Capitulo 8 Bohlander Evaluacin de desempeo y potencial Proceso que realiza un supervisor a un sobordinado para ayudarlos a entender sus funciones,

objetivos, expectativas y el xito en el desempeo Proceso de valuar el desempeo y las calificaciones del empleado en relacin a los requerimientos del puesto, para lo referente a las promociones o fijacin de reconocimientos materiales. Administracion de desempeo Proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el que las personas pueden desempearse al mximo de sus capacidades, comienza cuando se define el puesto Propositos de la evaluaciones de desempeo Propositos administrativos: Documentar las decisiones del personal Determinar los candidatos para promociones Determinar transferencias y asignaciones Identificar el desempeo deficiente Decidir la retencin o separacin Decidir los despidos validar los criterios de seleccin Cumplir con los requerimientos legales Evaluar los programas y el progreso de la capacitacin planeacin de personal Tomar decisiones sobre recompensas o compensaciones

Propsitos de desarrollo: Proporcionar retroalimentacin del desempeo Identificar las fortalezas o las debilidades individuales Reconocer el desempeo individual Ayudar en la identificacin de metas Evaluar el logro de las metas Identificar las necesidades individuales de capacitacin Determinar las necesidades de capacitacin de la organizacin Reforzar la estructura de autoridad Permitir a los empleados analizar las preocupaciones Mejorar la comunicacin Proporcionar un foro para que los lideres ayuden

Objetivos Tratar a los recursos humanos como una ventaja competitiva Adecuar al empleado al cargo que ocupa Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin a todos los empleados teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente

Fallas de las evaluaciones de desempeo Los principales culpables son la falta de informacin y apoyo de la alta direccin, los estandares de desempeo confusos, los prejuicios del evaluador, el exceso de formatos para llenar, y la utilizacin del programa para propsitos contradictorios Preparacion inadecuada, se debe planificar Falta de compromiso o bien del empleado o el superior que lo realiza Evaluacion por parte del supervisor o gerente En la mayora de los casos se encuentran en una posicin mejor para realizarlos, el superior realiza un revisin de la evaluacin, lo que reduce las posibilidades de que sean superficiales o sesgadas, las evaluaciones de los superiores son mas objetivas y proporcionan una perspectiva mas amplica del desempeo Autoevaluacion Es beneficiosa cuando se busca incrementar la participacin del empleado en revisin, se realiza antes de la entrevista de desmpeo, produce que el empleado analise sus fortalezas y debilidades Evaluacin de los subordinados Para dar a los gerentes retroalimentacin de cmo los ven los subordinados, los cuales estn en una buena posicin para evaluar por el frecuente contacto con ellos. Forma mas apropiada para propsitos de desarrollo Evaluacin de colegas Evaluacion realizada por parte de los compaeros del empleado, estos ven diferentes dimensiones del desempeo, puede indentificar con facilidad liderazgo y las habilidades interpersonales adems de sus fortalezas y debilidades, Evaluacion de equipos

Se basa en conceptos de administracin de la calidad total, se reconoce como logro del equipo en lugar del desempeo individual Evaluacion de clientes Evaluacion de los clientes tanto internos como externos, por medio de encuestas, los clientes internos pueden proporcionar retroalimentacin muy til acerca del valor agregado de un empleado o de un equipo de empleados Evaluacion 360 Tiene como propsito de proporcionar a los empleados una visin lo mas precisa posible de su desempeo con base en informacin obtenida desde todos los angulos, puede que los empleados se sientan nerviosos, deben implementarse solo despus de un detallado examen de sus propsitos y una planeacin y evaluacin apropiadas. Puede haber opiniones contradictorias, no se puede hacer responsables a los encuestadores ya que las encuestas son annimas Errores de evaluacin Errores objetivos de los gerentes en el proceso de evaluacin Error bocina, opuesto al error halo, ocurre cuando un gerente se enfoca en el aspecto negativo de un empleado y lo generaliza en una calificacin global deficiente en la evaluacin. Error de tendencia central, se evala a todos los empleados como promedio, no deben existir trminos medios Error de indulgencia o severidad, el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados. Error de eventos recientes, se basa en el comportamiento ms reciente del empleado en lugar del comportamiento durante el periodo de evaluacin Error de contraste, consiste en un sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeo de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recin evaluado, o dos empleados muy diferentes. Error por similitud con el evaluador, el evaluador se siente identificado con el evaluado, o infla la evaluacin debido a una conexin personal. Errores de primera impresin Capacitacion de retroalimentacin La capacitacin de habilidades especificas como comunicacin efectiva, diagnostico de la raz de los problemas de desempeo y el establecimiento de metas y objetivos

