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ESTRUCTURA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

A. POR QUÉ REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL
PERSONAL?
Aparentemente un programa de capacitación requiere de mucho trabajo y de una buena
cantidad de dinero. ¿Su organización realmente necesita llevarlo a cabo? La respuesta es
SÍ, por varias razones.
Para el caso de nuevo personal, la respuesta es obvia: un programa de capacitación es
necesario para que puedan insertarse en sus trabajos con alguna idea sobre lo que se
supone que deben hacer y cómo hacerlo. Pero un programa de capacitación puede
ayudar a los nuevos miembros del personal de muchas otras maneras:

Les demuestra que la organización se toma en serio lo que hace y por lo tanto,
también los alienta a tomarse su trabajo en serio.

Les hace sentir que la organización los apoya.

Una capacitación adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar
sus trabajos.

Un programa de capacitación puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros
cuán valiosos son los métodos y la filosofía de la organización.

Los convierte en miembros de la organización, brindándoles un vocabulario y
una visión de su trabajo similar a otros en la organización.

Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.

Reduce la necesidad de pedir consejos o información a otros miembros del
personal, y de esta manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste
de otros miembros del personal.

Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la
organización pierda prestigio, relaciones públicas, credibilidad, juicios o dinero.

En el caso de miembros experimentados del personal, un programa de capacitación
también tiene numerosos beneficios:

Los ayuda a aumentar continuamente su competencia en lo que hacen.

Aumenta su conocimiento en el área a desarrollar presentándoles las últimas
investigaciones y teoría y puede exponerlo a nuevas ideas que pueden mejorar su
propia efectividad y la de la organización.

recalca que es preciso conocer la misión.  Mantiene la dinámica total de la organización: pensamiento. Debe estar orientado al fortalecimiento de las habilidades del recurso humano de la empresa. considera que el proceso de administración y gerencia en los procesos de entrenamiento tienen que apoyar el marco estratégico corporativo frente a la formación e impulso de las competencias que la empresa necesita. ¿CÓMO ESTRUCTURAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN?       Identificar cuáles son los puntos clave para reforzar en los empleados y adecuar según las necesidades son algunos aspectos a tener en cuenta. crecimiento y cambio. “Es imprescindible tener clara cuál es la filosofía de un programa de desarrollo humano.HH. se interiorizan las competencias y se dará un mayor alcance y sentido a la labor que se realiza cada día”. consultora en capacitación de Team Consultores Asociados. Les ayuda a mantener el interés y entusiasmo por su trabajo. B. y en diseño de ejecución y coordinación de capacitación. así mismo. José Manuel Vecino. especialista en gerencia de RR. psicóloga organizacional y quien se ha desempeñado como directora de capacitación en diferentes compañías. ya que evita que se aburran y se desactualicen. De esta manera. C. la visión y el modelo de negocio para saber en realidad cómo ejecutar el plan de capacitación. “El desarrollo de las personas y lo que las empresas esperan de ellas son dos aspectos que se pueden evidenciar al saber cuáles son los objetivos que se esperan”. Una organización dinámica es casi siempre efectiva y saludable. un buen programa de capacitación continua para todo el personal aumenta la efectividad de la organización.  Puede exponerlos a otros practicantes con métodos diferentes. aconseja que uno de los puntos para iniciar con . Es importante que se atiendan las necesidades de formación y entrenamiento. En resumen. Un plan de capacitación debe ser preciso y estructurado.  Les da una razón más para quedarse en la organización. Maritza Pinzón. en vez de permitir que la organización se estanque. que estén alineadas con las necesidades de formación de la compañía. ¿CÓMO EJECUTAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN? SEGÚN ENSUNCHO Yeini Ensuncho. y quizás mejores.

entre otras. Por otro lado. Las ARP brindan estas capacitaciones. si es anual se podría afectar mucho el cronograma en el caso en que se corrieran fechas”. Después de hacer el diagnóstico se puede empezar a estructurar el programa conforme a necesidades puntuales. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA ANUAL DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE UNA EMPRESA (y sus subprogramas) . “El programa se puede hacer semestral o anual. esto sucede con las capacitaciones que sobre salud ocupacional se necesiten.un proceso de capacitación es la evaluación del diagnóstico de las necesidades de la empresa. y lo reflejarán en sus relaciones interpersonales dentro y fuera de la empresa”. pueden ser corporativas. le agregan valor a su vida profesional e interiormente se sentirán a gusto. “El apoyo en los proveedores de la empresa para realizar las capacitaciones es algo que contribuye a que se disminuyan costos en el presupuesto que se brinda para hacerlas. “Si los empleados necesitan conocer conceptos relacionados con el manejo efectivo del tiempo. También recalca que la logística es un aspecto a tener en cuenta para la realización de las capacitaciones y que está relacionada con el presupuesto. La experta asegura que pueden ser capacitaciones técnicas enfocadas hacia una labor específica. por cuanto suele suceder que las compañías ofrecen valores agregados con la compra de sus productos y los talleres o actividades de formación son parte de ellos”. También resalta que cuando en la compañía existe personal altamente competente en una materia. porque puede ser flexible si aparece la necesidad de realizar cambios por diversas razones. ellos pueden brindar la capacitación. las relacionadas a las posturas en los sitios de trabajo de acuerdo a cada área. las empresas tienen la opción de enviar a sus empleados a capacitaciones más puntuales y de mayor duración como las especializaciones. Igualmente. No obstante. D. subraya Ensuncho. Estas son las que se enlazan propiamente con la empresa y que contribuyen al desempeño de los trabajadores y que abarcan su aspecto personal. Lo anterior. Así mismo. “Ese diagnóstico se puede realizar mediante un formato que el jefe de departamento envía a sus empleados y allí se registra el concepto que ellos tengan sobre lo que consideran puntual para capacitarse”. charlas formativas respecto al manejo de herramientas o sustancias y prevención de accidentes. Por ejemplo. las herramientas y personas que van a intervenir en su organización y ejecución. maestrías o estudios de doctorado. el estrés y la productividad. entre otros. Prefiero hacerlo cada seis meses.

