Valuación de Puestos de Trabajos

ORIENTADO POR: ING. MAYELA PINEDA

 Origen
LA HISTORIA SE REMONTA DESDE LOS PRIMEROS TRABAJOS REALIZADOS POR
FREDERICK W. TAYLOR EN 1881, EN LA EMPRESA MIDVALE STEEL COMPANY, EN
LA CUAL SE REALIZÓ ANÁLISIS DE TRABAJOS EN EL CUAL REALIZÓ UN ESTUDIO
DE LOS PASOS NECESARIOS PARA LA PRODUCCIÓN DE UN DETERMINADO
PROCESO.

LOS PRIMEROS ESTUDIOS DE FUNCIONES SE REALIZARON DESDE 1909 A 1910

ESTOS FUERON HECHOS POR E. O. GRIFFENHAGEN. LUEGO EN 1914 HARRY A.
HOPF, REALIZA LA CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE OFICINA DE UN BANCO Y
DE COMPAÑÍAS DE SEGUROS. DE ESA MANERA SE COMENZÓ A CONSOLIDAR Y
PLASMAR LOS MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS HASTA LLEGAR A SER UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN Y CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS.
 LA VALUACIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJOS ES UN PROCESO QUE SE
AUXILIA DE UN CONJUNTO DE
TECNICAS ESPECIALES, PARA
DETERMINAR EL VALOR INDIVIDUAL
DE UN PUESTO DENTRO DE UNA
EMPRESA CON RELACIÓN A LOS
DEMAS PUESTOS DE LA MISMA.
LA VALUACIÓN DE PUESTOS, ASÍ COMO EL
ANÁLISIS DE PUESTOS, TIENE COMO
PROPÓSITO FUNDAMENTAL LOGRAR LAS
BUENAS RELACIONES HUMANAS DENTRO DE
LA EMPRESA.
Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada puesto. Tienen en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel
de los salarios.
Objetivos
• PROPORCIONAR LAS BASE
CIENTÍFICAS PARA LOGRAR UNA
BUENA ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
• IMPLANTAR DATOS PRECISOS PARA
ALCANZAR UNA CORRECTA
PLANEACIÓN Y CONTROL SOBRE
LOS COSTOS DE FUERZAS Y
TRABAJOS.
• FORMAR UNA BASE PARA
NEGOCIAR CUOTAS DE TRABAJO
CON EL SINDICATO O CON OTRAS
AUTORIDADES.
• REDUCIR QUEJAS Y ROTACIÓN DE
PERSONAL.
• ALCANZAR LA REALIZACIÓN DE
LOS OBJETIVOS PARA LA
EMPRESA Y PARA LOS
TRABAJADORES.

• MEJORAR LA IMAGEN EXTERNA

QUE TENGA LA EMPRESA.
 LA VALUACIÓN DE PUESTOS

ES EL PROCESO QUE DETERMINA EL

VALOR DEL PUESTO POR MEDIO DE
TÉCNICAS ESPECIALES
 LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

COMO SE MIDE
4 PROCESOS

JERARQUIZACIÓN MÉTODOS DE PUNTOS

COMPARACIÓN
DE FACTORES CLASIFICACIÓN
 En que consiste el método de Jerarquización
Es el más antiguo de los 4 métodos Las primeras aplicaciones fueron en 1909

Este método consiste en comparar los

puestos de trabajo según su grado de
importancia para determinar si es igual,
superior o inferior a otro.

Se utiliza en empresas pequeñas que

desean evaluar entre 8 y 10 puestos
 Aspectos
• No existen normas • Fácil de
definidas para los comprender y
puntajes. utilizar
• Tiende a inducir • Se puede realizar
error rápidamente
• Puede generar • No implica mucho
confusión costo
• Es un método difícil
de sustentar
Existen 3 pasos
 1 Lo que hace Tareas o atribuciones ejecutadas

