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Dinámica de grupo

Relaciones Humanas

Colección PEDAGOGÍA GRUPAL

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Silvino José Fritzen

Dinámica de Grupo

y

Relaciones Humanas

SEXTA EDICIÓN

INDO-AMERICAN PRESS SERVICE LIMITADA Avenida Caracas No. 49-07 Apartado Aéreo 53274 - Chapinero SANTAFE DE BOGOTÁ - COLOMBIA Abril de 1998

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Título Original:

Exerclcios Prácticos de Dinámica de Grupo

© Editora Vozes Petrópolis, Brasil

Traducción: Fr. José Guillermo Ramírez G.

Diagramación, Dirección Editorial:

Indo-American Press Service

© Indo-American Press Service Avenida Caracas No. 49-07 Apartado Aéreo 53274 - Chapinero Bogotá - Colombia

CONTENIDO

 

PREFACIO

7

1.

Nombres nuevos

10

2.

Conocimiento personal

11

3.

El gráfico de mi vida

12

4.

Cosme y Damián se hacen conocidos

14

5.

Conocimiento personal

15

6.

Técnica de penetración

16

7.

Técnica del empujón

18

8.

Conocimiento personal en relación con el otro .

19

9.

Integración de un grupo hostil

20

10.

Eficiencia de un trabajo en equipo

22

11.

Conformación de grupos

25

12.

Engañando al grupo

26

13.

Técnica de presión

28

14.

Expectativas de los participantes y de los animadores

29

15.

Restablecimiento de la confianza

30

16.

Esclarecimiento de valores

32

17.

Una técnica no verbal de control

33

18.

Solución creadora para un problema

34

19.

Dar y recibir afecto

37

20.

Ejercicio "dentro" y "fuera"

38

21.

Dinámica de la Exclusión

40

22.

Ejercicio sobre Feedback

42

23.

Ejercicio de salida

47

24.

La historia de la "máquina registradora"

49

25.

Características de un líder

51

26.

Necesidades

individuales en el empleo

53

27.

Necesidades de la empresa

56

28.

Ejercicio del examen personal

57

29.

Las primeras impresiones

61

30.

Mirar, ser mirado, mirar el cuerpo de las demás personas

63

31.

Ponerse en el pellejo del otro: el espejo

64

32.

Colocarse

66

33.

Verse: la imagen del cuerpo humano

67

34.

Los cuerpos revelan una posición social

69

35.

Ejercicios de visión

72

36.

El "ganador" y el "perdedor"

73

6

PREFACIO

El OBJETIVO de este libro sobre Ejercicios Prácticos de Dinámica de Grupo y de Relaciones Humanas está en la finalidad propia y concreta de cada ejercicio. Unos buscan un mayor conocimiento personal y un mejor cono- cimiento de los demás; mejor interrelacionamiento personal y mayor integración grupa!. Otros buscan despertar el sen- tido de la solidaridad; de confianza mutua; el descubrimiento del otro; llevan a la madurez grupal; crean un ambiente de sinceridad y de amistad. Hay técnicas que estimulan la inte- riorización personal, llevando al individuo al reconocimiento de sus limitaciones, sus deficiencias, sus hábitos e inclina- ciones negativas. Otros proyectan el lado positivo de la per- sonalidad de cada uno. Encontrarán también técnicas que dinamizan un grupo, colocándolo en p±an de trabajo en equipo, o en busca de un consenso, impidiéndole cerrarse sobre sí mismo, de manera que cada persona podrá crecer dentro del grupo y el grupo como tal transformar el ambiente, mediante la promoción de las personas a él ligadas.

Lo importante para quien utilice estas técnicas es vivenciar- las primero, para sentir su efecto transformante. Por eso entiendo que no tiene sentido un curso que se reduzca al contenido técnico de Dinámica de Grupo y de Relaciones Humanas. Es necesario un curso práctico que atienda a la modificación de actitudes, comportamiento de los miembros, relacionamiento interpersonal. Es preciso desinstalar a la per- sona de su individualismo, de su egoísmo, y relacionarla con los demás. El hombre es esencialmente un SER CON, un

ser en relación con los otros, un ser que depende de los otros para realizarse, para madurar, y que sufre la presión de los demás. Las personas en general tienen poca conciencia de esto y es algo que no se adquiere mediante conceptos teó- ricos sino mediante una vivencia que modifique la mentalidad.

Los grupos influyen en la manera como aprendemos. Apren- demos mejor y, más rápidamente en grupos. Gran parte de nuestras creencias, actitudes y sentimientos los adquirimos en los grupos. Por el hecho de hacerparte de un grupo, modi- ficamos muchas veces nuestros objetivos. La experiencia del grupo actúa sobre nosotros de tal modo que llega a modi- ficar nuestros hábitos de vida, de trabajo y también nuestros objetivos de vida.

Nuestras relaciones de grupo pueden a veces encararse como un espejo en el cual se refleja nuestra verdadera per- sonalidad. Nuestra autoestima aumenta cuando descubri- mos que nos parecemos a nuestros semejantes. Aún más, los grupos nos dan ayuda y apoyo reales, sin los cuales en verdad no podríamos sobrevivir. Esto se siente en ocasio- nes de tensiones y en tiempos de cambio. Los grupos igual- mente influyen en las decisiones o cuando nos situamos frente a alternativas.

Al aplicar estas técnicas y estos ejercicios no se pretende dar soluciones a los problemas que surgen. El objetivo es despertar en las personas la conciencia de que los mismos existen y es responsabilidad individual enfrentarlos y buscar la solución que los mismos requieren.

Al animador del grupo le corresponde esclarecer las situa- ciones, llevara las personas a interiorizar sus problemas, pro- vocar una sincera reflexión, despertar la solidaridad grupal y también crear un ambiente de comprensión y de acepta- ción mutua, de auténtica fraternidad y de acogida, para que cada cual, sostenido psicológicamente, encuentre respuesta positiva a sus necesidades naturales de seguridad, de reco- nocimiento, de aceptación y de valoración personal.

8

El Autor.

YO VALGO

A pesar de que mi máquina de escribir es un modelo anti- guo, funciona bien, con excepción de una tecla. Hay cua- renta y dos teclas que funcionan bien, menos una y esto constituye una gran diferencia.

Tenemos cuidado para que nuestro grupo sea como esa máquina de escribir y que todos sus miembros trabajen como deben.

Nadie tiene derecho a pensar: "A final de cuentas soy una sola persona, y sin duda no habrá mucha diferencia para nuestro grupo".

Comprendemos que para que un grupo pueda progresar efi- cientemente necesita la participación activa de todos sus miembros.

Cada vez que Ud. piensa que no necesitan de Ud., recuerde mi vieja maquina de escribir y dígase a sí mismo: "Yo soy una de las teclas importantes en nuestras actividades y mis servicios son muy necesarios.

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Objetivo:

NOMBRES

NUEVOS

Atenuar el problema de estereotipos que sufren las per- sonas de un grupo y los preconceptos que a veces apri- sionan a los individuos.

Tamaño del grupo:

Cualquier número de integrantes.

Material utilizado:

Una lista con nombres masculinos y femeninos, si se trata de un grupo mixto.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas las personas.

Proceso:

El animador explica que para que haya más esponta- neidad en un grupo formado por personas que todavía no se conocen existe una oportunidad valiosa para librarse de las expectativas resultantes de sus identi- dades pasadas, adoptando nuevos nombres, ponién- dose de acuerdo en no hablar de sus antecedentes, ocupación, ciudad donde nacieron, etc., -por lo menos al comienzo de los encuentros. A veces ciertas profe- siones, como sacerdote, religioso, médico, enfermera, profesor, etc., exigen ciertos tipos de comportamiento, despertando reacciones estereotipadas. Para esto:

1. Antes de tener oportunidad de conocerse los inte- grantes del grupo reciben nombres nuevos, y se conocen solamente por esos nombres mientras duren los trabajos del grupo.

2. Existen diferentes modos de distribución de los nombres. Uno de ellos es preparar una lista de nom- bres masculinos y femeninos y que cada uno tome un nombre al acaso. Otro consiste en colocar a cada

persona frente al grupo, el cual hace varias suge- rencias hasta que un nombre satisfaga tanto a la persona como al grupo. Otro, es que cada partici- pante escoja un nombre que tenga alguna conno- tación a la que aspire el interesado.

Es común que algunos participantes quieran cam- biar su nombre durante la existencia del grupo, o volver más tarde a su verdadero nombre, o, en de- terminado momento, querer revelar la propia iden- tidad o conocer la de otro miembro.

CONOCIMIENTO PERSONAL (El gráfico de mi vida)

Objetivos:

Dar a todos los participantes la oportunidad de hacer un feedback de su vida. Todos podrán expresar ante el grupo sus vivencias y sentimientos.

Tamaño del grupo:

Ocho a diez miembros. El ejercicio puede hacerse con varios subgrupos, simultáneamente.

Tiempo exigido:

Treinta y cinco minutos, aproximadamente.

Material utilizado:

Hojas de papel en blanco, lápiz o estilógrafo.

Ambiente físico:

Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco- modar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador inicia explicando los objetivos del ejer-

cicio. Luego distribuirá una hora en blanco para cada participante. Todos procurarán trazar una línea que, mediante ángulos y curvas, represente hechos de la propia vida. Los hechos pueden limitarse a un determinado período de la vida: por ejemplo, los últimos tres meses, o el último año.

2. El gráfico puede expresar vivencias y sentimientos de tipo religioso, familiar, grupal o social.

3. A continuación cada uno expone al grupo su propio gráfico, explicando los puntos más importantes.

4. Terminado el ejercicio, se hacen comentarios y se dan testimonios de los participantes.

EL GRÁFICO DE MI VIDA

Objetivos:

• Representar gráficamente los hechos más importan- tes de la propia vida.

• Representar gráficamente el lugar donde cada par- ticipante se encuentra en el momento actual, en rela- ción con la familia, con el grupo, con la sociedad, etc.

Tamaño del grupo:

Ocho a diez personas aproximadamente. Se puede hacer el ejercicio con varios grupos simultáneamente.

Tiempo requerido:

Treinta y cinco minutos, más o menos.

Material exigido:

Hoja en blanco, lápiz o estilógrafo, para cada partici- pante.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia con sillas, para aco- modar a todos los miembros participantes.

Proceso:

1.

El animador explica los objetivos del ejercicio. Luego distribuirá una hoja en blanco para cada participante. Todos deberán trazar en una línea graduada de 0

a

100, el lugar en que cada uno se encuentra en

el

momento, en relación con la familia, el grupo, la

sociedad, etc.

2.

También se permite a los participantes señalar acti- tudes prospectivas, es decir, cómo será la vida de cada uno, por ejemplo dentro de diez años.

