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Metodo de Eleccion Forzada

Metodo de Eleccion Forzada

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MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Método de evaluación de desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial

. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos halo (se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones), el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, y que permitiese obtener resultados de la evaluación más objetivos y validos. Ejemplo del efecto halo: Al seleccionar a un trabajador, se le puede evaluar por su puntualidad y aceptar en el cargo solicitado por éste, aun cuando la puntualidad no sea el requisito principal para el cargo y no se esté contando con habilidades que se requieren y que el candidato no posee, como automotivación, proactividad o capacidad técnica. En este caso se estaría seleccionando al candidato cayendo en el efecto halo. CARACTERÍSTICAS Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de elección forzada. Hay dos formas de composición: a) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos frases de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. b) Se forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierto ingenio, distorsionar el resultado de la evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de frases solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así se evitan influencias personales comunes de todo proceso de evaluación personal. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices, el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.

VENTAJAS

para indicar la frase que menos define su desempeño . necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc. para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado .Bajo el signo +. discrimina sólo los empleados buenos. 2.(halo efecto). exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado. 3. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados. 4. medios y débiles.1. por cuanto elimina el efecto de generalización. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. DESVENTAJAS 1. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales. sin dar mayor información. Su elaboración e implementación son complejas. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.Bajo el signo -. Cuando se utiliza para fines e desarrollo de recursos humanos. además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. Ejemplo: El evaluador deberá marcar con una “X” : . BENEFICIOS El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador. 2.

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