REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL "RÓMULO GALLEGOS" UNERG

EL EMPOWERMENT, COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA “LATIN BURGUER” C.A EN SABANETA, ESTADO BARINAS

Autor: Yaraid Leo Joaquín Fernández Docente: Lcdo. Wilibaldo Sánchez

Barinas, Febrero de 2013

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL "RÓMULO GALLEGOS"UNERG

EL EMPOWERMENT, COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA “LATIN BURGUER” C.A EN SABANETA, ESTADO BARINAS

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Licenciados en Contaduría Pública

Barinas, Febrero de 2013

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Quien suscribe, Yaraid N. Leo. B., C.I: 21.167.194 y Joaquín A. Fernández F. C.I.:18.906.836; hacen constar que son los autores del Proyecto de Trabajo de Grado titulado: El Empowerment, Como Herramienta Estratégica Para Incrementar El Rendimiento Del Capital Humano En La Empresa “LATIN BURGER” C.A En Sabaneta, Estado Barinas, el cual constituyen elaboraciones personales realizada únicamente con la dirección del tutor de dicho trabajo, Lic. Wilibaldo Sánchez, en tal sentido, manifestó la originalidad de la conceptualización del trabajo, interpretación de los datos y la elaboración de las conclusiones, dejando establecido que aquellos aportes intelectuales de otros autores se han referenciado debidamente en el texto del trabajo.

En la Cuidad de Barinas, a los

días del mes

del año

Yaraid N. Leo B. C.I.: 21.167.194.

Joaquín A. Fernández F. C.I.: 18.906.836.

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ayuda y orientación necesaria para emprender esta meta que hoy se me hace realidad. A mis padres José Leo y Yomelis Bustos. porque ellos me trajeron a este mundo dándome el mejor apoyo y la mayor ayuda para salir adelante y gracias a ellos soy lo que hoy en día soy. Gracias… Yaraid Leo iv . por haberme dado la oportunidad de cumplir este objetivo. por haberme brindado su apoyo. guiando mis pasos.AGRADECIMIENTO Mi agradecimiento infinito a mi Dios Todopoderoso. dándome la fe y las fuerzas necesarias para alcanzar esta meta. A mi Padrino el Doctor Julio Cesar Balza.

A las autoridades de la “UNERG” que nos abrieron las puertas al estudio. A mis padres por darme el aliento diario. A mis compañeros de curso q siempre estuvieron en las buenas y en las malas. A mis docentes en la carrera por sembrar un granito de sabiduría Gracias… Joaquín Fernández v .AGRADECIMIENTO A Dios por darme siempre aliento de vida y quitarme el miedo a seguir.

DEDICATORIA A mi madre por su inmenso amor infinito y bondad. Mío es el logro. le entrego hoy hecho realidad mi ilusión de tantos años. Yaraid Leo vi . A todos ustedes. que me acompaña siempre en el logro de mis metas. de ustedes mi triunfo. gracias madre querida este logro también es tuyo. A mi padre por sembrar los mejores valores y por todo el apoyo incondicional.

A mi amiga incondicional.DEDICATORIA Dedico esta tesis primeramente a Dios quien me inspiro para la elaboración y culminación de esta tesis. Para ellos esta dedicatoria de tesis pues es a ellos a quienes les debo su apoyo incondicional. A todos los que me apoyaron al escribir y concluir esta tesis. A mis padres quienes me apoyaron todo el tiempo. Joaquín Fernández vii . Yaraid. por estar siempre conmigo y apoyarme en cada momento de la carrera.

...…………………………………………………………........................ Bases teóricas…......…………............ Específico................................................................................................................ AGRADECIMIENTO.................................................. General...............INDICE GENERAL P.................. 33 35 12 14 32 8 8 9 11 11 4 viii ........................................................................................................... INDICE GENERAL................................................................................. LISTA DE GRÁFICOS............................… Delimitaciones……………………………………………………………......... MARCO TEÓRICO………………………………………………...............................................................................................P...................................... DECLARACIÓN DE AUTORÍA…………...... RESUMEN................................................. INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................... Alcance………………………………………………………………….......................................… Objetivos de la Investigación........................ Sistemas de variables……………………………………………………..................... iii iv v viii xi xii 1 2 PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO Planteamiento del Problema…………………………………………….......................................................................... Antecedentes de la Investigación……………………………. Justificación................................................ MARCO METODOLÓGICO……............................................. LISTA DE CUADROS....................................................................... Naturaleza de la Investigación…………………………………………… Población y Muestra.................. DEDICATORIA....................................................................

................. 37 37 71 73 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Referencias……………………………………………………………......………………………………………………….......Técnicas e instrumentos de recolección de información………………… Tratamiento de la Información..……………………………………………………………………........... 74 78 ix .... Anexos..………………………… Análisis e Interpretación de los Resultados………………………....... 35 36 DESARROLLO DEL ESTUDIO Los Resultados…………………………….................................... Conclusiones………....………………………………………………… Recomendaciones...

LISTA DE CUADROS P.P. CUADRO. Cuadro 1..................................................................................................... Cuadro 2..................................................................................................... Cuadro 3..................................................................................................... Cuadro 4..................................................................................................... Cuadro 5..................................................................................................... Cuadro 6..................................................................................................... Cuadro 7..................................................................................................... Cuadro 8..................................................................................................... Cuadro 9..................................................................................................... Cuadro 10................................................................................................... Cuadro 11................................................................................................... Cuadro 12................................................................................................... Cuadro 13................................................................................................... Cuadro 14................................................................................................... Cuadro 15................................................................................................... Cuadro 16................................................................................................... Cuadro 17................................................................................................... Cuadro 18................................................................................................... Cuadro 19................................................................................................... Cuadro 20................................................................................................... Cuadro 21................................................................................................... Cuadro 22.................................................................................................. Cuadro 23................................................................................................... Cuadro 24................................................................................................... Cuadro 25................................................................................................... 38 41 42 44 45 47 48 49 51 52 53 54 56 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

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LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO Gráfico 1…………………………………………………………………… Gráfico 2…………………………………………………………………… Gráfico 3…………………………………………………………………… Gráfico 4…………………………………………………………………… Gráfico 5…………………………………………………………………… Gráfico 6…………………………………………………………………… Gráfico 7…………………………………………………………………… Gráfico 8…………………………………………………………………… Gráfico 9…………………………………………………………………… Gráfico 10……….…………………………………………………………. Gráfico 11…….……………………………………………………………. Gráfico 12…......…………………………………………………………… Gráfico 13………..………………………………………………………… Gráfico 14..………………………………………………………………… Gráfico 15………………………………………………………………….. Gráfico 16....……………………………………………………………….. Gráfico 17……………………………………………….…………………. Gráfico 18……………………………………………….…………………. Gráfico 19…….……………………………………….…………………… Gráfico 20…………………………………..……………………………… Gráfico 21......……………………………………………………………… Gráfico 22…..……………………………………………………………… Gráfico 23 .………………………………………………………………… Gráfico 24..…………………………………………………..…………….. Gráfico 25..……………………………………………………….……..…. P.P. 38 41 42 44 45 47 48 49 51 52 53 54 56 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL "RÓMULO GALLEGOS" UNERG

EL EMPOWERMENT, COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA “LATIN BURGUER” C.A EN SABANETA, ESTADO BARINAS

Autores: Yaraid Leo Joaquín Fernández Docente: Lcdo. Wilibaldo Sánchez

RESUMEN Esta investigación tuvo como objetivo fundamental, sugerir el Empowerment, como herramienta estratégica para el incremento del rendimiento del capital humano en la empresa “LATIN BURGUER” C.A, en Sabaneta, estado Barinas. La misma estuvo enmarcada dentro de la modalidad de investigación descriptiva con apoyo de campo, el cual permitió conseguir directamente los datos de la realidad, y la información se obtuvo directamente de la empresa “LATIN BURGUER” C.A, y de los empleados y supervisores. La población representativa estuvo conformada por 15 empleados y 5 supervisores, para una muestra de veinte (20), quienes aportaron la información necesaria sobre la temática estudiada. La técnica utilizada para la recolección de la información fue la entrevista no estructurada y la herramienta principal fue el cuestionario, el cual permitió conocer la situación actual. El análisis de los datos se realizó utilizando la relación porcentual, estableciéndose una adecuada concordancia entre las variables que se aprecian en los cuadros y gráficos que determinan la necesidad de sugerir el Empowerment como herramienta estratégica. Se llegó a la conclusión que la empresa no cuenta con un sistema de información y comunicación adecuada que permita la integración y retroalimentación adecuada, que sirva para mejorar el clima organizacional. Por otra parte se recomienda a la empresa utilizar las herramientas necesarias para la implementación de esta filosofía gerencial como es el Empowerment. Descriptores: Empowerment, información y comunicación. herramienta estratégica, filosofía gerencial,

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donde la información se comparte con todos. En el presente trabajo de investigación. manufactura. y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. cualquier persona externa a la compañía puede detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente. responsabilidad. como se indica en el titulo. Es de destacar. mercadotecnia. y a su gente. estado Barinas. han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones. rapidez. los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. 2 . una filosofía. el problema es que la gente que trabaja dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas no están bien. Esta herramienta. habilidades. ventas. haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización. funcionalidad y bajos costos.INTRODUCCIÓN La creciente competencia. sino también a las personas implicadas en aquéllas. tecnología. ¿Por qué empowerment? Se trata de todo un concepto. una nueva forma de administrar la empresa. donde se integran todos los recursos: capital. en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad. producción. Los miembros. equipos de trabajo y la organización. como herramienta estratégica para incrementar el rendimiento del capital humano de la empresa de comida rápida “Latin Burguer” C. es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Esto sugiere otro tipo de administración: el empowerment. se mencionará el Empowerment. flexibilidad. que el Empowerment. tendrán completo acceso y uso de información crítica.A en Sabaneta. poseerán la tecnología. reemplaza la vieja jerarquía por equipos autos dirigidos. equipo.

CAPITULO II: marco metodológico. planteamiento del problema. población y muestra.El mismo estuvo conformado por el siguiente esquema: CAPITULO I: El problema. referencia y anexos. objetivo de la investigación (objetivo específico y objetivo general). naturaleza de investigación. CAPITULO III: marco metodológico. alcances y delimitaciones. bases teóricas y légales. método. CAPITULO VI: propuesta. definición de hipótesis. CAPITULO IV: análisis e interpretación de los resultados. sistema de variable. antecedente de la investigación. CAPITUO V: conclusiones y recomendaciones. 3 .

el poder de tomar decisiones y la facultad de recompensar los logros en todos los niveles de la organización. (p. que se requiere de un empoderamiento para lograr los objetivos deseados. Es importante destacar entonces. que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. Según Murrel y Meredith (2008) señalan. es creada para un objeto específico. La misma sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar metas comunes. no jerárquico. lo que repercute en menor tiempo de respuesta ante cualquier cambio del entorno (externo o interno). actividades y roles que interactúan entre si. reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de una empresa no es el resultado de los factores 4 . 19) Ahora bien. la cultura del mismo permite adquirir una mayor flexibilidad. A los efectos. El verdadero Empowerment no sólo requiere que todo el personal confíe en la gerencia. que el Empowerment: … es un término se refiere a un medio laboral en el que la gerencia otorga a los individuos. crear una organización con Empowerment significa construir un equipo de trabajo altamente comprometido. es diseñada para que cumpla una meta y logre sus objetivos. sino que la gerencia confíe en el personal y le dé la oportunidad de tomar decisiones o cometer errores. la importancia de este enfoque. sobre todo. Esta se fundamenta en un conjunto de personas. y a los equipos de trabajo. Además. Lograr esto. con iniciativa y. proporciona a la empresa mayor competitividad y rentabilidad al lograr que todo el personal se involucre y dé un esfuerzo adicional.CAPITULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Toda organización.

Es de señalar. valores los cuales actúan como 5 . mercadotecnia. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. ventas. Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo. Es un sistema de valores y creencias. como en reingeniería. capital. De ahí que el Empowerment viene a formar parte importante en la determinación de la gestión del capital humano de una empresa. manufactura. producción. que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional. tecnología. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. no es un programa con principio y fin. que se pide un entendimiento en todos los niveles sobre el significado de Empowerment y cómo obtenerlo. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la misma. s/n). haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización. estas dependen en buena medida de las actividades. Esto exige la disposición y compromiso de la alta dirección hacía la cultura del desarrollo humano. que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo” (p. equipo. lleva la decisión a la gente que está en el frente. la importancia del Empowerment no sólo es el delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el sentido de pertenencia con su propio trabajo. se requiere tener una visión que indique la dirección de la empresa y la toma de decisiones ayuda a alcanzarla. una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos. entendiéndose como una filosofía. y las acciones necesarias para obtenerlas. Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigido. y a su gente.organizacionales existentes. Según Scott y Jaffe (2009). Todos los niveles de la empresa entienden la forma en que este "facultamiento" puede satisfacer todas las necesidades propias y personales. en donde la información se comparte con todos. De la misma forma. se considera como el movimiento que busca dar poder a la gente vía entrenamiento. Sin embargo. es además “una herramienta utilizada tanto en la calidad total. Para los autores antes mencionado.

guías para llevar a cabo la misma. Además, es necesario que haya un entendimiento claro de las responsabilidades del cargo y de los métodos con lo que se medirá el éxito, como puede ser el contar con una retroalimentación continua sobre su rendimiento, sugerencias para mejorar, entre otras. Según Murrel y Meredith (ob. cit), hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados, los cuales están representado por el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación, debiendo ser éstos principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa. Es por ello, que el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el Empowerment, este puede ser un vinculo para el buen desempeño del capital humano en la organización. En otro orden de ideas, cabe señalar, que la empresa “Latin Burguer” C.A, dedicada a la venta de comida rápida (pollos, parrillas, hamburguesa, perros calientes, pepitos, ensaladas, papas fritas, refrescos, entre otros), cuya sede principal está ubicada en el Sector la Reforma Avenida Obispo esquina calle 3, en Sabaneta estado Barinas. En la observación realizada en la empresa, y a través de entrevista directa con los empleados de la organización, los cuales expresaron que existe una escasa comunicación entre los empleados y obreros con los directivos de la organización, además se detecta que los mismos no están identificados con la compañía, lo cual no facilita la integración del personal. Por otra parte, es importante señalar que la empresa se encuentra en un período de expansión, abriendo nuevas sucursales, donde busca incrementar sus ganancias y reforzar su imagen ante sus competidores, y aunado a lo ya planteado refiere que se han presentando una serie de situaciones que afecta directamente a la organización como son: el sistema de comunicación entre las sucursales, el cual juega un papel muy importante, no permiten obtener la efectividad requerida, hecho que se evidencia en las sucursales ubicadas entre diversos puntos de Sabaneta y poblado 3, donde la

