CAPTULO I

LA CAPACITACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Capacitacin y entrenamiento Capacitacin1

1.1.

La capacitacin es una tcnica de formacin que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus

conocimientos y habilidades de manera ms eficaz. Simn Dolan2, nos dice que la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

THOMPSON AMORES, Kenneth Alberto. Monografa La administracin de Recursos Humanos. (Texto analizado y extrado de la pgina Web http://www.monografias.com/trabajos1 1/mocapac/mocapac.shtml) . 2 DOLAN, Simn. La Gestin de Recursos Humanos. Edit. Mc Graw Hill. 1999. Pg 35.

Pg. 1

El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo. Segn Dessler Gary3, La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. 1.2. Entrenamiento4

El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo,

DESSLER, Gary. Administracin de personal. Edit. Prentice Hall, 6ta Edicin, Mxico 1994 . Pg. 45 4 SALINAS, Oscar Javier. Formacin y Capacitacin del Talento Humano. Noviembre 2000. (Texto analizado y extrado de la pgina Web http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos /no1/entrenamiento.htm).

Pg. 2

son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.

El

entrenamiento

implica

la

transicin

de

conocimientos

especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Se involucra el trmino Educacional, ya que a lo largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organizacin.

Pg. 3

El entrenamiento para Idalberto Chiavenato5 es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden

conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de

conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
1.3. Diferencias entre capacitacin y entrenamiento

Capacitacin

Entrenamiento

La capacitacin es un proceso continuo de enseanzaaprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeo en sus labores habituales. ...

Entrenamiento se refiere a la adquisicin de conocimiento,

habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades vocacionales.

El desarrollo de personal implica desarrollar la autoestima, autodireccin, auto eficacia profesionalizacin y excelencia del personal, conducente a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, es hacerles su plan de vida y carrera a los trabajadores para que crezcan profesionalmente en la

Adiestramiento es, la accin que se efecta para adquirir una

determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma. Yo adiestro mi lenguaje da a da, ya que lo utilizo a diario, aunque no me d cuenta de ello, lo hago inconscientemente

CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de los recursos humanos. Edit. McGraw -Hill. 5ta. Edicin, Mxico 1999. Pg. 84.

Pg. 4

empresa.

2. Objetivos de la capacitacin y desarrollo humano6

Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son:

a) Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin.

b) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. c) Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores.

a) Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede comprender tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

b) Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo
6

AYALA VILLEGAS, Sabino. Docente de la Universidad Nacional de San Martn. Texto Universitario PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Primera Edicin, 2004. (Texto analizado y extrado de la pgina Web http://www.elprisma.com/apuntes/ administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/).

Pg. 5

actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. c) Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los colaboradores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios. d) Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios

Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. 3. Finalidad de la capacitacin7

Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes.

La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo.
7

dem.

Pg. 6

La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan ensear y que sean vlidos para el objetivo final.

La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. 4. Importancia de la capacitacin8

En

las

empresas

sucede

igual;

la

gran

motivadora

es

la

CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un ascenso.

Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso de ser su servidor y artfice de su engrandecimiento.

Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa,
8

por

cunto

los

colaboradores

satisfacen

sus

propias

dzfgdsfgxdfgdsfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfgdfdem.

Pg. 7

necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.

La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que exista una relacin causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseadas y el aumento significativo de la productividad. En conclusin la capacitacin es importante, porque permite:

a) Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. b) Mayor identificacin con la cultura organizacional. c) Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. d) Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. e) Mayor retorno de la inversin. f) Alta productividad.

g) Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. h) Mejora el desempeo de los colaboradores. i) Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. j) Reduccin de costos.

k) Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin. l) Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

5. Beneficios de la Capacitacin9

5.1.

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:

THOMPSON AMORES, Kenneth Alberto. Monografa La administracin de Recursos Humanos. Beneficios de la capacitacin. (Texto analizado y extrado de la pgina Web http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml).

