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LICENCIADO EN ADMINISTRACION
PROPUESTAS PARA REDUCIR EL NDICE DE ROTACIN EN LA EMPRESA SALJAMEX SERVICIOS S.A DE C.V.
DEDICATORIA
Antes que nada quiero agradecer a Dios por haberme permitido concluir sta faceta
tan importante para m, por haberme dado la oportunidad de haber crecido en una
familia llena de maravillosas personas y por haberme bendecido en cada momento
de mi vida.
El presente trabajo se lo dedico en primera instancia a mi pap Bernardo Aguilar y a
mi mam Mara Ramos que siempre han estado conmigo en cada etapa de mi vida,
quiero agradecerles profundamente por siempre guiarme y apoyarme en todas mis
decisiones, porque siempre han estado presentes para brindarme una palabra de
aliento, un consejo lleno de sabidura, una beso, un abrazo y uno que otro regao
que me deca que debera reconsiderar mis acciones, paps lo amo inmensamente y
siempre les estar agradecida por todo lo que me han regalado y enseado.
Tambin quiero dedicar ste trabajo a mi novio Filiberto Reyna que ha estado
conmigo desde los 11 aos de edad y que durante todo ste tiempo me ha visto
crecer personal y profesionalmente y que incondicionalmente me ha brindado su
apoyo y amor siendo parte fundamental en la realizacin y conclusin de ste
proyecto.
De igual manera quiero dedicarles ste trabajo a mis hermanos y sobrinos que de
alguna u otra forma han demostrado que se interesan por m y por las cosas que
hago, hermanos los quiero mucho y siempre podrn contar conmigo.
A mi abuelita, tos, primos y amigos que fueron partcipes de mi desarrollo y que me
regalaron un motivo de alegra y una palabra de motivacin para que siempre luchara
por conseguir y lograr mis objetivos.
Tambin quiero agradecer a todos aquellos profesores que fueron pieza importante
en mi crecimiento estudiantil y profesional, a mi asesora por el tiempo que me dedic
para la realizacin de ste trabajo.
Por ltimo quiero decirles a todos que sin ustedes nunca habra podido ser la
persona que ahora soy, espero poder contar siempre con su presencia y me
permitan seguir aprendiendo de cada uno y seguir conservando un poquito de su
esencia.
Gracias.
PROPUESTAS PARA REDUCIR EL NDICE DE ROTACIN EN LA EMPRESA SALJAMEX SERVICIOS S.A DE C.V.
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INTRODUCCION
El presente trabajo trata sobre un estudio evaluativo realizado a la empresa Saljamex
Servicios S. A de C.V. con el fin de identificar aquellos factores que originan la
elevada rotacin del personal sindicalizado en dicha organizacin.
Mediante un estudio realizado principalmente al personal operativo que se encuentra
laborando, al que concluy la relacin laboral a travs de la renuncia voluntaria o el
abandono del trabajo se obtendr informacin que ser utilizada en la propuesta a la
organizacin para la disminucin del ndice de rotacin del personal sindicalizado.
A travs del proceso de reclutamiento, seleccin e induccin que se lleva a cabo
dentro de la organizacin se pretende recabar la informacin, datos y soportes
necesarios para la implementacin de cambios en aquellas reas con mayor
desercin del personal.
La investigacin estar basada en la aplicacin de cuestionarios de salida,
entrevistas personales, y observancia del proceso de contratacin, as como del ciclo
que implica el ingreso del personal al rea productiva de Saljamex Servicios S.A. de
C.V.
El destino de un pas est en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus
habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivacin constituye un arma
poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en
particular.
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organizacin que afectan
el desempeo de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado
origen a una excesiva rotacin del personal.
Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea
dentro de la misma empresa o con movimientos de entrada y salida de la
organizacin.
Uno de los problemas que frecuentemente se presentan en algunos sectores de la
economa es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas
para cualquier organizacin y que posteriormente se agudiza cuando resulta
extremadamente difcil cubrir el puesto de trabajo vacante, sobre todo si se trata de
puestos poco atractivos y con una baja remuneracin, lo que provoca que en muchos
casos se realice una seleccin incorrecta de la persona que debe ocupar dicho
puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa
persona vuelva a fluctuar hacia otra organizacin.