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universalidad de criterios fallan, notándose un comportamiento diferente en cada uno de los locales, con respecto a la atención al cliente y la interacción entre los trabajadores. Esto evidencia una debilidad de la empresa, dado que la gente debe y desea estar enterada de lo que sucede en la empresa: planes, fracasos y éxitos. Cuando la gente entiende la dirección de la compañía, es más probable que respalde las acciones de la misma. Otro punto importante, que debe atender la empresa “Latin Burguer” C.A, es la carencia de sistemas de recompensa y reconocimiento que desarrollan orgullo y autoestima del personal, lo cual trae como consecuencia la falta de motivación de sus empleados, lo cual se refleja en la atención al cliente, lo que incita que se presenten dificultades sucesivas en el desempeño laboral del capital humano, el cual no es evaluado constantemente. Además, el clima que allí se desenvuelve no permite el desarrollo eficaz de las actividades que tiene cada trabajador, principalmente las que laboran en las diferentes sucursales. Cabe señalar, que de continuar esta situación se podría llegar al descontento por parte de la clientela, generando la pérdida de la misma, el descontrol del personal que allí labora, lo que contribuiría a la formación de un ambiente de insatisfacción e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello es preciso buscar alternativas de solución, mediante estrategias que permitan mejorar el ambiente de trabajo que allí sé está desarrollando. Por lo tanto, se hace necesario sugerir la implantación del Empowerment como herramienta estratégica que permita el incremento del rendimiento del capital humano, donde los empleados, administrativos o equipos de trabajo, posean el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, los cual esto implicaría la aceptación de responsabilidad, y el sentimiento de pertenencia de los miembros de la organización acerca de su autonomía en el trabajo. Además, es importante acotar, que el Empowerment se convertiría en una herramienta estratégica para fortalecer el quehacer del liderazgo, dando sentido al trabajo en equipo, permitiendo la mejora del clima organizacional, la motivación del empleado al trabajo e identificación con la

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visión, misión y objetivos de la organización, logrando así un servicio de calidad para los clientes. Ante este planteamiento surge la necesidad de hacer las siguientes interrogantes: ¿Cómo es en la actualidad el sistema de comunicación, en el proceso de toma de decisiones de la empresa? ¿Qué tipos de incentivos otorga la empresa al capital humano de la misma? ¿Cuáles son los elementos del Empowerment aplicables a la empresa para el incremento del rendimiento del capital humano? Para responder a estas interrogantes se plantean los siguientes objetivos:

Objetivo de la Investigación

Objetivo General
Proponer el Empowerment, como herramienta estratégica para el incremento del rendimiento del capital humano en la empresa “LATIN BURGUER” C.A, en Sabaneta, estado Barinas.

Objetivos Específicos
- Describir la situación actual de la empresa en relación al sistema de comunicación, en el proceso de toma de decisiones. - Identificar los tipos de incentivos que ofrece la empresa hacia el capital humano. - Determinar los elementos del Empowerment aplicables a la empresa para el incremento del rendimiento del capital humano.

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A es una empresa de comida rápida. lo que al transcurrir el tiempo generaría un cliente fijo para la empresa. si un cliente en su primera visita al establecimiento u organización es tratado con la mejor atención. en base a la problemática planteada anteriormente se crea la necesidad de sugerir la implementación del Empowerment. de manera que si se logra. que a través de los años ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en óptimas condiciones logran un excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. que permitan mejorar el ambiente laboral que allí se presenta. Es por eso que toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener siempre 9 . Pero si este es tratado de manera descortés el primer día de su visita o simplemente cualquier día. Cabe mencionar. buscara en otro establecimiento comercial la atención que allí no se le ha dado. puesto que proporcionara una mayor calidad en productos o servicios por consiguiente aumento de captación en su cartera de clientes. se verá en desventaja con otras que si lo cuentan. demostrando ser el objetivo primordial para el éxito en sí de la misma. Es de destacar. cambio y pérdida del usuario hacia otro comercio. que si una organización no cuenta con clima favorable. que ha surgido gracias al empeño y dedicación de sus propietarios.Justificación e Importancia El Empowerment. Ahora bien. la empresa lograra proyectar una excelente imagen ante sus competidores. es un tema de gran importancia hoy día. que toda empresa debe tener un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para que a la hora de atender a su público el trato sea provechoso es decir. en el negocio de comida rápida. como herramienta estratégica que permita un fortalecimiento en el rendimiento del capital humano de la empresa. es de esperarse que este frecuente más a menudo el mismo. ya que gracias a el se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo del capital humano y su sentido de pertenencia de una organización. la empresa “LATIN BURGUER” C. estado Barinas. en Sabaneta. Causando una imagen errada de la misma ante sus competidores.

representándose a través del beneficio obtenido por la empresa objeto de la investigación. Esta investigación servirá como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. 10 . eficacia y eficiencia en la organización. Finalmente y no menos importante el diseño de las estrategias que irán a solventar una situación directamente en el campo laboral. También se justifica desde el punto de vista metodológico ya que será realizada a través de técnicas como: el cuestionario y la observación directa que generaran los resultados analizados estadísticamente. El Empowerment constituirá una herramienta fundamental que apoyará y reforzará el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. se busca que las estrategias gerenciales (Empowerment) que aquí se presenta vayan en función de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y no sólo eso sino que permita incrementar el grado de satisfacción del personal que allí labora así como también del cliente que va a solicitar el servicio o producto.en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su organización. aflora los valores y crea relaciones interpersonales. pero una tecnología sin quien la maneje no tiene ningún éxito. otorgando a sus empleados una mejor calidad de trabajo y al público en general una agradable atención. para así alcanzar un aumento de productividad. La línea de investigación es Modelos Gerenciales. todo esto enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este último es el arranque y éxito de cualquier organización claro esta que la tecnología también ayuda. fomenta la consecución de los objetivos invierte en el aprendizaje. Al sugerir esta investigación. ya que esta filosofía gerencial ayuda a desarrollar el talento y la capacidad.

como herramienta estratégica para el incremento del rendimiento del capital humano en la empresa “LATIN BURGUER” C.A. estado Barinas. en Sabaneta.Mayo Latin Burguer C.Alcances La investigación se circunscribe a sugerir la implantación del Empowerment. Delimitaciones TIEMPO: ESPACIO: Enero .A. en Sabaneta estado Barinas 11 .

convirtiendo a la gente en líderes vitales de la empresa. 12 . donde las unidades de análisis estuvieron constituidas por textos escritos. así como también una búsqueda de información bibliográfica realizada por los autores. Natera (2009). se realiza una revisión de trabajos de grado. para afrontar las exigencias actuales. en su investigación titulada: “El Empowerment como herramienta estratégica para gerentes. con el propósito de buscar datos que permitan desarrollar los objetivos y variables del estudio. El autor concluye. leyes.CAPITULO II Marco Teórico Antecedentes de la Investigación. Se observó además la poca comunicación que existe entre los trabajadores y la gerencia. y que a continuación se destacan: En primer lugar. además de fomentar la disciplina para desarrollar las actividades adecuadamente y promover el compromiso con los subordinados. Los antecedentes permiten demostrar la realización de otros trabajos relacionado con el proyecto presentado. que el Empowerment redefine la manera de gestionar la organización. investigaciones específicas sobre la temática estudiada. es una herramienta que permite fortalecer las relaciones entre los miembros de las organizaciones. El autor concluyó que el Empowerment. apoyando la gestión moderna de personas y capital humano. testimonios focalizados y fuentes electrónicas como Internet. es una estrategia que requiere la inclusión del esfuerzo de todas las personas que forman parte de la empresa. donde exista mayor eficiencia. debido a que es necesario realizar cambio y adaptaciones en las organizaciones. Es por ello que el Empowerment. ¿Una realidad o un Modismo?”. cuyo estudio se ubica en una investigación documental. calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos de la organización. traducida en una nueva visión organizacional. Para el desarrollo de esta sección. documentos.

realizado en Santiago de Cuba. En otro orden de ideas. Serpa (2008) en su trabajo de investigación titulado: “Capital Humano en entidades hoteleras cubanas. corroborando así. Sin embargo.lo cual impide valorar y sentirse cómodo en el ambiente de trabajo. igualmente se arriban a conclusiones y recomendaciones. (p. a fin de lograr la participación de los trabajadores en la toma de decisiones gerenciales. 8) 13 . señala el Capital Humano es un concepto muy amplio. en correspondencia con lo que se denomina hoy". lo cual genera una insatisfacción por parte de los empleados ya que consideran que su participación en la organización no es tomada en cuenta y esta se encuentra centralizada dentro de la gerencia. El presente trabajo se vincula a dicho antecedente. El personal que labora en el área administrativa difícilmente participa en la toma de decisiones y por consiguiente muy pocas de sus opiniones son tomadas en cuenta dentro de la organización. La investigación realizada se vincula con el presente antecedente. Mito o realidad”. ya que ambas centran su interés en mostrar al Empowerment como una herramienta de cambio gerencial. puede ostentar de Activos de la Información y el Conocimiento. que la realidad cubana. resulta aun extremadamente complicado valorar al Capital Humano usando indicadores financieros. que puede resumirse en un conjunto de atributos que debe poseer la empresa para llevar a cabo una gestión económica satisfactoria e inclusive sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo. como fenómeno contable. En el presente antecedente se acompañan las soluciones. lo que se hace en Cuba hoy en día para proveer a las empresas y a la sociedad de estos importantes activos. para la obtención de una mayor productividad y mejor calidad de vida para los miembros de las organizaciones. siendo de importancia vital este factor comunicacional entre gerente – trabajador. obteniéndose una valoración más realista y a tono con los tiempos que se viven. debido a que ambas buscan actualizar la gerencia con esta filosofía moderna denominada Empowerment. La era del Conocimiento y la Información. dejando a un lado la estructura jerárquica tradicional.

La población estuvo constituida por el conjunto de organizaciones privadas que se encuentran ubicadas en el Sector la Reforma. y en la toma de decisiones gerenciales. 14 . mediante la implantación de técnicas y herramientas que sirvan de apoyo para alcanzar dicho fin. estado Barinas. el cual se ubicó como un diseño no experimental. Lucena (2008). El autor concluye que en la actualidad existe una debilidad empresarial a nivel de competitividad originada principalmente en el proceso de toma de decisiones. ya que el mismo se desarrolla de manera inadecuada e ineficiente. de tipo descriptivo. metalmecánicas y de servicios. proponiendo el Empowerment para lograr dicho objetivo. realizada en Sabaneta. proponiendo el Empowerment como herramienta estratégica para la toma de decisiones. para lo cual es necesario proponer a las empresas nuevas herramientas que conduzcan a un mejor desenvolvimiento en el proceso de toma de decisiones. Bases Teóricas A continuación se establece el componente teórico en el cual se fundamenta la presente investigación. ya que ambas se centran en aspectos relevantes dentro del proceso administrativo. entre ellas industrias manufactureras. la gerencia y en el liderazgo gerencial. con énfasis en el Empowerment. dado que se desea destacar el papel del gerente en la conducción efectiva del capital humano. conformada por 300 empresas aproximadamente y para la muestra se trabajó con el 30% de la población. con diseño de campo. El trabajo que se presenta se vincula con el antecedente antes mencionado. en su investigación titulada: “El uso del Empowerment como herramienta fundamental para mejorar el proceso de toma de decisiones”.El presente estudio se relaciona con el antecedente presentado. Finalmente. debido a que los mismos resaltan la importancia del Capital Humano en el aporte de conocimientos para mejorar la gestión económica empresarial. en Sabaneta.

al poder compartido. Los trabajadores podían ciertamente asumir mayor dosis de responsabilidad y autoridad y el Empowerment (empoderamiento) venía a ofrecérsela. Cuesta mucho transformar viejas creencias arraigadas y renovar el cultivo de valores incorporando elementos como la proactividad. para mejorar la práctica de la delegación y liberar el potencial disponible en las personas. especialmente. además. los albores del siglo XXI. sus temores. de modo que hay ciertamente distancia entre lo que se predica en los libros y lo que se practica en las empresas. Para los más vanguardistas. Obviamente y en general. no pocos directivos pensaban que los cambios no iban con ellos. Los expertos sostienen que las decisiones han de ser tomadas. los directivos tienen sus prevenciones. y viene a reconsiderar el statu quo. hay quien. dentro de los procesos de evolución cultural emprendidos. a la vista de los resultados. la autocrítica o la creatividad. y aun sus intereses al respecto. el cambio cultural supone modificaciones en las creencias y valores compartidos. parece imparable e irreversible. sin consultar. no cabe sorprenderse de que haya estado encontrando sólidas resistencias. que estaban por encima del cambio. la reducción de la distancia entre el “nosotros” y el “ellos”. por las grandes empresas.El Empowerment Según Parker (2007). en el nivel más bajo en que pueda hacerse con acierto. al trabajo en equipo. y se diga que. el reconocimiento de la mayoría de edad de los trabajadores. parece que no es Empowerment todo lo que reluce. Hace poco más de diez años. el Empowerment se remonta quizá a los comienzos del management (Gerente) moderno pero se consolidó en la lista de buzzwords (algo novedoso en gerencia). al tratar el cambio cultural se hace referencia a un mayor compromiso de los trabajadores con la organización. Sin embargo. 15 . piensa que se está mostrando insuficiente: que hay que pasar a la versión “Empowerment plus”. Sin embargo. en los primeros años 90. al desarrollo profesional continuo. incluso aplicándose con autenticidad. Para Parker (ob. cit).

en donde la información se comparte con todos. equipo. Se dice que. Según los autores antes mencionados. responsabilidad. Se considera como el movimiento que busca dar poder a la gente vía entrenamiento. porque la lucha por el poder. como en reingeniería. que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional. es además una herramienta utilizada tanto en la calidad total. una filosofía. el interés individual. lleva la decisión a la gente que está en el frente. se podría escuchar que consiste en decir a la gente lo que quieres de ellos. y a su gente entre otros. poseerán la tecnología. tendrán completo acceso y uso de información crítica. 16 . y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. No es de extrañar. que el Empowerment también apunta a lo político y lo social.Cabe destacar. el incremento de la colaboración sinérgica de las personas dentro de las organizaciones se acompañará de una progresiva disminución de la jerarquía. la defensa de territorios. el Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. estaban consumiendo una energía sin duda más necesaria para la generación de resultados. si se pide a un alto directivo de gran empresa moderna que defina el Empowerment. Todavía hoy. habilidades. Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo. producción. Para Scott y Jaffe (2009). el Empowerment es todo un concepto. no sólo es el delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigido. darles recursos y dejarles solos. Los miembros. que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. tecnología. en las próximas décadas. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. equipos de trabajo y la organización. Ahora bien. del poder. una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos: capital.