Pg. 8

 Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve al desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. 5.2. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 5.3. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y

externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Pg. 9

 Convierte trabajar.

a la empresa en un entorno de mejor calidad para

6. Tipos de capacitacin10

Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: 6.1. Por su formalidad

a) Capacitacin

Informal. Est relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal b) Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. 6.2. Por su naturaleza

a) Capacitacin

de

Orientacin:

para familiarizar

a nuevos

colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

b) Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

10

AYALA VILLEGAS, Sabino. Docente de la Universidad Nacional de San Martn. Texto Universitario PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS . Tipos de capacitacin. Primera Edicin, 2004. (Texto analizado y extrado de la pgina Web http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/).

Pg. 10

c) Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo

d) Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. e) Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo. f) Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales g) Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida

anteriormente 6.3. Por su nivel ocupacional a) Capacitacin de Operarios b) Capacitacin de Obreros Calificados c) Capacitacin de Supervisores d) Capacitacin de Jefes de Lnea e) Capacitacin de Gerentes 7. Modalidades prcticas de capacitacin11

El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: induccin, capacitacin en el puesto de trabajo, cursos internos, seminarios y talleres, cursos de actualizacin. 7.1. Induccin

Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.

11

dem.

Pg. 11

Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: a) b) La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. c) d) Las Normas, Reglamento y Controles. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.

7.2.

Capacitacin en el puesto de trabajo Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

7.3.

Cursos internos Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters

empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin. 7.4. Seminarios / Talleres Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central

7.5.

Cursos de actualizacin Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras

Pg. 12

instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa. 8. Medios de Capacitacin12 Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos:

8.1.

La conferencia

Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin de planta, etc. 8.2. Los manuales de capacitacin

Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales. 8.3. Videos

Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes.

12

dem.

Pg. 13

La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 8.4. Simuladores

Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo.

8.5.

Realizacin efectiva del trabajo

El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades.

8.6.

Discusin de grupos e interaccin social

Comprende

el

desarrollo

de

habilidades

interpersonales

requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos. 8.7. Entrevistas para la solucin de problemas

Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de directivos. Pg. 14

8.8.

Tcnicas grupales

Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados 9. Ventajas de la Capacitacin13

9.1.

Para la Empresa

a) Trabaja ms organizada internamente. b) Conlleva a maximizar los resultados. c) Fortalece su administracin. d) Mayores niveles de rentabilidad.

9.2.

Para el Colaborador a) Los colaboradores se sienten ms a gusto. b) Da mayor seguridad, evitando accidentes. c) Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente. d) Mayores habilidades y destrezas para el desempeo.

En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general,

13

tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos

sintetizarlo como siguen: Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. Mayor identificacin con la cultura organizacional. Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversin. Alta productividad.

DIAZ GARCIA, Ana Mara; FLOREZ ACEVEDO, Yuri Adriana; PEREZ GOMEZ, Dayron; RESTREPO VERA, Daniela. Manual de Capacitacin Laboral y Asistencia Administrativa. Ventajas de la capacitacin. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 2010.

Pg. 15

Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. Mejora el desempeo de los trabajadores. Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. Reduccin de costos. Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin. Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

10. Medicin de la efectividad de los programas de capacitacin

10.1.

Criterios y Formas de Medicin (Donald Kirpatrick)

a) Expresado de manera sencilla, cmo reaccionan los estudiantes ante el programa o la sesin? Podemos medir este nivel de manera bastante fcil por medio de cuestionarios o entrevistas durante el programa o inmediatamente despus de terminar ste. Los estudiantes deben sentir que el programa satisface sus necesidades. Si no lo sienten as, entonces es probable que no estn motivados para una capacitacin ulterior. Pero recuerde que gustar de un programa no garantiza que ocurra el aprendizaje. 1. Reaccin : Les gust? Les disgust? b) Cunto del contenido del programa han absorbido y recordado los estudiantes? Esto se puede medir de forma relativamente fcil por medio de pruebas de desempeo o escritas durante el programa y despus de l . Ntese que la demostracin de aprendizaje no garantiza que el aprendizaje nuevo ser aplicado despus en el trabajo. 2. Aprendizaje c) sta es la recompensa de la capacitacin: En relacin con el trabajo, ha subido la produccin, bajado los errores o fallas de calidad, disminuido las fallas de equipo, reducido el ausentismo y los costos, se ha mejorado la interaccin y el Clima Laboral? La medicin de la conducta es ms difcil de medir en relacin a la Pg. 16

