Ausentismo laboral.

Construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales

Autora: Lic. Darliz Bogado Tutora: MSc. Ana Pineda

San Juan de los Morros, Mayo 2011

República Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en gerencia de Salud Pública

Índice general

Resumen Introducción

MOMENTOS:

I. VISIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Describiendo la problemática. Propósitos del estudio Justificación

II. ELEMENTOS TEÓRICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIÓN Antecedentes de Investigación Fundamento teórico del fenómeno de estudio Abordaje Legal.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Paradigma

Método utilizado en la Investigación. Supuestos epistémicos Escenario. Informantes Claves. Técnica para la recolección de la información Fiabilidad y Validación de la Información Técnica de análisis de la información

IV. LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS Categorización. Descripción de las categorías. Observación participante. Estructuración Triangulación Contrastación Teorización

V. REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

VI. BIBLIOGRAFÍAS

ANEXOS ANEXO A: Guión de preguntas ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigación.

RESUMEN

El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni

nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de Maracay.

Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño fenomenológico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorgó los pseudónimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevistó y se pudo constatar sus cualidades a través de la observación participante. El análisis de la información se realizó mediante la categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relación al absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática

Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construcción Fenomenológica, Significado, Tendencias Motivacionales.

INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral constituye un síntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de

ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.

Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad; para ello se utilizó el método fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la entrevista y la observación participante con el objeto de poder indagar según sus experiencias el aspecto absentista, además una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de

se encuentra un quinto Momento. correspondiente a la metodología y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la postura epistémica. se formulan las interrogantes. el fundamento teórico del fenómeno en estudio. En síntesis. el escenario. el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemática. donde están inmersas las reflexiones finales. Descripción. las informantes. la fiabilidad y validación. Triangulación. Posteriormente en el Momento IV. finalmente. el cual expresa la reflexión fenoménica desde la visión de la autora. se desglosan las referencias bibliográficas dándole continuación a los anexos. se despliegan los Hallazgos de la Investigación presentado a través de un proceso fenoménico conformándose este aspecto por elementos tales como: Categorización. Estructuración. la contrastación y la teorización. . Un segundo Momento. y las técnicas de análisis de la información. el método de abordaje. Consecutivamente se refleja un tercer Momento. las técnicas de recolección de información. donde se reflejan los antecedentes investigativos y.la mañana con experiencia en la supervisión. Seguidamente. se enuncian los prepósitos investigativos y se plasma la justificación del estudio.

por ello. la práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención integral. La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad. la meta del hospital es la excelencia. el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares. donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto . Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país. una corporación de servicio público. ambos vinculados al impacto social del sistema. Ahora bien. servicio que se cumple centrado en el paciente. Es importante destacar que en la actualidad. Es allí. se crea conocimiento y se enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería. indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institución. es una entidad realmente única en la trama y en la estructura de una sociedad. estando siempre integrada la enfermera a los métodos aplicados. (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y social.MOMENTO I CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA Un centro de salud. con un sentido de altruismo y humanitarismo. por ello. es un bien comunitario. en su ambiente reina la vocación de servicio. mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carácter interdisciplinario. es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado. de óptima calidad. los cuales se encuentran estrechamente vinculados. todos los factores donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud. en el marco de severa ética y deontología. En un centro de salud. Danatro. ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud. ha sido motivo de preocupación el control de la calidad de los servicios de salud.

etc.a la promoción. A este respecto. en horas que correspondan a un día laborable. elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institución (Reyes. El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura. y el ausentismo laboral de causa médica. dentro de la jornada legal de trabajo. excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”. Para ello. (2008)). realice una extensa revisión bibliográfica lo que . restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus cuidados. como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo. Quedan claramente diferenciados en esta definición. y así proporcionar seguridad y bienestar. fatiga. mucha responsabilidad en el hogar. dolores musculares. observándose que entre el personal de enfermería surge conversaciones de cansancio físico. mental. dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica). mientras que para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo. Más sin embargo. la Organización Internacional del Trabajo (OIT.. para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego. decidí enfocar el estudio en una forma cualitativa. I. estrés. 2001). algunos elementos predominan sobre otros (López Bonilla. ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término. [quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. lo que conlleva al absentismo laboral. (2003). durante los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por ciertas condiciones. esto puede deberse en parte a que. Ahora bien. debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral. Así. define al ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo.

pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos. realizados en forma sistemática. lapso durante el cual tuvieron 10. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud. Dentro de este mismo contexto.474 personas durante un año. prima por alimentación. lugar donde cumplo funciones de coordinación. para el año 2005. extensión horaria. grupal y organizacional. el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. a este respecto.085 días de separación del cargo por enfermedad. dichos pagos corresponden a antigüedad. permanencia en el cargo. Efraín Abad. derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad. Daniel Danatro en Uruguay. Bayce (2006). Ahora bien. Citando literatura internacional. Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo “voluntario”. el Dr. De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude constatar que este tema no es nada nuevo. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia por persona. sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el . aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria. publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una institución pública donde analizó una población de 1. multifactorial y pasa no solamente por los planos individual. buscando además promover futuros estudios que. cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional. más sin embargo. hoy día ha tomado una mayor relevancia. una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del ausentismo es. en especial en el Ambulatorio Dr.me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver este problema.

y mirado en referencia al trabajador absentista. Estas consecuencias positivas. podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. por necesidades económicas. pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. Casi sin quererlo. entro en el campo de las actitudes. aunque no llegan a balancear con los anteriores. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación.absentismo laboral conlleva. brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo. se desempeña en una tarea de riesgo. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas. derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. para su familia y para el estado. Pero. variados efectos negativos para el propio absentista. Este individuo. dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia . por otra parte. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados. aunque han sido menos estudiados. no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. asimismo. Sin embargo. también hay algunos efectos positivos del absentismo que. estas son formas de expresar juicios sobre objetos. debo destacar que. personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición. y de hecho el primero precede a la segunda. parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo. para sus compañeros de trabajo. para la organización. Por ello. afecto y comportamiento. su puesto de trabajo le va a parecer malo. escasamente remunerada. como ya sabemos. En perspectiva.

Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda. implica elegir entre dos o más alternativas. De igual manera. de las que el absentismo es una de ellas. que incluye: sexo. particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. es importante acotar que engloba un concepto amplio. faltar al trabajo y no faltar. en nuestro caso. directa o indirectamente. hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes . Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral. específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. que frente a una misma organización. Por otro lado.si sufre un accidente grave. edad. la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen. por lo tanto. En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual. un individuo responda ausentándose y otro no. lugar de residencia. con puestos de trabajo similares. pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él. En relación a las características biográficas. Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal. tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores. No obstante. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas. estado civil. la percepción es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectación de las variables de salida. entre otras.

quienes fijan las metas reales de un grupo.formales e informales. en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería. se arraiga y es muy costoso. sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y . y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización. generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja. De la confianza que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización. como se mide el correcto cumplimiento de la misma. hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo. de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué. representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación. en tiempo y esfuerzo. Si bien suele haber una cultura dominante. una vez instalada. con que herramientas. crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. Hace referencia además. la cultura de una organización no nace espontáneamente. Del mismo modo. debo analizar el sistema de la organización. del diseño y tecnología del trabajo. en un aspecto bastante medular del problema. para el tema del ausentismo. En este momento. donde Robbins (2004). el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. en que condiciones. dependerán fuertemente los resultados obtenidos. suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. la toma de decisiones en grupo. El citado autor señala la estructura y diseño de la organización. Pero. Acota las políticas y prácticas de recursos humanos. El gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organización. con la toma de decisiones individuales. De igual manera. Es importante saber cómo se realiza cada tarea. habla de un “sistema de significados compartidos”. de cómo están sistematizadas las tareas. y esto se convierte.

posibilidad de trabajar desde casa. según datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence. el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera. Más sin embargo. En consecuencia. acceso a gimnasios. un importantísimo costo que. a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura. un profesional más productivo. chequeo médico. Ahora bien. Dentro del contexto. programas para abandonar el consumo de tabaco. puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en día. (1998).enfermeros del Ambulatorio “Dr. gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal. la incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un país. NICE. ha llevado a la OMS. etc. están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria. bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es. 2005). Lo que es más. a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública" importante y creciente. La situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que. de forma creciente. además. tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco años. Efraín Abad” de Maracay. sobre todo bajo el . la incapacidad laboral. la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad. estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de medicación. Además. Según datos facilitados por esta misma organización. repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria. ante todo. cobertura sanitaria privada. los trabajadores que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses.

de manera asertiva. es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones. en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos administrativos y clínicos. Cabe destacar. el enfoque fenomenológico adoptado. tales como administración del talento humano en todas sus fases. en la cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio físico. Todo ello.punto de vista de salud ocupacional y salud pública. A este respecto considero como profesional de enfermería que vive día a día esta realidad que. explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. Efraín Abad”. el fenómeno del ausentismo laboral. me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión fenomenológica. Por ello. así como también. que la enfermera en su función de coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales. para hacer frente a diferentes situaciones. gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clínicas. Por otra parte. administrativas y técnicas. Por ello. está presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos. ya que la motivación forma parte de la existencia. que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos. es importante motivar a dicho profesional de la salud. que lleva consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto que intento descubrir. experimentado en el plano de la conciencia de cada persona. de relaciones humanas. dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica. como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr. relacionados con la interacción que tiene con el . dentro de esta visión general. me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o vivencia.

