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rea Laboral

VI

Contenido
VI - 1
Gua para la contratacin laboral
VI - 1
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa
Rgimen laboral de los trabajadores de la industria pesquera de consumo
VI - 4
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N. 29973.
humano
Especial referencia a la cuota de empleo en las empresas privadas: VI - 4
VI - 6
Monto
intangible
de
CTS
Argumentos a favor (Parte III)
ASESORA APLICADA
Clculo
y
configuracin
del
derecho
a
gratificacin
ordinaria
en
el
caso
de
Participacin en las utilidades 2012
ASESORA APLICADA
VI - 7VI - 7
descanso mdico que origina subsidio
Procede la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen
ANLISIS JURISPRUDENCIALExpediente N. 06681-2013-PA/TC: Richard Nilton Cruz Liamos contra laVI - 8
ANLISIS JURISPRUDENCIAL el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
VI - 8
Municipalidad Distrital de Ptapo
INFORMES LABORALES
INFORMES LABORALES

Gua para la contratacin laboral


Ficha Tcnica
Autor : Dr. scar Bernuy lvarez

cuando se presentan, conjuntivamente, tres


elementos esenciales: prestacin personal,
remuneracin y subordinacin.

Ttulo : Gua para la contratacin laboral

Prestacin personal de servicios


Al respecto, el artculo 5 del Decreto Supremo 003-97-TR seala que los servicios
para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa solo
por el trabajador como persona natural. No
invalida esta condicin que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de l, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.

Fuente : Actualidad Empresarial N. 365 - Segunda


Quincena de Diciembre 2016

1. Introduccin
El contrato de trabajo es sin lugar a dudas
una de las instituciones ms importantes
del derecho del trabajo, sino la central,
pues es ah donde convergen las voluntades de las dos partes de una relacin
laboral: el empleador y el trabajador.

Remuneracin
La remuneracin es la obligacin del empleador de pagar al trabajador una contraprestacin, generalmente en dinero, a cambio de
la actividad que este pone a su disposicin.

A diferencia del sistema del derecho


civil en que las partes se encuentran en
una relacin de igualdad de hecho y de
derecho, en el derecho laboral la parte
ms dbil (el trabajador) es protegida
por los principios y normas que buscan
compensar tal desigualdad econmica a
travs de una desigualdad jurdica.

Subordinacin
En lo que respecta a la subordinacin, este
es el elemento determinante para establecer
la existencia del vnculo laboral, el trabajador
tiene la obligacin de acatar las rdenes
impartidas por el empleador quien goza de
un poder de direccin y a su vez conlleva el
derecho del empleador de disponer de la
fuerza de trabajo del trabajador.

2. Concepto
El contrato de trabajo es un acuerdo que
celebran en forma voluntaria el trabajador y el empleador, en virtud del cual
el primero se compromete a prestar sus
servicios y el segundo a pagar una remuneracin como contraprestacin.
Con el contrato de trabajo se inicia un vnculo laboral, generando con ello derechos
y obligaciones de ambas partes. El contrato
de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la ley establece.

3. Elementos
Adems de los elementos comunes a todos
los contratos (objeto, sujetos y consentimiento), el contrato de trabajo se configura
N. 365

4. Periodo de prueba
Es el lapso de la relacin laboral durante
el cual el empleador verifica la capacidad del trabajador, constata si cumple
con las exigencias para el puesto que
ha sido contratado y el trabajador ver
su conformidad con lo ofrecido por la
empresa. Con esto se da el inicio de la
relacin laboral, la cual puede terminar
en cualquier momento de este periodo.
El artculo 10 de la LPCL seala que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo
trmino el trabajador alcanza proteccin
contra el despido arbitrario. Las partes
pueden pactar un trmino mayor en
caso las labores requieran de un periodo
de capacitacin o adaptacin o por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal

Segunda Quincena - Diciembre 2016

prolongacin puede resultar justificada.


La ampliacin del periodo de prueba
debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial,
de seis meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un ao
tratndose de personal de direccin.

Informes Laborales

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INDICADORES LABORALES
INDICADORES LABORALES

El periodo de prueba solo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo lo


dispuesto en el artculo 16 de la LPCL, el
cual establece que en caso de suspensin
del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados
en cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba. Tambin seala que
no corresponde dicha acumulacin en caso
que el reingreso se haya producido a un
puesto notoria y cualitativamente distinto
al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos tres aos de producido el cese.

5. Presuncin de la existencia de
un contrato de trabajo
El artculo 4 de la LPCL seala que en
toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume,
salvo prueba en contrario, la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Es decir, se da prioridad a la
continuidad de la relacin laboral y a la
estabilidad en el empleo.
El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito
contratos en rgimen de tiempo parcial
sin limitacin alguna.

6. Clases de contratos de trabajo


Dentro de los contratos de trabajo encontramos:
Actualidad Empresarial

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Informes Laborales

Contratos de trabajo a tiempo indeterminado


Contratos de trabajo a tiempo parcial
Contratos de trabajo sujetos a modalidad
Otros contratos de trabajo

7. Contratos de trabajo a tiempo


indeterminado
Son aquellos contratos que pueden
prolongarse en forma indefinida, estos
pueden ser verbales o por escrito.
El empleador se encuentra en la obligacin de registrar en su libro de planillas
al trabajador dentro del mismo da de
ingresado a prestar sus servicios.
El contrato de trabajo a tiempo indeterminado no est sujeto a formalidad alguna,
reiterando que puede ser escrito o verbal.

8. Contratos de trabajo a tiempo


parcial
Son aquellos que tienen una jornada de
trabajo inferior a cuatro horas diarias y no
tienen lmite en su contratacin.

de trabajo por tiempo indeterminado.


Los contratos sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin
de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que se va
a ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden ser celebrados por las
empresas o entidades privadas, as como
las empresas del Estado, instituciones
pblicas, cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada observando en este ltimo caso
las condiciones o limitaciones que por
disposiciones especficas se establezcan.
Por otro lado, se debe tener presente que
los trabajadores permanentes que cesen
no podrn ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas para
los contratos a plazo fijo, salvo que haya
transcurrido un ao del cese.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepcin no se
exija el cumplimiento del requisito mnimo
de cuatro (4) horas diarias de labor.

9.1. Formalidades
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad debern constar por escrito,
debiendo consignarse en forma expresa
su duracin y las causas objetivas determinantes de la contratacin, as como las
dems condiciones de la relacin laboral.

Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis
(6) o cinco (5) das, segn corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias.

El 10 de noviembre del 2016, se dict el


Decreto Legislativo N. 1246, dispositivo
a travs del cual se derog la obligacin
de remitir copia del contrato de trabajo
al MINTRA dentro de los 15 das de su
suscripcin.

En consecuencia, no tendrn derecho a


compensacin por tiempo de servicios,
vacaciones, indemnizacin por despido
arbitrario y todo aquel beneficio en donde se exija trabajar por lo menos cuatro
horas diarias.

No obstante, se sigue estableciendo que


la autoridad de trabajo podr ordenar la
verificacin de los requisitos formales del
contrato y, de ser el caso, la aplicacin de
la multa correspondiente.

En tal sentido, solo tienen derecho a


gratificaciones y utilidades (en caso la
empresa las genere).

10. Modalidades de los contratos de trabajo

Formalidad
Debe ser celebrado necesariamente
por escrito y puesto en conocimiento
de la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su correspondiente registro,
en el trmino de 15 das naturales
contados a partir de su suscripcin.
No se exige el pago de ningn derecho o
tasa, nicamente en el caso de presentacin extempornea, el trmite tendr un
costo de 0.88 % de la UIT.

Los contratos sujetos a modalidad se


dividen en tres grupos: contratos de naturaleza temporal, contratos de naturaleza
accidental y contratos para obra o servicio.
Los trabajadores contratados bajo modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un
contrato de duracin indeterminado, del
respectivo centro de trabajo y a la estabilidad
laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

9. Contratos sujetos a modalidad

10.1. Contratos de naturaleza temporal

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad llamados tambin a plazo fijo, constituyen una excepcin a la regla general
mantenida en nuestra legislacin laboral
referida a la celebracin de los contratos

Contrato por inicio o incremento de


actividad
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador originados por el inicio de

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Instituto Pacfico

una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos.