3.

Después, cada participante expondrá al grupo su gráfico, explicando las razones de las posiciones marcadas.

4.

Al

final habrá comentarios y testimonios, o intercam-

bio de ideas sobre la experiencia vivida.

OTRAS FORMAS:

1. Describir cinco acontecimientos más determinantes de la propia vida, y presentarlos al grupo en orden de impor- tancia.

2. Describir con diez palabras los rasgos de la propia per- sonalidad que más marcan la vida.

3. ¿Qué epitafio quisiera Ud. para su túmulo?

COSME Y DAMIÁN SE HACEN CONOCIDOS

Objetivos:

• Ayudar a los miembros del grupo a conocerse fácil- mente de una manera no amenazadora.

• Explorar sentimientos que se originan en "volverse otra persona".

• Explorar las dimensiones de un encuentro corto.

• Enfatizar la necesidad de saber escuchar cuidado- samente durante una conversación

Tamaño del grupo:

Veinticinco personas aproximadamente.

Tiempo exigido:

Unos diez a doce minutos para el encuentro de a dos, y otros dos minutos para la presentación, por persona.

Ambiente físico:

Una sala bastante amplia para la formación de subgru- pos de a dos, con sillas.

Proceso:

1. El animador forma subgrupos de a dos, orientando a todos para que durante cinco a diez minutos, pro- curen hacer un trabajo de conocimiento mutuo. En esta entrevista procuren conocerse, evitando los datos llamados demográficos (lugar de nacimiento, trabajo actual, etc.), sino más bien enfocar las carac- terísticas personales de cada uno. Este ejercicio tiende igualmente a entrenar para "saber oír". Para esto conviene asegurarse de que se entendió bien, diciendo por ejemplo: "Lo que oí decir fue

2. Después de diez minutos se forma el círculo mayor, y cada participante deberá presentar a su colega del grupo de a dos. Para este trabajo, el que hará la pre-

14

sentación estará de pies, detrás de la persona que va a ser presentada, utilizando al hablar la primera persona, como sí ella misma fuera la persona que se presentara. Aquel que está siendo presentado no puede intervenir en su presentación, sino que debe esperar su pronunciamiento para el final del ejercicio.

3. Al final, el animador coordina la discusión, procu- rando enfocar lo que cada cual sintió durante el ejer- cicio.

CONOCIMIENTO PERSONAL

Objetivo:

Procurar formar una identificación personal.

Tamaño del grupo:

Veinticinco a treinta personas.

Tiempo requerido:

Cincuenta y cinco minutos.

Material exigido:

Servilletas de diversos colores.

Ambiente físico:

Una sala amplia, con sillas, para acomodar a todos los participantes.

Proceso:

1. Durante los primeros cinco minutos el animador soli- cita a las personas participantes que se concentren cerrando los ojos, procurando una interiorización y una concientización acerca de sus propios senti- mientos en el momento.

15

2. Pasados los cinco minutos, y abriendo los ojos, el animador pide que cada uno, en silencio, escoja una servilleta de un color que se relacione con sus sen- timientos del momento.

3. Después se forman subgrupos según los colores de las servilletas, de modo que resultan grupos numé- ricamente variados.

4. Cada miembro de estos subgrupos explicará a su grupo la relación que encuentra entre el color esco- gido y sus sentimientos del momento. En este ejer- cicio se emplean veinte minutos.

5. Terminada esta etapa del eiercicio se despiden unos de otros, y el animador pide que todos procuren expresar sus sentimientos del momento mediante una forma dada a la servilleta. Lo importante no es tanto que la forma dada la servilleta sea muy exacta, sino lo que representa esta forma.

6. Después se forman nuevos subgrupos de acuerdo con la semejanza de la forma dada a las serville- tas, y durante veinte minutos cada cual expone al grupo el significado de dicha forma.

7. Deshechos los grupos, se siguen en plenaria los comentarios acerca de la vivencia de este ejercicio.

TÉCNICA DE PENETRACIÓN

Objetivos:

• Vivenciar el deseo de merecer consideración e inte- rés.

• Sentir la alienación, el aislamiento, la soledad, la sen- sación de estar excluido de un grupo.

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Tamaño del grupo:

Cualquier tamaño, dado que se escogerán algunos miembros para participar del ejercicio.

Tiempo requerido:

Quince minutos aproximadamente.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para poder acomodar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador escoge unas cinco a siete personas que serán identificadas como "de dentro" y que perma- necen de pies en el centro del grupo, formando un círculo apretado, con los brazos entrelazados. Pueden quedar mirando hacia dentro o hacia fuera.

2. En seguida escogerá una persona del grupo, que será el "intruso" y que deberá intentar penetrar en el círculo de la manera que pueda, y los compo- nentes del círculo tratan de no dejarlo entrar.

3. El "intruso" intentará abrir el círculo y toma su lugar al lado de los demás como un miembro regular, y el animador puede señalar a otro que haga de "intruso", ya que este papel suele suscitar gran empatia.

4. Al final del ejercicio los "intrusos" y los demás miem- bros, que han hecho el papel de observadores, harán los comentarios acerca de la experiencia. Es importante observar si los "intrusos" intentaron pene- trar utilizando la fuerza o el diálogo.

17

TÉCNICA DEL EMPUJÓN

Objetivos:

• Aclarar los sentimientos entre dos personas.

• Aumentar la participación de las personas, desinhi- biéndolas.

Tamaño del grupo:

Cualquier número, dado que serán escogidos algunos como miembros de acción.

Tiempo requerido:

Unos diez o quince minutos.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para poder acomodar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador coloca en el centro del grupo a los dos participantes como miembros de acción, para el ejercicio; éstos permanecen de pies, frente a frente, las manos palma contra palma y los dedos entre- lazados.

2. Al comenzar el ejercicio las dos personas comien- zan a empujarse mutuamente, tratando de hacer retroceder al otro, mientras los demás permanecen como observadores.

3. Después de algunos minutos, el animador podrá indicar a otras personas para hacer el mismo ejer- cicio del empujón.

4. El ejercicio finaliza con los comentarios del grupo de acción y de los observadores.

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CONOCIMIENTO PERSONAL EN RELACIÓN CON EL OTRO

Objetivo:

Desarrollar una conciencia propia, en relación con las demás personas.

Tamaño del grupo:

Veinticinco a treinta personas participantes.

Tiempo requerido:

Treinta minutos, aproximadamente.

Material exigido:

Ninguno.

Ambiente físico:

Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco- modar a todos los participantes.

Proceso:

1.

El

animador motiva a los participantes para que en

silencio formen subgrupos pares, con personas hacia las cuales cada uno se siente atraído, o con mayor afinidad.

2.

A

continuación estos subgrupos pares relatan uno

al

otro durante cinco minutos las razones de esta

atracción mutua, procurando especificar las bases de la misma.

3.

Pasado el tiempo, el animador solicita la formación de nuevos subgrupos pares igualmente en silencio, con personas hacia las cuales no sienten afinidad,

y

que por tanto son acentuadamente diferentes.

4.

Nuevamente, durante cinco minutos, estos subgru- pos pares cuentan uno al otro las razones de estas diferencias que sienten el uno para con el otro.

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5. A continuación el animador ordena nuevamente la formación, en silencio, de nuevos subgrupos pares, entre personas que no se sienten a gusto la una con la otra.

6. También en esta oportunidad, durante cinco minu- tos estos subgrupos pares se cuentan uno a otro las razones del malestar que sienten la una en rela- ción con la otra.

7. Finalmente, en reunión plenaria, se siguen los comentarios acerca del ejercicio realizado.

INTEGRACIÓN DE UN GRUPO HOSTIL

Quien trabaja con grupos, no pocas veces se encuentra frente a grupos considerados hostiles. La hostilidad puede tener diversos orígenes, tales como:

Cuando los participantes no tienen voluntad de asistir a los cursos de entrenamiento.

Cuando los participantes han sido enviados por orden de los jefes, patrones o superiores, contra la propia voluntad.

Cuando el grupo tiene preconceptos formados en contra del curso o de los profesores o animadores.

Cuando el grupo tiene una mentalidad ya formada, cre- yendo que no ha de aprender nada nuevo, sintiéndose autosuficiente.

Cuando las personas se sienten, por así decirlo, satura- das de cursos, congresos, simposios y seminarios.

Cuando las personas que han de seguir el curso sienten que serán obligadas a cambiar de comportamiento, de pensar o de sentir.

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Con un grupo en que predominan estos elementos negati- vos, se puede aplicar el siguiente ejercicio:

Objetivos:

• Crear un clima positivo en el grupo considerado hostil.

• Integrar un grupo que se resiste al entrenamiento.

Tamaño del grupo:

Un número indeterminado de personas.

Tiempo exigido:

Una hora, aproximadamente.

Material utilizado:

• Un tablero o diversas cartulinas (1 m x 0.50), o pape- lógrafo.

• Lápiz o estilógrafo.

• Hojas en blanco.

Ambiente físico:

Una sala amplia, donde puedan acomodarse todas las personas participantes.

Proceso:

1.

El animador, al percibir que la mayoría de los par- ticipantes presentan resistencia al curso, lo cual es fácilmente observable por el comportamiento (por ej. en el modo de agruparse, distante del anima- dor), pide que formen subgrupos de tres, con las personas que están más cerca.

2.

A

cada subgrupo se le entregará una hoja, en la cual

deben responder a la siguiente pregunta: "¿Cómo se sienten Uds. estando aquí?". Se pide que cada subgrupo haga una lista de razones.

3.

Luego el animador pide que cada subgrupo haga

la lectura de su lista, que se escribirá en el tablero

o en la cartulina, clasificando los puntos considera- dos positivos y los negativos.

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4. Utilizando los mismos "tríos", el animador pide que se responda esta segunda pregunta: "¿Cómo se sienten Uds. con mi presencia aquí?".

5. Nuevamente se lanzarán las respuestas al público y se escribirán en el tablero o en la cartulina, cla- sificando los puntos positivos y los negativos.

6. Finalmente el animador formula la tercera pregun- ta: "¿Cómo se sienten Uds. en relación con la per- sona que los envió al curso?", cuyo resultado se consignará también en el tablero o en la cartulina, con igual clasificación de puntos positivos y nega- tivos.

7. A continuación se forma una plenaria para un aná- lisis general de las respuestas dadas a las tres pre- guntas. Generalmente se puede observar que en las respuestas a la primera pregunta predominan los aspectos negativos, y en la segunda y tercera apa- recen más los positivos, lo cual demuestra que ha habido un cambio de clima en el curso y se ha logrado mayor integración.

EFICIENCIA DE UN TRABAJO EN EQUIPO (La Carrera de carros)

Objetivos:

• Mostrar rapidez en un trabajo de equipo.

