UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

ROMULO GALLEGOS
AREA CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA DE ENFERMERA
AULA MOVIL BARINAS









MOTIVACION LABORAL DIRIGIDA A LOS
DIRECTIVOS DE ENFERMERIA DEL
HOSPITAL LUIS RAZETTI
BARINASAO 2014


















BARINAS, MAYO 2014





Autoras:
Maite Rivas
Tutor (a):
Lcda. Sara Lovera


NDICE GENERAL.
Pag.
DEDICATORIA...
AGRADECIMIENTO..
INDICE GENERAL....
RESUMEN..
INTRODUCCIN..
CAPTULO I. EL PROBLEMA.
Planteamiento del Problema.................................................................
. Objetivos de la Investigacin..............................................................
- Objetivo general........................................................................
- Objetivos especficos................................................................
- Justificacin de la investigacin................................................
- Alcance y Limitaciones..
CAPTULO II. MARCO TERICO.
. -Antecedentes de la Investigacin.................................................
- Bases Tericas............................................................................
-Bases Legales.............................................................................
Sistema de Variable y Operacionalizacin







ii
iii
iv
v
5



















CAPTULO III. MARCO METODOLGICO.
Naturaleza de La investigacion.............................................................
Tipo y Diseo de la Investigacin.........................................................
Poblacin y Muestra...............................................
-Instrumento
-Validez
-Confiabilidad.............................................
Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de informacin..............
Tcnicas de anlisis de datos..
Referencias bibliogrficas.
































INTRODUCCIN

El sitio de trabajo constituye el lugar donde muchos profesionales y en
especial los de Enfermera dedican horas de su tiempo, por consiguiente
debe convertirse en un entorno que genere tranquilidad, satisfaccin laboral
saludable y lo ms importante un alto nivel de motivacin. Se cuentan entre
los bienes ms apreciados de personas, comunidades y pases.
Un entorno laboral saludable es esencial, no slo para lograr la salud
de los trabajadores, sino tambin para hacer un aporte positivo a la
productividad, motivacin laboral, el espritu de trabajo, la satisfaccin en el
trabajo y la calidad de vida general. Un lugar de trabajo saludable promueve
una buena salud, que es un recurso primordial para el desarrollo social,
econmico y personal, as como una importante dimensin de los ambientes
laborales.
Por consiguiente, el personal de Enfermera a cargo de la gestin y/o
gerencia debe poseer habilidades y destrezas en el manejo de los
profesionales a su cargo, con el fin de generar mtodos para el manejo de la
insatisfaccin laboral, dado que es un riesgo profesional muy extendido entre
el personal que presta sus servicios en las instituciones pblicas de salud,
donde dicha insatisfaccin guardara una intensa relacin con las
condiciones de trabajo.
Mientras que la satisfaccin laboral responde a un estado emocional
positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las
experiencias laborales de las personas y es un factor importante que
condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, hay factores ligados
a la interaccin con los superiores, as como aspectos organizativos y
funcionales que pueden ser fuentes generadoras de insatisfaccin en el
personal de enfermera del sector hospitalario.

En este sentido, se puede deducir y resaltar que la satisfaccin laboral
est ntimamente ligada a las condiciones de trabajo tanto psicolgicas como
espirituales y estructurales. Lo que constituye, la demanda de los
trabajadores en sus puestos de trabajo.
De all que, el logro de los objetivos y metas propuestas por las
organizaciones de salud dependen en gran medida de la preocupacin de los
gerentes por mantener las condiciones de salud del personal a su cargo, que
no son otra cosa que, satisfaccin con el salario, incentivos y gratificaciones,
promociones y ascensos son entre otros una de las compensacin que los
Profesionales de Enfermera reciben a cambio de su labor.
En este orden de ideas, la investigacin persigue generar informacin
significativa para los lderes de Enfermera, debido a que los Profesionales
de Enfermera les agrada mantener un ambiente de trabajo, que les permita
el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente
fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor
desempeo lleno de satisfaccin.
De igual forma, la motivacin es considerada una accin que altera
asertivamente el nimo para conseguir la implicacin de uno mismo o de
otros en el logro de un hito o un objetivo.
Ofrecer un modelo de Gestin en Enfermera aplicable al personal de
encargado de la gerencia del Hospital Luis Razetti. El mismo se estructurara
en captulos: el Captulo I: Planteamiento del problema, objetivos de la
investigacin, justificacin, alcances y limitaciones. El Captulo II: se
corresponde a los antecedentes de la investigacin, bases tericas, bases
Legales, definicin de trminos, operacionalizacion de variables. El captulo
III: se refleja el marco Metodolgico, tipo y diseo de la investigacin,
instrumento validez y confiabilidad, tcnica para la recoleccin de
informacin.


CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Al referirse a la motivacin, consideramos que la misma es sinnimo
de emocin, por consiguiente, el empleo de la inteligencia emocional
constituye una herramienta eficaz para satisfacer algo ms que las
necesidades contractuales de los trabajadores.
En este sentido, cabe destacar que el trabajador que est motivado
muestra un comportamiento asertivo al cumplir sus funciones y desarrollar
sus tareas.
As mismo, la motivacin tiene relacin directa con el estilo de
liderazgo implementado. Muchos supervisores son capaces de aplicar
destrezas que garanticen el alcance de los objetivos, mediante la orientacin
y motivacin de su personal. De acuerdo a la importancia que sta tiene para
las organizaciones, Arndt C. y Dadarian L. (1992) la definen como: Todos
aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo (P. 209).
En este mismo orden de ideas, la motivacin es considerada un factor
que depende ms de la actitud, que de la aptitud, dado que la motivacin es
un elemento clave en el entorno laboral. Incluso, se ha sostenido que la
relacin entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la escasez de
personal en enfermera es compleja, debido a que las consecuencias de esta
situacin es una mayor morbimortalidad de los pacientes, violencia en el
lugar de trabajo, alto grado de insatisfaccin laboral e intencin de
abandonar el trabajo como enfermera/o.
Por ejemplo, el estudio de Anselmi y colaboradores en Brasil evidencio
que la causa por las cuales el personal de enfermera renunciaba era debido
a la falta de recursos fsicos, los horarios de trabajo, la cantidad de trabajo a
realizar, los turnos y el salario, en conjunto aspectos relacionados todos con
la insatisfaccin laboral.
Por otro lado, el exceso de trabajo, la falta de tiempo para la atencin
del paciente, el nmero de pacientes a cargo, han sido reconocidos tambin,
como las razones de la rotacin de las enfermeras en el sector de la salud,
de la insatisfaccin laboral e inclusive del abandono de la profesin. Aunado
a estas razones, investigaciones en Estados Unidos, Inglaterra, Escocia y
Alemania reportaron que menos del 40% de las enfermeras estaban de
acuerdo en que haba el suficiente personal de enfermera profesional para
realizar el trabajo demandado.
La asociacin de enfermeras de Massachusetts reporto que el 87% de
sus colegas informaron que haba demasiados pacientes que necesitaban
atencin lo cual ocasionaba retrasos en la administracin de medicamentos
para el dolor, aumento de los eventos adversos en los pacientes y falta de
tiempo para proporcionar la educacin necesaria en salud para los pacientes.
La carga de trabajo en enfermera se ha asociado adems de los
resultados adversos en los pacientes, en resultados contrarios para las
propias enfermeras como lo son la insatisfaccin laboral, el estrs y el
Sndrome de Burnout.
De igual manera el dficit de personal de Enfermera tambin viene
dado por circunstancias que incluyen las inasistencias justificadas o no, por
las vacaciones sin suplencias y por los reposos continuos debido a diferentes
patologas, donde las ms comunes son por enfermedades de tipo laboral.
En este orden de ideas, la Ley Orgnica de Prevencin, condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, Artculo 59 del Captulo I plantea que, el trabajo
deber desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas que asegure
a los trabadores el ms alto grado posible de salud fsica y mental, que
preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras
contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. Otra razn del dficit de
enfermeros y enfermeras es lo referente a la estimacin real de las
necesidades del personal y la asignacin de presupuesto para cubrir estas
necesidades. As como:

Segn Balderas (1995) indica que la estimacin del personal de
enfermera es una operacin numrica que determina la cantidad
de enfermeras que se requiere para dotar de recursos humanos
para las diversas unidades de atencin; en un nivel hospitalario se
requiere de diversos criterios para la estimacin del personal y de
una normativa que depende de las distintas unidades de un
hospital altamente complejo.

El personal de Enfermera tiende a incluir en sus labores, actividades
adicionales como el traslado de pacientes, procedimientos mdicos, adems
de trabajar bajo presin con pacientes en estado delicado que requieren
atencin constante en servicios como emergencia o medicina en cualquiera
de los turnos, especialmente en el horario matutino. Esto hace que el
personal se exija ms de lo que puede dar llevando a desarrollar afecciones
tanto fsicas como mentales ya sea a corto o largo plazo.
Desde ese punto de vista existen leyes relacionadas con el cuidado
del ejercicio de enfermera; como lo es la ley del ejercicio profesional de
enfermera que plantea que Los organismos empleadores, pblicos o
privados cumplirn con las condiciones de seguridad en el medio ambiente
de trabajo para personal de enfermera.
De lo planteado anteriormente, se puede deducir que en el Hospital
Luis Razetti, no ofrece las condiciones adecuadas para la realizacin de las
actividades inherentes al ejercicio de los enfermeros y enfermeras debido al
ambiente cargado de grandes responsabilidades y de trabajos riesgosos
para su salud; que generan un grado de insatisfaccin laboral y por ende
poca motivacin para la realizacin de sus actividades.
Ante tal situacin se plantean las siguientes interrogantes:

Cul es el nivel de desempeo de las actividades de los enfermeros
del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti de Barinas ao 2014.
Cmo se siente el profesional de Enfermera en el ambiente de
Trabajo de la unidad de Ciruga?