para ello debe hacer una evaluación de persona/puesto. sugerencias para mejorar. estos sistemas deben estar más orientados hacia los equipos. es necesario que haya un entendimiento claro de las responsabilidades del puesto y de los métodos con lo que se medirá el éxito. tanto psicológico como concreto pueden aumentar estos sentimientos. Todos los niveles de la empresa entienden la forma en que este "facultamiento" puede satisfacer todas las necesidades propias y personales. exige un entendimiento en todos los niveles sobre el significado de Empowerment y cómo obtenerlo. Los sistemas de comunicación juegan también un papel muy importante. La gente con Empowerment tiene un sentido intrínseco de orgullo por sus logros y contribuciones a la empresa. La compensación y otros sistemas de recompensa tienen que estar en concordancia con los valores del Empowerment de la empresa. Además. no es un programa con principio y fin. se requiere tener una visión que indique la dirección de la empresa y como la toma de decisiones ayuda a alcanzarla. y las acciones necesarias para obtenerlas. cit). en su reconocimiento del desempeño del trabajo y sus logros específicos. éstos deben ser efectivos. De la misma forma. valores los cuales actúan como guías para llevar a cabo la toma de decisiones. Sistema de recompensas y Reconocimientos Según Scott y Jaffe (ob. entre otras. Los puestos deben ser ideados para que el colaborador tenga sentido de posesión y responsabilidad. 17 . Es un sistema de valores y creencias. los sistemas de recompensa y reconocimiento que desarrollan orgullo y autoestima son de suma importancia. como puede ser el contar con una retroalimentación continua sobre su rendimiento. Frecuentemente. el uso de la comunicación efectiva y eficiente conlleva a lograr los objetivos de la organización. Esto exige la disposición y compromiso de la Alta Dirección hacía esta cultura de desarrollo humano. Programas de reconocimiento.Lo anteriormente planteado.

según los autores. disciplina. Un desarrollo de habilidades técnicas y de puesto: Los colaboradores se encargan de tareas adicionales y tienen una rotación frecuente de tareas. etc. no sólo de su propio trabajo. El entrenamiento de los líderes es fundamental. Ellos deben entender la forma en que deben realizar cada tarea. a medida que el personal y los equipos progresan hacia un mayor ambiente de Empowerment. Los líderes que tienen Empowerment no sólo facultan a su gente. círculos de calidad. y la retroalimentación y refuerzo que proporcionan. el control que ejercen. Un desarrollo de habilidades de liderazgo: Los líderes tienen un gran impacto sobre el grado de Empowerment que siente su gente.Sistemas de selección y promoción que permitan la identificación de trabajadores y de los líderes de calidad en todos los niveles (agentes de cambio). No se debe esperar que la gente en tales posiciones sepan hacerlo. Al localizar a personas con la motivación y las habilidades apropiadas en un ambiente "energetizado". También son importantes que se consideren los siguientes puntos: Planes de carrera y desarrollo: Sistemas de información. algunas personas estarán más interesadas que otras en tener Empowerment. políticas de reembolsos por viajes. procedimientos para planificación de sucesión. Todos estos sistemas pueden infundir en las personas un sentido de poder. aumenta la probabilidad de que se alcancen los beneficios de la energetización en una forma más efectiva en tiempo y costos. sino 18 . o hacerlas sentir como si no tuviesen ningún poder. Evidentemente. Estos sistemas deben revisarse y ajustarse continuamente. Al entrenar para el éxito y ayudar a sus colaboradores a sentirse dueños de sus ideas. El aumento de las habilidades de liderazgo es un proceso continuo. los líderes aseguran la dedicación y compromiso de aquéllos hacia su trabajo. buzón de sugerencias. es preciso ayudarles a desarrollar sus habilidades. normas de reembolso por matrícula. la iniciativa que fomentan. sino que también desarrollan la confianza de la misma. normas de personal. Esto es consecuencia de las tareas que delegan. las opciones de promoción y selección de una empresa significan que ella tiene un ambiente de Empowerment. Además.

prepara a la gente para estas nuevas responsabilidades. debido a que su personal de primera línea representa a la empresa ante el cliente. se debe de considerar el personal de los grupos de apoyo (ingeniería. Se requiere un continuo entrenamiento y apoyo de la gerencia para ayudarlos a asumir nuevos papeles. Equipos de trabajo: Cada vez más. clientes. oportunidades y que tomen las medidas necesarias. reforzar y ofrecer ayuda sin quitar responsabilidad. Un desarrollo de habilidades para el servicio al cliente. Generalmente. Finalmente. capacitación). interacciona más frecuentemente con sus compañeros de trabajo. se necesita el entrenamiento en habilidades a medida que los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades. organiza a las 19 . desarrolla la confianza y las habilidades de los colaboradores.de todo lo que impacta a su equipo. contabilidad. Una empresa que tenga Empowerment proporciona el entrenamiento que el personal de servicio de primera línea necesita para satisfacer y superar las expectativas de sus clientes. El personal de apoyo que realice eficazmente las actividades de entrenar. Un equipo especial de trabajo: el equipo auto dirigido. Se espera que la gente identifique los problemas. las empresas facultan al fomentar la formación de trabajo en equipo (equipos interfuncionales de calidad. Esto puede ayudar a la gente de primera línea a desarrollar un sentido de responsabilidad y de posesión del puesto. grupos de enfoque concentrados en los clientes y equipos integrados de desarrollo de productos). gerencia. proveedores. El entrenamiento técnico y de trabajo. ya sea individualmente o en equipo. al nivel de entrenadores. Las empresas con Empowerment se concentran en las habilidades de servicio a clientes. Al igual que los líderes. Un desarrollo de técnicas para resolver problemas y entrenamiento en habilidades interpersonales: La gente con Empowerment. un grupo de apoyo eficaz progresa del nivel de individuos que hacen el trabajo. Áreas de soporte técnico: Se llevan a cabo entrenamientos para grupos de apoyo al sistema de Empowerment. El personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta. La gente con Empowerment toma gradualmente una mayor parte de las responsabilidades de los grupos de apoyo.

edificios. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento. el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas. la educación y la experiencia. que es una forma excelente de energétizar al capital humano cuyos puestos actuales tienen un alcance limitado.personas en forma tal. es la teoría de las relaciones humanas. y dinámica de grupos. aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión " en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. Se refiere al conocimiento práctico. En sentido más estricto del término. 2007) sintetizan la visión social del hombre de la siguiente manera: . comunicación. Capital Humano Para Becker (2008). capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. entre otros. Uno de los aspectos teóricos vinculantes con la participación de los trabajadores en las organizaciones. la cual incorpora un nuevo lenguaje en el contexto de la administración. su comportamiento en el trabajo o cualquier otro lugar es consecuencia de diversos factores motivacionales. deseos y temores. tales como asignación de trabajo con autodirección. Elton Mayo y sus colaboradores (citados por Kast. máquinas. En este sentido. las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. de allí que. entre otros. que sean responsables por un cierto rendimiento o área.Los trabajadores son criaturas sociales complejas con sentimientos. El equipo toma muchas de las responsabilidades asumidas anteriormente por los supervisores. liderazgo. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la calidad del trabajo es algo confuso. organización informal. 20 .

Destaca en las conclusiones de la teoría las Relaciones Humanas. por ello. el énfasis en el sentido de que el comportamiento de los equipos pueden manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y liderazgo. Chiavenato (1999) explica lo siguiente: La comunicación se aplica en todas las funciones administrativas. La comunicación implica el intercambio de hechos. ganar su aceptación y obtener de éstos el seguimiento requerido para la ejecución de tareas conducentes a objetivos comunes y compartidos. desde que nace establece vínculos de relaciones con sus semejantes. (p. con el propósito de hacer del grupo de trabajadores un todo comprometido con metas específicas y planificadas por la gerencia e integrar al personal en la toma de decisiones. El líder participativo. quien ejerce el liderazgo de grupos. entre dos o más personas. de tal modo que pueda lograr la influencia en las demás personas. dado que representa el intercambio de pensamiento o información para proporcionar comprensión y confianza mutua además de buenas relaciones humanas.. no sólo en el hogar y la comunidad. que las personas como elementos socializables. ha de utilizar la comunicación efectiva como herramienta de entendimiento. sino también en el ambiente de trabajo. Al respecto. pero particularmente importante en la función de dirección. Por lo tanto.Las personas son motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan. opiniones y emociones. La Comunicación Efectiva Es importante resaltar. debe manejar la comunicación de manera adecuada.324) Es decir. en lo cual la comunicación tiene un significativo valor. la comunicación facilita las relaciones entre las personas. ideas. se vincula la mencionada teoría con la presente investigación precisamente en la intención de que construya una nueva visión de liderazgo. tal como es uno de los propósitos de la presente investigación 21 .

muchas personas relacionadas con la investigación de operaciones. los cuales por la carencia de instrumentos adecuados eran difíciles de cuantificar. en cuanto al alcance de la toma de decisiones al señalar que los gerentes dividen su tiempo en tres alternativas: encontrar ocasiones para tomar una decisión. que a problemas prácticos y reales. En ese orden de ideas. las ciencias gerenciales enfatizaron más en los problemas sujetos al tratamiento matemático. No obstante. es un área relativamente joven. Ya para los años cincuenta. en respuestas a la preocupación por los problemas no resueltos por la investigación de operaciones. Si bien con algunos antecedentes a finales del siglo XIX en Inglaterra. Bufa y Deyer (2008). señalan que igualmente por estos años se desarrolló el campo conocido como teoría de decisiones. entre los que se cuenta la ciencia gerencial. Esta se desarrolló mediante la aplicación de procedimientos científicos en la solución de problemas militares durante la Segunda Guerra Mundial. señalan que el proceso de toma de decisiones se puede definir como una serie de pasos que comienzan con un 22 . nuevas disciplinas relacionadas con los problemas de toma de decisiones se desarrollaban. Al finalizar ese conflicto. ayuda en el comportamiento racional de las personas que toman decisiones frente a una situación incierta. como proceso sistemático para la solución de problemas. Al seguir esta misma línea. El autor enfatiza también.Toma de Decisiones La toma de decisiones. La toma de decisiones ha sido definida de distintas maneras. la primera actividad científica organizada para el análisis de los procesos de toma de decisiones fue la investigación de operaciones. en lo que se refiere a los problemas civiles y en especial a los vinculados con la gerencia. percibieron la posibilidad de aplicar los mismos métodos y técnicas empleadas en la materia militar. descubrir posibles cursos de acción y escocer entre los cursos de acción. Simons (2007) indica que el proceso de toma de decisiones comienza cuando se analiza un problema y termina cuando se ha escogido una alternativa. Thieranf y otros (2007).

los responsables de ello. La retroalimentación que ponga a prueba la rapidez y la efectividad de la decisión frente al curso real de los acontecimientos. Por tal razón. medida y confiable respecto al resultado que darían distintas alternativas sometidas bajo consideración. Riesgo: condición en la que se conoce la probabilidad de que una 23 . de modo que las personas que asumen la responsabilidad puedan ejecutarla? En resumen. una solución que satisfaga plenamente las especificaciones.análisis de la información y culmina en una resolución. es la condición en la que se cuenta con información exacta. antes de prestarle atención a las concesiones necesarias para hacer la decisión aceptable. sino también afrontar el riesgo y ejercer un esfuerzo organizado de seguimiento y verificación. las situaciones de toma de decisiones se consideran dentro de una línea continua que va desde la certeza a la incertidumbre. Obtención de una solución correcta. La inclusión en la decisión de la acción necesaria para llevarla a cabo. las condiciones bajo los cuales se toman decisiones son los siguientes: Certidumbre: también llamado certeza. ¿Qué acción debe desarrollarse?. no solo es elegir la alternativa considerada más adecuada. Drucker (ob. Al presentarse la oportunidad de tomar decisiones. convertir una decisión en acción exige dar respuestas a las siguientes preguntas: ¿Quién debe saber de esta decisión?. Para lograrlo resulta indispensable comprender totalmente el problema. es decir. entre varias alternativas existentes y verificación de la alternativa elegida para resolver el problema. la toma decisiones. ¿y cuál debe ser la acción?. Según Drucker (2007). Definición de las especificaciones o condiciones limitantes de la solución. deben ponderar varias alternativas que puedan implicar sucesos futuros difíciles de estimar.) enumera cinco elementos muy importantes dentro del proceso de decisión. De acuerdo a Stoner y Freeman (2008).cit. Comprensión clara de que el problema es genérico y solo puede solucionarse a través de una decisión qué establezca una regla. ¿Quién debe hacerlo?.

alternativa específica lleve al logro de una meta o de un resultado deseado. Evaluar alternativas y elegir la mejor disponible. que consiste en cuatro pasos de gran ayuda para los gerentes o administradores en la ponderación de alternativas con más probabilidades de éxito. diagnosticar las causas e identificar los objetivos de la decisión. ello implica: definir el problema. refiere un modelo racional para la toma de decisiones. Por su parte. la toma de decisiones representa la busca de las acciones que se van a cometer en el futuro inmediato y mediato a favor de la organización. Implantar y hacer seguimiento. Incertidumbre: condición en la que se debe confrontar las condiciones estarán imprevisible o cuando le falte la información necesaria para el establecimiento de la probabilidad de determinados sucesos. acá se incluyen dos aspectos: buscar alternativas creativas y no evaluar todavía. Koonzt (2008). Desarrollar alternativas. Como se ha venido señalando. 3. Investigar la situación. pero se analiza su comportamiento para conocer su efectividad. la toma de decisiones es la selección de un curso de acción entre varias alternativas y constituye por lo tanto la esencia de la planeación. la toma de decisiones es el proceso que permite identificar un problema específico y seleccionar un curso de acción para resolverlo. 24 . en suma es eso evaluar las alternativas planteadas y elegir aquella que se supone es más adecuada. así como por los efectos que se desprenden. En este sentido. la toma de decisiones requiere de un proceso adecuada y profundamente pensado dado que muchas cosas están en juego y dependen de la certeza de la decisión. o instrumentar otra alternativa iniciándose nuevamente todo el proceso. realizar ajustes. Vista de esta forma. 4. 2. Turbulencia: condición que tiene lugar cuando los objetivos no están claros o cuando el ambiente cambia con rapidez. el cual puede sintetizarse de la siguiente manera: 1.cit). En efecto. la alternativa seleccionada se ejecuta. para Koonzt (ob.