El recurso humano es sin duda el elemento principal de toda organizacin, es por ello
que en todo momento se estn ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinacin,
mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las
metas organizacionales.
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El objetivo principal de este trabajo es determinar las causas que motivan la rotacin
de del personal operativo de la empresa Saljamex Servicios S.A de C.V. y presentar
las diferentes propuestas para su control.
La rotacin no controlada dentro de la organizacin produce efectos perniciosos en
muchos aspectos, por tal razn es primordial determinar las causas y proponer las
medidas que debern tomarse en consideracin para que la rotacin de personal sea
un elemento que se pueda controlar y permita lograr los objetivos institucionales.
Cuando se d el control institucional de la rotacin de personal, el departamento de
Capital Humano obtendr resultados favorables, lo que implicar que si las dos
partes que interactan dentro de la relacin laboral estn satisfechas, por ende
dirigirn coordinadamente sus esfuerzos para coadyuvar al engrandecimiento de la
empresa, generando un crculo virtuoso que producir beneficios para todos.
El orden del presente trabajo es el siguiente:
En el captulo 1 se abordarn los fundamentos tericos sobre la Rotacin de
Personal, esto no es otra cosa ms que el marco terico en el cul se tocan temas
dispuestos de forma ordenada y lgica para una mejor comprensin de los mismos.
En dicho captulo se podrn encontrar varios conceptos relacionados con los factores
que generan la rotacin de personal as como aquellos conceptos que sirven para la
mejor comprensin del tema a desarrollar como son: administracin, reas
funcionales, reclutamiento y seleccin, tcnicas de reclutamiento, pruebas
psicomtricas, induccin, capacitacin, cultura organizacional, entre otros.
El captulo 2 considerar los aspectos generales de la empresa tales como: datos
generales, misin, visin, valores, actividades que realiza la empresa, procesos
productivos y certificaciones, estructura organizacional y dems puntos vinculados a
la organizacin.
El captulo 3 tiene por objeto mostrar el proceso de investigacin aplicado en la
empresa, en l se exponen aspectos tales como: el anlisis de la informacin
recabada, poblacin y muestra para efectos de la investigacin, deficiencias desde el
punto de vista administrativo con las que cuenta la organizacin, as como la
aplicacin de herramientas para la obtencin de la informacin relacionada con las
causas de la rotacin del personal.
Finalmente en el captulo 4 se exponen aquellas propuestas relacionadas con la
reduccin del ndice de rotacin, derivadas del estudio realizado al personal
operativo de la empresa Saljamex Servicios S. A de C.V. as como los posibles
formatos, tcnicas y herramientas necesarias para el control del ndice se rotacin
que persiste dentro de la organizacin en cuestin.
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CAPTULO 1
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CAPITULO 1
PERSONAL.
FUNDAMENTOS
TERICOS
SOBRE
LA
ROTACIN
DE
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Las funciones de cada rea de actividad estarn en relacin con el tamao, el giro y
las polticas de cada empresa.
REAS FUNCIONALES
REAS FUNCIONALES
1.2.1 PRINCIPALES ACTIVIDADES DE LAS REAS FUNCIONALES
PRODUCCIN
Concepto e Importancia
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Principales Funciones
Ingeniera del producto
Diseo del producto
Pruebas de ingeniera
Asistencia de mercadotecnia
Ingeniera de la planta
Diseo de instalaciones y sus especificaciones
Mantenimiento y control del equipo
Ingeniera industrial
Estudio de mtodos
Distribucin de la planta
Planeacin y control de la produccin
Programacin
Informes de avances de la produccin
Estndares
Abastecimientos
Trfico
Embarque
Compras locales e internacionales
Control de inventarios
Almacn
Fabricacin
Manufacturas
Servicios
Control de calidad
Normas y especificaciones
Inspeccin y prueba
Registros de inspecciones
Mtodos de recuperacin
MERCADOTECNIA
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Principales Funciones
Investigacin de mercados
Planeacin y desarrollo del producto
Empaque
Marca
Precio
Distribucin y Logstica
Ventas
Comunicacin
Promocin de ventas
Publicidad
Relaciones Pblicas
FINANZAS
Principales Funciones
Financiamiento
Planeacin financiera
Relaciones financieras
Tesorera
Obtencin de recursos
Inversiones
Contralora
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Contabilidad general
Contabilidad de costos
Presupuestos
Auditoria interna
Crdito y cobranza
Impuestos
RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos o mano de obra son las capacidades fsicas y mentales que
aplican las personas a la produccin de bienes y servicios. Es trascendental la
importancia que tienen los recursos humanos siendo indispensable propiciar su
desarrollo por ser un recurso clave para el xito de cualquier organizacin.