Se entiende como nueva actividad tanto el
inicio de la actividad productiva como la
posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las
ya existentes dentro de la misma empresa.
Para la determinacin de las actividades
empresariales, se tomar como referencia la
Clasificacin Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
Contrato por necesidades del mercado
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la produccin
originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate
de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta
el trmino mximo de cinco aos.
En los contratos temporales por necesidades
del mercado, deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal.
Dicha causa objetiva deber sustentarse en
un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusin de las variaciones de carcter cclico
o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carcter estacional.
Contrato por reconversin empresarial
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador por razones de sustitucin,
ampliacin o modificacin de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general
toda variacin de carcter tecnolgico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duracin mxima es de dos aos.

10.2. Contratos de naturaleza accidental


Contrato ocasional
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duracin
mxima es de seis meses al ao.
Contrato de suplencia
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador con el propsito de sustituir
un trabajador estable de la empresa, cuyo
vnculo laboral se encuentre suspendido
por alguna causa justificada prevista en la
legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Su duracin ser la que resulte
necesaria segn las circunstancias.
El empleador deber reservar el puesto a
su titular, quien conserva su derecho de
readmisin en la empresa, operando con
su reincorporacin oportuna la extincin del
contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran
comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones
de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.

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rea Laboral
Contrato de emergencia
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador a fin de cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor coincidiendo su duracin con la de
la emergencia. El plazo coincidir con la
duracin de la emergencia.

10.3. Contratos para obra o servicio


Contrato para obra determinada o
servicio especfico
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duracin determinada. Su
duracin ser la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrn celebrarse
las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusin o terminacin de la obra
o servicio objeto de la contratacin.
Contrato intermitente
Son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador para cubrir las necesidades
de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el
mismo trabajador, quien tendr derecho
preferencial en la contratacin, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva
celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato escrito que se suscriba deber consignarse con la mayor precisin las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales
del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarn en funcin del tiempo
efectivamente laborado.
El plazo de duracin ser el que la actividad
requiera, no tiene un plazo especfico.
Contrato de temporada
Es el celebrado con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen solo en
determinadas pocas del ao y que estn
sujetas a repetirse en periodos equivalentes
en cada ciclo en funcin a la naturaleza de
la actividad productiva. El plazo depender
de la duracin de la temporada.
Estos contratos necesariamente debern
contener por escrito lo siguiente:
- La duracin de la temporada;
- La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin; y,
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un
mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a
ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho
descrito en le prrafo anterior, el trabajador
deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro de los quince
(15) das anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducar su derecho a
solicitar su readmisin en el trabajo.
Se asimila tambin al rgimen legal del
contrato de temporada a los incrementos
regulares y peridicos de nivel de la actividad

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normal de la empresa o explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda


durante una parte del ao, en el caso de
los establecimientos o explotaciones en los
cuales la actividad es continua y permanente
durante todo el ao.
Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

11. Otros contratos sujetos a


modalidad
Cualquier otra clase de servicio sujeto a
modalidad no contemplado en los puntos
anteriores es vlida su contratacin en
tanto que el objeto del contrato tenga la
naturaleza de temporal y por una duracin
adecuada al servicio que debe prestarse.
Dentro de este punto tenemos:
11.1. Rgimen de exportacin de
productos no tradicionales
Los contratos de trabajo del rgimen de
exportacin de productos no tradicionales
a que se refiere el Decreto Ley N. 22342
del 23 de noviembre de 1978 se regulan
por sus propias normas. Sin embargo,
le son aplicables las disposiciones establecidas por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral en lo relativo a
la aprobacin de los contratos.
El Decreto Supremo 003-97-TR seala
que basta que la industria se encuentre
comprendida en el D. Ley N. 22342 para
que proceda la contratacin del personal
bajo este rgimen.
Las empresas industriales de exportacin
de productos no tradicionales podrn
contratar personal en el nmero que
requieran, para atender operaciones de
produccin para exportacin, debiendo
tener en cuenta lo siguiente:
La contratacin depender del contrato,
orden de compra o documento que
origina la exportacin, as como del
programa de produccin de exportacin
parta satisfacerlos.
Los contratos se celebrarn por obra
determinada en funcin de la totalidad
del programa y de sus labores parciales
integrantes y podrn realizarse entre
las partes (renovarse) cuantas veces sea
necesario.
En cada contrato deber especificarse la
labor a efectuarse y el contrato de exportacin, orden de compra o documento
que la origine.
El contrato deber constar por escrito y
una copia ser presentada a la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los
quince das naturales de su celebracin,
para efectos de su conocimiento y registro.

11.2. Zonas francas y otros regmenes


especiales
Los contratos temporales que se ejecuten
en las zonas francas, as como cualquier
otro rgimen especial, se regulan por sus
propias normas.

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VI

11.3. Otros servicios sujetos a modalidad


Cualquier otra clase de servicio sujeto a
modalidad no contemplado especficamente podr contratarse, siempre que su
objeto sea de naturaleza temporal y por
una duracin adecuada al servicio que
debe prestarse.

12. Normas comunes


Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrn celebrarse contratos por
periodos menores pero que sumados no
excedan dichos lmites.
En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo, en
funcin de las necesidades empresariales
y siempre que en conjunto no superen la
duracin mxima de cinco (5) aos.
En los contratos sujetos a modalidad rige
el periodo de prueba legal o convencional
antes descrito. El periodo de prueba solo
podr establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeo
de una labor notoria y cualitativamente
distinta a la desempeada previamente.
Los plazos mximos establecidos en las
distintas modalidades contractuales se
computan a partir de la fecha de inicio
de la prestacin efectiva de los servicios.
Si el empleador vencido el periodo de
prueba resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador
una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el lmite de
doce (12) remuneraciones.

13. Desnaturalizacin de los


contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn como de duracin
indeterminada:
a. Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o despus de las prrrogas
pactadas, si estas exceden del lmite
mximo permitido;
b. Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio especfico, si el
trabajador contina prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado
renovacin;
c. Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado
continuare laborando;
d. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas
establecidas en el Decreto Supremo 00397-TR.

Actualidad Empresarial

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Informes Laborales

Rgimen laboral de los trabajadores de la


industria pesquera de consumo humano
Ficha Tcnica
Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jimnez Coronado
Ttulo : Rgimen laboral de los trabajadores de la
industria pesquera de consumo humano
Fuente : Actualidad Empresarial N. 365 - Segunda
Quincena de Diciembre 2016

1. Introduccin
Mediante Ley N. 27979, publicada el
29 de mayo del 2003; se estableci un
rgimen remunerativo semanal de carcter
cancelatorio para los trabajadores de la
industria pesquera de consumo humano
Directo. El mbito de aplicacin de la
citada norma es para los trabajadores de
la industria pesquera de consumo humano
directo, que realizan servicios de naturaleza indeterminada, discontinua y atpica
en las plantas conserveras, congeladoras,
fresco refrigeradas y curadoras de pescado.
A travs del Decreto Supremo N. 0152006-TR, publicado el 14 de diciembre
del 2016, se ha reglamentado la Ley N.
27979, la que vamos a detallar algunos
alcances en el presente informe.

2. mbito de aplicacin
Los trabajadores comprendidos en el
mbito de aplicacin de la ley pueden ser
contratados a travs de contratos a plazo
indeterminado o mediante contratos sujetos a modalidad, siempre que en este
ltimo caso se presenten los supuestos y
condiciones previstos en el texto nico
ordenado del Decreto Legislativo N. 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado mediante Decreto
Supremo N. 003-97-TR.

