1.

Concepto

Es la parte de retribución del trabajo que puede percibirse mediante

una prestación distinta a la del dinero (utilización de vivienda, entrega de
vehículo para usos particulares, seguros médicos, etc.).

La única referencia normativa contenida en el Estatuto de los

Trabajadores es la que aparece en el artículo 26.1 ET, que no define el
concepto de salario en especie sino que se limita a establecer un porcentaje
máximo del mismo en relación con el conjunto de la retribución percibida
por el trabajador, al señalar que, en ningún caso, podrá superar el 30 por
100 de las percepciones del trabajador, sin que pueda dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero del Salario Mínimo
Interprofesional, añadiendo finalmente que el porcentaje citado resulta
también de aplicación a las relaciones laborales de carácter especial a que
se refiere el artículo 2 ET (alta dirección, hogar familiar, deportistas
profesionales, artistas, etc.).

EJEMPLO PRÁCTICO

Si un trabajador recibe en concepto de salario en especie un vehículo para su

uso personal, la valoración de esta parte del salario no podrá representar en
ningún caso más del 30 por 100 del total de la retribución del trabajador por
todos los conceptos.

El porcentaje referido es norma de derecho necesario, por lo que es

nulo el acuerdo o pacto suscrito entre las partes que incremente el mismo,
debiendo en tal caso abonar la empresa el importe de la diferencia que
exceda del porcentaje en cuestión (SSTSJ Murcia 27 de febrero de
2006, rec. 5/2006 y 23 de febrero de 2004, rec. 1067/2003 y Castilla y
León/Valladolid 22 de noviembre de 1999, rec. 1766/1999).

1
 Como veremos, no toda percepción en especie que reciba el trabajador
ha de tener la consideración de salario, ya que en ocasiones pueden
tratarse de conceptos de naturaleza extrasalarial que no compensan
directamente el trabajo realizado, pudiendo obedecer la entrega a mera
liberalidad de la empresa o tratarse de prestaciones de carácter asistencial,
sin que en ninguno de estos casos las entregas realizadas puedan tener la
condición de salario en especie.

Aun cuando no hay criterios generales que permitan identificar cuando

hay retribución en especie, resultan útiles algunos criterios elaborados por
la doctrina judicial para establecer la diferencia con otras prestaciones no
salariales, como son el que la retribución en especie debe tener su causa
en la relación laboral; ha de consistir en la utilización, consumo u
obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de
forma gratuita, y tal entrega ha de llevarse a cabo por precio inferior al
normal del mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien la
conceda (STSJ Castilla-La Mancha de 9 de diciembre de
2014, rec. 1169/2014).

2. Caracteres del salario en especie y diferencias con

otras figuras

No siempre resulta fácil precisar cuando estamos en presencia de una

remuneración en especie, debiendo atribuirse tal condición cuando
concurran las siguientes notas:

• Debe tratarse de una contraprestación por el trabajo efectivamente

realizado, al igual que sucede con el salario en dinero, por lo que no tendrá
tal consideración cuando lo percibido obedezca a una compensación por
gastos realizados (dietas, gastos de viaje, etc.), o simplemente se trate de
actos de mera liberalidad empresarial (cesta de navidad, entrega de billetes
de lotería, etc.).

• La contraprestación que percibe el trabajador ha de ser susceptible de

cuantificación económica, ya que, como veremos, el salario en especie
integra la base de cotización a la Seguridad Social y, además, su importe
forma parte del salario computable para el abono de cualquier
indemnización por extinción del contrato debida a causa no imputable al
trabajador (despido improcedente, despido objetivo, despido colectivo,
etc.).

2
 • La prestación en especie ha de ser apropiada para el uso personal del
trabajador y producir un beneficio para este, de modo que en ningún caso
constituirá salario en especie la entrega de útiles o instrumentos de
trabajo. Así, por ejemplo, si la empresa financia la formación del
trabajador con la finalidad de reciclar sus conocimientos y tales cursos
tienen relación directa con la actividad desarrollada en la empresa, en tal
caso no se tratará de salario en especie, mientras que la financiación de
una formación general no vinculada a su actividad laboral si habrá de
tener la consideración de salario en especie.