La administracin de recursos humanos tiene como objeto conseguir y conservar un
grupo humano de trabajo cuyas caractersticas vayan de acuerdo con los objetivos
de la de la empresa a travs de programas adecuados de reclutamiento, seleccin,
capacitacin y desarrollo.
Principales Funciones
Contratacin y empleo
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin al nuevo empleado
Promocin, transferencias y ascensos
Capacitacin y desarrollo
Entrenamiento
Capacitacin
Desarrollo
Sueldos y Salarios
Anlisis y evaluacin de puestos
Calificacin de mritos
Remuneracin y vacaciones
Relaciones Laborales
Comunicacin
Contratos colectivos de trabajo
Investigacin de personal
Relaciones de trabajo
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Servicios y Prestaciones
Actividades recreativas y culturales
Prestaciones
Servicio mdico
Campaas de seguridad e higiene
Ausentismo y accidentes
Planeacin de Recursos Humanos
Inventario de recursos humanos
Rotacin de personal
Auditora de personal
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E = entradas de personal
PE = promedio efectivo
S = salidas de personal
Yoder Dale: Manejo de Personal y Relaciones Industriales, Cia. Editorial Continental, S.A de C.V. Novena
edicin, Mxico, 1983 p. 581.
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Cuando se trata de analizar las prdidas de personal tomando en cuenta los retiros
por iniciativa de los empleados el ndice de rotacin se determina as:
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productividad que tienen las otras empresas del mismo sector, lo que no ha permitido
un sano crecimiento y consolidacin de la organizacin.
Por otro lado hay que decir que actualmente el personal a cualquier nivel busca
dentro de una organizacin elementos adicionales a los beneficios econmicos que
les hagan integrarse plenamente a la organizacin, los trabajadores entienden que
las organizaciones donde prestan sus servicios son parte de su vida, lo que implica
buscar reconocimiento y satisfaccin cuando desarrollan su trabajo y superarse
laboralmente, lo que obligadamente les dar un mayor nivel de vida, objetivo
principal del esfuerzo de toda persona cuando desempea una labor productiva.
El estudio de la rotacin de personal proporcionar elementos para identificar
claramente el origen de los problemas, permitiendo tomar medidas correctivas de
acuerdo a la cultura organizacional, donde se contemple satisfacer las demandas del
personal, ser competitivos salarialmente y dar oportunidades de desarrollo
profesional.
Debe tomarse en consideracin que existir un flujo de personal dentro de la
empresa, que ser originado por las condiciones dinmicas del mercado de trabajo,
pero debe ser utilizado a favor de la organizacin. Lo anterior permitir renovar los
recursos humanos de la empresa para aprovechar nuevas ideas.
La rotacin del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos
fenmenos localizados en el interior o el exterior de la organizacin que condicionan
la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo tanto una variable dependiente
de aquellos fenmenos internos y externos de la organizacin.
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Wallace Marc J. Jr.; Crandall N. Fredric and Fay Charles H.: Administering Human Resources, Random
House Business Division, First edition, United States of America, 1982, p. 262
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46 Wallace
Marc J. Jr.; Crandall N. Fredric and Fay Charles H., Ob. Cit., p. 269
Idem, Ob. Cit. , p. 269
10
Werther William B. Jr. y Davis Keith: Administracin de Personal y Recursos Humanos, Mc GRAW
HILL/INTERAMERICANA DE MEXICO, S.A. de C.V., Mxico, Cuarta Edicin, 1995, p. 218
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actuar como si quien regaa nunca cometiera errores y siempre acentuar los
aspectos positivos del hecho.18
McGarvey Robert, Revista Entrepreneur, Vol. 8, No. 1, Art. Aada un elemento de valor a su empresa: el
capital intelectual, Mxico enero 2000, p. 42-46
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Se dice que los recursos humanos dentro de una empresa son el activo ms
importante de las organizaciones, y es razonables sta aseveracin por la
importancia de la contribucin que en conjunto llevan a cabo para alcanzar los
objetivos institucionales. Sin embargo, sta aseveracin no parece tener demasiada
importancia en diversas empresas, si no que parece ser un activo desechable, ya
que se disponen de l considerndolo como simples unidades operativas, nmeros
que tiene la empresa, que se tienen que aumentar o disminuir, sin tomar en cuenta la
cualidad humana. A veces ni las empresas protegen a los empleados con algn tipo
de diseo de fondos que le permitan salir dignamente y buscar otro empleo, ni el
gobierno se preocupa por establecer garantas que le d seguridad a los empleados
de que sus derechos debern ser respetados.
