CUADRO COMPARATIVO DE LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS (OBSERVACION DIRECTA/CUESTIONARIO/ENTREVISTA DIRECTA

/METODOS MIXTOS)

Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones Manuales o que sean sencillos y repetitivos. Materiales. Dinero. Instrucción básica 2. de manera directa y dinámica. Contactos internos y externos 5. Cuestionario 3. Riesgos RESPONSABILIDADES MÉTODO DE OBSERVACIÓN IMPLÍCITAS DIRECTA Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo además del trabajo normal y de sus funciones. mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Esfuerzo físico necesario 2. títulos valores o documentos 4. y la fatiga provocada. así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. herramientas y equipos 3. en pleno ejercicio de sus funciones. Aptitudes necesarias REQUISITOS FÍSICOS Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos. Capacidad visual 3. tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. . Iniciativa necesaria 5. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones: 1. Ambiente de trabajo 2. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo. Observación directa 2. pues el volumen de Contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observación. Algunos cargos rutinarios permiten la observación directa. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas. Adaptabilidad al cargo 4.REQUISITOS INTELECTUALES Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Experiencia básica 3. Supervisión de personal 2. Entrevista directa 4. Destreza o habilidad 4. Métodos mixtos Es uno de los métodos más utilizados. y de tiempos y métodos. Constitución física necesaria 1. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se Consideran estudios de micro movimientos. por lo general va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor. Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son: 1. Información confidencial 1.

ser distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez. Los ocupantes del cargo y sus a. DESVENTAJAS: a. Este método es el más económico distorsionado en lo referente a la calidad de las para el análisis de cargos. deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la pertinencia y adecuación de ¡as preguntas. pues el cuestionario puede cuestionario). Tiende a ser superficial o Instancias jerárquicas. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (Recibe el cuestionario).MÉTODO DEL CUESTIONARIO Para realizar el análisis. los que ejercen el cargo que será analizado. su contenido y sus características. b. c. además de que elabore con cuidado. de esta ocupante tiene dificultad manera se proporciona una visión para interpretarlo y más responderlo por escrito. las distorsiones. sin afectar el tiempo ni las Actividades de los ejecutivos. tan Pronto como lo hayan respondido. y eliminar los detalles innecesarios. o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo. b. amplia de su contenido y de sus b. También es el que más personas Respuestas escritas. Antes de aplicarlo. la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas. la del ocupante es activa (llena el abarca. No se recomienda su jefes directos pueden llenar el aplicación en cargos de cuestionario bajo nivel. Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes. La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo. participan varias c. VENTAJAS: . que llena el ocupante o su superior. Esto no ocurre con los demás métodos de Análisis de cargos. se solicita al personal (en general. Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel. en los cuales el conjunta o secuencialmente. Exige que se planee y se características. d. CARACTERÍSTICAS: a. es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se Distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse De manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. de naturaleza rutinaria y burocrática.

c. Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes. La participación del analista y del ocupante del cargo es activa. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante del cargo. si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla. Se pierde demasiado tiempo. puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo.MÉTODO DE LA ENTREVISTA El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. los responsables de elaborar los planes de análisis de cargos prefieren este método basado en el contacto directo y en los mecanismos de Colaboración y participación. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo. VENTAJAS: a. b. b. Si está bien estructurada. En la actualidad. debido a la manera racional de reunir los datos. y de los porqués y los cuándo. en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. la naturaleza y la secuencia De las diversas tareas que comprende el cargo. juntos o separados CARACTERÍSTICAS a. d. verificar las incoherencias en los informes y. mediante un acercamiento Directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. no la comprenda ni acepte sus objetivos. b. c. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo. . si es necesario. consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos. principalmente Frente a empleados obstructores y obstinados. d. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis. El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar. No tiene contraindicaciones. Puede generar confusión entre opiniones y hechos. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo DESVENTAJAS a.

Los más utilizados son: Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una entrevista rápida. . ambos con el superior. La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa. tiempo. ambos con el ocupante. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Cuestionario y entrevista. se recomienda utilizar métodos mixtos. el cuestionario se tendrá como referencia.MÉTODOS MIXTOS Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas. para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior. objetivos del análisis y descripción de cargos. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. etc. Cuestionario y observación directa. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

PARTICIPACIÓN del analista Métodos Observación Cuestionario Entrevista Activa pasiva activa pasiva activa activa del ocupante .Tipo de participación en la recolección de datos sobre el cargo.

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