Derecho Laboral para No Abogados 2012

FACILITADORA: VIVIANA VIVAS VIVAS
AGENDA
Formas de Contratacin Laboral Manejo Disciplinario y Efectivo de las Faltas Laborales Ley 1010 de 2006 Acoso Laboral Ley 1429 de 2010 Simplificacin de Trmites Laborales Ley 1468 de 2011 - Proteccin a la maternidad Formas de Terminacin del Contrato de Trabajo Novedades en Materia Laboral
FORMAS DE CONTRATACIN LABORAL
CONTENIDO DEL MDULO

1. Vinculacin Laboral Contrato de Trabajo y Clasificacin Empresas de Servicios Temporales Casos de Estudio 2. No Vinculacin Laboral Contrato de Prestacin de Servicios Cooperativas de Trabajo Asociado Casos de Estudio
Qu es un contrato de trabajo?
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.
Elementos esenciales del contrato de trabajo

La actividad personal del trabajador. Subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador. Un salario como retribucin del servicio.
Subordinacin
Es la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento. Debe respetar el honor, la dignidad y los derechos mnimos del trabajador. Es delegable. IUS VARIANDI: Emana del poder subordinante del empleador respecto del trabajador. Limitaciones: - No puede ser ejercido en forma abusiva que lesiones los intereses morales o materiales del trabajador. - Ni puede alterar las condiciones esenciales del contrato. - Ni afectar los derechos mnimos consagrados en las normas laborales.
Clasificacin de los Contratos de Trabajo
TIPOS DE CONTRATOS
SEGN SU FORMA SEGN LA DURACION
SEGN SU DURACION
FIJO INDEFINIDO OBRA O LABOR CONTRATADA ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO.
SEGN LA FORMA
VERBAL ESCRITO
Clasificacin Segn la Duracin

Indefinida
Mientras subsistan las razones del cargo Prorrogable a 3 veces por periodo inicial Cuarta prorroga por 1 ao Renovable indefinidamente Su duracin depende de las labores especificas que se asignen en el contrato
Trmino Fijo
Inferior a 1 ao
Duracin
Trmino Fijo Entre 1 y 3 aos
Aviso de Terminacin con 30 das de anticipacin, caso contrario se entender prorrogado por el termino inicial o por ao en el caso de la cuarta prorroga en duracin inferior a un ao
Definido
Por Duracin u Obra
Ocasional y Transitorio
Duracin: inferior 1 mes y labores distintas a las normales del empleador
Contrato a Trmino Indefinido

Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo No se pacta un tiempo de duracin ni se define una fecha de terminacin. El trabajador puede darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin no inferior a inferior a 30 das.*
Contrato a Trmino Fijo

Debe constar por escrito y su duracin no debe ser superior a 3 aos. Admite al menos dos modalidades: El contrato a trmino fijo inferior a 1 ao: No tiene trmino mnimo de duracin. El contrato a trmino fijo de duracin entre 1 y 3 aos que es renovable indefinidamente. Para su terminacin, se debe dar aviso por escrito al trabajador.
Contrato a Trmino Fijo

Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y as de manera sucesiva. Los contratos a trmino fijo inferior a 1 ao, slo podrn prorrogarse hasta 3 veces por perodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo, se decida su terminacin. Luego de estas 3 prrrogas, la renovacin del contrato no podr ser inferior a un ao, en cuyo caso se podr renovar de manera sucesiva. Tcita reconduccin o prrroga tcita.
Ministerio de la Proteccin Social, Concepto 2129 de 2005: Cuando la norma hace referencia a que el contrato de trabajo a trmino fijo puede renovarse de manera indefinida, en ningn caso puede entenderse que exista una mutacin a un contrato a trmino indefinido.
Si el contrato es inferior a un ao: este solo se podr prorrogar por el trmino igual o inferior, por 3 veces, caso en el cual se entiende prorrogado a un ao automticamente.
Contrato por Obra o Labor Contratada

El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.
Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.

No tiene prorrogas, ni expresas ni automticas.
Contrato Ocasional o Transitorio

Son de corta duracin: inferiores a un mes. Labores ajenas a las actividades normales del empleador. Ejemplo: Persona que se contrata por 20 das para que pinte una fbrica de produccin. Artculo 6 C.S.T.: No se aplicaban las normas respecto de las prestaciones sociales y el Art 251 del C.S.T. contemplaba que los trabajadores ocasionales no tenan derecho a prestaciones sociales, exclusin declarada inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-825 de 2006
Clasificacin Segn la Forma

Tipo de Trabajo
Sitio de Ejecucin
Verbal
Valor de Remuneracin Duracin Identificacin y Domicilio de las Partes Lugar y fecha de celebracin del cto
Contrato Laboral
Salario Integral Periodo de Prueba Preaviso de terminacin
Lugar de ejecucin del contrato

Tipo de Trabajo
Escrito
Valor de Remuneracin Forma y Periodos de Pago Duracin del contrato Duracin del periodo de prueba Causas de terminacin
Pagos que no constituyen salario

Contrato a trmino fijo Autorizacin del Trabajador para las Deducciones
Empresas de Servicios Temporales (E.S.T)

Estn reglamentadas por la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006.
Las EST deben ser Personas Jurdicas y tener como objeto exclusivo la prestacin de Servicios Temporales.
Deben contar con la autorizacin del Ministerio del Trabajo para prestar servicios.
Empresas de Servicios Temporales (E.S.T)

La Temporalidad se predica del servicio, mas no del trabajador en misin que lo desarrolla.
Las relaciones comerciales entre la E.S.T. y su cliente deben constar en un Contrato de Prestacin de Servicios en cualquiera de sus modalidades.
La E.S.T. es el verdadero empleador de los trabajadores en misin no intermediario.
Qu servicios se pueden contratar con una Empresa de Servicios Temporales?

Todos los servicios ocasionales, accidentales o transitorios, que se refieran a labores distintas de las actividades normales del usuario: 1 mes
El reemplazo de personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad:

Por el trmino de las vacaciones, licencia y/o incapacidad
Qu servicios se pueden contratar con una Empresa de Servicios Temporales?

Para atender Incrementos en la Produccin, el Transporte, las ventas de productos o mercancas, los perodos estacinales de cosechas y en la prestacin de servicios, por un trmino de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes ms.: 12 MESES
Cules son los riesgos de exceder los lmites de contratacin temporal?

Desnaturalizacin del contrato por obra o labor La vinculacin de trabajadores en misin mediante contratos sucesivos para desarrollar la misma labor (sin importar el nombre o denominacin que se le d) con el mismo usuario, desvirta la existencia de una contratacin temporal
Vinculacin directa con el usuario La Empresa Usuaria pasara a ser el Empleador Directo del trabajador en misin y la Empresa de Servicios Temporales una deudora solidaria de las acreencias laborales insolutas.

Reliquidacin de Salarios y Prestaciones Sociales: El trabajador en misin tendra derecho a la liquidacin retroactiva de salarios y prestaciones sociales con los beneficios legales y/o convencionales que la Empresa Usuaria tenga establecidos para sus propios trabajadores.
Contratacin Fraudulenta Se podra considerar la contratacin como fraudulenta, de acuerdo a la Sentencia 25717 de 2006 de la Corte Suprema de Justicia, y catalogarse a la Empresa de Servicios Temporales como un empleador aparente que oculta su calidad, lo cual determina necesariamente que la Empresa Usuaria sea ficticia y por ende deba tenerse como verdadero Empleador.

Multas Actualmente el Ministerio de Trabajo est muy pendiente del cumplimiento de dicha norma y podra imponer multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mnimos legales mensuales vigentes.
Adems de la multa, a la E.S.T. le pueden cancelar su licencia de funcionamiento.
Qu debemos hacer para evitar los riesgos de exceder los lmites de contratacin temporal?
Respetar el vencimiento de los contratos, de acuerdo con los limites legales establecidos.
2. NO VINCULACIN LABORAL
Contrato de Prestacin de Servicios Cooperativas de Trabajo Asociado Casos de Estudio
Contrato de Prestacin de Servicios

Ejecutan labores en razn a la experiencia, capacitacin y formacin profesional
Sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de Estado : Predomina el ejercicio del intelecto
Jurisprudencia: Autonoma e Independencia del Contratista
Diferencias
Concepto
Quin realiza la actividad?
Contrato de Trabajo

Persona Natural o Jurdica Subcontratacin
Persona Natural
Cmo se realiza?
La actividad se realiza bajo las ordenes e instrucciones del Empleador, en cuanto al modo, tiempo, lugar y de conformidad con sus reglamentos. La Subordinacin o Dependencia es el elemento que genera la diferencia con el contrato de Prestacin de Servicios. Art. 23 CST
Se realiza por el Contratista con Autonoma Tcnica, Administrativa, Financiera y SIN Subordinacin. No se dan ordenes. Simplemente se supervisa y controla el Resultado, No el cmo se realiza.
Concepto Nombre de quien contrata
Contrato de Trabajo
Contrato de Prestacin de Servicios Contratante
Empleador
Nombre de quien presta el servicio Medios con que se realiza
Trabajador Lo ejecuta el trabajador con medios que le suministra el empleador. Con salario y el pago de prestaciones sociales (cesantas, sus intereses, primas etc.) Del empleador, no del trabajador
Contratista
Lo ejecuta el contratista con sus propios medios. Se paga honorarios, y no hay pago de prestaciones sociales.
Cmo se retribuye?
Riesgo
Del contratista
Concepto Trmino
Contrato de Trabajo
Fijo, indefinido, por la duracin de la obra o labor contratada. Existe limitacin a a autonoma de las partes para establecer las condiciones de la relacin laboral, las cuales deben someterse como mnimo a las normas del Cdigo Sustantivo del Trabajo
Hay obligacin de realizar aportes por empleador y trabajador a la seguridad social en salud y pensiones. El trabajador aporta el 4% en ambos casos y en riesgos el empleador asume la totalidad del aporte.
El necesario para ejecutar el objeto contractual convenido.