Identificar los factores que generan el estrs laboral en el equipo de
salud del rea de Ciruga del hospital Luis Razetti de Barinas.


OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General

Diagnosticar el nivel motivacional de los trabajadores de la unidad de
Ciruga de adulto del Hospital Luis Razetti durante el ao 2014.

Objetivos Especficos

Cules son los factores motivacionales que emplean los gerentes de
enfermera para el fortalecimiento del desempeo profesional de enfermera?

Cules son las necesidades motivacionales que tiene el personal de
enfermera del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti?

Cules son los factores psicolgicos presentes en el directivo, que afectan
la prctica de estrategias de motivacin dirigidas al personal de enfermera
del rea de Ciruga del Hospital Luis Razetti?





JUSTIFICACIN

Motivado a mltiples razones, entre las que destacan el grado de
insatisfaccin laboral y los niveles de estrs generados por razones
multifactoriales la presente investigacin pretende generar informacin
relacionada al fortalecimiento de las practicas motivacionales en bienestar de
la salud fsica, biolgica y emocional de los trabajadores del rea de la salud,
especficamente de enfermera.
As mismo, este estudio pretende resaltar conocimientos que
fortalezcan el manejo del estrs laboral, motivado a que el ser humano
requiere una mejor calidad de vida para reducir los riesgos de
morbimortalidad temprana generados por la ansiedad, la preocupacin y el
desgaste fsico y mental multifactorial.
Ante esta situacin, la investigacin se justifica desde el punto de
vista profesional e institucional, porque los resultados de la investigacin
proporcionaran herramientas motivacionales para mejorar el desempeo
administrativo de los gerentes de instituciones de salud. Desde el punto de
vista metodolgico, servir de base para futuras investigaciones, desde el
punto de vista prctico por cuanto, la Universidad Nacional Experimental
Rmulo Gallegos, egresar profesionales en Enfermera cuyo material
bibliogrfico servir de consulta para futuros egresados.
En lo metodolgico, la investigacin est plenamente justificada,
porque se utiliza como mtodo el cuestionario, que al ser aplicado y
demostrada su confiabilidad podr servir de utilidad a nuevos estudios
relacionados con el objeto de estudio. En el orden de la justificacin prctica,
se aspira que con la investigacin se mejorara la accin gerencial ejercida
sobre las enfermeras de atencin directa, lo que beneficiara a la poblacin
que acude a los diferentes servicios del hospital objeto de estudio; Adems,
la institucin adquirira mayor prestigio por la calidad de su personal y de la
atencin prestada a los usuarios.
En este mismo sentido, la investigacin se enmarca dentro de las
lneas de investigacin de la Universidad Rmulo Gallegos basado en el
Capital Humano y El Cuidado Integral Identidad Profesional y Cuidado,
Administracin del Cuidad, Gestin de los Servicios de Enfermera.
De all, que el mismo se inclina hacia el conocimiento del personal de
enfermera sobre la motivacin laboral y la puesta en prctica de un modelo
motivacional para mejorar la visin futura de la gestin de Enfermera.













CAPITULOII

MARCO TERICO

Al respecto, Rojas, citado por Hernndez y Baptista (1994), plantea
que: "el marco terico implica analizar y exponer aquellas teoras, enfoques
tericos, investigaciones y antecedentes en general, que se consideran
validos, para el conecto encuadre del estudio" (p.22).
En este captulo se expone una sntesis de los aportes ms
importantes de investigaciones realizadas a nivel internacional y nacional a
este estudio, as como, se presentan las bases tericas y legales que
sustentan la informacin de la investigacin realizada.