Garca Pineda Anselmo y Hernndez Snchez Andrs, Art. Capital intelectual y activos intangibles en la
empresa, Revista de Informacin dinmica de consulta (IDC) No. 118, Ao XIII, 2. poca, Mxico 30 de
Junio de 2000, p.1180
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Salas Luis ngel, Revista Entrepreneur, Vol. 8, No. 1, Art. Aada un elemento de valor a su empresa: el
capital intelectual, Mxico enero 2000, p. 32-34
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pero en conjunto con otros datos que el entrevistador obtiene, crean un perfil
psicolgico del aspirante y de acuerdo a la necesidad especifica del puesto ayudan a
elegir al candidato idneo.
Las pruebas psicomtricas miden de forma objetiva y estandarizada el
comportamiento humano, son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen
un valor de diagnstico y prediccin. Someten al candidato a un examen o prueba
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever
cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Estas pruebas determinan cunto de las caractersticas posee el candidato. Miden
capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin
y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Estas pruebas o test se clasifican en cuatro grandes grupos:
Test de Inteligencia:
Implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. Persiguen ms bien
una medicin de la capacidad que del saber. Se provee un perfil de las habilidades y
los tipos de inteligencia, en cuanto a si es de tipo verbal, abstracta o funcional.
Uno de los ms conocidos es el Test Terman, que mide las reas del juicio
(razonamiento lgico o sentido comn), el vocabulario (capacidad para comprender
conceptos expresados en palabras), la sntesis (capacidad para resumir), la
concentracin (capacidad de atencin y manejo de nmeros), el anlisis (capacidad
para desglosar la informacin y llegar a las causas de un problema), la planeacin
(anticipar situaciones y prever el futuro), ordenacin (habilidad para ordenar
informacin y seguir procedimientos, controlar el tiempo), atencin (atender y
concentrarse ante un estmulo).
Test de Aptitudes:
Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta,
o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad
para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica
(capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material
cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc.
Test de Personalidad:
Evalan el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de
procesos biolgicos, psicolgicos y sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos
existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. No suelen tener
control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere en base a
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1.13.1 MERCADO
En trminos generales el mercado es el rea geogrfica o territorial dentro de la cual
las fuerzas de la oferta y la demanda convergen para establecer un precio sobre
bienes y servicios. El mercado es condicionado por diversos factores tanto
econmicos como sociales, y el mercado de trabajo est conformado por las ofertas
de trabajo o de empleo (representan las vacantes de empleo), ofrecidas por las
organizaciones, en determinado lugar y tiempo, ste mercado se puede segmentar
por sectores de actividades, por tamaos e inclusive por regiones del pas.24
El mercado de recursos humanos est conformado por el conjunto de individuos
aptos para el trabajo, en determinado lugar y en determinada poca, 25 ambos
mercados, el de trabajo y el de recursos humanos interactan entre s y estn bajo
influencia mutua y continua.
24
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1.13.2 RECLUTAMIENTO
Una organizacin se vale del reclutamiento para atraer candidatos adecuados a sus
necesidades.26El reclutamiento consta de procedimientos mediante los cuales las
organizaciones se proveen de los recursos humanos con capacidades inherentes a
las que necesitan para el desempeo de las actividades para lo que fueron
constituidas. Sus fuentes pueden ser externas o internas y se basan en tcnicas que
la empresa utiliza para dar a conocer las vacantes que tiene de una determinada
posicin de trabajo.