Existe autonoma para fijar las condiciones del cumplimiento del servicio.
Voluntad de las Partes
Seguridad Social
Hay obligacin de aportar a la seguridad social en salud y Pensiones. El contratista asume la totalidad del aporte. Art 3 Ley 797/03
Concepto
Contrato de Trabajo
Pago de Parafiscales
El empleador debe pagar el 9% del valor de los salarios No hay pago de pagados con destino al parafiscales Sena, ICBF y Caja de Compensacin Familiar. Es un Contrato de Medio De acuerdo al ingreso del trabajador se aplica la tabla de retefuente expedida por el Gobierno. Art 383 y 385 E.T Es un Contrato de Resultado
Resultado
Retefuente
Se aplica un % fijo sobre el Valor Pagado
Normatividad
Es regulado por el Cdigo Sustantivo del Trabajo

No se puede ceder el contrato a un tercero.
Lo regulan los Cdigos Civil y de Comercio. Es facultad de las partes acordar la posibilidad de cesin o no.
Cesin
Riesgos
Principio de Primaca de la Realidad sobre las Formalidades. Presuncin Legal. Se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo Se debe probar solamente el primer elemento.
Caso de Estudio # 3
Sentencia 34393 de 2010 Corte Suprema de Justicia Partes: - Demandante: Mdico Laureano Alfredo Chileuit. - Demandada: Clnica Colsanitas y Compaa de Medicina Prepagada Colsanitas S.A.
Pretensiones: - Existencia de un cto de trabajo desde el ao 1993 hasta 1999. - Pago de prestaciones sociales - Pago de indemnizacin moratoria y por despido sin justa causa.
Hechos: - Desde 1988 se vincul en calidad de mdico adscrito. - Tiempo despus, dicha entidad plane y ejecut la construccin de una clnica con consultorios mdicos para la atencin de sus afiliados durante las 24 horas, que se denomin Clnica Reina Sofa. - A partir de 1993 empez a realizar turnos en el servicio de urgencias en la especialidad de neurociruga. - Estuvo vinculado a travs de un contrato de trabajo verbal y era obligado a cumplir reglamentos, condiciones y procedimientos.
- Realizar consultas en las instalaciones de la clnica, acudir a juntas mdicas, contestar requerimientos e informes, participar en actividades acadmicas dispuestas por la institucin, efectuar cirugas programadas en los das y horas que estipule la clnica. - No poda ausentarse de la ciudad sin autorizacin del Coordinador o Jefe del servicio de Neurociruga. - Su consultorio tena comunicacin interna con la clnica y su computador funcionaba en red a fin de que su actividad fuera controlada por Colsanitas.
- Su trabajo era remunerado segn las tarifas que estableca peridicamente Colsanitas, aunque se liquidaba como honorarios era en realidad un salario variable a destajo. - Relaciona todos los comunicados que le entregaron.
Respuestas a la demanda:
Clnica Colsanitas: Persona jurdica distinta de MP Colsanitas. Clnica cuenta con su personal.
El seor Laureano en calidad de mdico adscrito adquiri consultorio en la misma edificacin.
- Compaa de MP Colsanitas: Se opuso a las pretensiones y manifest que el demandante actu con plena autonoma y direccin; no estaba sometido al Reglamento de Trabajo y nunca se sancion disciplinariamente.
Sentencia de Primera Instancia: Absolvi a las sociedades demandadas de todas las pretensiones formuladas en su contra y conden en costas al demandante.
Sentencia de Segunda Instancia: Confirm ntegramente el fallo absolutorio de primer grado y se abstuvo de condenar en costas al demandante.
Consideraciones de la Corte: - La programacin de turnos de disponibilidad del servicio neurociruga de la Clnica Reina Sofa, limita la libre distribucin y uso del tiempo e implica un control de la institucin, que rie con la autonoma de quien presta el servicio. - Las comunicaciones relacionadas con la asistencia a reuniones e imposicin de fecha lmite para programacin de comits cientficos.
- Sancin por haber desacatado una orden.

Principio de la primaca de la realidad sobre las formalidades.
Fallo de la Corte: Revoca sentencia absolutoria de primer grado, para en su lugar declarar la existencia del contrato de trabajo celebrado entre las partes y condena a pagar prestaciones sociales, vacaciones, indexacin.
Art. 23 C.S.T., numeral 2: Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. Independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primar la realidad de la relacin contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. Prevalece la realidad sobre los documentos o apariencias que contraren esa realidad.
Cooperativas de Trabajo Asociado

Ley 79 de 1988 Decreto 4588 de 2006 ( Reglamento General de CTA) Ley 1233 de 2008 (Contribuciones y parafiscales) Artculo 63 de la Ley 1429 de 2010 (Ley Primer Empleo) Decreto 2025 de 2011

PROHIBICION GENERAL. Ninguna empresa del Sector Pblico o Privado puede contratar con una Cooperativa de Trabajo Asociado o Precooperativa de Trabajo Asociado, Procesos o Actividades Misionales Permanentes. Artculo 63 de la Ley 1429 de 2010. ACTIVIDAD MISIONAL. Se entiende por Actividad Misional Permanente aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la produccin del Bien o Servicios caractersticos de la empresa. Decreto 2025 de 2011 Art.1

S.A.S En el caso de las Sociedades por Acciones Simplificadas -SAS-, enunciadas en el artculo 3 de la Ley 1258 de 2008, Actividad Permanente ser cualquiera que sta desarrolle. Pargrafo Art 1 decreto 2025
INTERMEDIACION LABORAL. Tambin les est prohibido expresamente a las CTA- realizar Intermediacin Laboral, mediante el envo de Trabajadores en Misin para prestar Servicio a empresas o instituciones, actividad sta que solo le es permitida a las Empresas de Servicios Temporales de conformidad con lo establecido en la Ley 50 de 1990, artculo 71, y el Decreto 4369 de 2006
Conductas Ilegales
Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y el tercero que contrate con estas y est involucrado en una o ms de las siguientes conductas ser objeto de las sanciones de ley cuando la Cooperativa o Precooperativa:
No tenga independencia financiera. No tenga la propiedad y la autonoma en el uso de los medios de produccin, ni en la ejecucin de los procesos o subprocesos que se contraten. Tenga vinculacin econmica con el tercero contratante. No ejerza frente al Trabajador Asociado la potestad reglamentaria y disciplinaria. Las instrucciones para la ejecucin de la labor de los Trabajadores Asociados en circunstancias de tiempo, modo y lugar no sean impartidas por la cooperativa o precooperativa.
Conductas Ilegales
Los Trabajadores Asociados no participen de la toma de decisiones, ni de los excedentes o rendimientos econmicos de la cooperativa o precooperativa. Los Trabajadores Asociados no realicen Aportes Sociales. No realice el pago de las Compensaciones Extraordinarias, Ordinarias o de Seguridad Social. La asociacin o vinculacin del Trabajador Asociado a la CTA no sea voluntaria.
Sanciones
Multas. El Ministerio de la Proteccin Social a travs de las Direcciones Territoriales, del Ministerio de la Proteccin Social y con destino al SENA, de acuerdo a la ley 1429 de 2010 art 63, impondr multas hasta de cinco mil (5.000) salarios mnimos legales mensuales vigentes, a las instituciones pblicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones as:
Incurra en una o ms conducta de las sealadas anteriormente. Incurra en intermediacin laboral. Art. 4 Que contrate procesos o actividades misionales permanentes. Art 4 Actu como asociacin o agremiacin para afiliacin colectiva de trabajadores independientes a la seguridad social integral. Art 5.
Sanciones
Lo anterior, sin perjuicio de lo sealado en el numeral 4 del artculo 7 de la Ley 1233 de 2008, con base en el cual el Inspector de Trabajo reconocer el contrato de trabajo realidad entre el tercero contratante y los trabajadores. Las multas establecidas sern impuestas, con base en los siguientes parmetros: Nmero total de trabajadores asociados y no asociados Valor multa en smmlv De 1 a 25: De 1.000 a 2.500 smmlv De 26 a 100: De 2.501 hasta 3.000 smmlv De 101 a 400: De 3.001 hasta 4.000 smmlv De 401 en adelante: De 4.001 hasta 5.000 smmlv Estas sanciones se impondrn en la misma proporcin a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los terceros.
Sanciones
DISOLUCION. Sern objeto de disolucin y liquidacin las Precooperativas y Cooperativas que incurran en prcticas ya sealadas. La superintendencia de economa solidaria y las dems superintendencias, para el caso de cooperativas especializadas cancelaran la personera jurdica.
FALTA GRAVE El Servidor Pblico que contrate con Cooperativas o Precooperativas de Trabajo Asociado, que hagan intermediacin laboral incurrir en falta grave, que podr ir hasta destitucin conforme al Cdigo nico Disciplinario. Art 7 decreto 2025.
Sanciones
RECONOCIMIENTO DEL CONTRATO LABORAL. Si adelantada la correspondiente investigacin, el Inspector del Trabajo, en ejercicio de sus competencias administrativas concluye que el tercero contrato con una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado incurriendo en intermediacin laboral o que concurren cualquiera de los otros presupuestos de hecho y de derecho para que se configure un contrato de trabajo realidad, as deber advertirlo, sin perjuicio de las sanciones establecidas para el caso y de las facultades judiciales propias de la jurisdiccin ordinaria laboral. Art. 4. VIGENCIA DE LAS PROHIBICIONES. Rigen a partir del 16 de junio de 2011, fecha en que entr en vigencia el Plan Nacional de Desarrollo, Ley 1450 de 2011.
Sanciones
CTAs
USUARIO
5000 SMLMV por actuar como intermediarias 5000 SMLMV si incurren en prohibiciones Causal de disolucin y liquidacin Si acta como agremiacin para afiliacin a la SS.
5000 SMLMV por contratar CTAs:

