Derecho del Trabajo y Procesal Laboral

Paralelos “A” – “C” – “D”

Gestión - 2020
MÓDULO II
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
TEMA N° 9 La relación individual de trabajo

Docente: Abg. Hernán Mario Clavel Salazar

RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO

Introducción
La relación laboral se inicia con el contrato de trabajo.
 El contrato de trabajo, es la relación en virtud de la cual el trabajador realiza una obra o
presta un servicio en condiciones de subordinación y dependencia a favor del empleador, a
cambio de una remuneración llamada salario.
ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Para que exista relación laboral, el D.S. 23570 (26/07/1993) señala que básicamente deben
concurrir los siguientes elementos:
Trabajo por cuenta ajena
Relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador.
Percepción de un salario, cualquiera que sea su forma de manifestación.
El D.S. 28699 (01/05/2006), reproduce estos elementos en sus artículos 2 y 3

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Beneficiarse de la actividad del trabajador

Organizar y dirigir la actividad laboral
Jus variandi o derecho de variar las condiciones de trabajo.
El horario
Lugar de trabajo
 Función
Facultad disciplinaria

Estos derechos tienen límites como el de la razonabilidad, la no discriminación y el no cometer abusos.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Pagar el salario al trabajador.

Pagar aportes al seguro a corto plazo (seguro de salud) y a largo plazo (APF´s) .

 Dotar de instrumentos de trabajo

 Garantizar el efectivo descanso del trabajador (vacaciones)

 Tratar con respecto al trabajador.

 No realizar discriminaciones con relación a los trabajadores.

 Cumplir con las normas de higiene industrial y seguridad ocupacional

Otras
 DERECHOS DEL TRABAJADOR

Derecho al pago de su salario.

 Derecho a seguridad y condiciones adecuadas de trabajo.
 Derecho al seguro de salud y a que se aporte por él al seguro a largo plazo, para tener una jubilación
y cobertura de riesgos profesionales y riesgos comunes.
 Derecho a no ser objeto de discriminaciones
 Derecho a la libertad de expresión.
Derecho a sindicalizarse
Derecho a ser tratado con respeto
 Derecho al pago de beneficios sociales cuando correspondan. Otros
DEBERES DEL TRABAJADOR

Poner su capacidad laboral a disposición del empleador.

 Aceptar el ejercicio de la facultad de dirección y jus variandi que ejerce el empleador.

 Aceptar el ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador.
 Acatar y cumplir las ordenes que emanen de sus superiores,respecto a la ejecución de tareas.
 Guardar reserva y secreto de las informaciones a la que tenga acceso.
Límite
Todo ello dentro de los límites razonables, con los que debe conducirse una relación laboral.
 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

A diferencia del Derecho Civil un contrato de trabajo tiene las siguientes características:

 Es bilateral, porque impone obligaciones a ambas partes

 Es oneroso, porque ambas partes se benefician con la prestación del otro

 Es conmutativo, porque las prestaciones se miran como equivalentes y cada parte conoce
Es un contrato principal, porque existe por sí mismo, no necesita de otra convención
Es consensual, se perfecciona con el solo acuerdo, no requiere de forma o solemnidad

 Es de tracto sucesivo, porque sus efectos no se agotan en un solo acto, más bien se
prolongan en el tiempo, bajo este carácter se proyecta en los siguientes puntos

 En tiempo tiene que ver con el contrato

 Sufre transformaciones a lo largo de su duración, sin que se extinga.
 Puede suspenderse y continuar
 Puede prolongarse más allá del tiempo previsto si se acordó un plazo
 Es “intuitu personae” para el trabajador, pero no para el empleador
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede tener las siguientes modalidades:

Por la forma de celebración:

Verbal-escrito
Por el plazo:
Tiempo indefinido-plazo fijo
Por la forma de prestación:
De obra – eventual - temporada
El teletrabajo
 POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN

Contrato verbal
La normativa laboral con relación a esta modalidad de contrato de trabajo señala:
• La Ley General del Trabajo en su Art. 6, dispone que el contrato de trabajo puede
celebrarse verbalmente o por escrito
• Decreto Ley 16187 de 16/02/1979, establece que a falta de estipulación escrita, se
presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
Contrato escrito
• Es el que se realiza en un documento escrito, pero no requiere mayor formalidad

• El Decreto Reglamentario de la L.G.T. señala en su Art. 6: “El contrato individual de

trabajo constituye la ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen una
renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos por las
disposiciones legales…”
• Por su parte el Art. 14 del mismo cuerpo normativo establece que: “El contrato de trabajo
celebrado por escrito requiere para alcanzar eficacia jurídica ser refrendado por el
Inspector del Trabajo…”
 POR EL TIEMPO DE DURACIÓN

Contrato por tiempo indefinido

• Los primeros 90 días se reputan como término de prueba, en este periodo el empleador
puede despedir al trabajador, sin el pago de beneficios sociales, excepto el pago de su
salario por los días trabajados
• La Res. Min. 283/62, señala: “Establécese que el contrato de trabajo se pacta
esencialmente por tiempo indefinido…”
• Decreto Ley 16187 de 16/II/1979, dispone: “No está permitido más de dos contratos
sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y
permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción a estas prohibiciones
por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato por
tiempo indefinido”
 Contrato a plazo fijo
Es el que establece una fecha de inicio y una fecha de conclusión y no puede durar más de un año,
excepcionalmente renovado por un año más, previa autorización del Ministerio delTrabajo.
Este contrato se suscribe en el siguiente contexto:

• No se permiten contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa.

• Más de dos contratos sucesivos a plazo fijo se considera por tiempo indefinido.