Antecedentes de la investigacin

En este captulo se har referencia a investigaciones que anteceden la
presente investigacin, es decir, donde se haya propuesto la misma variable
o se hayan propuesto objetivos similares que servirn de base a los aspectos
tericos y a identificar los factores motivacionales que inciden en el
desempeo laboral del personal de enfermera del rea de Ciruga del
Hospital Luis Razetti.
En Barcelona, Espaa, se realiz un estudio donde se permiti evaluar
la Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera Espaoles, que
trabajan en hospitales ingleses y la influencia de diversos variables socios
laborales. El 65,5% del personal tenan de 15 a 25 aos de servicio. La tasa
de respuesta fue 78,6%; donde las enfermeras que trabajaban en hospitales
ingleses tienen un nivel medio de satisfaccin global en un promedio de
25,8%. Las asociadas a una satisfaccin laboral ms alta fueron las
relaciones con los compaeros y los jefes inmediatos en 48,3%. Dimensiones
con una satisfaccin laboral ms baja fueron satisfaccin por el y la
competencia profesional en 12,5%.
. En la ciudad de Mxico un estudio en el hospital de Gineco-Obstetricia
N3 Medico La Raza (IMSS), se describi los factores que intervienen en la
percepcin de la calidad de atencin de enfermera y los que influyen en la
satisfaccin laboral de la enfermera. El tamao de la muestra fue calculada
para proporciones de 91 enfermeras donde los resultados con relacin a la
satisfaccin laboral obtuvo un ndice de satisfaccin global de 3,420.55%.
Los ndices ms bajos de satisfaccin se observaron en las dimensiones de
salud y condiciones laborales en 2,680.74%, y evaluacin institucional
3,350.65%. Al comparar las variables se encontr que el personal de turno
vespertino y los que tenan tres empleos mostraron mayores ndices de
insatisfaccin.
Otro estudio realizado en Mxico en el hospital donde se tuvo como
objetivo identificar los satisfactores de enfermera mediante un estudio
cuantitativo. Se tom una muestra de 44 enfermeros por medio del mtodo
cuestionario obteniendo resultados para los datos a recopilar concluyendo
que el ndice de insatisfaccin se ubic en la presencia de los doctores
nuevos que subestiman el conocimiento de las enfermeras en 6,81%, mala
coordinacin entre el equipo de salud, desconfianza ,09%, irresponsabilidad
y negligencia 25%, falta de apoyo de compaeras en situaciones difciles con
pacientes 22,72%, rotacin por los servicios 11,36%, falta de recursos
materiales y humanos 15,90%, mala remuneracin por el trabajo 18,18%.
En la provincia de la Concepcin en Chile realizaron una investigacin
sobre el nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras de los hospitales
pblicos y privados e identificar algunos factores relacionados con esta
satisfaccin. Donde el 51,22% eran TSU en enfermera. Adems, se obtuvo
que los factores de insatisfaccin en ambos grupos son: las remuneraciones
en 5,96% los pblicos y 11,21% privados. El descontento por las actividades
y promociones y/o ascenso de estos en un 33,20% los pblicos y 34,75% los
privados, la mala interaccin con sus superiores o jefes en 37,76% los
pblicos y 35,08% privados.
En Argentina, se realiz un estudio para determinar el nivel de
satisfaccin laboral del personal de enfermera en un hospital pblico se
detect que en una muestra de 50 enfermeros, con edades comprendidas
entre 21 y 60 aos, 70% de estos eran del sexo femenino; el 45% laboraban
en el turno de la maana; El nivel de capacitacin de estos est
representado por un 80% de auxiliares de enfermera: El 90% (n=45) se
encuentra insatisfecho. Se encuentra que la insatisfaccin es mayor en las
mujeres que en los hombres y en los niveles inferiores de capacitacin
profesional, y que el grado de satisfaccin vara en funcin de los distintos
aspectos la actividad laboral.
De igual manera en Lima, Per se realiz el trabajo sobre la
satisfaccin laboral que experimenta, la enfermera general durante el servicio
de su profesin en el hospital E. Rebagliatti y Hospital Dos Mayo se llego a la
conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral
y el 35% satisfaccin. Los factores que determinan la insatisfaccin laboral,
son extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico. Comparando la
satisfaccin laboral entre enfermeras de ambas instituciones se detect que
en el hospital E. Rebagliatti el 60% de las enfermeras experimenta
insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90% de
ellas experimenta insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional 18.
Otra investigacin realizada en Barquisimeto, Venezuela, en el rea
de sala de partos del hospital central universitario Dr. Antonio Mara Pineda,
sobre los factores motivadores que influyen en el desempeo laboral del
personal de enfermera; Los resultados evidenciaron que el factor
insatisfactorio, eran los aspectos negativos que contribuyeron en el trabajo y
desempeo en 25,3%, limitado por el ambiente en que se desenvuelven
carente de las necesidades bsicas y con poco reconocimiento.
Remuneracin injusta en 11,2% y sin ninguna recompensa pblica. A travs
de los resultados se lleg a concluir que existen mltiples factores que
podran ejercer influencia sobre la satisfaccin laboral, dentro de los cuales
se sealaron: la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin 19.
Esos avances estimulan el inters por detectar la existencia entre el personal
de enfermera, tanto de satisfaccin laboral como de insatisfaccin. En la
actualidad, en Venezuela, la enfermera ha evolucionado hacia un ejercicio
profesional con mayor humana; en tal sentido los enfermeros(as) se han
formado acadmicamente con el fin de brindar cuidados, habilidades,
compresin, empata, en la prevencin, curacin y rehabilitacin de las
enfermedades en los individuos. En funcin de la situacin ya expuesta, la
presente investigacin se propone indagar el grado de satisfaccin laboral en
el servicio de Medicina Interna Hospital (IVSS) Dr. Hctor Nouel Joubert de
Ciudad Bolvar, Estado Bolvar en el segundo periodo del 2010.

