DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

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INDICE

CLIMA LABORAL--------------------------------------------------------------------------2
DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL-----------------------------------------------2
DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS-------------------3
TECNICAS ACTUALES---------------------------------------------------------------------7
CASOS PRACTICOS------------------------------------------------------------------------10
CONCLUSIN---------------------------------------------------------------------------------11
BIBLIOGRAFIA--------------------------------------------------------------------------------12

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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL
La teora e investigacin en lo referido al clima organizacional establece como
premisa que el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado por un
nmero limitado de dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra parte, no existe
consenso entre los investigadores acerca de cules son estas dimensiones.
Segn Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una
organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la
misma, son variables del ambiente fsico, variables estructurales, variables del
ambiente social, variables personales, y variables propias del comportamiento
organizacional.
Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicaran el Clima
Organizacional, estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafo, Relaciones,
Cooperacin, Estndares, conflictos e Identidad.
Moos (1974). Plantea diez dimensiones para definir el Clima Organizacional:
Compromiso, Cohesin, Apoyo, Autonoma, Organizacin, Presin, Claridad,
Control, Innovacin, comodidad.
Patterson et al (2005) definen las siguientes dimensiones: Bienestar de los
empleados. Autonoma, Participacin, Comunicacin, nfasis en el
entrenamiento, Integracin, Apoyo de la Supervisin, Formalizacin, Tradicin,
Flexibilidad, Innovacin, Foco en lo exterior, Reflexin, Claridad, Esfuerzo,
Eficiencia, Calidad, Presin por producir, Retroalimentacin del desempeo.

Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensionas u otras, pero

hay cuatro dimensiones que deben estar presentes en la medicin del clima.
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Autonoma individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de las

personas y la rigidez de las normas de la organizacin. En definitiva, la
oportunidad del individuo de ser su propio patrn.
Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se
establecen los objetivos y los mtodos de trabajo y si se comunican a los
trabajadores por parte de sus superiores.
Recompensa: Mide los aspectos monetarios, as como las posibilidades
existentes de promocin
Consideracin, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estmulo y apoyo
que un empleado recibe de su superior.

Los objetivos que se persiguen al analizar y diagnosticar el clima de una

organizacin son:

Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto.

Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador sobre
que elementos especficos deben dirigirse sus intervenciones.
Fomentar el desarrollo de la organizacin, adems de prever que
posibles problemas habr que sortear en el camino.
Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes
departamentos que coexisten en una organizacin y como afectan esas
diferencias.

DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de
ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los
individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido
investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el
ambiente de las organizaciones.
LIKERT:
Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos
de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
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7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del

control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como
la formacin deseada.
PRITCHARD Y KARASICK:
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera
compuesto por once dimensiones:
1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma
de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que
se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que
se observa dentro de la organizacin.
4. Estructura. Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las polticas que
puede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.
5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien
hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organizacin en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin
de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.1 0
BOWERS Y TAYLOR:
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional.
1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada por la
direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al
bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de
hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
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5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las

decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los
empleados en este proceso.
BRUNET:
Brunet afirma que para evaluar el clima de una organizacin es indispensable
asegurar que el instrumento de medicin comprenda por lo menos cuatro
dimensiones:
1. Autonoma Individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. El
aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrn y de conservar para l mismo un cierto grado de decisin.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensin mide el grado al que
los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al estmulo y
al apoyo que un empleado recibe de su superior.

LITWIN Y STINGER:

LITWIN Y STINGER:

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Esta tcnica, utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la

organizacin. Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el Clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como:
1. Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el
nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad : es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo
3. Recompensa : corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo : corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que le impone el trabajo. La medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones : es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin : es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares : es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
la organizacin sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos : es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad : es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un
cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.

TECNICAS ACTUALES
CLIMA-E
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En las empresas es importante la evaluacin de ciertos aspectos sociales, tales

como: motivacin, clima, ambiente de trabajo, etc.
El sistema Clima-e nos permite distinguir dos ejes principales en la gestin
empresarial y en las formas de dirigir. Orientacin hacia la persona y orientacin
hacia los resultados.

Adultos, en el entorno laboral.

Clima-e evala las 8 escalas de las organizaciones, adems de una forma
global.
El cuestionario de clima-e consistente en frases cortas que describen
comportamientos o conductas que pueden observarse en el mbito laboral.

Tiempo de aplicacin: 30 MIN.

Objetivo Duracin Aplicacin
Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar el clima general
entidad y no la existencia o ausencia de un problema concreto.
Los elementos del Clima-e puntan en ocho escalas o dimensiones que se
definieron al disear el instrumento como aspectos parciales del clima en una
organizacin. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos grandes ejes.
El primer eje se refiere a la empresa u organizacin y rene las dimensiones que
dependen en mayor medida del funcionamiento y organizacin de la entidad.
Afectan a la satisfaccin o insatisfaccin de los empleados y, por lo tanto, al
ambiente de trabajo, pero dependen principalmente de la forma en que la entidad
est organizada y dirigida.
Las cuatro dimensiones del eje empresarial son las siguientes:
a) Organizacin (ORG)
Se refiere a la opinin que existe sobre el nivel organizativo de la entidad, la
claridad en la distribucin de funciones, al grado de planificacin de los trabajos, la
disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas, etc.
b) Innovacin
Se refiere al grado de innovacin, dinamismo y adaptacin a las necesidades del
mercado que se perciben en las organizaciones.
c) Informacin
Se refiere a que si la informacin disponible es suficiente y adecuada o si por el
contrario las personas se sienten incomodas por estar mal informadas y por la
consecuencia que ello conlleva para el normal desarrollo de su trabajo.
d)Condiciones
Se refiere a las condiciones materiales de trabajo, y entre ellas las compensaciones
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econmicas, afectan de forma decisiva a la satisfaccin de las personas en su