• El contrato a plazo debe ser siempre por escrito

• No existe término de prueba en contratos a plazo

POR LAS CARACTERÍSTICAS DE LA PRESTACIÓN

Contrato eventual
• Es el que se acuerda para una tarea o servicio no permanente y debido a una circunstancia
o contingencia, como un reemplazo por maternidad
• Si bien no se establece un plazo de conclusión, este acaba cuando se ha superado la
contingencia
• Se aplica los mismos parámetros que para un contrato a plazo fijo
Contrato de temporada
• Se realizan generalmente en el sector agrícola en las cosechas o tareas que por su
naturaleza están condicionadas a un tiempo
• Sin embargo, pueden también contratarse para otras tareas temporales, por Ejm. en una
temporada vacacional, o comercial como fin de año u otras
Contrato de obra o de servicio
Esta modalidad es común en el área de la
construcción o realización de obras
• Su característica principal establece que la relación concluye cuando se ha terminado la
labor dentro de la obra para la que se le contrató
• Por Ejm. construcción de un edificio, se contrata a los encofradores, luego a los albañiles,
para que cada una de estas actividades se realicen según el avance de la obra
• En este caso el empleador no paga el desahucio porque no esta despidiendo al trabajador
sin causa justificada, sino porque concluyó su tarea
• También puede aplicarse a actividades de servicios que no tengan la calidad de ser
permanentes
LA RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA N°650/07 regula sobre la suscripción de contratos por
cierto tiempo en tareas propias y permanentes

• Esta norma establece que para suscribir un contrato por cierto tiempo para el caso de suplencias
(contratos eventuales) se debe señalar el nombre del trabajador sustituido y la necesidad de contratar

• En caso de contratos de temporada, a plazo u obra se debe acreditar la necesidad de celebrar esta
clase de contratos
Lo contrario significará que se trata de un contrato por tiempo indefinido
EL TELETRABAJO, SU REGULACIÓN EN BOLIVIA

 El D.S. Nº 4218 (14/04/2020) regula “… el teletrabajo, como una modalidad especial de

prestación de servicios, caracterizada por la utilización de Tecnologías de la Información y
Comunicación – TIC en los sectores públicos y privados” (textual) Quienes tengan una
relación laboral deben suscribir una adenda La jornada de trabajo no debe sobrepasar las
 horas establecidas en las normas vigentes y se debe proveer al teletrabajador el equipo
necesario y capacitarle
 La Res. Min. 220/20 (24/04/2020) aprueba el
Reglamento de implementación del teletrabajo, en que resalta que los derechos
individuales y colectivos reconocidos por la C.P.E., Ley General del Trabajo, y otras
normas laborales son de cumplimiento y aplicación obligatoria en la modalidad del
teletrabajo

MODELO CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO

Conste por el contrato de trabajo por tiempo indefinido, suscrito entre las partes que a
continuación se señalan, al tenor de las siguientes cláusulas:
PRIMERA.- De las partes: Suscriben el presente contrato de trabajo, por una parte el Instituto
……….., entidad con domicilio en ……. representada por el Ing. …….., de nacionalidad
boliviana con C.I. N° ….. L.P., en su condición de Gerente General en adelante
“EMPLEADOR” y por otra la señorita …….., mayor de edad, de nacionalidad boliviana, con C.I.
N° …. L.P., domiciliada en la calle …… Nº .., zona …. de la ciudad de …, de estado civil …., en
adelante “TRABAJADORA”.
SEGUNDA.- De los antecedentes: El Instituto ………. es una entidad especializada en
………….., que se dedica a ………………………………………….
Bajo esos criterios, entre otros, requiere contratar los servicios de una asistente
………………….. para que apoye la actividad administrativa del Instituto
OJO Esta clausula es mucho más importante en los contratos a plazo fijo, eventuales, de obra y
de temporada, porque permite justificar esa clase de contratos
TERCERA.- Del objeto: Bajo los antecedentes descritos en la cláusula precedente, el
presente contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de servicios de la “TRABAJADORA”,
para que desarrolle las funciones de ejm ASISTENTE DE OFICINA.
CUARTA.- De las obligaciones y tareas: La
“TRABAJADORA”, se obliga a prestar sus servicios con eficiencia, aceptando las órdenes que
se le impartan, respetando el sistema de trabajo, y la organización del Instituto.
Asimismo, la “TRABAJADORA” declara que conoce la labor a desempeñar y que es apta para
ella, obligándose a comunicar al “EMPLEADOR”, por intermedio de ………………… otra
autoridad pertinente, cualquier situación especial, irregular o anormal que se presente en el
desarrollo de su actividad y que perjudique o pueda perjudicar al
Instituto.
La “TRABAJADORA” además, se obliga a actuar con
transparencia, responsabilidad, confidencialidad, y lealtad dentro y fuera de su fuente de trabajo,
manteniendo como principal fin, el cumplir con los objetivos estratégicos del Instituto.
Entre las tareas a desempeñar por la
“TRABAJADORA”, en forma enunciativa y no limitativa están:
• ………..

• …………

• ………..

• ………………

• ………………
QUINTA.- De los derechos : La “TRABAJADORA” tiene los derechos establecidos en la Ley
General del Trabajo, y otras normas que rigen en materia laboral y de la seguridad social
SEXTA.- De la jornada de trabajo: El tiempo durante el cual la “TRABAJADORA” estará a
disposición del “EMPLEADOR”, se desarrollará de lunes a viernes, en el horario de ….. a …..,
por las mañanas y de …. A ….. por las tardes.
Este horario de trabajo podrá ser modificado de acuerdo a las necesidades del Instituto,
comprometiéndose la “TRABAJADORA” a aceptar y cumplir con la reasignación de horarios
SÉPTIMA.- De la remuneración: El “EMPLEADOR” pagará a la conclusión del mes trabajado,
una remuneración mensual en favor de la
“TRABAJADORA”, por la prestación de servicios, consistente en la suma de Bs. ….. (poner en
literal………./100 BOLIVIANOS).
OCTAVA.- Del plazo: El presente contrato de trabajo es por tiempo indefinido y entrará en
vigencia a partir del 1º de ……… de …, estableciéndose los primeros noventa días a partir de
su incorporación como periodo de prueba, plazo dentro del cual el “EMPLEADOR”, podrá
rescindir contrato con la “TRABAJADORA” y no corresponderá pago de beneficios por
concepto de desahucio e indemnización por tiempo de servicios, excepto el pago del salario
por los días trabajados
NOVENA.- De la rescisión: El “EMPLEADOR” podrá rescindir con la “TRABAJADORA” el
contrato de trabajo y concluir la relación laboral, por las causales señaladas en el artículo 16 de
la Ley General del Trabajo, y artículo 9 de su Decreto Reglamentario DÉCIMA.- De los
herederos: La “TRABAJADORA”, en cumplimiento de lo señalado en el artículo 7 del Decreto
Reglamentario de la Ley General del Trabajo, señala como a su heredera a su Sra. madre
……….., con C.I. Nº …….
DÉCIMA PRIMERA.- De la conformidad: Estando de acuerdo las partes con todas y cada
una de las cláusulas que anteceden en el presente contrato obligándonos a su fiel y estricto
cumplimiento, firmamos en señal de conformidad en cuatro ejemplares del mismo tenor a los
… días del mes de …. de ………… años.

