Se distribuido en subtemas resaltados en celeste

Puse algunas marcas en amarillo para que ubiques

la idea principal
Al final est la biliografa

COMPETENCIAS LABORALES
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS LABORALES

No se puede desligar, pues, la competencia de la gestin de recursos humanos, de su

formacin y su desarrollo, de la estrategia empresarial, de contenidos formativos. Es un
concepto amplio y abarcativo con muchas incidencias en la planificacin educativa, en la
planificacin y organizacin del trabajo. No son pocas ya las organizaciones que estn
adoptando prcticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta
orientacin viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de
gestin y motivacin de su personal en los nuevos entornos laborales. (NOVICK, 1999)

Una primera nota caracterstica en el concepto de competencia es que comporta todo un

conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e
integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio
profesional. El dominio de estos saberes le hace capaz de actuar con eficacia en
situaciones profesionales. Desde esta ptica, no seria diferenciable de capacidad,
erigindose el proceso de capacitacin clave para el logro de las competencias. Pero una

cosa es ser capaz y otra bien distinta es ser competente, poseyendo distintas
implicaciones idiomticas. (RIVERA, 1997)

El concepto de competencia es indisociable de la nocin de desarrollo. No debemos

olvidar que como resultante de dicho proceso de adquisicin igualmente se incrementa el
campo de las capacidades entrando en un bucle continuo que va desde las capacidades a
las competencias y de stas a las capacidades, iniciando de nuevo el ciclo potenciador en
ambas direcciones, en un continuum inagotable(espiral centrfuga y ascendente).
(NOVICK, 1998)

Las competencias slo son definibles en la accin. En la lnea de lo apuntado

anteriormente, las competencias no son reducibles ni al saber, ni al saber-hacer, por tanto
no son asimilables a lo adquirido en formacin. Poseer unas capacidades no significa ser
competente. Es decir, la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en la
movilizacin misma de los recursos. Para ser competente es necesario poner en juego el
repertorio de recursos. Saber, adems, no es poseer, es utilizar. (LLAD, 2013)

Las competencias tambin son el producto de una serie de factores distintos entre s, pero
en perfecta comunicacin. Gracias al conjunto que forman las capacidades se logran las
competencias mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las competencias
logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una
espiral centrfuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la
formacin permanente: logro de ms y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de
las capacidades de la persona. (MINISTERIO DE FORMACIN Y CIENCIA, 2007)

El concepto de competencia es diverso, segn el ngulo del cual se mire o el nfasis que
se le otorgue a uno u otro elemento, pero el ms generalizado y aceptado es el de saber
hacer en un contexto. El saber hacer, lejos de entenderse como hacer a secas,
requiere de conocimiento (terico, prctico o terico-prctico), afectividad, compromiso,

cooperacin y cumplimiento, todo lo cual se expresa en el desempeo, tambin de tipo

terico, prctico o terico-prctico. (NAVO, 1999)

Desde lo constitutivo de la competencia nos parece relevante el planteamiento del

profesor FERRNDEZ (1997) que arrancando de la capacidad llega a la competencia.
Respecto a la primera, nos indica que es preferible verla como una triangulacin perfecta
que construye un slo polgono; desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede
dirigir ms a un lado u otro del tringulo porque siempre estaremos atrapados por la
presin presencial de los otros lados.

COMPETENCIAS Y PROCESOS PRODUCTIVOS

Lo que es evidente es que la transformacin de los procesos productivos no slo requiere

de equipos y tecnologa punta para aumentar la productividad, sino tambin de nuevas
formas de gestin, organizacin, capacitacin y desarrollo de los trabajadores, que
propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e
intelectual de todos los integrantes de la organizacin (IBARRA, 2000: 97).