• Obtener información Diariamente

necesaria de los cargos de Semanalmente

Cuando lo hace Periodicidad Mensualmente
trabajo. Esta tiene que estar
Anualmente
preparada con mucho Esporádicamente
cuidado para que el Personas supervisadas
evaluador pueda trabajar con Como lo hace
Máquina o equipos utilizados
Materiales utilizados
datos objetivos. Datos o información utilizados
• Ambiente de trabajo
• Actividad definida o
Donde lo hace Local y posición
en movimiento
• De pie o sentado
Por que lo hace Objetivo del cargo
 2
• Existen 2 maneras de aplicar el
Ejemplo: En una panadería el
método: encargado de preparar los panes
tiene mayor importancia que el
a) Definir el criterio de encargado de limpieza.
comparación entre los
cargos.
Por ejemplo: complejidad e
importancia de los objetivos de
la empresa y responsabilidades.
 2
b) Con relación al criterio
escogido se definen los dos
puntos de la jerarquización.
El límite superior, que posee
mayor cantidad de criterio
Ejemplo. Cargo más importante
Límite inferior, es la que tiene
menor cantidad.
Ejemplo. Cargo menos
importante
 3
En función del criterio ya establecido se elabora una jerarquía en orden
ascendente o descendente en relación a este
 Ejemplos
En las siguientes figuras se pueden ver como van calificando a cada puesto.
• El Kardista es 2 puntos menos importante que el digitador, pues las
funciones que el digitador tiene son un poco mas complejas.

Jerarquización
Jefe Personal

Total Puntos
Jerarquización

Mensajero
Jefe Personal

Diseñador
Secretaria
Total Puntos
Cargos

Digitador
Kardista
Mensajero
Diseñador
Secretaria
Digitador

Cargos
Kardista

Kardista -2 -5 -15 -8 +4 -26

Kardista -2 -5 -15 -8 +4 -26 Digitador +2

Digitador Secretaria +5

Secretaria Jefe de personal +15

Jefe de Diseñador +8
personal Mensajero -4
Diseñador
Total Puntos +26
Mensajero Jerarquización
 Director

Asesoría Legal
Adquisiciones

Secretaría Académica Subdirección Administración Bienestar Estudiantil

Registro Coordinación de Finanzas Cultura y Deportes

carreras

Informática Recursos Humanos Biblioteca

Investigación

Diseño Gráfico Servicios Generales

Extensión

Laboratorios Planificación y
Presupuesto
 Ejemplos

Jerarquización
Jefe Personal

Total Puntos

Jerarquización
Mensajero
Diseñador

Jefe Personal
Secretaria

Total Puntos
Digitador
Cargos Kardista

Mensajero
Cargos

Diseñador
Secretaria
Digitador
Kardista
Kardista -2 -5 -15 -8 +4 -26 5°
Kardista -2 -5 -15 -8 +4 -26 5°
Digitador +2 -3 -13 -6 +6 -14 4°
Digitador +2 -3 -13 -6 +6 -14 4°
Secretaria +5 +3 -15-(-5)= -3 +9 +4 3°
-10 Secretaria +5 +3 -10 -3 +9 +4 3°

Jefe de +15 +13 +10 +7 +19 +64 1°

Jefe de personal +15 +13 +10 +7 +19 +64 1°
personal
Diseñador +8 +6 +3 -7 +12 +22 2° Diseñador +8 +6 +3 -7 +12 +22 2°

Mensajero -4 -6 -9 -19 -12 -50 6° Mensajero -4 -6 +3 -7 -12 -50 6°

En estas dos imágenes se pueden ver el resultado de la clasificación de cada puesto. La suma
de todos los puntos que se le otorgo al kardista da como resultado -26, al tener el 5to puntaje
más alto, se puede decir que es el 5to puesto más importante (en la puntuación se toma en
cuenta el signo negativo.
Ahora, aplicaremos el método
de jerarquización mediante una
plantilla en Excel
Lista de Puestos
Cargos
1 Gerente
2 Secretaria
3 Abogado
4 Operario
5 Jefe de Zona
6 Asesor
7 Coordinador
8 Contador
9 Jefe de Producción

10 Administrador
 Jefe de Jefe de
Cargos Gerente Secretaria AbogadoOperario Zona Asesor Coordinador Contador Producción Administrador Puntaje Total
1 Gerente 10 10 10 10 10 10 10 10 10 90
2 Secretaria 2 2 7 5 6 7 8 2 3 42
3 Abogado 7 8 8 8 7 8 9 55
4 Operario 1 2 1 1 1 2 3 1 1 13
5 Jefe de Zona 7 7 8 9 8 9 7 2 7 64
6 Asesor 6 4 7 8 5 7 6 6 7 56
7 Coordinador 7 8 8 8 9 7 8 7 6 68
8 Contador 6 9 7 8 7 8 7 8 7 67