EMPLEADOR TRABAJADORA

V°B° MINISTERIO TRABAJO

 Derecho del Trabajo y Procesal Laboral
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TRABAJO

TEMA N° 10 La jornada de trabajo

Concepto: El Art. 35 del Decreto

Reglamentario de la L.G.T. señala que la jornada de trabajo es “… el tiempo durante el cual
el trabajador permanezca a disposición del patrono en el lugar de la faena, sin poder
disponer libremente de su tiempo”
La jornada de trabajo permite realizar las actividades para las cuales ha sido contratado un
trabajador (a) y que por norma general esta no puede exceder de las 8 horas diarias. En el
caso de la semana se establece 48 horas para varones y 40 horas para las mujeres
Características: Algunos aspectos que se pueden resaltar de la jornada de trabajo son que:

 Permite cumplir la tarea o labor para la que fue contratado el trabajador (a)
 Si excede del tiempo establecido, el trabajo adicional se considera extraordinario y se
remunera como hora extraordinaria
 Si bien existe un criterio general de 8 horas por día, este tiempo puede variar según el tipo
de trabajo que se realice

 Pueden haber trabajadores que no estén sujetos a una jornada de trabajo computable en
horas
Clases: Por la luz del día la jornada se clasifica:

 Jornada diurna, la que comprende entre las 06 de la mañana y 08 de la noche

 Jornada nocturna, la que se desarrolla entre las 08 de la noche y 06 de la mañana y que la
misma no puede exceder de las 7 horas. Asimismo, quien trabaja de noche debe recibir un
recargo por trabajo nocturno bajo los siguientes parámetros:

• Trabajos de labores de vigilancia 25% recargo

• Trabajos en la industria 30% de recargo

• Trabajo en las minas 50% de recargo

Clases: Por la luz del día la jornada se clasifica:
 Jornada diurna, la que comprende entre las 06 de la mañana y 08 de la noche
 Jornada nocturna, la que se desarrolla entre las 08 de la noche y 06 de la mañana y que la
misma no puede exceder de las 7 horas. Asimismo, quien trabaja de noche debe recibir un
recargo por trabajo nocturno bajo los siguientes parámetros:

• Trabajos de labores de vigilancia 25% recargo

• Trabajos en la industria 30% de recargo

• Trabajo en las minas 50% de recargo

Jornada mixta.- La que se realiza en parte de la jornada diurna y parte de la nocturna; por
Ejm. entre las 4 de la tarde y 9 de la noche.
Jornada ordinaria y extraordinaria
La jornada ordinaria es la que se cumple dentro de los horarios señalados (8 Hrs. día)
En tanto que la jornada extraordinaria es la que se realiza más allá de las 8 horas y este tiempo
extra se paga con el recargo del 100%.
De igual manera el trabajo realizado en domingos y feriados se paga con el recargo del 100%
El pago por horas extras trabajadas es independiente de lo que pueda significar el pago por
recargo nocturno y se paga aparte o en forma adicional
 JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO

Las actividades que por necesidad de servicio al público, o que por razones técnicas y de
producción, no puedan interrumpir sus labores podrán trabajar en días domingos y feriados
(considerados como días no laborables) sin embargo, estas actividades por tener ese carácter
especial no se pagan como jornada extraordinaria, sino se compensa el trabajo con otro día de
descanso. Entre estas actividades tenemos El trabajo en hospitales - área de salud en
general
 Medios de transporte y de comunicación

 Venta de alimentos, actividades de recreación

 Servicios públicos

 Actividades productivas que no puedan paralizar sus actividades por razones técnicas como
hornos
EXCEPCIONES A LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

El Art. 46 de la Ley General del Trabajo establece que no están sujetos a la la jornada ordinaria
de trabajo las siguientes actividades:
 Quienes cumplan funciones en puestos de dirección, como ser gerentes, directores
 Los cargos de confianza, Ejm. asesores

 Los cargos de vigilancia o seguridad que pueden trabajar hasta 12 horas

 Los que trabajen en forma discontinua o que por su naturaleza no puedan someterse a
jornadas de trabajo
LA JORNADA DE LOS TELETRABAJADORES.-

Se establece que debe ser de 8 horas día, sin embargo, también que pueden trabajar por gestión
de resultados
EL DESCANSO.- Todo trabajador (a) tiene derecho al descanso, para reponer sus fuerzas,
alimentarse o para disfrutar de un tiempo libre con su familia u otras actividades, que no sea un
trabajo subordinado Entre las formas de descanso más comunes tenemos
 El descanso a media jornada, al finalizar la jornada laboral y el descanso de fin de semana

 Los días feriados entre ellos: 1º de enero (año nuevo); 22 de enero (fundación del Estado
Plurinacional); lunes y martes de carnaval; viernes santo; 1º de mayo (día del trabajo);
jueves de corpus christi; 21 de junio (año nuevo aymara); 6 de agosto (fundación de
Bolivia); 2 de noviembre (todos santos); 25 de diciembre (navidad) y el aniversario de la
efemérides cívica en cada departamento
 Las vacaciones anuales, cumplido el año de trabajo, bajo la siguiente escala:

• De 1 a 5 años cumplidos, 15 días hábiles

• De 5 a 10 años cumplidos, 20 días hábiles

• De 10 años adelante 30 días hábiles

Derecho del Trabajo y Procesal Laboral

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TRABAJO

TEMA N° 11 El salario
CONCEPTO

Es el monto de dinero que recibe el trabajador en pago por la actividad, tarea, obra o servicio
que desarrolla a favor del empleador.
El salario se paga en dinero y de manera excepcional una parte se podría pagar en especie.
El salario se debe pagar en forma oportuna y máximo hasta los 15 días de cumplido el mes para
los obreros y 30 días para los empleados Se considera salario todas las comisiones,
participaciones, cualquiera sea la forma de pago.