habilidades y destrezas de los trabajadores administrativos de base. representa una acción tendiente a proporcionar. atendiendo a la naturaleza de los servicios. la Empresa acuerde que podrán impartirse de otra manera. aptitudes. se impartirán atendiendo a las necesidades y particularidades de las funciones del puesto. estas últimas deberán atenderse de manera oportuna y expedita.  Los de carácter específico. la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo. perfeccionar y especializar los conocimientos. así como mejorar sus condiciones de vida. en cuyo supuesto. a las innovaciones en los procesos de trabajo o la incorporación de nuevas tecnologías. así como en el caso de que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la materia de la contratación colectiva. coadyuvando así a mejorar los procesos de trabajo y su desempeño laboral. desarrollar sus habilidades. ACTUALIZACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. establecidas en el Catálogo respectivo. Actualización. maquinaria. para que alcancen los objetivos de las funciones de su puesto. los subprogramas siguientes: 1. considerando la naturaleza de la Entidad o Dependencia y el área de adscripción del trabajador. En materia de promoción escalafonaria. destrezas y adecuar sus actitudes para que pueda alcanzar los objetivos de un nuevo puesto a través de la promoción escalafonaria. 2. desarrollar y/o perfeccionar sus actitudes.  Los de carácter general. herramientas y procesos de organización en el trabajo. habilidades y destrezas con el propósito de hacerlos capaces de incidir en los procesos de transformación e innovación tecnológica. establecidas en el Catálogo vigente. orientado a dotar al participante de los conocimientos vigentes respecto de una o varias de las funciones del puesto que ocupe.La capacitación para los trabajadores. El Plan de Capacitación y Adiestramiento para el Personal se integrará por un programa anual que considerará a su vez. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a desarrollar. La capacitación o el adiestramiento deberán impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo salvo que. se impartirán de acuerdo a las funciones del puesto. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos orientado a dotar al trabajador administrativo de base de los conocimientos.  Están dirigidos exclusivamente para los trabajadores administrativos de base de la categoría o puesto en cuestión. Las características de los cursos son:  Con duración preferentemente de 20 horas. con la finalidad de mejorar su desempeño sobre nuevas tecnologías. Adiestramiento. las líneas de acción están enfocadas a habilitar trabajadores administrativos de base debidamente capacitados que. una vez que . PROMOCIÓN ESCALAFONARIA.

DESARROLLO HUMANO Y SUPERACIÓN PERSONAL.  Mejorar el entorno familiar de los trabajadores. Las características de los cursos son:  Con una duración preferentemente de 20 horas con las diferentes temáticas de actualidad en esta área.  Mejorar sus niveles de comunicación e interacción personal. se impartirán cursos permanentes para el uso de la computadora y aplicación de paqueterías. Con ese propósito.  Favorecer su compromiso institucional. así como en el diseño y aplicación de sistemas de control y reportes de información.acceden a un puesto superior al suyo. así como el de su relación familiar y social en base a valores universales. Excel 1. CÓMPUTO.  Fortalecer los mejores valores socio-culturales. 4. Word 1.  Hacerlo partícipe de un proceso educativo y cultural permanente. en primer término. fortaleciendo así las relaciones familiares con temáticas que ayuden a dar respuesta a los problemas más recurrentes en nuestra sociedad.  La Empresa integrará los grupos considerando. con el fin de que fortalezca o desarrolle aptitudes que le ayuden a incorporarse a las nuevas tecnologías y procedimientos de trabajo. Este subprograma constituye un factor fundamental para la capacitación y adiestramiento integral del trabajador administrativo de base. considerando aspectos de motivación que tiendan a:  Elevar su autoestima. y de 20 horas para PowerPoint. 3. Los trabajadores administrativos de base que deseen participar dentro de la misma deberán contar con la autorización respectiva.  Facilitar su integración en los diferentes ámbitos. principalmente en la sistematización de procesos. Outlook e Internet. hábitos y actitudes en los trabajadores que favorezcan su superación personal y laboral. orientado a dotar al participante del conocimiento informático actualizado. Excel 2 y Access Básico. Las características de los cursos son:  Con una duración de 30 horas en las temáticas de: Introducción al cómputo y Windows.  Estos cursos se imparten fuera de la jornada laboral. a los trabajadores administrativos de base que por las características de su puesto. puedan desarrollar el trabajo de manera eficaz y eficiente. está conformado por cursos cuyo propósito es estimular conductas. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos. en cualquiera de sus niveles.  Se considera la participación del cónyuge e hijos. . Word 2.

