupo sanguneo, rasgos personales,
enfermedades que se padezcan, alergias, etc.

Entre esos documentos a presentar deben constar sus documentos personales:

DNI, libreta militar y partida de nacimiento.
Segunda etapa: primera entrevista
En esta segunda etapa que consiste en la primera entrevista trata de dar a
conocer todo referente a la empresa.
Tercera etapa: pruebas o exmenes psicolgicos
Luego de haber pasado la segunda etapa de la primera entrevista se realiza
pruebas de autoestima, con lo cual se quiere averiguar que tanto se quiere el
postulante as mismo.
Cuarta etapa: exmenes de conocimientos
La evaluacin se resume a evaluar al postulante en sus primeras asignaturas
cursadas, saber que tanto ha aprendido y que tanto est capacitado. El objetivo es
de observar su coeficiente intelectual y comprobar que tanto est capacitado para
ejercer deberes que estn de acuerdo a su especialidad.
Quinta etapa: segunda entrevista
Esta es en forma individual. El encargado de seleccionar al personal debe saber
que preguntar, deben ser preguntas para el inters de la empresa.
Sexta etapa: examen de competencia
Despus de que se ha reflexionado y aceptado que es el puesto que le gustara
desempear y tambin sera la empresa en la que le gustara trabajar para poder
ser reconocido, se pasa a la siguiente etapa que se refiere al examen de
competencias, que consiste en competir con los dems postulantes que guardan
para ocupar el puesto de trabajo, esta etapa solo depender del postulante.
Sptima etapa: examen medico
Al observar que est apto para poder presentar trabajos, se podr pasar a la
siguiente etapa que consiste en evaluar al postulante pero estas ves ya de forma
mdica. El objetivo de evaluar al postulante de esta forma es poder saber que tan
saludable de encuentra el futuro trabajador que servir a la empresa.
Octava etapa: tercera entrevista
Esta es la ltima etapa, se evala al postulante en forma individual con el
responsable del rea en que labora el futuro trabajador, para que sea el que lo
observe y califique al o a los postulantes que quedan, para poder seleccionar de
all al que se quedara con el trabajo.
5.4 Curriculum vitae
Viene a ser la informacin social laboral del candidato, contiene sus datos
personales, familiares, educacin, capacitacin, experiencia laboral y conocimientos
afines.
5.4.1

Caractersticas del curriculum vitae

Debe ser coherente, relacionado directamente con el puesto al que se est

presentando.
Explcito y claro, sin utilizar palabras rebuscadas y difciles, sin errores
ortogrficos.
Centrado en sus fortalezas, sealando las mejores cualidades de su trayectoria
profesional.
Atrayente, que resalte el diseo GRFICO, el tipo de letra y calidad de la hoja.
No debe exceder de una o dos pginas.
Fotografa reciente.
5.4.2

Tipos de curriculum vitae

Curriculum vitae cronolgico

Permite presentar la informacin partiendo desde el dato ms antiguo al ms
reciente, es decir permite organizar los logros adquiridos desde el inicio de la
trayectoria laboral a la fecha.

Curriculum vitae funcional

Es aquel que permite resaltar los logros ms importantes del candidato al
desempear diferentes cargos, sin seguir una secuencia cronolgica.

5.5 La entrevista
La entrevista es la comunicacin efectuada entre el candidato y la persona o personas
designadas por la empresa.
Viene a ser la etapa ms decisiva en el proceso de seleccin y que va a influir en una
decisin inmediata para que el candidato contine o no en el proceso selectivo.
5.5.1

Tipos de entrevista
La entrevista usualmente puede ser estructurada y no estructurada, tambin
existen las entrevistas mixtas y las de panel.

La entrevista estructurada
Viene a ser una relacin de preguntas elaboradas en base a los requerimientos del
puesto y se les formula a todos los candidatos, logrando obtener respuestas
concretas, confiables y precisas.

La entrevista no estructurada
Es aquella que se realiza sin seguir un patrn determinado, efectundose una
conversacin abierta y con amplia participacin del entrevistado.

Entrevista mixta
Viene a ser la combinacin de las preguntas estructuradas y las preguntas que se
realizan durante la conversacin abierta.

La entrevista de panel o panel intervi

Consiste en que dos o ms entrevistadores evalan al candidato.

De solucin de problemas
En las que el entrevistador coloca al candidato en diversos escenarios bajo
situaciones hipotticas, para evaluar de qu manera y como las podran resolver.