MODALIDADES
Se tienen las siguientes:
- Salario mínimo vital.- Es el monto de dinero que debe recibir el trabajador y que el
mismo le permita vivir a él y a su familia en condiciones dignas, es decir lo mínimo para
vivir. Su amparo legal está en el Art. 46 de la C.P.E.
- Salario mínimo nacional.- Es el monto de dinero que señala el gobierno en forma anual
y por el cual ningún trabajador debe ganar menos que ese monto que hoy alcanza Bs.
2.122,oo
Este monto no alcanza para vivir al trabajador y a su familia dignamente. El S.M.N. sirve como
base de cálculo del bono de antigüedad
- Haber básico.- Es el salario que se fija a un nivel, condición o tipo de actividad dentro de
una empresa o institución y sobre el cual se pueden añadir otros conceptos como la
antigüedad, producción, horas extras. Por Ejm. hay una haber básico para maestros, otro
para ayudantes, otro para capataces.
 - Bono de antigüedad.- Es el monto que se paga cuando el trabajador ha cumplido cierta
antigüedad en el trabajo, se paga a partir del segundo año, sobre un porcentaje del salario
mínimo nacional, dependiendo si es una actividad con o sin fines de lucro
Forma de pago del Bono de Antiguedad. Tomando como base de cálculo el salario mínimo
nacional SMN actual de Bs. 2.122,oo
AÑOS PORCENTAJE de1SMN de3SMN
De 2 a 4 años el 5% Bs. 106,10 Bs. 318,30
De 5 a 7 años el 11% Bs. 233,42 Bs. 700,26
De 8 a 10 años el 18% Bs. 381,96 Bs.1.145,88
De 11 a 14 años el 26% Bs. 551,72 Bs.1.655,16
De 15 a 19 años el 34% Bs. 721,48 Bs.2.164,44
De 20 a 24 años el 42% Bs. 891,24 Bs.2.673,72
25 años o más el 50% Bs.1.061,oo Bs.3.183,oo
- Bono de frontera.- El pago que se realiza al trabajador que cumple tareas dentro de los
50 Kms. lineales de la frontera internacional y se paga el equivalente al 20% del salario
mensual
 - Bono de producción.- Es el salario adicional por un esfuerzo también adicional que se
paga cuando se han superado metas productivas previamente establecidas entre la empresa
y los trabajadores
- Prima de utilidades.- Cuando la empresa ha obtenido utilidades al finalizar su gestión
fiscal debe otorgar una prima anual a sus trabajadores equivalente a un mes de sueldo.
Se toma como base el impuesto a la utilidad de las empresas y se paga con el 25% de las
utilidades y si no alcanza para un sueldo completo se paga a prorrata
- Aguinaldo.- Es el sueldo anual que se paga al empleado que durante el año haya trabajado
más de 90 días y al obrero que haya trabajado más de 30 días. Se calcula sobre el total
ganado en los meses de septiembre, octubre y noviembre; o los últimos 3 meses trabajados.
Se debe pagar hasta el 20 de diciembre, sin descuentos ni aportes, en caso que se incumpla
hay una multa del 100% a favor del trabajador.
Segundo aguinaldo “esfuerzo por Bolivia”.- Cuando el país supere el
crecimiento del PIB del 4.5% se paga un segundo aguinaldo, previa reglamentación del órgano
ejecutivo
- Salario dominical.- Establecido por el D.S. 29010, se paga en el sector productivo, a todo
trabajador que durante la semana cumplió con la jornada completa como un incentivo a la
asistencia. El cálculo del dominical resulta de la división del haber básico por los días
hábiles promedio de cada mes, cuyo resultado se multiplica por los domingos del mes
Si el trabajador faltó injustificadamente a su trabajo, pierde el dominical de esa semana El
salario dominical debe consignarse en la boleta de pago como un concepto diferenciado y
adicional al haber básico y de otros conceptos
- Bono de transporte.- Es el pago que se hace al trabajador que vive más allá de los dos
kilómetros de su centro laboral y se calcula en base al costo del pasaje del autotransporte
- Refrigerio.- Es el monto de dinero o en especie que se da al trabajador para que durante
la jornada de trabajo se alimente
Estos dos últimos conceptos pueden darse en dinero o en especie y si se pagan en planilla
separada de la boleta de pagono necesariamente entran a la base de cálculo o sueldo
promedio indemnizable para el pago de beneficios sociales
 Derecho del Trabajo y Procesal Laboral
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TRABAJO

TEMA N° 12 Modificación, suspensión y extinción de la relación laboral

MODIFICACIÓN: Significa que se pueden cambiar las condiciones de trabajo sin que la misma
se suspenda, ni se extinga, entre ellas:

• La función o tarea

• El horario

• El lugar de trabajo

• El salario (está prohibida la rebaja salarial) La modificación se puede dar por iniciativa de:

• El empleador en base al “jus variandi”

• Disposición de una norma laboral

• Acuerdo de partes
Su LÍMITE es el Principio de Razonalibidad, es decir no sirve para cometer abusos ni excesos.
SUSPENSIÓN.- Es la interrupción de la relación laboral, por cierto tiempo, a causa de una
circunstancia y una vez superada la misma la relación laboral continua. La suspensión puede ser
con o sin goce de haberes según la circunstancia y entre las causas más relevantes por las que se
produce están:
- Por enfermedad
- por maternidad
- Descanso (vacaciones, feriados, domingos)
- Fuerza mayor y hechos fortuitos
- Servicio militar obligatorio
- Causas disciplinarias
- Otras establecidas por normas laborales
EXTINCIÓN.-Es la conclusión y/o finalización de la relación laboral. La extinción pone fin a la
relación laboral y según la forma como se haya extinguido se podrá determinar que derechos
laborales le corresponden o no al trabajador Entre las formas de extinción tenemos

• Por conclusión del contrato.- Es decir cuando ha concluido el plazo, la eventualidad, se

ha realizado la obra o servicio acordado o finalizada la temporada.
En este caso la consecuencia jurídica es que la o el trabajador recibe su indemnización por
tiempo de servicios pero no el desahucio (salvo)
•Por las causales establecidas en el Art. 16 de la L.G.T. y Art. 9 del D.R. de la
L.G.T..- Son causales atribuidas a conductas del trabajador, que deben ser probadas Entre ellas
están señaladas las siguientes:

 Perjuicio material intencional en instrumentos de trabajo

 Revelación de secretos industriales.
 Omisiones, imprudencias que afecten la seguridad e higiene
 Incumplimiento total o parcial del contrato, convenio de trabajo o del reglamento interno
de la empresa.

 Robo, hurto y/o abuso de confianza por el trabajador.

