PLAN SCANLON

El plan Scanlon ha sido utilizado con xito por una variedad de pblicos y privados las empresas por muchas dcadas. Estos planes combinan el liderazgo , la educacin total de trabajadores, y la participacin de los empleados con una amplia sistema de recompensas vinculado al grupo y / o desempeo de la organizacin. El plan Scanlon es un reparto de ganancias programa en el que los empleados comparten un ahorro de costes preestablecidos, basados en el esfuerzo de los empleados. Participacin de los trabajadores formales es necesario con el Plan Scanlon, as como los informes de progreso peridicos y un incentivo de la frmula
[1]

Origen El plan Scanlon primero fue instituida por Jos N.Scanlon (1899-1956) a un metalrgico, contador de costos, boxeador profesional, presidente del sindicato local, Director Interino del Departamento de Investigacin de Trabajadores del Acero, y profesor en el Massachusetts Institute of Technology (MIT). A medida que el presidente del sindicato local de la fbrica de acero en el que se emple, fue testigo de la depresin econmica de 1930. Sus locales queran aumento de los salarios, su empresa apenas haba sobrevivido a la depresin. Fue aconsejado por la Organizacin Internacional Steelworkers para ver si poda aprovechar la energa y el talento de los trabajadores para salvar la empresa. Joe establecido conjuntas sindicales / comits de gestin para resolver los problemas de organizacin. Los comits se convirti en xito y Joe se le pregunt antes para ayudar a otras organizaciones en problemas. Su xito lo llev a convertirse en director en funciones del Departamento de Estudios del Steelworker de. Joe se convirti en activo en la creacin de muchos empleos / gestin de los comits de apoyo a la produccin de guerra de la Segunda Guerra Mundial. El trabajo de Joe con el conjunto sindicato / gestin de los comits le convenci del poder de la cooperacin y que fue un defensor de trabajar con la gestin de los 1

trabajadores siderrgicos. Al final de la Segunda Guerra Mundial la faccin aboga por un enfoque de cooperacin en el trabajo / gestin fue desplazado por quienes abogan por un retorno a las tradicionales relaciones antagnicas de los trabajadores siderrgicos. Joe acept una invitacin de Douglas McGregor, para convertirse en un profesor en el MIT, donde permaneci hasta su muerte.
[2]

En el MIT Joe continu desarrollando sus ideas sobre la cooperacin en materia laboral / gestin y mejora de la organizacin. Fue en el MIT que el trmino "Plan Scanlon" fue acuado por el accidente. Hubo dos conferencias pasando en el MIT y las seales son necesarias para guiar a los asistentes. As, los dirigidos al evento de Joe se dirigi al Plan Scanlon y el nombre se qued. Los originales de mano de obra / gestin de los equipos que crearon Joe no incluy un bono. Al principio fueron creados para salvar empresas en dificultades o para fomentar la produccin de guerra. Joe cree que existe mucha desconfianza entre los trabajadores y la direccin porque haba una falta de intercambio de informacin. A su juicio la informacin dada sobre la compaa y la oportunidad de participar en ayudar a resolver los problemas del trabajador medio que contribuyen al xito de la empresa. Joe no crea en lo que l llam "la teora del hombre econmico". Pieza de trabajo y los sistemas de ideas sobre la motivacin humana en la reduccin del tiempo del trabajador a algo que fue pensado para ser motivados por el dinero. Joe cree que la gente estaba motivada por muchas cosas adems del dinero-la oportunidad de hacer una diferencia, el orgullo, el compaerismo, etc
[3]

. Finalmente

Scanlon incluye un sistema de bonificacin de organizacin, como parte del plan. A menudo, estos sistemas sustituyen los sistemas de la pieza de trabajo que eran comunes en esa poca. Douglas McGregor estudiara los clientes de Joe para desarrollar su Teora Y Teora vs X. Los planes Scanlon se considera una de las mejores maneras de desarrollar la Teora Y. [4] El trabajo de Joe con la Compaa Admanson fue presentado en un artculo de la revista Life "Cada hombre un capitalista", de John Chamberlain, diciembre de 1946. Su trabajo con Lapointe fue ofrecido en un artculo de Fortune "Empresas para 2