podrán participar. este subprograma promoverá y fomentará la integración de la identidad de los trabajadores con la Institución. Este curso es impartido con el apoyo del Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores y está conformado por diversos temas que tienen como objetivo apoyar a los trabajadores que se encuentran en condiciones de jubilación o pensión. que además de propiciar el uso racional y eficiente de los recursos disponibles. Los procesos de trabajo no sólo requieren de equipos y tecnología de punta compatibles con el aprovechamiento del desempeño laboral.  Se considera la participación del cónyuge e hijos. y  Reforzar su autoestima y seguridad. ENSEÑANZA ABIERTA. con sus valores y sus funciones sustantivas. para:  Determinar un nuevo proyecto de vida. 7.  Reflexionar sobre el conocimiento de sus derechos y obligaciones. 5. cumpliendo los requisitos establecidos. el potencial creativo y la superación intelectual de los trabajadores y promuevan el fortalecimiento de su identidad institucional. Es el sistema que considera asesorías dirigidas a los trabajadores administrativos de base. que desean iniciar o concluir sus estudios en los niveles educativos de: primaria. Reconocer la importancia de su labor en la Organización. son: . o aquellos que tengan 28 ó 30 años de servicio. 6. Las características del curso son:  Tiene una duración de 96 horas.utilicen la computadora para la realización de sus labores. como curso de actualización. Por lo tanto.  Únicamente los trabajadores que se encuentran en condiciones de jubilación o pensión. organización y capacitación para el trabajo. PREJUBILATORIO. sus funciones sustantivas. principios y valores institucionales. A continuación se relacionan los principales aspectos que los trabajadores administrativos de base deberán observar:  Conocer la misión y visión de la Empresa.  Mantener fortalecido y claro su nivel de compromiso con la Institución. sino también de nuevas formas de gestión. estimulen la capacidad de innovación. cónyuge e hijos. contando para éstos. Las acciones con las que se brindará dicho apoyo. IDENTIDAD INSTITUCIONAL. secundaria y preparatoria hasta profesional.

para contar con recursos humanos que apoyen el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos en la capacitación y adiestramiento.  Fortalecer. RECURSOS Y MECANISMOS DE OPERACIÓN PARA LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. Continuar apoyando la estrategia que favorezca el ingreso. Asimismo. actualizar. asistencia. materiales y logísticos suficientes .  Fortalecer los círculos de estudio que concentren trabajadores de diferentes entidades o dependencias. disminuir y/o resolver riesgos de trabajo. El Plan de Capacitación y Adiestramiento requerirá de la aplicación oportuna y precisa de los recursos económicos. 10.  Mejorar. mejorar y orientar los procesos y mecanismos de capacitación y adiestramiento. apoyarles para que puedan continuar con su educación hasta un nivel profesional. humanos. permanencia y conclusión de los trabajadores a los diferentes niveles educativos para adultos. INFRAESTRUCTURA. La Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento participará en la realización de aquellas acciones que ayuden a prevenir. la calidad de la Capacitación y Adiestramiento. con la impartición de cursos de capacitación y adiestramiento. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. desarrolla y actualiza instructores internos habilitados. con el propósito de brindar una atención continua de la demanda y con ello disminuir la deserción. con el fin de conformar una plantilla que dé respuesta a los requerimientos de los programas de capacitación. Es el proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos que forma. en base a la experiencia y a la formación académica de los instructores internos. en temáticas específicas que se encuentren dentro de su ámbito de competencia. 9. FORMACIÓN DE INSTRUCTORES. Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. en los términos establecidos por la Comisión Mixta Permanente de Capacitación y Adiestramiento. Lo anterior basado en el reconocimiento que la Comisión Central de Seguridad y Salud en el Trabajo hará en las entidades y dependencias tal como lo señala el Reglamento Federal de Seguridad.  Seguir dando facilidades a los trabajadores para que asistan a sus asesorías. en los términos establecidos en el Contrato Colectivo de Trabajo. 8. para prevenir eficazmente las enfermedades y los accidentes de trabajo. Las características del curso son: Objetivos:  Impulsar y fortalecer la formación de instructores internos.

