CURSO 2 y 3

TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

1. Introduccin.
El Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz.

TEMA

Reclutamiento y pruebas.
(Seleccin de Personal II)

ndice:
1. Introduccin...............................................................................................................................................................1 2. El proceso General de Seleccin de Personal............................................................................................................2 3. RECLUTAMIENTO INTERNO...............................................................................................................................3 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.................................................................................................3 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO .........................................................................................3 4. RECLUTAMIENTO EXTERNO..............................................................................................................................4 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO................................................................................................4 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO ........................................................................................5 5. El Papel de Internet en el Reclutamiento:..................................................................................................................7 6. Pruebas Profesionales................................................................................................................................................8 7. El anuncio de Empleo en prensa................................................................................................................................9

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

2. El proceso General de Seleccin de Personal.

En el siguiente esquema podris observar con claridad las diferentes fases de un proceso de seleccin de personal. En este tema nos centraremos en el Reclutamiento de Personal.
Demanda de seleccin

Anlisis del puesto

Consulta del mapa de competencias.

Decisin.

Promocin interna

Seleccin externa

Mixto.

Decisin

Seleccin por el Departamento

Seleccin por consultora.

Reclutamiento

Preseleccin.

Entrevista Inicial

Pruebas (Varias).

Assesment Centre Psicotcnicos Etc.

Entrevista en profundidad. (Por competencias).

Presentacin candidatos

Entrevista con el superior del puesto

Eleccinde uno

No se elige ninguno

Incorporacin y acogida.

Pruebas mdicas

Seguimiento

Rechazar candidato

Contratacin definitiva

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

3. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados que ya tienen contratados y e plantilla., los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

1) Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.; 2) Motiva al personal: pues les damos oportunidad de cambiar de puesto/progresar en la Organizacin. 3) Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.; 4) Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto; 5) Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; 6) Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos; 7) Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

1) Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece 3 oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

2) Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos; 3) Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca,

una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior; 4) Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; 5) No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

4. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1) Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se 4 mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. 2) Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

3) Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la

inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1) Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo; 2) Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 3) En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. 4) Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo 5 como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. 5) Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento. Agencias de trabajo temporal.

Fuentes del Reclutamiento Externo: En este apartado, os presento una relacin de algunos de los lugares donde podis conseguir referencias/Currculums de candidatos:

En la Base de Datos de la empresa (de los CVs que los candidatos han ido trayendo espontneamente. Pginas Web de bsqueda de empleo. Las ms utilizadas son: www.infojobs.net, www.laboris.net e www.infoempleo.com Presentacin por el personal (Conocidos, amigos, referencias). Oficinas de empleo. Programas de colaboracin (Becarios). Contactos con asociaciones profesionales. Contactos con empleados de la competencia o empresas afines. Consultoras de recursos humanos.