Everyman" por John Davenport, enero de 1950. La revista Time escribi que Joe Scanlon fue la ms buscada despus de la consultora de su tiempo en "Gestin: El Plan Scanlon, septiembre de 1955. Dos de los colegas de Joe continu su trabajo. Fred Lesieur que Joe se haba reunido en la Compaa de Herramientas Lapointe y el Dr. Carl F. Frost en el MIT. Carl Frost tomara el oeste ideas para la Universidad de Michigan que se convirti en un centro de pensamiento Scanlon y la prctica durante muchos aos. Carl tambin creara las Frost / Scanlon principios de identidad, participacin, equidad y competencia.
[5]

clientes de Carl creara la Asociacin del Plan Scanlon, que hoy es

la Red de Liderazgo Scanlon ... una red sin fines de lucro de organizaciones que cuentan con planes Scanlon. Carl trabaj con Herman Miller, Donnelly, Motorola, y el Hospital Beth Israel a todos los que estaban en los primeros 50 mejores lugares para trabajar mientras se estaban practicando los mtodos de Scanlon. Fred Lesieur lleva en las Conferencias de Scanlon en el MIT hasta la dcada de 1980. Consult y Scanlon implementado planes ampliamente. Dana Corporation se encontraba en los 100 mejores lugares para trabajar mientras ellos tenan su Lesieur plan Scanlon. Debido a que el plan Scanlon se origin durante la crisis de la depresin , se presume inicialmente que se trataba de empresas en quiebra. Sin embargo, ms tarde qued instituido en la empresa Adamson para mejorar una situacin saludable. Planes Scanlon se han instalado con xito en la industria manufacturera, minoristas, atencin mdica, servicios financieros y telecomunicaciones. No existe un registro central de los planes Scanlon y el Plan Scanlon no estaba con derechos de autor o de marca registrada. Planes Scanlon se llevaron a cabo en por lo menos las siguientes organizaciones: Adamson, grficos avanzados de negocios, automotriz, del Atlntico ARaymond, Atwood, cinta americana, Hospital Beth Israel, Bradford, Bridgestone-Firestone, Briggs & Stratton, Canon, Dana, Elga, Fairchild-Burns , Ferro, Harley Davidson, Herman Miller, Hitachi Magnetics, firma Hron, ITT, Kysor-Cadillac, Lapointe, Landscape Forms, Limerick Hospital Veterinario, Lorin, Magna-, Martin 3

Marietta, Meier, Bell Michigan, Motorola, National Manufacturing, Castings Neelon, plsticos Nicols, Pacific Cast, Parker Pen, Pohlman, contenedores de Calidad, Raynor, S & L de plsticos, Sara Lee, Sears, empresa SGS Tool, Sligh, Primavera, Thermatron, Thomson-Shore, Fluidos TG, Trans-Matic, construccin de Centros Unidos, EE.UU. Visin, marca de agua de Cooperativas de Crdito, Wescast, Westling, Wolverine Worldwide, y Xaloy. As, el plan Scanlon ha sido utilizado tanto como un medio de salvar a las empresas de un colapso econmico , as como un mecanismo para la reduccin de mano de obra y los costos de produccin y ofrecer mayor participacin de los trabajadores en la organizacin que tiene como inmediata la situacin econmica no es malo. Ellos se han instalado en las organizaciones sindicales y no sindicales, con fines de lucro y no para las ganancias y las grandes organizaciones, as como pequeas. Participacin y Comits La filosofa del plan es promover la cooperacin de los grupos y resolucin de problemas de organizacin. La cooperacin y la participacin de comenzar en la creacin del plan con un equipo de diseo y seguir una vez que el plan se lleva a cabo con los equipos de produccin y exhibicin. Equipo de Diseo Los planes Scanlon, a diferencia de la mayora de los sistemas de participacin de utilidades de otro modo, se instalan mediante un proceso de participacin de alto. El proceso se denomin la Hoja de Ruta por Carl Frost. Se inicia con una exploracin de Scanlon por el mximo lder de la organizacin teniendo en cuenta un Plan Scanlon. Si el lder se siente el Plan Scanlon tiene sentido para ella el / la organizacin de un "mandato" se ha redactado. El mandato explica por qu el cambio es necesario. El mximo dirigente continuacin, rene el equipo de direccin superior y explica el mandato y pide a las siguientes preguntas. 1) Existe una necesidad imperiosa de cambiar? 2) Somos capaces, dispuestos y listos? 3) Puede el Plan Scanlon nos ayudan a cumplir con el mandato? El mximo dirigente pide una votacin secreta para proceder. Por lo general, a menos que el voto es 4