9 Jefe de Producción 8 8 8 9 8 9 7 8 7 72

10 Administrador 7 7 8 10 8 7 8 7 6 68

Orden de Suma
Colocar puntajes del 1 – 10 de acuerdo Total
90
72
a la importancia en referencia a los 68
68

puestos localizados en la fila 67

64
56

horizontal. 55
42
13
Jerarquía de puestos
Cargos Puntaje
1 Gerente 90
Jefe de
2 Producción 72
3 Coordinador 68
Categoría Puesto
4 Administrador 68
7 Asesor
5 Contador 67
6 Jefe de Zona 64
7 Asesor 56
8 Abogado 55
9 Secretaria 42
10 Operario 13
Comparación de factores
Es una técnica para evaluar cuantitativamente los puestos.
• Su función es decidir cuales puestos incluyen más cantidad de factores compensables que otros, además de
clasificar cada uno de los puestos, uno a uno de los factores compensables que se elijan.

• Por ejemplo: los puestos pueden ser clasificados primero por su “habilidad”, después por “requisitos
mentales”, enseguida por “responsabilidad” y así sucesivamente.
• Para poder hacer la clasificación de factores se tienen que seguir los siguientes pasos:
1. Obtener información sobre los puestos
2. Seleccionar puestos claves de referencias
3. Clasificar puestos clave por factor
4. Distribuya las tarifas salariales por factores
1. Obtener información sobre los puestos
• Se debe tener un análisis de los puestos, para así saber las descripciones de los
puestos y enseguida realizar las especificaciones del mismo.

• Para el método de factores, los factores compensables más utilizados son:

1. Requisitos mentales
2. Requisitos físicos
3. Requisitos de habilidades
4. Responsabilidad
5. Condiciones laborales
2. Seleccionar Puestos Claves de Referencia

• Para este punto el comité de evaluación de puestos selecciona entre

15 y 25 puestos de referencia representativos; Puntos de referencia
aceptables que representan la gama de puestos a evaluar.
 Requisitos Requisitos Habilidades Responsabilidad Condiciones
mentales físicos laborales
Soldador 1 4 1 1 2
Operador de 3 1 3 4 4
grúa
Operador de 2 3 2 2 3
prensa de
troquelado
Guardia de 4 2 4 3 1
seguridad

Donde “1” es Alto y “4” es Bajo

3. Clasificar Puestos Clave por Factor
• Este paso es para clasificar los puestos clave mediante los 5 factores,
basándose en las descripciones y especificaciones de los puestos.
• Por lo general, el comité realiza su clasificación de manera individual y después
se realiza un consenso respecto a cada puesto.
• Se hace de acuerdo a la importancia que tiene cada factor para el puesto; por
ejemplo, si el sueldo actual para el puesto de obrero común es de $4.26, los
evaluadores podrían distribuir el salario en dólares de la siguiente manera:

• Requisitos mentales: $0.36

• Requisitos físicos: $2.20
• Habilidades: $0.42
• Responsabilidad: $0.28
• Condiciones laborales: $1.00

• Total: $4.26
4. Distribuya las tarifas salariales por factores
• Este punto tiene un poco más de dificultad, aquí es donde el comité divide el
sueldo que se paga en la actualidad por cada puesto clave, distribuyéndolo
entre los 5 factores compensables.
 4.1 La distribución se hace con respecto a los puestos
clave

Salario por Requisitos Requisitos Habilidades Responsabilid Condiciones

hora mentales físicos ad laborales
Soldador $9.8 4.0(1) 0.40(4) 3.00(1) 2.00(1) 0.40(2)
Operador de $5.6 1.40(3) 2.00(1) 1.80(3) 0.20(4) 0.20(4)
grúa
Operador de $6.0 1.60(2) 1.30(3) 2.00(2) 0.80(2) 0.30(3)
prensa de
troquelado
Guardia de $4.0 1.20(4) 1.40(2) 0.40(4) 0.40(3) 0.60(1)
seguridad

Donde “1” es Alto y “4” es Bajo

Métodos de clasificación (Gradación previa)
• La graduación o clasificación de puestos es un método algo más
completo, aunque tampoco muy preciso.
• Consiste en asignar a cada puesto un grado.
• La descripción que más se acerque a la descripción de puesto
determina la graduación o clasificación.
• Garantiza que los empleados más importantes recibirán una
compensación más alta, pero la falta de precisión también puede
conducir a distorsiones.
 Pasos