3. Remuneracin de los trabajadores comisionistas y destajeros


La remuneracin de los trabajadores comisionistas y destajeros se calcula con base
en el rendimiento promedio en el procesamiento de las diversas clases de productos,
conforme a la tabla de unidades de trabajo
a destajo o por comisin aprobadas en
la segunda disposicin complementaria
final del D. S. N. 015-2016-TR. Dicha
tabla contiene los criterios mnimos a ser
observados obligatoriamente para este
propsito. Si el volumen de produccin
alcanzado por el trabajador es igual o
mayor al rendimiento promedio, el monto
de la remuneracin diaria no podr ser
inferior al jornal mnimo previsto en el
primer prrafo del artculo 3 de la ley.

VI-4

Instituto Pacfico

El rendimiento promedio y su respectivo


pago, contenido en la tabla de unidades
de trabajo a destajo o por comisin, se
establecen por acuerdo de partes o mediante negociacin colectiva, sujetndose
a parmetros de razonabilidad. Los pagos
por comisin o destajo pueden tener un
carcter principal o complementario respecto de otros esquemas de pago.

4. Comunicacin de las tablas de


unidades de trabajo a destajo
o por comisin
Con independencia de la fuente por la
que se establezca su contenido especfico,
el empleador debe mantener informados
los trabajadores comisionistas y destajeros
sobre las tablas de unidades de trabajo a
destajo o por comisin para llegar a la
remuneracin diaria que se encuentren
vigentes en el centro de trabajo.
A tal efecto, deber exhibir las tablas en un
lugar visible dentro del centro de trabajo o
utilizar cualquier otro medio idneo que
garantice su publicidad y difusin actualizada entre los trabajadores involucrados.
El empleador tiene la carga de acreditar
el cumplimiento de la obligacin prevista
en el presente numeral.

5. Clculo de los beneficios sociales


Conforme a los artculos 1 y 2 de la ley, el
pago de las remuneraciones, vacaciones,
compensacin por tiempo de servicios,
gratificaciones legales, descanso semanal
y asignacin familiar es semanal y tiene
carcter cancelatorio.
A efectos de calcular los beneficios sociales que corresponden en adicin al
jornal o remuneracin correspondiente,
se considera todo lo percibido por el
trabajador como contraprestacin por
los servicios prestados, aplicndose los
siguientes porcentajes:
- Vacaciones: 8,33 %
- Compensacin por tiempo de servicios: 8,33 %
- Gratificaciones legales: 16,67 %
- Descanso semanal obligatorio:
16,67 %
Los beneficios sociales legales anteriormente indicados se calculan y cancelan solo
por el tiempo efectivamente laborado. La
asignacin familiar se paga en proporcin
al periodo semanal y de acuerdo con los
requisitos legalmente establecidos.

Los dems derechos y beneficios sociales


previstos en el rgimen laboral general
de la actividad privada, que pudieran
corresponder a estos trabajadores, sern
otorgados conforme a las normas legales
de la materia.
La periodicidad semanal del pago y su
carcter cancelatorio, sealados en el
presente numeral, son independientes de
la duracin del vnculo laboral.

6. Oportunidad de pago
El pago correspondiente a las remuneraciones y los beneficios sociales previstos en el
numeral anterior se efecta como mximo
el ltimo da de cada periodo semanal de
labores, con excepcin de lo previsto en el
numeral siguiente respecto de la compensacin por tiempo de servicios.
En caso de que el trabajador sea contratado por un periodo menor a una semana, el pago se realiza dentro del plazo
mximo de cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la fecha de cese.
Se entiende por periodo semanal a cualquier periodo de siete (7) das calendarios
consecutivos.

7. Depsito de la compensacin
por tiempo de servicios
El empleador deposita semanalmente la
compensacin por tiempo de servicios en
la entidad financiera que el trabajador designe. Los depsitos pueden ser realizados
mensualmente o, con otra periodicidad,
si es que ello es acordado previamente
con el trabajador.
El trabajador deber comunicar a su
empleador, dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas de haberse iniciado la
prestacin de los servicios, el nombre del
depositario que ha elegido, as como el
tipo de cuenta y moneda en que deber
efectuarse el depsito. Si el trabajador no
cumple con esta obligacin, el empleador
efectuar el depsito en cualquiera de los
depositarios a que se refiere el artculo 32
del texto nico ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios,
aprobado mediante Decreto Supremo
N. 001-97-TR, bajo la modalidad de
depsito a plazo fijo por el periodo ms
largo permitido.
El trabajador podr hacer el retiro parcial
o total de su cuenta de compensacin
por tiempo de servicios, conforme a las
normas especiales sobre la materia. En
el caso de trabajadores que mantienen

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Segunda Quincena - Diciembre 2016

rea Laboral
vnculo laboral por un periodo menor a un mes, el pago del
presente beneficio puede realizarse directamente.

8. Cumplimiento de las obligaciones de seguridad


social
Independientemente de la oportunidad del pago de las remuneraciones y beneficios sociales que corresponde a los trabajadores
comprendidos en el mbito de aplicacin de la ley, el cumplimiento de las obligaciones de seguridad social debe realizarse en
la periodicidad establecida por la Superintendencia Nacional de
Aduanas y de Administracin Tributaria (Sunat) o la respectiva
entidad recaudadora.

9. Indemnizacin por despido arbitrario


Con el fin de determinar la remuneracin mensual ordinaria que
se considera para hallar la base de clculo de la indemnizacin
por despido arbitrario, deben sumarse las ltimas treinta (30)
remuneraciones diarias anteriores a la fecha de cese. Cuando el
vnculo laboral dure menos de treinta (30) das, pero en virtud
del artculo 16 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo,
aprobado por Decreto Supremo N. 001- 96-TR se entienda superado el periodo de prueba, debe considerarse el promedio de
las remuneraciones diarias, multiplicado por treinta.

Semana del (da/mes/ao) al


(da/mes/ao)

Fecha de emisin: (da/mes/ao)


Monto percibido total:
- En nmeros:
- En letras:

Firma del empleador

Firma del trabajador

(*) Si alguna de las partes no supiera firmar, colocar su huella digital.

11.2. Tabla de unidades de trabajo a destajo o por comisin para llegar a la remuneracin diaria, sobre la
base del rendimiento promedio en el procesamiento
de las diversas clases de productos
Recurso
hidrobiolgico:___________________________.
Instruccin: Indicar el nombre de la especie o recurso hidrobiolgico
a procesar (por ejemplo, anchoveta, jurel, caballa, atn, entre otros).
Unidad
de
trabajo

Tratndose de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, el


tiempo de servicios a considerar en el clculo de la referida indemnizacin es el tiempo efectivamente laborado. Para el caso de
los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la indemnizacin se
calcular en funcin del tiempo efectivamente dejado de laborar.

Tipo de unidad de trabajo:___________________________.


Instruccin: Describir con detalle la unidad de trabajo.
Indicar, por ejemplo, si se trata de conserva en agua, conserva en
aceite, congelado, seco salado, entre otros; el tipo de corte (filete,
pulpa, desmenuzado, entre otros), etc.; asimismo, mencionar si
consiste en paquetes, latas, kilos u otras unidades.
Puede tratarse de la elaboracin de un producto final o de la
realizacin de una etapa o actividad especfica que es parte del
proceso productivo.
Rendimiento promedio:

10. Fiscalizacin laboral

Unidad(es) de trabajo considerada como rendimiento


promedio

La Autoridad Inspectiva vela por el cumplimiento de las disposiciones de la ley y el presente decreto supremo, teniendo
en consideracin las infracciones administrativas y sanciones
previstas en el Reglamento de la Ley N. 28806, Ley General de
Inspeccin del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo
N. 019-2006-TR y normas complementarias y modificatorias.