Ya sea que tengan. que permita hacer frente a las necesidades siguientes:  Revisar.  Adquirir mobiliario y equipos informáticos y tecnológicos.1. E. con la participación de los instructores y el apoyo de algunas entidades o dependencias según la naturaleza de sus funciones y la particularidad de los temas. los ingresos que les corresponda a las entidades académicas por su participación en la revisión y elaboración de contenidos temáticos. así como los honorarios de los instructores externos y. en su caso. Los mismos son los siguientes y en este orden:  Planeamiento  Metodología  Logística  Evaluación Examinaremos cada uno individualmente. control directo de la capacitación. incluso los nuevos miembros pueden participar en la planificación. quienes realizan el trabajo están más aptos para determinar cuáles son. PLANEAMIENTO Algunas reglas generales para planificar un programa de capacitación para el personal  Involucrar a los miembros del personal en la planificación e implementación de los programas de capacitación. y  Apoyar los requerimientos que resulten de llevar a cabo el seguimiento. ¿CÓMO SE DESARROLLA Y EJECUTA UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL? Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al desarrollar y ejecutar un programa de capacitación.  Cubrir la entrega de los estímulos a los instructores internos habilitados. De esta manera.que la Empresa compromete para la instrumentación del Programa Anual que corresponde al Plan. algunas de sus necesidades. y a los trabajadores que participen en los cursos de actualización y adiestramiento.  Adquirir recursos materiales y didácticos de última generación para mejorar la impartición de los cursos. actualizar y/o elaborar bilateralmente los contenidos temáticos de los programas y manuales. control y difusión del programa anual de capacitación y adiestramiento. E. que permitan brindar una mejor atención a los participantes de los cursos. ¿Qué los inquieta más? ¿En qué áreas se sienten menos preparados o menos competentes? Las respuestas a . o no. al menos.

Si alguien expresa su disgusto por las presentaciones del tipo disertación. asegúrense de que la participación no sea sólo en la teoría.) o Intentar preparar la capacitación de la manera y en la situación que más desean los miembros del personal: círculos de estudio. . Si ustedes pueden lograr que comprendan que exponerse a nuevas ideas y técnicas es una parte importante del crecimiento de cualquier miembro del personal. realizar lecturas grupales. En el caso de actualización del personal. significa tan pronto como se presentan a trabajar. Además.estas preguntas pueden ayudar a estructurar una capacitación inicial útil y efectiva. existe siempre la tensión entre lo que saben que necesitan y lo que no saben que necesitan. aumentando las posibilidades de que lo tomen en serio y se beneficien con éste. En el caso de personal nuevo. Tanto para el personal nuevo como para el experimentado. entonces no las planifiquen. de las necesidades de capacitación del personal.  Programar la capacitación de acuerdo a las necesidades de los miembros del personal. o Abordar los temas que los miembros del personal identifican como importantes. Otras cosas que pueden hacer para asegurarse de que satisfacen las necesidades. Si por algún motivo no resultase posible. etc. sino simplemente que se deben tratar aquellos que identificaron. ellos se convierten en dueños de este programa. Si ellos están involucrados en la panificación de la capacitación. o Encontrar material que trate los temas de manera interesante y apropiada. etc. entonces podrán aceptar y valorar esta exposición como parte de su programa de capacitación del personal. (Algunas organizaciones identifican los temas realizando una evaluación anual.  Responder a las necesidades de los miembros. Es igualmente importante no armar situaciones que particularmente les desagraden a los miembros del personal. Esto no significa que no se puedan agregar otros temas. entonces deben discutirlo y expresar los motivos que llevaron a elegir el tema que se tratará. o Programar con anticipación para poder obtener los presentadores que quieren. de modo que puedan obtener la base que necesitan. o Programar la capacitación para momentos que sean convenientes para la mayor cantidad de gente posible. o más frecuente. presentadores específicos. sino que lleve a talleres y sesiones específicas. reunir los materiales para que el personal lo examine de antemano. significa varias cosas: o Programar la capacitación o reajustar los horarios de trabajo de modo que nadie sienta que está abandonando su trabajo mientras realiza la capacitación. cuando los miembros del personal participan en la planificación y conducción de un programa de capacitación.

Los métodos de enseñanza. estrategias para tratar con suicidas o para resolver conflictos). Si han desarrollado una manera propia o inusual de hacer las cosas. así como las necesidades del personal. Dentro de esta categoría se encuentra la mayoría de las capacitaciones relacionadas con áreas como las habilidades interpersonales. La capacitación debe tener esto en cuenta y concentrarse en mejorar las habilidades.  Otras áreas con las que los miembros del personal necesiten familiarizarse. los miembros de su grupo fueron contratados específicamente porque ya cuentan con la mayoría de las habilidades y conocimientos necesarios (por ejemplo. teorías. En algunos casos.o Crear suficiente disponibilidad o disponer de tiempo sin planificar para atender los asuntos reales que surgen en el trabajo. Debe reflejar una manera de ver lo que realiza la organización. vinculados con su área de interés. . por encima y más allá de sus habilidades laborales. Un programa de capacitación es más que una serie de talleres inconexos. sensibilidad cultural y de diversidad.  Innovaciones en las técnicas. eligiendo concentrarse en uno o algunos temas. o en brindar información nueva o específica de la organización. por supuesto.. otros consideran que un programa debe cubrir las áreas que los miembros del personal necesitan para hacer bien su trabajo. etc. leyes. Cualquier capacitación. las reglamentaciones federales y nueva información sobre medicina son todos temas para la capacitación que puede abordar una u otra organización. Sin embargo. ya que los miembros del personal construyen sus habilidades y conocimiento desde la capacitación inicial y a lo largo de su permanencia en la institución. y que responden a menudo a preocupaciones inmediatas. ¿Cómo trabajamos con estos casos?). políticas. desarrollos. obviamente es importante que los miembros del personal comprendan cómo usar estos métodos y los motivos por los cuales la organización los emplea. (Estamos recibiendo muchos participantes que consumen heroína. no es necesario que le expliquen a una enfermera graduada cómo medir la presión sanguínea). cuando sea necesario. y programando debates o presentaciones algunos meses por adelantado.  Habilidades propias de su organización. para poder realizar bien sus trabajos (por ejemplo. Algunas organizaciones planifican la capacitación un año por vez. Existen algunas áreas generales que la mayoría de los programas de capacitación deberían incluir:  Habilidades laborales e información específica. especialmente la capacitación inicial. debe abarcar las habilidades particulares y la información que las personas necesitan para realizar su trabajo. Otros consideran un programa de capacitación como algo progresivo.