 Vías de hecho, injurias, conducta inmoral en el trabajo.
 Abandono en masa del trabajo
En este caso la consecuencia jurídica es que la o el trabajador pierden sus beneficios sociales
sobre todo (indemnización por tiempo de servicios y el desahucio) salvo que tuvieran
• Por
quinquenios (antigüedad cada 5 años) que son derechos adquiridos, en este caso sólo se
sanciona con la pérdida de la indemnización del quinquenio en curso
- renuncia o inasistencia.- Cuando el trabajador presenta renuncia a su fuente laboral (salvo
que haya sido objeto de presión o su consentimiento esté viciado) o deje de asistir en forma
injustificada a su fuente de trabajo por más de seis días laborables continuos; la relación laboral
concluye.
La consecuencia jurídica en estos casos es que a la o el trabajador no le corresponde el pago del
desahucio porque no le despidieron en forma injustificada sino fue la o el trabajador que
concluyeron la relación, por lo que les asiste la indemnización si trabajó al menos 90 días
  Despido injustificado.- Cuando la relación laboral concluye el empleador por causas
NO previstas en el Art. 16 de la L.G.T. y Art. 9 del D.R. de la L.G.T.
Consecuencia jurídica: En este caso el trabajador tiene dos opciones, el pago de sus
beneficios sociales –desahucio, indemnización por tiempo de servicios, y otros derechos
que le correspondan- o denunciar despido injustificado y tramitar su reincorporación, más
el pago de sus salarios devengados hasta que se reincorpore Como establece el D.S. 28699
de 01/05/2006 El trabajador(a) elige una de las dos opciones
 otras causas.- La relación laboral puede concluir por otras causas entre ellas:

 Muerte de la o el trabajador (el familiar recibe su indemnización por tiempo de servicios,

desahucio por muerte y otros)

 Incapacidad permanente del trabajador como consecuencia de un riesgo común o laboral

provocado por un accidente o enfermedad

 Quiebra y/o cierre de actividades de la empresa, que se debe realizarse conforme a ley. Los
trabajadores tienen derecho a constituir empresas sociales en resguardo de su fuente
laboral si hay fraude o abandono
 Definiciones importantes, antes de ingresar al cálculo de los beneficios
sociales.- Para calcular los beneficios sociales además de lo anterior es importante:

 Tiempo de servicios, es decir el periodo durante el cual el trabajador cumplió labores

 Sueldo promedio indemnizable, la base para calcular los beneficios sociales, que se realiza
en base al total ganado en los últimos tres meses y se divide entre tres, resultado = SPI
Indemnización por tiempo de servicios es la compensación por el desgaste físico y psíquico que
genera la relación laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año trabajado y si no
se completó se paga por duodécimas a partir de los 90 días de trabajo
 Desahucio, es el pago de tres sueldos por despido injustificado en base al SPI
 Quinquenio, es el pago de la indemnización de cada 5 años, es un derecho adquirido y el
trabajador recibe así haya sido despedido por causas justificadas, incluso puede pedir este
pago estando vigente la relación laboral

 Finiquito, es el documento en el que se establecen los datos de la conclusión de la relación

laboral y pago de beneficios sociales

 Multa del 30%, Cuando al trabajador (a) no le pagaron sus beneficios sociales dentro de los
15 días calendarios de concluida la relación laboral, el empleador debe pagar una la multa
del 30% del monto adeudado en favor del trabajador, más las UFVs.
 Derecho del Trabajo y Procesal Laboral
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TRABAJO

TEMA N° 13 Derecho de asociación

NOCIÓN: Desde que el hombre habita la tierra se agrupa en función a sus necesidades básicas
como vestido, cobijo y alimentación. El hombre es un ser social por excelencia y como señala el
Prof. Guillermo Cabanellas “… en la hipótesis sociológica mas fundada, que los antecedentes
prehistóricos ratifican, la primera de las sociedades, por natural y forzosa, ha sido la familia.
La multiplicación romana al desbordar ya la unidad de ese núcleo pero manteniendo nexos
inmediatos entre las distintas familias, con progresiva incorporación de los antes “extraños” a
estas, aunque fue produciendo la diversidad de actividades iba sustituyendo los atenuados
vínculos de la sangre con lazos surgidos de la tareas coincidentes” (1)
Conforme transcurre el tiempo hombre se ha ido agrupando en clanes, colegio de artesanos u
oficios, para ayudarse o socorrerse, en gremios o grupos organizadas por oficios; las
corporaciones medievales reglamentaban las actividades de trabajadores en el que existía una
jerarquía dentro del trabajo, que partiendo del aprendiz, el compañero u oficial se llegaba a ser
maestro
Con la Revolución Industrial y el capitalismo, se da un nuevo orden económico – político y
social, las corporaciones fueron abolidas, el derecho a asociarse era considerado un atentado a la
libertad individual y se intentó privar a los hombres el derecho a asociarse.
En Francia el Ministro de Luis XVI, Anne Robert Jacques Turgot, en un Edicto señala: “…, que
suprime los maestrazgos y jurandos, es decir, las corporaciones. Y si bien el parlamento
abandonó a su suerte lo hizo con grandes protestas, siendo menester la presencia del Rey para
que la supresión fuera sancionada”. Turgot duró en su cargo 2 meses; el edicto 5 meses, pero es
un claro ejem que se prohibía el derecho a la asociación
En 1791, el diputado Frances Yves Le Chapelier presenta el Pyto. de Ley que señala: Art. 1º “Por
ser la supresión de toda especie de corporaciones… del mismo Estado y profesión una base de
la Constitución, es prohibido reestablecerlas de hecho bajo cualquier pretexto o forma . El
artículo siguiente dispone que los ciudadanos del mismo estado o profesión… los obreros… no
podrán, cuando se reúnan, designar presidente, ni secretario, tener registros, adoptar
decisiones, deliberar, formar reglamentaciones acerca de sus pretendidos intereses comunes”
Esta es otra evidencia de que los empleadores, mediante sus representantes prohibían el derecho
de asociarse a los trabajadores
La Revolución Industrial trajo consigo concentración de obreros en fábricas que desplazan a los
talleres corporativos, sin embargo, en este nuevo modo de producción los obreros estaban
prohibidos de asociarse.
La anarquía reinaba en las relaciones laborales, los hombres que prestaban su fuerza de trabajo
estaban más desprotegidos y eran más explotados que en el corporativismo medieval.
Sin embargo, estas grandes concentraciones y ante la despiadada explotación desembocaban en
asambleas y desde ahí se planificaban acciones para frenar el abuso patronal, la huelga era un
instrumento de lucha así como la acción directa que va a arrancar a los empleadores conquistas
sociales.
Estas peticiones se empiezan a legalizar en el siglo XIX como señala el Prof. Cabanellas: “La
etapa del reconocimiento legislativo de los sindicatos obreros abarca desde las postrimerías
del siglo XIX hasta las primeras décadas del XX… al iniciarse en 1939 la Segunda Guerra
Mundial, había países que no
aceptaban la libertad sindical”
El Tratado de Versalles, de 28/07/1919, que pone fin a la Primera Guerra Mundial en su parte
XIII crea la O.I.T. y en forma específica con relación al derecho de sindicación en su artículo
427, num. 2 establece: “El derecho de asociación, en vista de todos los objetos no contrarios a
las leyes, lo mismo para los asalariados que para los patronos”
PRIMERAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN BOLIVIA