• Desarrollar agilidad mental y capacidad de raciocinio.

• Desarrollar la imaginación y la creatividad.

Tamaño del grupo:

Diversos subgrupos de cinco a siete miembros cada uno.

Tiempo exigido:

Aproximadamente veinte minutos.

Material utilizado:

• Una copia de la Carrera de Carros, conforme se encuentra al final del ejercicio.

• Lápiz o estilógrafo.

Ambiente físico:

Una sala con asientos suficientes para todos los miem- bros participantes.

Proceso:

1.

La

tarea de cada subgrupo consiste en resolver en

el

menor tiempo posible el problema de la Carrera

de Carros, conforme a la explicación de la hoja que se entregará a cada persona del grupo.

2.

A continuación se lee en voz alta el contenido de

la

hoja y se forman los diversos subgrupos para

comenzar el ejercicio.

3.

Todos los subgrupos procuran resolver el problema de la Carrera de Carros con la ayuda de todo el equipo.

4.

Obedeciendo a las informaciones constantes de la

copia de la Carrera de Carros, la solución final deberá presentar el orden en que los mismos carros están dispuestos, con su respectivo color, conforme

a

la clave anexa.

5.

Será vencedor el subgrupo que primero presente la solución del problema.

6.

Terminado el ejercicio, cada subgrupo hará una eva- luación acerca de la participación de los miembros del equipo en la tarea grupal.

7.

El

animador podrá formar una plenaria con la par-

ticipación de todos los miembros de los subgrupos, para comentarios y testimonios.

LA CARRERA DE CARROS (Instrucciones).

Ocho carros de marcas y colores diferentes están alinea- dos, a lado y lado, para una carrera. Establezca el orden en que están dispuestos los carros, teniendo en cuenta las siguientes informaciones:

1. El Ferrari está entre el carro rojo y el ceniza.

2. El carro ceniza está a la izquierda del Lotus.

3. El McLaren es el segundo carro a la izquierda del Ferrari

y el primero a la derecha del carro azul.

4. El Tyrrell no tiene carro a su derecha y está después del carro negro.

5. El carro negro está entre el Tyrrell y el carro amarillo.

6. El Shadow no tiene ningún carro a su izquierda: está a la izquierda del carro verde.

7. A la derecha del carro verde está el carro March.

8. El Lotus es el segundo carro a la derecha del carro crema

y el segundo a la izquierda del carro marrón.

9. El Lola es el segundo carro a la izquierda del Iso.

LA CARRERA DE CARROS

(Solución)

1. El Shadow, color azul.

2. El McLaren, color verde.

3. El March, color rojo.

4. El Ferrari, color crema.

5. El Lola, color ceniza.

6. El Lotus, color amarillo.

7. El Iso, color negro.

8. El Tyrrell, color marrón.

CONFORMACIÓN DE GRUPOS

Objetivo:

División de un grupo grande en subgrupos de trabajo, a fin de aumentar la cohesividad y la identidad del grupo.

Tamaño del grupo:

El ejemplo que sigue es de treinta y dos participantes, que se subdividen en subgrupos de cuatro.

Tiempo exigido:

Treinta minutos, aproximadamente.

Ambiente físico:

Sillas móviles para acomodar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador numera a los participantes, utilizando

formando así dos

los números uno, dos, uno, dos grupos.

2. Los números "uno" se colocan en un lado y los nú- meros "dos" en el lado opuesto.

3. Los números "uno" comienzan escogiendo sucesi- vamente un número "dos" para formar subgrupos de dos. Preferiblemente la escogencia debe hacerse recaer en personas desconocidas, en la medida de lo posible.

4. Una vez formados los dos subgrupos de ocho pares, se colocarán nuevamente uno frente al otro.

5. Los subgrupos pares, después de breve consulta entre sí, invitarán a otro grupo par del lado opuesto, para integrar el grupo, formando así "cuartetos". La invitación no puede ser rechazada.

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6. Los cuartetos, una vez sentados, tendrán tres minu- tos para consultar entre sí a qué grupo del lado opuesto quisieran integrarse.

7. A continuación los cuartetos, sucesivamente, invi- tan a los otros para que se integren a ellos. Ahora la invitación se puede rechazar. En este caso, otro grupo formulará la invitación, hasta que todos hayan escogido su cuarteto.

8. Los subgrupos de ocho ahora están en condicio- nes favorables para trabajar, por cuanto habrán ganado cierto grado de cohesividad a través de las decisiones anteriores, y tendrán un sentido de "per- tenencia", al haber aceptado la invitación, o por haber sido aceptada su invitación.

Objetivo:

ENGAÑANDO AL

GRUPO

Enfocar la atención sobre la confianza y la desconfianza, sobre la honestidad y la deshonestidad como medidas defensivas en las relaciones interpersonales.

Tamaño del grupo:

Veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:

Treinta minutos.

Material exigido:

Hojas de papel, lápiz o estilógrafo.

Ambiente físico:

Una sala con asientos suficientemente amplia para acomodar a todos los miembros participantes.

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Proceso:

1. El animador selecciona cuatro o cinco voluntarios para que relaten tres incidentes ocurridos durante su infancia. Estos incidentes pueden ser verdade- ros o ficticios, o también, uno verdadero y dos fic- ticios, o dos verdaderos y uno ficticio. Queda al criterio de los narradores la forma del relato, lo mismo que la secuencia. Deberán procurar no reve- lar cuáles son los incidentes verdaderos y cuáles los ficticios.

2. Corresponderá a los participantes adivinar cuáles son incidentes verdaderos y cuáles los ficticios. Cada miembro procura anotar en su hoja los inci- dentes que juzga verdaderos y los que juzga ficticios.

3. Después del relato de los incidentes, y oyendo al relator sobre los que fueron verdaderos y los ficti- cios, cada uno hará la cuenta del número de veces en que fue engañado por los relatores. Se puede hacer un resumen en el tablero para ver la frecuen- cia de los engaños y aciertos.

4. Se continúa el ejercicio respondiendo las siguien- tes preguntas formuladas por el animador:

• ¿Cómo se sintieron los relatores en el conflicto entre la disposición a decir la verdad y la bús- queda para inventar una mentira?

• ¿Cómo se sintieron cuando procuraron engañar

al grupo?

• ¿Qué estrategia adoptaron?

• ¿Cómo se sintieron los participantes del grupo sabiendo que estaban siendo engañados, o no, por los relatores.

• ¿Por qué algunos participantes se dejaron enga- ñar más fácilmente que otros?

• Recuerden ocasiones en que fueron engañados

o engañaron a otros. ¿Qué sintieron?

5. Al finalizar el ejercicio se puede pedir que se den testimonios sobre el mismo.

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TÉCNICA DE PRESIÓN

Objetivos:

• Investigar los sentimientos de poder-dependencia- competencia entre los participantes.

• Vivenciar las emociones interpersonales de hostili- dad y de competencia.

Tamaño del grupo:

La experiencia puede realizarse con la presencia de cualquier número de participantes.

Tiempo requerido:

Tres o cuatro minutos para cada par.

Ambiente físico:

Una sala bastante amplia para acomodar a todas las personas participantes del ejercicio.

Proceso:

La presión se muestra eficaz en el caso de dos per- sonas cuyo relacionamiento contiene elementos nega- tivos no resueltos. Para ello:

1. El animador coloca a las dos personas de pies, frente a frente, en el centro del grupo.

2. Las dos personas recibirán la siguiente instrucción:

"Uno de Uds. coloque las manos en los hombros del otro y presiónelo hacia el suelo. Puede usar el método que quiera para derribarlo, pero él debe quedar de espaldas, o hacer lo que quiera. Después de esto Ud. debe ayudarlo a ponerse de pies. Nue- vamente él ayudará o resistirá, según lo que sienta". Terminado el ejercicio se invierten los papeles y se repite todo de la misma manera.

3. Durante el ejercicio, el resto de los participantes serán los observadores.

2B

4. Después de unos siete y ocho minutos, los miem- bros de acción y los observadores harán los comen- tarios sobre sus observaciones y reacciones.

LAS EXPECTATIVAS DE LOS PARTICIPANTES Y DE LOS ANIMADORES

Objetivo:

• Promover para los participantes y los animadores la oportunidad de examinar y discutir las expectativas mutuas y las percepciones relativas al programa de entrenamiento.

• Reducir la distancia entre los miembros participan- tes y los coordinadores.

Tamaño del grupo:

Subgrupos de seis a siete miembros. Es posible coor- dinar varios subgrupos simultáneamente.

Tiempo exigido:

Aproximadamente una hora.

Material utilizado:

Hojas en blanco y lápiz o estilógrafo.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas las personas participantes.

Proceso:

1. El animador pide que todos los subgrupos procu- ren representarse por un dibujo, a) cómo se ven como participantes del grupo, y b) cómo ven a los animadores del grupo.

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Los animadores, por su parte, forman un subgrupo separado y procuran representar, también mediante un dibujo: a) cómo se ven como animadores del grupo, y b) cómo ven a los miembros participantes del grupo. Cada subgrupo tendrá quince minutos para la tarea.

2. A continuación cada subgrupo escogerá un miem- bro que presente en el plenario el dibujo grupal.

3. Para finalizar, se hacen los comentarios y las dis- cusiones en plenario acerca del ejercicio hecho.

RESTABLECIMIENTO DE LA CONFIANZA

Objetivos:

• Mejorar la confianza mutua.

• Restablecer la confiaza.

Tamaño del grupo:

Se pueden orientar varios pares simultáneamente.

Tiempo requerido:

Treinta minutos, aproximadamente.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia que posibilite la loco- moción fácil por entre varios obstáculos previamente colocados.

Proceso:

Es un ejercicio no verbal, muy útil si se hace seriamente.

1. El animador inicia explicando los objetivos del ejer- cicio y su técnica. Una persona conduce a otra por entre obstáculos.

30

2. A continuación, una vez formados los subgrupos pares, se inicia el ejercicio de la confianza. La per^ sona que es conducida por el colega, está con los ojos cerrados.

3. El que conduce, coloca sus brazos sobre el hombro del colega, y durante ocho minutos conducirá a su compañero en silencio por entre los obstáculos pre- viamente colocados en la sala.

4. La persona conducida estará atenta a sus propias reacciones y sensaciones.

5. Transcurridos ocho minutos, se cambian los pape- les y se prosigue el ejercicio por otros ocho minutos.

Terminando el tiempo, se realiza un intercambio de ideas acerca de la experiencia vivida. Cada cual expresará sus propias reacciones y sensaciones, procurando responder a las siguientes preguntas:

¿Qué impresión tuvo al ser conducido? ¿Llegó a resistir a su compañero? ¿Se mostró confiado o dudoso? ¿Cómo se sintió con la reacción del colega? ¿Cómo se sintió al ser conducido? Discuta sus sentimientos.