En este sentido, en lo que se refiere a la entrega para el uso particular o

personal del trabajador, el artículo 4 del Convenio 95 de la OIT, ratificado
por España el 12 de julio de 1958 (BOE 22 de agosto de 1959), establece lo
siguiente:

“1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos

arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en
especie …

2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con

prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para
garantizar que: a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso
personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los
mismos. b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable”.

• Derivado de la nota anterior, resultará que la retribución en especie

ha de ser atribuida de manera individualizada al trabajador, habiéndose
entendido que no es retribución en especie el seguro médico contratado
por la empresa mediante el aseguramiento colectivo de todos los
trabajadores, repercutiendo su costo mediante su descuento mensual en
nómina (resolución de la Dirección General de Tributos nº 1309/2006, de
30 de junio).

• Ha de constituir un medio útil para satisfacer las necesidades del

trabajador, enriqueciendo su patrimonio personal, ya que de no ser así no
existiría retribución propiamente dicha.

En aquellos casos en los que no concurra alguna de las notas expresadas

anteriormente nuestros tribunales han rechazado la calificación de salario
en especie, bien sea por tratase de compensación por gastos necesarios

3
para la realización del trabajo, por tratarse de actos de mera liberalidad
empresarial o bien por ser prestaciones de naturaleza asistencial.

Así, a título de ejemplo, se ha rechazado la condición de retribución en

especie, entre otros, en los siguientes supuestos:

– Entrega de cesta de Navidad (STS 21 de febrero de

1994, rec. 3373/1992; STSJ Madrid 7 de febrero de 2014, rec. 1876/2013 y
8 de julio de 2009, rec. 2268/2009 y Castilla y León/Burgos 9 de mayo de
2005, rec. 171/2005); y ello sin perjuicio de que en ocasiones la reiteración
en la entrega de la cesta de Navidad pueda configurar la existencia de un
derecho adquirido o condición más beneficiosa (STS 14 de mayo de
2013, rec. 96/2012), en cuyo caso se ha reconocido como salario en especie
(STS de 24 de junio de 2020, rec. 191/2018).

– Regalos de empresa (STS 18 de enero de 1996, rec. 1217/1995 y STSJ

Madrid 8 de julio de 2009, rec. 2268/2009).

– Entrega a los directivos de un abono del Palacio de Festivales (STSJ

Cantabria 30 de mayo de 2013, rec. 995/2012) y en los mismos términos
entrega de abonos de fútbol, toros, etc.

– Derecho al disfrute de residencias de verano, cuyo disfrute se califica

como beneficio social (STS 25 de enero de 1995, rec. 1321/1994).

– Entrega de un lote de Navidad, calificado como acto de mera

liberalidad (STSJ Madrid 23 de enero de 2012, rec. 6396/2011), así como
entrega de décimos de lotería (STSJ Cataluña 20 de noviembre de
2009, rec. 5676/2008).

– Descuento a los familiares de los trabajadores por la compra de

vehículos (STSJ Madrid sentencia 164/2001, de 21 de marzo).

– Adquisición de productos en economatos laborales (STS 9 de abril de

2002, rec. 1234/2001, Audiencia Nacional 16 de enero de 2007, proc.
1/2007 o STSJ Madrid 14 de junio de 2005, rec. 5237/2004). No obstante la
STS, cont.-adm. de 7 de julio de 2011, rec. 5870/2011, ha calificado como
retribución en especie los vales de descuento de economato laboral.

4
 – Utilización por los trabajadores de comedores de empresa (SSTS 26
de diciembre de 2011, rec. 1490/2011 y 19 de abril de
2012, rec. 2165/2011).

– Vales de comida/cheques restaurante. En determinados supuestos se

ha considerado que no constituye retribución en especie (STSJ Madrid de
10 de octubre de 2006, rec. 3144/2006 y Cataluña 8 de julio de
2003, rec. 3894/2003) si bien existen otros pronunciamientos en los que
se atribuye la condición de salario en especie (STSJ Andalucía/Sevilla 22
de enero de 2015, rec. 3052/2013; País Vasco 21 de febrero de
2012, rec. 235/2012 o Madrid 20 de enero de 2004, rec. 4825/2003). El
criterio para atribuir la condición de retribución extrasalarial o salario en
especie radica, básicamente, en que el trabajador no pueda desplazarse a
su domicilio para efectuar la comida principal (STSJ Madrid 14 de junio
de 2005, rec. 5237/2004).