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

5. El Papel de Internet en el Reclutamiento:

Es cierto que la competitividad de las empresas en los prximos aos va a estar directamente relacionada con la capacidad que stas tengan para atraer y retener talento y con su capacidad para aprovechar las nuevas tecnologas en el rea de seleccin. Dentro de este proceso, el primer paso es la captacin y seleccin de personal, o lo que es lo mismo, encontrar y seleccionar candidatos para un puesto determinado. Internet es empleado actualmente por muchas empresas espaolas en sus procesos de captacin y seleccin de personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre los procedimientos tradicionales. Distintos estudios hablan que aproximadamente un 30% de las empresas espaolas utiliza Internet para buscar trabajadores. Esta tendencia est en continuo aumento con lo que Internet es y ser cada vez ms uno de los elementos ms importantes en la captacin y seleccin de personal. A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en: 1. Captacin mucho ms econmica que en medios tradicionales: Segn un estudio de CanalCv, las compaas espaolas se gastan una media de 125.000 pesetas para buscar personal a travs de Internet, frente a los 2,1 millones de pesetas que invierten en la contratacin de personal por medio de 'headhunters' y el milln de pesetas que invierte en hacerlo a travs de la insercin de anuncios en prensa nacional. Datos aportados por un estudio de IRCO-IESE est en la misma lnea que los comentados por CanalCV. En procesos a nivel internacional, el uso de Internet amplifica ms las ventajas ya que el coste de un proceso de seleccin a nivel internacional empleando medios tradicionales es muchsimo ms caro que empleando Internet. 2. Reducir los costes de los procesos de captacin y algunos de seleccin: La tecnologa permite reducir hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de seleccin de personal con relacin a los mtodos tradicionales (Fuente: Soluziona) Un proceso de seleccin es laborioso: definicin del puesto, planificacin de los medios donde aparecer y presupuesto asociado, recepcin de los candidatos, creacin de la base de datos, anlisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o envo de cartas a los candidatos tanto aceptados como rechazados, etc. Si adems el proceso de seleccin es llevado por un equipo en lugar de por slo una persona, los problemas se multiplican. Empleando Internet y una aplicacin informtica a travs del sitio web propio o el de un sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, stos se organizan directamente en una base de datos relacional. Adems, se pueden usar otros elementos como preguntas de filtrado, ranking de candidatos. Luego, en el momento de la seleccin, esta base de datos tambin nos permitir la consulta inmediata de la informacin y la extraccin de los candidatos ms interesantes para cada puesto as como la automatizacin de la respuesta a los candidatos, tanto aceptados como rechazados. Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtrado que nos permitan identificar los perfiles de los candidatos facilitando mucho el proceso e incluso creando "rankings" en funcin de la adecuacin al puesto de distintos parmetros. Adems, toda esta informacin puede ser compartida por el equipo de seleccin pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costes de comunicacin entre los miembros del equipo. Estas tareas pueden ser llevadas a cabo por una aplicacin desarrollada a medida o, al menos parcialmente, por los Sistemas de Informacin para el rea de Recursos Humanos o el correspondiente mdulo de un Sistema de Informacin ERP. 3. Rapidez del proceso Debido a la velocidad de las comunicaciones empleando redes de ordenadores (Internet o Intranet) y a la agilidad de algunos de los procesos empleando Internet, se consigue acelerar importantemente el proceso. Todos los profesionales de este sector saben la importancia de la velocidad ya que en muchas ocasiones, los procesos de captacin y seleccin se demoran ms tiempo del deseado con las correspondientes consecuencias negativas tanto en costes como por la prdida de candidatos interesantes. 4. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad informacin a los potenciales candidatos de

Debido a la estructura de los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha ms informacin para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece.

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

Algunas grandes empresas permiten que a travs de su sitio web, el candidato se ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle cualquier cuestin que se considere interesante y de esa manera conocerla "desde dentro". 5. Posibilidades de gran segmentacin introduciendo anuncios en sitios web segmentados Debido a las posibilidades de comunicacin en Internet, publicitar el anuncio en medios con un pblico muy segmentado, permitiendo as reclutar candidatos mucho ms cercanos al perfil que estamos buscando. Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podramos poner un anuncio en un sitio web cuya temtica sea la direccin de empresas y los resultados sern mucho mejores que si usamos un medio masivo y con pblico poco segmentado. Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hostelera. Para conseguir lo anteriormente expuesto, existen gran cantidad de sitios web tanto nacionales como internacionales dedicados a poner en contacto a las empresas demandantes y a los candidatos. Algunos ejemplos podran ser monster.es, jobpilot.com infojobs.net se puede