acepte sugerencias. involucre a todos los miembros. aumentan su confianza en la capacidad de otros a tomar decisiones y de manera oportuna. Sallenave (2009). según Koonzt (ob.De igual forma. En este orden de ideas. abordar los diferentes tipos de decisiones a tomar. manifiesta “Es necesario diagnosticar correctamente los problemas antes de tomar una decisión” (p. Sin embargo alcanzar una decisión es tomar en cuenta la existencia de un problema. tome su tiempo.cit) expresa mediante este método se pueden determinar las principales alternativas así como el hecho de que las decisiones que se tomaran a partir de estas. La primera se aplica a problemas estructurados y/o rutinarios. permita la participación. El árbol de decisión. no se apresure a la toma de decisión. Un buen Gerente se asegura de 25 .18). tomando en consideración la cultura de su empresa y el estilo lógico o creativo evitando que la toma de decisiones se vea afectada por circunstancias personales. no permita que la decisión se la vaya por las ramas. tomar la decisión a tiempo. van a depender de lo que se puede presentar en el futuro. permite descubrir desde un punto de vista gráfico y en forma de árbol los puntos de vista. firmes y claras. Entre las que se puede ampliar para la toma de decisiones en condiciones de incertidumbre se tiene el análisis de riesgo y el árbol de decisión. hechos aleatoriamente y probabilísticamente de los diversos puntos de acción que podrían seguirse. los autores citados en el párrafo anterior menciona como decisiones programadas y no programadas. decisión. novedosas y vagamente definidas de naturaleza no recurrente. Todos estos aspectos. quiénes se afectarán con esta decisión. para ello es importante contar con el personal especializado e instruido para que genere las mejores estimaciones. mientras que la segunda se aplica en situaciones no estructuradas. a tal efecto se debe definir el tema y sus límites con claridad dándole un nuevo enfoque y de igual manera involucrar a las personas en el compromiso que supone el análisis de la toma de decisiones. tome decisiones competitivas antes y no después. Este método consiste en la asignación de probabilidades matemáticas a los resultados de decisiones. enfrente lo inesperado.

. gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. gerentes o supervisores. para obtener el mejor resultado a través de la toma de decisiones de manera exitosa. (p. Gerencia La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones. supervisor. de los logros que se alcancen. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Toman decisiones. el liderazgo participativo puede ayudar a que este proceso además de ser compartido sea más eficiente y eficaz. organización. 26 . dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. Robbins (2007) afirma que: “los gerentes obtienen cosas a través de otra gente.2). Como bien puede observarse. el gerente o el empresario tienen asignada la gran responsabilidad de tomar decisiones dentro de la organización. representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento. entre otros.descubrir los problemas y poder solucionarlos. Sisk y Sverdlik (2008) expresan que: El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios.. A ello se le puede agregar que los gerentes son las personas supervisoras de las actividades realizadas por otros y son los responsables en consecuencia. En ese sentido. delegador.93) De allí que. otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores. distribuyen recursos y dirigen las actividades de otras para lograr metas” (p. en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador. Como gerente siempre se asume que aquel individuo que alcanza ciertas metas cuando trabaja con otras personas dentro de una organización.

Organizar: Determinación de qué labores deben realizarse. el establecimiento de la estrategia y el desarrollo de planes para coordinar las actividades. Es decir.Papeles interpersonales: El gerente en la aplicación de sus funciones administrativas.Papeles de Información: Recopilar información tanto dentro como fuera de la organización (observador). organizar. el desarrollo de liderazgo que comprende contratar. dirigir y controlar. transmiten información a los demás miembros de la organización (diseminador) y representa a la organización ante terceros (vocero). observa el ejercicio de ciertos papeles como los mencionados a continuación por Robbins (ob. y a través de los procedimientos definidos para ello.Controlar: Monitorear las actividades para asegurar que se están logrando según lo planeado y corregir cualquier desviación significativa. entrenar.cit) las siguientes: . dirigir a otros. según Robbins (ob.cit): la realización de actividades de naturaleza ceremoniosa y simbólica. .Papeles de Decisión: Son emprendedores. . . . entonces que el gerente es el responsable de planificar. implementan acciones correctivas en respuesta a problemas no previstos. quién reportará. también desarrolla ciertos papeles gerenciales. sintetizados a continuación. a quién y quién tomará las decisiones. .De acuerdo a las variaciones que se le han aplicado a los principios gerenciales establecidos en las teorías científicas y de relaciones humanas. Pero no sólo el gerente realiza funciones en la organización. cómo se agruparán las tareas. . puesto que inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el rendimiento de la organización. los objetivos y metas de la organización en base a los recursos disponibles humanos. motivar y disciplinar a los trabajadores y hacer contacto con quienes le proporcionan información. físicos y financieros. seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver los conflictos. quien deberá hacerlas.Dirigir: Se refiere a motivar a los subordinados. distribuyen los recursos 27 . los cuales son propuestos por Mintzberg (citado por Robbins).Planificar: Incluye la definición de metas. actualmente se acepta como funciones principales de los gerentes.

tanto individualmente como de grupos. que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. deciden. papeles y habilidades que ha de desarrollar para lograr una gestión efectiva. con plena capacidad jurídica. siempre está ocupado. con resultados eficaces y eficientes. se verá también que diferentes tipos de administración refuerzan diferentes capacidades y roles. que sus subordinados lo catalogaran 28 . supervisar. controlan y supervisan las tareas. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar. Una manera de captar la complejidad de la administración es entender que los gerentes pueden trabajar en diferentes niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de ellas. .Habilidades humanas: Consiste en la habilidad de trabajar. La preocupación de los directivos y gerente debería estar centrada en crear una imagen tal. imponen criterios. entender y motivar a la gente. Pues bien. controlar.Habilidades técnicas: Se refiere a la habilidad de aplicar el conocimiento especializado o la experiencia. físicos y financieros. distribuyen el trabajo. las personas que bajo su liderazgo están.cit) son las siguientes: . dicen lo que se debe hacer. de allí que el gerente ha de poseer ciertas habilidades. que de acuerdo a Robbins (ob. el gerente es un elemento clave y de significativo valor para la organización. Se ha usado el término gerente para referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas de la administración en el desarrollo de sus relaciones. discuten temas y negocian con otras unidades para obtener ventajas para su propia unidad. planificar. los gerentes conforme a los papeles que debe desarrollar. Persona. La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan. Después de analizar el nivel y el alcance de diversos tipos de gerentes. centrado y preocupado por los resultados esperados y por lo qué hacen los empleados y cómo hacen los empleados las tareas asignadas. mandan. en virtud de las funciones. Como bien puede observarse. .humanos.Habilidades conceptuales: Es la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas.

es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar. Realmente es fácil comprender las ventajas del liderazgo y cómo invirtiendo la pirámide como dice Corneijos (2008): "Se logra mayor rentabilidad. calidad y clima de equipo. sana en lo personal y en las relaciones. para poder tomar decisiones de cambio que le ayuden a una convivencia más armoniosa. satisfactoria para sí. ¿es suficiente para un gerente leer estas líneas o un libro sobre liderazgo para. el desarrollo personal. generador de confianza. pero al igual que cualquier estudio o carrera con método. un poco más complicado pero no de imposible solución. escucha de su gente. persona que apoye y ayude. analizar el origen de su carácter. las personas pueden aprender y poner en práctica con eficacia los principios de liderazgo. Lamentablemente la respuesta es no. automáticamente ser un líder de equipo?" (p. y. buen comunicador. permitir a las personas conocerse. El Liderazgo Gerencial El gerente que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que "compra" ayuda y orienta para cumplir con las metas de la organización. temperamento y relaciones. entrenamiento y tiempo. Muchos seminarios deberían contemplar el cambio de actitudes y aptitudes dentro de sus objetivos. sistema. orientador. aceptado naturalmente por el grupo. El líder es el respaldo del equipo. que transmite seguridad. El segundo es actitudinal. especialmente. no piensen los directivos que con un seminario de 15 ó 20 horas sus gerentes se convertirán en líderes. el espíritu de equipo. Hay un doble problema insalvable pero sí indispensable de tomar en cuenta.39). productividad.como un colaborador más. 29 . El primero es cultural y puede solventarse con un entrenamiento adecuado. iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad. el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes.

también es posible aprender hacerlo. los trabajos están cambiando y los líderes están buscando nuevos enfoques de negociación. las expectativas y la tecnología disponibles. los rasgos y los enfoques del comportamiento determinan el liderazgo y su eficiencia. que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas que permitan a la persona tener su desarrollo personal indispensable para que todos entiendan formas de cooperación con eficacia y eficiencia para obtener el léxico común. El liderazgo gerencial es una acción a través del cual se hace posible el logro de los objetivos de una empresa. sean estas empresas grandes. que interactúan en un proceso de obtener más de lo que se invierte y trabajar mejor con lo que se tiene. la gerencia está buscando nuevas maneras de dirigir las organizaciones. El talento gerencial y el nivel de liderazgo que imprima a su gestión determina la productividad entendida como los resultados que se obtienen mediante un conjunto de insumos. utilizando las experiencias particulares de cada empresa. medianas o pequeñas. que le permitan enrumbar la empresa hacia su misión. se están reestructurando. las personas buscan líderes que lo representen. en procura de minimizar sus esfuerzos y hacer posible las metas empresariales. ciertas condiciones y características de quienes dirigen. Stoner (2007) señala que las expectativas. actividades de trabajo. En los últimos años.Hay líderes naturales. mediante un proceso que permite racionalizar los recursos humanos. En el mismo orden de ideas. naturaleza de las tareas. Entonces gerenciar y lideralizar son elementos que se deben combinar para el logro de su fin común. y 30 . entre esas su condición de líder. que orienten y apoyen. Existe cierto orden. De tal manera que el estilo de liderazgo de los gerentes y el nivel de responsabilidad en las organizaciones ejercen influencia sobre los empleados. de la cual dependen las variables cultura organizacional. tanto en el sector servicios como de bienes y capital. valores y experiencias de los gerentes. Morgan (2007) señala que el talento gerencial permite el desarrollo de los procesos que se emprenden y no es el azar lo que hace una experiencia enriquecedora. técnicos y materiales con fines de productividad.

la seguridad. Es evidente que el desequilibrio de una empresa genera insatisfacción. no por el trabajo que realiza. los estilos de liderazgo son considerados como la capacidad que tiene cualquier miembro de la organización para ejercer influencia en cuestiones vitales de la misma. permiten inducir la actuación de los empleados hacia la misión de la organización. sino por las pocas oportunidades de desarrollo personal y tecnológico. las relaciones interpersonales. En el mismo orden Davis y Newstron (2007) señalan que el liderazgo es el proceso que ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos. Cuando estos elementos son aprovechados. pueden surgir líderes de grupo. conformismo y baja disposición de los empleados. organizacionales y ambientales. que en muchos casos responden a objetivos particulares y no organizacionales. no pierde su condición de inducir en el comportamiento de los sujetos hacia metas previamente establecidas. el status. es el acto fundamental que facilita el éxito de la competencia de una organización y su gente. aquel que involucra tanto al gerente como a los empleados. Es decir. al liderazgo participativo. tanto por las empresas de servicio como por las de bienes. en procura de unificar ideas y experiencias adquiridas en su desempeño. generando a su vez otros indicadores que afectan. y aun más. por tanto cuando el gerente no ejerce liderazgo en los empleados. En algunos casos se evidencia descontento de los empleados. Estas consideraciones hacen necesario inducir a los grupos hacia la identificación con la empresa y las personas que interactúan en ella minimizando el desinterés por el trabajo. que aporta la empresa y que en algunos casos se centra en la productividad. el 31 . destreza y experiencia de éstos en las funciones que cumplen. Esto le asigna vigencia al liderazgo del gerente. es decir. habilidad. asociada con un sistema complejo de variables interrelacionadas. los síntomas de aburrimiento e irritabilidad que limita el cumplimiento de sus funciones y toma de decisión para las resoluciones de los problemas de la institución. individuales.determinan el procesamiento o no de los conocimientos. Es importante hacer notar que el liderazgo independiente del ámbito donde actúe.

no sólo requieren cambiar en forma significativa sus actitudes mentales. los cuales. Sistema De Variable 1. OBJETIVO ESPECIFCO SISTEMA ITEMS 2. OBJETIVO ESPECIFICO 32 . de los conflictos internos y la toma de decisiones.manejo de la comunicación. sino que también deben modificar substantivamente la función que desempeñan y se irán convirtiendo en facilitadores del trabajo de grupos. están condicionados por el nivel de liderazgo ejercido el cual puede estar mediando entre la autocracia y la participación. y los "gerentes" que están en el proceso de transición hacia "líderes grupales". El éxito de una empresa está detrás de un líder.

donde se suceden los fenómenos a estudiar” (p. para cualicuantificar los procesos que le den valor agregado a esta y que permitan a través de la aplicación y contextualización de conocimiento. Por ser un proceso sistemático de análisis del problema. se clasifica transeccional debido a que se recolectan datos en un sólo momento. efectos y entender la naturaleza del mismo. s/n) El tipo de investigación se presenta como un estudio no experimental. 94). como “aquella realizada fuera del laboratorio. El Manual de Trabajos de Grado. financieras. Su desarrollo debe encarar situaciones de la vida real. (p. ambientales. sociales. es la intervención al interior de empresa o localidades. que la investigación de campo se caracteriza porque el problema estudiado surge de la 33 . con el propósito de describir y analizar su incidencia en un momento dado. permite recolectar datos directos de la realidad. La investigación de campo es definida por Sánchez y Guarisma (2007). con apoyo documental. consiste en un proceso de estudio de un caso real. puesto que no se manipularon las variables. asimismo. El estudio estuvo enmarcado en un diseño de campo con apoyo documental. Maestrías y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2003) también señala. lograr ofrecer alternativas económicas. o tiempo único. informales desde una óptica administrativa contable. gerencial y tributaria. según la Universidad Yacambú. en la propia realidad. explicar las causas. en las empresas.CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación El trabajo estuvo enmarcado por lo que se conoce como aplicación de conocimientos. comunidades y regiones para de esta manera hacer más productivo los procesos organizacionales y comunitarios orientándolos hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de las comunidades. según Hurtado (2007). técnicas.

estado Barinas. los índices bibliográficos de libros. H y Montero M (2007) “la revisión de catálogos.A. como herramienta estratégica que permita incrementar el rendimiento del capital humano.17) En éste sentido para el logro de la investigación se analizarán de diferentes autores. Esto implica. Es este caso se obtienen los datos en la empresa “LATIN BURGUER C. de las bibliotecas. periódicos y documentos a través de la Red que tratan el tema del Empowerment. será necesario obtenerla directamente de la empresa “LATIN BUERGUER” C. libros. los estudios descriptivos “pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren”. como señala Command. 34 . Por otra parte. el Manual de Trabajos de grado.119). que la investigación documental “es aquella que se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos" (p. En este tipo de investigación se busca especificar propiedades. Maestrías y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (ob. revistas.A. características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. entonces se tiene que para obtener la información sobre el Empowerment.realidad y la información requerida debe obtenerse directamente de ella. 93). Para Hernández y otros (2008). en Sabaneta estado Barinas. como herramienta estratégica que permita incrementar el rendimiento del capital humano y mejorar la gestión administrativa. cit) señala. así como también la revisión de diccionarios especializados” (p. en Sabaneta. La investigación se define también como nivel descriptiva. diversos materiales. (p. A este respecto Muñoz (2008) señala que según las necesidades de la propia investigación la combinación del diseño de campo y documental ofrece la oportunidad de que la investigación se enriquezca con documentos impresos y con información tomada en el medio en el que se desenvuelve el fenómeno o hecho en estudio (p. 30).