¿Le habrá servido esta experiencia para mejorar sus relaciones? Procure relacionar estos sentimientos con el proceso de comunicación con sus colegas. Haga una conexión con este proceso de comuni- cación y con las relaciones que Ud. mantiene con los demás. ¿No necesitará mejorar su confianza en los demás? ¿Qué fue lo que Ud. más apreció en este ejercicio?

31

ESCLARECIMIENTO DE VALORES

Objetivos:

• Demostrar que el concepto de valores varía de acuerdo con las personas.

• Concientizar a los miembros participantes sobre el problema de la diferencia de valores.

Tamaño del grupo:

Ocho a diez personas. El ejercicio puede hacerse con varios subgrupos simultáneamente.

Tiempo requerido:

Veinticinco minutos, aproximadamente.

Material exigido:

Papel en blanco, lápiz o estilógrafo. Redacción de tres frases.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia con sillas para aco- modar a todos los miembros participantes.

Proceso:

1. El animador explica inicialmente el ejercicio, y luego

distribuye una hoja con frases para cada miembro, para que pueda escoger una de entre las tres, !a que juzgue más importante. Las tres frases pueden ser, por ejemplo:

• Ser generoso con las demás personas.

• Ser su propio jefe.

• Tener amigos comprensivos.

2. Hecha la escogencia, se forman subgrupos, juntán- dose los miembros de acuerdo con la escogencia hecha. Aquellos que escogieron la primera frase como la más importante, y así sucesivamente. Dis- cutirán las razones de esa importancia. Y se forman así los subgrupos para cada combinación de frases.

3. Después de unos diez minutos de discusión, se forma la plenaria, para exponer a todos los parti- cipantes la razón de la escogencia de tal o cual frase.

4. Al final habrá un momento para testimonios sobre la experiencia vivida en el ejercicio.

OTROS TIPOS DE FRASES:

• Salir de mí mismo para ayudar a los demás.

• Poder indicar a otros lo que hay que hacer.

• Librarse de las normas y de las leyes.

• Hacer lo que sea moralmente correcto.

• Preparar a los demás para ayudarme.

UNA TÉCNICA NO VERBAL DE CONTROL

Objetivos:

.

Experimentar especialmente diferentes relaciones de poder.

Explorar los sentimientos de dominio y sujeción.

Tamaño del grupo:

Cualquier tamaño, dado que serán escogidos uno u otro miembro del grupo para realizar el ejercicio.

Tiempo Requerido:

Unos diez a quince minutos.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia, con sillas.

Proceso:

1. Para una vivencia de dominio, el animador coloca

a una persona de pies encima de una silla; la per- sona continúa participando en las actividades desde esa posición.

2. Las personas que están sentadas en las sillas tienen la impresión de ser subordinadas.

Material exigido:

Papel y lápiz o estilógrafo.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los subgrupos al mismo tiempo.

3. Es posible variar el ejercicio de modo que alguien

4. Es extraordinario observar cómo esas simples modi-

Proceso:

 

esté sentado en el suelo mientras los demás quedan

1.

El

animador explica que se trata de la solución crea-

sentados en sillas, o permanecen sentados mien- tras los otros están de pies en las sillas.

ficaciones espaciales hacen aflorar sensaciones de bienestar o malestar.

2.

dora de un problema, para lo cual es necesario con- seguir un consenso. Todos deben prestar atención acerca del proceso de la discusión, pues al final será analizado por el grupo.

5. Se termina haciendo los comentarios acerca de la experiencia.

A continuación el animador expone el problema que han de solucionar los subgrupos, durante diez minu- tos: "Hace años, un mercader londinense tuvo la mala suerte de quedar debiendo una gran suma de dinero a otra persona que le había hecho un emprés- tito. Este se encantó con la joven y linda hija del mer- cader. Le propuso entonces un acuerdo. Dijo que condonaría la deuda del mercader si le permitía casarse con su hija. Tanto el mercader como su hija

(18

Objetivos:

SOLUCIÓN CREADORA PARA SU PROBLEMA

• Observar actitudes grupales en la solución de un pro- blema.

• Explorar influencias interpersonales en la solución de un problema.

Tamaño del grupo:

Veinticinco a treinta personas; se pueden formar sub- grupos de a cinco funcionando simultáneamente.

Tiempo requerido:

Treinta minutos aproximadamente.

se llenaron de miedo. Entonces la persona que había prestado el dinero propuso que se dejara el asunto a la Providencia. Para tal fin, sugirió que colo- caran una piedrecita negra y otra blanca dentro de una bolsa de dinero vacía, y la joven debería sacar una de las dos piedrecillas. Si sacaba la piedrecita negra, se convertiría en su esposa y la deuda de su padre sería perdonada. Si sacaba la piedrecita blanca, permanecería ella con su padre y la deuda también sería perdonada. Y si se negaba ella a sacar cualquier piedrecita, el padre sería hecho prisionero

y ella moriría de hambre. El mercader aceptó,

aunque forzado. Estaban en un camino lleno de pie- drecitas, en el jardín del mercader. El acreedor se agachó para recoger las dos piedrecillas y al hacerlo, tomó dos piedrecitas negras y las colocó en la bolsa del dinero, lo cual fue visto por la muchacha. Enton- ces pidió a la muchacha que sacara la piedrecita que

decidiría no sólo su suerte, sino también la de su padre". Toca al grupo encontrar la solución que encontró la muchacha para poder continuar en com- pañía de su padre y lograr que la deuda fuera per- donada. (Solución: "La muchacha del cuento metió la mano en la bolsa y retiró una piedrecilla. Pero antes de mirarla, desasosegada, la dejó caer al suelo, donde se perdió entre las demás piedrecillas del camino")

3. Después de diez minutos, el animador pide a los subgrupos la solución encontrada y solicita que expliquen el proceso utilizado para llegar a la con- clusión.

4. Si no todos han encontrado la solución, se puede continuar el trabajo de modo que los subgrupos que encontraron la solución permanezcan como obser- vadores sin interferir en los debates.

5. A continuación se forma un plenario para comen- tarios acerca del comportamiento de los miembros en el grupo de discusión, enfocando las actitudes siguientes:

• Miembros que participaron poco.

• Personas que difícilmente aceptaron las ideas de los demás.

• Elementos que permanecieron nerviosos, inse- guros durante el debate.

• Demostración de inhibición, etc.

DAR Y RECIBIR AFECTO

Objetivo:

Vivenciar los problemas relacionados con el dar y reci- bir afecto.

Tamaño del grupo:

Cualquier número, dado que serán escogidos algunos participantes como miembros de acción.

Tiempo requerido:

Depende del número de personas que participan como miembros de acción.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a los participantes.

Proceso:

1. El animador presenta el ejercicio, diciendo que para la mayoría de las personas son cosas muy difíciles tanto el dar como el recibir afecto. Para ayudar a las personas a experimentar la dificultad, se utiliza un método llamado "bombardeo intenso". Para esto:

2. Las personas del grupo dirán a las personas que es foco de atención todos los sentimientos positi- vos que tienen para con ella. Ella solamente escu- cha.

3. La intensidad de la experiencia puede variar de dife- rentes maneras. Probablemente la manera más simple es hacer que la persona en cuestión salga del círculo y permanezca de espaldas al grupo, escuchando lo que se dice. O puede permanecer en el grupo y hablársele directamente.

4. El impacto es más fuerte cuando cada uno se coloca delante de la persona, la toca, la mira a los ojos y le habla directamente.

5. Al final habrá intercambio de comentarios acerca de la experiencia.

EJERCICIO "DENTRO" Y "FUERA"

Objetivos:

• Darse a conocer.

• Poner a los demás en contacto con las dimensiones profundas de la intimidad de cada miembro.

• Crear lazos de amistad y de compromisos mutuos.

• Construir puentes de comunicación entre el "yo" y el "tú".

Tamaño del grupo:

De diez a doce personas, por subgrupos. El ejercicio se puede hacer con dos o más subgrupos.

Tiempo requerido:

Treinta y cinco o cuarenta minutos.

Material exigido:

Ninguno.

Ambiente físico:

Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco- modar a todos los miembros participantes.

Proceso:

1. El animador comienza el ejercicio explicando los objetivos y mostrando también cómo el hombre en la sociedad actual está rodeado por otras personas pero a pesar de todo vive aislado. Se utilizan muchos mecanismos de defensa en las relaciones con los demás, y poco nos abrimos a la comunicación ver- daderamente existencial.

38

2.

A

continuación los miembros participantes reciben

un número y forman dos círculos, uno constituido por los número pares y otros por los impares. Los números pares forman el círculo de "dentro" y los impares el círculo del lado de "fuera".

3.

El ejercicio se inicia dando la palabra a los miem-

bros pares, o sea a los del círculo de "dentro". Cada participante, por turno, hablara, comunicándose, abriéndose a los demás. Para ello debe responder

a las siguientes preguntas:

• ¿Quién soy yo?

• ¿Cómo me ven los demás?

• ¿Qué busco en mi vida?

• Algunas vivencias que más han influido en mi vida.

4.

Durante la exposición hecha por el subgrupo de "dentro", el subgrupo de "fuera" permanece en silen- cio, en observación. Es permitido a los colegas del subgrupo para colaborar, facilitándoles la comuni- cación por medio de preguntas esclarecedoras. No se permite la discusión.

5.

A continuación los miembros del subgrupo par ocupan el círculo de "fuera" y los del subgrupo impar el círculo de "dentro"; entonces toca a estos últi- mos responder las preguntas del No. 3, comunicán- dose con el grupo, mientras que los del grupo par permanecen en silencio como observadores.

6.

Terminada la comunicación de los dos subgrupos, se forma la plenaria para el "feedback" del ejercicio hecho.

39

DINÁMICA DE LA EXCLUSIÓN

Objetivos:

• Permitir a los participantes experimentar consciente- mente lo que significa ser excluido del grupo.

• Confrontar los sentimientos que se originan de la exclusión.

• Experimentar los proceso por los cuales es conce- dida la identidad social por el grupo excluido, y acep- tada por los miembros excluidos.

Tamaño del grupo:

Un número ilimitado de grupos pequeños, compuestos de cinco a seis personas cada uno.

Tiempo exigido:

Aproximadamente una hora y media.

Material utilizado:

Refrescos y bizcochos.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia con sillas donde puedan moverse varios grupos sin incomodarse unos a otros.