– Servicios de guardería de la empresa. Se vienen considerando de

carácter social o asistencial y por tanto no susceptibles de integración en
el salario, al igual que sucede con las asignaciones en metálico sustitutivas
de los servicios de guardería, siempre que sean reconocidas de modo
generalizado a la totalidad de los trabajadores con hijos de corta edad, pero
no cuando solo se ofrezcan a trabajadores concretos o pertenecientes a
determinadas categorías profesionales, en cuyo caso constituyen salario
en especie.

3. Modalidades de salario en especie y criterios de

valoración
3.1. Utilización de vivienda

En los supuestos de cesión al trabajador del uso gratuito de la vivienda,

su importe se valorará en el 10 por 100 del valor catastral, sin que el valor
resultante pueda exceder del 10 por 100 de los ingresos del trabajador
(artículo 43.1.1º de la Ley 35/2006, de 26 de noviembre, del Impuesto
sobre la Renta de las Personas Físicas –LIRPF 2006–, en la redacción dada
por la Ley 26/2011, de 27 de noviembre).

Para inmuebles cuyo valor catastral haya sido revisado o modificado en

el periodo impositivo o en el plazo de los diez periodos impositivos
anteriores, se aplicará un 5 por 100 del valor catastral.

5
 Cuando la vivienda utilizada no fuera propiedad del empresario, la
retribución en especie se valorará por el coste del alquiler, incluidos
tributos, sin que la valoración resultante pueda ser inferior a la que
hubiera correspondido de aplicar los valores catastrales antes indicados,
resultando intrascendente que el abono se efectúe mediante la entrega de
un importe a la persona trabajadora, o bien que se abone directamente la
renta por la empresa a la propiedad del inmueble (SSTS 21 de febrero de
2020, rec. 3329/2017 y 19 de julio de 2018, rec. 472/2017).

Si la empresa también abona los gastos de comunidad, luz, agua, etc.,

estos gastos también integran el salario en especie.

Una vez realizada la valoración en la forma indicada, su importe se

entenderá que forma parte del salario del trabajador y por tanto
repercutirá en cotización a la Seguridad Social e igualmente en el cómputo
del salario a efectos de cualquier indemnización; si bien tratándose de
contratos de alta dirección se ha entendido que en defecto de pacto solo
se tiene en cuenta, a efectos de la indemnización por desistimiento, el
salario percibido en metálico, con exclusión, por tanto, del salario en
especie (STS 24 de noviembre de 2011, rec. 191/2011).

Para que la vivienda entregada pueda considerarse salario en especie es

necesario que quien la recibe la utilice como vivienda habitual, ya que si
solamente se hace uso de la misma para la realización del trabajo, en tal
caso carecería de naturaleza salarial.

La suspensión del contrato de trabajo no implica la pérdida del derecho

a la utilización de la vivienda, pero la extinción por cualquier causa
(despido, incapacidad permanente, jubilación, etc.) supone la extinción
del derecho a seguir utilizando la misma, manteniendo el derecho a la
permanencia durante un mes, prorrogable judicialmente por dos meses
más, transcurridos los cuales se puede instar el lanzamiento conforme a lo
previsto en el artículo 265 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,
siendo la jurisdicción social la competente para acordar el desahucio (STSJ
Castilla y León/Burgos de 13 de mayo de 2010, rec. 238/2010), si bien se
ha estimado la incompetencia de jurisdicción cuando el desahucio se
plantea transcurrido más de un año desde la finalización del contrato
(SSTS 17 de septiembre de 2002, rec. 3257/2001 y 23 de noviembre de
2000, rec. 2933/1998).