En el presente estudio la muestra quedo conformada por veinte (20) personas. Según Hernández (2008) “la muestra es en esencia un subgrupo de la población. son las técnicas utilizadas para la recolección de datos.A. Técnicas e Instrumento de recolección de información Por otra parte. una muestra de supervisores y empleados de la empresa “Latin Burguer” C.A. 2008). se utilizaron técnicas para recabar información. como un conjunto de unidades para los que se desean obtener cierta información (p. que según Muñoz (2008). estado Barinas. en relación a su sistema de comunicación entre directivos y empleados. tomados en su totalidad.161). en el proceso de toma de decisiones. “son todos los métodos. ubicado en el Sector la Reforma. 19) Para los efectos de la obtención de la muestra. cosas o elementos que presentan características comunes. procedimientos que se aplican para obtener una información” (p. También Balestrini (2007). Se puede decir que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características a las que llamamos población” (p.A. el cual aporta que la observación y la encuesta. En la presente investigación será utilizada el cuestionario como instrumento de 35 . la define como un conjunto finito o infinito de personas. divididos entre supervisores y empleados de la empresa “LATIN BURGUER” C. lo anterior es apoyado por el manual de Trabajos de Grado de la Universidad Santa María (2003).Población y Muestra La población o universo es definida por Sánchez (citado por D’ Ancona. 202). Este grupo constituye la población o universo de estudio para la investigación a realizar que permitirá la generalización de los resultados. La observación directa se utiliza para detectar la situación actual de la empresa “Latin Burguer” C. se tomará la totalidad de la población antes mencionada (20 personas). una de ellas es que todos trabajan en una empresa empacadora de azúcar. en Sabaneta.

que son validez y confiabilidad. Tratamiento de la Información El análisis y presentación de los datos fue realizado en forma cualitativa y cuantitativa. para ser sometido a revisión y análisis. El instrumento de recolección de datos. es el documento en el cual se recopila información por medio de preguntas concretas aplicadas a un universo o muestra establecida. sobre el Empowerment.A. con el propósito de conocer una idea o una opinión. Dada la necesidad de recolectar la información. debe reunir dos requisitos esenciales. como herramienta estratégica que permita incrementar el rendimiento del capital humano. a juicio de Hernández (2008). estado Barinas. debido a que permitió asentar en forma coherente la información suministrada por la muestra en estudio. debido a que la muestra en estudio no solo estuvo constituida por elementos continuos o de apreciación numérica que ameriten un orden lógico en la estructura y presentación de los resultados. esta se realizó a través de la técnica “juicio de expertos” a fin de determinar si reúne las condiciones elementales para ser aplicado y analizado. vinculación con los indicadores. 202). 36 . Se utilizó el cuestionario. es decir. Al respecto. Cit). el cual. el proceso para elaborar la validación del instrumento será el siguiente: se entregará a un grupo de expertos un ejemplar de cada instrumento. ubicado en Sabaneta. (p.recolección de datos. que según Muñoz (ob. los cuestionarios serán importantes para la recolección de datos. Se utilizó esta técnica para recolectar información amplia y objetiva de los trabajadores de la empresa “Latin Burguer” C. cumplimiento de los objetivos. La validación se centrara en los siguientes aspectos: Pertinencia con el tema de investigación. cit) “consiste en la recopilación de opiniones por medio de un cuestionario en un universo o muestra específico con el propósito de aclarar un asunto de interés para el encuestador” (p. según Muñoz (ob.236) En relación a la validez. redacción y coherencia.

presentando la información detallada de cada una de las opiniones señaladas por los encuestados.A.CAPITULO IV DESARROLLO DEL ESTUDIO Los Resultados Análisis e Interpretación de los Resultados En este capítulo se presenta el análisis e interpretación de los resultados obtenidos con la aplicación del instrumento de investigación al personal que labora en la empresa “Latin Burguer” C. quienes con su aporte ayudaron a analizar el Empowerment como herramienta estratégica para incrementar el rendimiento del capital humano. A continuación se presenta el análisis de los resultados del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa “Latin Burguer” C.A.. Los datos se encuentran expresados en cuadros y gráficos que presentan las frecuencias y porcentajes en que se ubicaron cada uno de los ítemes estudiados. 37 . El análisis presentado refleja los ítemes que integran el instrumento de investigación. los mismos se presentan en cuadros y gráficos donde se manifiestan los resultados por dimensiones e indicadores.

porque un sistema de información debe estar ajustado a las 38 . en el del ítem Nº 1. (Anexo A) En el Cuadro Nº 1 y gráfico Nº 01. que la mayoría de los encuestados expresan que esta situación se presenta como una debilidad para la empresa. ¿Cuenta la empresa con nuevas Tecnologías de Información y Comunicación? F 04 03 05 10 Si % 27 20 33 67 No F % 11 73 12 10 05 80 67 33 80% 80% 60% 73% 67% 67% 33% 40% 20% 0% 27% 33% 20% Sí No 1 2 3 4 Ítems Gráfico 1: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Ítems Nº 01. el 27% de la muestra encuestada respondió que existe un sistema de comunicación e información ajustado a las necesidades de la organización. Dimensión: Sistema de Comunicación. Indicador: Tecnología de Información y Comunicación. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. El 73% de los encuestados estimaron que no existe ningún sistema que se ajuste a las necesidades de la empresa. ¿Recibe información de las sucursales de la empresa? 04. Indica. Indicador: Tecnología de Información y comunicación. ¿Existe un Sistema de Comunicación e Información ajustado a las necesidades de la organización? 02.Cuadro 1 Dimensión: Sistema de Comunicación. ¿La comunicación se adapta a los requerimientos de la organización? 03.

señala que: Los sistemas de comunicación e información permiten identificar. sin embargo. de qué 39 . que el 33% de los encuestados respondieron que reciben información de las sucursales de la empresa. Al respecto. actualidad. que la mayoría de los encuestados están de acuerdo en afirmar que la falta de comunicación entre las sucursales representa una debilidad comunicacional. Las personas deben conocer a tiempo todo lo relativo a sus responsabilidades de gestión y control. exactitud y accesibilidad. para que exista una mayor integración e intercomunicación entre los miembros de la organización. Así mismo el personal tiene que saber cómo están relacionadas sus actividades con el trabajo de los demás. que el sistema de información y comunicación influye sobre la capacidad de la dirección para tomar decisiones de gestión y control. Es decir. procesar y divulgar datos relativos a los hechos o actividades internas y externas.(p. la mayoría de los empleados permanecen incomunicados con otros trabajadores de la empresa. Cada función ha de especificarse con claridad. En el del ítem Nº 2. evolucionan rápidamente.necesidades no solo de la empresa. Sigen (2006). En este sentido. la calidad de aquél resulta de gran trascendencia y se refiere entre otros a los aspectos de contenido. cit) señala. entendiendo en ello los aspectos relativos a la responsabilidad de los individuos dentro del sistema de control interno. y funcionan muchas veces como herramientas de supervisión a través de rutinas previstas a tal efecto. Indica. Sigen (ob. lo que hace que éstos trabajen de manera poco coordinada. oportunidad. El ítem Nº 3 muestra como resultado. que “la comunicación es inherente a los sistemas de información”. el 67% señaló que no la recibe.s/n) Cabe señalar. recoger. sino de sus empleados. cuáles son los comportamientos esperados. en un contexto de cambios constantes. el 20% de la muestra encuestada respondió que la comunicación se adapta a los requerimientos de la organización. El 73% de los encuestados estimaron que no se adapta a las exigencias de la empresa. No obstante resulta importante mantener un esquema de información acorde con las necesidades organizacionales que.

expresa que las organizaciones deberían apoyarse en la tecnología de comunicación e información. que se genera dentro de las organizaciones modernas. pero siempre deberían cuidar su principal capital. para ser eficientes. el 33% contestó negativamente. En este sentido. situación que representa una fortaleza para la organización. el cual no es otro que el Capital Humano. En el ítem Nº 4 los resultados son los siguientes: el 67% de los encuestados respondieron que la empresa cuenta con nuevas tecnologías de Información y Comunicación. que la mayoría de los encuestados cuentan en la empresa con herramientas tecnológicas de comunicación e información. Casado (2006). Es importante resaltar. que es capaz de generar el conocimiento que formará parte del capital intelectual de la organización. 40 . ya que puede servir de enlace comunicacional entre las sucursales de la misma.manera deben comunicar la información relevante que generen. con la debida gestión de ese conocimiento.

vuelven a ingresar al sistema como recursos o información. La retroalimentación permite el control de un 41 . Ítems Nº 05. el 80% contestó negativamente. Para Simbron (2004): “…la retroalimentación se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistema en el contexto. Es decir. Indicador: Retroalimentación. que la mayoría de los encuestados no mantienen una comunicación constante con los directivos de la empresa.Cuadro 2 Dimensión: Sistema de Comunicación. lo que significa que la retroalimentación se da de manera parcial. Sin embargo. (Anexo A) En el del ítem Nº 5. Dimensión: Sistema de Comunicación. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. ¿Considera que existe retroalimentación adecuada de la comunicación entre el personal directivo y los empleados de la empresa? F 03 Si % 20 No F % 12 80 80% 100% Sí 50% 0% 20% No 5 Ítems Gráfico 2: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. el 20% de la muestra encuestada respondió que considera que existe retroalimentación adecuada de la comunicación entre el personal directivo y los empleados. Indicador: Retroalimentación.

Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Indicador: Motivación. ¿Considera que los directivos incentivan al empleado por el desempeño en la organización? 07. (Anexo A) En el del ítem Nº 6. Dimensión: Incentivos Indicador: Motivación. Cuadro 3 Dimensión: Incentivos. Es de hacer notar. ¿Conoce alguna estrategia de motivación para el personal. s/n) De acuerdo a lo expuesto. el 67% de la muestra encuestada respondió que considera que los directivos incentivan al empleado por el desempeño en la organización.sistema y que el mismo tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada” (p. Ítems Nº 06. que la mayoría de los empleados están conformes con el estímulo de los directivos hacia los empleados por el desempeño en 42 . la retroalimentación permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada. empleada por la empresa? F 10 07 Si % 67 47 No F % 05 33 08 53 100% 50% 0% 6 7 53% 67% 33% 47% Sí No Ítems Gráfico 3: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. El 33% respondió que no.

Grijaldo (2000) señala que un incentivo es la compensación extra que se paga a un empleado o trabajador por realizar labores adicionales a los mínimos fijados. para mejorar el rendimiento del trabajo es preciso modificar las actitudes. que la mayoría de los empleados de la empresa no conocen estrategias motivacionales en la organización. los prejuicios y la percepción de las funciones. 43 . tanto positiva como negativa. tienen una voluntad propia. esto no se basa tanto en lo que el director realmente hace. está determinada por las actitudes de todas las personas que trabajan en la empresa. En realidad. ya que la misma no lo considera necesario. El ítem Nº 7 muestra como resultados que el 47% de los encuestados afirman que conoce algunas estrategias de motivación para el personal. En este sentido. Es interesante observar que. una voluntad basada en los valores individuales y culturales. la respuesta individual viene determinada por todo un conjunto de normas de comportamiento. los recursos humanos. En consecuencia. empleada por la empresa. Recompensa en bienes o servicios otorgados a una persona para motivarla en el desempeño de sus labores. Se han ideado muchos métodos para fijarlos (que se conocen por el nombre de quien los idea). buscando una retribución más justa a los trabajadores. Según McClelland y Atkinson (1999) La estrategia motivacional más importante para mejorar. En realidad la relación dirección – subordinados. sino en lo que el subordinado percibe. para el personal y por ende en la prestación de servicio al cliente. a diferencia de otros recursos. Por consiguiente. Es de destacar. El 53% de los encuestados respondieron negativamente. se basa en el hecho de que la productividad humana.sus labores diarias en la organización. existe la necesidad de analizar más detenidamente el factor humano y su contribución al mejoramiento de la productividad.

el 20% de la muestra encuestada respondió que la empresa fomenta el liderazgo compartiendo responsabilidad con sus empleados. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta.Cuadro 4 Dimensión: Incentivos. Es decir. Dimensión: Incentivos. Según Murrell y Meredith (2000). Indicador: Fomentar el liderazgo Ítems Nº 08. ¿Cree que la empresa fomenta el liderazgo compartiendo responsabilidad con sus empleados? F 03 Si % 20 No F % 12 80 80% 80% 60% Sí 40% 20% No 20% 0% 8 Ítems Gráfico 4: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. el Empowerment: 44 . (Anexo A) En el del ítem Nº 8. además denota el desconocimiento del Empowerment por parte de los directivos y empleados de la organización. El 80% de la muestra encuestada respondió que no. Indicador: Fomentar el Liderazgo. la confianza y el apoyo emocional. que la mayoría de los empleados de la empresa no siente el apoyo de los directivos de la empresa para la participación en la toma de decisiones.