Proceso:

1. El animador forma subgrupos de cinco a seis per- sonas, dejando una pequeña distancia entre un grupo y otro.

2. Luego el animador orienta a cada subgrupo en el sentido de excluir un miembro, basado en criterios fijados y aceptados por el grupo. Para esto, cada grupo tendrá veinte minutos para realizar esta tarea. Así que cada grupo haya excluido a un miembro, éstos serán encaminados juntos hacia un lugar pre- fijado de la sala.

40

3. Después que todos los miembros excluidos se encuentren sentados en el lugar prefijado, el ani- mador pide que los demás subgrupos tomen sus refrescos con los bizcochos pero sin comunicarse con el grupo de los excluidos.

4. Después de diez minutos se forman nuevamente los subgrupos sin la presencia de los miembros exclui- dos, y el animador pide que cada subgrupo indique un miembro para hablar en nombre del subgrupo en el momento oportuno, explicando los criterios utili- zados para excluir al miembro. Luego invita al grupo excluido a colocarse en el centro de la sala, y a su alrededor quedan los otros subgrupos.

5. El animador pide, luego, que cada miembro excluido diga al grupo las razones de su exclusión, si encuen- tra que su exclusión fue justificada, cómo se siente tanto en relación con el grupo que lo excluyó como con los otros miembros que integran el grupo de los excluidos.

6. Después de que cada miembro excluido haya hablado, el animador solicita al miembro represen- tante de cada grupo que diga los criterios adopta- dos por el subgrupo para excluir al miembro y por qué el juzgó que en la persona excluida se cumplía tal criterio.

7. A continuación los miembros excluidos vuelven a sus grupos de origen, y se continúa la tarea de reac- cionar satisfactoriamente ante las fases iniciales del ejercicio.

8. Se forma luego el grupo mayor para el plenario, y el animador presenta comentarios acerca del ejer- cicio realizado, enfatizando los aspectos sociales de la identidad social, las características de la interac- ción entre personas "estigmatizadas" y personas "normales" y las características de interacción entre personas "estigmatizadas".

A\

EJERCICIO SOBRE "FEEDBACK"

Objetivo:

Concientizar a los participantes acerca del "feedback".

Tamaño del grupo:

Veinticinco participantes.

Tiempo requerido:

Treinta minutos aproximadamente.

Material exigido:

Una hoja en blanco, lápiz o estilógrafo. Relación de las funciones (conforme al final del ejercicio).

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia, con sillas, para aco- modar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador explica inicialmente lo que se entiende por "feedback", para io cual puede utilizar el texto que se encuentra al final de este ejercicio y expli- cará ¡as técnicas del "feedback".

2. A continuación propondrá un tema para debate. Una vez determinado el temario, escogerá las personas que harán de miembros observadores, y el resto serán miembros de acción. Llamará a los miembros observadores aparte y les dará una copia de las fun- ciones que podrán observar en los miembros de acción durante el debate.

3. A continuación se comienza el debate. El grupo tendrá quince minutos para discusión. Solamente el grupo de acción participará en la discusión.

4. Terminado el tiempo, los miembros observadores presentarán sus anotaciones, o sea, presentarán el

42

"feedback" de la discusión hecha, valiéndose de las funciones indicadas en la hoja que se les entregó.

5. Al final los miembros del grupo pueden presentar sus testimonios acerca del ejercicio.

EL FEEDBACK

Feedback es un término anglosajón introducido en las rela- ciones vivenciales para definir un proceso muy importante en la vida del grupo. La traducción no es fácil. Se traduce por realimentación o retroalimentación, o reaprovisiona- miento, observación interpretativa o mecanismo de revisión. Se usa principalmente en los sistemas electrónicos y tam- bién en los viajes espaciales para anotar el mecanismo que regula las naves en el vuelo espacial.

La estación terrestre observa y obtiene informaciones de la nave, que a su vez envía informaciones a tierra, para pro- seguir su viaje o para corregir desviaciones de la ruta seña- lada.

A veces también nosotros en nuestras relaciones interper- sonales nos desviamos de nuestro modo de proceder y de interactuar. Por eso es muy conveniente utilizar nuestro propio mecanismo de "feedback" para ponernos nuevamente en órbita.

Aplicada a las relaciones interpersonales se vuelve una forma de ayuda a otra persona o al grupo, con miras la posibilidad de cambio de conducta. Consiste en la información verbal o no verbal, dirigida a otra persona o grupo, para hacerla consciente de cómo nos está afectando su conducta.

La forma más ordinaria para utilizar este mecanismo correc- tivo, es decir, simplemente lo que está ocurriendo, por ejem- plo: "me parece que en este momento su actuación es un tanto agresiva".

43

ALGUNOS CRITERIOS PARA HACER MAS ÚTIL Y EFICIENTE EL "FEEDBACK"

1. El "feedback" es más descriptivo que evaluativo y evi- tando el lenguaje evaluador se reduce la necesidad de la otra persona de reaccionar en una forma defensiva.

2. Debe ser específico y no general. En vez de decir "Ud. está siempre tratando de dominar", sería mejor especi- ficar el momento en que demuestra tal actitud.

3. Tomar en consideración las necesidades tanto del que recibe el "feedback" como del que lo ofrece. El "feed- back" puede ser destructivo cuando sólo responde a las necesidades de quien lo ofrece, sin tener en cuenta las de la persona que lo recibe.

4. Dirigirse a aquel comportamiento que puede ser modi- ficado; en caso contrario aumentamos la frustración.

5. Debe ser solicitado, no impuesto.

6. Es preciso ofrecerlo en el momento oportuno. Muchas veces es más eficiente si es ofrecido inmediatamente después de que ha tenido lugar la conducta que se quiere corregir; naturalmente, esto depende de la preparación de la persona o del grupo.

7. Debe ser comprobado a fin de asegurar una buena comunicación.

TÉCNICAS DEL FEEDBACK / I FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN EL GRUPO

Los miembros de un grupo pueden desempeñar las siguien- tes funciones:

A. FUNCIONES POSITIVAS.

Ideas:

44

1. Esclarecedor: Vuelve a enunciar una cuestión o una solu- ción a fin de aclarar mejor o sintetizar después de la dis- cusión.

2. Interrogador: Formula preguntas, busca orientación, soli- cita informaciones o repeticiones para sí o para el grupo. Es un crítico constructivo.

3. Opinador: Presenta su opinión sobre algún problema o cuestión y trae su propia experiencia para ilustrar el asunto.

4. Informador: Presenta al grupo informaciones oportunas.

Emociones:

1. Alentador: Fortalece y anima al grupo; es amigo, cordial y diplomático.

2. Armonizador: Está de acuerdo con el grupo, concilia opi- niones opuestas, comprende, cumple, acepta y no es agresivo.

3. Reduce tensiones: Ayuda al grupo con ocurrencias chis- tosas, reduciendo las tensiones.

Decisiones:

1. Incentivador: Lleva al grupo a tomar decisiones. Insiste en el cumplimiento del programa e induce a la acción.

2. Iniciador:Sugiere procedimientos, problemas y temas de discusión; propone alternativas; es el hombre de las ideas.

B. FUNCIONES NEGATIVAS

Idea:

Oscuro y complicado: Quiere cooperar, pero expone todo de manera complicada.

45

Emociones:

1. Agresor: Lucha por su posición; se exhibe, critica y cen- sura a los demás, procurando llamar la atención sobre sí mismo, demuestra hostilidad contra el grupo, dismi- nuye a los demás.

2. Dominador: Interrumpe, monologa, es superafirmativo y dogmático, trata de dirigir al grupo, afirma la autoridad y es autocrático.

3. Negativista (bloqueador): Rechaza ideas, adopta una acti- tud negativa en relación con las preguntas, discute en momentos inoportunos, es pesimista y se niega a coo- perar.

4. Desertor: Se retrae de alguna manera, es indiferente y se mantiene alejado. Es excesivamente formal. Sueña con los ojos abiertos.

5. Tímido o callado: No habla y es inhibido.

6. Burletero (Escarnecedor): Se burla de los demás; utiliza chistes para abandonar la tarea.

TÉCNICAS DE FEEDBACK / II

Control emocional:

¿Quién se exaltó más? ¿Quién procuró moderar más?

Planeamiento:

¿Cuál es el que procuró planear el asunto? ¿El asunto cayó en el vacío? ¿Cuándo?

Participación:

¿Quién fue el que más habló y el que menos habló?

Descentralización:

46

¿Quién procuró comprender la idea de los demás? ¿Quién atacó al colega con palabras? ¿Quién hizo más preguntas? ¿Quién demostró mayor interés?

Capacidad de síntesis:

¿Cuál fue el que expuso la ¡dea con pocas palabras?

Profundidad:

¿Quién demostró conocer el asunto? ¿Cuándo? ¿Cómo?

Pruebas y ejemplos:

¿Quién presentó hechos para ilustrar las ¡deas? ¿Quién dio más ejemplos?

Relacionamiento:

¿Quién fue el dueño del grupo? ¿Quién impidió hablar a los demás, o cortó los temas de los colegas? ¿Quién valoró más la opinión del colega? ¿Quién se relacionó mejor con los compañeros?

Capacidad de expresión:

¿Quién procuró analizar todos los aspectos de los temas pro- puestos? ¿Quién habló con mayor claridad?

EJERCICIO DE SALIDA

Objetivos:

• Aliviar el excesivo control interno y externo de un grupo.

• Liberar de sus inhibiciones a las personas inhibidas.

47

Tamaño del grupo:

Cualquier número, dado que serán escogidas algunas personas como miembros de acción.

Tiempo requerido:

Unos diez a quince minutos.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas las personas participantes en el ejercicio.

Proceso:

1. El animador escoge unas seis o siete personas como miembros de acción, que permanecen de pies en el centro del grupo, formando un círculo apretado, entrelazando los brazos.

2. A continuación el animador saca a una persona, de entre los más inhibidos, que permanece de pies dentro del círculo y trata de salir de la manera que pueda, por encima, por debajo o rompiendo la corriente de brazos.

3. Los componentes del círculo hacen todo lo posible para contenerlo y no dejarlo salir.

4. El ejercicio se repite con otros miembros.

5. Al final habrá testimonios y comentarios acerca de la experiencia, entre los miembros de acción y los observadores.

48

LA HISTORIA DE LA "MAQUINA REGISTRADORA"

Ejercicio de decisión grupal

Objetivos:

• Mostrar cómo la búsqueda del consenso mejora la decisión.

• Explorar el impacto que tienen las suposiciones sobre la decisión.

Tamaño del grupo:

Subgrupos formados con cinco a siete miembros; se pueden orientar varios subgrupos simultáneamente.

Tiempo exigido:

Cuarenta minutos, aproximadamente.

Material utilizado:

Una copia de la historia de la "Máquina Registradora" para cada miembro participante y para cada subgrupo. Lápiz o estilógrafo.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia, con sillas, para aco- modar a todos los subgrupos.