6
EJEMPLO PRÁCTICO

Si en virtud de lo establecido en el contrato de trabajo la empresa se obliga a

facilitar vivienda al trabajador, el importe del alquiler y de los gastos de la
vivienda que asuma el empresario han de cotizar a la Seguridad Social, de
forma tal que las prestaciones por incapacidad temporal, desempleo,
jubilación, etc. incluirán la repercusión que sobre dicha cotización
represente el importe valorado de los gastos de la vivienda.
Asimismo, a la hora de fijar el salario para la indemnización por despido, se
han de tener en cuenta no solo los conceptos retributivos que el trabajador
percibe en dinero, sino también la valoración de la vivienda utilizada como
parte integrante del salario.

3.2. Utilización o entrega de vehículo

Para que la utilización o entrega de un vehículo constituya retribución

en especie es necesario que la entrega derive de la existencia de una
relación laboral entre las partes y que la utilización del vehículo se realice
para fines particulares del trabajador [artículo 43.1.1.b) LIRPF/2006], pues
en caso de efectuarse por motivos de trabajo no existiría retribución en
especie, sino entrega de un instrumento o herramienta de trabajo (STS 21
de diciembre de 2005, rec. 104/2005 y SSTSJ Madrid 25 de febrero de
2015, rec. 631/2014 y 21 de diciembre de 2010, rec. 3040/2010 y Aragón
13 de marzo de 2013, rec. 86/2013).

STSJ Asturias de 5 de noviembre de 2019, rec. 1627/2019

“ ... cabe razonablemente deducir que la principal finalidad de la puesta a

disposición del vehículo era fundamentalmente profesional y que el hecho
de que no se prohibiera expresamente su utilización para fines particulares
tenía carácter residual, no transformando el vehículo de medio o
instrumento de trabajo facilitado por la empresa a salario en especie, sobre
todo porque no consta probada la existencia de pacto alguno entre las partes
atribuyendo a aquél un carácter de contraprestación por el trabajo
desempeñado. Parece que, a lo sumo, nos encontramos ante una simple
tolerancia de la empresa respecto al empleo del vehículo por el actor para
sus fines particulares, pero esto no enerva que la principal causa motivadora

7
de la puesta a disposición del vehículo era que aquél lo utilizara para el
desempeño de su trabajo, no para retribuir el mismo”.

Se valora de forma diferente la entrega y el uso, ya que en el primer

caso el trabajador se convierte en propietario del vehículo y se valora en
el coste de adquisición para la empresa, incluidos los gastos y tributos
(IVA, impuesto de matriculación, etc.).

En el supuesto de que la entrega se produzca para su uso se valora en el

20 por 100 anual del coste de adquisición si el vehículo es propiedad de la
empresa y en el 20 por 100 anual del valor de mercado si el vehículo fuera
nuevo, pero no es propiedad de la empresa, como sucede con los supuestos
de leasing.

Desde el 1 de enero de 2015 la valoración que resulte conforme a estas

reglas se podrá reducir hasta en un 30 por 100 si se trata de vehículos
considerados eficientes energéticamente.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si la empresa entrega al trabajador un vehículo que solo puede ser utilizado

por razones de trabajo, tal entrega no constituye salario en especie, ya que
en tal caso constituye una herramienta de trabajo.
Por el contrario sí constituye salario en especie la entrega del vehículo para
su utilización particular por el trabajador, en cuyo caso habrá de cotizarse a
la Seguridad Social y al igual que en el caso de la vivienda su importe integra
el salario del trabajador a efectos indemnizatorios.

Más problemático resulta la valoración cuando el trabajador utiliza el

vehículo como instrumento de trabajo y también para el uso particular,
ya que en tal caso se produce un uso mixto del vehículo. En estos casos la
retribución en especie se computa en función de la disponibilidad del
vehículo para fines particulares, no siendo aceptable como criterio de
valoración las horas de utilización o los kilómetros recorridos, ya que el
parámetro determinante ha de ser la disponibilidad (STSJ Madrid de 27 de
diciembre de 2005, rec. 1136/2005), si bien solo se computa como
retribución en especie la utilización fuera del horario laboral (Audiencia
Nacional, cont.-adm., sentencia 23 de julio de 2007, rec. 565/2004) y en la
medida en que el trabajador tenga facultad de disponer del vehículo para

8
usos particulares, con independencia de que exista o no una utilización
efectiva para dichos fines (Consulta 1123/2012, de 23 de mayo, de la
Dirección General de Tributos).