Bases tericas.

Segn reas (2006) Las bases tericas implican un desarrollo amplio
de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista, o enfoque
adoptado para sustentar o explicar el problema planteado (p.106).
En este mismo orden de ideas las bases tericas constituyen lo
concerniente para dar explicacin al problema planteado. Por otro lado, lo
conformaran un conjunto de definiciones relacionadas con la motivacin
laboral que servirn para fortalecer la gestin de Enfermera en todos sus
niveles.
.



Motivacin laboral

Chiavenato (2002) la define como el resultado de la interaccin entre
el individuo y la situacin que lo rodea. Segn Chiavenato, para que una
persona este motivada debe existir una interaccin entre el individuo y la
situacin que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta
interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado.

Teora de la motivacin

Teora de las necesidades de Maslow
Segn Maslow, el concepto de la jerarqua de las necesidades,
muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de
acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica
del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las
necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades
de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien
encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de
satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre
quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de
hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener
alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de
hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar
un amor, entre otros aspectos motivacionales.
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades
identificadas por Maslow son las siguientes:

Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.
Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...

Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y
de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen
relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de
manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un
grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.

Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad
de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de
su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a
s mismo.

Necesidades de auto-superacin: tambin conocidas como de
autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.


Satisfaccin Laboral

La satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con lo que los empleados perciben su trabajo.

Al respecto Stephen P. (1999) define la satisfaccin laboral como la
actitud del individuo hacia su puesto de trabajo en lo referente a: interaccin
con los compaeros de trabajo y jefes; condiciones de trabajo, cumplimento
de reglas y polticas de organizacin. (Pg.190).

La explicacin del comportamiento de las personas, llmese enfermero
(a), en situacin de trabajo es sustentada en la teora de los dos factores de
Herzberg, citado por Chiavenato I. (2000), quien en trminos de satisfaccin
hace referencia a los factores motivacionales o factores intrnsecos,
relacionados con:
El contenido del cargo y con naturaleza de las tareas que el individuo
ejecuta involucra los sentimientos relacionados con el crecimiento
individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealizacin y dependen de las tareas que el individuo realiza
(p.527).




Teora de los Factores motivacionales segn Frederick Herzberg

Condiciones de trabajo y comodidad: al trabajar, es importante la salud y
el bienestar, por lo tanto deben minimizarse las condiciones de insalubridad y
riesgo laboral, al realizar una actividad, es importante proteger siempre
nuestra integridad fsica y mental teniendo mucho cuidado de los riesgos de
salud inherentes a la actividad que estemos realizando y al ambiente fsico
donde estemos ejecutando.

Polticas de la institucin y la administracin: son directrices que rigen la
actuacin de los miembros de la institucin. Las mismas tienen carcter
vinculante para quienes estn responsabilizados de aplicarlas o de
obedecerlas. Ello quiere decir que no son simples recomendaciones, sino
lineamientos que deben seguirse para facilitar el desarrollo institucional.

Relaciones interpersonales entre jefes y compaeros de trabajo: son
contactos profundos o superficiales que existen entre las personas, cualquier
actividad y la capacidad de interactuar con otros. Una buena relacin con los
jefes har ms cordial el trabajo y esto es conveniente si se tiene en cuenta
el nmero de horas trabajadas, tambin se debe mantener buenas relaciones
con los compaeros de trabajo, ya que el trato hacia ellos suele ser ms
cercano debido a la igualdad de categora dentro de la institucin. El trato
diario hace que muchas relaciones personales acaben en amistad o
relaciones afectivas.

Salario compensatorio: es el total de las percepciones econmicas del
trabajador en dinero o especie, por la prestacin de servicio por cuenta
ajena. Este salario remunera no solo el tiempo de trabajo si no tambin los
periodos de descanso, el salario es el elemento monetario principal en la
negociacin de un contrato de trabajo, es la contraprestacin en la relacin
bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras
prestaciones laborales como vacaciones, jornada.