Intermediacin Incurrir en prohibiciones Contratar procesos o actividades misionales permanentes
Aplicacin del principio contrato realidad Falta grave si es servidor pblico el que contrata con la CTA
C.T.A.
El asociado no es trabajador de la CTA. Autogestionaria y asociativa
E.S.T.
Empleadora directa del trabajador en misin Intermediario laboral para trabajos accidentales, ocasionales o transitorios Rgimen laboral Trabajador los instrumentos son propiedad de la EST o empresa donde se encuentre en misin
Rgimen estatutario
Dueo de la empresa realiza aportes sociales y es propietario de los medios Trabajadores asociados
Compensacin
dependientes
Trabajadores de planta trabajadores en Misin

Salario + Prestaciones Sociales
PREGUNTAS
AGENDA
Formas de Contratacin Laboral Manejo Disciplinario y Efectivo de las Faltas Laborales Ley 1010 de 2006 Acoso Laboral Ley 1429 de 2010 Simplificacin de Trmites Laborales Ley 1468 de 2011 - Proteccin a la maternidad Formas de Terminacin del Contrato de Trabajo Novedades en Materia Laboral
MANEJO POSITIVO Y EFECTIVO DE FALTAS LABORALES
CONTENIDO DEL MDULO

1. Introduccin
2. Prevencin de faltas 3. Comprobacin de faltas 4. Evaluacin para la toma de decisiones 5. Formalizacin de decisiones 6. Estructura de las comunicaciones sobre sancin y despidos
1. INTRODUCCIN
Obligaciones de las partes de un contrato Consecuencias al incumplimiento Faltas Laborales
Obligaciones de las Partes en el Contrato de Trabajo
Consecuencias del Incumplimiento del Trabajador
2. PREVENCIN DE FALTAS
Niveles de responsabilidad Instrucciones y entregas al trabajador
Niveles de Responsabilidad
Instrucciones y Entregas al Trabajador

Se trata de instruir al trabajador en cuanto al qu y al cmo desarrollar su labor.
As se le informa lo que podemos denominar en trminos generales normas internas.
Esto tendr importantes consecuencias en el desarrollo del contrato
Instrucciones y Entregas al Trabajador

Descripcin del cargo Procedimientos Instructivo de trabajo Actas de entrega de elementos de trabajo * Reglamento de Trabajo, Cdigo de Buen Gobierno y Cdigo de tica.
Funciones del Cargo y Manuales del Procedimiento como Anexo del Contrato
Facilitan la determinacin de responsabilidades. Facilitan el ejercicio de la potestad disciplinaria.
3. COMPROBACIN DE FALTAS
Derecho fundamental al debido proceso y a la defensa Descargos
Garanta del Debido Proceso
Sentencia T- 605/99 de la Corte Constitucional Derecho fundamental al debido proceso en los descargos.
Proceso Disciplinario
Notificacin del hecho y evaluacin preliminar Citacin a diligencia de aclaracin de hechos o descargos Conformacin y desarrollo del Comit Evaluacin de descargos Decisin
DESCARGOS
Condiciones para Llevar a Cabo los Descargos

Testigos Neutralidad Brevedad Referencia a soportes
Instrucciones para los Descargos

1. Las preguntas deben ser en lo posible asertivas, con referencia precisa a los detalles del reporte y de la evaluacin preliminar buscando dos objetivos fundamentales: a) Establecer si el trabajador reconoce la ocurrencia del hecho reportado y su responsabilidad. b) Escuchar las explicaciones o aclaraciones que quiera dar al respecto. 2. Se debe solicitar que sea breve y conciso en sus respuestas, pues stas se van a registrar por escrito para poder ser evaluadas posteriormente.
3.
El trabajador debe entender que en este momento no se est juzgando.
4. Quien adelante la diligencia no debe expresar opiniones o juicios de valor, debe limitarse a escuchar las respuestas y orientar la diligencia.
5. El cuestionario debe ser preparado previamente. 6. Cuando el trabajador se niegue a firmar el acta se dejar constancia de ello, antes de la firma de los testigos.
4. EVALUACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES

Evaluacin Oportunidad para decidir
Evaluacin para Decidir
5. FORMALIZACIN DE LAS DECISIONES

Condiciones tcnicas de las decisiones Componente de la carta de despido
Condiciones Tcnicas de las Decisiones

Claridad: Requisito esencial del despido Sustento probatorio Fundamentos Jurdicos (Art. 62 del CST)
6. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIN Y DESPIDOS
PREGUNTAS
AGENDA
Formas de Contratacin Laboral Manejo Disciplinario y Efectivo de las Faltas Laborales Ley 1010 de 2006 Acoso Laboral Ley 1429 de 2010 - Primer Empleo Ley 1468 de 2011 - Proteccin a la maternidad Formas de Terminacin del Contrato de Trabajo Novedades en Materia Laboral
El 23 de Enero de 2006, el Gobierno Nacional expidi la Ley 1010, por medio de la cual se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
CONTENIDO DEL MDULO

1. mbito de aplicacin 2. Definicin 3. Sujetos 4. Modalidades
5. Conductas que Constituyen Acoso Laboral

6. Conductas que NO Constituyen Acoso Laboral 7. Circunstancias Agravantes 8. Conductas Atenuantes 9. Medidas Preventivas y Correctivas
1. MBITO DE APLICACIN
Relacin de trabajo de tipo laboral Cooperativas de Trabajo Asociado Empresas de Servicios Temporales
Trabajadores independientes
2. DEFINICIN
QUE ES ACOSO LABORAL? Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno.
Encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir a la renuncia.
3. SUJETOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL
Sujetos Activos o Autores del Acoso Laboral

Gerente, Jefe, Director, Supervisor o cualquier otra
posicin de direccin y mando.
Trabajador o Empleado.
Sujetos Pasivos o Vctimas del Acoso Laboral
Trabajador o empleado.
Sujetos Partcipes del Acoso Laboral
La persona que como empleador Promueva, Induzca o Favorezca el Acoso Laboral.
La persona que omita cumplir los requerimientos
4. MODALIDADES
i.) Maltrato Laboral
Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral y la libertad fsica o sexual. Toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral, la intimidad o el buen nombre.
4. MODALIDADES
ii.) Persecucin Laboral
Induccin a la Renuncia.
iii.) Discriminacin Laboral

Todo trato diferenciado por diversas razones
4. MODALIDADES
iv.) Entorpecimiento Laboral
Toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador.
4. MODALIDADES
v.) Inequidad Laboral
Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.
vi.) Desproteccin Laboral

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
5. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Actos de agresin fsica.
2. Expresiones injuriosas o ultrajantes con utilizacin de palabras soeces o con alusin a raza, origen familiar, preferencia poltica o estatus social.
3. Burlas en pblico sobre apariencia fsica o vestuario.

4. Alusin pblica a hechos de la intimidad de la persona.
5. Envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio. 6. Comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional en presencia de compaeros. 7. Descalificacin humillante de las propuestas u opiniones de trabajo en presencia de los compaeros de trabajo.

8. Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de compaeros de trabajo. 9. Mltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los procesos disciplinarios. 10. Imposicin de deberes claramente extraos a las obligaciones laborales, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor y el brusco cambio del lugar de trabajo o del cargo sin fundamento objetivo.

11. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias, incapacidades o vacaciones cuando se den las condiciones para pedirlas.
12. Exigencia para laborar en horarios excesivos, cambios sorpresivos de turno laboral y exigencia permanente para laborar en domingos y festivos sin fundamento objetivo o en forma discriminatoria respecto de los dems trabajadores.

13. La privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o perdida de informacin y el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos.
14. Sometimiento a una situacin de aislamiento social.
6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Exigencias y rdenes necesarias para mantener la disciplina.
Formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo
6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa.
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una justa causa.
Formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tcnicas.
7. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Reiteracin de la conducta.
Cuando exista concurrencia de causales.
Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido la identificacin del autor partcipe.
7. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
La posicin predominante que le Autor ocupe en la sociedad.
Dao en la Salud Fsica o Psiquca.
8. CONDUCTAS ATENUANTES
Haber observado buena conducta anterior. Obrar en estado de emocin o pasin excusable o en estado de intenso dolor. Procurar voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en forma total
9. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
Procedimientos
Interno: Reglamento Interno de Trabajo Administrativo:
Inspector del Trabajo Inspector de Polica Personero Municipal Defensora del Pueblo
Jurisdiccional: Juez Laboral
Procedimiento Interno
Los empleadores deben adaptar el Reglamento Interno de Trabajo con el fin de incluir los mecanismos de prevencin del acoso laboral y el procedimiento interno de solucin: confidencial, conciliatorio y efectivo (Resolucin 734 de 2006 - Minproteccin)
El empleador debe abrir un espacio para escuchar las opiniones de los trabajadores, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral.
Comit de Convivencia Laboral

Est integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador. Actividades del Comit: Evaluar la vida laboral de la empresa.
Examinar de manera confidencial los casos especficos en los

que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas de acoso laboral.
Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes

para reconstruir y mantener vida laboral convivente.
- Reuniones Comit
Procedimiento Ante Autoridades Administrativas

La victima del acoso podr denunciar por escrito, a prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral, anexando prueba sumaria de los hechos, ante: Inspector de Trabajo.
Inspectores Municipales de Polica.

Personeros Municipales o Defensores del Pueblo.
Centros de Conciliacin.
Procedimiento Ante el Juez Laboral

El Juez debe citar a audiencia dentro de los 30 das siguientes a la presentacin de la solicitud o queja. Se debe citar personalmente al sujeto activo del acoso y al empleador que lo haya tolerado. Las pruebas se practicarn antes de la audiencia o dentro de ella. A la audiencia solo podrn asistir las partes, testigos y peritos. Una vez surtida la audiencia se proferir sentencia contra la cual procede el recurso de apelacin que debe ser resuelto en los 30 das siguientes.
Sanciones por Acoso Laboral Debidamente Acreditado

Si el acoso da lugar a la renuncia o abandono del cargo Se tendr como terminacin del contrato de trabajo SIN JUSTA CAUSA. El sujeto activo de acoso y el empleador que lo tolere pueden ser sancionados con una multa entre 2 y 10 S.M.L.M.V.
Sanciones por Acoso Laboral Debidamente Acreditado

El empleador que ocasione o tolere el acoso, debe pagar a las E.P.S. o a las A.R.P. el 50% del costo de tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso laboral. Cuando el acoso laboral sea ejercido por un COMPAERO O UN SUBALTERNO: Justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la gravedad de los hechos.
Garantas contra Actitudes Retaliatorias

No tendr efecto la terminacin unilateral del contrato de trabajo de un sujeto pasivo de acoso laboral, cuando se profiera dentro de los seis (06) meses siguientes a la peticin o queja presentada por el trabajador, siempre y cuando la autoridad administrativa verifique la ocurrencia de los hechos.
Temeridad de la Queja de Acoso Laboral

Cuando, a juicio del Ministerio Pblico o del Juez Laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se impondr a quin la formul una sancin de multa entre medio y tres salarios mnimos legales mensuales (los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes.)
Caducidad
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarn seis (06) meses despus de la fecha en que hayan ocurrido las conductas.
PREGUNTAS
AGENDA
Formas de Contratacin Laboral Manejo Disciplinario y Efectivo de las Faltas Laborales Ley 1010 de 2006 Acoso Laboral Ley 1429 de 2010 Simplificacin de Trmites Laborales Ley 1468 de 2011 - Proteccin a la Maternidad Formas de Terminacin del Contrato de Trabajo Novedades en Materia Laboral
LEY 1429 DE 2010 Simplificacin de Trmites Laborales
CONTENIDO DEL MDULO

Reglamento de Trabajo Pago parcial de cesantas Compensacin en dinero de las vacaciones Descuentos prohibidos Trmite de los prstamos COPASO Cooperativas de Trabajo Asociado
REGLAMENTO DE TRABAJO
En qu consiste? Quines estn obligados a tenerlo?
NMERO DE EMPRESAS TRABAJADORES. Comerciales Industriales Agrcolas, ganaderas o forestales Mixtas Ms de 5 Ms de 10
Ms de 20 Ms de 10
QUIN LO ELABORA? El empleador puede elaborar el reglamento sin intervencin ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convencin colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores Art. 106 C.S.T. ANTECEDENTE LEGAL. Obligatoriedad de obtener la aprobacin del Ministerio del Trabajo. NORMA VIGENTE. Se suprimi ste requisito. JUSTIFICACIN DE LA MODIFICACIN. La validez y poder de este documento lo otorga el proceso de discusin y concertacin que se lleve a cabo con los trabajadores, quienes deben aprobar y convenir sus componentes.
CLAUSULAS INEFICACES. Las clausulas que estn contrarias a la ley no producen ningn efecto cuando desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren ms favorables al trabajador. Art 109 CST.
PUBLICACION. El empleador publicar en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informar a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrar en vigencia. Art 17. La publicacin debe realizarse en 2 copias en caracteres legibles, en 2 sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijacin debe hacerse en cada uno de ellos. Art 22 de la Ley 1429 de 2010.
OBJECIONES AL REGLAMENTO: PARTICIPACION SINDICATO Y TRABAJADORES. La organizacin sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrn solicitar al empleador dentro de los 15 das hbiles siguientes a su publicacin los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus clusulas contravienen los artculos 106, 108, 111, 112, 113 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
NO ACUERDO "Si no hubiere acuerdo el Inspector del Trabajo adelantar la investigacin correspondiente, formular objeciones si las hubiere y ordenar al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, sealando como plazo mximo 15 das hbiles, al cabo de los cuales el empleador realizar los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a 5 veces el SMLMV" Art 17 Ley 1429.
RETIRO PARCIAL DE CESANTAS

Regla general Antecedente legal: Artculo 256 Numeral 3 Procedimiento aprobacin:
Rgimen Tradicional de Cesantas. Rgimen de los Fondos de Cesantas:
Solicitud del trabajador Comunicacin del empleador Obligacin de verificacin y vigilancia
Plazo para pago No pago Cesantas no consignadas en el Fondo.
COMPENSACIN EN DINERO DE LAS VACACIONES

ANTECEDENTE LEGAL. Tradicionalmente ha estado prohibido durante la relacin laboral compensar en dinero las vacaciones. Artculo 189 del C.S.T. numeral 1 subrogado por el artculo 14 del Decreto 2351 de 1965.
Sin embargo la norma estableci 2 excepciones para pagar al trabajador en dinero parte de las vacaciones: 1. Cuando se cause un perjuicio para la economa nacional. 2. O cuando se cause un perjuicio para la industria.
REQUISITO: Demostrar el hecho ante el Inspector del Trabajo, para que expidiera la respectiva autorizacin legal.
NORMA VIGENTE: Las 2 excepciones y el requisitos quedaron suprimidos. AUTORIZACIN: Solicitud del trabajador. Acuerdo por escrito. Se paga en dinero hasta la mitad de las vacaciones y la otra mitad se debe tomar en tiempo
DESCUENTOS PROHIBIDOS
NORMA GENERAL. El empleador NO PUEDE hacer deducciones, retenciones o compensacin alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda al trabajador, sin autorizacin previa escrita por el trabajador para cada caso o sin mandamiento judicial. Art 59 Cdigo Sustantivo del Trabajo.
SITUACIONES ESPECFICAS QUE REQUIEREN AUTORIZACIN