Al tratarse de salario en especie la empresa no puede suprimir

unilateralmente su entrega sin acudir al procedimiento sobre
modificación sustancial de condiciones de trabajo (STSJ Madrid de 22 de
julio de 2016, rec. 391/2016). Tampoco podrá retirar el uso del vehículo
en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo, siempre que la
utilización del mismo no fuera estrictamente profesional (STS 28 de enero
de 2013, rec. 29/2012).

Por último conviene señalar que para el personal de alta dirección no

procede incluir el salario en especie para el cálculo de la indemnización,
ya que en tal caso solo se tiene en cuenta la retribución en metálico, salvo
pacto en contrario (STS 24 de noviembre de 2011, rec. 191/2011).

3.3. Préstamos subvencionados

Consiste en la entrega por parte de la empresa de préstamos a los

trabajadores a un interés inferior al legal del dinero.

La cuantificación del complemento se lleva a cabo por la diferencia

entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el periodo
de que se trate [art. 43.1º.c) Ley 35/2006, de 26 de noviembre].

Si se diera la circunstancia de que en condiciones normales del mercado

se obtengan créditos a un tipo de interés inferior al legal del dinero, como
ha venido ocurriendo en estos últimos años con los préstamos
hipotecarios, la valoración habrá que hacerla con referencia a esos precios
de mercado y no al interés legal del dinero.

EJEMPLO PRÁCTICO

Si en virtud de lo establecido en el convenio colectivo el trabajador tiene

derecho a percibir préstamos de su empresa sin interés alguno, estos
préstamos tendrían la consideración de salario en especie, pero para valorar
su importe habría que atenderse, según las normas fiscales, a la diferencia
entre el interés exigido por la empresa, en este caso cero, y el interés legal
del dinero en cada momento.

9
Si el interés legal del dinero fuera superior al de mercado, habría de
entenderse que para calcular la valoración de este salario en especie se
debería tomar como referencia el interés de mercado y no el legal del dinero.

3.4. Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes

de turismo y similares

En cuanto a la manutención y el hospedaje proporcionado por la

empresa al trabajador, su valoración a efectos de determinación del
complemento se produce por el coste que para el empleador represente,
con inclusión de impuestos [art. 43.1º.d) Ley 35/2006, de 26 de
noviembre].

Con relación a los tickets-restaurante estos tienen carácter

indemnizatorio cuando se entregan para compensar los gastos que supone
la realización de las comidas principales fuera del domicilio. Por
el contrario cuando se facilitan con independencia de que exista o no
desplazamiento del personal que lo recibe, su naturaleza es salarial (STSJ
Cataluña de 27 de junio de 2001, rec. 2038/2001).

Los viajes de turismo sólo son complementos en especie cuando se

realicen para fines particulares del trabajador, ya que si el viaje es
realizado por necesidades del trabajo, la cuantía del gasto no constituye
renta del trabajo. Tales viajes se valoran por su valor real.

EJEMPLO PRÁCTICO

Un laboratorio financia para un colectivo de médicos la asistencia a un

congreso y decide que un trabajador del laboratorio acompañe a los médicos,
sin abonar cantidad alguna de viaje y estancia.
En este caso, el importe del viaje y la estancia no constituye salario en
especie, ya que el desplazamiento se realiza por necesidades de trabajo y no
para fines particulares del trabajador.

3.5. Primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de

contrato de seguro a favor de los trabajadores, salvo las de
seguros de accidente laboral o de responsabilidad civil

La valoración del complemento se efectúa por el costo que represente

para la empresa el abono de dichas primas o cuotas (SSTS 3 de mayo de

10
2017, rec. 385/2015; 26 de abril de 2017, rec. 227/2016; 2 de octubre de
2013, rec. 1297/2012 y 27 de junio de 2007, rec. 1008/2006).

3.6. Contribuciones a planes de pensiones o sistemas de previsión

social alternativas

En estos casos, para que las cantidades abonadas por las empresas con
destino a planes de pensiones de los trabajadores tengan carácter de
complemento salarial en especie se precisa la imputación directa a cada
trabajador, que la titularidad de la aportación se transmita al trabajador y
que tengan carácter obligatorio para el empresario (STS de 26 de abril de
2017, rec. 227/2016 y STSJ Madrid de 20 de julio de 2017, rec. 492/2014).