 Temas específicos de importancia para la organización. reformas para el bienestar social. ¿la actualización profesional debe terminarse en un momento determinado cada año?) E. etc. entonces el programa de capacitación debería considerar que cada uno posee algún conocimiento y experiencia importante que aportar. debe realizarse usando el método o técnica en cuestión. Debería existir un estándar de la organización relacionado con la carga de actualización profesional que debe asumir cada miembro del personal durante cada año? De ser así. tendencias en las subvenciones federales. el contagio del virus del SIDA.2. ¿en ese estándar. ¿saben en qué momento estarían contratando nuevo personal?)  Actualización del personal. Se debe considerar la capacitación como un esfuerzo en común y no como una autoridad que ofrece parte de sus conocimientos a otros que son esencialmente ignorantes. pero tienen un gran impacto en su trabajo debido al efecto que produce en los participantes.  Si la capacitación tiene como objetivo enseñar un método o una técnica. la Ley de Norteamericanos con Discapacidades (Americans with Disabilities Act. ADA). Dependiendo de la naturaleza del trabajo y de la población. la economía de barrios o regiones específicas. Por ejemplo. si la organización es colaborativa. debe demostrar esas habilidades en la presentación.  Variar los métodos de presentación para mantener el interés y la emoción de las personas. Por ejemplo. si están intentando enseñarle a un grupo habilidades de orientación. o quien esté dirigiendo la capacitación. Estos temas pueden no estar directamente relacionados con las metas de la organización. METODOLOGÍA Existen algunas pautas generales a tener en cuenta al momento de considerar la metodología a usar en un programa de capacitación de personal. ¿En cuánta actualización de personal debe comprometerse cada miembro del personal durante un año? ¿Con qué frecuencia debe realizarse? ¿Tiene importancia?  Actualización profesional. ¿Cuánto debe durar la capacitación para el nuevo personal? ¿Cuándo la van a necesitar? (es decir. deben estipularse los plazos? (es decir. entonces ustedes. Esto se aplica ya sea que la capacitación se realice dentro de la . los métodos de capacitación deben ser coherentes con la misión y filosofía de la organización. algunas de las posibilidades en este punto podrían ser violencia familiar.  De manera similar. Determinar cuánta capacitación necesita su personal y cuándo debería realizarse  Capacitación inicial.

todos parecen tener un estilo que prefieren y que pueden usar mejor. mayor será su capacidad de . o Resolución de problemas en forma individual.  Conocer los distintos estilos de aprendizaje. ya sea en forma individual o en grupos. o Investigación individual o grupal. Entre los distintos métodos disponibles podemos mencionar: o Debates/círculos de estudio. incluso cuando el grupo está integrado por sólo dos personas. proyecciones).. incluyendo teatro interactivo. Enseñar para tantos estilos de aprendizajes diferentes como sea posible ayuda a que todos desarrollen su habilidad de usar una variedad de estrategias. uso de computadoras e Internet. o Actividades grupales: resolución de problemas en grupos pequeños. estructuras. de traducir esas ideas a sus propias palabras y de hacerse dueños de ellas. es mucho más útil para la mayoría de las personas que escuchar a alguien que les dice algo. y cuando una persona puede cambiar con más facilidad su estilo cuando lo necesita. y llevar a la práctica la actividad es incluso mucho más poderoso. Esto también se aplica en el caso de varios otros métodos mencionados anteriormente. o Disertación. Diferentes tipos de problemas requieren diferentes tipos de soluciones. pero todos se agrupan en dos temas: de qué manera la gente recibe la información y de qué manera la organiza y la usa. el aprendizaje grupal y/o manual son usualmente más efectivos: el ida y vuelta que se produce en un debate grupal. especialmente el uso de actividades físicas. etc. etc. o Actividades físicas: movimiento. Notarán que la disertación. o Lecturas.organización o sea conducida en gran parte por presentadores externos. proyectos colaborativos. o Multimedia: presentaciones audio-visuales (vídeos. etc. cintas de audio. Para la mayoría de los temas. El debate es interactivo: les da a las personas la oportunidad de confrontar ideas. que probablemente es el método más común de presentación. lo mencionamos en último lugar. Esto se debe a que existen investigaciones que demostraron que para la mayoría de las personas la disertación es el método menos efectivo de aprendizaje. o Periódicos u otras actividades escritas. Aunque la mayoría de las personas pueden usar una amplia variedad de estilos diferentes cuando lo necesitan. manipulación de materiales. representaciones y las expresiones artísticas. o Representaciones y simulacros. o Actividades artísticas: crear imágenes. poemas. Existen muchas descripciones sobre diferentes estilos de aprendizaje.