11.1. Formato de uso semanal para la liquidacin y pago


de las remuneraciones y de los beneficios sociales

(De conformidad con el artculo 2 de la Ley N. 27979)
Semana del (da/mes/ao) al
(da/mes/ao)

Datos del trabajador:


Nombre: ______.
Nmero de DNI: ______.
Fecha de ingreso: (da/mes/ao)
Puesto u ocupacin: ______.
Unidades producidas en la semana: ______ (en caso el trabajador sea comisionista o destajero)
Nmero de das efectivamente trabajados: ______ (para todos los trabajadores,
incluidos comisionistas o destajeros)
Nmero de horas efectivamente trabajadas: ______ (para todos los trabajadores,
incluidos comisionistas o destajeros)
Ingresos:
Aportes y contribuciones de
- Remuneracin: ______
cargo del empleador:
- Vacaciones: ______
- Seguridad Social en Salud
- Compensacin por tiempo
Essalud: ______.
de servicios: ______
- Otro(s): ______.
- Gratificaciones legales: ______
Aportes y contribuciones de cargo del
trabajador:
- Otro(s): ______
- Sistema pensionario: ______.
- Otro(s): ______.
Otros descuentos:

Pago por rendimiento


promedio

Instruccin: En el rendimiento promedio debe indicarse la(s)


unidad(es) de trabajo considerada(s) como promedio por da (por
ejemplo, 20 conservas de caballa por da) y, asimismo, el pago
correspondiente.
Si el volumen de produccin alcanzado por el trabajador es igual
o mayor al rendimiento promedio, el monto de la remuneracin
diaria no podr ser inferior al jornal mnimo previsto en el primer
prrafo del artculo 3 de la ley.

11. Formatos

Fecha de emisin: (da/mes/ao)

VI

Rangos de rendimiento y pagos:


Rendimiento
promedio
y pago

Datos del empleador:


Nombre: ______.
Nmero de RUC: ______.
Domicilio: ______.

Unidad de trabajo

Pago correspondiente

De __ a __
De __ a __
De __ a __
Instruccin: Se debe establecer rangos de rendimiento en funcin
al rendimiento promedio y establecer el pago que corresponde a
cada uno de tales rangos. Los rangos conllevan un pago aumentado
o disminuido respecto del pago por rendimiento promedio.
Dentro de un mismo rango, es posible establecer un pago diferenciado por cada unidad de trabajo alcanzada (por ejemplo, en un
mismo rango de 10 a 15 conservas de caballa, es posible establecer
mayor remuneracin para el que produce 14 conservas que para
el que obtiene 12).
Igualmente, nada impide que, conforme sea mayor el rango de
rendimiento, se asigne mayor valor al bien producido (en el ejemplo
anterior, puede asignrsele mayor valor a la conserva de caballa
producida en el rango de 10 a 15, que a la conserva obtenida en
el rango de 5 a 10 conservas).

Notas
1. La(s) tabla(s) de unidades de trabajo a destajo o a comisin contienen criterios mnimos a ser observados
por las partes de la relacin de trabajo, permitiendo que stas tengan certeza sobre las condiciones remunerativas.
2. De acuerdo con la Tercera Disposicin Complementaria Final del Reglamento de la Ley N. 27979, la
aplicacin de la tabla no puede significar la reduccin unilateral de las condiciones remunerativas vigentes.
3. La aplicacin de la tabla no excluye la posibilidad de que se empleen criterios, sistemas o mecanismos de
pago adicionales para la determinacin de las remuneraciones.

N. 365

Segunda Quincena - Diciembre 2016

Actualidad Empresarial

VI-5

VI

Asesora Aplicada

Asesora Aplicada

Monto intangible de CTS


Ficha Tcnica
Autora : Cynthia Garca Chanchari
Ttulo : Monto intangible de CTS
Fuente : Actualidad Empresarial N. 365 - Segunda
Quincena de Diciembre 2016

pedido de los trabajadores, el monto intangible. Dicha comunicacin no deber


exceder el plazo de tres (3) das hbiles
contados a partir del requerimiento del
trabajador.
Base legal
Artculos 8 y 9 del D. S. N. 012-2016-TR

Clculo

Caso N. 1
La empresa Romero SAC que se encuentra en el rgimen general laboral realiz
a sus trabajadores el ltimo martes 15
de noviembre del 2016 el depsito de
compensacin por tiempo de servicios.
Sin embargo, tiene dudas sobre la informacin del monto intangible de CTS que
se hace a las entidades depositarias porque
dos trabajadores, a la fecha, solicitaron la
comunicacin de dicho monto al banco.
A cunto equivale el monto intangible
de CTS? Cundo nace la obligacin de
esta informacin? Para ello, nos brinda la
informacin de los trabajadores con el fin
de absolverles la cuestin.
Se tiene la siguiente informacin:
Trabajador A
Fecha de ingreso
lt. remuneracin (noviembre)

Monto intangible = lt. remuneracin x 4

Trabajador A
Si la ltima remuneracin es igual a
S/ 1,000.00, entonces

El monto intangible del trabajador ser


equivalente a S/ 4.000.00.
Trabajador B
Si la ltima remuneracin es igual a
S/ 850.00, entonces
Monto intangible = lt. remuneracin x 4 =
850.00 x 4 = 3.400.00

01-01-12

Caso N. 2
S/ 850.00

Octubre

S/ 900.00

Septiembre

S/ 900.00

Agosto

S/ 900.00

Dato
La determinacin del monto no disponible (monto intangible) de la CTS se
efecta considerando la ltima remuneracin mensual bruta a que tuvo derecho
el trabajador antes de la fecha en la que
este haya comunicado a su empleador
la decisin de disponer el excedente de
cuatro (4) remuneraciones de depsitos
de CTS. Se considerar todos los conceptos remunerativos segn la norma de la
materia y, se la obtendr multiplicando
por cuatro (4) la remuneracin mensual
segn corresponda.
Por otro lado, los empleadores debern
comunicar a las entidades financieras, a

VI-6

Instituto Pacfico

Un trabajador quiere disponer del excedente de las cuatro (4) remuneraciones


de depsitos de CTS puestos en su cuenta
individual. Pero tiene la siguiente duda:
el monto intangible debe ser la mitad
de su ltima remuneracin bruta por
encontrarse laborando en una pequea
empresa?
Se tiene la siguiente informacin:
Trabajador
Fecha de ingreso

01-08-12

Fecha de la solicitud

17-12-16

lt. remuneraciones (noviembre)


Bsico

- Bsico:
S/ 950.00
- Alimentacin principal: S/ 150.00
Total:
S/ 1,100.00
Monto intangible = lt. remuneracin x 4 =
1,100.00 x 4 = 4,400.00

El monto intangible del trabajador ser


equivalente a S/ 4,400.00.

El monto intangible del trabajador ser


equivalente a S/ 3,400.00.

4 lt. remuneraciones bsicas


Noviembre

Clculo

lt. remuneracin (noviembre):

Trabajador B
Fecha de ingreso

Base legal
Artculos 8 y 9 del D. S. N. 012-2016-TR

Monto intangible = lt. remuneracin x 4

Monto intangible = lt. remuneracin x 4 =


1,000.00 x 4 = 4,000.00

01-10-10
S/ 1,000.00

Dato
Por interpretacin de la norma laboral,
el monto no disponible no es igual a una
remuneracin computable, adems porque este ltimo, a diferencia del primero,
sirve para el clculo de beneficios sociales.
El monto no disponible seguir siendo la
ltima remuneracin mensual bruta del
trabajador; considerndole todos los conceptos remunerativos segn la norma de
la materia, esto es, con base en el artculo
8 del D. S. N. 03-97-TR.

S/ 950.00

Horas extras

S/ 70.00

Comisiones

S/ 200.00

Alimentacin principal

S/ 150.00

Bono de productividad

S/ 100.00

La determinacin del monto no disponible de la CTS se efecta considerando la


ltima remuneracin mensual a que tuvo
derecho el trabajador antes de la fecha en
la que haya comunicado a su empleador
la decisin de disponer del excedente de
sus depsitos.
En el caso de comisionistas, destajeros y
en general, de trabajadores que perciban
remuneracin principal imprecisa, la ltima remuneracin mensual se establece en
funcin del promedio de las comisiones,
destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en los
ltimos seis (6) meses. Si el periodo a
considerarse fuere inferior a seis (6) meses, la ltima remuneracin se establecer
sobre la base del promedio mensual de lo
percibido durante dicho periodo1.