Dimensión: Incentivos Indicador: Conocimiento compartidos. que también amplia la responsabilidad. los lideres experimentan la responsabilidad exclusiva de las decisiones. invierte en el aprendizaje. es vital y enérgico.. que el liderazgo compartido se trata de un proceso evolutivo. mediante el cual. revela el espíritu de una organización y crea relaciones eficaces. (p. en la distribución creativa de poder y en una responsabilidad compartida. permite al individuo utilizar sus talento y sus capacidades. Ítems Nº 09. ¿Conoce alguna herramienta que permita compartir conocimientos entre los empleados y los supervisores de la empresa? 80% Si F 03 % 20 No F % 12 80 80% 60% Sí 40% 20% No 20% 0% 9 Ítems Gráfico 5: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Consiste en una influencia mutua. fomenta la consecución. global. 2) Es de destacar. Indicador: Conocimientos compartidos. (Anexo A) 45 . Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Cuadro 5 Dimensión: Incentivos. participativo y duradero.. accediendo a este tipo de liderazgo.

que existe una integración entre los trabajadores y los directivos de la empresa. Es decir. que los controles son flexibles. que la mayoría de los empleados de la empresa desconocen estrategias para compartir conocimientos. y que las comunicaciones sean hacia arriba y hacia abajo. En este sentido. Goold y A. que el que ellas pudieran obtener trabajando separadamente. También necesitan ser elogiadas. 46 . compartir conocimiento. El 80% de los encuestados contestaron negativamente. unidades o compañías que generan mayor valor trabajando juntas. Campbell (2004) infieren. M. que se les brinde la posibilidad de trabajar en equipo. Las personas necesitan ser escuchadas. La sinergia se refiere a la capacidad de dos o más personas. que las unidades o personas se pueden beneficiar al compartir conocimientos o habilidades dando origen a la sinergia. lo cual representa una debilidad en la organización. ver que los problemas son resueltos en equipo. el 20% de la muestra encuestada respondió que conocen algunas herramientas que permita compartir conocimientos entre los empleados y los supervisores de la empresa. contar con los recursos suficientes para desempeñar su trabajo.En el del ítem Nº 9.

Indicador: Monetario. ¿La empresa otorga algún incentivo monetario a los empleados? 73% Si F 04 % 27 No F % 11 73 80% 60% 40% 20% 0% 10 27% Sí No Ítems Gráfico 6: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. que el 27% de los encuestados respondieron que la empresa otorga algún incentivo a los empleados. en cuanto a incentivos se refiere.Cuadro 6 Dimensión: Incentivos. En este sentido ICA (2006) define a los incentivos. como elementos básicos e incuestionables de cualquier programa de mejoramiento de la calidad. (Anexo A) En el ítem Nº 10 se presentan como resultados. 47 . Dimensión: Incentivos. Indicador: Monetarios. Esta situación hace que la mayoría de los empleados no estén conformes con la posición adoptada por los directivos de la empresa hacia los trabajadores. Estos pueden ser de tipo monetario y nomonetario. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. pero en los dos casos su efectividad funciona dependiendo del diseño y la estrategia utilizada. Mientras que el 73% respondió que no otorga ningún incentivo. Ítems Nº 10.

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos 48 . ya que la empresa no planifica cursos de mejoramiento profesional para sus trabajadores. que el 27% de los encuestados afirmaron que la empresa promueve el desarrollo profesional de sus empleados. Southlink (2006) señala que: El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. en pro del rendimiento y productividad de la organización. Dimensión: Incentivos. Sin embargo. Es de destacar que la mayoría de los empleados se sienten desmotivados con el poco interés que los directivos asumen en cuanto a las necesidades de capacitación de sus empleados. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora. Indicador: Desarrollo Profesional. Indicador: Desarrollo Profesional. (Anexo A) En el ítem Nº 11 se presentan como resultados. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Ítems Nº 11.Cuadro 7 Dimensión: Incentivos. el 73% respondió que no. ¿La empresa promueve el desarrollo profesional de sus empleados? F 04 Si % 27 No F % 11 73 73% 80% 60% Sí 40% 20% 0% 27% No 11 Ítems Gráfico 7: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. siendo este un factor importante para el desarrollo y preparación de los mismos. A este respecto.

individuales. los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. Indicador: Poder para la toma de decisiones. Es decir. da poder a los empleados para lograr un buen servicio al cliente? 100% Si F 0 % 0 No F % 15 100 100% Sí 50% 0% 0% No 12 Ítems Gráfico 8: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. que el dar poder 49 . que el 100% de los encuestados considera que la empresa no da poder a los empleados para lograr un buen servicio al cliente. Cuadro 8 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Poder para la toma de decisiones. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. (Anexo A) En el ítem Nº 12 se presentan como resultados. ¿Considera que la empresa. no tienen participación ni autoridad para tomar acciones en la empresa. Es de destacar. resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados. Dimensión: Elemento del Empowerment. A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa. Ítems Nº 12. La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades. que en los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia. Es importante resaltar. lo que conduce a la carencia de sentido de pertenencia por parte de los trabajadores. los empleados.

puede resultar más atractiva que otras. como la de que poder individual + poder individual > poder individual x 2: Es importante destacar. A este respecto. la referencia al poder no es tanto una visión de la fuerza de un individuo sobre otro individuo. 50 . además. porque permite que las personas que laboran en ella.a los empleados. expresan que: …a veces el poder equivale a la capacidad de ejercer la fuerza o la autoridad. traería como consecuencia que los trabajadores tengan capacidad para crear. que una empresa que permite libertad de acción. disminuye las cargas a los gerentes. Pero cuado se trata de una política empresarial de Empowerment. Murrell y Meredith (2000). desarrollar y distribuir poder para alcanzar metas individuales y compartidas dentro de la organización. lo cual implica que alguien tiene el control o una ventaja sobre un tercero. muestren su capacidad de resolución y.

que el 100% de los encuestados contestaron que la empresa no comparte conocimientos con sus empleados. y para tomar decisiones acertadas dentro de la organización. (Anexo A) En el ítem Nº 13 muestra como resultados. ¿Cree que los directivos de la empresa comparten conocimientos con sus empleados? F 0 0 Si % 0 0 No F % 15 100 15 100 100% 100% 100% Sí 50% 0% 0% No 0% 13 14 Ítems Gráfico 9: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. que el 100% de los encuestados considera que la empresa no comparte información con los empleados. no interactúan con los trabajadores en la información y comunicación que 51 . Dimensión: Elemento del Empowerment. El ítem Nº 14 presenta como resultado. Es decir. Indicador: Información y Conocimiento. ¿Considera que los directivos de la empresa comparten información con los empleados? 14. Ítems Nº 13. Esta situación representa una debilidad para las decisiones inteligentes.Cuadro 9 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Información y conocimiento.

Cabe señalar. deber estar combinados con la sabiduría que no es un simple conocimiento. Indicador: Recursos Materiales. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. La sabiduría suele ser más el resultado de la reflexión interior que de los hechos o del conocimiento. sino que consiste en saber que acciones son correctas. a mejorar la capacidad para realizar tareas. para lograr una mayor productividad y competitividad. que estos elementos deben. Ítems Nº 15. (Anexo A) 52 . Dimensión: Elemento del Empowerment. su valor reside en la posibilidad de hacer comparaciones entre hechos y datos con el fin de comprender mejor las situaciones. según Murrell y Meredith (2000). Cuadro 10 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Recursos Materiales. que el conocimiento deriva de la experiencia y el adiestramiento. pues contribuye. éticas y justas al enfrentarse a diferentes situaciones. y esta potenciado por la información. La información se refiere a los hechos. Es de hacer notar.conllevarían a las sabias decisiones que se tomen en la empresa. ¿Considera que la empresa cuenta con los recursos materiales necesarios para la aplicación del Empowerment? F 06 Si % 40 No F % 09 60 60% 60% 40% 40% Sí No 20% 0% 15 Ítems Gráfico 10: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. datos y opiniones de otras personas respecto a situaciones particulares.

el 60% respondió negativamente. reconoce la responsabilidad de los empleados dentro de su área de trabajo. que el 87% de los encuestados contestaron que la empresa. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. ¿La empresa.En el ítem Nº 15 muestra como resultados. Es decir. Sin embargo. (Anexo A) En el ítem Nº 16 muestra como resultados. El 13% respondió que la organización no reconoce la responsabilidad de los trabajadores. considera que ésta no cuenta con los suficientes recursos físicos y humanos para la ejecución del Empowerment. Es de destacar. Cuadro 11 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Responsabilidad. reconoce la responsabilidad de los empleados dentro de su área de trabajo? F 13 Si % 87 No F % 02 13 100% 87% Sí 50% 13% No 0% 16 Ítems Gráfico 11: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. que la mayoría del personal que labora en la empresa. Dimensión: Elemento del Empowerment. Ítems Nº 16. que la mayoría de los empleados de la 53 . Indicador: Responsabilidad. que el 40% de los encuestados consideran que la empresa cuenta con los recursos materiales necesarios para la aplicación del Empowerment.

que para González Maura. muestra como resultado. contribuiría a fortalecer su competencia profesional en su área del trabajo? F 0 07 Si % 0 47 No F % 15 100 08 53 100% 50% 0% 100% 53% 47% Sí No 0% 17 18 Ítems Gráfico 12: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. bajo la filosofía del Empowerment. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. 54 . debe ser la compartida. (Anexo A) El ítem Nº 17. Indicador: Competencia profesional. Murrell y Meredith (2000) indican: “la responsabilidad. que el 100% de los encuestados contestaron que no existe en la empresa un programa específico que evalúe la competencia profesional de los empleados.empresa coinciden en decir que los directivos reconocen el trabajo de cada uno. ¿Existe en la empresa un programa específico que evalúe la competencia profesional de los empleados? 18. Es de destacar. en sus respectivas áreas. Al respecto. ya que impulsa el flujo de información. Dimensión: Elemento del Empowerment. ensancha el margen de la propia responsabilidad y fomenta la asociación interpersonal que libera a los directivos de la obligación de tomar decisiones” Cuadro 12 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Competencia profesional. Ítems Nº 17. ¿Considera que el Empowerment.

"Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer" (p. el 53% respondió. costos de operación reducidos y una organización más rentable. Es decir. que no lo considera posible. mejora comunicación entre subordinados y superiores. cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones. que el 47% de los encuestados consideran que el Empowerment. la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. mejora cambio de actitud de tener que hacer una cosa a querer hacerla. saben participar en equipo. mayor compromiso de los trabajadores.(2004). la competencia profesional es un sistema de conocimientos. el trabajo significa para ellos un reto y no una carga. valores. acota que: el empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresa como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad. Sin embargo. dado que esta herramienta gerencial es poco conocida por el personal que labora en la organización. contribuiría a fortalecer sus competencias profesionales en su área de trabajo. Al respecto. 55 . aumenta la satisfacción del cliente final. los subordinados participan en la toma de decisiones. actitudes. que permiten el desempeño de una ocupación. Ramírez (2006). desarrollan sus conocimientos y habilidades. que la mayoría de los encuestados no considera importante la implementación del Empowerment. el aporte del trabajo de cada persona es significativo. los puestos generan valor. procesos más eficientes de toma de decisiones. habilidades. se reconocen sus contribuciones. que las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta. En el ítem Nº 18. el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades. respecto a los niveles requeridos en el empleo. s/n). muestra como resultados. el individuo tiene el control sobre su trabajo. aptitudes y capacidades que debe poseer el individuo para el desempeño satisfactorio de su actividad laboral. tienen verdadero apoyo. motivos. Es de destacar. Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades.

Indicador: Tecnología de Información y Comunicación.Análisis de resultados del cuestionario aplicado a los Supervisores de la empresa “Latin Burguer” C. ¿La comunicación se adapta a los requerimientos de la organización? 03. Ítems Nº 01. Indicador: Tecnología de Información y comunicación. ¿Existe un Sistema de Comunicación e Información ajustado a las necesidades de la organización? 02. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta.A Cuadro 13 Dimensión: Sistema de Comunicación. ¿Cuenta la empresa con nuevas Tecnologías de Información y Comunicación? F 03 03 05 05 Si % 60 60 100 100 No F % 02 40 02 0 0 40 0 0 100% 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 3 4 0% 0% 60%40% 60% 40% Sí No Ítems Gráfico 13: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. El 40% de los encuestados estimaron que no existe algún sistema que se ajuste a las 56 . en el del ítem Nº 1 del cuestionario aplicado a los supervisores. Dimensión: Sistema de Comunicación. ¿Recibe información de las sucursales de la empresa? 04. el 60% de la muestra encuestada respondió que existe un sistema de comunicación e información ajustado a las necesidades de la organización. (Anexo A) En el Cuadro Nº 13 y gráfico Nº 13.

Es decir. el auge de las tecnologías de Información y Comunicación ha estado acompañado por un gran avance en la gestión de la información y el conocimiento. cultural y económico. que esta era que recién comienza se ha dado en llamar la era del conocimiento. El ítem Nº 3 muestra como resultado. lo cual representa una fortaleza en la misma. Para Zambrano (2005). 57 . debido a la globalización. Esto indica. porque un sistema de comunicación está ajustado a las necesidades de la empresa. que la mayoría de los supervisores dicen que esta situación es una fortaleza para la empresa. Situación que hace inferir.necesidades de la empresa. donde el 100% de los encuestados respondieron que la empresa cuenta con nuevas tecnologías de Información y Comunicación. Se han vuelto indispensables a nivel social. la totalidad de los supervisores entrevistados manifestaron que en la empresa existen herramientas tecnológicas necesarias para una buena comunicación en la organización. Estas tecnologías son elemento esencial en los negocios. En el ítem Nº 4 los resultados son similares al anterior. Tan es así. las tecnologías de información y comunicación son una herramienta fundamental en la vida moderna. que el 100% de los encuestados respondieron que reciben información de las sucursales de la empresa. que la mayoría de los encuestados están de acuerdo en afirmar que la comunicación entre las sucursales representa una fortaleza en la comunicación e información en la organización. y de sus empleados. Al respecto. la mayoría de los empleados permanecen comunicados con otros trabajadores de las sucursales de la empresa. Ruiz (2005) dice. Es decir. En el del ítem Nº 2. para que exista una mayor integración e intercomunicación entre los miembros de la organización. El 40% de los encuestados estimaron que no se ajustan. el 60% de la muestra encuestada respondió que la comunicación se ajusta a los requerimientos de la organización.