Pueden trabajar con los estilos diferentes ya sea planeando actividades individuales o una serie de actividades que incluyan varios de estos modos de presentar la información:  Usar métodos visuales . pequeños.aprender y de resolver problemas. Virtualmente todos aprenden más y más rápidamente cuando se están divirtiendo que cuando se encuentran aburridos o bajo presión.a través de los ojos (proyecciones. Existen varias maneras de tratar este tema.  Tratar de referirse al todo (un vistazo general de las ideas o técnicas que están presentando. métodos auditivos – a través de los oídos (cintas. Por ejemplo.  Usar humor. construcción con objetos. RETROALIMENTACIÓN: Es una de las herramientas disponibles más importantes para cualquier tipo de aprendizaje. Una de las razones por las cuales las representaciones y otras actividades similares son herramientas de aprendizaje tan poderosas que. es una de las mejores maneras de asegurarse de que cada uno aprenda lo que necesita. E. juegos. las diferencias a tener en cuenta aquí son entre las inteligencias emocional/intuitiva/artística (hemisferio derecho) y las inteligencias lógica/secuencial/matemática (hemisferio izquierdo). intenten diseñar actividades con la mayor cantidad posible de oportunidades de retroalimentación. y de qué manera encajan en su organización y en el tema) y a los detalles más pequeños. y métodos cinestéticos – a través del tacto y de los movimientos (juegos. usando la retroalimentación después de la experiencia. Tener la oportunidad de practicar una habilidad o explorar una idea con la . A la larga. etc. integran ambos y ayudan a que otras personas los integren. cuando han aprendido algo de esta manera.  Especialmente cuando existan habilidades o técnicas que aprender. Aunque esta descripción no es exacta (estas actividades no están en realidad disociadas en los hemisferios cerebrales).). pares e individualmente. y otras actividades divertidas tanto como sea posible. que forman el todo. lo saben de manera intuitiva y lo comprenden de manera intelectual. vídeos). Pedirle a la gente que dibuje o actúe algo a menudo involucra funciones del hemisferio derecho. Por lo tanto. y otros métodos similares de presentar la información.  Prestar atención a las diferencias entre el hemisferio derecho y el izquierdo del cerebro.  Brindar a las personas la oportunidad de trabajar en grupos grandes. disertación). algunas personas responden mejor a ideas en secuencia y otras a ideas conectadas a anécdotas o la literatura. pedirle a la gente que haga una lista o cree un perfil estadístico sugiere un aprendizaje del hemisferio izquierdo.3. ya que algunas personas aprenden más en algunas de estas situaciones.

resulta crucial que todos tengan la oportunidad de dar una retroalimentación así como de recibirla. ¿Qué estaba usted pensando/sintiendo en ese momento? ¿Qué podría haber hecho para hacer que las cosas resulten de manera diferente?” o “¿Qué hubiera sucedido si probaba A en lugar de B en esa situación? ¿Qué cree que hubiera sucedido?”  La retroalimentación debe apuntar al dominio de la actividad. . Por lo tanto. y no a criticar a la persona. y le brinda algunas herramientas para usar cuando la situación se presente nuevamente.  Existen muchos modos de dar una retroalimentación además de la observación de un tercero. Encontrar algo bueno que decir antes de señalar las áreas problemáticas. Debería ayudarlo a entender la situación más claramente.  La retroalimentación debe ser realmente útil para quien se está capacitando en una situación real. (Esta experiencia puede resultar aún más significativa cuando la práctica se desarrolla en una situación de la vida real bajo la supervisión de un miembro del personal experimentado o de un supervisor. como sucede cuando se realizan prácticas docentes. Si no se tiene cuidado. De la misma manera en que el mejor modo de aprender algo es enseñarlo. “Lo arruinaste” no sirve.  La retroalimentación debe ser primero positiva. puede ser devastadora.  Filmar o grabar a quien se está capacitando brinda un registro de la actividad. ante el cual puede reaccionar en forma individual o con otros. va dirigido a una persona que a menudo está haciendo algo en lo que es un principiante. Recordar que en la mayoría de los casos. Respuestas como las del punto 2 por un lado involucran a la persona en la resolución del problema e indican apoyo para su aprendizaje. En vez de decir “Usted no hizo esto bien”.) Para usar correctamente la retroalimentación. la mejor manera de comprender la dinámica de una situación a veces puede ser observarla y comentarla.  Brindar una retroalimentación puede resultar una experiencia de aprendizaje tan poderosa como recibirla. en lugar de estar directamente involucrado en esta.  La retroalimentación debe ser clara y concreta.retroalimentación de los observadores u otros participantes puede ser una experiencia de aprendizaje tremendamente poderosa. intentar “Parece haber tenido alguna dificultad cuando ocurrió X. Tomar la retroalimentación como una actividad de resolución de problemas en forma conjunta es mucho más útil.  Filmar o grabar a otra persona (quizás un miembro experimentado del personal) haciendo lo mismo que el empleado nuevo fue filmado haciendo puede brindarle otro modelo. es importante entender que tiene un gran efecto en la persona a la cual va dirigida.