unnime el plan de trabajo Scanlon no seguir adelante. Si el primer equipo est listo, dispuesto y capaz, que explican el mandato y la Hoja de Ruta Scanlon a los mandos intermedios de la organizacin y Supervisores. Se pide a todo el equipo directivo para apoyar el mandato y la Hoja de Ruta Scanlon. Por lo general, menos del 80% de todo el equipo directivo apoya Scanlon por votacin secreta, la hoja de ruta no ir ms lejos. Los gerentes y supervisores, junto con el Equipo de Liderazgo de la parte superior a continuacin, explicar el mandato y la Hoja de Ruta Scanlon a toda la plantilla. Una vez ms una votacin secreta a menos que se toma y el 80-90% de la fuerza de trabajo apoyar el mandato y el plan de trabajo el proceso se detiene. Este enfoque de arriba abajo, junto con las votaciones secretas mltiples asegura lo siguiente: 1) compromiso de alto nivel y de apoyo 2) Una razn para el cambio Scanlon y 3) la alineacin de todo el equipo directivo como a los supervisores de primera lnea 4) la comprensin y el compromiso de toda la fuerza laboral Suponiendo que la organizacin apoya la Hoja de Ruta Scanlon se cre un equipo de diseo. El equipo de diseo est compuesto por dos miembros elegidos y designados. El equipo de diseo tiene la teora de Scanlon y crea un plan escrito de cmo Scanlon ser practicada en la organizacin. A menudo hoy en da, el equipo de diseo se dividir en cuatro subcomits sobre la base de los Frost / Scanlon principios de identidad, participacin, equidad y competencia. Si bien el plan se est elaborando minutos se comparten en toda la Organizacin, para que todo el mundo es consciente de los progresos del equipo de diseo. Cuando el equipo de diseo considera que ha hecho su mejor trabajo que votar sobre el seguimiento del plan de la Organizacin. A menos que el equipo de diseo es unnime en su decisin de proceder que seguir trabajando en el plan. El plan es llevado a la Junta Directiva para su aprobacin final. El equipo de diseo tiene el Plan a toda la Organizacin, y pide que se vote para tratar el Plan para un perodo de prueba de un ao o dos. La mayora de las organizaciones que requieren un voto 80-90% de aprobacin. Si el voto pasa el plan se pone en prctica y el equipo de diseo har un seguimiento del plan y hacer los ajustes durante el perodo de prueba. Al final del perodo de prueba el Plan de que se vote una vez ms y que forma parte permanente de la cultura de la Organizacin. (Algunas organizaciones se renovar el plan despus de un nmero 5

de aos que la recreacin de un equipo de diseo. Otros slo va a votar o cambiar el plan si hay un cambio importante en la frmula de la bonificacin o de otros aspectos del Plan). Comit de Produccin Histricamente se encontr que las ideas de los empleados a menudo no se escuch. Esto dio lugar a un sistema de dos niveles de las comisiones. La primera a menudo se llama "Comits de Produccin" se compone de los empleados y directivos ms cercanos a la obra. Un segundo comit a menudo llamada la "Revisin o Comits Scanlon" se compone de representantes de toda la empresa u organizacin. Este comit se distribuye en toda la organizacin, incluyendo los administrativos y de oficina de posiciones. Sus jurisdicciones por lo general corresponden a tareas de los departamentos y el cambio. Este comit se compone generalmente de un representante de la direccin y uno o ms no elegidos los empleados no supervisores. El trabajo de los comits fue identificar los problemas que interfieren con el aumento de la productividad, reducir costos y aumentar la produccin. Pequeas sugerencias del gasto podra ser puesto en llevar a cabo de inmediato, mientras que los artculos grandes gastos o sugerencias que involucra a varios departamentos fueron enviados a la Segunda Comisin, que fue el comit de seleccin. Revisin del Comit Capacidad de supervisin est contenida dentro del comit de seleccin. El comit de seleccin tiene representantes de la alta direccin y un nmero igual o mayor de electos no supervisores representantes. En las organizaciones con una Unin, que tambin puede tener un representante en el comit de seleccin. Este Comit tiene cuatro funciones principales. En primer lugar, supervisa el funcionamiento del comit de produccin. En segundo lugar, todas las propuestas rechazadas por el comit de produccin son revisadas por el comit de seleccin. En tercer lugar, considera que los problemas actuales de negocio y los problemas internos y del medio ambiente y se comunica hacia abajo en toda la organizacin. La responsabilidad final de que la 6

