EVALUACION DEL DESEMPEO

M.A. FRANCIS ZAMORANO GAMEROS

CONCEPTO DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones. La evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano en la organizacin.

Preguntas fundamentales en la E. D.
Por qu se debe evaluar el desempeo? Qu desempeo se debe evaluar? Cmo se debe evaluar el desempeo? Quien debe evaluar el desempeo? Cundo se debe evaluar el desempeo? Como se debe comunicar la evaluacin del desempeo?

POR QU SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO? Las principales razones para que las organizaciones se preocupen son: 1. Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar: aumentos salariales. Promociones. Transferencias Despido de empleados. .

POR QU SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEO? 2. Se les comunica a los empleados como van en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, habilidades o conocimientos. 3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

ventajas de la evaluacin del desempeo

Abarca no solo el desempeo en el cargo ocupado, sino tambin el alcance de metas y objetivos. Hace nfasis en el individuo que ocupa el cargo. Debe se aceptada tanto por el evaluador como el evaluado. Se debe utilizar para mejorar las productividad del individuo en la organizacin con eficacia y eficiencia

Desventajas de la E. D.
Cuando el evaluado la percibe como una recompensa o castigo por el desempeo anterior. Cuando se hace mas nfasis en los formularios que en la evaluacin critica y objetiva. Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso.

Desventajas de la E. D.
Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reaccin negativa del evaluado. Cuando la evaluacin es inocua.

Quien debe evaluar el desempeo

Las organizaciones utilizan diferentes alternativas. Auto evaluacin de desempeo. Gerente. Empleado y Gerente. Equipo de trabajo.

Quien debe evaluar el desempeo

Evaluacin de 360 grados. Evaluacin hacia arriba. Comisin de evaluacin de desempeo. El rgano de RH.

METODOS TRADICIONALES DE E. D.
Escalas graficas. Seleccin forzada. Investigacin de campo. Incidentes crticos. Listas de verificacin.

ESCALAS GRAFICAS.
Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada. Las filas muestran los factores de evaluacin.(criterios bsicos) Y las columnas indican los grados de evaluacin de desempeo.

Ventajas

Fcil de planear y construir el instrumento de evaluacin. Fcil de entender, comprender y utilizar. Fcil de visualizar los factores de evaluacin. Fcil de comparar los resultados de varios empleados. Permite la retroalimentacin de datos evaluados.

desventajas
Subjetivo y superficial. Produce efecto de halo. Limita los factores de evaluacin. Funciona como sistema cerrado. Rgido y reducido en el proceso de evaluacin. No existe participacin activa del empleado evaluado. Evala solo el desempeo anterior

SELECCIN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o mas frases.

SELECCIN FORZADA
El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que mas se apliquen al desempeo del empleado evaluado, O escoger las frase que mas representa el desempeo del empleado y la frase que mas se distancia de el.

Ventajas
Evita el efecto de generacin (efecto halo) en la evaluacin. Reduce la influencia personal del evaluador (subjetividad) No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlos

Desventajas
Complejidad para la planeacion. No proporciona visin general de los resultados de la evaluacin. No genera retroalimentacin de datos y no permite comparacin. No permite obtener conclusin de los resultados. No existe participacin activa del evaluado.

INVESTIGACION DE CAMPO.
Requiere entrevistas con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes (lnea) en conjunto evalan el desempeo del empleado. Se desarrolla en cuatro etapas. Entrevista de evaluacin inicial. Entrevista de anlisis complementario Planeacion de las medidas. Acompaamiento posterior de los resultados.

3. 4. 5. 6.

Ventajas

Implica responsabilidad de lnea ( gerente evala) y funcin de staff (DRH asesora). Permite planear acciones a futuro. nfasis en el mejoramiento del desempeo y resultados. Proporciona profundidad en la E. D. Permite una relacin entre gerente de lnea y el especialista

Costo operacional muy elevado, por requerir asesoria del especialista. Proceso de evaluacin lento. Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin como en las medidas que se toman.

Desventajas

METODOS DE LOS INCIDENTES CRITICOS Representan desempeo muy positivo (xito) o muy negativo (fracaso). excepcionales no se ocupa del desempeo normal.

Ventajas
Fcil de utilizar Evala el desempeo excepcionalmente bueno excepcionalmente malo. Destaca los aspectos excepcionales del desempeo. Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas. Las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.

Desventajas
No se ocupa de los aspectos normales del desempeo. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo de ah su carcter tendencioso y su parcialidad

LISTAS DE VERIFICACION
Se basan en una relacin de factores de evaluacin que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Reciben una evaluacin cuantitativa los factores. Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalu las caractersticas principales de un empleado.

CRITICAS A LOS METODOS TRADICIONALES DE E. D. D.

Son burocrticos. Rutinarios. Repetitivos Consideran la evaluacin como un fin y no como un medio. Falta libertad de forma y contenido.

METODOS MODERNOS DE E. .D. D

1. Evaluacin participativa por objetivos (EPPO). Formulacin de objetivos. Compromiso personal . Negociacin. Desempeo. Monitoreo constante. Retroalimentacin intensiva

APLICACIONES DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Admisin De personas Aplicacin De personas Compensacin De personas Desarrollo De personas Mantenimiento De personas Monitoreo De personas Localizar personas con caractersticas y actitudes integradas a sus respectivos cargos y tareas Compensacin y remuneracin adecuada

Evaluacin de desempeo como elemento integrador de las practicas de RH

Analizar FODA y corregir

Desempeo y los resultados Retroalimentacin