La emergencia de la lgica de las competencias en el sector productivo, viene motivada

por los grandes cambios habidos y sus repercusiones en las actividades profesionales y la
organizacin del trabajo. Tiene particular incidencia en la gestin de los recursos
humanos. Desde esta ptica se le suele definir como un modelo de gestin que permite
evaluar las competencias especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que
lo ejecuta, adems, es una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya que
logra separar la organizacin del trabajo de la gestin de personas, introduciendo a estas
como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente,
contribuir a crear ventajas competitivas de la organizacin (CRUZ Y VEGA, 2001: 10).

La mundializacin de la economa y los cambios tecnolgicos y organizacionales tienen

una seria repercusin sobre la gestin de los recursos humanos y el desarrollo de las
competencias en el mbito sociolaboral. En principio, obviamos deliberadamente todas las
incidencias e implicaciones de la globalizacin, de las reformas econmicas, la
especializacin en la produccin industrial de servicios, el incremento progresivo de las
tecnologas de la informacin y de la comunicacin, etc., en la organizacin del trabajo, y
por ende, de la formacin profesional. (ALLLES, 2005)

Hay que tener presente que es este escenario, de cambio constante, el que propicia y
justifica la emergencia de un nuevo discurso que va ms all de la formacin para el
empleo o para el puesto de trabajo, y se pone el nfasis en la mejora de las competencias
personales y de la organizacin. De una organizacin basada en la especializacin y en el
puesto de trabajo llegamos a una estructura de redes y equipos de alto desempeo,
capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas.
(ARGUELLES, 1995)

FORMACIN EN COMPETENCIAS LABORALES

Se atisba, pues, una cierta divisin del trabajo (Zarifian, 1999) entre el sistema educativo y
el sistema laboral: a) al primero le corresponde el papel de constituir conocimientos y
validarlos por diplomas y desarrollar las capacidades propias del individuo; b) al segundo,
le corresponde el papel de emplear esos conocimientos, combinarlos con la experiencia
profesional y la formacin continua a efectos de desarrollar las competencias y validarlas.
Por lo tanto, los conocimientos se constituyen y validan en el sistema educativo por medio
de diplomas. Las competencias se desarrollan, se utilizan y se validan por la empresa
bajo forma de certificados.

De alguna manera estamos indicando que hay tres formas de adquirir y desarrollar las
competencias: en la formacin previa, antes de la vida activa y fuera del contexto del
trabajo, a travs de cursos de formacin continua, durante la vida activa y por el ejercicio
mismo de una actividad profesional, mediante la vida activa. En relacin con la ltima
forma, la autora argumenta que las experiencias obtenidas de la accin, de la asuncin

de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas concretos, aportan realmente

competencias que la mejor enseanza jams ser capaz de proporcionar (LVYLEBOYER, 1997: 27).

De manera complementaria se expresa MERTENS (1998) cuando explicita dos factores

condicionantes del desarrollo de la competencia en las organizaciones: La asuncin de un
determinado grado de responsabilidad por parte del trabajador; es decir, que pueda actuar
por su cuenta cuando hay que tomar decisiones; y el ejercicio sistemtico de la reflexin
en y ante el trabajo. As, el desarrollo de competencias supone una estrecha colaboracin
entre lo que aporta un individuo al proceso de trabajo y lo que la organizacin puede
facilitarle para el desarrollo de sus competencias (por ejemplo, tiempos y espacios de
reflexin, posibilidad de ejecutar el grado de responsabilidad acordada, etc.).

Algunas de las estrategias metodolgicas para desarrollar las competencias laborales por
su importancia para el objetivo de desarrollo competencial a lo largo de la vida y que as
se han evidenciado en muchas instituciones que han apostado y apuestan por una
estrategia de gestin de recursos humanos basada en competencias. Nos referimos a los
crculos de calidad, los talleres de formacin, las islas de formacin, coaching, mentoring,
rotacin de empleo, sin descartar las modalidades en alternancia, eso s, con programas
modulares de formacin y de programas de crditos que presuponen dicha alternancia
entre la formacin terica y el aprendizaje prctico ligado a contexto(TEJADA Y
FERNNDEZ, 1998).