1 Cuando los empleadores cumplan con comunicar a las entidades


financieras, a pedido del trabajador, el monto intangible. Dicha
comunicacin no deber exceder el plazo de tres (3) das hbiles
contados a partir del requerimiento del trabajador.
En caso cualquier circunstancia en que se acredite la imposibilidad
de la comunicacin a las entidades financieras dentro del plazo
establecido, se dar lugar a que, acreditado el derecho, la Autoridad
Inspectiva de Trabajo sustituya al empleador y extiende la comunicacin correspondiente a las entidades financieras. Esto ltimo no
excluye al empleador de la aplicacin de las multas administrativas
que puedan corresponderle por no cumplir con los deberes de
informacin hacia las entidades depositarias.

N. 365

Segunda Quincena - Diciembre 2016

VI
Clculo y configuracin del derecho a
gratificacin ordinaria en el caso de descanso
mdico que origina subsidio
rea Laboral

Clculo de la remuneracin computable

Ficha Tcnica
Autora : Mara Magdalena Quispe Carlos(*)
Ttulo : Clculo y configuracin del derecho a gratificacin ordinaria en el caso de descanso
mdico que origina subsidio

Datos
Meses

Fuente : Actualidad Empresarial N. 365 - Segunda


Quincena de Diciembre 2016

Caso prctico
Una trabajadora sufre un accidente en
setiembre del 2016 y es atendida por
EsSalud y el mdico que la atendi le ha
expedido un certificado mdico, donde le
ha concedido 60 das de descanso fsico.
Percibe una remuneracin mensual de
S/ 2,000.00 (dos mil soles) y tiene tres
aos de labores en la empresa. Cul es
el clculo del subsidio?Le corresponde
gratificacin de diciembre por todo el
periodo de descanso mdico o existe
algn lmite a considerar?

Por lo tanto, el subsidio en mencin es


equivalente al total de remuneraciones de
los ltimos doce (12) meses, dividido entre
360, multiplicado por el nmero de das
de goce del descanso. Adems, si el total
de los meses de afiliacin es menor a doce
(12), el promedio se calcular en funcin
del tiempo de afiliacin del asegurado. El
clculo sera de la siguiente manera:
# Total de remune# de das de goce de
x
raciones
descanso (subsidio)
360

(*) Abogada por la Facultad de Derecho y Ciencia Poltica de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), con diplomados
en Seguridad y Salud en el Trabajo e Inspecciones laborales en el
Colegio de Abogados de Lima. Asesora laboral en la revista Actualidad
Empresarial.

N. 365

Setiembre 2015

S/ 2,000.00

Octubre 2015

S/ 2,000.00

Noviembre 2015

S/ 2,000.00

Diciembre 2015

S/ 2,000.00

Enero 2016

S/ 2,000.00

Febrero 2016

S/ 2,000.00

Marzo 2016 (subsidio)1

S/ 2,000.00

Abril 2016 (subsidio)

S/ 2,000.00

Mayo 2016 (subsidio)

S/ 2,000.00

Junio 2016

S/ 2,000.00

Julio 2016

S/ 2,000.00

Agosto 2016

S/ 2,000.00

Total

S/ 24,000.00

Clculo del subsidio diario


Total de
remuneraciones = 24,000.00
= 66.66
soles (subsidio
Promedio de
360
diario)
los ltimos 12
meses

Respuesta
Solucin N. 1
El subsidio por incapacidad temporal se
calcula teniendo en cuenta el promedio
diario de las remuneraciones de los doce
(12) ltimos meses inmediatamente anteriores al mes en que inicia la contingencia
multiplicando por el nmero de das de
goce del descanso mdico (subsidio). Si el
total de meses es inferior a doce (12), el
promedio se determinar en funcin de
los meses que tenga el afiliado.

Remuneracin /
subsidio

Clculo del subsidio total por incapacidad


Das de incapacidad

60 das

Das asumidos por el 0 das (ya los asumi en


empleador
marzo del 2016)
Das subsidiados

60 das

Subsidio diario (66.66 soles) x nmero de das


subsidiados (sesenta das)
Monto a pagar = 66.66 x 60 = S/ 3,999.6

Nota. La base de clculo para el subsidio,


en el caso de trabajadores regulares, es la
remuneracin que mensualmente perciben,
con excepcin a las gratificaciones por Fiestas
Patrias o Navidad u otros conceptos ordinarios legales o convencionales de periocidad
similar a las gratificaciones legales.

Los montos que percibe el trabajador


como subsidio por incapacidad temporal no se encuentran afectos al pago de
Essalud, Senati, Sencico, Conafovicer ni a
la retencin por el impuesto a la renta de
1 Punto 8.1.2 inciso b) de la Directiva de Gerencia General
N. 08-GG-ESSALUD-2012 del 16-11-12: () Los subsidios que
se hubiesen pagado al asegurado en los ltimos meses calendario
inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia
sern tomados en cuenta para el clculo del subsidio.

Segunda Quincena - Diciembre 2016

quinta categora, solo se encuentran afectas al pago por el Seguro Complementario


de Trabajo de Riesgo EsSalud (SCTR),
Rgimen Pensionario Especial del Trabajador Pesquero y el Sistema Privado de
Pensiones (SPP). Referencia: Resolucin
de Superintendencia N. 032-2015-SUNAT, del 30 de enero del 2015.
Solucin N. 2
S le corresponde la gratificacin de
diciembre 2016 por todo el periodo de
descanso mdico.
Gratificacin de diciembre 2016: consideraciones a tener en cuenta
Meses del semestre
julio-diciembre

Remuneracin /
subsidio

Julio 2016

S/ 2,000.00

Agosto 2016

S/ 2,000.00

Setiembre 2016

S/ 2,000.00 (subsidio)

Octubre 2016

S/ 2,000.00 (subsidio)

Noviembre 2016

S/ 2,000.00

Diciembre 2016

S/ 2,000.00

Remuneracin
computable
La remuneracin computable para la gratificacin de Navidad es
la de noviembre 2016.
Remuneracin noviembre: S/ 2,000.00
Referencia: artculo
3.2 del D. S. 005-2002TR, Reglamento de
la Ley que regula el
otorgamiento de las
gratificaciones

Tiempo computable
La gratificacin de Navidad se calcula por
el periodo de julio-diciembre. La gratificacin
ordinaria equivale a una
remuneracin ntegra si
el trabajador ha laborado durante todo el
semestre, y se reducen
proporcionalmente en
su monto cuando el
periodo de servicios sea
menor.
Referencia: artculo
3.3 del D. S. 0052002-TR, Reglamento
de la Ley que regula el
otorgamiento de las
gratificaciones

En el caso concreto, el trabajador ha tenido descansos mdicos (subsidios) de 60


das, esos das ingresan en el clculo del
tiempo computable para la gratificacin
de diciembre (sin excepcin o lmite)
conforme lo seala el artculo 2 del D. S.
N. 005-2002-TR, Reglamento de la Ley
que regula el otorgamiento de las gratificaciones. Por lo tanto, diciembre le va a
corresponder una remuneracin completa
por concepto de gratificacin, la misma
que asciende a S/ 2,000.00.
Actualidad Empresarial

VI-7

Anlisis Jurisprudencial

VI

Anlisis Jurisprudencial

Expediente N. 06681-2013-PA/TC:
Richard Nilton Cruz Liamos contra la
Municipalidad Distrital de Ptapo

Ficha Tcnica
Autor : Javier Jhonatan Rojas Herreros
Ttulo : Expediente N. 06681-2013-PA/TC: Richard
Nilton Cruz Liamos contra la Municipalidad
Distrital de Ptapo
Fuente : Actualidad Empresarial N. 365 - Segunda
Quincena de Diciembre 2016

