DISEO DE CARRERAS PROFESIONALES

Una gestin integrada de Recursos en nuestra Organizacin,

exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave
en el Desarrollo de la Empresa.
El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone
una planificacin estratgica de la Empresa en su globalidad
y una planificacin estratgica del personal en particular.
Esto nos asegurar el desarrollo del personal, en
consonancia con el crecimiento de la empresa.
Para la implantacin de un plan de carreras, conviene tener
en cuenta algunos puntos:
Los Recursos Humanos contratados por la Empresa
pertenecen a la Organizacin. No son propiedad de
una Unidad o Departamento determinado.
Requiere del mando un autntica Gestin de Personal,
administrando, evaluando motivando y movilizando
Recursos Humanos.
La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos
como tcnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo
que supone de oportunidad para el individuo y de
riesgo para la Empresa.
La planificacin de los Recursos Humanos internos no
puede aislarse de la planificacin de la entrada de
nuevo personal.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS
Desarrollo profesional de las personas con alto
ponencia, mediante la planificacin de acciones en
materia de:
Gestin de Personal.
Formacin.
Rotacin.
Promocin.
La cobertura de la Organizacin del puesto en el
tiempo planificado, por la persona adecuada.
La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita
una Gestin planificada de las personas de Alto
Potencial.
La garanta para la Empresa de que, por una parte,
existir una cobertura de los puestos Directivos y, por
otra parte, las personas de Direccin tendrn una
dinmica de desarrollo.

MBITO DE APLICACIN
en un primer momento, se aplicar cuando confluyan las
siguientes circunstancias:
1. Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organizacin.
2. Personas de alto potencial, que renan las siguientes
condiciones:
Titulacin universitaria.
Entre 25 y 45 aos.
Con dos aos de experiencia en la empresa.
La Direccin es la que debe decidir cules sern
considerados Puestos Clave y quines son las
personas con Alto Potencial, que entran en el plan de
carreras. Cada ao se ir ampliando este universos
hasta contar con dos personas preparadas para ocupar
el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un
segundo momento se aplicar al personal normal y
especialmente al personal problemtico.

PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS
Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos
profesionales, que junto con actividades y aspiraciones
confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida
laboral.
Planificacin de carreras: Es el diseo de cada carrera,
dentro de un proyecto global de empresa, que armonice
demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio
y a largo plazo.
Desarrollo de carreras: Es la realizacin de acciones
formativas, evaluativas, prcticas contenidas en el diseo de
carrera.
Madurez de carrera: Es la culminacin de la carrera
profesional, en un terminado momento, tras haber realizado
las acciones planificadas en el diseo de carrera.
Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una
persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo
vital podemos decir, en general, que la persona pasa por
cuatro grandes etapas:
Exploracin (hasta los 25 aos): Abarca la infancia,
adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios
superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en
el que piensa finalmente que puede desarrollarse
profesionalmente.
Establecimiento (de 25 a 45 aos). Es una etapa en
la que se define el curriculum profesional de la persona
a travs de las diversas experiencias profesionales por
las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe
ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en
"carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada
experiencia haya supuesto un ensayo y un avance.
Estos ciclos se sitan entre 3 y 5 aos.
Mantenimiento (de 45 a 65 aos). Se supone que la
persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 aos
ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que
se mantenga, mediante un reciclaje personal y
profesional, poniendo en funcionamiento su sabidura y
su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado
a lo mximo en su vida y que deje de reciclarse,
estancndose. Tambin puede suceder que la persona
busque una nueva dimensin profesional, entrando en
una etapa de crecimiento a travs de una cambio
cualitativo.
Declive (a partir de los 65 aos). Coincide con el retiro.
En algunas sociedades organizan el paso de
competencias, compaginando la salida paulatina de
veteranos con la entrada de jvenes solapndose en
los puestos, de tal manera que no se prescinda de la
noche a la maana de todo el bagaje, que ha
acumulado el veterano durante su carrera en la
empresa.




Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo
ms importantes para que la Organizacin funcione con
normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la
Direccin.
Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su
comportamiento profesional han demostrado gran vala y sin
dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben
ser determinadas por los jefes en colaboracin con Recursos
Humanos, hacindose de la forma ms objetiva posible.
Evaluacin de potencial: Consiste en la valoracin del
potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas
de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el
jefe mediante la Evaluacin del Desempeo. Tanto el
potencial aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un
especialista.
Acciones dentro del Plan de Carreras: Se desarrollarn las
siguientes acciones:
Formacin. Son los planes de formacin adaptados a
las exigencias del Plan de Carreras.
Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del
mismo nivel o complejidad profesional. No implica
promocin.
Promocin. Es el paso a puestos de mayor
responsabilidad (promocin profesional) o mejora
salarial, (promocin econmica).
Seguimiento. Es el control peridico de los resultados
de los puestos clave y de las personas de alto potencial
que estn incluidas en el Plan de Carreras.

Funcionamiento: El proceso del Plan de Carreras. se
resume en tres fases:
Definicin de las demandas (puestos) y ofertas
(personas). Se har una vez al ao coincidiendo con la
planificacin anual. Es cometido de Direccin y Jefes.
Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra
satisfacer las demandas, ser un indicador de que el
Plan de Carreras. ha funcionado correctamente, si hay
carencias habr que pasar a la siguiente fase.
Diseo de carreras y planificacin de acciones. Hay
que redisear y modificar las acciones que se han
planificado con anterioridad.

ORGANIZACIN
La organizacin de este Sistema supone una metodologa,
una organizacin y una burocracia.
Demandas:
En primer lugar hay que definir los puestos que se consideran
clave en la Organizacin.
Inicialmente, cada unidad no debe tener ms de dos o tres.
El conjunto de Puestos Clave es el Inventario de Puestos del
Plan de Carreras.
Ofertas:
Al mismo tiempo hay que decidir cul es el persona con Alto
Potencial en funcin de su:
Eficacia.
Posibilidades futuras.
Formacin.
Edad.
Antigedad.
Los Directores del rea son los que deben proponer a
Direccin General esta lista, siendo confirmada o rechazada.
El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar
evaluado tanto profesional, como personalmente;
profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y
Recursos Humanos.
Seguimiento
Anualmente, coincidiendo con la planificacin, debe revisarse
y actualizarse los Inventarios de Puestos y de Personal con
Alto Potencial. Se pueden eliminar o incluir puestos o
personas en dichos Inventarios.
Tambin deben contrastarse Ofertas y Demandas. Si
coinciden OFERTA-DEMANDA, reajusta la persona al
puesto.
En caso de que la OFERTA no encaje con la DEMANDA,
entonces hay que acudir al exterior para satisfacer la
demanda o, si sta es a largo plazo, hay que elaborar un plan
de carrera. Recursos Humanos debe ser el asesor tcnico de
D.C.

DISEO DE CARRERAS
Cuando se produzcan demandas a medio y largo plazo hay
que disear un plan de Carrera y planificar las acciones que
ello comporta.
Pieza clave del xito de este sistema es que converjan los
intereses de las personas con las necesidades de la
Organizacin. Hay, por tanto, que contar con la aceptacin
del interesado.
La discrecin es un requisito muy importante tanto a la hora
de elaborar y presentar el Diseo de Carreras a Direccin,
como a la hora de informar al interesado sobre la decisin y
los plantes previstos.

OBSERVACIONES
Conviene subrayar algunos puntos ya indicados al describir el
Sistema:
El Plan de Carreras. es de carcter restringido para
desarrollo del personal directivo y Puestos Clave. La
extensin a otros niveles puede hacerse, pero cuando
est consolidado a estos niveles.
Hay que contra con el personal afectado, con sus
intereses y proyectos.
El Sistema requiere una gran reserva a nivel
informativo para no crear expectativas o frustraciones.
Es un Sistema de Gestin en manos de Direccin
General y Directores de Unidad. Recursos Humanos
tiene un papel de asesoramiento tcnico
exclusivamente.
La incorporacin de nuevos Puestos Clave ha de
hacerse poco a poco, para no masificar el Sistema
Hay que mantener unas reglas de juego, pero no
burocratizar excesivamente el Sistema, descendiendo a
detalles sin importancia.
El respeto de las reglas de juego debe proceder de
Direccin, Jefatura y Personal implicado. Nadie
pertenece de por vida a una Unidad. Todas las
personas estn al servicio de toda la Organizacin.