reaccin y el aprendizaje, pero podemos hacerlo por medio de registros de produccin, control de calidad, costos y nmina, as co mo por medio de evaluaciones regulares del rendimiento llevados a cabo e informado por los supervisores. La tcnica del Asessment, Mediciones de Desempeo en 360 o el uso de Portafolios de Evidencia, permiten entre otras, medir la efectividad del entrenamiento bajo un esquema de Competencias. Estas mediciones, aplicadas despus de la capacitacin, son llevadas en estrecho paralelo con los criterios de medicin aplicados durante el diagnstico de necesidades de capacitacin antes de la capacitacin. Conducta: Ha mejorado el comportamiento/ desempeo en el trabajo? d) Resultados: Ha mejorado la eficacia de la organizacin? Aqu estamos ante los mismos factores mencionados en el rea de la conducta, pero ms bien desde el punto de vista organizacional. Para la organizacin, sta es !a recompensa de la capacitacin. En este caso, es necesario que el programa est orientado a impactar una variable del negocio de la empresa El Clculo del ROI fue concebido e incorporado en los 80 por el norteamericano Jack Phillips como una forma de hacer tangible y medible el nivel de resultados.

Pg. 17

CAPTULO II

EL PLAN DE CAPACITACIN

1. Concepto14

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de xito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin.

Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador.

Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as porque la formacin, como medio que es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la evolucin previsible de las
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AYALA VILLEGAS, Sabino. La Administracin de Recursos Humanos - Plan de Capacitacin. Pg. 58 . Ubicado en la Web http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm. Setiembre 2003. Pg. 18

situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situacin de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales.

En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos:

a) La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formacin. b) El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de las caractersticas de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y los eventuales puntos dbiles que sean susceptibles de acciones de formacin y, en consecuencia de mejora. c) El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formacin y desarrollo personal ms adecuados.

La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertir sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a travs del mismo se posibilitar la mejora profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo.

Desde el punto de vista econmico, los programas de capacitacin impartidos por una empresa, son quizs una de sus mejores inversiones. Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotacin tambin pueden reducirse con un adecuado plan de capacitacin, por lo que ste representa en el orden motivacin del empleado, y su repercusin sobre su moral y la satisfaccin que obtiene de su trabajo.

Quiero destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el grado de capacitacin de su personal, en relacin a esto, una empresa ser tanto ms eficiente, cuando ms elevada sea la preparacin y la calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado formado se siente ms seguro de

Pg. 19

s mismo porque sabe que podr enfrentarse con xito a los problemas que profesionalmente puedan plantersele. Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitacin que se programen, cumplirn los objetivos propuestos y esto permitir impulsar el desarrollo y la excelencia empresarial. 2. Proceso de elaboracin de un Plan de Capacitacin15

El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo.

Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas.

La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: a) Enfoque de una necesidad especifica cada vez. b) Definicin clara del objetivo de la capacitacin. c) Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. d) Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. e) Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos

audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. f) Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: - Nmero de personas.
15

dem.

Pg. 20

- Disponibilidad de tiempo. - Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. - Caractersticas personales de comportamiento. g) Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. h) poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. i) j) Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje.

3. Determinacin de necesidades de capacitacin

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparicin de nuevas tcnicas gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan.

La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas Pg. 21

necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

a) Evaluacin del desempeo

Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinar el reforzamiento en sus conocimientos; tambin sirve para averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.

b) Observacin

La

observacin

permite

apreciar

los

puntos

dbiles

de

los

colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.

Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta. La observacin es una las tcnicas ms utilizadas para el diagnstico de las necesidades de capacitacin, antes que la evaluacin y calificacin de los certificados y diplomas de capacitacin, que muchas veces se extienden de favor c) Cuestionarios.

Pg. 22

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos: c.1. Encuestas al personal

Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades.

c.2. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes

Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy especfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus

responsabilidades, conocedores de esa realidad,

los propios

gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin para su personal c.3. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes

Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitacin, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento

Pg. 23

de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quin o no necesitan ser capacitados. c.4. Anlisis de cargos Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona que carezca de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organizacin sern tratados en la capacitacin.

4. Tipos de indicadores

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que

provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). a) Indicadores a priori

Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

Pg. 24

- Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos colaboradores. - Reduccin del nmero de colaboradores. - Cambio de mtodos y procesos de trabajo. - Sustituciones o movimiento de personal. - Faltas, licencias y vacaciones del personal. - Expansin de los servicios. - Modernizacin de maquinarias y equipos. - Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

b) Indicadores a posteriori

Son

los

problemas

provocados

por

las

necesidades

de

capacitacin no atendidas.

Estos problemas por lo general, estn

relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnstico de capacitacin. b.1. Problemas de produccin:

Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes.

b.2. Problemas de personal:

Relaciones deficientes entre el personal. Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones en demasa. Pg. 25

Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

c) Programacin y desarrollo de la capacitacin16

Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las

necesidades se procede a su programacin.

La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. d) Metodologa

Cul es la necesidad? Dnde fue sealada por primera vez? Ocurre en otra rea o en otro sector? Cul es su causa? Es parte de una necesidad mayor? Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad con respectos a las dems? La necesidad es permanente o temporal? Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? cul es el costo probable de la capacitacin? quin va a ejecutar la capacitacin?

La

determinacin

de

necesidades

de

capacitacin

debe

suministrar las siguientes informaciones, para que la programacin de la capacitacin pueda disearse:
16

dem.

Pg. 26

a. b. c. d. e. f.

QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear?

4.1. Planeacin de la capacitacin

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas en lo referente al diseo instruccional objetivos contenidos - mtodos - materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada actividad. Especficamente debe: en esta etapa

a) Definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del sistema de capacitacin y desarrollo. b) Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del personal, c) Definir quienes deben ser desarrollados d) Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos, habilidades o destrezas) e) Definir a quien seleccionar como instructor f) Elaborar el presupuesto de inversin

g) Establecer las normas metodolgicas h) Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc. 4.2. Organizacin de la capacitacin

Pg. 27

Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a) Fijacin de la fecha y hora del evento b) Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento c) Contratacin de los instructores d) Seleccin de participantes e) Designacin de los coordinadores f) Preparacin de los medios y materiales

g) Elaboracin y manejo de la base de datos 4.3. Ejecucin de la capacitacin

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele conferencia, seminario, pelculasvideos, cursos, etc.

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc, Ello depender del contenido, de la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivacin, reforzamiento, repeticin, participacin activa y retroalimentacin.

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitacin sea til, lo opuesto es el

Pg. 28

fracaso, de all que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo.

Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

a) Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes. b) Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del programa de capacitacin. c) Observar los principios del aprendizaje: - Motivacin, ayuda al aprendiz - Reforzamiento a tiempo - Evitar la tensin, es negativa - Buscar la participacin - Facilitar la retroalimentacin

Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que cumpla sus objetivos depender principalmente de los siguientes factores: a) Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.

La

decisin

de

establecer

determinados

programas

de

entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. b) La calidad del material del entrenamiento presentado.

Pg. 29

El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del

entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

c) La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente. d) La calidad y preparacin de los instructores.

El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. Pg. 30

Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la formacin de los mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempear su funcin. e) La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo.

4.4. Evaluacin de la capacitacin

La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a sus trabajos.

En esta fase permite conocer en qu medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Pg. 31

Al principio, es til hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos.