administracin de la bonificacin del plan. A menudo, esto significa comunicar el desempeo organizacional. El problema comit de resolucin de problemas y estructura de comunicacin, a su vez contribuir a la consecucin de un bono. Estos beneficios son compartidos por toda la fuerza de trabajo . [6] La participacin e implicacin de alta hoy Hoy en da hay muchas maneras diferentes que los sistemas de Scanlon involucrar a los empleados en la solucin de problemas de organizacin. En el Comit Donnelly Donnelly aprob todos los cambios en las polticas de personal y las cuestiones de juzgados de justicia y equidad. Incluso recomend aumentos salariales. Seis Sigman y las prcticas de Lean son de uso frecuente en las organizaciones Scanlon como parte de sus planes de mejora. [7] Clculo de la prima del Plan Scanlon Uno de los mayores conceptos errneos del Plan Scanlon es que puede ser definida por la forma en que se calcula el bono. Histricamente, el bono plan de Scanlon se calcul sobre la histrica relacin de la mano de obra costo al valor de venta de la produccin. Joe cree que es muy importante que los empleados a entender cmo el bono se calcula y este mtodo era fcil para los empleados de entender. Uno de los pocos artculos escritos por Joe Scanlon se trata de la participacin en beneficios. Joe sinti que el reparto de beneficios, como una manera de crear un bono estaba bien, siempre y cuando todo el mundo entendi "ganancias". Lleg a la conclusin que la mayora no entiende cmo se calculan los beneficios. Los planes de hoy se han creado Scanlon que utilizan slo las medidas financieras (como ganancias), las medidas operativas (como calidad) Combinaciones de medidas financieras y medidas operacionales y ninguna prima en absoluto. Los incentivos financieros en el marco del Plan de Scanlon habitualmente se ofrece a todos los empleados, incluyendo gerentes y ejecutivos a veces. En varias 7

organizaciones de pequeos Scanlon el bono se ofreci incluso a los proveedores clave. Ejemplos de Planes Scanlon reales, incluyendo cmo se construyen los bonos se puede descargar en www.epic-organizations.com Scanlon planes disponibles para su descarga Ventajas Una gran parte de la investigacin se ha realizado sobre el Plan Scanlon. Scanlon se llev a cabo la investigacin en el MIT, Michigan State University, el Centro Americano de Productividad y La Red de Liderazgo Scanlon. El Dr. Mike Schuster, y el Dr. Scott, Dow ha publicado numerosos artculos y captulos sobre los resultados del Plan Scanlon. El Plan Scanlon tambin ha sido presentado en el Manual de Compensacin y numerosos artculos y captulos de el Mundo del Trabajo (Asociacin Americana de Compensacin). En estudios anteriores el Plan Scanlon podra ser comparado con los otros dos ", llamado" Los planes de participacin de utilidades y el Plan Scanlon se ha encontrado para producir mayores niveles de participacin de los empleados. Scanlon Planes de aumentar la satisfaccin en el trabajo, la educacin financiera, el compromiso, el desempeo financiero, calidad y puntualidad en la entrega. En los estudios de los planes de Goalsharing Sears Scanlon, unidades Scanlon se encontr que tenan niveles ms altos de satisfaccin del cliente, satisfaccin del empleado y un mayor rendimiento econmico que las unidades de control. La mayora de la investigacin hoy en da agrupa los planes Scanlon en la investigacin sobre participacin de utilidades, ya que casi todos los planes se ha personalizado. Un informe de 1986 la Oficina General de Contabilidad de participacin de utilidades de organizacin seal que los programas basados en la participacin de utilidades estn logrando el xito de alta .... Todos los esfuerzos de participacin de utilidades en el ahorro de costes del Departamento de Defensa informe (que van desde $ 7.000 a ms de $ 1 milln). 8