IDENTIFICACIN DEL PERSONAL DE ALTO POTENCIAL
(P.A.P.)
Las personas que dentro de 3 5 aos ocuparn puestos
directivos, de jefatura o tcnicos estn en la actualidad
desarrollando puestos de mayor responsabilidad. Es posible
que estn sin identificar, pero estn.
`
Si se les deja que desarrollen libremente su potencial, no es
seguro que lo hagan en la direccin requerida por la
Organizacin.
La identificacin anticipada del potencial es compleja, por ello
hay que preparar al jefe en esta tarea.

Requisitos profesionales.
El desarrollo profesional puede venir mediante:
Mando o supervisin.
Staff o coordinacin funcional.
Especializacin.
Para cada uno de estos desarrollo se requieren
caractersticas distintas.

Mando:
Buen nivel cultural.
Formacin en Tcnicas de Direccin.
Capacidad de Supervisin.
entusiasmo,
confianza en s mismo.
influencia en otros,
organizacin,
tacto y sensibilidad social.
Inteligencia
fluidez verbal,
facilidad numrica,
capacidad analtica,
sentido comn,
visin de futuro.

Staff.
Dominio de la "funcin".
Formacin en Tcnicas de Gestin.
planificacin,
organizacin.
Aptitudes de coordinacin.
comunicacin,
persuasin,
capacidad analtica.
Especializacin
buen nivel acadmico,
dominio de la tcnica,
aptitudes mentales destacadas,
capacidad analtica,
curiosidad,
creatividad,
constancia,
detallista.
Hay que tener en cuenta al planificar carreras, que optar por
una u otra va supone cierta irreversibilidad. El super
especialista rara vez es buen Directivo, porque no se entrena
en actividades de Gestin.
El Directivo tiene que ser un generalista. Asimismo, el "staff"
pierde agilidad en la toma de decisiones en el realismo a dar
plazos, etc.
Por otra parte, existe la tendencia a cargar las tintas en los
puestos de mando, que suele ser la lnea de carrera que,
econmicamente tiene ms expectativas. As se ven
frustradas vocaciones tcnicas o de asesora.

Indicadores de potencial
Los ms significativos son:
Toma de decisiones:
1. rapidez en la toma de decisiones,
2. facilitar el trabajo a colaboradores.
Empuje:
1. impacto de su personalidad,
2. ambicin,
3. logro de objetivos,
4. inters por responsabilidades.
Confianza en s mismo
1. defensas de sus puntos de vista,
2. ascendiente sobre otros,
3. soportar presiones.
Actividad:
1. reaccin rpida,
2. estar al da,
3. buscar informacin.
Capacidad de relacin:
1. es respetado,
2. comunicar confianza,
3. escuchar activamente,
4. tener tacto y diplomacia.
Organizacin:
1. mejorar mtodos,
2. organizar el trabajo.
Delegacin:
1. delegar detalles,
2. desarrollar al personal.
Cambio:
1. creatividad,
2. ingenio,
3. mejorar criterios,
4. nuevos mtodos.
Planificacin:
1. anticipo a problemas,
2. planificacin de actividades,
3. establecimiento de prioridades.
Control:
1. evaluar,
2. constante con los controles,
3. no tolerar ineficiencia.
Mando. Necesita:
1. poca supervisin,
2. lograr objetivos,
3. participar.
Historial:
1. curriculum ascendente,
2. progreso salarial,
3. constancia,
4. autofinanciacin de formacin

Mtodos de evaluacin
Informacin del jefe directo.
Apoyo de especialistas en Recursos Humanos.
Comienzan a implantarse los Asessment Centres, que
funcionan a base de:
pruebas situacionales: reproducen problemas que
deben afrontarse (toma de decisiones, etc.)
test psicotcnicos,
serie de entrevistas.