Para todos estos casos se requiere autorizacin del trabajador de lo contrario no se puede realizar. Art 149 C.S.T. Uso o arrendamiento de locales Herramientas o tiles de trabajo. Deudas de trabajador con el empleador, con los socios de la empresa, sus parientes o representantes. Indemnizacin por daos ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados o prdidas o averas de elementos de trabajo. Entrega de mercancas. Provisin de alimentos. Precio de alojamiento. * Avances o anticipos del salario.
SE REQUIERE AUTORIZACION PARA DEDUCCIONES DE AVANCES O ANTICIPOS DE SALARIO? Antecedente legal: El artculo 149 del Cdigo Sustantivo del Trabajo estableca que este concepto requera de autorizacin del trabajador, pero este requisito quedo eliminado con el artculo 18 de la Ley 1429 de 2010. PROHIBICION LEGAL AUN CON AUTORIZACION. No se podr efectuar retencin, deduccin o compensacin alguna del salario sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, segn el numeral 2 artculo 18 de la ley 1429, cuando quiera que: Se afecte el salario mnimo legal o convencional. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. o cuando el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en 3 meses.
Descuentos permitidos sin autorizacin del trabajador

Los nicos descuentos permitidos por la normatividad laboral son los sealados en el artculo 59 nm. 1 literal a) del Cdigo Sustantivo del Trabajo: Descuentos por multas impuestas como sancin disciplinaria por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. Art 113 C.S.T Cuotas sindicales, obviamente requiere que hayan sido aprobadas por la asamblea general del sindicato. Art 400 C.S.T. Cuotas de cooperativas como mximo el 50% del valor del salario y de las prestaciones sociales, para ello, basta con que sta presente el documento donde conste la obligacin contrada por el trabajador, as como su aprobacin de descuento. Ministerio de la Proteccin Social Concepto 62575 (Marzo 04 de 2010). Art 59 literal b) Cuotas a cajas de ahorros autorizadas en forma legal. Art 150 C.S.T. Cuotas con destino al sistema de Seguridad Social.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

El empleador que incumpla ser responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. SANCIONES. No acatar estas normas y efectuar descuentos o deducciones sin autorizacin en los casos que se requiere implica para el empleador dos consecuencias: Que no sean legales los descuentos. Sanciones por parte del Ministerio de la Proteccin Social.
PRSTAMOS AL TRABAJADOR
OTORGAMIENTO DEL PRSTAMO. Empleador y trabajador pueden acordar el otorgamiento de prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario.
ANTECEDENTE LEGAL. Se estableca que estos prstamos se deban realizar con la autorizacin de los Inspectores de Trabajo cuando la deuda superara el monto del salario del trabajador en 3 meses y lo realizaba el Inspector mediante providencia en la que fijaba la cuota que poda ser objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la amortizacin. Artculo 151 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
NORMA VIGENTE. Se ha eliminado la obligacin de solicitar autorizacin del Inspector del Trabajo. Ley 1429 de 2010, artculo 18. JUSTIFICACION DE LA MODIFICACIN. En la ponencia del proyecto de ley se indic que partiendo del hecho de que el contrato de trabajo es consensual el empleador y trabajador son personas completamente capaces para adquirir derechos y contraer obligaciones, es posible afirmar que as como esta en capacidad de fijar las condiciones de trabajo, tambin lo estn para establecer las condiciones a que deben sujetarse los prstamos, de donde resulta improcedente que deba ser el Estado el que tenga que autorizar un prstamo, anticipo, deduccin, compensacin o retencin de salario, cuando estos libre y voluntariamente lo pactan".
CUOTA Y PLAZO: Ahora la pueden sealar las partes, acordando la cuota objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la amortizacin gradual de la deuda. REQUISITO. Se haga por escrito.
SANCIONES. Si el empleador modifica las condiciones pactadas, el trabajador puede acudir ante el Inspector de Trabajo, con el fin de exigir su cumplimiento, so pena de la imposicin de sanciones. INTERESES. El empleador podr cobrar intereses siempre que sean razonables de acuerdo al mercado financiero.
INSCRIPCIN DEL COMIT PARITARIO DE SALUD OCUPACIONAL

ANTES: Una vez convocada la eleccin del Comit Paritario de Salud Ocupacional, el empleador deba solicitar a la Direccin Territorial correspondiente , la inscripcin del Comit Paritario de Salud Ocupacional COPASO de manera presencial o en lnea. AHORA: La inscripcin del COPASO ya no se efecta ante las Direcciones Territoriales debido a que la Ley 1249 de 2010 suprimi de manera expresa este servicio. Se mantiene vigente la obligacin por parte de las empresas de conformar el COPASO o Viga Ocupacional de conformidad a la normativa vigente. El Ministerio verificar en sus visitas de inspeccin que exista en la empresa el Comit, lo que quiere decir que no se suprime la obligacin.
AGENDA
LEY 1468 DEL 30 DE JUNIO DE 2011 PROTECCIN A LA MATERNIDAD
Por medio de la cual modifica los Art. 236, 239, 57, 58 del CST, relacionado con el tiempo de descanso remunerado en la poca del parto.
CONTENIDO DEL MDULO

1. Antecedentes
2. Licencia de Maternidad Licencia Preparto Licencia Posparto Proteccin Tipos de Certificados
LICENCIA DE MATERNIDAD
LEY 1468 30 DE JUNIO DE 2011. Artculo 1. El artculo 236 del Cdigo Sustantivo del Trabajo quedar as: Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
Licencia Preparto:
Descanso remunerado previamente a la fecha probable del parto, debidamente acreditada. por solicitud de la embarazada, Puede ser:
1 semana obligatoria (Obligacin expresa de la trabajadora) 2 semanas
Licencia Posparto: Descanso remunerado a partir de la fecha del parto. Puede ser:
12 semanas, madre toma 2 semanas preparto 13 semanas por decisin de la madre toma 1 semana pre parto. 14 semanas por razn mdica. Variaciones especiales en parto prematuro o mltiple.
Licencia de Paternidad: 8 das hbiles de acuerdo a la Ley Mara. (755 de 2002). Ley 1468 de 2011 Reitera:
Requisitos: Cotizar Seguridad Social las semanas previas (2) al nacimiento La licencia de paternidad es incompatible con la licencia de calamidad domstica. La licencia opera por hijos nacidos de la cnyuge o de la compaera permanente. Debe presentar el Registro Civil de Nacimiento 30 das siguientes de la fecha de parto. Licencia de maternidad para el padre viudo en poca de la LM.
TRMINOS
Aborto: Interrupcin del embarazo entre la semana 1 y la 20 de gestacin.

Parto Prematuro: Definido mdicamente como el parto ocurrido entre la semana 21 y antes de 37 semanas de gestacin, en oposicin a la mayora de los embarazos que duran ms de 37 semanas, contadas desde el primer da de la ltima menstruacin.
Parto a trmino: Fecha Probable del parto: Los clculos para determinar la fecha probable del parto se realizan usando la fecha de la ltima menstruacin o por correlaciones que estiman la edad gestacional mediante una ecografa. La mayora de los nacimientos ocurren entre la semana 37 y 42 despus del da de la ltima menstruacin y solo el 5% de mujeres dan a luz el da exacto de la fecha probable de parto calculada por su profesional de salud.
Licencia Preparto
Descanso remunerado de 2 semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada por mdico de seguimiento prenatal. Es obligacin de la trabajadora empezar a disfrutar la Licencia preparto al menos 1 semana antes de la fecha probable del parto.
Si por alguna razn mdica la futura madre no puede optar por estas 2 semanas previas, podr trasladar dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarlas con posterioridad al parto.
Licencia Posparto
Parto a trmino: Descanso remunerado de 12, 13 14 semanas de acuerdo con el caso y cumpliendo requisitos especiales.
FECHA DE PARTO
Licencia Posparto
Parto Prematuro: Descanso remunerado entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino + 14 semanas.
FPP
Licencia Posparto
Parto Mltiple: M- Prematuro: Fecha gestacional y el nacimiento a trmino + 14 sem + 2 sem M- a Trmino: 14 semanas + 2 semanas. = 16 semanas.
Mltiple parto prematuro:
Mltiple parto a trmino:
Madre Biolgica
Derecho a Licencia Preparto y Posparto 14 -13. Madre adoptante, Padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente
Licencia Posparto (14 sem)

Paciente con aborto Licencia Posparto (2 a 4 sem)
Padre viudo (madre fallecida durante la LM)

Licencia Posparto: Tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre. Licencia en parto de recin nacido no viable En caso de que se presente recin nacido no viable, la madre tendr derecho 2 o 4 semanas.
PROTECCIN
SALARIO: FIJO: Se debe reconocer la LM con el salario que devengue al entrar a disfrutar el descanso. NO FIJO: (Trabajo a destajo o por tarea) se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. DESCANSO: De las 14 semanas de licencia remunerada, La semana anterior al probable parto ser de obligatorio goce. (Obligacin de la trabajadora) PROHIBICIN DE DESPIDO: Ninguna trabajadora podr ser despedida por motivo de embarazo o lactancia (Dentro del embarazo o 3 meses posteriores al parto sin autorizacin del MPS). Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorizacin. En caso de despido sin autorizacin: derecho a indemnizacin: salario de 60 das + indemnizaciones y prestaciones de Ley + las definidas en la presente ley (descanso por parto prematuro, mltiple y dems)
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia de maternidad, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria 1 semana antes de la fecha probable del parto..
Certificado mdico:
MADRE BIOLGICA:CERTIFICADO MDICO
Estado de embarazo de la trabajadora Indicacin del da probable del parto Fecha probable de parto Indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia.
Se asimila la fecha del parto a la fecha de entrega oficial del menor que se adopta. MADRE ADOPTANTE
PARTO PREMATURO
Certificado de nacido vivo Certificacin expedida por el mdico tratante Identificacin entre la edad gestacional y el nacimiento a trmino.
TIPO CERTIFICADO MDICO EN LICENCIA DE MATERNIDAD

