SUB SISTEMAS DE

ADMINISTRACION
DE RR.HH
 ROTACION DEL PERSONAL
El concepto de rotación de personal se emplea para
nombrar al cambio de empleados en una empresa .Se
dice que el personal rota cuando trabajadores se van de
la compañía (ya sea porque son despedidos o
renuncian) y son reemplazados por otros que cubren
sus puestos y asumen sus funciones.
Básicamente podemos determinar que existen dos tipos
de rotación de personal:
La voluntaria
La involuntaria
Indice de rotacion del personal
El índice de rotación de personal es una medida de gestión
del capital humano, a través de la cual es posible identificar
problemas de insatisfacción laboral entre los empleados o
deficiencias en los procesos de selección y contratación, entre otros
Para poder llevar a cabo el cálculo de ese índice se hace necesario
hacer uso de los siguientes datos:
-El número de personas que han sido contratadas durante un
periodo determinado.
-Las personas que han sido despedidas o que se han marchado
durante ese mismo tiempo.
-El número de trabajadores que había al comienzo de ese periodo.
-El número de empleados que hay al final de ese citado tiempo.
Por ejemplo, imaginemos una empresa de 250
trabajadores en la cual han ingresado durante el último
año 20 nuevos empleados, mientras que 10 han causado
baja. En este caso, el índice de rotación de personal será
del 4% ( (20-10/250) * 100).
Si el índice es muy bajo, se produce un estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización mientras
que, en caso de que sea elevado, se presenta demasiada
fluidez en el movimiento de personal que puede afectar
negativamente a la estabilidad de la compañía
 Diagnostico de la rotacion del
personal
Diagnóstico de las causas de Rotación de Personal. La rotación
de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el interior o en el exterior de la organización, que
condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por
tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de
los fenómenos internos o externos de la organización. La
información correspondiente a estos fenómenos internos o
externos se obtiene de las entrevistas de retiro con las personas
que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y eliminar las
causas que están provocando el éxodo de personal. Entre los
fenómenos internos causantes de retiros están casi todos
aquellas partes que integran una política de recursos Humanos.
  

Determinacion del costo de rotacion de personal

Muchas veces, el mantenimiento de una política salarial restrictiva
de flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada
rotación de personal puede resultar mucho más costoso, por tanto,
se trata de evaluar la alternativa más económica, saber hasta qué
nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin
verse muy afectada, es un problema que cada organización debe
evaluar según sus propios cálculos e intereses.
El costo de la rotación involucra costos primarios y
secundarios.
 Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro
de cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser
básicamente cuantitativos se calculan con facilidad, entre los costos
primarios de rotación de personal están:
Costos Primarios
Costos de reclutamiento y selección

Gastos de mantenimiento del órgano de registro y

documentación de Personal, gastos en
formularios, anotaciones, registros, etc.

Costos de desvinculación
 Costos secundarios
Costos secundarios: son aspectos difíciles de
evaluar en forma numérica y otros relativamente
intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo. Se
refiere a los aspectos colaterales e inmediatos de la
rotación, como:
• Reflejos de la producción
• Reflejos en la actitud del personal
• Costo extra laboral
• Costo extra operacional
• Costo extra inversión
 Ausentismo-Diagnostico
Las causas del ausentismo son variadas. Aún faltan estudios
adecuados acerca del análisis de sus causas, sus valores
reales, identificación de sus tipos, su calidad, su magnitud y
su repercusión en la productividad.
El término se refiere a las ausencias en momentos en que
los empleados deberían estar trabajando normalmente. El
ausentismo no siempre ocurre por causa del empleado;
también pueden causarlo la organización, la deficiente
supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta
de motivación estímulo, las desagradables condiciones de
trabajo, la escases integración del empleado en la
organización y el impacto psicológico de una dirección
deficiente. Las principales causas del ausentismo son:
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Razones familiares
Retardos involuntarios por fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivación para trabajar
Escasa supervisión de la jefatura
Política inadecuada de la organización
 CALCULO DEL INDICE DEL AUSENTISMO
Para calcular el índice de ausentismo,
recomendamos dos enfoques complementarios:
a.- índice de ausentismo parcial.- tiene en cuenta solo
el personal en actividad normal y considera
únicamente las faltas y retardos convenidas en horas,
pero relacionadas con: 
 Ø  Faltas justificadas por certificados médico 
 Ø  Faltas por motivos médicos no justificada
 Ø  Retardos por motivos justificados o nos
justificados
b.- índice de ausentismo general (mixto).- relacionado con
el personal ausente durante un periodo prolongado: 
Vacaciones
   Licencias de toda clase
   Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes
de trabajo.
 Si este índice solo se necesita para la planeación de la
Gestión del talento humano, deberá señalar el porcentaje
de la fuerza laboral que, aunque pertenece a la
organización, dejó de aplicarse en un periodo
determinado.
COMO REDUCIR LA ROTACION Y
EL AUSENTISMO
La rotación de personal y el ausentismo constituyen factores de
incertidumbre e imprevisibilidad para la organización, ocasionados
por el comportamiento de los recursos humanos. Además, se
hallan incluidos factores como desperdicios y pérdidas para las
organizaciones y las personas involucradas. Muchas organizaciones
tratan de combatir el ausentismo y la rotación del personal
actuando sobre los efectos : sustituyendo los empleados que se
desvinculan o descontando los días dejados de laborar, o incluso
castigando a los ausentes. No obstante, la causa del problema
permanece indefinidamente. La tendencia actual es actuar sobre
las causas de la rotación y el ausentismo y no sobre los efectos. De
este modo es fundamental establecer sus causas y determinantes.
Para enfrentar el desafío de la rotación, muchas organizaciones han
modificado su política de personal, rediseñando los cargos para
volverlos mas atractivos y retadores, redefiniendo la gerencia para
democratizarla y hacerla participativa, replanteando la remuneración
para transformarla en ganancia variable, en función del desempeño y
las metas que deben ser superadas, además de fijar estrategias
motivadoras.
Para disminuir el ausentismo organizaciones han suprimido los viejos
relojes y establecido horarios flexibles para adaptar el trabajo a las
conveniencias y necesidades personales de los empleados. Otras han
reducido sus oficinas y adoptan el formato de la empresa virtual, lo cual
permite que muchos empleados trabajen en la casa interconectados con
la oficina central a través de la tecnología informática
MUCHAS GRACIAS !!