Estabilidad laboral: consiste en el derecho de un trabajador a conservar su
puesto de trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no surgir especialsimas circunstancias, es un factor que
se deriva de la caracterstica de tracto sucesivo propio del contrato de
trabajo. Estos factores constituyen el contexto del cargo.

Factores Motivacionales Internos:
Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el cargo en si, producen un efecto de satisfaccin duradera
y un aumento de la productividad muy encima de los valores normales. El
trmino motivacin encierra sentimientos de realizacin, de crecimiento y de
reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecucin de tareas y
actividades que constituyen un gran desafo y tiene bastante significacin en
el trabajo. Cuando los factores motivacionales son ptimos elevan la
satisfaccin de modo sustancial, cuando son precarios, provocan la perdida
de satisfaccin.

Constituyen el contenido del cargo en s, e incluyen:

Autoridad: consiste en dar a un subalterno la jurisdiccin o autoridad para
realizar la funcin asignada.

Autonoma: capacidad de las personas de gobernarse por una norma que el
mismo acepta como tal, sin coercin externa.

Responsabilidades en la Ejecucin de Tareas: es un valor que est en la
conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y
valorar las consecuencias de sus actos siempre en el pleno de la moral.

Iniciativa en el rea de Trabajo: acto de adelantarse a comenzar a efectuar
algo antes que los dems; capacidad propia del individuo para actuar as.

Utilizacin plena de las Habilidades Personales: es una capacidad
desarrollada por medio de un conjunto de procedimientos que pueden ser
analizados en forma consciente, lo que permitir autoevaluar el desempeo
cognitivo con el fin de introducir las modificaciones. Es la capacidad,
inteligencia y disposicin para realizar una cosa.

Autoestima: es la percepcin emocional profunda que las personas tienen
de s misma. Puede expresarse como el amor a uno mismo; la percepcin
emocional puede fcilmente llegar a sobrepasar en sus causas hacia la
realizacin y lgica del individuo.
Es importante resaltar, que la satisfaccin laboral depende en gran
medida del contenido demandante de las actividades de estimulo en funcin
del cargo, del ambiente laboral de la supervisin, del equipo de trabajo y de
los factores higinicos y estructurales.

Dimensin Cognoscitiva

Al respecto Diane Hubert H. (2000) plantea:

Estn orientados a la supervivencia del individuo como un ser que tiene
la capacidad de razonar, a travs del conocimiento alcanzado, mediante
el ejercicio de las facultades mentales. Esto implica la existencia de un
tipo de habilidad a la cual denominamos como la facultad o capacidad
mental explicada como funcin de comprender, organizar y usar la
informacin recibida a travs de los sentidos, es decir, los procesos
mentales implicados en el conocimiento. Tiene como objeto de estudio
los mecanismos bsicos y profundos por los que se elabora el
conocimiento, desde la percepcin, la memoria y el aprendizaje hasta la
formacin de conceptos razonamiento lgico, imaginacin y voluntad.


Estos aspectos se basan en la capacidad de pensar interpretar e
idear. El sustrato biolgico cerebro de esta capacidad, permite defender el
carcter de este tipo de necesidades que se califican como superiores, las
necesidades superiores integran una unidad siendo esta percibida cada una
como el todo visto desde un particular ngulo. Razn por la cual, las
personas entienden el mundo en el que viven y abordan las cuestiones de
cmo los seres humanos toman la informacin sensorial entrante y la
transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan y finalmente hacen
uso de ellas. El resultado de todo este procesamiento activo de la
informacin es el conocimiento funcional, en el sentido de que la segunda
vez que la persona se encuentra con un acontecimiento del entorno igual o
similar, est ms segura de lo que puede ocurrir comparado con la primera
vez.

De igual forma, Ardilla A. (2002) explica que:

Cuando las personas hacen uso de su conocimiento construyen
planes, metas para aumentar la probabilidad de que tendrn consecuencias
positivas y minimizar la probabilidad de consecuencias negativas. Una vez
que la persona tiene una expectativa de la consecuencia que tendr un
acontecimiento, su actuacin conductual se ajustar a sus cogniciones.
Desde un enfoque motivacional, la cognicin es un trampoln a la
accin. Para los tericos cognitivistas, la accin est principalmente en
funcin de los pensamientos de la persona y no de algn instinto, necesidad,
pulsin o estado de activacin. Aspectos inmersos en la dimensin cognitiva.

Conocimiento.

Es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro
lado, los contenidos descubiertos o conocidos que forman parte del
patrimonio cultural del hombre. Saber que se consigue mediante la
experiencia personal, la observacin o el estudio.


Desarrollo personal.
Grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas
de desarrollo, de su crecimiento personal y profesional, garanta de
seguridad y empleo.