Arias Galicia, Fernando: Administracin de recursos humanos, Editorial Trillas, S.A. de C.V.,
decimotercera edicin, Mxico, 1984, p. 263
27
Idem, Ob. Cit. , p. 175
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seala que un empleado ascendido sin o con pocos mritos para la posicin puede
llegar a demostrar en un tiempo determinado el mximo de su incompetencia, se
puede limitar a los empleados a pensar en el lmite del contexto interno de la
empresa ya que estn acostumbrados a pensar en trminos de la operacin y
entonces perdern la actitud de innovacin y creatividad que los externos tienen.
1.13.4 SELECCIN
Tradicionalmente la seleccin de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado,29
lo anterior permitir la realizacin del trabajador en el desempeo de su posicin
asignada y el desarrollo de sus habilidades adems de su potencialidad a fin de
hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir a los propsitos de la organizacin.
La seleccin de recursos humanos puede tambin definirse como: la eleccin del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
rendimiento del personal30.
Mediante la seleccin se satisfacen necesidades presentes y futuras de las
organizaciones. El cmulo de informacin que se obtiene de los candidatos oferentes
de servicios, con el objetivo de cubrir un puesto dentro de la organizacin permitir la
comparacin y una decisin sobre los candidatos que tienen cualidades y
conocimientos para desempear la posicin ofrecida, la base para la seleccin. Es el
anlisis y especificaciones del puesto (capacidades tcnicas especficas, adems del
perfil de las caractersticas particulares de cada candidato, tales como sexo, peso,
apariencia, complexin
fsica, fuerza, agudeza visual, etc.), cualidades que
fortalecen o complementan a la experiencia acumulada o simplemente al respaldo
acadmico. La responsabilidad de la contratacin deber ser parte del rea
requirente y no del rea de recursos humanos.
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1.13.5 CONTRATACION
La evaluacin de los resultados del proceso de seleccin como toda actividad
desarrollada, debe ser medible, y para tal efecto se muestra la siguiente operacin
para cuantificara:
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ROBBINS Stephen, Administracin, Edit. Prentice Hall, Mxico, 1994, cuarta edicin, pg. 172.
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Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitacin busca
bsicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organizacin.
Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de
las actividades laborales.
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CAPTULO 2
GENERALIDADES DE LA EMPRESA
SALJAMEX SERVICIOS S.A DE C.V.
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EFICIENCIA
INTELIGENCIA
ENERGA
INTEGRIDAD
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INTEGRIDAD
Procurar un ambiente de
respeto y compaerismo que
fomente la lealtad, honradez,
justicia y generosidad.
Nuestra
gente
altamente
comprometida, competitiva,
objetiva y de amplio criterio.
Cada persona es responsable
de sus actos y los de sus
subordinados.
Mantener una comunicacin
honesta y transparente con las
partes involucradas.
Reconocemos y promovemos
los logros de la gente.
ENERGA
EFICIENCIA
INTELIGENCIA
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CAPTULO 3
PROYECTO DE INVESTIGACIN
REALIZADO EN SALJAMEX
SERVICIOS S.A DE C.V
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Los puntos que el mdico seal como primordiales para ocupar el puesto de
AYUDANTE GENERAL dentro del rea operativa son los siguientes:
Lesiones
Cirugas
Fracturas
Alergias
Amputaciones
Incapacidades mdicas
Hipertensin
Alcoholismo
Diabetes
Padecimientos (tratamiento)
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Prestaciones a las que tiene derecho por ley como son: inscripcin al seguro
social, subsidio al empleo, vacaciones, aguinaldo, fondo de ahorro, fomento al
ahorro, Infonavit, ayuda por despensa, entre otras.
Prestaciones superiores a la ley como son: bono de produccin semanal
Ayuda por defuncin
Ayuda por matrimonio
Examen mdico
Campaa de vacunacin
Servicio de lavandera
rea de comedor
Depsito nmina semanal por transferencia electrnica
Cajero automtico dentro de las instalaciones de la empresa
SEGURIDAD
SERVICIO MDICO
SEGURIDAD E HIGIENE
Consejos de seguridad
Causas de accidentes
Principales tipos de accidentes
Uso correcto del equipo de proteccin personal
T.I.F
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CONTROL DE CALIDAD
Qu significa calidad
De qu depende la calidad
Poltica de calidad
Riesgos
Indicadores
Sistemas de calidad
Enfermedades transmitidas por alimentos (ETAS)
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3.3.1.1INSATISAFACCIN EN EL TRABAJO
El personal integrante de la organizacin no tiene un futuro prometedor ya que el tipo
de organizacin que opera dentro de la empresa es muy plana, lo que implica que no
tengan la oportunidad de ascender jerrquicamente ya que existen pocas posiciones
que se pueden alcanzar.
