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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL UNMSM - FISI

LIDERAZGO PROF: CERON


INDICE

CLIMA LABORAL--------------------------------------------------------------------------2

DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL-----------------------------------------------2

DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS-------------------3


TECNICAS ACTUALES---------------------------------------------------------------------7

CASOS PRACTICOS------------------------------------------------------------------------10

CONCLUSIÓN---------------------------------------------------------------------------------11

BIBLIOGRAFIA--------------------------------------------------------------------------------12

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DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el


trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

La teoría e investigación en lo referido al clima organizacional establece como


premisa que el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado por un
número limitado de dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra parte, no existe
consenso entre los investigadores acerca de cuáles son estas dimensiones.

• Según Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una


organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la
misma, son variables del ambiente físico, variables estructurales, variables del
ambiente social, variables personales, y variables propias del comportamiento
organizacional.

• Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicarían el Clima


Organizacional, estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones,
Cooperación, Estándares, conflictos e Identidad.

• Moos (1974). Plantea diez dimensiones para definir el Clima Organizacional:


Compromiso, Cohesión, Apoyo, Autonomía, Organización, Presión, Claridad,
Control, Innovación, comodidad.

• Patterson et al (2005) definen las siguientes dimensiones: Bienestar de los


empleados. Autonomía, Participación, Comunicación, Énfasis en el
entrenamiento, Integración, Apoyo de la Supervisión, Formalización, Tradición,
Flexibilidad, Innovación, Foco en lo exterior, Reflexión, Claridad, Esfuerzo,
Eficiencia, Calidad, Presión por producir, Retroalimentación del desempeño.

Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensionas u otras, pero


hay cuatro dimensiones que deben estar presentes en la medición del clima.

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• Autonomía individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de las


personas y la rigidez de las normas de la organización. En definitiva, la
oportunidad del individuo de ser su propio patrón.
• Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se
establecen los objetivos y los métodos de trabajo y si se comunican a los
trabajadores por parte de sus superiores.
• Recompensa: Mide los aspectos monetarios, así como las posibilidades
existentes de promoción
• Consideración, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estímulo y apoyo
que un empleado recibe de su superior.

Los objetivos que se persiguen al analizar y diagnosticar el clima de una


organización son:

• Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto.


• Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador sobre
que elementos específicos deben dirigirse sus intervenciones.
• Fomentar el desarrollo de la organización, además de prever que
posibles problemas habrá que sortear en el camino.
• Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes
departamentos que coexisten en una organización y como afectan esas
diferencias.

DIVERSAS DIMENSIONES QUE HAN SIDO INVESTIGADAS

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de


ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los
individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido
investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el
ambiente de las organizaciones.

LIKERT:

Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:


1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos
de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se
establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.

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7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como
la formación deseada.

PRITCHARD Y KARASICK:

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera


compuesto por once dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma
de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que
se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que
se observa dentro de la organización.
4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que
puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien
hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización
de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.1 0

BOWERS Y TAYLOR:

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes


dimensiones para analizar el clima organizacional.
1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la
dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al
bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de
hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
más o menos intensamente dentro de la organización.

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5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los
empleados en este proceso.

BRUNET:

Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable


asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro
dimensiones:
1. Autonomía Individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El
aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que
los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al estímulo y
al apoyo que un empleado recibe de su superior.

LITWIN Y STINGER:

LITWIN Y STINGER:

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Esta técnica, utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la
organización. Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones que
explicarían el Clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como:

1. Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la


organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad : es el sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo
3. Recompensa : corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío : corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la
organización acerca de los desafíos que le impone el trabajo. La medida en
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones : es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación : es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estándares : es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
la organización sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos : es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad : es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un


cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

TECNICAS ACTUALES

CLIMA-E
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En las empresas es importante la evaluación de ciertos aspectos sociales, tales
como: motivación, clima, ambiente de trabajo, etc.

El sistema Clima-e nos permite distinguir dos ejes principales en la gestión


empresarial y en las formas de dirigir. Orientación hacia la persona y orientación
hacia los resultados.

• Adultos, en el entorno laboral.


• Clima-e evalúa las 8 escalas de las organizaciones, además de una forma
global.
• El cuestionario de clima-e consistente en frases cortas que describen
comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral.

Tiempo de aplicación: 30 MIN.

Objetivo Duración Aplicación

Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar el clima general


entidad y no la existencia o ausencia de un problema concreto.

Los elementos del Clima-e puntúan en ocho escalas o dimensiones que se


definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima en una
organización. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos grandes ejes.

El primer eje se refiere a la empresa u organización y reúne las dimensiones que


dependen en mayor medida del funcionamiento y organización de la entidad.

Afectan a la satisfacción o insatisfacción de los empleados y, por lo tanto, al


ambiente de trabajo, pero dependen principalmente de la forma en que la entidad
está organizada y dirigida.

Las cuatro dimensiones del eje empresarial son las siguientes:

a) Organización (ORG)
Se refiere a la opinión que existe sobre el nivel organizativo de la entidad, la
claridad en la distribución de funciones, al grado de planificación de los trabajos, la
disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar las tareas, etc.

b) Innovación
Se refiere al grado de innovación, dinamismo y adaptación a las necesidades del
mercado que se perciben en las organizaciones.

c) Información
Se refiere a que si la información disponible es suficiente y adecuada o si por el
contrario las personas se sienten incomodas por estar mal informadas y por la
consecuencia que ello conlleva para el normal desarrollo de su trabajo.

d)Condiciones
Se refiere a las condiciones materiales de trabajo, y entre ellas las compensaciones

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económicas, afectan de forma decisiva a la satisfacción de las personas en su
trabajo.

