MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Método de evaluación de desempeño desarrollado por un equipo de técnicos

estadounidenses durante la segunda guerra mundial. El ejército deseaba lograr un
sistema de evaluación que neutralizara los efectos halo (se refiere a un sesgo
cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la
percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones), el
subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, y que
permitiese obtener resultados de la evaluación más objetivos y validos.

Ejemplo del efecto halo:

Al seleccionar a un trabajador, se le puede evaluar por su puntualidad y aceptar en

el cargo solicitado por éste, aun cuando la puntualidad no sea el requisito principal
para el cargo y no se esté contando con habilidades que se requieren y que el
candidato no posee, como automotivación, proactividad o capacidad técnica. En este
caso se estaría seleccionando al candidato cayendo en el efecto halo.

CARACTERÍSTICAS

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo
una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto
explica la denominación de elección forzada.

Hay dos formas de composición:

a) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos frases de

significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase
que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

b) Se forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el

evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo así, con cierto ingenio, distorsionar el resultado de la
evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de frases solamente positivo,
la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación
dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y ponderar sobre cada bloque
y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así se
evitan influencias personales comunes de todo proceso de evaluación personal.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminación, a través de dos índices, el índice de aplicabilidad y el
índice de discriminación.

VENTAJAS
1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.(halo efecto).

2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluados.

DESVENTAJAS

1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planteamiento muy

cuidadoso y demorado.

2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados

globales, discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.

3. Cuando se utiliza para fines e desarrollo de recursos humanos, necesita una

complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo etc.

4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto
a sus subordinados.

BENEFICIOS

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se

puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que
necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por
el evaluador, además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Ejemplo:

El evaluador deberá marcar con una “X” :

- Bajo el signo +, para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado
- Bajo el signo -, para indicar la frase que menos define su desempeño