En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestin de los recursos humanos, en el
aspecto de la direccin por competencias personales con el fin de abrir nuevas
expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivacin en el trabajo y el progreso
profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a
aprender y as ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al
mximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.
(LPEZ ,1999)

El ciclo del desarrollo de competencias en el marco de las organizaciones. El punto de

partida est en el establecimiento de competencias generales en la organizacin. En

funcin de stas, la organizacin activa y desarrolla (o debera) las competencias o el

potencial individual. Cierra el ciclo la evaluacin de dicho desarrollo que puede, a su vez,
replantear las competencias generales actuales en la organizacin. Ms all de la
propuesta, cabe reparar en la relacin entre lo individual y lo social (organizativo), con el
fin de que no suponga, como a menudo ocurre, una imposicin de los requerimientos
sociales a lo disponible por las personas. (BERGENHENEGOUWEN,1996)

Estas mnimas acotaciones nos dan pie para centrar nuestro trabajo sobre el desarrollo y
la gestin de competencias profesionales en un escenario de cambio continuo. Para ello
hemos considerado necesario abordar una mnima conceptualizacin sobre competencia
profesional y su desarrollo, para despus centrarnos en el tema de la gestin de
competencias. Todo ello lo realizaremos desde la ptica de la formacin. (CHAVEZ ,2002)

Un formador, por ejemplo, desde esta ptica no puede reducirse a la aplicacin directa de
los principios, teoras o leyes de enseanza-aprendizaje de un contexto a otro sin ms.
Pasar del saber a la accin es una reconstruccin: es un proceso con valor aadido. Esto
nos indica que la competencia es un proceso delante de un estado; es poniendo en
prctica-accin la competencia como se llega a ser competente. (RIVERA, 1997).

Una vez establecidos dichos perfiles, podemos gestionar dicho diferencial de acuerdo a
las siguientes lneas de actuacin:
PRIMERA: Optimizar y aprovechar las competencias existentes que implicara la
adecuacin organizativa, de las personas a los puestos, e incluso los planes de carrera de
acuerdo a dichas competencias.
SEGUNDA: Captar nuevas competencias que no se disponen o no interesa desarrollar,
en este caso nos estamos refiriendo al reclutamiento o seleccin.
TERCERA: Desarrollar y generar competencias no existentes, que dara pie a la
formacin, el entrenamiento y el desarrollo personal.

 CUARTA: Compensar la adquisicin de competencias a travs de la evaluacin del

desempeo y la remuneracin. (VARGAS, 2000).

La transmisin de las competencias (mediante acciones de formacin) se basa en la

accin. El desarrollo de la competencia integrada (competencia de accin) requiere de
una formacin (o de un desarrollo segn se trate) dirigida a la accin; es decir, puede y
debe relacionarse con las situaciones de trabajo con el fin de que la competencia cobre su
sentido genuino y global. De este modo, en los procesos de formacin basada en
competencias, los procesos de aprendizaje que se favorecen deben orientarse hacia la
accin del participante tomando como referente el marco organizativo en el que la
situacin de trabajo es situacin de aprendizaje. (BUNK,1994)

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

No es suficiente con verificar qu elementos son constitutivos de las competencias.
Hemos de profundizar ms y de ah que recurramos a cmo se conforman. Cabra pues,
ms all de lo dicho respecto a las capacidades y competencias, asumir que no es
suficiente con el proceso de capacitacin por ende posibilitador de las capacidades y
apoyado en la formacin sino que en este terreno la experiencia se muestra como
ineludible. (MONTERO, 2000)

La utilidad de la competencia profesional, podemos constatar la importancia de la

adaptacin al contexto de trabajo. Esta adaptacin se manifiesta de maneras muy
distintas: desempeo eficaz, efectivo y exitoso, lograr la colaboracin, resolver problemas,
etc. En cualquier caso, la utilidad de la competencia profesional est en la capacidad de
sta para hacer frente a contextos profesionales cambiantes y en los que aspectos como
la polivalencia y la flexibilidad son necesarios. Lo social complementa, como hemos
constatado en los componentes y ahora en su utilidad, lo individual. (CHAVEZ ,2002)