De presin
Se utiliza para aquellos puestos que trabajan a presin y sirve para medir las
reacciones del candidato ante determinadas preguntas sucesivas e intolerables.

5.5.2

Etapas de la entrevista

Preparacin de la entrevista
Analizar con detenimiento el curriculum vitae del postulante para obtener la mayor
informacin posible, requisitos y caractersticas mnimas que debe tener para
ocupar el cargo.

Determinacin de un ambiente adecuado

Cuando se realiza la entrevista, es muy importante que esta se efectuara en un
ambiente cmodo, agradable y sobre todo con mucha privacidad para darle
confianza y tranquilidad al candidato.

Desarrollo de la entrevista
En esta etapa se mide la capacidad del entrevistador para hacer frente al
entrevistado, mediante un manejo tcnico de preguntas

Termino
Implica la forma de cmo se da por concluida la entrevista, hacindole notar al
candidato en qu momento concluye e informndole el paso posterior que deber
seguir.

6. Los test psicolgicos

Las pruebas o test psicotcnicos vienen a constituir exmenes que sirvan para validar
los rasgos de personalidad, medir la inteligencia, mostrar las aptitudes y todas
aquellas caractersticas del candidato que son necesarias para desempear un puesto
de trabajo.
6.1 Clases de test psicotcnicos

Test de inteligencia: Miden la comprensin verbal, el razonamiento aritmtico y el

clculo numrico. Tiene como ventaja el pronosticar la eficiencia en el desempeo
de la labor del candidato admitido en la seleccin de personal.

Test de aptitudes especiales: Mide las aptitudes visuales, auditivas y mecnicas.

Bateras de aptitud mltiple: Viene a ser un conjunto de test por separado que
otorgan puntajes de acuerdo a una tabla y sirven para medir la compresin y la
fluidez verbal.

Test de personalidad: Sirve para medir los rasgos tpicos de la personalidad tales
como carcter, el temperamento, la timidez.

Test de rendimiento: Mide el rendimiento en el aprendizaje o la experiencia en la

ejecucin de una tarea.

6.2 Introduccin de la grafologa

Es una prueba proyectiva y descriptiva mediante el cual se puede conocer los rasgos
de la personalidad mediante el estudio de la escritura.
La grafologa es considerada como una ciencia que tiene por objeto el estudio del
carcter, el temperamento y la personalidad, mediante el anlisis e interpretacin de
los trazos de la escritura que realiza el individuo.
6.3 Examen medico
Vienen a ser pruebas clnicas que sirven para determinar si el candidato se encuentra
en perfectas condiciones fsicas de salud. Tambin se realiza para descartar cualquier
problema infeccioso que podra desencadenar en una epidemia para los trabajadores
de la empresa.
RESULTADOS ESPERADOS
En toda Institucin es factible contar con la recomendacin de los empleados sobre la
posible contratacin de un personal; lo que se recomienda en estos casos es que se
cumpla con cada una de las fases del proceso de reclutamiento y seleccin y si el
aspirante no cumple con las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de
elegibles.
As mismo se espera realizar un adecuado proceso de reclutamiento tanto interno como
externo a nivel nacional en el cual se incluyan pruebas psicotcnicas, de conocimiento,
actitudinales, y exmenes mdicos de pre empleo, anuncindolo a travs de la prensa
local y nacional. Este proceso va dirigido a captar profesionales de todas las reas de
inters para la Institucin.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
PRIMERO: De acuerdo a los resultados obtenidos y al anlisis de los mismos, se
concluye que en el Hospital Regional Honorio Delgado el proceso de reclutamiento y
seleccin lo realizar en su mayora internamente para as poder reducir los costos y
aumentar el rendimiento del personal.
SEGUNDO: El Hospital Regional Honorio Delgado, no cumple con todos los
procedimientos considerados por los diferentes autores lo cual no permite hacer un
proceso de seleccin adecuado.