trabajo.
El segundo eje se refiere a la persona y recoge aquellas dimensiones del ambiente
de trabajo que tiene ms relacin con las actitudes y vivencias personales y se
refieren ms al grado de satisfaccin del trabajador y menos a su insercin en la
organizacin.
Las cuatro dimensiones del eje persona son las siguientes:
Implicacin:
Evala la percepcin del sujeto sobre el grado de implicacin que las
personas que trabajan en la entidad tienen con la organizacin, hasta que
punto se sienten partcipes de un proyecto comn
Autorrealizacin
Se refiere a la oportunidad de progresar personalmente y desarrollar sus
capacidades.
Relaciones:
Se trata de evaluar la percepcin del sujeto sobre el grado de satisfaccin
existente en las relaciones personales generadas en el mbito laboral.
Direccin:
Esta ltima escala pretende evaluar el grado de satisfaccin existente con
relacin a los superiores y directivos de la organizacin y, de forma general,
la opinion existente sobre los sistemas de gestin y direccin practicadas.
Los resultados de Clima-e se obtienen a partir de las puntuaciones de los
elementos que han demostrado ser los ms representativos de dicho cuestionario.
Las preguntas de Clima-e admiten tres opiniones de respuesta.
1. S, cuando la frase se considera cierta.
2. ? cuando el sujeto considere que la frase no es cierta ni falsa, o cuando no
pueda decidirse.
3. No, cuando el sujeto considere que la frase propuesta no se cumple en su
puesto de trabajo.

ECO (ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL):

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La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones

crticas de clima que son medidos a travs de un instrumento especialmente
construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional):
Claridad: todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella
Estndares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables
Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos
Flexibilidad: no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios
Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeo
Espritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organizacin
Segn esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas
dimensiones, estn diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo;
es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de s mismos y se
sienten confiados de que sern reconocidos por su contribucin. Cuando
obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, estn diciendo totalmente lo
contrario y la organizacin corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en
la
moral,
la
interpretacin
y
las
ganancias.
Para la Consultora Gestar (4) las variables a medir seran las doce siguientes:
Claridad Organizacional, Respaldo organizacional, progreso y desarrollo,
comunicacin, remuneraciones, cooperacin entre unidades, beneficios,
liderazgo, ambiente fsico y seguridad, organizacin del trabajo, identificacin
con
la
empresa
y
participacin.
En todo caso y para una investigacin ms efectiva se recomienda que estas
dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa
pueda escoger las variables de investigacin y las dimensiones que considere
pertinentes
a
los
problemas
detectados
o
por
prevenir.
Las dimensiones de anlisis debern ser fijadas por un equipo vinculado a la
gestin del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y
especialistas de otras reas. Es preferible que sea un equipo multirea para
evitar los sesgos en la visin del tema. Las hiptesis sobre cuales seran las
posibles dimensiones que intervendrn en cualquier instrumento de deteccin y
evaluacin del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de
expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cuales son
las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia
al tipo de organizacin en el que se encue

CASOS PRACTICOS
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CASO 1:
Una empresa multinacional de gran consumo (estudio internacional HayMcBer,
1993-95). Un estudio de directivos de una empresa multinacional de productos de
gran consumo demostr la relacin entre el clima positivo y los indicadores de
desempeo.
A principios del ao fiscal, se entreg a cada directivo unos objetivos financieros
para su unidad.
La retribucin variable del directivo y de la de su equipo estaba directamente
relacionada con esta medida del desempeo. A finales del ao fiscal, mostr una
correlacin positiva entre las dimensiones del clima y las medidas de desempeo.
Es decir, independiente del pas donde la empresa desarrollar su negocio, las
unidades que mostraron mejor clima lograron mejores resultados financieros.
CASO 2:
Una empresa multinacional petroqumica (estudio EEUU, HayMcBear, 1993). Se
llev a cabo un estudio de las tres principales unidades de negocio para identificar
oportunidades de desarrollo.
Se midi y compar el clima de aproximadamente 350 directivos en varias
unidades de negocio en cuanto a dos variables de desempeo clave: cash flow e
ingresos operativos netos.
Las dimensiones del clima mostraron una fuerte correlacin con ambas variables,
ya que las unidades con mejor clima resultaron ser las que mejores resultados
financieros obtuvieron y las que mostraron peor clima, consecuentemente lograron
peores resultados de negocio.
CASO 3:
LOMA CEOs (estudio realizado en Estados Unidos, 1994 HayMcBear).
En un estudio de los presidentes de una compaa lder del sector asegurador, el
clima que estos directivos generaban en sus colaboradores era predictivo del
desempeo de la organizacin en general. Se dividi la compaa en dos grupos:
los que mostraron un clima positivo y los que mostraron un clima promedio.
En este estudio, se comprob que la variable de clima era predictiva de altos o
bajos niveles de desempeo en un 69 por 100. En el caso de variables especficas,
la
precisin
aument
a
un
75
por
100.

CONCLUSIN
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El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de

los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional
entre otros.

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BIBLIOGRAFIA

Rico, r y de miguel, j : clima organizacional 1998

Javier Llaneza Alvarez: Ergonoma y psicosociologa aplicada
http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html
http://html.rincondelvago.com/clima-organizacional-de-la-empresa.html
http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/anclimlab.htm
http://pe.trabajando.com/noticia.cfm?noticiaid=6321
http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica

%208.pdf
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/290-estudios-de-clima-

organizacional.html
http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm
http://www.formaselect.com/master/Master-en-Direccion-y-Administracion-

de-Empresas/Clima-laboral.pdf
http://www.psicosoft.com.mx/Clima.html

http://www.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_Ensayo_Dimensione
s.pdf

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