Destrezas Laborales.
Es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro
lado, los contenidos descubiertos o conocidos que forman parte del
patrimonio cultural del hombre.

Libertad Laboral.
Capacidad del sujeto de gobernarse por una norma que el mismo
acepta como tal sin coercin externa.

Participacin en Actividades Institucionales.
Confiar en medios y moviliza a las personas para que se desempee
como autores y supervisores de su propio desarrollo. Es una de las metas y a
la vez uno de los instintos de desarrollo.

Operacionalizacin de las variables

Diagnosticar el nivel motivacional de los trabajadores de la unidad de
Ciruga de adulto del Hospital Luis Razetti durante el ao 2014.


DIMENSION


INDICADORES

SUBINDICADORES

ITEMS
Motivacin
laboral
Motivacin


Factores
motivacionales
externos








Factores
motivacionales
internos








Dimensin
cognoscitiva
Satisfaccin laboral


Condiciones de
trabajo
Polticas de la
institucin y la
administracin
Relaciones
interpersonales
Salario
compensatorio
Estabilidad laboral

Autoridad
Autonoma
Responsabilidad en
la ejecucin de
tareas
Iniciativa en el rea
de trabajo
Habilidades
personales
Autoestima

Conocimiento
Desarrollo personal
Destrezas laborales
Libertad laboral
Participacin en
actividades
institucionales








Bases legales

Los sustentos legales que enmarcan esta investigacin. Segn el
Manual de la UPEL (2005), Las Bases Legales son todos aquellos
fundamentos legislativos que apoyan la investigacin de forma integral, las
mismas deben organizarse con base a la siguiente jerarquizacin:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, Cdigos, Leyes,
Reglamentos, Normas, Lineamientos y otros segn el caso (p.34). Para el
presente trabajo de investigacin se cita a:
El artculo 39 de la LOPCYMAT establece directrices sobre los Servicios
de Seguridad y Salud en el Trabajo
Los empleadores deben organizar un servicio propio o mancomunado
de seguridad y salud en el trabajo, conformado de manera
multidisciplinaria, de carcter especialmente preventivo
La exigencia de estos servicios se regir por nmero de trabajadores y
en una evaluacin tcnica de las condiciones y riesgos especficos de
cada empresa
Captulo II De la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artculo 10
El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
formular y evaluar la poltica nacional destinada al control de las
condiciones y medio ambiente de trabajo, la promocin del trabajo seguro y
saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, la restitucin de la salud y la rehabilitacin, la recapacitacin
y reinsercin laboral, as como la promocin de programas para la utilizacin
del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construccin,
dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura de las reas
destinadas a tales efectos. Dicho Ministerio, a tales efectos, realizar
consultas con las organizaciones representativas de los 3 empleadores y
empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos tcnicos y
acadmicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y
otras organizaciones interesadas.
Para el establecimiento de la Poltica Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadsticas
de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales,
tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y tursticas, as
como los estudios epidemiolgicos y de patrones culturales sobre el
aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para
la accin de los entes pblicos y privados en defensa de la seguridad y salud
en el trabajo.

La ley del ejercicio de la Enfermera Captulo IV De los Deberes
y Derechos de los o las profesionales de la Enfermera
Artculo 13

6. Ejercer su profesin con responsabilidad y eficacia cualquiera que sea su mbito de
accin.
7. Mantenerse actualizado con relacin a los avances cientficos, vinculados con el ejercicio
profesional de la enfermera.

Artculo 14
2. Realizar todos los cursos que consideren necesarios para mayor capacitacin y
actualizacin profesionales. Los organismos empleadores darn as facilidades para
hacerlo, siempre y cuando no se ponga en peligro la atencin del usuario y usuarias
CAPITULO III

MARCO METODOLGICO
En la presente investigacin se utiliz un tipo de investigacin de
naturaleza cuantitativa no experimental
Segn Hurtado (2000), consiste en la elaboracin de una propuesta
o de un modelo, como solucin a un problema o necesidad de tipo prctico,
ya sea de un grupo social, o de una institucin, en un rea particular del
conocimiento, a partir de un diagnstico preciso de las necesidades del
momento, los procesos explicativos o generadores involucrados y las
tendencias futuras. (p.325)

Naturaleza de la investigacin
Por su carcter, el estudio realizado es de naturaleza cuantitativa no
experimental.
Tipo de investigacin.
La presente investigacin est enmarcada de tipo documental, ya
que persigue, elaborar un marco terico conceptual para formar un cuerpo de
ideas sobre el objeto de estudio y descubrir respuestas a determinados
interrogantes a travs de la aplicacin de procedimientos documentales. Es
de campo; ya que fue un estudio a su vez exploratorio, descriptivo e
interpretativo, debido a las observaciones directas que se obtuvieron sobre
el problema y las encuestas realizadas.