Proceso:

1. El animador distribuye una copia de la historia de la "Máquina Registradora" para cada miembro par- ticipante, que durante siete a diez minutos deberá leer y señalar las declaraciones consideradas ver- daderas, falsas o desconocidas.

2. A continuación se formarán subgrupos de cinco a siete miembros y cada subgrupo recibe una copia de la historia de la "Máquina Registradora", para un trabajo de consenso en grupo durante diez a doce

49

minutos, y marcando nuevamente las declaracio-

nes consideradas verdaderas, falsas o das.

desconoci-

3.

Después el animador anuncia las respuestas correc- tas (La declaración número 3 es falsa, y la del número 6 es verdadera, y todas las demás son des- conocidas).

4.

A continuación habrá un breve comentario acerca de la experiencia vivida, enfocándose sobre todo el impacto que causan las suposiciones sobre la deci- sión y los valores del grupo.

Ejercicio

de la "Máquina

Registradora".

LA HISTORIA: Un negociante acaba de encender las luces de un negocio de calzados, cuando surge un hombre que pide dinero. El propietario abre una máquina registradora. El contenido de la máquina registradora es retirado y el hombre corre. Inmediatamente es avisado aun miembro de la policía.

Declaraciones acerca de la historia:

Verdadero Falso Desconocido

1. Un hombre apareció cuando el pro- pietario encendió las luces de su negocio de calzados

V

F

?

2. El ladrón tue un hombre

V

F

?

3. El hombre no pidió dinero

V

F

?

4. El hombre que abrió la máquina

 

registradora era el propietario

V

F

?

-

5. El propietario del negocio de calza-

 

dos

retiró

el contenido de la

máquina registradora y huyó

V

F

?

6. Alguien abrió una máquina registra- dora

V

F

?

7. Después que el hombre que pidió el dinero recogió el contenido de la máquina registradora, huyó

V

F

?

50

Declaraciones acerca de la historia:

Verdadero

Falso Desconocido

8.

Aunque hubiera dinero en la máquina registradora, la historia no dice cuánto

V

F

?

9.

El ladrón pidió dinero al propietario.

V

F

?

10.

La historia registrada una serie de acontecimientos que involucran a tres personas: el propietario, un hombre que pidió dinero y un miembro de la policía

V

F

?

11.

Los siguientes acontecimientos de la historia son verdaderos: alguien pidió dinero -fue abierta una máquina registradora- su dinero fue retirado y un hombre huyó del almacén

V

F

?

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

Objetivos:

• Comparar los resultados de una decisión individual con una decisión grupal.

• Explorar valores que caracterizan a un líder.

Tamaño

del

grupo:

Seis a doce participantes en cada subgrupo; se puede orientar a varios subgrupo simultáneamente.

Tiempo

exigido:

Aproximadamente una hora.

Material

utilizado:

• Una copia de las características de un líder, conforme consta en el final de este ejercido, para cada parti- cipante.

• Lápiz o estilógrafo.

51

Ambiente físico:

Decisión

Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco- modar a todos los participantes.

2. Individual

Grupal:

Proceso:

1. El animador, si el número de participantes es supe- rior a doce, formará subgrupos para facilitar el tra- bajo, y distribuirá una copia de las características de un líder.

2. A continuación todos procurarán tomar una decisión individual, procurando seguir las instrucciones que se encuentran en la hoja que han recibido todos.

3. Durante unos diez minutos todos procurarán hacer la selección de las características, colocándolas en orden de prioridad.

4. Una vez terminado el trabajo individual, el anima- dor determina que se tome una decisión grupal. En cada subgrupo se escogerá un relator, a quien corresponde anotar la decisión del grupo, para rela- tarlo posteriormente en el plenario. Durante unos treinta minutos se procede a la discusión grupal en torno a la clasificación de las características de un líder.

5. En una discusión final, todos los relatores de los grupos presentan en plenaria el resultado de la deci- sión grupal.

Relación de las características de un líder

1.

Instrucciones:

Abajo hay una lista de doce características de un líder. Su trabajo será numerar esas características colocando el n. 1, a la característica que a su modo de ver es la más importante; el n. 2, a la segunda característica en orden de importancia, hasta el n. 12, para aquella que a su entender es menos importante para un líder.

52

A. Mantiene el orden durante todo el tiempo de la reunión.

B. Es amigo y sociable.

C. Tiene ideas nuevas e interesantes:

es creativo.

D. Sabe escuchar y procura compren- der a las demás personas.

E. Es firme y decidido, no duda.

F. Admite abiertamente sus errores.

G. Procura hacer entender a todos.

H. Promueve oportunidades para que todos los miembros ayuden en la solución de los problemas.

I. Sabe elogiar con frecuencia y raras veces critica negativamente.

J. Le gusta conciliar.

K. Sigue rigurosamente las reglas y los procedimientos.

L. Nunca manifiesta rencor o insatisfac- ción.

NECESIDADES INDIVIDUALES EN EL EMPLEO

Objetivos:

Concientizar a los individuos acerca de sus necesi- dades personales de trabajo y cómo éstas varían de intensidad. Permitir que los participantes del grupo descubran la relación existente entre sus necesidades y sus opor- tunidades de encontrarlas. Valorar la teoría que relaciona las necesidades indi- viduales con las de la empresa.

53

Tamaño del grupo:

Veinticinco a treinta personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Una hora, aproximadamente.

Material utilizado:

Una hoja de papel en blanco y lápiz para cada parti- cipante. Un tablero u hojas de cartulina.

Ambiente físico:

Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco- modar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador pide a todos los participantes que hagan una relación en que respondan con frases cortas a la siguiente pregunta: "¿Qué espera Ud. de su tra- bajo?".

2. Después de unos siete u ocho minutos, se orga- niza, en el tablero o en una cartulina, una lista que contenga las respuestas individuales de los parti- cipantes, donde posiblemente tendremos respues- tas como: buen salario, promoción personal, éxito personal, buenas condiciones de trabajo, seguridad, libertad, "el sentido de pertenencia", estar con los demás, desafíos, apoyo, etc.

3. Una vez terminada esta lista, se pide que la copien todos los presentes, colocando en primer lugar la frase que cada uno juzgue más importante en el tra- bajo actual, y así sucesivamente, hasta la última de la relación, la que a su modo de ver es la menos importante en el momento.

4. A continuación se forman subgrupos para que los participantes puedan intercambiar ideas acerca de esas necesidades básicas en su empleo actual.

54

5. Después de este debate, el animador pide que se guarde la lista, y cada uno, en una nueva hoja, hará otra relación, colocando en primer lugar aquella necesidad que, en su trabajo actual, tiene mayor oportunidad de satisfacer, y las va colocando todas en el orden de oportunidad de satisfacción.

6. Terminada esta relación, a petición del animador todos pueden comparar esta lista con la primera, y formar subgrupos de a dos para el intercambio de ideas acerca del paralelo establecido.

7. Se continúa en plenario con un debate acerca del ejercicio realizado, en que cada participante puede hacer destacar los puntos altos de la experiencia.

8. Por último, el animador, juntamente con el grupo, podrá aplicar las necesidades individuales de tra- bajo a la jerarquía de las necesidades básicas ima- ginada por Abraham Maslow, y tendremos el siguiente resultado:

Necesidad de realización personal (Libertad de expresión, desafíos, creatividad

Necesidad de estima (Promoción personal, éxito

)

Necesidad de pertenecer (Pertenecer, estar con los otros, apoyo

Necesidad de seguridad (Seguridad en el trabajo

)

)

Necesidades fisiológicas (Buen salario, buenas condiciones de trabajo

)

)

55

NECESIDADES DE LA EMPRESA

Objetivos:

• Procurar que los participantes sean capaces de iden- tificar las expectativas que las empresas tiene res- pecto a sus empleados.

• Comparar las necesidades de las personas con las necesidades de la empresas.

• Introducir la noción del contrato psicológico.

Tamaño del grupo:

Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Treinta minutos.

Material utilizado:

Hojas en blanco y lápiz para cada participante. Tablero o cartulinas (papelógrafo).

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia con sillas para aco- modar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador organiza con el grupo una lista de expectativas específicas que la empresa espera de sus empleados. La relación se hace en el tablero

o en una cartulina; allí posiblemente encontrare-

mos: un trabajo altamente calificado, lealtad para con

la empresa, crecimiento de sus empleados, la satis-

facción de los empleados, corresponsabilidad para con la empresa, conformidad, ¡deas creadoras, un statu quo, cooperación, etc.

2. En seguida el animador sugiere que se establezca un paralelo entre las necesidades individuales, del ejercicio anterior, y la relación de las expectativas de la empresa, en relación con sus empleados. Las dos listas pueden presentarse como:

56

Necesidades indivi- duales:

Buen salario Promoción personal

Buenas condiciones de trabajo, etc.

Necesidades de la empresa:

Un trabajo calificado Lealtad para con la empresa

Satisfacción de los empleados, etc.

Hecha la comparación se sigue en plenario un inter- cambio de ideas acerca de este contrato psicoló- gico entre el individuo y la empresa.

EJERCICIO DEL EXAMEN PERSONAL

Objetivos:

• Concientizarse acerca de las estrategias usadas en las situaciones de conflicto.

• Examinar los métodos usados para resolver los con- flictos.

• Introducir estrategias para negociar y presentar habi- lidades para negociaciones.

Tamaño del grupo:

Veinte a veinticinco personas.

Tiempo exigido:

Aproximadamente treinta minutos.

Material utilizado:

Lápiz y papel para todos los participantes.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia, con sillas para aco- modar a todos los participantes. Un ambiente silencioso.

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1. Los participantes son invitados por el animador a hacer un ejercicio de fantasía, con el objeto de exa- minar sus estrategias en la solución de conflictos individuales. Durante unos cinco minutos, el ani- mador conducirá al grupo a través de la fantasía que sigue.

2. Ahora el animador invita a los participantes para que tomen una posición cómoda, cierren los ojos, pro- curando recogerse, desligándose del resto, relaján- dose por completo.

3. A continuación el animador comienza diciendo:

"Todos están ahora caminando por la carretera; de repente observan a cierta distancia, que se acerca una persona que les es familiar. La reconocen.

4. Es una persona con la cual están en conflicto. Todos sienten que deben decidir rápidamente cómo enfren- tar a la persona. A medida que ésta se acerca, en la mente de todos aparece una infinidad de alter- nativas. Ahora mismo deciden qué hacer, y qué sucederá. Y el animador detiene la fantasía. Espera un poco. Luego dirá: "La persona pasó. ¿Cómo se sienten? ¿Cuál es el nivel de satisfacción que sien- ten ahora?"