Indicador: Retroalimentación. lo cual significa que la retroalimentación se da de manera total. Dimensión: Sistema de Comunicación. Indicador: Retroalimentación. 58 . ¿Considera que existe retroalimentación adecuada de la comunicación entre el personal directivo y los empleados de la empresa? F 05 Si % 100 No F % 0 0 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 0% Sí No 5 Ítems Gráfico 14: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. el 100% de la muestra encuestada respondió que considera que existe retroalimentación adecuada de la comunicación entre el personal directivo y los empleados. Ítems Nº 05. Es decir. (Anexo A) En el del ítem Nº 5. la mayoría de los encuestados mantienen una comunicación constante con los empleados de la empresa.Cuadro 14 Dimensión: Sistema de Comunicación. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta.

¿Ha realizado la empresa video conferencia. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta.Cuadro 15 Dimensión: Sistema de Comunicación. Indicador: Videoconferencia. Ítems Nº 06. Los participantes pueden escuchar a los otros y verse en vídeo en movimiento. El sistema permite todas las opciones de presentación e intercambio de información que son posibles en las reuniones presenciales. con otras empresas similares? F 0 Si % 0 No F % 05 100 100% 100% Sí No 0% 50% 0% 6 Ítems Gráfico 15: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. el 100% de la muestra encuestada respondió que no se han realizado video. 59 . Indicador: Videoconferencia. Es decir. El servicio de videoconferencia es un servicio multimedia que permite la interacción entre distintos grupos de trabajo. (Anexo A) En el del ítem Nº 6. la empresa no se ha planteado compartir información sobre estrategias con otras empresas de comida rápida. a través de video conferencias. la videoconferencia permite a un grupo de personas ubicadas en lugares distantes llevar a cabo reuniones como si estuvieran en la misma sala. conferencias con otras empresas similares. Dimensión: Sistema de Comunicación. Según Universia Tech (2006).

que la mayoría de los supervisores creen que los empleados de la empresa se sienten motivados por la organización. es el impulso y el esfuerzo para 60 .Cuadro 16 Dimensión: Incentivos. Indicador: Motivación Ítems Nº 07. lo que hace de este factor. un determinante para la prestación de servicio al cliente. ¿Considera que el personal que labora en la organización está motivado por la labor que desempeña? 08. De allí que la motivación en los trabajadores de la empresa es un factor importante para un mayor rendimiento en el trabajo. Dimensión: Incentivos. Es de destacar. (Anexo A) El ítem Nº 7 muestra como resultados que el 100% de los encuestados afirman que consideran que el personal que labora en la organización está motivado por la labor que desempeña. Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Indicador: Motivación. ¿Conoce alguna estrategia motivacional empleada por la empresa? F 05 05 Si % 100 100 No F % 0 0 0 0 100% 100% 100% 80% 60% Sí No 40% 20% 0% 0% 0% 7 8 Ítems Gráfico 16.

que los supervisores entrevistados aplican estrategias en la organización. Deben tener informados a sus más cercanos seguidores que si el equipo alcanza los objetivos. Según Páez (2005). Se puede decir entonces. Indicador: Fomentar el Liderazgo. Dimensión: Incentivos. “cuando los líderes hayan comprendido esta realidad. (Anexo A) 61 . En el del ítem Nº 8. Ítems Nº 09. ¿Cree que la empresa fomenta el liderazgo compartiendo responsabilidad con sus empleados? F 04 Si % 80 No F % 01 20 100% 50% 0% 80% 20% Sí No 9 Ítems Gráfico 17: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Es de destacar. Indicador: Fomentar el Liderazgo. las estrategias motivacionales se inician con aprender a influir en el comportamiento de las personas. pueden que cada persona alcance satisfacer sus necesidades individuales Cuadro 17 Dimensión: Incentivos. el 100% de la muestra encuestada manifestó que conoce algunas estrategias motivacionales empleada por la empresa. que la motivación es anterior al resultado. así como también por los miembros de la estructura informal de la misma”. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. tal vez puedan obtener los resultados deseados tanto por la organización. puesto que esta implica un impulso para conseguir los resultados de los objetivos propuestos.satisfacer un deseo o meta.

Dimensión: Incentivos. Cuadro 18 Dimensión: Incentivos. Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. Ítem 10. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". que el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas. El 20% de los encuestados respondieron negativamente. el 80% de la muestra encuestada respondió que la empresa fomenta el liderazgo compartiendo responsabilidad con sus empleados. que el 80% de los encuestados respondieron que conoce herramientas que permiten compartir conocimientos entre 62 . que la mayoría de los supervisores afirman que existe una buena relación entre directivos y empleados. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Es de destacar. ¿Conoce alguna herramienta que permita compartir conocimientos entre los empleados y los jefes de la empresa? F 04 Si % 80 No F % 01 20 80% 80% 60% 40% 20% 0% 20% Sí No 10 Ítems Gráfico 18: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. (1999). Ítems Nº 10. Es decir.En el ítem Nº 9. interactuando de manera acertada para el logro de los objetivos organizacional. Indicador: Conocimientos compartidos. (Anexo A) En el ítem Nº 10 se presenta como resultado. Chiavenato. Indicador: Conocimientos compartidos.

pero anota que los premios económicos logran mejorar la productividad y motiva a los trabajadores a dedicar más tiempo a sus tareas. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Ítems Nº 11. Cuadro 19 Dimensión: Incentivos. que la totalidad de la muestra entrevistada señaló que la empresa da incentivos monetarios a los empleados cada año de cierre de ejercicio. Es decir. se han utilizado incentivos económicos para persuadir al mejoramiento de la calidad. que el 100% de los encuestados considera que la empresa otorga algún incentivo monetario a los empleados. Indicador: Monetario. que los incentivos monetarios son la forma más perversa de incentivo que existe en la sociedad. la mayoría de los supervisores señalan que cada sucursal aplica sus propias herramientas para intercambiar ideas que puedan mejorar el rendimiento de los empleados en pro de una mejora calidad de servicios. Dimensión: Incentivos.los empleados y los jefes de la empresa. (Anexo A) En el ítem Nº 11 se presenta como resultados. como estrategia para evaluar el impacto de la capacitación gerencial. 63 . Llewellyn (2004) expresa. ¿La empresa otorga algún incentivo monetario a los empleados? 100% 100% Sí Si F 05 % 100 No F % 0 0 50% 0% 0% No 11 Ítems Gráfico 19: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. A este respecto. Es decir. Mientras que el 20% respondió que no conoce ningún tipo de herramientas. En efecto. Indicador: Monetario.

ya que la mayoría de los Supervisores dice que la misma incentiva a los trabajadores de esa manera. Elaborado con datos tomados de la aplicación d la encuesta. Indicador: Desarrollo profesional. Ítem 13. que el 60% de los encuestados considera que la empresa promueve el desarrollo profesional de sus empleados. un 40% se manifiesta negativamente. (Anexo ) En el ítem Nº 12 muestra como resultados. ¿La empresa promueve el desarrollo profesional de sus empleados? F 03 Si % 60 No F % 02 40 60% 60% 40% 20% 0% 12 40% Sí No Ítems Gráfico 20: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Ítems Nº 12. ¿Considera que la empresa. sin embargo.Cuadro 20 Dimensión: Incentivos. da poder al personal para lograr un buen servicio al cliente? 64 . Indicador: Desarrollo Profesional. Esta situación representa una fortaleza para la empresa. Dimensión: Incentivos.

Cuadro 21 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Poder para la toma de decisiones. el 40% respondió negativamente. que la mayoría de los supervisores. que el 60% de los encuestados consideran que la empresa da poder al personal para lograr un buen servicio al cliente. siendo un factor importante para la toma de decisiones acertadas en la organización. Sin embargo. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. 65 . Se debe empezar por hacer una selección de decisiones. da poder al personal para lograr un buen servicio al cliente? F 03 Si % 60 No F % 02 40 60% 60% 40% 20% 0% 40% Sí No 13 Ítems Gráfico 21: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. Dimensión: Elemento del Empowerment. consideran que la empresa da empoderamiento a los empleados. Indicador: Poder para la toma de decisiones. (Anexo A) En el ítem Nº 13 muestra como resultados. Es de destacar. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. ¿Considera que la empresa. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Ítems Nº Ítem 13.

arroja como resultados. 66 . el 40% respondió que eso no ocurre regularmente. sus políticas y estrategias. Cabe decir. Es decir. Dimensión: Elemento del Empowerment. que 60% la muestra manifestó que los directivos comparten conocimientos con los empleados. el 40% de los supervisores respondió negativamente. (Anexo A) En el ítem Nº 14 muestra los resultados. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. que la mayoría de los directivos de la empresa toman en cuenta a los supervisores en materia de conocer lo referente la empresa.Cuadro 22 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Información y Conocimiento. ¿Considera que los directivos comparten información con los empleados? 15. Sin embargo. El ítem Nº 15. que la mayoría de los directivos interactúan con los empleados en la búsqueda de resolver problemas comunes de la organización. ¿Consideran que los directivos comparten conocimientos con los empleados? F 03 03 Si % 60 60 No F % 02 40 02 40 60% 60% 40% 40% 60% 40% 20% 0% Sí No 14 15 Ítems Gráfico 22: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. que el 60% de los encuestados manifiestan que los directivos comparten información con los empleados. Indicador: Información y conocimiento. Ítems Nº 14.

Ítems Nº Ítem 16. Es decir. que la totalidad de los supervisores de la empresa coinciden en decir que organización cuenta con recursos materiales necesarios para aplicar la filosofía gerencial antes mencionada. Dimensión: Elemento del Empowerment. 67 . Indicador: Recursos materiales. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. (Anexo A) En el ítem Nº 16 muestra como resultados.Cuadro 23 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Recursos materiales. que el 100% de los encuestados contestaron que la empresa cuenta con los recursos necesarios para la aplicación del Empowerment. ¿Considera usted que la empresa cuenta con los recursos necesarios para la aplicación del Empowerment F 05 Si % 100 No F % 0 0 100% 100% 50% 0% 16 0% Sí No Ítems Gráfico 23: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment.

es uno más a la hora de buscar respuestas. Indicador: Responsabilidad. señalan que después de la responsabilidad compartida el directivo confía en la capacidad de los empleados y está a su disposición para atender las consultas que deseen formular. (Anexo A) El ítem Nº 17. Dimensión: Elemento del Empowerment. muestra como resultado. Ítems Nº Ítem 17. ¿Los directivos de la empresa reconocen la responsabilidad de su trabajo en la eficiencia del negocio? F 05 Si % 100 No F % 0 0 100% 100% Sí 50% 0% 17 0% No Ítems Gráfico 24: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. 68 . En este sentido.Cuadro 24 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Responsabilidad. que el 100% de los encuestados respondieron que los directivos de la empresa reconocen que la responsabilidad del trabajo desempeñado por sus empleados influye en la eficiencia del negocio. Murrell y Meredith (ob. cit). Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta.

(Anexo A) El ítem Nº 18 muestra como resultado. transmisión de información. que el 40% de los encuestados respondieron que en la empresa existe un programa específico que evalúe la competencia profesional de los empleados. facultad de análisis. Ítems Nº 18. Elaborado con datos tomados de la aplicación de la encuesta. contribuiría a fortalecer su competencia profesional en su área de trabajo? F 02 05 Si % 40 100 No F % 03 60 0 0 100% 100% 50% 0% 18 60% 40% 0% Sí No 19 Ítems Gráfico 25: Evaluación correspondiente a la variable Empowerment. ¿Considera que el Empowerment. que la mayoría de los directivos señaló que la empresa carece de programas para evaluar la competencia profesional. el 60% respondió que no.Cuadro 25 Dimensión: Elementos del Empowerment Indicador: Competencia Profesional. considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. La evaluación de la competencia 69 . sino también un conjunto de comportamientos. Dimensión: Elemento del Empowerment. toma de decisiones. ¿Existe en la empresa un programa que evalúe la competencia profesional de los empleados? 19. Indicador: Competencia Profesional. La competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional. entre otros. Es de destacar.

que Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales. muestra como resultados. 70 . que considera que el Empowerment. que el 100% de los encuestados respondieron.profesional permite identificar necesidades de aprendizaje y conocer el nivel de resolución del trabajador en su puesto laboral. Es importante decir. contribuiría a fortalecer su competencia profesional en su área del trabajo. impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización. En el ítem Nº 19.

debido a que los trabajadores no se sienten incluidos. representando esta una debilidad. en un clima de confianza. lo que se traduce en descontento de los trabajadores. se detectó además que la empresa no realiza planes de carrera para fortalecer el desarrollo profesional. es de destacar. y por ende el logro de los objetivos organizacionales. así como la integración del personal a través de equipos de trabajo. la confianza y el apoyo emocional. no están de acuerdo con los estímulos otorgados por la empresa. decir que dicho sistema no es efectivo. que no permite la fluidez de la información horizontal y verticalmente. se llegó a la conclusión. notándose esta debilidad en la organización. puesto que influye negativamente en el proceso de toma de decisiones. generadas por su capacidad y experiencia profesional. ya que existe una deficiencia comunicacional en los distintos niveles jerárquicos de la organización. evaluaciones de desempeño. que la empresa no cuenta con incentivos monetarios.CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES Después de aplicado el instrumento de recolección de datos. Esto se traduce a que la organización carecerá de un personal altamente capacitado. ni tomados en cuenta al momento de dar sus aportes de ideas. Esta situación hace que el personal no sienta el apoyo de la gerencia para la participación en la toma de decisiones. Ahora bien. afectando la atención al cliente. que la empresa no cuenta con un sistema de comunicación adecuado. con una actitud 71 . Evidentemente los empleados. siendo éste un elemento básico para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. esta actitud de los empleados se podría ver reflejada en el rendimiento y desempeño de sus funciones. Por otra parte. se encontró que la empresa no fomenta el liderazgo. Esto quiere. En otro orden de ideas. que permita la retroalimentación continua entre los trabajadores. quienes aspiran que su trabajo sea considerado y retribuido equitativamente.

objetivos y políticas de la organización. capaz de participar en la toma de decisiones. la cultura del empowerment permite adquirir una mayor flexibilidad. con iniciativa y. metas. sobre todo. que crezca y contribuya al crecimiento organizacional. Esto quiere decir. proporcionaría a la empresa mayor competitividad y rentabilidad al lograr que todo el personal se involucre y dé un esfuerzo adicional. Asimismo. logrando una mejor calidad de vida para los empleados. ya que todos los miembros de la misma deben estar identificados con todo lo inherente al logro de objetivos del negocio. lo que repercute en menor tiempo de respuesta ante cualquier cambio del entorno. no dar poder a los empleados para participar en decisiones inherentes al logro del buen servicio al cliente. 72 . Además. Para concluir se puede decir. significa construir un equipo de trabajo altamente comprometido. ya sea externo o interno. Lograr esto. una mayor integración de los mismos y una alta competitividad para la empresa. que los trabajadores no están involucrados en los planes. no jerárquico. Además se encontró. que crear una organización con empowerment y todos su elementos.proactiva. que la empresa comparte información y conocimientos solamente a nivel gerencial. convirtiéndose en un factor negativo.

dándole información inherente a la empresa (misión. ajustes salariales.Se recomienda a los directivos de la empresa compartir información y conocimientos sobre todo lo relacionado con la organización. evaluaciones de desempeño. reconocimientos. políticas.Fomentar el liderazgo. a través de la filosofía del Empowerment. y genere un clima de confianza en todos los niveles de la organización. desarrollar y distribuir poder para alcanzar metas individuales y compartidas dentro de la organización.RECOMENDACIONES . . entre otros). . metas. que permita la retroalimentación. entre otros. elaboración de planes de carrera y desarrollo profesional. para que los trabajadores se sientan en confianza y asuman responsabilidades. para que éstos se sientan motivados y puedan prestar un mejor servicio al cliente.Formar equipos autodirigidos. Además dar empoderamiento delegando funciones a los empleados.Incentivar a sus empleados. instruir al personal sobre esta herramienta hacia un mismo fin 73 . a través de bonos especiales. con autoridad suficiente para responder por todos los procesos de trabajo y que canalice las energías organizacional. visión.Se recomienda a la empresa buscar facilitadores altamente capacitados sobre la filosofía del Empowerment para gerencial. objetivos. y en el logro de los objetivos de la organización. herramienta efectiva que permite que todos los miembros de la empresa desarrollen y demuestren su capacidad de crear. y reflejarlo en el rendimiento de sus funciones. . para participar en decisiones inherentes al logro de la organización y al buen servicio al cliente. . .Se recomienda a la empresa diseñar un sistema de comunicación adecuado que se ajuste a las necesidades reales de la empresa.