Para recibir esta los beneficios a cargo del empleador y/o del Sistema General de Seguridad Social por concepto de licencias de maternidad, soportado en el Artculo 236 del Cdigo sustantivo de Trabajo de 1950, modificado por la ley 1468 de 2011 y el Articulo 237 del Cdigo Sustantivo de Trabajo, como parte del acto mdico se debe expedir en el embarazo o en la poca del parto los siguientes certificados:
1- Certificado en primer trimestre o al primer control de embarazo, dirigido al empleador en el cual se establezca:
Estado de embarazo de la trabajadora, La Fecha Probable de Parto (FPP) y La indicacin desde cundo debe empezar la licencia de maternidad la cual puede iniciarse hasta dos semanas antes de la fecha probable de parto.

2- Certificado de pre licencia de maternidad: Dirigido a la Empresa Promotora de Salud (EPS). En esta pre licencia puede tomarse la trabajadora desde dos semanas antes de la Fecha Probable de Parto (FPP). Sin embargos, es obligatorio que se tome por lo menos una antes de la Fecha Probable de Parto (FPP). Debe contener obligatoriamente y como mnimo:
Estado embarazo de la trabajadora, Fecha probable de parto Indicacin / Deseo de tomarse pre licencia uno o dos semanas antes de FPP.

3. Certificado licencia de maternidad post Parto, a trmino (es mayor o igual a 37 semanas), con recin nacido viable (naci vivo), dirigido a la Empresa Promotora de Salud, la cual ser de 84 das si la trabajadora se tom dos semanas de pre licencia, de 91 das si se tom una semana de pre licencia de maternidad 98 das si no se tom la pre licencia de maternidad. Se aumenta en 2 semanas ms si el parto es mltiple; debe contener obligatoriamente y como mnimo:
Fecha de parto, Edad gestacional, Mencin si es embarazo mltiple

4- Certificado de licencia de maternidad post parto prematuro (recordar prematuro es menor de 37 semanas), tiene derecho la trabajadora a licencia prematurez, desde la fecha de parto hasta da anterior a fecha probable de parto (FPP); mas 98 das desde la fecha probable de parto (FPP); se aumenta en 2 semanas ms si el parto es mltiple; debe contener obligatoriamente y como mnimo:
Fecha de parto, edad gestacional, Fecha Probable de Parto (FPP) mencin si es embarazo mltiple

5- Certificado de licencia maternidad por aborto o parto con recin nacido muerto, la trabajadora tiene derecho a una licencia de 2 a 4 semanas (14 a 28 das), debe contener obligatoriamente y como mnimo:
Fecha del parto o aborto edad gestacional das a tomar (recordar mnimo 14 - mximo 28)
PREGUNTAS
AGENDA
FORMAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTENIDO DEL MDULO

1. TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO a) Clasificacin General de las Causales b) Terminacin del Contrato Con Justa Causa c) Terminacin del Contrato Sin Justa Causa 1. INDEMNIZACIONES a) Contrato a Trmino Indefinido b) Contratos a Trmino Fijo y por Obra o Labor Contratada c) Indemnizacin Moratoria d) Sanciones
CLASIFICACIN GENERAL DE LAS CAUSALES

1. Causales Objetivas de Terminacin
1.1. La expiracin del plazo pactado. 1.2. La terminacin de la obra o labor contratada. 1.3. La incapacidad total del trabajador 1.4. La muerte del trabajador 1.5. La liquidacin o clausura definitiva de la empresa 2.1. La renuncia (bajo coaccin preaviso) 2.2. El despido indirecto o autodespido, por culpa del empleador. 2.3. El no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la suspensin del contrato.
2. Causales Originadas en la Voluntad del Trabajador
3. Causales Originadas en la Voluntad de Ambas Partes 4. Causales Originadas en la Voluntad del Empleador 5. Intervencin Administrativa o Judicial
3.1. El mutuo acuerdo.

4.1. El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador. 4.2. El despido sin justa causa, con indemnizacin.
5.1. Orden de cesacin de la relacin de trabajo. 5.2. Decisin administrativa. 5.3. Sentencia judicial.
CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Terminacin del contrato con justa causa:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
TERMINACIN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA: (CONT)

4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores. 6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente sea absuelto, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de la jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. En los casos de los numerales 9 a 15, para la terminacin del contrato, el empleador deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das. P/ Cul es la consecuencia jurdica de no preavisar? Oportunidad del despido.
TERMINACIN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA:

Se genera para el trabajador el derecho a percibir una indemnizacin dependiendo del tipo de contrato que haya suscrito:
1. 2. 3.
Contrato de Trabajo a Trmino Indefinido. Contrato a Trmino Fijo. Obra o Labor Contratada.
INDEMNIZACIN EN CONTRATOS A TRMINO INDEFINIDO

Empleados Vinculados antes de 1990 que Salarios dejados de percibir, reintegro o No se han acogido a la ley 50 de 1990. pensin sancin. Empleados vinculados entre 1990 y 1992 45 das por el primer ao y 40 das por el ao que tienen el contrato de trabajo vigente. adicional y proporcional por fraccin.
Si devenga menos de 10 SMLMV: 30 das para el primer ao y 20 das por cada ao adicional al primero y proporcional por fraccin.
Empleados vinculados a partir de 1993. Si devenga 10 o ms SMLMV: 20 das por el primer ao y 15 das por cada ao adicional al primero y proporcional por fraccin.
INDEMNIZACIN EN CONTRATOS A TRMINO FIJO Y POR OBRA O LABOR CONTRATADA

A Trmino Fijo Por Obra o Labor Contratada
El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado
El tiempo que falte para la finalizacin de la obra o labor, sin que en ningn caso sea inferior a 15 das
INDEMNIZACIN MORATORIA
OBLIGACION LEGAL. El empleador tiene la obligacin de pagar al trabajador sus salarios y prestaciones sociales, inmediatamente termine el contrato sin importar la causa por la cual se extingui, de no haber la inmediacin en el pago, el trabajador tendr derecho a que se le indemnice por la mora, salvo se demuestre la buena fe del empleador.
SANCIN POR NO PAGO

Se presentan 2 situaciones as: TRABAJADOR QUE DEVENGA HASTA UN SALARIO MINIMO MENSUAL VIGENTE. Una suma igual al ltimo salario por cada da de retardo. Art 65 numeral 2 CST. TRABAJADOR QUE DEVENGA MAS DE UN SALARIO MINIMO MENSUAL. Se diferencia en dos periodos el valor de la sancin as:
HASTA CUMPLIRSE 24 MESES DE TERMINADO EL CONTRATO. Un da de salario por cada da de retardo que se produzca durante este periodo.
A PARTIR DE LA INICIACION DEL MES 25. Se presentan dos situaciones: 1. Si el trabajador reclam por la va ordinaria antes de cumplir los 24 meses de terminacin del contrato de trabajo: Una suma igual al ltimo salario por cada da de retardo.
2. Si el trabajador no reclam por la va ordinaria antes de cumplir los 24 meses de terminacin del contrato de trabajo: A partir de la iniciacin del mes 25 y hasta cuando se verifique el pago, el empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios, sobre las sumas adeudadas por concepto de salarios y prestaciones sociales, a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certificados por la Superintendencia Bancaria. Artculo 29 de la Ley 789 de 2002. Sentencia C-781 de 2003.
NO RECLAMO DEL PAGO. Si el trabajador no se presenta a reclamar su pago dentro de un trmino prudencial, o hay discrepancias en su monto, el empleador para exonerarse de la sancin moratoria, debe proceder a consignar el valor adeudado ante el Juez del Trabajo o en su defecto ante la primera autoridad poltica del lugar. El Juez del Trabajo es del lugar donde el empleador est obligado a efectuar el pago de los salarios. Sentencia CSJ julio de 1978. CONDICIONES DEL PAGO. Debe ser completo y oportuno, La simple consignacin no es suficiente si no est acompaada de la posibilidad real de que el trabajador pueda disponer del dinero.
PREGUNTAS
AGENDA
NOVEDADES EN MATERIA LABORAL
CONTENIDO DEL MDULO

1. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON LIMITACIN A. Marco Normativo B. Panorama Jurisprudencial a) Posicin Corte Suprema de Justicia b) Posicin Corte Constitucional D. Polticas empresariales para una administracin de los trabajadores con fuero de salud. E. Conclusiones.
2. DECRETO 0019 DE 2012 3. LEY 1496 DE 2011
1. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS CON LIMITACIN

Objetivos: Dar a conocer el marco normativo y jurisprudencial sobre el tema.
Proporcionar estrategias, herramientas y recomendaciones para afrontar el tema por parte del empleador.
A. MARCO NORMATIVO
Constitucin
Poltica
Artculo 13: Igualdad real y efectiva (Igualdad material). Artculo 47: Integracin social a favor de los disminuidos. Artculo 53: Estabilidad. Artculo 95: Principio de la solidaridad.
Ley 82 de 1988
Ratifica Convenio 159 de la OIT sobre readaptacin profesional y el empleo en personas invlidas. Decreto 2177 de 1989 que lo reglamenta.
Decreto 2361 de 1965
Artculo 7, literal A, numeral 15. Artculo 16: Obligacin de reinstalar al trabajador recuperado.
Ley 361 de 1997

Artculo 1: a las personas con limitacin su completa realizacin personal y su total integracin social y a las personas con limitaciones severas y profundas, la asistencia y proteccin necesarias. Artculo 5: Las personas con limitacin debern aparecer calificadas como tales en el carn de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud Dicho carn especificar el carcter de persona con limitacin y el grado de limitacin moderada, severa o profunda de la persona. Servir para identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.
Decreto 2463 de 2001

Artculo 1: El presente decreto se aplicar a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en la Ley 361 de 1997. Artculo 7: Distingue las clases de limitaciones Grado de Severidad de la Limitacin. (): Limitacin moderada, aquella en la cual la persona tenga entre el 15% y el 25% de prdida de la capacidad laboral; limitacin severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de prdida de la capacidad laboral y limitacin profunda, cuando la prdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%.
Ley 361 de 1997

Artculo 26: En ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin de la oficina de Trabajo. (Negrillas fuera de texto)
Ley 361 de 1997

Artculo 26. (Inciso declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE). No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a 180 das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Sentencia C-531 de 2000

Declar exequible el primer inciso del artculo 26 de la L.361. Declar exequible en forma condicionada el segundo inciso del mencionado artculo, en el entendido que carece de todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de una persona por razn de su limitacin sin que exista autorizacin previa de la oficina de trabajo que constate la configuracin de la existencia de una justa causa para el despido o terminacin del respectivo contrato
B. PANORAMA JURISPRUDENCIAL
Puntos en discusin sobre el artculo 26 de la L.361: Surgen del segundo aparte del inciso primero, declarado exequible, que dispone:
As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin de la oficina de Trabajo.
1. Si la autorizacin se requiere para efectos de cualquier despido. 2. Definicin de quin es sujeto de proteccin.
a. Posicin de la Corte Suprema de Justicia

Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral (Sentencia del 7 de febrero de 2006. Rad. 25130. M.P. Gustavo Gnecco)
i. No cualquier limitacin o discapacidad es objeto de proteccin por la ley 361 de 1997. ii. Ser despedido por 180 das de incapacidad permanente (literal A15 del art. 7 del D. 2351 / 65), no es prueba que determine que el trabajador era discapacitado; y iii. El trabajador debe probar su invalidez con prueba cientfica (dictamen pericial).
(Sentencia 19.09. 2002. Rad.18660. M.P. Jos Roberto Herrera y, Sentencia de 9.03.2010. Rad. 37440. M.P. Luis Javier Osorio)

Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral (Sentencia del 15 de julio 2008. Rad. 32532. M.P. Elsy Pilar Cuello)
i. Son sujeto de la estabilidad reforzada, quienes padecen limitaciones superiores al 25% (limitaciones severas y profundas).
ii.
No todo quebranto de salud se encuadra en tales hiptesis. La proteccin es menor o inexistente para las personas de menor limitacin, al no implicar mayor dificultad su insercin laboral

Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral (Sentencia del 25 de marzo de 2009. Rad.35.606. M.P. Isaura Vargas) Para que proceda la proteccin se requiere:
i. Que la persona tenga limitaciones severas y profundas (sujeto de proteccin) ii. Que el empleador conozca el estado de salud; y iii. Que la causa de terminacin sea por razn de su limitacin fsica y sin autorizacin previa. No hay proteccin si el empleado no ha sido calificado a la fecha del despido, sin perjuicio que con posterioridad arroje un PCL mayor a 25%

Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral (Sentencia del 27 de enero de 2010. Rad 37514. M.P. Luis Javier Osorio)
Se aparta expresamente del criterio de la Corte Constitucional y reitera que los nicos sujetos de proteccin son las personas calificadas con limitacin severa y profunda, pues as lo contempla el artculo 1 de la L.361 de 1997, al referirse a los principios que las inspiran y al sealar sus destinatarios. Por lo dems, reiter la sentencia 35606.

Corte Suprema de Justicia Sala de Casacin Laboral (Sentencia del 16 de marzo de 2.010. Rad. 36115. M.P. Gustavo Gnecco Mendoza)
El artculo 26 de la ley 361 de 1997 no establece presuncin alguna, contrario a la posicin de la Corte Constitucional, segn la cual el despido de una persona en estado de debilidad manifiesta, se presume que es por razn de sta. Se reitera la sentencia 35606
b. Posicin de la Corte Constitucional

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer: 1. La estabilidad reforzada no solo se aplica a las personas invlidas, limitadas o discapacitadas, sino tambin para: quienes se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o estado de indefensin, y para quienes tienen una incapacidad o una relevante disminucin fsica, squica o sensorial.

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer: 2. Sustenta tal criterio en los artculos 13, 47, 53 y 95 de la C.P.
Aunque en reciente sentencia T-025 de 2011, la Corte Constitucional se sustenta nicamente en el artculo 26 de la ley 361 de 1997 al pronunciarse expresamente en contra de la tesis de la Sala Laboral de la Corte. Adems, seala que es la encargada de interpretar con autoridad la CP y que sus precedentes judiciales son vinculantes.

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer: 3. Una persona con 5,35% de PCL es discapacitada y titular de la estabilidad reforzada, segn sentencia T-412 de 2010, contradiciendo el reiterado criterio de la Corte Suprema de Justicia, el cual indica que la presuncin de despido en comento solo aplica para las afectaciones de salud que hayan sido calificadas. 4. Todo despido de las personas en debilidad manifiesta o indefensin sin el cumplimiento del permiso se presume que fue por su afectacin.

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer: 5. Derecho a la estabilidad reforzada, supone:
i. Mantener vigente el contrato de trabajo hasta que se configure causal objetiva que justifique su terminacin, previa autorizacin que para el efecto conceda el MPS y Ubicarlo en los cargos en los que pueda desarrollar labores que no atenten con su integridad.
ii.

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer: 6. Efectos del despido sin autorizacin del MPS: Ineficacia del despido Reintegro a un cargo de iguales o mejores condiciones sin riesgo de empeorar su estado de salud Recibir capacitacin para cumplir con las nuevas asignaciones (T-412-2010).

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer: 6. Efectos del despido sin autorizacin del MPS: (Cont.) Pago de salarios y prestaciones causadas desde el despido y hasta el reintegro ms la indemnizacin de 180 das de salarios consagrado en el segundo inciso del artculo 26.

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer:
7. Autorizacin del MPS se requiere cualquiera que sea el modo de terminacin del contrato: despido con justa causa, sin justa causa, vencimiento del trmino o culminacin de la obra o labor.
Concepto 298851 del Ministerio de la Proteccin Social.

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de 2011, de las cuales podemos extraer:
8. El fuero de salud tambin se aplica para las EST y las CTA. 9. Existe inmediatez en la accin de tutela, cuando la afectacin de los derechos fundamentales persiste por mantenerse el estado de indefensin o debilidad manifiesta, sin perjuicio de que hayan pasado 9 meses desde la desvinculacin del trabajador.

Circunstancias Eximentes de Reubicacin o Reintegro:
i. Cuando el empleador demuestre que la reubicacin desborda la capacidad del empleador o impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad. El derecho a ser reubicado debe ceder ante el inters legtimo del empleador. (Sentencia T. 1040 de 2001, ratificada en la T.019 de 2011).
ii.
Cuando en la accin de tutela se acredita que no hay nexo causal entre el despido y estado de debilidad manifiesta del empleado.
Circunstancias Eximentes de Responsabilidad
Presuncin del Despido por Incapacidad
Sujetos de Proteccin
Diferencias entre los planteamientos de las Cortes
C. POLTICAS EMPRESARIALES PARA UNA ADECUADA ADMINISTRACIN DE LOS TRABAJADORES CON FUERO DE SALUD
1. Crear procedimientos que incluyan por lo menos:

1. Sistema de alerta para detectar eventuales casos de fuero de salud. 2. Reincorporacin del trabajador: a) Valorar que efectivamente est rehabilitado, readaptado, curado o apto para laborar. b) Determinar qu cargo puede desempear. c) Informar las conclusiones a los superiores. d) Seguimiento al cumplimiento de sus funciones. Se debe exigir la mayor formalidad posible. Todo debe quedar sentado por escrito.