TERCERO: En el hospital regional Honorio delgado la fuente que ms utilizan en el

proceso de reclutamiento y seleccin son las fuentes internas, y esto se traduce en el
ahorro tanto en tiempo como en recursos materiales.
CUARTO: La seleccin de personal es de vital importancia para contar con el personal
idneo para poder cubrir las vacantes que presenten en la institucin.
RECOMENDACIONES
PRIMERO: Se recomienda realizar un adecuado proceso de reclutamiento tanto interno
como externo a nivel nacional en el cual se incluyan pruebas psicotcnicas, de
conocimiento, actitudinales, y exmenes mdicos de pre empleo, anuncindolo a travs
de la prensa local y nacional. Este proceso va dirigido a captar profesionales de todas las
reas de inters para la Institucin.
SEGUNDO: Garantizar una evaluacin exhaustiva del personal que ingresa a la
Institucin a travs de la Gerencia de Recursos Humanos, la cual se encarga de verificar
el historial del aspirante.
TERCERO: En toda Institucin es factible contar con la recomendacin de los empleados
sobre la posible contratacin de un personal; lo que se recomienda en estos casos es que
se cumpla con cada una de las fases del proceso de reclutamiento y seleccin y si el
aspirante no cumple con las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de
elegibles.
CUARTO: Reemplazar algunos formatos de solicitud de empleo por otros que contengan
informacin exacta, clara, precisa y completa de manera que facilite el registro y
tabulacin de la informacin de manera exacta y que adems, proporcione instrucciones
para su respectivo llenado.

BIBLIOGRAFIA

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Mario Ibez Machicao: Administracin de Recursos Humanos 4ta Edicion,
McGraw-Hill Interamericana Mexico 2007
Sabino Ayala Villegas: Administracin de Recursos Humanos 1ra Edicin;
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Susana Delgado Gonzlez: Recursos Humanos 4ta Edicin, Paraninfo 2010
Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento aprobado por Decreto
Supremo N 075-2008-PCM.
Ley N29849; establece la eliminacin progresiva del Rgimen Especial de
Decreto Legislativo N 1057

ANEXO 2- CUESTIONARIO
1. Al momento de postular para una vacante usted tenia conocimientos de las fuentes de
seleccin?
Si ( ) No( )
2. A travs de qu medio usted se enter de una nueva vacante para el puesto que
ocupa en esta institucin?
Reclutamiento por internet ( ) Medios audiovisuales ( )
Informacin de terceros ( ) Reclutamiento interno ( )
3. Cree que al realizarse una seleccin interna se proceda de una forma rpidaevitando
gastos y demoras en el proceso de seleccin para el hospital?
Siempre ( ) Casi siempre ( )
Algunas veces ( ) Nunca ( )
4. En el proceso de seleccin interna cmo es la relacin entre los trabajadores al
postular a una misma vacante?
Buena ( ) Regular ( )
Mala ( ) Muy mala ( )
5. Considera que en el reclutamiento externo se invierte ms tiempo para realizar el
proceso de seleccin.
Siempre ( ) Casi siempre ( )
Algunas veces ( ) Nunca ( )
6. Cree que la contratacin mediante reclutamiento externo tiene un elevado costo en
comparacin al reclutamiento interno?
Siempre ( ) Casi siempre ( )
Algunas veces ( ) Nunca ( )
7. Cree usted que el proceso de seleccin interna es ms ventajosa que el proceso de
seleccin externa
Si ( ) No( )
8. Cree usted que su curriculum obtuvo un buen puntaje en su proceso de seleccin?
Si ( ) No( )
9. Cuntas entrevistas le realizaron durante el proceso de seleccin?
Una ( ) Dos ( )
Tres ( ) Ninguna ( )
10. Le realizaron examen medido en el proceso de seleccin?
Si ( ) No( )

11. Est usted conforme con el proceso de seleccin que se realiz en el hospital
Honorio Delgado?
Si ( ) No( )
12. Despus de la etapa de seleccin en cuanto tiempo se procedi para su contratacin
Menos de una semana ( ) Una semanas ( )
Dos semanas ( ) Un mes ( )
13. Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?
Si ( ) No ( )
14. Lleno usted alguna solicitud de empleo suministrada por la entidad?
Si ( ) No ( )
15. Cul de las dos fuentes de reclutamiento considera que es primordial para una
buena seleccin al momento de una contratacin?
Fuente externa ( ) Fuente interna ( )

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO

1. Al momento de postular para una vacante usted tenia conocimientos de las
fuentes de seleccin?
CUADRO N 1
CATEGORIA si
FRECUENCIA 179
PORCENTAJE 74%
No
63
26%
242 100%
GRFICO N 1
INTERPRETACION Y ANLISIS
En el presente cuadro se deduce lo siguiente.
De los 242 trabajadores encuestados el 74% dijo que al momento de postular para
una vacante si tena conocimiento de las fuentes de seleccin.
Un 26% no tena conocimientos de las distintas fuentes de seleccin.
2. A travs de qu medio usted se entero de una nueva vacante para el puesto
que ocupa en esta institucin?
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
Reclutamiento interno 110 45%
Informacin de terceros 50 21%
Medios audiovisuales 48 20%

Reclutamiento por internet 34 14%