El segundo eje se refiere a la persona y recoge aquellas dimensiones del ambiente


de trabajo que tiene más relación con las actitudes y vivencias personales y se
refieren más al grado de satisfacción del trabajador y menos a su inserción en la
organización.

Las cuatro dimensiones del eje persona son las siguientes:

• Implicación:
Evalúa la percepción del sujeto sobre el grado de implicación que las
personas que trabajan en la entidad tienen con la organización, hasta que
punto se sienten partícipes de un proyecto común
• Autorrealización
Se refiere a la oportunidad de progresar personalmente y desarrollar sus
capacidades.
• Relaciones:
Se trata de evaluar la percepción del sujeto sobre el grado de satisfacción
existente en las relaciones personales generadas en el ámbito laboral.
• Dirección:
Esta última escala pretende evaluar el grado de satisfacción existente con
relación a los superiores y directivos de la organización y, de forma general,
la opinion existente sobre los sistemas de gestión y dirección practicadas.

Los resultados de Clima-e se obtienen a partir de las puntuaciones de los


elementos que han demostrado ser los más representativos de dicho cuestionario.

Las preguntas de Clima-e admiten tres opiniones de respuesta.

1. Sí, cuando la frase se considera cierta.


2. ¿? cuando el sujeto considere que la frase no es cierta ni falsa, o cuando no
pueda decidirse.
3. No, cuando el sujeto considere que la frase propuesta no se cumple en su
puesto de trabajo.

ECO (ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL):

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La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones
críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente
construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional):

•Claridad: todos en la organización saben lo que se espera de él /ella


•Estándares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables
•Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos
•Flexibilidad: no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios
•Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeño
•Espíritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organización

Según esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas
dimensiones, están diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo;
es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de sí mismos y se
sienten confiados de que serán reconocidos por su contribución. Cuando
obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo totalmente lo
contrario y la organización corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en
la moral, la interpretación y las ganancias.
Para la Consultora Gestar (4) las variables a medir serían las doce siguientes:
Claridad Organizacional, Respaldo organizacional, progreso y desarrollo,
comunicación, remuneraciones, cooperación entre unidades, beneficios,
liderazgo, ambiente físico y seguridad, organización del trabajo, identificación
con la empresa y participación.
En todo caso y para una investigación más efectiva se recomienda que estas
dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa
pueda escoger las variables de investigación y las dimensiones que considere
pertinentes a los problemas detectados o por prevenir.
Las dimensiones de análisis deberán ser fijadas por un equipo vinculado a la
gestión del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y
especialistas de otras áreas. Es preferible que sea un equipo multiárea para
evitar los sesgos en la visión del tema. Las hipótesis sobre cuales serían las
posibles dimensiones que intervendrán en cualquier instrumento de detección y
evaluación del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de
expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cuales son
las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia
al tipo de organización en el que se encue

CASOS PRACTICOS

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CASO 1:

Una empresa multinacional de gran consumo (estudio internacional HayMcBer,


1993-95). Un estudio de directivos de una empresa multinacional de productos de
gran consumo demostró la relación entre el clima positivo y los indicadores de
desempeño.

A principios del año fiscal, se entregó a cada directivo unos objetivos financieros
para su unidad.

La retribución variable del directivo y de la de su equipo estaba directamente


relacionada con esta medida del desempeño. A finales del año fiscal, mostró una
correlación positiva entre las dimensiones del clima y las medidas de desempeño.

Es decir, independiente del país donde la empresa desarrollará su negocio, las


unidades que mostraron mejor clima lograron mejores resultados financieros.

CASO 2:

· Una empresa multinacional petroquímica (estudio EEUU, HayMcBear, 1993). Se


llevó a cabo un estudio de las tres principales unidades de negocio para identificar
oportunidades de desarrollo.

Se midió y comparó el clima de aproximadamente 350 directivos en varias


unidades de negocio en cuanto a dos variables de desempeño clave: cash flow e
ingresos operativos netos.

Las dimensiones del clima mostraron una fuerte correlación con ambas variables,
ya que las unidades con mejor clima resultaron ser las que mejores resultados
financieros obtuvieron y las que mostraron peor clima, consecuentemente lograron
peores resultados de negocio.

CASO 3:

· LOMA CEOs (estudio realizado en Estados Unidos, 1994 HayMcBear).

En un estudio de los presidentes de una compañía líder del sector asegurador, el


clima que estos directivos generaban en sus colaboradores era predictivo del
desempeño de la organización en general. Se dividió la compañía en dos grupos:
los que mostraron un clima positivo y los que mostraron un clima promedio.

En este estudio, se comprobó que la variable de clima era predictiva de altos o


bajos niveles de desempeño en un 69 por 100. En el caso de variables específicas,
la precisión aumentó a un 75 por 100.

CONCLUSIÓN

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El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de


los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional
entre otros.

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BIBLIOGRAFIA

 Rico, r y de miguel, j : clima organizacional 1998

 Javier Llaneza Alvarez: Ergonomía y psicosociología aplicada

 http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

 http://html.rincondelvago.com/clima-organizacional-de-la-empresa.html

 http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/anclimlab.htm

 http://pe.trabajando.com/noticia.cfm?noticiaid=6321

 http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica
%208.pdf

 http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/290-estudios-de-clima-
organizacional.html

 http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm

 http://www.formaselect.com/master/Master-en-Direccion-y-Administracion-
de-Empresas/Clima-laboral.pdf

 http://www.psicosoft.com.mx/Clima.html

 http://www.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_Ensayo_Dimensione
s.pdf

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