en perfiles en concreto, permitiendo la bsqueda de candidatos muy especializados, bien por sector o bien por puesto de trabajo. Es decir, si por ejemplo, queremos buscar un comercial, existen sitios especializados en la bsqueda de esos puestos. De igual manera, si por ejemplo, queremos buscar una persona para un puesto de marketing o comercial, tambin hay portales dedicados a este sector en particular, como hotelnetjobs.com. De todos modos aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa tambin tiene algunos inconvenientes: * Es principalmente til para puestos orientados a personas con menos de cinco aos de experiencia y tcnicos (especialmente interesante relacionados con las Nuevas Tecnologas) siendo desaconsejable para puestos de direccin (ya que se emplean otros medios como los headhunters) as como para perfiles de baja cualificacin (por sus dificultades y poco hbito de uso de Internet) * La cantidad de personas conectadas a Internet no es la totalidad de la poblacin en la actualidad. Esto influir ms o menos en funcin del puesto a cubrir ya que empleos ms cualificados son ms fciles de cubrir debido al perfil de usuarios de Internet. - No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.

El funcionamiento de estos sitios web es el siguiente: disponen de reas reservadas para las empresas donde stas colocan sus ofertas. stas, o bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente recibiendo la empresa oferente toda la informacin de los potenciales candidatos. Adems de los sitios web generalistas para la bsqueda de empleo, existen sitios web especializados en sectores o

* Queda an mucho trabajo por hacer para conseguir redefinir los procesos de la empresa en el departamento de recursos humanos as como los sistemas de informacin para poder aprovechar todas las oportunidades que Internet nos ofrece. Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto cmo el uso de internet es muy interesante tanto para la empresa como para el candidato ya que ambos se aprovechan del medio. A la empresa sobre todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste instantneo a su perfil y la cantidad de informacin a la que puede acceder ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera preseleccin.

6. Pruebas Profesionales.
Como vimos en clase (y observars en el esquema inicial del tema), otra de las fases del proceso de seleccin es la de Pruebas. Existen diversos tipos de pruebas, como los Tests Psicotcnicos y las Pruebas de Personalidad, pero estn reservada a personas con titulacin oficial de Licenciado en Psicologa con especialidades sitiarles.

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

Sin embargo, otro tipo de pruebas si son susceptibles de realizarse por cualquier persona. Consisten bsicamente en la determinacin de algn problema que los candidatos deben resolver por escrito. A menudo se suele citara todos o varios candidatos para que realicen juntos este tipo de pruebas. Estas pruebas tan solo exigen creatividad y dedicacin por parte de seleccionador. Algunos tipos podran ser: Mecanografa audivisual. (presentar un texto y medir cuanto puede introducir en el ordenador en 1 minuto). Ortografa. (presentar un texto con errores y ver cuantos puede resolver). Matemticas. (presentar una seria de problemas a responder por el candidato). Cmo resolveras tal situacin., por ejemplo haz un plan de Marketing para nuestra empresa.

Casi tan importante como disear una buena prueba, es tener claro cmo se va a medir. Hay dos formas: EL CRITERIO Y LA NORMA. El Criterio es cuando nosotros mismos indicamos un punto que todo el mundo ha de superar para poder pasar la fase. Por ejemplo: sacar al menos 5 sobre 10 puntos en la prueba de matemticas. La Norma consiste en ver la vala de los candidatos en relacin a los dems que se presentaron. Por ejemplo: entrevistaremos preferentemente a los tres que ms puntuacin sacaron en la prueba de matemticas, independientemente de cuan alta fuese esta.

7. El anuncio de Empleo en prensa.

Tal y como vimos en clase, una anuncio en prensa debe presentar los siguientes elementos: Nombre de nuestra empresa (salvo que queramos ocultarlo por algn motivo). Breve descripcin de nuestra organizacin. Nombre del puesto que buscamos (en grande). Funciones a desempear por el puesto. Perfil de persona que buscamos. Lo que ofrecemos. Datos de contacto para que nos puedan enviar su Currculum Vital.

A continuacin presentamos una seria de anuncios que a nuestro juicio estn bastante bien desarrollados.

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

10

CURSO 2 y 3
TEMA 9

RECURSOS HUMANOS
Seleccin de Personal II: Reclutamiento.

11