5. Continuando, el animador pide a las personas del grupo que vuelvan a la posición normal y abran los ojos.

6. Una vez que el grupo regresa de la fantasía, durante cinco minutos todos los miembros deben respon- der por escrito a las siguientes preguntas:

• ¿En qué alternativas pensó?

• ¿Cuál alternativa escogió?

• ¿Qué nivel de satisfacción sintió al final?

7. En seguida cada participante deberá comentar con otros dos colegas las respuestas a las preguntas anteriores, y uno de ellos hará una síntesis escrita.

8. A continuación el animador dirigirá los debates en plenario, donde se presentarán las síntesis de los subgrupos. Se observa en general que las estrate- gias más empleadas se resumen en evitar, poster- gar y enfrentar los conflictos.

9. Por último, mediante la verbalización, cada partici- pante expone sus reacciones al ejercicio realizado, y el animador hará un comentario sobre el problema de los conflictos, para lo cual puede valerse del con- tenido siguiente:

ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El Conflicto es una realidad diaria para las personas. En casa o en el trabajo las necesidades y los valores de la persona entran constantemente en choque con los de las demás per- sonas. Hay conflictos relativamente pequeños y fáciles de resolver. Otros son mayores y requieren de una estrategia para lograr una solución satisfactoria; de lo contrario, crean constantes tensiones y enemistades en casa o en el trabajo.

La habilidad para solucionar satisfactoriamente los conflic- tos es probablemente una de las más importantes que una persona puede poseer desde el punto de vista social. Además en nuestra sociedad hay pocas oportunidades formales que la enseñen. Como cualquier otra habilidad humana, la solu- ción de conflictos se puede enseñar. Como otra habilidad, consiste en una infinidad de sub-habilidades, cada una sepa- rada y al mismo interdependientes. Estas habilidades deben ser asimiladas, tanto en el nivel del conocimiento como en el del comportamiento.

Los niños solucionan sus conflictos con sus estrategias pro pias. Aunque estas estrategias no siempre solucionen sntlr. factoriamente sus conflictos, aún así ellos continúíin usándolos a falta de mayor claridad acerca de otras nitor nativas.

La solución de los conflictos puede llevarse a cabo n me llanto tres estrategias: evitándolos, postergándolos o onlioni/milo los.

nu

Evitar y enfrentar son estrategias diametralmente opuestas.

Hay personas que procuran evitar situaciones conflictivas y otras que procuran huir de ciertos tipos de conflictos. Tales personas intentan reprimir reacciones emocionales buscando otros caminos, o inclusive abandonando por entero la situa- ción. Esto ocurre porque o las personas no saben enfrentar satisfactoriamente tales situaciones, o porque no poseen habilidades para negociarlas satisfactoriamente.

Aunque la estrategia de evitar tenga cierto valor, en las oca- siones en que la fuga es posible, generalmente no propor- cionan al individuo un alto nivel de satisfacción. Ellas tienden a dejar dudas y miedos acerca del encuentro del mismo tipo de situaciones en el futuro, y respecto a valores como la valentía y la constancia.

Postergación:

La táctica consiste esencialmente en una acción de prórroga, en que la situación se enfría, por lo menos temporalmente,

el asunto permanece no muy claro, y es improbable un intento

de confrontación. Así como en el caso anterior, la estrategia de la postergación va a parar en sentimientos de insatisfac-

ción e inseguridad acerca del futuro, lo cual preocupa a la propia persona.

La tercera estrategia implica un enfrentamiento con las situa- ciones y personas en conflicto. Este enfrentamiento puede,

a su vez, subdividirse en estrategias de poder y de nego-

ciación. Las estrategias de poder incluyen el uso de la fuerza

física y otros castigos. Tales tácticas muchas veces son efi- cientes. Generalmente hay un vencedor y un vencido. Infe- lizmente para el vencido el conflicto muchas veces vuelve

a comenzar. Hostilidad, angustia y heridas físicas son muchas

veces las consecuencias de las tácticas de los protagonis- tas de la estrategia del poder. Utilizando la estrategia de la negociación, ambos contrincantes pueden ganar. El objetivo de la negociación consiste en resolver el conflicto con un compromiso o la solución que satisfaga a los dos involucra- dos en el conflicto. Todo indica que el uso de la estrategia

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de negociación proporciona una mayor cantidad de conse- cuencias positivas, o por lo menos pocas consecuencias negativas.

Pero las buenas negociaciones exigen otras habilidades que se deben aprender y practicar. Tales habilidades incluyen la de determinar la naturaleza del conflicto, eficiencia en esco- ger las negociaciones, habilidad para escuchar el punto de vista del otro, y el uso del proceso de la solución del pro- blema mediante la decisión por consenso.

LAS PRIMERAS IMPRESIONES

'' Objetivo:

Explorar la riqueza de comunicación encontrada en un cuerpo humano silencioso.

Tamaño del grupo:

Veinticinco a treinta personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Unos treinta minutos; en parte depende del número de personas participantes en el ejercicio.

Material utilizado:

Lápiz o estilógrafo, y hojas en blanco.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a las personas participantes.

Proceso:

1. Las personas se sientan en círculo y el animador explica que fácilmente somos arrastrados a formar una imagen muchas veces distorsionada de una persona, principalmente cuando la vemos por pri-

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mera vez. Mientras habla así, una persona desco- nocida entra en la sala. La persona abre la puerta, entra de carrera, mira y sale. (Conviene observar que el animador conoce a la persona y ha acordado brevemente con tal persona sobre la manera como debía proceder).

2. Cuando se ha retirado la persona, el animador pide al grupo que responda por escrito las siguientes pre- guntas: "¿Qué mensaje dejó esta persona para Uds.?" Y también: "¿Qué impresiones dejó esta per- sona desconocida en Ud.?"

3. Después de unos tres o cuatro minutos, se leen las respuestas.

4. Aproximadamente media hora después entra en la sala otra persona desconocida y se une al grupo. Permanecerá en la sala por unos treinta minutos, como si estuviera interesado en aprender, como las demás personas del grupo. Todos podrán observarla consciente o inconscientemente. El animador no hará ninguna referencia acerca de la presencia de esta persona.

5. Pasados los treinta minutos, la persona se retira, y el animador pide al grupo que responda por escrito las siguientes preguntas: "A partir del momento en que vi a esta persona, ¿Qué me he preguntado a mí mismo acerca de ella, por el simple hecho de su presencia física? ¿Qué observé de esta persona?"

6. Después de seis u ocho minutos, se hace la lectura de las respuestas, observando cómo la simple pre- sencia física, el cuerpo de la persona, nos habla y nos hace hablar.

7. Finalmente se procura verbalizar la riqueza de comunicaciones que un cuerpo humano nos ofrece, así sea en silencio.

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MIRAR, SER MIRADO, MIRAR EL CUERPO DE LAS DEMÁS PERSONAS

Objetivos:

• Concientizar a las personas respecto a las posicio- nes diferentes que toma el cuerpo humano.

• Analizar la interpretación dada a las diversas posi- ciones tomadas por el cuerpo humano.

Tamaño del grupo:

Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Treinta minutos, según el tamaño del grupo.

Material utilizado:

Lápiz o estilógrafo y hojas en blanco.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador comienza haciendo una exposición al grupo sobre cómo generalmente por el simple hecho de ver el cuerpo de otra persona, procuramos inme- diatamente interpretarlo. ¿Será que somos capa- ces de mirarlo tal cual es ahora, sin interpretarlo? ¿O será que todos damos la misma posición al cuerpo, a las piernas, al pecho, a la cabeza, a los brazos, a las manos? ¿O habrá alguna diferencia en las posiciones que damos a nuestro cuerpo?

2. En seguida se forman dos subgrupos, que se colo- carán frente a frente en la sala. Una mitad quedará de pies y la otra sentada. La orientación dol anl- mador^erá en el sentido de que las personas sen- tadas escojan un compañero de entre el grupo quo

<!3

está de pies. El compañero sentado observa, des- cribe e interpreta la posición del cuerpo y de los miembros de su colega de pies, procurando ser lo más objetivo posible, anotando todo lo que observa "aquí y ahora".

3. Se cambian los papeles; quien fue "observador", ahora será "observado", y viceversa.

4. Luego se procede a la lectura de las observacio- nes y a la verbalización del trabajo, enfocando prin- cipalmente.

La diferencia de posiciones del cuerpo de cada persona.

La tendencia a interpretar las señales del cuerpo.

La conciencia de la interpretación permanente de las señales del cuerpo en la vida diaria.

El placer o la displicencia que todos sintieron al ser observados.

La semejanza que existe entre los propios temo- res y los de los demás.

PONERSE EN EL PELLEJO DEL OTRO: EL ESPEJO

Objetivos:

• Concientizar a las personas acerca de la dificultad que existe para comprender a los demás.

• Mostrar que la falta de comunicación muchas veces es un problema de falta de comprensión.

Tamaño del grupo:

Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Unos cuarenta minutos.

Material utilizado:

Lápiz o estilógrafo y papel blanco.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia donde puedan aco- modarse todos los participantes.

Proceso:

1. El animador explica inicialmente lo que se entiende con la expresión: "Ponerse en el pellejo del otro". ¿Cómo es el otro en su propia piel? ¿Cómo com- prenderlo para comunicarse mejor?, etc.

2. A continuación, el animador pide que formen sub- grupos de a dos, para poder vivenciar la situación de "espejo" con el compañero. Este ejercicio tiene tres fases:

1a. Fase:

El compañero "A" procura ejecutar una acción (tomar un café, trabajar en el escritorio, escribir una carta, etc.) y el colega "B" lo imitará en todos los gestos, con su ritmo, sus emociones, con toda precisión.

2a. Fase:

Se invierten los papeles. El compañero "B" comienza la acción de "A" y "A" lo imita en todo.

3a. Fase:

En la tercera fase siempre es la situación del espejo. Después de algún tiempo de concentración del uno sobre el otro, cada uno procurará al mismo tiempo ser el que inicia el gesto y hará el papel de espejo, imitando los gestos del otro. Ninguno sabrá lo que va a suceder. Obsérvese que las dos personas harán al mismo tiempo las dos cosas.

3. Finalmente las dos personas comentarán la expe- riencia vivida, poniendo en común las siguientes observaciones:

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• La dificultad de estar atento durante todo el tiempo.

• La concentración sobre el otro.

• El gesto extemo, que revela el movimiento interno.

• ¿Quién toma la iniciativa de un gesto? ¿Quién lo imitará?

COLOCARSE

Objetivo:

Concientizar a las personas acerca del cambio de lugar dentro de un grupo, y la toma de una posición agra- dable para el cuerpo.

Tamaño del grupo:

Veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Unos veinticinco a treinta minutos.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes.