Algunas de las instalaciones tambin reportan beneficios directos e indirectos, incluyendo el uso de disminucin de la licencia por enfermedad y la reduccin de los retrasos y los costos de las horas extraordinarias de trabajo. Adems, algunas instalaciones de informar que los esfuerzos de participacin de utilidades, centrando la atencin en las barreras organizativas a las mejoras de productividad, ayudar a proveer los mecanismos e incentivos para la solucin de estos problemas. Un Informe de 1981 la Oficina General de Contabilidad de participacin de utilidades lleg a la conclusin que el uso de programas de participacin de utilidades en la industria privada se haba traducido en mejoras significativas de productividad. Muchas de las empresas en su estudio atribuye un importante ahorro de fuerza de trabajo para sus planes de participacin de utilidades. "El ahorro promedio de 17,3 por ciento en las 13 empresas con ventas anuales de menos de $ 100 millones. En las otras 11 empresas de ventas anuales fueron de $ 110 millones o ms, y ahorra una media del 16,4 por ciento." De las 24 empresas que prestan los datos financieros, los que tienen un sistema de participacin de utilidades "en efecto, el ms largo, mostr el mejor rendimiento. Las empresas que tenan planes de operacin de ms de 5 aos un promedio de casi 29 por ciento de ahorro en el costo de la fuerza laboral durante el perodo ms reciente de cinco aos, con ahorro de las empresas individuales medias que van desde 13,5 hasta 77,4 por ciento. Las empresas con planes de operacin de menos de 5 aos en promedio un ahorro de 8,5 por ciento. " Estos datos apoyan la tesis de que los sistemas de participacin de utilidades siguen creciendo en trminos de los beneficios que aportan y son una estrategia efectiva a largo plazo para mejorar el desempeo organizacional. En cuanto a los beneficios no monetarios de la participacin de utilidades de sistemas como se inform en el estudio de 1981 de la GAO, el 80,6% inform de la mejora de las relaciones laborales, el 47,2% report un menor nmero de quejas, y el 36,1% inform de una reduccin del absentismo y la rotacin reducida. En general, la gran mayora de las empresas en este estudio ", expres su satisfaccin con sus planes," y cree "que los beneficios inicialmente previstos se

hicieron realidad." Expresaron su conviccin de "que sus planes les dio una ventaja competitiva en la comercializacin de sus productos o servicios." A 1982 New York Stock Exchange inform de estudio que los programas de participacin de utilidades fue uno de los ms rpidos seis actividades de crecimiento de los recursos humanos en empresas con 500 o ms empleados. Un estudio de 1984 de 33 estudios de casos documentados de los programas de participacin de utilidades inform que "el ochenta por ciento de las empresas informaron de mejoras cuantificables en alguna medida con problemas de productividad, ahorro de costes o la calidad. Muchos de estos logros fueron notables, que van desde 20 a 30 por ciento con un poco de an ms grande. Cerca de tres cuartos informaron de que algn ndice de calidad de vida laboral mejora, tales como una disminucin de las quejas, la mejora en la satisfaccin o la moral, o de un clima de trabajo mejorado. Casi todos los casos se encontr mejoras notables en la ideas de los empleados generados por ahorrar dinero y mejorar la productividad y la calidad. Ms de la mitad de los planes de participacin de utilidades revel mejoras en todas las dimensiones estudiadas, lo que indica que la participacin de utilidades en los planes de trabajo, trabajan en una variedad de reas. Los planes de participacin de utilidades fue ms all de los planes de incentivos salariales, centrndose en varios factores clave ., incluyendo la comunicacin, la cooperacin entre los trabajadores y de gestin y resolucin de problemas los equipos para mejorar la calidad del producto A pesar de la necesidad de una inversin importante en el desarrollo e implementacin, los resultados fueron a menudo dramtico y en todos los mbitos Bullock, RJ (1984) la participacin de utilidades.. - una trayectoria de xito, el Mundo del Trabajo, 9 En 1994, el Consorcio para las estrategias de compensacin alternativos (CARS) llev a cabo un estudio comparativo exhaustivo de rendimiento de la Organizacin y recompensas. El estudio est disponible para su compra en el mundo del trabajo (Asociacin Americana de Compensacin). Entre sus hallazgos: Estos Planes de liderar el cambio la organizacin con la frecuencia que se zaga. Los planes se han 10