Por otro lado al personal no se le reconoce la labor desempeada dentro de la
empresa y adems no se permite un acercamiento de los trabajadores para escuchar
sugerencias.
Por todo ello el personal no encuentra una respuesta a sus necesidades y por ende
no se encuentra satisfecho.
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EN LA EMPRESA SALJAMEX
Las causas que se detectaron con la entrevista de salida aplicada fueron las
siguientes:
Trato injusto por parte de los supervisores, coordinadores de rea hacia los
trabajadores.
Falta de motivacin
Sueldo
Otro empleo
Oportunidad de Crecimiento
Delimitacin de actividades
Pago de Tiempo extra
Trabajo en equipo
Condiciones de trabajo
Comunicacin
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Favoritismo
Abuso de poder
Motivos personales
PERIODO CONSIDERADO
AGOSTO-NOVIEMBRE 2014
AGOSTO
# ALTAS DE PERSONAL
= 80
# BAJAS DE PERSONAL
= 52
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SEPTIEMBRE
# ALTAS DE PERSONAL
= 70
# BAJAS DE PERSONAL
= 55
OCTUBRE
# ALTAS DE PERSONAL
= 65
# BAJAS DE PERSONAL
= 38
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59
NOVIEMBRE
# ALTAS DE PERSONAL
= 85
# BAJAS DE PERSONAL
= 40
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60
AGOSTO-NOVIEMBRE
AGOSTO-NOVIEMBRE
# ALTAS DE PERSONAL = 300
# BAJAS DE PERSONAL = 185
TOTAL TRABAJADORES = 313
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RECLUTAMIENTO
DEL
PERSONAL
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NO
EXISTE
UNA
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CAPTULO 4
PROPUESTAS PARA REDUCIR EL
NDICE DE ROTACIN EN LA EMPRESA
SALJAMEX SERVICIOS S.A. DE C.V
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65
PROPUESTA 1
ELABORACIN DE FORMATO PARA DEFINIR EL PERFIL DE PUESTO
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PROPUESTA 2
ESTABLECER TIEMPO DE ENTREVISTA POR CANDIDATO
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que este tipo de candidatos son tendientes a dejar en el corto plazo a la empresa y
buscar nuevas ofertas con mayor remuneracin.
Tambin es importante que el reclutador tenga conocimiento sobre la salud de los
postulantes, ya que en muchos casos, el personal que ingresa con ciertas dolencias,
enfermedades o alteraciones tienen mayor probabilidad de sufrir algn tipo de
accidente dentro de la organizacin o son personas que requerirn de atencin
mdica frecuente lo que provocar mayor ausentismo afectando las necesidades de
la produccin.
PROPUESTA 3
APLICACIN GENERAL DE PRUEBA PSICOMTRICA
Otro punto importante a considerar para poder contratar a una persona es identificar
la personalidad que posee el candidato, para lo cual se sugiere la aplicacin de una
prueba psicomtrica que le permitir al reclutador ampliar su panorama en cuanto a
la forma de pensar, actuar, estabilidad y valores que tiene el postulante, haciendo
ms completo el proceso de seleccin e ingresando personal con mayor fiabilidad de
que permanezcan en la empresa por un lapso mayor de tiempo.
Como bien sabemos una prueba psicomtrica requiere cierto tiempo de anlisis, por
tal motivo se propone la aplicacin de una prueba psicomtrica que contenga
preguntas especficas y de fcil interpretacin que le brindarn mayor respaldo al
reclutador al momento de determinar la contratacin del candidato:
Durante el tiempo sugerido para realizar la entrevista el reclutador deber ser capaz
de obtener la informacin requerida y especificada en el perfil de puestos, as como
la interpretacin de la prueba psicomtrica, de igual manera deber determinar si el
candidato es apto para el puesto o no, en caso de serlo deber proporcionar la
informacin pertinente en cuanto a las actividades a desempear dentro del
departamento asignado, as como tambin le deber indicar: horarios de trabajo,
forma de pago, semana de desfase, pago de tiempo extra, el uso de tiempo por
tiempo, clima laboral, carga de trabajo, prestaciones y documentacin requerida.