Las primeras organizaciones fueron gremiales, de sastres y carpinteros, con maestros mayores,
reglamentadas al estilo feudal, aunque la Constitución en teoría señalaba que Bolivia era libre y
soberana (país liberal), en los hechos no.
Estas organizaciones no pueden considerarse como antecedente del sindicalismo boliviano Es a
inicios del siglo XX, luego de la Guerra Federal en Bolivia y del triunfo del Presidente Pando que
Bolivia ingresa al campo de la explotación minera con mayor énfasis, aparecen los ingenios y
campamentos mineros y con ellos el proletariado minero y sus sindicatos
El año 1921, se produce un primer intento de organización sindical, los Ferroviarios de Oruro
convocan al 1º Congreso. Sin embargo, el liberalismo arremete contra intentos de organización
sindical como el ocurrido en el distrito minero de Uncía: “Entonces la guardias armadas dieron
lugar al Ejército que en 1923 estrenó su nuevo rol con la primera masacre de mineros en
Uncía, cuando estos se movilizaban por la constitución de su Federación Central, la misma que
agruparía a delegaciones sindicales de Catavi, Llallagua y la propia Uncía”
El Gobierno del Militar David Toro por Decreto de 19/09/1936, establece la sindicalización
obligatoria para los trabajadores
Sin embargo, se dice que “Esta medida guardaba estrecha relación con el Decreto que disponía
el trabajo obligatorio. Todo habitante estaba obligado a portar su carnet de trabajo, bajo la
pena de ser declarado vago e incorporado a las unidades militarizadas de trabajo. Los
sindicatos estaban estrechamente vigilados por el Poder Ejecutivo…”

• El 10/01/1941 se crea Sindicato Minero de Siglo XX

• El 28/05/1944 con 14 sindicatos se organiza el Sindicato Mixto de Trabajadores Mineros de

Chocaya y Ánimas.

• En 1939 se organiza la Unión Gráfica Sindical

Este es el resumen sobre las primeras
organización sindicales en Bolivia
REFERENCIA A LA LEGISLACIÓN BOLIVIANA Y NORMAS INTERNACIONALES

La C.P.E. reconoce en su Art. 21 “el derecho “A la libertad de reunión y de asociación, en forma

pública y privada con fines lícitos” El Art. 51.I. de la Carta Magna establece que “Todas las
trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la
ley”
CONCEPTO: En su Par. III señala: “Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de
defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores
del campo y de la ciudad”
El Convenio 87 de 1948, adoptado por la O.I.T. sobre libertad sin dical y la protección del
derecho de sindicación, señala:
“Artículo 10 En el presente Convenio, el término «organización» significa
toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.
De ello se tiene que el derecho a organizarse corresponde a trabajadores y empleadores y
básicamente el sindicato tienepor objeto defender los intereses de los trabajadores.
La C.P.E. en su Art. 52 también reconoce a los empleadores su derecho a la libre asociación
El Convenio 87 de 1948, adoptado por la O.I.T. sobre libertad sin dical y la protección del
derecho de sindicación, señala:
“Artículo 10 En el presente Convenio, el término «organización» significa
toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.
De ello se tiene que el derecho a organizarse corresponde a trabajadores y empleadores y
básicamente el sindicato tienepor objeto defender los intereses de los trabajadores.
La C.P.E. en su Art. 52 también reconoce a los empleadores su derecho a la libre asociación
PRINCIPIOS SINDICALES.-
Jorgedel Prado señaló cuatro principios:

• Lucha consecuente por los intereses de la clase obrera.- Es la esencia del

movimiento sindical, por el que el sindicato debe servir como un instrumento de lucha de
los trabajadores para reivindicar sus derechos y avanzar en otros, sin venderse, no
someterse a intereses ajenos como los de la empresa o del gobierno de turno.

• Unidad sindical.- Es decir todos los trabajadores deben sostener al sindicato, no sólo los
dirigentes, ningún trabajador debe ser excluido o discriminado de la organización sindical
salvo que haya traicionado

• Democracia sindical.- Todos los afiliados deben tener iguales derechos y obligaciones,
proponer, votar, ser candidatos a un cargo directivo, asegura la unidad, las discusiones
deben ser amplias, pero luego de la votación todos acatar la decisión de la mayoría

• Independencia política de clase.- Si bien los trabajadores pueden abrazar alguna

ideología política, ello no implica que pretendan subordinar al sindicato a un determinado
partido político o al gobierno de turno. Su accionar debe ser conforme a los fines que
 persigue el sindicato, es decir la lucha por los derechos y por las reinvindicaciones de los
trabajadores y no traicionar los mismos
A estos principios corresponde sumar los establecidos en la C.P.E. en su Art. 51
Par. II.- Como son

• Auto sostenimiento: Los trabajadores deben aportar de sus propios ingresos para su
sindicato y así evitar injerencias foráneas con fines oscuros que influyan en el carácter de
las decisiones sindicales

• Solidaridad: Trabajar juntos en la actividad sindical y apoyarse unos a otros en todo

momento, compartir experiencias

• Internacionalismo: La lucha frente a la explotación capitalista no es nacional, sino

mundial, por lo que se debe mantenerse relaciones con otras organizaciones fuera de las
fronteras
 FINES DEL SINDICATO.-

El sindicato al ser la organización que representa a los trabajadores tiene como sus fines:

• La defensa de sus derechos

• Representación efectiva en las negociaciones colectivas con motivo de los pliegos de

peticiones y de reclamaciones, así como ante cualquier situación colectiva e incluso de
alguno de sus afiliados en forma individual

• Buscar mejores condiciones de vida y de trabajo para el trabajador y su familia

• Asistir a los trabajadores en todo aspecto, entre ellos, capacitación, educación, cultura

• Avanzar hacia la conquista de otros derechos y beneficios

EL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN EN LA LEY GENERAL DEL TRABAJO.-

A partir del Art. 99 la L.G.T. reconoce el derecho de asociación de los trabajadores y establece
como finalidad esencial la defensa de los intereses colectivos que representa. Los sindicatos
deben estar dirigidos por un comité cuyos miembros deben ser bolivianos de nacimiento
Un sindicato se constituye con al menos 20 trabajadores, pero la Res. Min. 123/06 permite la
vigencia de un Comité Sindical, donde existan menos de 20 trabajadores
El Art. 2014 prohíbe que se organicen sindicalmente los funcionarios públicos
El fuero sindical.-