instalado para mejorar el rendimiento empresarial a travs de la gente en vez de atraer y retener. Los pagos son modestas, alrededor del 3% del sueldo bsico. La mediana de las organizaciones ganado $ 2,34 por cada dlar gastado en los pagos. Rendimiento neto de la inversin del plan es de 134 por ciento! Recompensas mismos fueron slo una parte de una estrategia total para mejorar el rendimiento. Las comunicaciones, participacin de los empleados, la retroalimentacin y la justificacin financiera de los planes tambin fueron importantes. Planes Scanlon que siguen el proceso de Hoja de Ruta Helada encontrar el proceso de desarrollo de los empleados y les permite administrar y cambiar sus planes con poca necesidad de expertos externos o de los gastos de consultora. Tambin desde el Plan Scanlon es un sistema de cdigo abierto no hay ningn costo para utilizar el proceso, el nombre o las ideas. El costo principal es el coste del tiempo empleado en el desarrollo y mantenimiento del Plan. La mayora de los bonos del plan se auto financian con cargo a los beneficios que se crean. Esto permite a una organizacin para incrementar la participacin de los empleados y el desempeo organizacional y pagar una prima, mientras que la generacin de ms de un por ciento de retorno del 125%. Desventajas El Plan Scanlon, especialmente tal como se practica por Carl Frost con el proceso de instalacin Scanlon plan de trabajo necesita tiempo para poner en prctica. No es inusual para una organizacin de 200-300 personas para pasar un ao la participacin, la investigacin y la creacin de un plan. El Plan Scanlon es el lder a cargo. Se requiere la participacin de alto nivel en la creacin del mandato y el compromiso de la construccin. Se requiere de un siervo-lder, alguien que est dispuesto a desarrollar a los dems. Dado que los planes Scanlon son relativamente poco frecuentes que pueden llegar a ser difcil encontrar lderes con experiencia en saber cmo dirigir a una organizacin Scanlon. El Plan Scanlon requiere supuestos Teora Y entre la mayora de los gerentes para tener xito. (Los trabajadores quieren trabajar, el empleado promedio tiene una gran creatividad y el ingenio si se les da la 11

oportunidad de expresarlas, etc) Una vez que se instala un plan que requiere tiempo y energa para mantener. Un Plan Scanlon tambin requiere una gran cantidad de formacin y desarrollo de los empleados. En las organizaciones con personal numeroso a tiempo parcial y / o volumen de negocios que pueden ser difciles de desarrollar a los empleados lo suficiente. El Plan Scanlon requiere una gran cantidad de intercambio de informacin. La mayora de las organizaciones Scanlon son "libro abierto" las organizaciones. Esto puede ser una desventaja para las empresas que prefieren o requieren mayor secreto. Si bien el Plan Scanlon puede liderar el cambio organizacional, una vez se ha instalado un plan y se convierte en una forma de vida para una organizacin que es difcil volver atrs. Los empleados, como el intercambio de informacin, la participacin de alto, la cultura crea Scanlon equitativa. Esto puede hacer que sea difcil en las organizaciones de Scanlon para adquirir o fusionarse con las organizaciones no Scanlon. Algunas organizaciones se han convertido en Scanlon rgida, especialmente en lo que respecta a la forma en que el bono se calcula y se han resistido a los cambios necesarios. El Plan Scanlon es un sistema de ancho de la organizacin. Se requiere una unidad organizativa que tenga sentido para los empleados. Por ejemplo, una planta o una unidad autosuficiente, o una tienda, podra desarrollar un Plan Scanlon. Un individuo, equipo o departamento no poda. Si bien los planes Scanlon se han instalado en las organizaciones pequeas y grandes, organizaciones muy pequeas (de 30 o menos empleados) tienden a no necesita la estructura que ofrece Scanlon. Organizaciones de gran tamao pueden tener dificultades para crear la colaboracin que requiere Scanlon.

12