pienso que el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qué. he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el trabajo. a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser. elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la calidad del trabajo. ya que al recibir su guardia. afrontar la muerte. Ahora bien. no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno. todo ello. en vez de dedicarse a realizar sus labores. se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo. a pesar de que manifiestan no contar con incentivos. Por ello. en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las áreas de postgrado. Sin embargo. una esposa o a un hijo. en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre. continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en sus áreas de trabajo. estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas. en este mundo actual. Asimismo. con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad. . en las unidades clínicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un niño. genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad. los profesionales de enfermería se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud. desde los más profundo de sus corazones.ambiente.

se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad. Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio “Dr. con la institución y con el mismo. Efraín Abad. sino también de las condiciones de trabajo. Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio. para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que sustentan la investigación.por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo. Propósitos del Estudio Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad? ¿Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio? Por ello. Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo. Justificación del Estudio El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo. Efraín Abad”. y es que no solo se trata del salario. planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. y las múltiples quejas que se suelen escuchar. los retardos. .

la teoría que se genera en este estudio ayudaría a fortalecer las competencias de las enfermeras. es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir.justificadas o no. El ausentismo. ético y práctico. De la misma manera. técnica. Para disminuirlo. humana y ética. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. la relevancia social se esta investigación se pone de manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar cuidados con calidad científica. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. que es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización. se presentara el ausentismo de su personal. las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor. porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir. En este sentido la investigación es importante porque se intenta comprender la responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud. . Desde este punto de vista. calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo. proporcionando nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento epistémico. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. se justifica. Más sin embargo. Por lo tanto. las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones. y el llamado ausentismo involuntario. lo que no sería posible si en una institución de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa. es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud. se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales.

procurando mantener un esfuerzo constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores éticos de la organización y los defiende y pone de manifiesto en todo momento. como una manera de interpretar la realidad tal como es experienciada por las participantes. ya que se generara un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal. sea cual sea su actividad. . permanecerá a lo largo del tiempo y la cultura. ya que la forma de ver el mundo configura la forma de vivirlo. Esta investigación pretende conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio “Dr. De allí. sino que establece un compromiso emocional con la organización. el/la profesional no sólo hace las cosas. Efraín Abad. entre otros.aun a pesar de las dificultades. que potencian la motivación y por ende minimizará las ausencias. En cuanto a la institución los cambios en la motivación del personal repercutirán en su prestigio y resultados. grupales y organizacionales ajustadas de manera lo más cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el ausentismo. que esto permite delinear estrategias individuales. puesto que constituye el abordaje del problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa. Así mismo. Así mismo este estudio contribuye de manera metodológica al área de la gerencia de los servicios de salud pública en enfermería. libres por domingos laborados. que tradicionalmente es la utilizada acá en Venezuela. igualmente si este significado es compartido grupalmente. lo que redundará en la presencia de incentivos tales como: permisos por estudio. la información obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al ausentismo laboral vívido por los informantes.

los cuales se citan a continuación. rencor.MOMENTO II ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepción de nosotros mismos. presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad. como el hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado. la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. de los demás y de nuestras situaciones. menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes. tristeza. entre otras. desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la . creo que dentro del sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas frecuencias y las que más prevalece es descontento de los profesionales de enfermería por el recurrente absentismo de sus compañeros de trabajo. ira. Un Aporte Fenomenológico. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del paciente. (2008). el cual tituló: El significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. es decir. Esta constante interrelación te permite desarrollar tus emociones y dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegría. El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque cuantitativo. Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teorías correspondientes con el tópico estudiado a través de la visión de otros autores. ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano. Antecedentes de Investigación Primeramente. Dice la autora que la motivación constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermería.

Durante la constitución de los significados. y cuatro Agentes Externos (Pacientes-Supervisoras). . y lo económico. se percibe que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas. Para ello se siguió un Diseño Fenomenológico-Hermenéutico orientado en la Propuesta Metodológica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. Guerra. Por su parte. (2007). A. las cuales podrían ser de utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente hospitalario. debido a que se estudia un indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la motivación es considerada como el eje central de todo ser humano para desempeñarse en su cotidianidad. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas estrategias motivacionales ya conocidas. Baja California Sur. Torres. en un trabajo titulado: Ausentismo y su relación con satisfacción laboral de enfermería en una Unidad Médica de Segundo Nivel.pregunta del ¿cómo motivar? Es por ello que en esta investigación se utiliza la metodología cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería.. Se utilizó la entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermería de atención directa de la Unidad de Atención Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. Ángel Larralde dependiente del Seguro Social. S. fue determinar la relación entre absentismo y satisfacción laboral en el personal de enfermería. Donde señalan las autoras que el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. el reconocimiento.. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social.. E. México. Chávez. Su objetivo. La satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo. la retroalimentación. el trabajo en sí mismo. Lizárraga. C. Este antecedente guarda relación con la investigación. existen factores asociados a su alta incidencia.