La valoración del complemento es equivalente al importe de la

aportación.

3.7. Gastos derivados de la realización de estudios por parte del

trabajador, que no deriven de necesidades de trabajo

Los cursos de formación realizados por el trabajador por necesidades

del trabajo o para actualización, capacitación o reciclaje personal, no
constituyen complemento salarial en especie, siendo preciso para ello que
los estudios cursados sean ajenos al trabajo y debidos por norma o
convenio colectivo.

La valoración se lleva a cabo por el importe del gasto realizado.

3.8. Entrega de acciones a los trabajadores

A partir del 1 de enero de 2015 la entrega de acciones al personal pasa

a tener la condición de rendimiento del trabajo en especie, conforme a lo
establecido en el artículo 1º.veinticinco, de la Ley 26/2014, de 27 de
noviembre, que modifica la LIRPF/2006, estando exenta la entrega a los
trabajadores en activo de forma gratuita o por precio inferior al normal
del mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras
empresas del grupo de sociedades, en la cantidad que no exceda de 12.000
euros anuales para cada trabajador y siempre que la oferta se realice en las
mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa.

3.9. Otros supuestos de retribución en especie

11
 Sin ánimo de exhaustividad se han venido considerando retribuciones
en especie, entre otras, las siguientes:

• Las tarifas eléctricas reducidas para los empleados de compañías

suministradoras de electricidad (SSTS 19 de julio de 2007, rec. 3600/2006;
15 de marzo de 2006, rec. 82/2004; 22 de noviembre de
2004, rec. 130/2003 o 18 de diciembre de 2002, rec. 1287/2001), si bien la
STS de 25 de enero de 2020, rec. 1778/2018, diferencia entre el suministro
gratuito (salario en especie) o a costo reducido (beneficio no salarial).

• Entrega de cesta de navidad (STS de 24 de junio de

2020, rec. 191/2018).

• La entrega gratuita de billetes de avión o tren a sus trabajadores por

parte de las empresas de transporte (STSJ Canarias/Las Palmas de 27 de
septiembre de 2018, rec. 32/2018).

• El pago por una cooperativa de las cotizaciones al RETA de los socios

trabajadores.

• Gastos de gasolina en supuestos de uso permanente del vehículo para

fines particulares del trabajador (SSTSJ Madrid 27 de diciembre de
2005, rec. 1136/2004 y 11 de marzo de 2003, rec. 3044/2002).

• Ayuda para comida establecida en la normativa laboral específica de

aplicación (STSJ Asturias, cont.-adm., 25 de mayo de 2001, rec. 2397/1997
y Castilla-La Mancha, cont.-adm., 22 de mayo de 2000, rec. 1612/1997).

• Bonificación de impuestos (STS, cont.-adm., 11 de diciembre de 1990).

• El abono por la empresa de los gastos de colegiación de sus

trabajadores (por ejemplo abogados) constituye rendimiento de trabajo en
especie cuando se abona directamente dicha colegiación por la empresa.

• Utilización del servicio de autobús facilitado por la empresa (STS 21

de julio de 2020, rec. 4/2018, que confirma sanción por falta de
cotización).

• Cheque restaurante y tickets de comida cuando se abonen con

independencia del trabajo y de las circunstancias del mismo (STS de 13 de
octubre de 2013, rec. 1678/2012).

12
4. Incidencia del salario en especie en los supuestos de
extinción del contrato por causa no imputable al
trabajador

El Estatuto de los Trabajadores contempla un conjunto de supuestos en

los que procede el abono de la indemnización como consecuencia de la
extinción del contrato. Estos serían los siguientes:

• Despido improcedente del trabajador (artículo 56 ET).

• Extinción del contrato por causas objetivas (artículo 52 ET).

• Despido colectivo (artículo 51 ET).

• Resolución de contrato a instancia del trabajador basada en

incumplimientos empresariales (artículo 50 ET).

• Resolución del contrato por no aceptación del traslado (artículo 40

ET).