) La comida cambia la dinámica de cualquier situación. pero es absolutamente crucial. que suele estar lejos de casa y ser muy diferente del ambiente normal de trabajo. Si la actualización de personal se llevará a cabo en las reuniones de personal. necesitarán mucho más espacio del que necesitarían para un par de sillas. Los recursos de su organización.4. haciéndola más amigable y relajada. LOGÍSTICA La logística.E.) ¿Cómo está la temperatura? (Si uno tiene demasiado frío o demasiado calor. puede no ser la parte más emocionante de una capacitación. un ruido que a algunas personas no les molesta o no escuchan y que otros no pueden soportar) ¿Hay suficiente circulación de aire? (Los cuartos que no poseen una ventilación adecuada adormecen a las personas. crear una atmósfera informal induce más a la discusión y al aprendizaje. ¿Quieren incluir comida? De ser así. La filosofía y el estilo de su organización pueden ayudar a determinar si quieren alquilar un espacio o si prefieren gastar el dinero directamente en el trabajo que realizan. ¿la proveerá la organización o las personas deberán compartir los gastos o turnarse? En general. la clave para arreglar todo de modo que pueda llevarse a cabo la capacitación. deben considerar la comodidad de los asistentes. ¿De qué manera van a armar (organizar) el espacio? ¿Qué tan formal o informal quieren que sea? ¿Quieren muebles cómodos? ¿Sillas en fila o en un círculo? ¿Mesas o escritorios donde escribir? ¿Pizarrones? Estas preguntas también pueden influir cuando decidan sobre la ubicación. de modo que empiecen a pensarlo con anticipación. los temas importantes son la ubicación. . Para la mayoría de las organizaciones. Además. determinarán en gran medida si pueden alquilar un espacio o no. El cuidado que tengan con los detalles puede influir mucho en el éxito de su programa de capacitación. el armado y los materiales. al aire libre. un espacio alquilado. o un espacio para conferencias alquilado. por ejemplo. un espacio prestado por otra organización. entonces sin lugar a dudas se realizará en el lugar de trabajo. espacios institucionales (una biblioteca o universidad.  Armado.  Ubicación. ¿El espacio tiene suficiente luz. probablemente no demasiados. Esta disposición además crea una menor distancia entre el orientador y los participantes de una sesión de capacitación. El mejor aprendizaje resulta de lanzar ideas entre las personas. Si están planeando actividades que involucran mucho movimiento físico. es difícil concentrarse. natural o artificial? (Recuerden que las luces fluorescentes hacen un zumbido. y este tipo de intercambio se produce más fácilmente en un ambiente informal. El tiempo y el espacio necesarios pueden ser también factores determinantes. ¿Quieren (o deben) llevar a cabo las sesiones de capacitación o actualización de personal en su lugar de trabajo? O ¿sería mejor realizarlas en otro lugar? Dentro de las posibilidades podemos incluir la casa de los integrantes (gratuito). El compañerismo que produce la informalidad lleva a un sentimiento de pertenencia de la capacitación y a un aprendizaje más efectivo. por ejemplo).

Depende del tamaño de la organización (si tienen un personal de 20 o menos personas. no resultará difícil informar a todos de que existe una oportunidad de capacitarse. y lo que probablemente es más importante. Existen algunas maneras obvias de determinar la efectividad de su programa de capacitación. su programa de capacitación debe ser dinámico. enviar cartas o correos electrónicos. juntas editoriales comunitarias. sin lugar a dudas deberán distribuir una buena cantidad de textos y otros papeles (aunque también pueden subirlos para que sean descargados de un sitio Web o de una red de computadoras). tanto sobre las sesiones individuales como el programa de capacitación completo. Obtener . Usar un lenguaje que entienda fácilmente la audiencia a la cual se dirigen (incluyendo otros idiomas cuando corresponda).  Retroalimentación por parte de los miembros del personal. crear presentaciones de Power Point. hagan lo que hagan. depende de si la capacitación será abierta a otras organizaciones o al público en general. Si van a publicarlo abiertamente. La planificación que hayan realizado es crucial en este punto. EVALUACIÓN: Al igual que todo su trabajo. y otros materiales necesarios para sesiones de capacitación en particular. La publicidad puede ser o no un cuarto tema aquí. Los materiales de la capacitación dependerán. y probablemente sea responsabilidad del coordinador. cambiar constantemente para mejorar su efectividad y satisfacer las nuevas necesidades de la organización. tiene más posibilidades de tenerlos listos cuando se requieran. en los negocios que frecuentan. deberán seguir algunas reglas generales para difundir su mensaje: Usar tantos recursos como sea posible (volantes y pósteres. en las estaciones de radio que escuchan.5. vídeos. de la naturaleza de la capacitación y los métodos que elijan. publicidad. etc. hacer proyecciones. que puede incluir algunos de estos materiales. etc. Estos materiales deben estar disponibles en el momento adecuado. No obstante. La manera de asegurarse el dinamismo es mediante un examen y una evaluación regulares y cuidadosos sobre lo que están haciendo y cómo lo están haciendo.). Publicar su mensaje donde la audiencia a la cual se dirigen lo vea o lo escuche (en sus barrios. por supuesto. aún así usted tiene que hacerlo). reunir suficientes materiales artísticos para su utilización. Si el coordinador tiene más tiempo para preparar los materiales. artículos y comunicados de prensa en medios gráficos y televisivos. etc. Puede significar copiar muchas páginas. Puede incluso significar armar o escribir un manual para la capacitación. Tener los materiales listos para cuando se los necesite puede implicar mucho trabajo. y más flexible podrá ser el programa de capacitación en su conjunto. o CD-ROMs (así como conseguir los aparatos donde reproducirlos). teclear texto en un sitio Web. Materiales. E.