1. Introduccin
El despido es un acto mediante el cual el
empleador unilateralmente decide extinguir la relacin laboral o vnculo laboral
con el trabajador.
Alonso Garca, citando a Carlos Blancas
Bustamante, define el despido como el
acto unilateral de la voluntad del empresario
por virtud del cual este decide poner fin a la
relacin de trabajo1.
Sin embargo, este despido para que no
acarree una indemnizacin por despido
arbitrario, para el trabajador por parte
del empleador, o una reposicin a su
centro de labores, tiene que estar bajo
los parmetros que establece la ley. Es as
que nuestra legislacin vigente establece
una lista cerrada de las razones por las
cuales un trabajador puede ser despedido. Aclara que para que el trabajador
se encuentre protegido contra el despido
siempre se da despus que haya superado
el periodo de prueba, (3 meses, para un
trabajador regular, 6 meses para trabajador de confianza y 1 ao para trabajador
de direccin).
Por ello, cuando el empleador decida
despedirlo, deber comprobar cul es
su fundamento para el acto del despido.
Se considera que se ha producido un
despido arbitrario en dos supuestos:
Cuando no se ha expresado causa
justa, o
No puede demostrarse en juicio.
Ello da lugar a una indemnizacin, por
despido arbitrario, que es equivalente
a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de
servicios con un mximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda. Y como se indic anteriormente, su abono procede superado el
periodo de prueba.
1 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Per.
Desafos y deficiencias. Lima, 2008, p. 522.

VI-8

Instituto Pacfico

2. Anlisis jurisprudencial: Expediente N. 06681 2013-PA/TC


LAMBAYEQUE
2.1. Materia controvertida
Un trabajador interpuso demanda de
amparo contra la Municipalidad Distrital
de Ptapo, solicitando se deje sin efecto
el despido arbitrario del que haba sido
objeto y por consiguiente sea reincorporado en sus funciones de obrero. Manifest
que suscribi contratos civiles desde que
entr a laborar pero que estos se habran
desnaturalizado y que, adems, su ltimo
mes de labores los habra realizado sin
mediar contrato alguno.
2.2. Posicin del demandante
El demandante, Richard Nilton Cruz Liamos, solicita su reposicin en el cargo que
vena ocupando. Sostiene que ha sufrido
un despido arbitrario.
El demandante afirma que ha sido vctima
de un despido sin expresin de causa, violatorio de su derecho constitucional al trabajo,
debido a que, no obstante mantener con
la entidad emplazada un vnculo de naturaleza laboral, fue despedido sin haberse
justificado debidamente esa decisin.
El demandante tambin afirma que su
despido sin expresin de causa resulta
violatorio de su derecho constitucional al
debido proceso, pues no se ha seguido el
procedimiento de despido establecido en
la normatividad laboral.
2.3. Posicin del demandado
La emplazada la Municipalidad Distrital
de Ptapo sostiene que el actor no ha
sido despedido, sino que labor hasta
que culmin su contrato; y que no est
acreditado que tuvo vnculo laboral, puesto que los documentos que presenta han
sido elaborados por l mismo.

3. Consideraciones del Tribunal


Constitucional
()
3. Frente a lo recientemente expuesto, este
Tribunal considera oportuno pronunciarse
sobre la posible aplicacin a casos como
el presente lo dispuesto como precedente
constitucional en el Exp. N. 05057-2013PA (caso Rosala Huatuco), tambin conocido como "precedente Huatuco". Esto es
as, debido a que estamos ante un supuesto
en el que un ex trabajador estatal solicita su

reposicin porque, segn alega, se produjo


la desnaturalizacin del contrato civil bajo
el cual vena prestando servicios para la
municipalidad demandada.
4. Al respecto, conviene aclarar que en la STC
Exp. N. 05057-2013-PA este Tribunal
hizo referencia tanto a la funcin pblica
como a la carrera administrativa. Al respecto, entre otras cosas, se afirm sobre la
funcin pblica que esta poda entenderse
de forma amplia como la realizacin de
funciones en una entidad pblica, al
margen del contrato laboral que vincule a
la persona con el Estado. Por otro lado, se
seal que la carrera administrativa es un
bien constitucionalmente protegido y que
cuenta con reserva de ley para su configuracin. Junto a esto, se estim asimismo
que existe una prohibicin de deformar
el rgimen de funcionarios y servidores,
y que el acceso a esta funcin se hace en
condiciones de igualdad.
5. Estando de acuerdo con lo anterior, este
Tribunal estima necesario distinguir ms
claramente entre funcin pblica y carrera
administrativa, en atencin precisamente a
lo dispuesto en el "precedente Huatuco".
As, sobre la base de lo dispuesto en la STC
Exp. N. 05057-2013-PA sobre la funcin
pblica, es claro para este rgano colegiado que no toda persona que se vincula a
la funcin pblica necesariamente est
realizando carrera administrativa, y que
solo a este ltimo grupo de personas, los
que vienen efectuando carrera administrativa, es corresponde aplicar las reglas del
"precedente Huatuco", referidas al pedido
de reposicin.
()
8. Entonces, si bien tenemos que la regla
central del precedente "Huatuco" es la
siguiente:
"[E]l ingreso a la administracin pblica
mediante un contrato a plazo indeterminado
exige necesariamente un previo concurso pblico de mritos para una plaza presupuestada
y vacante de duracin indeterminada" (f. j. 9)
Y aunque este prrafo hace mencin expresa
al "ingreso a la administracin pblica", de
modo general, dicha afirmacin debe interpretarse en un sentido estricto, vinculado al
inicio o la promocin de la carrera administrativa, en el contexto de lo argumentado y
dispuesto en la propia sentencia, y atendiendo
a los valores y principios que la sustentan.
9. As, conforme a lo ya indicado, el bien que
busca proteger el "precedente Huatuco"
es el de la carrera administrativa. Esto es,
pues, lo que justifica que se haga referencia
a la necesidad de todo pedido de reposicin requiere que el demandante haya
accedido previamente a la plaza a travs de
un concurso pblico de mritos, requisito
que no se exige para todos los funcionarios
pblicos (cfr. STC 03446-2004-AA, f. j. 3).
Esto se compagina, adems, con el hecho
de que en anterior ocasin el Tribunal ya
se haba referido expresamente el criterio
contenido en el precedente Huatuco, ha-

N. 365

Segunda Quincena - Diciembre 2016

rea Laboral
ciendo all expresa referencia a la "carrera
administrativa". En efecto, siguiendo lo
dispuesto en el artculo 15 del Decreto
Legislativo 276, seal que "el ingreso a la
administracin pblica en la condicin de
servidor de carrera se efecta obligatoriamente mediante concurso pblico, previa
evaluacin, siempre y cuando exista plaza
vacante, siendo nulo todo acto administrativo contrario a dicho procedimiento"(STC
01196-2004-AA, f. j. 2).
10. Asimismo, como se sabe, el "precedente
Huatuco" promueve que el acceso, la
permanencia y el ascenso a dicha plaza
atiendan a criterios meritocrticos. Al
respecto, es claro que no tendra sentido exigir este tipo de estndar para la
reposicin laboral si se tratara de plazas
que no requieren tomar en cuenta esas
consideraciones, ya que por la naturaleza
de las funciones desempeadas no nos
encontramos ante supuestos vinculados
al ingreso a la carrera administrativa.
11. Sealado esto, es claro que el "precedente Huatuco" solo resulta de aplicacin
cuando se trata de pedidos de reincorporacin en plazas que forman parte de
la carrera administrativa, y no frente a
otras modalidades de funcin pblica
()
12. Si bien es cierto que una vez que este
Tribunal ha emitido un precedente, como
el contenido en la STC Exp. N. 050572013-PA/TC, el mismo debe ser aplicado
por los operadores del Derecho, tambin
es verdad que en esa dinmica pueden
generarse algunas confusiones al interpretar los alcances de dicho precedente.
13. En este sentido, y sobre la base de lo
anotado hasta aqu, este Tribunal considera conveniente explicitar cules son los
elementos o presupuestos fcticos que,
conforme a lo establecido en el "precedente Huatuco", permiten la aplicacin
de la regla jurisprudencial all contenida:
(a) El caso debe referirse a la desnaturalizacin de un contrato, que puede atarse de
uno temporal (a.1) o de naturaleza civil
(a.2), a travs del cual supuestamente se
encubri una relacin laboral de carcter
permanente.
(b) Debe pedirse la reposicin en una plaza
que forma parte de la carrera administrativa (b.1), que, por ende, a aquella a
la cual corresponde acceder a travs de
un concurso pblico de mritos (b.2), y
que adems se encuentre vacante (b.3)
y presupuestada (b.4).
14. En atencin a estos criterios de procedibilidad tenemos que el caso puesto en
consideracin de este Tribunal es uno en
el que se reclama la desnaturalizacin de
un contrato de naturaleza civil, cumplindose as con el primer elemento (a.2) de
la regla jurisprudencial expuesta.
15. Sin embargo, el pedido del demandante
se refiere a la reposicin de un obrero
municipal, sujeto al rgimen de la actividad privada conforme al artculo 37
de la Ley Orgnica de Municipalidades.
Por tanto, no existe coincidencia entre lo
solicitado y lo previsto en el presupuesto
(b), esto es, que se pida la reposicin en
una plaza que forme parte de la carrera
administrativa.
16. En consecuencia, y al no ser aplicable
el "precedente Huatuco", este Tribunal
se avocar al conocimiento de otros
aspectos de la presente controversia para
evaluar si el recurrente fue objeto de un
despido arbitrario.