De acuerdo con Arias (2006):
La investigacin documental es un proceso basado en la
bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e interpretacin de datos
secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por los otros
investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales
o electrnicas. Como en toda investigacin, el propsito de este
diseo es el aporte de nuevos conocimientos.

Diseo de la investigacin
Esta investigacin se encuentra dentro del diseo de Campo No
Experimental, dado que se observaron los fenmenos, hechos, situaciones o
sujetos en su ambiente natural o realidad, no han sido provocados
intencionalmente por el investigador.
Los autores Hernndez, Fernndez y Baptista (1991)
refieren de una investigacin no experimental:

Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, una investigacin donde no hacemos variar
intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos
en la investigacin no experimental es observar fenmenos tal y
como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos.
(p.189).
Poblacin.
Segn Arias (2006), afirma que la poblacin: Es un conjunto finito o
infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales sern
extensivas las conclusiones de la investigacin. sta queda delimitada por el
problema y por los objetivos del estudio.
La poblacin seleccionada est representada por 100 enfermeros que
laboran en el Departamento de Enfermera del Hospital Luis Razetti de
Barinas.
Muestra.
Segn Balestrini R. (1997) Cuando se seleccionan algunos
elementos con la intencin de averiguar algo sobre una poblacin
determinada, este grupo de elementos es denominado muestra. (P. 138)
Un censo, por ejemplo, es el recuento de todos los elementos de una
poblacin. Desde el punto de vista estadstico, una poblacin o universo de
estudio puede estar referido a cualquier conjunto de sus elementos de los
cuales se pretende indagar y conocer sus caractersticas, o una de ellas, y
para el cual sern validas las conclusiones obtenidas en la investigacin.
De igual forma, la muestra viene a representar una parte de la
poblacin que se desea estudiar y que al mismo tiempo va a representar la
poblacin total objeto de estudio. Para el siguiente estudio se seleccion una
muestra de 30 enfermeros del mencionado hospital.
Tcnicas de Anlisis de Datos
La tcnica que se utiliz, fue el cuestionario tipo encuesta, sta
permiti, obtener informacin explicita por escrito proporcionada por el
personal de enfermera sobre los factores motivacionales y su relacin con la
satisfaccin laboral.
La tcnica utilizada, es definida por Sabino (2000. p: 104) como
aquella que se aplica cuando se trata de requerir informacin a un grupo
socialmente significativo de personas acerca de los problemas en estudio
para luego, mediante un anlisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones
que se correspondan con los datos recogidos.
El cuestionario se estructur en dos partes, la primera referida a los
datos demogrficos. La segunda, midi la variable liderazgo de la enfermera
supervisora mediante 15 tems en escala Lickert de cinco puntos: Siempre
(5); Casi siempre (4); indeciso (3); casi nunca (2) y nunca (1)
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Validez
Tamayo y Tamayo (1998) considera que validar es determinar
cualitativa y/o cuantitativamente un dato (224). Esta investigacin requiri de
un tratamiento cientfico con el fin de obtener un resultado que pudiera ser
apreciado por la comunidad cientfica como tal.
De acuerdo a lo antes citado, el instrumento se someti a juicios de
expertos, quienes realizaron una revisin rigurosa del documento, se les
entrego una primera versin del instrumento, los objetivos, la
operacionalizacin de las variables y la tabla de validacin.
En tal sentido, 2 especialistas (metodlogos y especialistas en
psicologa y liderazgo) tuvieron la responsabilidad de emitir su juicio acerca
del contenido de este instrumento y procedieron a la aprobacin del mismo
para que la autora procediera a su aplicacin.
Confiabilidad
La confiabilidad es la propiedad segn la cual un instrumento aplicado
a los mismos fenmenos, bajo las mismas condiciones, arroja resultados
congruentes. La confiabilidad es una condicin necesaria, pero no suficiente
para la validez de un instrumento.
Por otro lado, segn Hernndez Sampieri R. (1999) la confiabilidad
representa la administracin de una nica prueba y emplea informacin fcil
de obtener cuya frmula es.

K S2
= K 1
K 1 St2
Donde:
= Coeficiente de confiabilidad
N = Nmero de preguntas
S2= Sumatoria de la varianza por tems
St2= Varianza total del instrumento.
En este sentido, la confiabilidad del instrumento se comprob
mediante el coeficiente de Alfa Cronbach, se aplico una prueba piloto a (6)
sujetos con las mismas caractersticas pero que no forman parte de la
muestra.
De acuerdo con el valor de alfa obtenido se determino la confiabilidad
de los instrumentos.












REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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