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El uso del Empowerment como herramienta fundamental para mejorar el proceso de toma de decisiones.net/icasweb/Modelo/Estrategias.com ICA (2006). México. Administración Interamericana. México. Los incentivos. M. Administración en las Organizaciones. Ediciones Alfaomega. Bogotá . una Perspectiva Global” McGrawHill Lucena.getiopolis. Hurtado J.Grijaldo Gran Diccionario Enciclopédico Ilustrado (2000) Hernández Sampieri. Editorial. McGraw – Hill. Estrategias de Incentivos para mejorar la calidad. McClelland y Atkinson (1999). [Libro en Línea] Disponible en: http://www. Empowerment para su equipo. Universidad Yacambú.Colombia Kast (1994). Editorial. Enfoques de Sistemas y de Contingencia. Manual de Trabajos de Grado. y Otros(1998). [Libro en Línea] Disponible en: http://www. México. (2000).F. Mc Graw Hill. Metodología de la investigación. McGraw – Hill D. Trabajo de grado No Publicado.(2002). Morgan (1991) Imágenes de la Organización.ilustrados. Madrid. HayGroup. Llewellyn (2004). McGraw-Hill. R. Investigación holística: Una propuesta integrativa de la investigación y de la metodología. Muñoz (1998) Cómo Elaborar y Asesorar una Investigación de Tesis.com. Estudio de la Motivación Humana: Narcea. Kennetth y Meredith (2002). Maestrías y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2003) Manual de Trabajos de Grado de la Universidad Santa María (2003).icas. Koonzt (1. Murrel y Meredith (2002) Empowerment Para Su Equipo. Referencia Mimeografiada. Barquisimeto. 75 . [Publicaciones en Línea] Disponible en:http://www..994).

Teoría General de los Sistemas.com Sánchez A.gestiopolis. ediciones Universidad Bicentenaria de Aragua: Maracay. Administración. Trabajo de Grado de la Universidad Fermín Toro. El Empowerment como herramienta estratégica para gerentes.gestiopolis. Grupo Editorial Norma. Mito o realidad.com Simbron N.com Scott y Jaffe (2004).Ilustrados.com.monografias. (1999). Escritos Pedagógico para quienes se inicia en el área. Stoner.M. 76 . Sigen (2006). Ruiz (2005). [Documento en Línea] Disponible en: http://www. Serpa (2004). ¿Una realidad o un Modismo?”. Administración. Stoner y Freeman (1994). http://www. (1998). Referencia Mimeografiada.P.carlitospaez. Editorial Prentice Hall. [Libro en Línea] Disponible en: http://www.Ilustrados. Juárez. México: Pearson Educación. El Empowerment. [Documento en Línea] Disponible en: http://www. Empowerment: Cómo Otorgar Poder y Autoridad a su equipo de trabajo. Liderazgo y Gerencia. Parker (1997). Natera (2004). México. Capital Humano en entidades hoteleras cubanas. México. [Documento en Línea] Disponible en: http://www. (2004). Tecnologías de Información y Comunicación. Argentina. Páez (2005) Estrategias Motivacionales.Ilustrados.com Robbins (1999). La gerencia integrada. El empowerment. J. A. (1995). Sistema de Comunicación. Venezuela. Goold y A. Métodos de Investigación. 4ª Edición. y Guarisma G. 10ª ed.com/referencias. Sallenave J. http://www. Prentice – Hall Hispanoamericana S. Campbell (2004).com [Libro en Línea] Disponible en: Ramírez (2006). [Documento en Línea] Disponible en: http://www. Compartir Conocimientos.

Cincinati.Santiago de Cuba. (1976).google.com. 77 . Zambrano (2005). M. Las tecnologías de información y comunicación.com. Simons (2001). Administración y gerencia de empresas. Toma de Decisiones. Universia Tech (2006). [Revista en Línea] Disponible en: http://www. OHIO. Y Sverdlik. H.monografias. USA: South Westerm Publishing Co.es.com. [Documento en Línea] Disponible en: http://www. Southlink (2006) Desarrollo profesional. La Videoconferencia. Sisk.ilustrados. [Libro en Línea] Disponible en: http://www. [Revista en Línea] Disponible en: http://www.universia.

ANEXOS 78 .

ANEXO A OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES 79 .

Información y conocimientos. Dimensión Sistema de comunicación organizacional. Indicadores Tecnología de y Comunicación Retroalimentación. Elementos del Empowerment Poder para la toma de decisiones.Describir la situación actual de la empresa en relación al sistema de comunicación. Operacionalización de las variables. como herramienta estratégica. Incentivos Motivación. Variable Objetivos Específicos . Responsabilidad. Desarrollo profesional.Determinar los elementos del Empowerment aplicables a la empresa para el incremento del rendimiento del capital humano. Videoconferencia.Identificar los tipos de incentivos de la empresa dirigidos al capital humano de la organización.Cuadro 26. Conocimientos compartidos. . Fomentar el liderazgo. Competencia Profesional. Fuente: Fernández (2006) 80 . Monetario. Recursos Materiales. Comunicación Empowerment. en el proceso de toma de decisiones. .

ANEXO B CUESTIONARIOS 81 .

 En caso de considerar conveniente hacer alguna sugerencia.  Lea cuidadosamente los enunciados antes de responder.UNIVERSIDAD YACAMBÚ FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS INTRUCCIONES El presente cuestionario consta de 19 ítems para los supervisores y 18 ítems para los empleados. u observación se agradece colocarla debajo de esta página. Se le presentan las respuestas posibles a ser seleccionadas según su criterio Le agradezco sinceramente su colaboración. como Herramienta Estratégica para incrementar el rendimiento del Capital Humano de la empresa de comida rápida “Pollo Graduado” Seleccione en cada enunciado marcando en el espacio correspondiente la alternativa que considere se adapte más a su criterio.  Marque con una X en el espacio en blanco seleccionado por usted  Recuerde seleccionar una sola entre las posibles respuestas. 82 . relacionados con el Empowerment. señalando el número de la pregunta si así fuese necesario.

como Herramienta Estratégica que permita incrementar el rendimiento del Capital Humano de la empresa de comida rápida “Pollo Graduado”. así como también la precisión deseada en cada una de estas. ¿Cuenta la empresa con nuevas Tecnologías de Información y Comunicación? 83 ( ) No ( ) . CUESTIONARIO PARA EMPLEADOS 1. ¿La comunicación se adapta a los requerimientos de la organización? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 3. Por tal motivo agradecemos la colaboración prestada en la contestación de cada una de las preguntas. Leer cuidadosamente cada pregunta antes de contestar. ¿Existe un Sistema de Comunicación e Información ajustado a las necesidades de la organización? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 2. luego marque con una x la repuesta. ¿Recibe información de las sucursales de la empresa? Sí Justifique su respuesta: 4.CUESTIONARIO El siguiente cuestionario es con el fin de obtener información que sirva de base sobre el Empowerment.

¿Considera que existe retroalimentación adecuada de la comunicación entre el personal directivo y los empleados de la empresa? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 6. ¿Considera que los directivos incentivan al empleado por el desempeño en la organización? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 7. empleada por la empresa? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 8.Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 5. ¿Conoce alguna estrategia de motivación para el personal. ¿Cree que la empresa fomenta el liderazgo compartiendo responsabilidad con sus empleados? 84 .

da poder a los empleados para lograr un buen servicio al cliente? Sí Justifique su respuesta: 85 ( ) No ( ) .Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 9. ¿Conoce alguna herramienta que permita compartir conocimientos entre los empleados y los supervisores de la empresa? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 10. ¿Considera que la empresa. ¿La empresa otorga algún incentivo monetario a los empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 11. ¿La empresa promueve el desarrollo profesional de sus empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 12.

13. ¿Considera que la empresa cuenta con los recursos materiales necesarios para la aplicación del Empowerment? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 16. ¿Considera que los directivos de la empresa comparten información con los empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 14. ¿La empresa. reconoce la responsabilidad de los empleados dentro de su área de trabajo? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 86 . ¿Cree que los directivos de la empresa comparten conocimientos con sus empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 15.

contribuiría a fortalecer su competencia profesional en su área del trabajo? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 87 .17. ¿Considera que el Empowerment. ¿Existe en la empresa un programa específico que evalúe la competencia profesional de los empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 18.

¿La comunicación se ajusta a las necesidades de la organización? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 3. ¿Recibe información de las sucursales de la empresa? Sí Justifique su respuesta: 4. ¿Existe un Sistema de Comunicación e Información ajustado a las necesidades de la organización? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 2. ¿Considera que existe retroalimentación adecuada de la comunicación entre el personal directivo y los empleados de la empresa? Sí Justifique su respuesta: 88 ( ) No ( ) . ¿Cuenta la empresa con nuevas Tecnologías de Información y Comunicación? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) ( ) No ( ) 5.CUESTIONARIO PARA SUPERVISORES 1.

¿Conoce alguna herramienta que permita compartir conocimientos entre los empleados y los jefes de la empresa? 89 . ¿Considera que el personal que labora en la organización está motivado por la labor que desempeña? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 8. con otras empresas similares? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 7.6. ¿Ha realizado la empresa video conferencia. ¿Conoce alguna estrategia motivacional empleada por la empresa? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 9. ¿Cree que la empresa fomenta el liderazgo compartiendo responsabilidad con sus empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 10.

Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 11. ¿La empresa promueve el desarrollo profesional de sus empleados? Sí Justifique su respuesta: 15. ¿Cree que los directivos comparten conocimientos a sus empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 13. da poder al personal para lograr un buen servicio al cliente? ( ) No ( ) 90 . ¿Considera que la empresa. ¿Considera que los directivos comparten información con los empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 12. ¿La empresa otorga algún incentivo a los empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 14.

¿Considera que el Empowerment. ¿Existe en la empresa un programa específico que evalúe la competencia profesional de los empleados? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 19. contribuiría a fortalecer su competencia profesional en su área de trabajo? Sí Justifique su respuesta: 91 ( ) No ( ) . ¿Considera que la empresa cuenta con los recursos necesarios para la aplicación del Empowerment? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 17 Los directivos de la empresa reconocen la responsabilidad de su trabajo en la eficiencia del negocio? Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 18.Sí Justifique su respuesta: ( ) No ( ) 16.

ANEXO C VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO 92 .

que será aplicado al personal de la empresa antes mencionada. EN LA EMPRESA DE COMIDA RÁPIDA “EL POLLO GRADUADO” C.VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO Licenciado (a): Me dirijo a usted con la finalidad de realizar por medio de este formato la validación del instrumento de recolección de datos.789.I: 11. Carmen Cecilia Fernández C. ya que actualmente se realiza un estudio para la elaboración de Trabajo de Grado titulado: “EL EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO. quien suscribe. Esperando su respuesta. se elaborarán dos (2) cuestionarios.016 93 . se despide de usted.A..

Describir la situación actual de la empresa en relación al sistema de comunicación.Identificar los tipos de incentivos que ofrece la empresa hacia el capital humano. en Barquisimeto.A. Objetivos Específicos . ESTADO LARA Objetivos de la Investigación Objetivo General Sugerir el Empowerment.EL EMPOWERMENT. . . 94 . como herramienta estratégica para el incremento del rendimiento del capital humano en la empresa “El Pollo Graduado” C. estado Lara.Determinar los elementos del Empowerment aplicables a la empresa para el incremento del rendimiento del capital humano. COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA PARA INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA “POLLO GRADUADO” EN BARQUISIMETO. en el proceso de toma de decisiones.

Vinculación con los Indicadores. marque con una X los aspectos que usted considere existente en los instrumentos a validar. que tienen como propósito recolectar la información para el desarrollo del trabajo de investigación. Redacción y Coherencia. Pertinencia del Instrumento. Cumplimiento de los Objetivos. donde deberá marcar con una X de acuerdo a ítem. 95 . Sí 1. No Observación Así mismo se presenta el cuadro de validación del instrumento. 2.VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO A continuación. 3. la opción que usted considere pertinente y especifique las observaciones o comentarios que sean necesarios. 4.

Nombre: Apellido: Institución donde desempeña funciones: Dirección: Titulo de pregrado: Institución: Titulo de Postgrado: Institución: Año Año Firma 96 .IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO Instrucciones: Coloca en los espacios en blanco los datos personales que se solicitan.

Cuadro de Validación Instrumento: Cuestionario Supervisores N° de Ítem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Validar Modificar Eliminar Incluir Observaciones Comentario del Cuestionario Validado por. Fecha de Validación Cuadro de Validación 97 .

Fecha de Validación 98 .Instrumento: Cuestionario Empleados N° de Ítem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Validar Modificar Eliminar Incluir Observaciones Comentario del Cuestionario Validado por.

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