N. 365

un proceso o procedimiento, o en el caso


de un tercero con inters.

Sobre la afectacin de los derechos al


debido proceso y de defensa

()
27. Como este Tribunal tiene sealado, el
derecho fundamental al debido proceso,
consagrado en el artculo 139, numeral
3, de la Constitucin, comprende, entre
otros aspectos, una serie de garantas,
formales y materiales, de muy distinta
naturaleza, cuyo cumplimiento efectivo
garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se encuentre inmersa una
persona, pueda considerarse justo (STC
N. 10490-2006-AA, fundamento 2).
De ah que este Tribunal haya cado que
el mbito de irradiacin de este derecho
continente y de estructura compleja no
abarca exclusivamente al mbito judicial,
sino que se proyecta tambin al mbito de
los procedimientos administrativos (STC
N. 07569-2006- AA/TC, fundamento 6).
()
29. Por su parte, el derecho de defensa se
encuentra reconocido expresamente por
el artculo 139, numeral 14, de nuestra
Constitucin, y constituye un elemento
del derecho al debido proceso. Segn
lo ha sealado la jurisprudencia de este
Tribunal, el contenido constitucionalmente protegido del derecho de defensa
queda afectado cuando, en el seno de un
proceso judicial, cualquiera de las partes
resulta impedida, por concretos actos
de los rganos judiciales, de ejercer los
medios necesarios, suficientes y eficaces
para defender sus derechos e intereses
legtimos [STC 1231-2002-HC/TC]. Es as
que el derecho de defensa se constituye
como un derecho fundamental que es
a su vez del derecho a un debido proceso, siendo a la vez presupuesto para
reconocer la garanta de este ltimo. Por
ello, y en tanto derecho fundamental, se
proyecta como principio de interdiccin
para enfrentar y revertir cualquier situacin de indefensin, y como principio
de contradiccin de los actos procesales
que pudieran repercutir en la situacin
jurdica de algunas de las partes, sea en

VI

()
31. De acuerdo con lo previsto por el artculo
31 del Decreto Supremo N. 003-97- TR,
el empleador no podr despedir a un
trabajador por causa relacionada con su
conducta laboral, sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de
6 das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulen. Dicho con otras palabras, el
despido se inicia con una carta de imputacin de cargos para que el trabajador
pueda ejercer su derecho de defensa,
efectuando su descargo en la forma que
considere conveniente a su derecho.
32. En el presente caso ya ha quedado determinado que el recurrente mantena
con la demandada una relacin laboral a
plazo indeterminado, y que el empleador
dio por terminada la relacin laboral sin
expresar causal vlida alguna. En otros
trminos, el recurrente fue despedido sin
que se le haya remitido previamente una
carta de imputacin de faltas graves.
33. Por lo expuesto, este Tribunal declara que
en el presente caso la entidad demandada tambin ha vulnerado el derecho
al debido proceso del recurrente, y,
especficamente, su derecho de defensa.

4. Comentario
Concordamos con la sentencia otorgada
por el Tribunal Constitucional en cuanto
ha quedado determinado que el recurrente
mantena con la demandada una relacin
laboral a plazo indeterminado, y que el
empleador dio por terminada la relacin
laboral sin expresar causal vlida alguna.
Solo para finalizar, presentamos un pequeo cuadro para determinar la diferencia entre un contrato de locacin de
servicios y un contrato laboral.

Contrato laboral

Contrato por locacin de servicios

Se pacta para la ejecucin de una labor especEl trabajador deber prestar personalmente el servicio, en
fica, que la persona desarrollar de acuerdo a
beneficio del empleador, es decir, la actividad a realizar la
su experiencia, capacidad y formacin de una
ejecutar el mismo.
materia en particular.
Existe una continua subordinacin del trabajador con
respecto al empleador. En este orden, el empleador tiene
la facultad de impartir rdenes al trabajador, de acuerdo
a las necesidades y conveniencias de la organizacin.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que dichas
rdenes no deben atentar bajo ninguna circunstancia con
la dignidad, el honor y los derechos del trabajador2.

El contratista tendr independencia sobre la forma en la cual desarrollar la labor para la cual fue
contratado. Adems, ser autnomo en cuanto
al criterio tcnico y cientfico que utilizar para la
ejecucin de la labor que dio origen al contrato.

El empleador deber retribuir al trabajador mediante una


remuneracin, que para efectos del contrato se denomi- Su forma de remuneracin ser por honorarios.
nada salario.
Debido a la relacin laboral existente, el trabajador tiene Debido a que no existe ninguna relacin laboral,
derecho al pago de prestaciones sociales.
no se genera el pago de prestaciones sociales.
El contrato por prestacin de servicios es temEl contrato laboral se podr establecer de acuerdo a su
poral, debido a que su duracin estar acorde al
duracin, a trmino fijo o a trmino indefinido. En el caso
tiempo estipulado para la realizacin de la labor
de los contratos establecido a trmino fijo, ser posible
por parte del contratista. Por esta razn, el tiempo
la prrroga del mismo cuando las partes as lo acuerden.
de contrato es limitado.
La afiliacin al sistema de seguridad social la
La afiliacin al sistema de seguridad social la deber hacer
deber hacer directamente el contratista, como
el empleador.
trabajador independiente.
Se puede establecer un periodo de prueba, dependiendo
No hay lugar a periodo de prueba.
de la duracin del contrato.
2 La subordinacin como elemento del contrato laboral es tal vez la caracterstica ms importante del mismo; la que establece una diferencia notable
con el contrato por prestacin de servicios, en donde el contratista goza de una independencia y una autonoma en la ejecucin de su labor.

Segunda Quincena - Diciembre 2016

Actualidad Empresarial

VI-9

VI

Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneracin Mnima Vital
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual
Diario

1 Aportes al SSS

S/ 850.00
28.33

2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno


1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual
1 147.50
Diario
38.25
3 Remuneracin Mnima Minera
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual
Diario

1 062.50
35.42

4 Remuneracin Mnima Periodistas


1 de mayo de 2016 en adelante

2,550.00

5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj.