La Ley 3352 de 21/02/2006 eleva a rango de ley el Decreto Ley 38 de 07/02/1944 que
establece “Los obreros y empleados elegidos para desempeñar los cargos directivos de un
sindicato, no podrán ser destituidos sin previo proceso. Tampoco podrán ser transferidos de
un empleo a otro ni aún de una sección a otra, dentro de una
misma empresa, sin su libre consentimiento” El fuero sindical rige desde a partir de la fecha de
elección del dirigente (D.S. 29539)
La C.P.E. en su Art. 51, Par. VI establece que los dirigentes gozan de fuero sindical y no se les
despedirá hasta un año después de su gestión y no se les puede someter a persecución, ni
privación de libertad por actos realizados en el ejercicio de su mandato, tampoco corresponde
disminuirle sus derechos sociales
El desafuero.-

Es aquella situación en la que el dirigente pierde el fuero sindical y para ello previamente ante
un Juez de Trabajo se le debe realizar un proceso de desafuero sindical. Hasta que no exista
sentencia ejecutoriada el dirigente sigue ejerciendo su labor
 Principales organizaciones de los trabajadores.-

Desde la base se tiene:

• Sindicato de base (obreros-empleados-mixto)

• Federación por sectores de trabajadores

• Confederación por sectores de trabajadores

• Central Obrera Regional, por territorio

• Central Obrera Departamental, por territorio

• Central Obrera Boliviana C.O.B.

Las asociaciones de empleadores.- Se organizan por cámaras, según su actividad y
territorio, su máxima representación es la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia –
C.E.P.B
El derecho de asociación de los servidores públicos.- Como hemos
señalado, el Art. 104 de la L.G.T. prohíbe que los funcionarios públicos se asocien, lo que va en
contra de un derecho natural y humano, por ser el hombre un ser social por excelencia
 Derecho del Trabajo y Procesal Laboral
Paralelos “A” – “C” – “D” Gestión - 2020 MÓDULO III DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO

TEMA N° 14 Conflictos colectivos de trabajo

NOCIÓN.- Un conflicto laboral nace cuando existe una pretensión por cualquiera de las partes
y hay como respuesta una resistencia

CLASES DE CONFLICTOS COLECTIVOS.-

Pueden ser de las siguientes clases:
• Conflictos de derechos – Pliego de reclamaciones: Se refieren a exigir el cumplimiento
de una norma o su interpretación por Ejm. se cumpla con el pago del “salario dominical” o pedir
se cumpla con el incremento salarial dispuesto por el Gobierno
Se tramitan con un Pliego de Reclamaciones, porque se exige se cumpla una o más normas
Conflictos de intereses – Pliego de
Peticiones: Estos conflictos pretenden obtener un beneficio adicional al establecido por Ley,
por Ejm. un “bono de cumplimiento” o establecer la modificación de una norma. Se plantean
mediante un Pliego de Peticiones, porque se pide más allá de la norma.
Conflictos de derecho e intereses Pliegos mixtos.- Generalmente los trabajadores
plantean ambos aspectos reclamos y pedidos, por lo que presentan al empleador pliegos mixtos,
es decir “Pliego de reclamaciones y de peticiones”
Ley Gral. Del Trabajo.- El Art. 105 dispone que antes de interrumpir labores colectivamente
(huelga) se deben agotar los

medios de conciliación y arbitraje.

En consecuencia toda disidencia con el empleador se debe reclamar mediante un pliego de
reclamaciones o de peticiones, o de ambos.
TRÁMITE

• El pliego se acuerda en asamblea, en la que la norma boliviana señala deben participar por
lo menos ¾ partes de los trabajadores interesados y se aprueba por mayoría de votos.
•
Este pliego se presenta al empleador, quien tiene 10 días para responder, puede ampliarse
el plazo si las partes inician un

proceso de negociación

• Si se responde negativamente o no hay respuesta luego del plazo, se acude al

Ministerio de Trabajo

• En el Min. Trabajo se designa un Inspector de Trabajo para que presida la Junta de

Conciliación.

• Las partes deben acreditar sus representantes ante la Junta de Conciliación en 48 horas
Las partes se reunirán las veces que sea necesaria para intentar una conciliación, en cuyo
caso se puede suscribir un acuerdo

• Si no hay acuerdo, se remite antecedentes al Director Gral. del Trabajo en La Paz o al Jefe
Dptal. del Trabajo en el interior para dar inicio a la etapa arbitral
•
• El Pdte. Del Tribunal Arbitral es el representante del Min. Trabajo y notifica a las partes
para que designen a sus árbitros (laborales y patronales)

• Si una de las partes no nombra su árbitro el Pdte. del Tribunal puede designar de oficio
Constituido el Tribunal Arbitral se convoca a lo que se llama la última de conciliación y la
primera de arbitraje, donde se intentará por

última vez llegar a un acuerdo que ponga fin al conflicto colectivo.

• Si no hay acuerdo se abre término de prueba

• Este término dura 7 días y en los siguientes 15 días se dicta el Laudo Arbitral, que se
aprueba por mayoría de votos.

• El laudo arbitral es obligatorio a las partes, no se puede modificar

• Para su cumplimiento y ejecución el Laudo se puede remitir ante el Juez de Trabajo

•
Si los trabajadores no están de acuerdo con el laudo Arbitral pueden entrar en huelga,
previa aprobación de la asamblea por ¾ partes

• En tanto que los empleadores pueden declarar el lock out o cierre de la empresa La
huelga.- Es una medida de hecho mediante la cual los trabajadores deciden paralizar
actividades en defensa de sus derechos
La C.P.E. en su Art. 53 señala que se garantiza el derecho a la huelga, de acuerdo con la Ley,
lamentablemente, la reglamentación de la
huelga en Bolivia es inviable
Porque al señalar que sólo se podría asumir esta medida luego de dictado el Laudo Arbitral,
tomando en cuenta que el laudo es

inmodificable y ya puso fin al conflicto colectivo, paralizar actividades no tiene sentido De esta
manera, las huelgas en Bolivia son medidas de hecho que se asumen para reclamar derechos o
buscar conquistas sociales, donde no se sigue el procedimiento por ser inviable Un otro aspecto
importante del Pliego es que mientras dure el conflicto colectivo ningún trabajador puede ser
despedido sino es por causas legales
 Derecho del Trabajo y Procesal Laboral
Paralelos “A” – “C” – “D” Gestión - 2020 MÓDULO III DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO

TEMA N° 15

Convenio colectivo de trabajo Docente: Abg. Hernán Mario Clavel Salazar

NOCIÓN.- La preponderancia con que se haga uso del Convenio Colectivo de Trabajo, según
Jorge Rodríguez Manzini “... depende de las

costumbres y del estado de evolución de cada país” Es decir, la realidad económica social va a
determinar en cada país la forma de cómo se desarrolla esta institución. El convenio colectivo en
Bolivia tiene su propia realidad
CONCEPTO.- Por la forma como se dan en
Bolivia son acuerdos entre la representación de los trabajadores y un empleador y en el que se
fijan y acuerdan desde aspectos salariales hasta condiciones de trabajo más amplias.
CARACTERÍSTICAS Y PARTES.- El carácter de colectivo necesaria y mínimamente debe ser
la parte de los trabajadores ya que en

su mayoría los empleadores no se asocian para suscribir estos acuerdos

En otros países a esta clase de convenios se llama “acuerdos de empresa” y se entiende por
convenio colectivo de trabajo al celebrado entre un grupo de empleadores, por Ejm una cámara
que asocia a empleadores del mismo rubro con un grupo de sindicatos, organizados en una
federación, en la que se convienen condiciones colectivas de trabajo
BASE LEGAL.- En Bolivia la C.P.E. dispone en su Art. 49 que la Ley regulará las relaciones
laborales relativas a contratos y convenios

colectivos, entre otros

La Ley General del Trabajo, sin distinguir el derecho individual del derecho colectivo del trabajo,
en su Art. 5° señala: “El contrato de trabajo es individual o colectivo, según se pacte entre un
patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de
patronos y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores”
La clasificación de contrato de trabajo que hace este artículo, no es correcta, ya que un contrato
de trabajo individual no es lo mismo que un

convenio colectivo de trabajo se diferencia en:

• Un contrato individual el trabajador es una persona física en un convenio colectivo la parte

trabajadora es una persona jurídica, por lo tanto son sujetos distintos
• El contrato individual acuerda el nacimiento de relación laboral, el convenio colectivo
establece otras condiciones de trabajo una vez que la relación laboral ya existe, por lo que
por el objeto que persigue es diferente
•
• El contrato de trabajo, pertenece al derecho individual del trabajo, en tanto que el convenio
colectivo es parte del derecho

colectivo de trabajo

• Haberlo ubicado al convenio colectivo como una modalidad o clase de contrato es una de
las más graves imprecisiones que tiene la vigente L.G.T. de 1939.
La Ley General del Trabajo establece entre sus aspectos más relevantes:

• El contrato colectivo alcanza a los trabajadores que posteriormente ingresan al sindicato

acordó.
El contrato colectivo debe establecer, fecha de su vigencia, duración, prórroga, rescisión y
terminación.

• Lo acordado en el convenio es parte integrante del contrato individual, porque puede

mejorar las condiciones de trabajo individual.
• El empleador está obligado a celebrar contratos colectivos cuando los trabajadores lo
soliciten.
Como se evidencia la normativa sobre este instituto tan importante del derecho del trabajo es
muy pobre en Bolivia
Decreto Supremo N° 05051.- Esta norma reglamenta al convenio colectivo y establece:

• Ratifica el deber de las empresas para

suscribir contratos colectivos de trabajo con sus sindicatos.

• Los contratos colectivos deben ser suscritos entre la empresa y el sindicato, con ello no se
permitiría suscribir convenios con trabajadores sin sindicato, sin embargo, en el tema
salarial se suscriben anualmente

• Este D.S. exige que para que el contrato colectivo sea válido debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo.
•
Establece la vigencia del contrato colectivo en cuanto al tiempo, de al menos un año, salvo
disposición en contrario.

• Para el caso de que las partes suscribientes cambien su representación durante la vigencia
del convenio, obliga a quienes asuman su función a respetar sus términos, esta es una
forma de garantizar su cumplimiento.

• Además disponer que los contratos colectivos no pueden establecer acuerdos que violen los
derechos del trabajador
Por ello si se acuerda en un contrato colectivo algo contrario a la ley, corresponde
reemplazarlo o en definitiva este punto es

nulo, por el principio cde la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

• Declara al contrato colectivo un acto solemne y exige que las partes acrediten su capacidad
y personería jurídica conforme a Ley.
•
• Esto limita sobre todo a los trabajadores que no tienen sindicato la posibilidad de suscribir
acuerdos colectivos sobre condiciones generales de trabajo o temas salariales que es lo que
mas se da en Bolivia
Por ello si se acuerda en un contrato colectivo
MODALIDADES O CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS.- Por la

Por la forma como se gestan.- Pueden ser:

• Por iniciativa de las partes.- Cuando los trabajadores e incluso el mismo empleador
acuerdan en base a la autonomía de su voluntad acordar condiciones de trabajo

• Por disposición del Gobierno.- Cuando sobre todo en la gestión anterior, se establecía
el “incremento salarial” el gobierno obligaba a que las partes acuerden un
convenio salarial y presenten al Ministerio de
 Trabajo para su “homologación”.
No se trata de incrementos salariales, sino de reajustes salariales por la pérdida del valor

adquisitivo del salario que sufre cada año y generalmente se “acuerda” lo que ya está
establecido en el llamado D.S. de incremento salarial, un verdadero contrasentido
Por los temas que se acuerdan.- Dadas las particularidades bolivianas estas son:

• Acuerdos sobre condiciones de trabajo.- Cuando las partes acuerdan establecer en

una relación colectiva varias condiciones de trabajo, por ejm capacitación
o temas sobre seguridad e higiene (dotación de ropa de trabajo), vacaciones colectivas,
temas salariales y otros

• Acuerdos sobre “incremento salarial”.Cuando el gobierno obliga a que las partes

suscriban estos acuerdos cuyo porcentaje de reajuste ya está señalado en un D.S. Sin
embargo, es bueno resaltar porque son los que más se dan
LOS CONVENIOS SALARIALES EN EL
SECTOR PÚBLICO.- Los trabajadores que prestan servicios en el sector público, no sólo están
marginados de los alcances de la L.G.T.
y por ello privados de derechos como la indemnización o el desahucio, sino también en materia
salarial el Gobierno, de manera expresa
les prohíbe convenir.
Este hecho evidencia que existe una discriminación entre el sector público y privado de
trabajadores, en cuanto a la posibilidad de acordar temas salariales.
Se salvan los sectores de sevidores públicos combativos como educación y salud entre otros
Aclaración
Esta presentación es un punteo, una orientación y guía para el alumno, no es todo el desarrollo
del tema
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN¡¡¡¡¡
GRACIAS!!