Se considera que si se sigue el proceso antes mencionado se contratar al personal
correcto para desempear actividades especficas para las cuales tiene habilidad con
una probabilidad mayor de estabilidad dejando atrs el ingreso de personal a destajo
para poder cubrir la platilla requerida.
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PROPUESTA 4
FOMENTAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES
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70
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71
CONCLUSIONES
La mayora de las empresas que se preocupan por los empleados para efecto de que
estn satisfechos dentro de la organizacin saben que tendrn colaboradores ms
productivos lo que implicar que se adhieran a los objetivos institucionales.
En relacin al estudio realizado a la empresa Saljamex Servicios S.A de C.V. se
puede concluir lo siguiente:
Un punto de gran importancia para motivar la reduccin del ndice de rotacin es
hacer que el trabajador se sienta escuchado y tomado en cuenta, por lo cual se
aconseja que se manejen las juntas de empleados donde ellos puedan expresar
directamente con los jefes inmediatos sus inconformidades y puedan dar su punto de
vista sobre las acciones que toma la empresa en lo que a ellos conciernen.
Es importante que el trabajador conozca los objetivos, estrategias, valores y metas
que la empresa persigue, ya que al carecer de sta informacin no se tiene la visin
de lo que se quiere y el trabajador no puede cooperar para alcanzar los objetivos de
la organizacin.
Se sugiere que al momento de realizar la entrevista de reclutamiento se considere la
ubicacin del domicilio de los trabajadores para realizar una adecuada asignacin de
los horarios de trabajo y con ello reducir el ausentismo, retardos y dems incidencias
que perjudican a la productividad.
Crear un ambiente cordial de trabajo, propiciar una atmsfera de respeto entre los
trabajadores y los jefes inmediatos haciendo hincapi en que el factor humano es lo
ms importante para la consecucin de los objetivos de la empresa.
Por ltimo se recomienda a la organizacin trabajar en el clima laboral para lograr la
participacin de los trabajadores y con ello fomentar la cooperacin y el sentido de
pertenencia en los trabajadores.
Dado lo anterior se espera que Saljamex Servicios logr disminuir el ndice de
rotacin del personal a travs de las propuestas realizadas en el presente trabajo
generando satisfaccin en los trabajadores y alcanzando razonablemente los
objetivos institucionales.
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REFERENCIAS
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto: Administracin De Recursos Humanos, Mcgraw-HILL
INTERAMERICANA, S.A., Segunda Edicin, Mxico, 1988.
Chruden Herbert J., Sherman Arthur W. Jr., Personal Management, the Utilization of
Human Resources, South Western Publishing CO., 6th Edition, Cincinati Ohio USA,
1980.
Werther William B. Jr. Y Davis Keith: Administracin De Personal Y Recursos
Humanos, Mc GRAW HILL/INTERAMERICANA DE MEXICO, S.A. De C.V., Mxico,
Cuarta Edicin, 1995.
Arias Galicia. L. Fernando. Administracin De Recursos Humanos Para El Alto
Desempeo, 5ta Edicin, Editorial Trillas, Mxico, 1999.
Rodrguez Valencia Joaqun: Administracin Moderna De Personal, Ediciones
Contables, Administrativas Y Fiscales, S.A. De C.V., Cuarta Edicin, Mxico, 1999.
CIBERGRAFA
http://www.sdila.com/index2.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=36&Itemi
d=227.
http://es.slideshare.net/georgevj/adm-personal-libro-adm-de-rrhh-chiavenato-cap1-al17
http://148.204.211.134/polilibros/portal/polilibros/P_terminados/poli_admonpersonal/
Polilibro/Contenido/Unidad2/2.6.htm
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ANEXOS
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ANEXO 1
NUEVO CUESTIONARIO DE SALIDA
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75
ANEXO 2
PROPUESTA DEL FORMATO PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS.
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