Para la evaluacin del programa se recomienda medir: la reaccin o impacto que gener, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organizacin ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, ndice de productividad, ausentismos, etc.

En cuanto a la evaluacin de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida,

independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitacin.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitacin se refiere a la evaluacin de su eficiencia. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

a) Proceso de cambio

El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los colaboradores mediocres se transforman en Pg. 32

colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.

A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. b) Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin

Grafico Nro. 01: Etapas de evaluacin del proceso de capacitacin

Fuente: http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm

La misma que del siguiente cuadro podemos resumir las diversas etapas en: En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrn logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto del trabajo. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados que se refieren a: Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. Pg. 33

 Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo. Adems ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son ms efectivas que otras que podran considerarse.

c) Evaluacin a nivel empresarial

La capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:

Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovacin. Aumento de la eficiencia.

d) Evaluacin a nivel de los recursos humanos

El entrenamiento debe proporcionar resultados como: Reduccin de la rotacin del personal. Reduccin del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevacin del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. Pg. 34

e) Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reduccin del ciclo de la produccin. Reduccin del tiempo de entrenamiento Reduccin del ndice de accidentes. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos. 4.5. Seguimiento de la capacitacin

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles reajustes.

Aunque no es fcil medir con precisin los resultados de la capacitacin, la evaluacin puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cunto mejor sus niveles de productividad y rendimiento econmico, y desde el punto de vista del trabajador en cunto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Especficamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeo antes y despus de la capacitacin, contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y despus de la capacitacin, ausentismos, etc.

Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitacin est en funcin al impacto en el trabajo, vale decir, si el Pg. 35

personal mejor de modo significativo su rendimiento, el trato al pblico, su identificacin con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitacin, ser un xito.

Pg. 36

CONCLUSIONES

1) En la capacitacin, los objetivos son preparar, proporcionar oportunidades y cambiar la actitud de los colaboradores; su finalidad es facilitar el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, esto har que el colaborador sea ms competente y hbil; su importancia resalta por la asignacin de un salario espiritual, inversin en el talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad; Asimismo, los beneficios de la capacitacin ser a las organizaciones, al colaborador, a las relaciones humanas (internas y externas) y adopcin de polticas. 2) Respecto a los tipos de capacitacin tenemos: por su finalidad (ccapacitacin informal y formal); por su naturaleza (capacitacin de orientacin, vestibular, en el trabajo, entrenamiento de aprendices, entrenamiento tcnico,

capacitacin de supervisores); y por su nivel ocupacional (capacitacin de operarios, obreros calificados, supervisores, jefes de lnea y de gerentes). Por otro lado las modalidades en la capacitacin se dan de acuerdo al plan de capacitacin segn las necesidades de la empresa, por lo que son: induccin, capacitacin en el puesto de trabajo, cursos internos, seminarios y talleres, cursos de actualizacin.

3) El Plan de Capacitacin, constituye un factor de xito de gran importancia, en este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos: la situacin real de la plantilla, el anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo y el grado de profesionalismo que se desee alcanzar. Para el proceso de

elaboracin de un Plan de Capacitacin se debe incluir el enfoque de una necesidad especifica; definicin clara del objetivo de la capacitacin; divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos; entre otros aspectos.

Pg. 37

BIBLIOGRAFA

AYALA VILLEGAS, Sabino. Docente de la Universidad Nacional de San Martn. Texto Universitario PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Primera Edicin, 2004.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/ca pacitacionrecursoshumanos/). CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de los recursos humanos. Edit. McGraw-Hill. 5ta. Edicin, Mxico 1999.