3. Imposibilidad de reubicacin: recoleccin de pruebas que acrediten que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de ste (aptitud fsica, sicolgica y tcnica), demostrando que se afecta la salud de trabajador y las finanzas de la empresa. Asesorar y acompaar jurdicamente al trabajador en las reclamaciones y trmites ante las entidades del Sistema Integral de Seguridad Social. El departamento de recursos humanos debe contar con modelos, tales como:
4.
Peticin para que la EPS rinda concepto de rehabilitacin a los 150 das.
Tutela por no resolver origen y/o PCL
Solicitud ante la EPS o ARP para que definan origen y/o PCL.
Peticin ante AFP para que asuma incapacidades despus del da 180

Solicitud ante EPS para el pago Peticin ante AFP para que de incapacidades mientras se defina PCL cuando se est define el origenprximo a cumplir los 360 das de incapacidad. Solicitud para el pago de pensin de invalidez Tutela por vulneracin al derecho de peticin
Peticin para obtener certificacin ante ARP o EPS del porcentaje de PCL del trabajador
2. Conformacin de un Comit Interdisciplinario

Integrado por Recursos Humanos, Salud Ocupacional y el mdico de la empresa, entre otros, encargados de ejecutar y hacer seguimiento a cada caso. Genera mayor celeridad, eficiencia y asertividad en la toma de decisiones. Mitiga los conflictos con el trabajador que se encuentre en este estado especial.
3. Alternativas para desvincular personas con fuero de salud

A. Desde una perspectiva conservadora, propender por la terminacin del contrato por mutuo acuerdo, previa conciliacin ante el Ministerio de Trabajo. B. Pedir permiso al Ministerio de Trabajo. C. Acreditar que la reubicacin o reinstalacin desborda la capacidad del empleador, previo conocimiento del trabajador que le permita proponer soluciones racionales a la situacin. (Sentencia 1040 de 2001, ratificada en la T.019 de 2011). D. Se valoraba la posibilidad de despedir al trabajador por justa causa, siempre que ste no haya sido calificado o que su PCL haya sido igual o inferior al 25%. En el evento de una tutela, la defensa debe alegar ausencia de nexo causal entre el despido y la afectacin del trabajador, desvirtuando as la presuncin. (Antes de la Ley Antitrmite).
D. CONCLUSIONES
Diferencias irreconciliables entre las dos altas Cortes. Las Cortes coinciden en que quienes tienen PCL superior al 25%, no pueden ser desvinculados a menos que sea por una justa causa comprobada y previo permiso del MPS. Posicin de la Corte Constitucional no incluye criterio objetivo que defina los sujetos de proteccin. Crear una poltica que le permita a la empresa una adecuada administracin de los trabajadores con vulnerabilidad o debilidad manifiesta por circunstancias de salud.
2. DECRETO 0019 DE 2012

ARTCULO 137. NO DISCRIMINACIN A PERSONA EN SITUACIN DE DISCAPACIDAD. El artculo 26 de la Ley 361 de 1997, quedara as: Artculo 26. No discriminacin a persona en situacin de discapacidad. En ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo para obstaculizar una vinculacin laboral a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requiere de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en algunas de las causales establecidas en la Ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizar el derecho al debido proceso. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artculo, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento ochenta (180) das de salario, sin perjuicio a las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Se elimina la solicitud de autorizacin al Ministerio del Trabajo para el despido de personas discapacitadas si hay justa causa
No se requiere de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. No habiendo justa causa, se mantiene el deber de solicitar el permiso so pena de pagar una indemnizacin de 180 das del salario.
3. LEY 1496 DE 2011

Objetivo: Garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribucin laboral entre mujeres y hombres.
Establecer mecanismos que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribucin laboral.
Artculo 10 del CST

Antes
Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas proteccin y garantas, y, en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
Actual
Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma proteccin y garantas, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distincin por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, el gnero o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
Defini 6 criterios al momento de definir la remuneracin

1) 2) 3) 4) 5) La naturaleza de la actividad a realizar; Acceso a los medios de formacin profesional; Condiciones en la admisin en el empleo; Condiciones de trabajo; Igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin; Otros complementos salariales.
6)
Comisin de Polticas Salariales y Laborales, desarrollaran por consenso los criterios de aplicacin de los factores de valoracin. Pendiente Decreto Reglamentario dentro del ao siguiente a la expedicin de sta norma.
Multas por incumplimiento a la implementacin de los criterios que establecer el Decreto: 50 hasta 500 S.M.L.M.V.
Obligatoriedad de un Registro
Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneracin. Perfil y asignacin de cargos por: Sexo Funciones Remuneracin Discriminando clase o tipo y forma contractual.
Incumplimiento especfico: Multas hasta de 150 S.M.L.M.V. Incumplimiento detectado en auditorias aleatorias: Multas de 1 a 100 S.M.L.M.V.
Artculo 143 del C.S.T.

Antes
A trabajo igual, salario igual. 1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en ste todos los elementos a que se refiere el artculo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales.
Actual
A trabajo de igual valor, salario igual. 1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artculo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, gnero, sexo nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneracin, se presumir injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciacin.
BIBLIOGRAFA / REFERENCIAS
Cdigo Sustantivo del trabajo. Constitucin Poltica de Colombia. Acuerdo 414 de 2009. Ley 1429 de 2010. Ley 50 de 1990. Sentencias C-386/00, T159/00, T95/08. Ministerio de la proteccin Social: http://www.minproteccionsocial. gov.co
BIBLIOGRAFA / REFERENCIAS
Ley 1468 de 2011 Decreto 0019 de 2012 Ley 1496 de 2011 Sentencia C-531 de 2000
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Derecho Laboral para No Abogados 2012

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FACILITADORA: VIVIANA VIVAS VIVAS

FORMAS DE CONTRATACIN LABORAL

CONTENIDO DEL MDULO

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Clasificacin de los Contratos de Trabajo

Clasificacin Segn la Duracin

Duracin: inferior 1 mes y labores distintas a las normales del empleador

Contrato a Trmino Indefinido

Contrato a Trmino Fijo

Contrato a Trmino Fijo

Contrato por Obra o Labor Contratada

Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.

Contrato Ocasional o Transitorio

Clasificacin Segn la Forma

Salario Integral Periodo de Prueba Preaviso de terminacin

Lugar de ejecucin del contrato

Pagos que no constituyen salario

Empresas de Servicios Temporales (E.S.T)

Empresas de Servicios Temporales (E.S.T)

Qu servicios se pueden contratar con una Empresa de Servicios Temporales?

El reemplazo de personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad:

Qu servicios se pueden contratar con una Empresa de Servicios Temporales?

Cules son los riesgos de exceder los lmites de contratacin temporal?

Cules son los riesgos de exceder los lmites de contratacin temporal?

Cules son los riesgos de exceder los lmites de contratacin temporal?

Adems de la multa, a la E.S.T. le pueden cancelar su licencia de funcionamiento.

Contrato de Prestacin de Servicios

Contrato de Prestacin de Servicios

Concepto Nombre de quien contrata

Contrato de Prestacin de Servicios Contratante

Nombre de quien presta el servicio Medios con que se realiza

Contrato de Prestacin de Servicios

El necesario para ejecutar el objeto contractual convenido.

Voluntad de las Partes

Contrato de Prestacin de Servicios

Se aplica un % fijo sobre el Valor Pagado

Es regulado por el Cdigo Sustantivo del Trabajo

El seor Laureano en calidad de mdico adscrito adquiri consultorio en la misma edificacin.

- Sancin por haber desacatado una orden.

Cooperativas de Trabajo Asociado

Cooperativas de Trabajo Asociado

Cooperativas de Trabajo Asociado

5000 SMLMV por contratar CTAs:

Trabajadores de planta trabajadores en Misin

MANEJO POSITIVO Y EFECTIVO DE FALTAS LABORALES

CONTENIDO DEL MDULO

Obligaciones de las Partes en el Contrato de Trabajo

Consecuencias del Incumplimiento del Trabajador

Instrucciones y Entregas al Trabajador

As se le informa lo que podemos denominar en trminos generales normas internas.

Esto tendr importantes consecuencias en el desarrollo del contrato

Instrucciones y Entregas al Trabajador

Facilitan la determinacin de responsabilidades. Facilitan el ejercicio de la potestad disciplinaria.

Garanta del Debido Proceso

Condiciones para Llevar a Cabo los Descargos

Instrucciones para los Descargos

El trabajador debe entender que en este momento no se est juzgando.

4. EVALUACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES

Evaluacin para Decidir

5. FORMALIZACIN DE LAS DECISIONES

Condiciones Tcnicas de las Decisiones

6. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIN Y DESPIDOS

CONTENIDO DEL MDULO