¿Con cuánta facilidad se adaptan los miembros del personal a las técnicas.una retroalimentación honesta podría resultar difícil si no existe un alto nivel de confianza dentro de la organización.. un programa. o indicios de mejora. más innovador. con una estructura lógica que tenga sentido para su organización. No importa cuáles sean las metas de efectividad de su organización. Esto puede resultar un poco menos revelador. esto puede significar ser más creativo. en el trabajo del personal experimentado? ¿Se adoptó en la práctica alguna de las ideas propuestas? Y ¿Qué tan bien están funcionando? ¿Los supervisores observan diferencias en la actitud de las personas. EN RESUMEN: Un buen programa de capacitación de personal es simplemente eso. atender a una mayor población. involucrar a más personas de la comunidad o tener un mayor impacto político.) Las preguntas clave son si los miembros del personal sienten que el programa de capacitación resultó útil en general y de qué manera podría mejorarse. de la población con la que trabajan. sobre la competencia de la organización en las áreas a las que apuntó el programa de capacitación. y brindan una oportunidad de ordenar las ideas a medida que escuchan las de los otros. sus métodos o su competencia? ¿Los miembros del personal conversan sobre temas de la capacitación con los supervisores o entre sí? La meta de la capacitación inicial y de la capacitación continua es que los miembros del personal sean más efectivos en lo que hacen. Tanto las discusiones grupales como las conversaciones individuales son la mejor manera de obtener información real. (Por favor. etc. miembros de la comunidad. ideas y actitudes presentadas en la capacitación inicial? ¿Existe alguna mejora. ¿Se han hecho cambios en la manera de ejecutar las cosas o cambios en la efectividad de la organización? ¿Se han hecho cambios en el modo de percibir la organización?  Observación y supervisión de los miembros del personal en situaciones de trabajo. pero también podría brindarles una información exacta sobre qué tan interesante y útil es su capacitación. ver Herramienta Nº 1 donde encontrarán un modelo de encuesta sobre la capacitación. se encontrarán más cerca de alcanzarlas si cuentan con un programa de capacitación bien planificado y bien ejecutado. Para muchas organizaciones. Debe continuar durante la . Además pueden pedirles a los participantes que llenen una encuesta (anónima o no). ¿Pueden señalar una capacitación específica que haya tenido un efecto práctico? ¿Usan algunas de las ideas o técnicas que aprendieron o que se les presentaron? ¿Se encuentran más abiertos a la innovación en su trabajo que antes? ¿La capacitación ha mejorado su confianzaza o su sensación de idoneidad? ¿Sienten que la capacitación les brinda un apoyo? ¿Consideran el tiempo que invirtieron en la capacitación como una parte valiosa de su trabajo? ¿Qué temas de importancia no fueron abordados? ¿Qué les gustaría que se agregue o descarte en el futuro?  Retroalimentación de los participantes. tener mayores éxitos con los participantes actuales. Permiten dar y recibir.

que incluye a quienes serán capacitados. Crear un programa de este tipo implica la planificación. 2014. y actualización profesional (la oportunidad de obtener nuevos conocimientos o habilidades. y considera tanto la modalidad del entrenamiento como los temas que se deberían tratar. La actualización de un programa de capacitación requiere pensar sobre la metodología (cómo se presentará la capacitación). 1998. Perú. y qué es necesario para que todo salga bien. Desarrollar un programa de capacitación que satisfaga las necesidades de los miembros del personal y de la organización y que mantenga a la organización creciendo y cambiando para mejor. Phil Rabinowitz PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE BASE DE LA UNAM. 2015.). BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA     Adriana Suárez. o de avanzar en los niveles de pericia). DESAROLLAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL. implica mucho trabajo. .existencia de la organización e incluye una capacitación inicial para el personal nuevo. actualización de personal (capacitación continua para todo el personal). y la evaluación (cómo averiguarán qué resultó valioso y qué no y qué deben hacer para mejorar el programa con el tiempo). Pero los beneficios obtenidos superarán en gran medida el esfuerzo realizado. Ministerio de Salud. com GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. etc. la logística (dónde y cuándo se llevará a cabo la capacitación. Gestión Humana. México. Marino Costa Bauer.