DIAZ GARCIA, Ana Mara; FLOREZ ACEVEDO, Yuri Adriana; PEREZ GOMEZ, Dayron; RESTREPO VERA, Daniela. Manual de Capacitacin Laboral y Asistencia Administrativa. Ventajas de la capacitacin. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 2010. DOLAN, Simn. LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Mc Graw Hill. 1999. DESSLER, Gary. Administracin de personal. Edit. Prentice Hall, 6ta Edicin, Mxico 1994. SALINAS, Oscar Javier. Formacin y Capacitacin del Talento Humano. Noviembre 2000. http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/ articulos/no1/entrenamiento.htm. THOMPSON AMORES, Kenneth Alberto. Monografa La administracin de Recursos Humanos. Web http://www.monografias.com/trabajos1 1/mocapac/mocapac.shtml . Pg. 38

ANEXOS

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ANEXO N 01

Modelo de un Plan de Capacitacin

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PRESENTACIN El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A. La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo est enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles. Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009

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PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial. II. JUSTIFICACIN El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. III. ALCANCE El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A., IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio. Pg. 42

 Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables. Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.1. Objetivos Generales Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin y acciones de gestin. 4.2. Objetivos Especficos Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos especficos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. VI. METAS Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A VII. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente Presentacin de casos casusticos de su rea Realizar talleres Metodologa de exposicin - dilogo VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION Pg. 43

8.1. Tipos de Capacitacin Capacitacin Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin. Capacitacin Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial. Capacitacin Correctiva Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin. Capacitacin para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos. 8.2. Modalidades de Capacitacin Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades: Formacin Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento. Actualizacin Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad. Especializacin Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de actividad. Perfeccionamiento

Pg. 44

Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. 8.3. Niveles de Capacitacin Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles: Nivel Bsico Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin. Nivel Intermedio Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin. Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIN SISTEMA INSTITUCIONAL - Planeamiento Estratgico - Administracin y organizacin - Cultura Organizacional - Gestin del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL - Relaciones Humanas - Relaciones Pblicas - Administracin por Valores - Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: - Auditoria y Normas de Control - Control Patrimonial Pg. 45

X.

RECURSOS 10.1. Humanos Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc. 10.2. Materiales INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- Est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada. DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- Entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin. XII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

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ANEXO N 02 Propuesta de seminarios, Talleres y Capacitacin General

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PROPUESTA DE SEMINARIOS, TALLERES Y CAPACITACIN GENERAL

SEMINARIO TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios, orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visin y Misin Empresarial. DIRIGIDO A: Funcionarios, Profesionales, Jefes y colaboradores de la EPS, que de alguna manera, su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores, clientes, proveedores as como mejorar la imagen institucional. CONTENIDO: - El Plan Estratgico de la empresa: anlisis FODA, Visin, Misin, Planeamiento en incertidumbre, Cultura Organizacional. - Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback, Cultura Organizacional, Liderazgo Empresarial, Calidad Total (TQM), Administracin del Cambio, Reingeniera de Procesos. - Evaluacin del Potencial Humano: Potencial Intelectual, Moral, Motivacin, Liderazgo, iniciativa, Inteligencia Emocional. - Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano METODOLOGA: Se conformarn Equipos de Alto desempeo para desarrollar y ejecutar el Plan Estratgico de la Institucin. El seminario taller es dinmico con participacin activa de los participantes y de los equipos que se conformen. Se proyectarn transparencias y se entregar bibliografa a todos los participantes. De igual manera Se entregar certificado de participacin y compromiso RECURSOS NECESARIOS: Proyector de transparencias Pizarra acrlica con plumones Servicio de fotocopiado Aula con mesas para treinta (30) participantes

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SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL OBJETIVO: Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseo e implantacin de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa. DIRIGIDO A: Funcionarios, Profesionales, Jefes y colaboradores de la Empresa XY con responsabilidades en el planeamiento estratgico y el mejoramiento de la imagen institucional. CONTENIDO: - Trminos conceptuales y definicin - Proceso de mejoramiento de la Calidad Total - El costo de una mala calidad - Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME - Organizacin para la Calidad Total METODOLOGA: El Seminario consta de 02 mdulos, cada uno de ellos es dinmico y con participacin activa de los participantes. Se repartirn separatas y bibliografa. DURACIN: 10 horas acadmicas desarrolladas en 02 das. Se otorgar certificados de participacin y aprobacin del mdulo.

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