Proceso:

1. El animador propone que cada participante escoja un lugar y tome una posición cómoda. El que no esté bien acomodado, podrá hacerlo entonces.

2. Lo que se debe observar es lo siguiente: a partir del momento en que todos recibieron orden para esco- ger una posición cómoda, ¿quién cambió de posi- ción? y ¿quién cambió de lugar?, ¿qué cambio hicieron?

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3. Unos cambios de lugar, otros cambian de posición corporal. Cada cual dirá al grupo el cambio que ha realizado.

4. Como sucede al recibir la orden de tomar una posi- ción agradable, hay unos que cambian de lugar y otros cambian de posición de apoyo del cuerpo.

5. En laverbalización que sigue al ejercicio, conviene concientizar a las personas acerca de lo que hacen cuando procuran tomar una posición cómoda para el cuerpo.

VERSE: LA IMAGEN DEL CUERPO HUMANO

Objetivo:

Enfocar la diferencia que existe entre la imagen que todos se forman de su cuerpo y la realidad física del propio cuerpo.

Tamaño del grupo:

Veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Unos cuarenta minutos, aproximadamente.

Material utilizado:

Lápiz o estilógrafo y hojas en blanco.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas las personas.

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Proceso:

1.

El

animador comienza formulando algunas pregun-

tas al grupo: ¿Qué imagen tiene cada uno de su propio cuerpo? ¿Cómo se ve cada uno? ¿Será inte- resante conocer el propio cuerpo? ¿Qué conoce- mos acerca de él? ¿Será que todos conocemos la realidad física de nuestro cuerpo o conocemos imá- genes que se formaron en nuestra cabeza y que coloreamos con juicios positivos o negativos?

2.

En seguida el animador sugiere lo siguiente: "Para sentir mejor cuál es la imagen que tienen de su propio cuerpo, cierren los ojos y procuren verse como en una tela localizada en el interior de la cabeza. Procuren fijarse por algunos momentos en esa imagen.

3.

Después de uno, dos o tres minutos de concentra- ción, el animador puede preguntar a los participan- tes si esta imagen representa una de las imágenes que todos tienen de su propio cuerpo. ¿Corresponde ella a lo que cada uno es físicamente?

4.

El animador procura concientizar al grupo de que la imagen que tenemos de nuestro cuerpo jamás es idéntica a la realidad física de nuestro cuerpo. Para esto podrá ejemplificar con particularidades más precisas. (Como: el tamaño, el color, la forma exacta, etc.). Nosotros sólo tenemos una imagen deformada de la realidad física de nuestro cuerpo.

5.

También se puede ampliar esta visión de sí mismo

y

hacer la misma cosa, situando a la persona en un

grupo, con otras personas. Es curioso observar que

la imagen que tenemos de nosotros, varía; en el momento en que estamos en el grupo, y hay per- sonas que observan al grupo y no se ven a sí mismas.

6.

En seguida el animador propone al grupo que res- ponda a la siguiente pregunta: "Cuando veo mi

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cuerpo y la imagen que doy a los demás (la que ellos ven cuando me observan), ¿será la que a mí me gusta o la que no me gusta?

7.

Si no lo satisface ninguna de las dos preguntas, podrá formular una tercera, de su propia escogencia.

8.

A

continuación se hará la lectura y la verbalización

del trabajo hecho, enriqueciendo la reflexión con uno

u

otro de los siguientes aspectos:

La diferencia entre el cuerpo humano y la imagen del cuerpo.

La imagen del cuerpo humano, como un "telón" en la comunicación.

Las fuentes exteriores de la imagen del cuerpo humano.

LOS CUERPOS REVELAN UNA POSICIÓN SOCIAL

Objetivos:

• Sentir que detrás de nuestro cuerpo existe la insti- tución (los organismos, los ritos, los derechos y los temores).

• Sentir que detrás de la institución hay otras institu- ciones.

• Sentir que detrás de las instituciones hay personas, decisiones tomadas por ellas, y situaciones de la pri- mera infancia que ahora se reproducen.

Tamaño del grupo:

Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo exigido:

Una hora, pero depende del grupo.

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Material utilizado:

Lápiz o estilógrafo y hojas en blanco.

Ambiente físico:

Una sala con sillas, suficientemente amplia para aco- modar a todas las personas participantes.

Proceso:

1. El animador comienza proponiendo al grupo que

cada cual se imagine en "situaciones pasadas de

la vida en que no se sintieron a gusto en las comu-

nicaciones con otras personas". O también situa- ciones en que las palabras no salieron con facilidad, por timidez, miedo u otras dificultades. Casi todas las personas han pasado por tales situaciones en su vida.

2. Después de unos seis o siete minutos, todos por turnos leen sus anotaciones.

3. Generalmente se observa que las situaciones más apretadas y presentadas por la mayoría del grupo

se refieren a la comunicación con los "superiores'

y no con iguales o con "inferiores".

4. Antes esta situación, el animador escoge para el ejercicio a una secretaria y dos protagonistas y pro- pone la dramatización del siguiente hecho: Una determinada persona iue a buscar ai jete de per- sonal de una empresa para informarse acerca de un empleo, antes de candidatizarse para el mismo.

El pretendiente toca la puerta. La secretaria atiende invitándolo a entrar. Lo saluda, y le dice que espere sentado. Entra a la sala del jefe para anunciarlo. Mientras espera, oprimido y nervioso, busca en el bolsillo un papel en el cual había anotado su pedido. En esto aparece la secretaria, lo que no permite que él lea el papel antes de ser atendido por el jefe.

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El jefe lo manda entrar, anuncia la secretaria. Inme-

diatamente él se levanta y entra con una sonrisa en los labios. Mira al jefe, quien continúa sentado a su mesita, con apariencia neutra, preocupado con su trabajo de escritorio. "Buenos días", dice, y espera un poco. Después de algunos minutos, el jefe lo manda sentar. Se sienta en el borde de la silla, ocu- pando sólo un tercio de la misma, Temeroso, medio encorvado, con la cabeza levemente inclinada hacia adelante, comienza a hablar diciendo que ha leído un anuncio según el cual la empresa necesitaba con- tratar más funcionarios, y que antes de candidati- zarse quiere obtener algunas informaciones respecto al trabajo. Su modo de hablar es débil, tímido, preocupado por no hablar más de lo nece- sario. Tiene la cabeza apoyada en las manos, mirando siempre al jefe por debajo de las cejas.

El jefe, que hasta ahora permanecía callado, dice

al candidato: "Hábleme primero de su formación y

de su experiencia".

A estas alturas el candidato ya no insiste en tener

informaciones, y sólo procura sentado todavía al borde de la silla, responder inmediatamente a la pre- gunta del jefe.

5. El animador aplica entonces una técnica utilizada en psicodramatización. Se detiene e invierte los papeles. El candidato se convierte en jefe de per- sonal, sentándose en el escritorio en el lugar ocu- pado por el jefe, y éste ocupa la posición del candidato y hace su papel.

6. Es importante observar cómo el comportamiento de las personas cambia radicalmente. El candidato toma una posición derecha, firme, se sienta correc- tamente. Mientras tanto el jefe deja su aire de auto- ridad y se presenta humilde, tímido, hablando en voz baja. Y continúa el ejercicio.

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7. El animador pide a los observadores del grupo que hagan un lista de anotaciones de todo lo que han observado y el mensaje que los dos protagonistas dejan en la dramatización.

8. A continuación, cada observador leerá sus anota- ciones y sigue la verbalización acerca de la expe-

< rienda vivida.

EJERCICIOS DE VISION

Objetivos:

• Sensibilizar el órgano de la vista.

• Obligar a los participantes a caracterizar la diferen- cia entre "mirar" y "ver".

Tamaño del grupo:

Cualquier número de participantes.

Tiempo exigido:

Treinta minutos aproximadamente.

Ambiente físico:

Una sala suficientemente amplia para acomodar a todas las personas participantes.

Proceso:

1. El animador empieza por explicar la suma importan- cia que tiene para todos el aprender a ver. A diario sucede que muchas veces miramos y no vemos.

2. Luego invita a los participantes del grupo a cami- nar por la sala, procurando ver con atención, des- cubriendo cosas nuevas.

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3. Transcurridos cinco minutos, el animador coloca un reloj de pulso sobre la mesa con el tablero vuelto hacia arriba y pide a los participantes que miren con atención a este reloj.

4. Una vez visto el reloj, el animador formulará las siguientes preguntas:

• "¿De qué marca es el reloj?

• "¿Cómo es el tablero, con números arábigos o romanos?"

• "¿Otras características?".

5. Una uez recibidas las respuestas, se verificará que muchos sólo miraron el reloj sin haber visto real- mente.

EL "GANADOR" Y EL "PERDEDOR"

El ganador dice: "Vamos a ver". El perdedor dice: "Quién sabe" Cuando el ganador comete un error, dice: "Me equivoqué, me engañé". Cuando el perdedor comete un error, dice: "No fue culpa mía". El ganador cree en la buena suerte aunque no haya sido tan buena. Es optimista. El perdedor lamenta su "mala suerte", aunque no siempre haya sido tan mala. El ganador sabe cómo y cuándo decir "sí" o "no". El perdedor dice: "Sí, pero", y "tal vez no", con tiempo y razo- nes erradas. El ganador trabaja más que el perdedor y tiene más tiempo. El perdedor siempre está "demasiado ocupado" para hacer lo que es necesario. El ganador enfrenta el problema. El perdedor hace un rodeo al problema. El ganador asume compromisos.

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El perdedor hace promesas. El ganador queda triste cuando no puede hacer más. El perdedor pide "disculpas" pero hace la misma cosa en una próxima oportunidad. El ganador sabe para qué está luchando, y cuándo asumir compromisos. El perdedor se compromete cuando no debe y lucha por lo que no conviene. El ganador dice: "Estoy bien, pero no tan bien como debería ser". El perdedor dice: "No soy tan ruin como mucha gente". El ganador escucha. El perdedor apenas espera su turno para hablar. El ganador prefiere ser admirado a ser amado, aunque pre- fiere ambas cosas. El perdedor prefiere ser amado a ser admirado. El ganador se siente bastante fuerte para ser gentil. El perdedor jamás se muestra gentil, sino que es débil, o a veces un tanto cansado. El ganador respeta a sus superiores y procura aprender algo de ellos. El perdedor guarda resentimiento contra los superiores y hasta procura armar celadas contra ellos. El ganador explica. El perdedor procura justificarse. El ganador se siente responsable de hacer siempre más. El perdedor dice: "Sólo trabajo hasta aquí". El ganador dice: "Debe haber una manera mejor de hacer esto". El perdedor dice: "Siempre se ha hecho así". El ganador sabe controlarse. El perdedor sólo tiene dos velocidades: una histérica y la otra letárgica.

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