• Describir los puestos

• Seleccionar los factores compensables
• Determinar el número de clases por utilizar
• Especificar las descripciones de las clases
• Clasificar los puestos
• Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de
puesto
 Métodos de puntos
• Consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamados puntos, a cada
uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a
establecer un ordenamiento de los mismos.
 Métodos de puntos
• Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo
homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en
cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una
importancia diferente.
• El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, así
como las distintas intensidades de éstos, llamadas grados. En definitiva, se
trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma organizada y
jerárquica, para una mayor síntesis y orden.
• El Método de Puntos por Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido
reconocido como el más adecuado por la OIT, la Organización Internacional
del Trabajo.
 Como funciona este método
La valoración se estima y calcula teniendo en cuenta estos aspectos:
• No todos los factores tienen la misma importancia, es decir, los mismos
puntos.
• El valor que representa esta importancia lo llamamos ponderación, y se
expresa en cifras.
• El conjunto de factores, subfactores, grados y ponderación, constituye la
valoración del puesto de trabajo y su salario correspondiente, de forma
matemática.
• Cada puesto recibe una puntuación y en base a esa puntuación suma más o
menos una cantidad de dinero dentro de su salario correspondiente.
Cuales son las Ventajas de este sistema
• Es el más objetivo, el más popular.
• Proporciona una base más refinada, por lo tanto puede dar resultados más
validos y menos fáciles de alterar
• Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente
sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del
puesto.
• El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos que contiene
una descripción de los factores y grados.
Este método fue creado por el norteamericano CerrilR.Lott, siendo actualmente el más perfeccionado y
utilizado de todos los métodos existentes hoy en día. Dicha técnica cuantitativa, consiste en asignar valor
numéricos (números) a cada elemento o aspecto del puesto, obteniéndose un valor total constituido por la
suma de dichos valores numéricos.
Métodos de puntos

Si los puestos de trabajo son menores a 15, todos los puestos

entran en el análisis .

Si los puestos de trabajo son mayores a 15, se deberán elegir

puestos relevantes
 Fase 1: Determinación de los factores
Factores de Evaluación
Requisitos Intelectuales:
• Instrucción Básica
• Experiencia
• Iniciativa e Ingenio
Requisitos Físicos:
• Esfuerzos físicos necesario
• Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
1. Supervisión del personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
Condiciones de Trabajo:
1. Ambiente de Trabajo
2. Riesgos
Fase 2: Ponderación de los Factores y Subfactores

La ponderación de factores se hace de acuerdo con su

importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su
contribución al desempeño de los puestos.

La ponderación, consiste en atribuir a los factores su peso

relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar
el peso porcentual con que cada factor será considerado en la
valoración de puestos de trabajo. Este porcentaje tendrá una
traducción a puntos
 Fase 3: Establecimiento de Grados

Los grados son definidos de forma que cada uno

refleje un poco más de dificultad e importancia que el
anterior y de tal manera que la expresada por el
primero coincida con la de los puestos que menor
importancia tienen, y la expresada por el último, con la
de los puestos de mayor importancia, abarcando así
entre todos la gama completa de factor que se está
estudiando.
Ventajas Valuación
de puestos
• Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.
• Es rápido en su formulación y económico en su implantación.
• Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de
comprensión elevado.
Desventaja
• Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como
consecuencia dan poca confiabilidad.
• El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata
solo superficialmente.
• No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento
del trabajador y como resultado el de la organización.
¿Como instrumentarun
Como instrumentar unproceso
procesode
devaluación
valuaciónde
depuestos
puestos?
Existen 3 formas básicas:
El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.
• No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
• El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas, de las consecuencias que
conllevan las valuaciones de los puestos
Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un Agente externo
• Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo que requiere,
como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por los responsables de las
otras áreas de la empresa.
Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la empresa, incluyendo
RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).
Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de las
consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una inversión de tiempo
valioso considerable.
 Aplicaciones de las valuaciones de puesto
Administración de la compensación

• Análisis de la equidad interna y

• Análisis de la competitividad externa

Dependiendo del método de valuación que se utilice, también pueden aplicarse al

• Análisis de los perfiles humanos de los puestos y

• Al análisis de la organización y su estructura.
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