Metodos de evaluacin de desempeo Mtodo de los rasgos Mide el grado de al cual el empleado posee ciertas caractersticas como confiabilidad, creatividad, iniciativa, y liderazgo Escalas graficas de calificacin Cada empleado es calificado con base a una escala de caractersticas Ventajas: instrumento de fcil aplicacin y comprensin Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin Menor trabajo en el procesamiento de datos

Desventajas: No posee flexibilidad Tiende a rutinizar el resultado y a generalizarlo

Escalas estndar mixtas Se basa en la comparacin con un estndar de conportamiento Metodo de eleccin forzada Requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseadas para distinguir entre el desempeo exitoso y el no exitoso Ventajas Evita subjetividades Fcil procesamiento de datos Resultados confiables Preparacin sencilla

Desventajas Mtodo comparativo y discriminatorio presentando resultados globales

Metodo de ensayo Requiere que el evaluador redacte una declaracin donde describa el comportamiento del empleado Mtodos de comportamiento

Metodo del incidente critico Indica un desempeo superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto, evalua a la persona realizando la tarea, se suele contratar a externos Ventajas Permite la relacin entre el que evalua y el que es evaluado Permite una evaluacin profunda imparcial y objetiva del empleado Es considerado uno de los mtodos mas completos

Desventajas Complejo procesamiento de datos Costos elevados por la contratacin de personal que evalua Insume mucho tiempo

Escala de evaluacin basada en el comportamiento (BARS) Consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensin importante del desempeo del puesto, estas dimensiones se basan en comportamientos identificados por medio de analisis de puestos de incidente critico Escala de observacin del comportamiento (BOS) Se disea para medir la frecuencia con la que se ha observado cada uno de los comportamientos. Frecuencia continua, esta todo el tiempo Metodos de resultados Medidas de productividad, Administracin por objetivos, los empleados establecen sus objetivos asesorados por los superiores Tablero de mando integral Factores que influyen en el desempeo Motivacion (ambicion de carrera, conflicto del empleado, frustracin, justicia/satisfaccin, metas/expectativas) Ambiente (equipos o materiales, diseo de puestos, condiciones econmicas, sindicatos, reglas y polticas, apoyo de la administracin, leyes y regulaciones) Capacidad (habilidades tcnicas, interpersonales, de solucin de problemas, analticas, de comunicacin o limitaciones fsicas)

Beneficios de la evaluacin de desempeo Permite evaluar el desempeo y comportamiento con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. Propone medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patron de comportamiento del empleado. Instala una pauta sistematica y obligatoria de comunicacin entre el superior y subordinado. Benficios para el empleado Le brinda las fortalezas y debilidades q posee. Permite conocer las reglas de juego y conocer las expectativas del jefe y de la organizacin respecto del desempeo Beneficios para la compaa Brinda informacin sobre el potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Permite definir la contribucin de cada empleado. Permite detectar aquellos empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas areas de actividad y tambien seleccionar a aquellos que tienen condiciones de promocin o transferencia

Las evaluaciones de desempeo se relacionan a su vez con otras herramientas y reas organizacionales del departamento de los recursos humanos, como por ejemplo, el desarrollo, la seleccin, las remuneraciones, el anlisis de puestos, la formacin y capacitacin, la motivacin, la comunicacin, etc.