Agrarios y Acucolas

33.17

6 Asignacin Familiar
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual

85.00

7 Remuneracin Mnima Asegurable


1 de mayo de 2016 en adelante

850.00

8 Pensin del SNP mxima


15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36
857.36

9
*




*
*

Pensin Mnima SNP


Pensionistas con derecho propio:
20 o ms aos de aportacin
10 y menos de 20 aos de aport.
6 y menos de 10 aos de aport.
5 o menos de 5 aos de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez

10 Subsidio por lactancia


A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N. 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)

Asegurado regular
Asegurado agrario y acucola
Pensionistas

2 Aporte al SNP
3 Contribucin al SENATI

Vencimiento (Diciembre 2016):

4 Sistema Privado de Pensiones


4.1 Aporte al fondo
4.2 Aportes administrativos
Comisin
Comisin mixta(*)
Prima de Seguro ab

2015 Octubre, Noviem. y Diciem.


S/8,825.57
2016 Enero, Febrero y Marzo
S/8,908.23
2016 Abril, Mayo y Junio
S/9,009.91
2016 Julio, Agosto y Setiembre
S/9,042.82
2016 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/9,101.34
4.4 Promedio gastos de sepelio
2011 Abril, Mayo y Junio
S/3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo
S/3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio
S/3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,645.85
2013 Enero, Febrero y Marzo S/3,644.19
2013 Abril, Mayo y Junio S/3,678.36
2013 Julio, Agosto y Setiembre S/3,704.23
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,749.01
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/3,748.35
2014 Abril, Mayo y Junio
S/3,802.42
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/3,832.27
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo
S/3,869.43
2015 Abril, Mayo y Junio
S/3,917.52
2015 Julio, Agosto y Setiembre
S/3,967.94
2015 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/4,002.11
2016 Enero, Febrero y Marzo
S/4,039.59
2016 Abril, Mayo y Junio
S/4,085.70
2016 Julio, Agosto y Setiembre
S/4,100.63
2016 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/4,127.17
5 CONAFOVICER
Base Imponible : 2 % del bsico del trabajador.
Vencimiento (Diciembre 2016):
16-01-17
INTERESES
1. Inters Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.71
31-12-16
Moneda extranjera : 0.33
31-12-16
2. Inters Moratorio SPP
Tasa: 1.45 % efectivo mensual a partir del 01-01-11

1.80 % efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2 % mensual desde 01-03-10

0.60 % mensual desde 01-03-10
4. Inters Moratorio MTPE: 2.2 % mensual

9%
4%
4%
13 %
0.75 %
17-01-2017
10 %

Integra
Profuturo
Prima
Obligacin de Diciembre 2016
1.55%
1.69%
1.60%
1.23%
1.46%
1.19%
1.33%
1.33%
1.33%

Habitat
1.47%
0.38%
1.33%

* Comisin por flujo que forma parte de la comisin mixta.


a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. Mxima asegurable, equivalente octubre, nov. y dic. S/ 9101.34

4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro


de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo
S/7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio
S/7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/8,039.93
2013 Enero, Febrero y Marzo
S/8,036.28
2013 Abril, Mayo y Junio
S/8,111.62
2013 Julio, Agosto y Setiembre S/8,168.68
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/8,267.43
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/8,265.97
2014 Abril, Mayo y Junio
S/8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/8,451.04
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/8,493.46
2015 Enero, Febrero y Marzo
S/8,532.97
2015 Abril, Mayo y Junio
S/8,639.03
2015 Julio, Agosto y Setiembre
S/8,750.22

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora


P E R I O D O

415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00

1,500.00

Renta Anual
Hasta 5 UIT
Ms de 5 UIT hasta 20 UIT
Ms de 20 UIT hasta 35 UIT
Ms de 35 UIT hasta 45 UIT
Ms de 45 UIT

Tasa
8%
14 %
17 %
20 %
30 %

UIT
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950

2 0 1 6

Exceso
_
S/ 19,750
S/ 79,000
S/ 138,250
S/ 177,750

Hasta
S/ 19,750
S/ 79,000
S/ 138,250
S/ 177,750
Ilimitado

IR parcial
S/1580
S/ 8295
S/ 10, 072.50
S/ 7,900
_

IR Total
S/ 1580
S/ 9875
S/ 19,947.50
S/ 27,847.50
_

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Diciembre 2016
Presentacin con
cheque de otro
Banco

Presentacin con CH/.


o efectivo del mismo
Banco

04-01-17

06-01-17

Presentacin
Declaracin
sin pago

Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50 %

Cancelacin de
Declaracin sin pago
de inters 80 %

06-01-17

20-01-17

17-02-17

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categora (Diciembre 2016)


a

Tributo

HISTRICO DE REMUNERACIONES
MNIMAS A LA FECHA

Base legal

Fecha de
publicacin

Periodo de
vigencia

RMV

D.U. N. 012-2000

09.03.00

10.03.20 al
14.09.03

S/ 410.00

D.U. N. 022-2003

13.09.03

A partir del
15.09.03

S/ 460.00

D. S. N. 016-2005-TR

29.12.05

A partir del
01.01.06

S/ 500.00

D. S. N. 022-2007-TR

29.09.07

A partir del
01.10.07

S/ 530.00

D. S. N. 022-2007-TR

29.09.07

A partir del
01.01.08

S/ 550.00

11.11.10

A partir del
01.12.10

S/ 580.00

11.11.10

A partir del
01.02.11

S/ 600.00

14.08.11

A partir del
15.08.11

S/ 675.00

D. S. N. 007-2012-TR

17.05.12

A partir del
01.06.12

S/ 750.00

D. S. N. 005-2016-TR

30.03.16

A partir del
01.05.16

S/ 850.00

D. S. N. 011-2010-TR
D. S. N. 011-2010-TR
D. S. N. 011-2011-TR

VI-10

Instituto Pacfico

SNP.
Salud.
Seguro R.
Renta 5ta.

0
18/01/17
18/01/17
18/01/17
18/01/17

1
19/01/17
19/01/17
19/01/17
19/01/17

2
20/01/17
20/01/17
20/01/17
20/01/17

3
20/01/17
20/01/17
20/01/17
20/01/17

ltimo dgito de RUC


4
5
6
13/01/17 13/01/17 16/01/17
13/01/17 13/01/17 16/01/17
13/01/17 13/01/17 16/01/17
13/01/17 13/01/17 16/01/17

7
16/0117
16/0117
16/0117
16/0117

8
17/01/17
17/01/17
17/01/17
17/01/17

9
17/01/17
17/01/17
17/01/17
17/01/17

TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.a Quincena de Diciembre de 2016)


CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias

15
1.75
5.00
1.55
1.62
2.89
2.38

16
1.75
5.00
1.55
1.66
2.89
2.38

19
1.75
5.00
1.54
1.66
2.89
2.37

DICIEMBRE
20
21
22
1.75
1.75
1.75
5.00
5.00
5.00
1.54
1.54
1.54
1.64
1.69
1.70
2.89
2.89
2.89
2.37 2.37 2.36

23
1.75
5.00
1.44
1.70
2.88
2.33

26
1.75
5.00
1.43
1.71
2.88
2.33

27
1.68
5.00
1.43
1.70
2.88
2.31

28
1.68
5.00
1.41
1.72
3.01
2.30

29
1.66
5.00
1.37
1.72
3.01
2.30

30
1.65
5
1.35
1.76
3.01
2.38

26
0.55
3.00
0.84
0.83
1.97
0.85

27
0.46
3.00
0.83
0.83
1.97
0.81

28
0.36
3
0.83
0.89
2.01
0.8

29
0.3
3
0.8
0.88
2.01
0.73

30
0.24
3
0.8
0.91
2.01
0.65

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)


SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crdito del Per
Scotiabank Per
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias

15
0.56
3.00
0.85
0.85
1.97
0.87

16
0.56
3.00
0.85
0.85
1.97
0.87

19
0.56
3.00
0.85
0.85
1.97
0.86

DICIEMBRE
20
21
22
0.56
0.56
0.56
3.00
3.00
3.00
0.85
0.85
0.85
0.84
0.84
0.84
1.97
1.97
1.97
0.86 0.86 0.86

23
0.55
3.00
0.84
0.84
1.97
0.85

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N.6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.

N. 365

Segunda Quincena - Diciembre 2016