En el momento de la realizacin de la funcin, el trabajador no slo aplica y practica

conocimientos adquiridos en los momentos de reflexin y capacitacin formal, sino que

tambin descubre y aprende trabajando, desarrollando as su competencia. (DELCOURT,

1999)

BIBLIOGRAFA

1. ALLES, Martha Alicia (2005) DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO

EN COMPETENCIAS .Buenos Aires: GRNICA
2. ARGUELLES, Antonio y GONCZI, Andrew (1995) . Educacin y capacitacin
basadas en normas de competencia una perspectiva internacional. Mxico:
Limusa.
3. BERGENHENEGOUWEN, G.; HORN, H. F, y MOOIJMAN, E. (1996):
Competencias profesionales y laborales en organizaciones. Journal of European
Industrial Training. Estados unidos
4. BUNK, G. P. (1994) La transmisin de competencias en la formacin y
perfeccionamiento profesionales. Revista Europea de Formacin Profesional.
Argentina
5. CHAVEZ SALCEDO, Guillermo (2002). Manual para el diseo de normas de
competencia laboral. Mxico: Panorama.
6. FERRNDEZ, A. (1997) El perfil profesional de los formadores Universidad
Autnoma de Barcelona. Barcelona: Bellaterra.
7. CRUZ, P. K., y VEGA, G. (2001) La gestin por competencias: una nueva
herramienta en la planificacin estratgica del recurso humano. Antofagasta:
Universidad de Antofagasta.
8. DELCOURT, J (1999) Nuevas presiones a favor de la formacin en la empresa,
Formacin Profesional. Ecuador: Laboralidad
9. IBARRA, A(2000) Formacin de recursos humanos y competencia laboral, Boletn
Cinterfor, (149). Uruguay.
10. LEVI-LEBOYER, C (2000) La gestin de las competencias. Barcelona: Gestin.

11. LPEZ ARCE, Alma (1999) Modelo de Evaluacin Por Competencias Laborales.
Argentina: Administrer.
12. LLAD LRRAGA, Dora Mara y otros (2013).Competencias profesionales y
empleabilidad en el contexto de la flexibilidad. Estados Unidos de Amrica:
Palibrio.
13. MERTENS, L. (1998) La gestin por competencia laboral en la empresa y la
formacin profesional. Madrid :OEI
14. MINISTERIO DE FORMACIN Y CIENCIA. (2007) La actualizacin de las
competencias profesionales sanidad y formacin .Argentina
15. MONTERO GMEZ, Catalina (2000) Estrategias Para Facilitar la Insercin
Laboral a Personas Con Discapacidad. Colombia: Nacional.
16. NAVO, A (1999) Las competencias profesionales del formador. Una vision desde
la formacin contina. Barcelona: Octaedro
17. NOVICK, Marta (1998) .La dinmica de oferta y demanda de competencias
.Mxico: Economas.
18. NOVICK, Marta y otros (1999) .Competitividad, redes productivas y competencias
laborales: homogeneidad o segmentacin. Red Latinoamericana de Educacin y
Trabajo. Mxico: CINTERFOR
19. RIVERA, Ren y RIVERA, Pablo (1997). Las Competencias Laborales en El
Proceso de Enseanza .Madrid: Hispania.
20. TEJADA, y FERRNDEZ, A. (1998) Curriculum de personas adultas: Diseo
curricular para una formacin completa y el reto profesional, en II Jornadas de
Formacin de Adultos, Madrid:UNED.
21. VARGAS, F. (2000)De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo
concepto para antiguas demandas, Boletn Cinterfor. Argentina

22. ZARIFIAN, P. (1999) El modelo de la competencia y sus consecuencias sobre el

trabajo y los oficios profesionales. Montevideo: Cinterfor.