• Resolución del contrato por modificación sustancial de condiciones

de trabajo que originan perjuicio al trabajador (artículo 41 ET).

• Extinción del contrato de trabajo temporal por expiración del tiempo

convenido o realización de la obra o servicio [artículo 49.1.b) ET].

En todos estos casos el trabajador tiene derecho al percibo de una

indemnización cuyo importe se calcula en función del salario y en el que
habrá de tenerse en cuenta la cantidad correspondiente al salario en
especie, como han venido reconociendo de forma unánime nuestros
tribunales (SSTS 19 de julio de 2018, rec. 472/2017; 16 de abril de
2018, rec. 24/2017 o 2 de octubre de 2013, rec. 1297/2012 y SSTSJ Madrid
de 9 de mayo de 2018. rec. 811/2017 y 20 de julio de 2017, rec. 492/2017;
Andalucía/Sevilla 8 de noviembre de 2017, rec. 3462/2016 y 26 de marzo
de 2015, rec. 1214/2014; Cataluña 17 de enero de 2012, rec. 5679/2011;
Canarias/Las Palmas 28 de septiembre de 2009, rec. 699/2009; Madrid 27
de diciembre y 8 de noviembre de 2005, recs. 5670 y 2650/2005, etc.), ya
que las únicas discrepancias se han planteado respecto a la consideración
o no como salario en especie de determinadas partidas, pero una vez
calificadas como retribución en especie, ninguna duda ha existido en
torno a su valoración a efectos del cálculo de la indemnización.

13
 La respuesta no ha de ser la misma tratándose de contratos de alta
dirección a los que resulta de aplicación en materia de extinción lo
dispuesto en el artículo 11 RD 1382/1985, de 1 de agosto, el cual dispone
que para los supuestos de desistimiento empresarial y de extinción del
contrato por despido disciplinario improcedente, la indemnización que
corresponda se calculará en función del “salario en metálico”, habiendo
mantenido la STS de 24 de noviembre de 2011, rec. 191/2011 que el
salario regulador a efectos indemnizatorios en defecto de pacto es el
percibido en metálico, con exclusión por tanto del salario en especie.

Mayor complejidad viene presentando la cuestión relativa a la puesta a

disposición de la indemnización por despido objetivo en los términos del
artículo 53 ET. En efecto, antes de la reforma de dicho artículo en 2010 el
incumplimiento de los requisitos sobre la puesta a disposición del
trabajador de la indemnización originaba la declaración de nulidad del
despido y así la STS de 26 de julio de 2005, rec. 760/2004, aplicando dicha
normativa, declaró la nulidad de un despido objetivo en el que para el
cálculo de la indemnización no se había tenido en cuenta el salario en
especie derivado del uso de vivienda, garaje, suministro de agua y energía;
criterio que ya había sido mantenido por el TSJ de Cataluña en sentencia
4326/1995, de 14 de julio.

Posteriormente y antes de la reforma de 2010 del artículo 53 ET, en la

que los errores formales del despido y de la puesta a disposición de la
indemnización dan lugar a la declaración de improcedencia, la STS de 7
de febrero de 2006, rec. 3850/2004 mantuvo que la no inclusión del salario
en especie correspondiente a la utilización de un vehículo facilitado por
la empresa constituía error excusable, dada la pequeña cuantía que
representaba en relación con el montante de la indemnización, criterio,
este, que ha sido acogido en distintos pronunciamientos de los Tribunales
Superiores de Justicia, de los que son ejemplo las sentencias del TSJ de
Madrid 17 de marzo de 2014, rec. 1978/2013; 20 de enero de
2013, rec. 360/2013; 4 de octubre de 2010, rec. 2403/2010 o Castilla-La
Mancha 19 de diciembre de 2014, rec. 1169/2014, manteniéndose en esta
última la existencia de un error excusable sobre la base de entender que
en la cuantificación del salario en especie constituye una cuestión jurídica
controvertida. En definitiva, en estos pronunciamientos se viene a
mantener que no es posible la declaración de improcedencia de un
despido objetivo cuando el error en la cuantificación de la indemnización
es de pequeña entidad o deriva de una cuestión jurídica discutible,

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atribuyendo tal carácter a la no cuantificación de la retribución en
especie.

Frente al criterio expuesto, otros pronunciamientos se decantan por

apreciar el carácter inexcusable del error en la puesta a disposición de la
indemnización, al no incluir el salario en especie para cuantificar el
importe de la misma (SSTSJ Madrid de 22 de mayo de 2016, rec. 49/2016;
País Vasco 20 de mayo de 2014, rec. 805/2014 o Cataluña 3 de noviembre
de 2010, rec. 3239/2010).

5. Obligación de cotización a la Seguridad Social del

salario en especie

Ninguna singularidad presenta la obligación de cotización a la

Seguridad Social del salario en especie, ya que el artículo 147 TRLGSS
establece que la base de cotización para todas las contingencias y
situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General,
incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, estará
constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o
denominación, tanto en metálico como en especie, que tenga derecho a
percibir el trabajador por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Como consecuencia de lo anterior resultará que la retribución en

especie incrementará la base de cotización a la Seguridad Social y
repercutirá en el cálculo de todas las prestaciones del sistema (incapacidad
temporal, incapacidad permanente, jubilación, etc.).

6. Salario en especie y Salario Mínimo Interprofesional

La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, modificó el artículo 26.1 ET

disponiendo, entre otros extremos, que el salario en especie no podrá “dar
lugar a la minoración de la cuantía íntegra del Salario Mínimo
Interprofesional”, con lo cual, a partir de esta modificación legal, el
trabajador a jornada completa tiene garantizado el percibo en metálico del
Salario Mínimo Interprofesional, al margen de cual fuera la cuantía de la
retribución en especie; a diferencia de lo que ocurría con anterioridad,
que al permitir computar en dicho salario mínimo tanto la retribución en
dinero como en especie, podía dar lugar a que la cantidad realmente
percibida en efectivo por el trabajador fuera inferior a tal salario mínimo
al restar de su importe la retribución en especie.

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EJEMPLO PRÁCTICO

Si el salario del trabajador fuera el de 1.000 euros mensuales, pero el 30 por

100 de la retribución la percibiera en especie (300 euros), resultaría que el
dinero en metálico a percibir ascenderá a 700 euros, cantidad esta
notoriamente por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, mientras que
tras la reforma laboral de 2010, con independencia de cual sea el importe de
la retribución en especie el trabajador siempre tendrá garantizado percibir el
100 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional.
Recuerde

• La retribución en especie es la parte del salario que no se percibe en

dinero efectivo.

• Dicha retribución en especie no podrá superar en ningún caso el 30

por 100 del total de la retribución, siendo nulos los pactos o acuerdos en
virtud de los cuales se supere tal porcentaje.

• La cuantía del Salario Mínimo Interprofesional no puede verse

afectada por la retribución en especie, de manera que el trabajador tendrá
garantizado en todo caso el importe en efectivo del Salario Mínimo
Interprofesional.

• No tienen la consideración de salario en especie las cantidades que

puedan percibirse como compensación por los gastos realizados a
consecuencia de la actividad laboral, ni tampoco los beneficios sociales o
las cantidades que obedezcan a actos de mera liberalidad del empresario.

• Al igual que el salario en efectivo la retribución en especie se percibe

como contraprestación al trabajo efectivamente realizado.

• El salario en especie ha de ser susceptible de cuantificación

económica, integrándose en el patrimonio de quien lo percibe.

• La entrega de un vehículo al trabajador por razón del trabajo que

realiza no constituye salario en especie, al tratarse de una herramienta o
útil de trabajo.

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 • La valoración del salario en especie se lleva a cabo atendiendo a las
normas que a tal fin se establecen en la Ley Reguladora del Impuesto sobre
la Renta de las Personas Físicas.

• La cuantificación de la indemnización por despido improcedente de

quien perciba una parte de su retribución en especie, ha de llevarse a cabo
teniendo en cuenta la retribución íntegra, que estará formada por el
salario en efectivo y el importe de la retribución en especie.

• El salario en especie cotiza a la Seguridad Social en los mismos

términos que el salario en efectivo y por tanto su importe incrementa la
base de cotización, mejorando el conjunto de las prestaciones de la
Seguridad Social.

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