29 p=0. No se encontró correlación ni asociación entre satisfacción laboral e incapacidades (rs0. por ello.27 p=0. fue un estudio observacional. (2005). No hubo asociación en ninguna de las variables sociodemográficas. Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras. tanto en el área laboral como en el área personal. me refiero a Valdez y Rojas.09).35 p=0. se integro un grupo de discusión con cinco enfermeras que . y V (OR 0. La evaluación de la satisfacción laboral incluyó siete factores: (I) -condiciones físicas (II)-beneficios laborales (III)políticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)desempeño de tareas (VII)-relación con la autoridad.95 p=095). transversal. El absentismo se definió como el número de días que el trabajador se ausenta de su área de trabajo debido a faltas injustificadas o incapacidad. Dentro del mismo orden de ideas. pero no a través de grupos focales. El objetivo de esta investigación fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusión. Los asociados con baja satisfacción fueron.34 y p=0. III (OR 1.03).Respecto a su metodología. I (OR 1. IV (OR 5. Señalan los autores que el absentismo laboral es una interacción de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactúan entre si. Los factores que favorecieron la satisfacción laboral fueron. La satisfacción laboral en el personal de enfermería fue moderada. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel. VI (OR 4.23) y absentismo (0. en una investigación que titularon: Análisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras.18 p=0. VII (OR 4. Ha sido analizado desde otras perspectivas.18).14). El 62% del personal se encontró con moderada satisfacción y sólo 3% con baja satisfacción.05). II (OR 9.18 y p=0.22 p=0. Metodológicamente.32 p=0.81).68). es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. Como conclusión: No se encontró asociación entre absentismo y satisfacción laboral.

por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del personal. la atención a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado. puedo percibir su relación con la actual investigación. con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado. fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el jefe inmediato. enfermería. López Bonilla publicó en 2003 una investigación que tituló: Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta duración en profesionales de enfermería en un hospital universitario. Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. Se analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. En este sentido. relaciones interpersonales y motivación para con la institución y la profesión). Se presenta el análisis inicial de un grupo profesional. el clima laboral adverso. Igual al antecedente que precede a este. Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores. puntos de vista y perspectivas de la problemática. Como conclusión se tuvo que. a través de la expresión y confrontación de sus opiniones. responsabilidad familiar. ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo laboral. incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los trabajadores del Hospital das Clínicas de la Universidad Federal de Minas Gerais (UFMG) Brasil. trabajador foráneo. el autoritarismo de los directivos. Entre los resultados. se pudo evidenciar que los puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron. la principal causa de absentismo laboral manifestada en el grupo focal. se debe buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el personal se desempeña e incidir en el absentismo generado por esta causa. En una sesión de dos horas y con base en una guía se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo. La base de información la constituye el archivo de las licencias médicas registradas en el Servicio de Atención de salud del trabajador.presentaron absentismo injustificado. Como .

se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros. La estimación multivariante de los Riesgos Relativos Como resultados se obtuvo que un 64. la frecuentación al SAST. enfermedades osteomusculares. Técnico y Enfermero). para los Técnicos. separando ambos sexos. en ambos tipos de abordaje. antigüedad de 5 a 9 años y los contratados por la UFMG. 1. En sus conclusiones. o sea. Se describen las bajas agregadas en dos años y por episodios. por individuos y por episodios. las mujeres. un 88. estado civil. se analizan la edad. contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG.factores. trabajadores con más de un año de antigüedad. Asimismo. contacto directo e indirecto.35 en hombres respectivamente. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio. generando 4008 consultas o 2. sexo. contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar. que supusieron 10557 días laborables perdidos.7% de los trabajadores acudieron al SAST.4% de los que visitaron el servicio. .3% resultaron en baja. el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribución de error Binomial Negativa. Generaron en total 2817 bajas.51 bajas /trabajador de la plantilla -año. sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario. las mujeres. El análisis multivariante. en mujeres respectivamente y RR = 6. de las que un 70.81 y 1. RR = 1. En las bajas.51. los diagnósticos (CIE-10).0 consultas /trabajador-año. Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados. antigüedad. No existen diferencias en sexo ni en edad. tipo de contrato (universitario o externalizado). turno horario. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de enfermería.02 y 8.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año. infecciosas y parasitarias. se reproduce el mismo patrón. El 57.

Se realizó un estudio retrospectivo. y duración media de ausencias de 11. que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año 2001. Su objetivo. siendo de origen respiratorio 88 (16. Índice de gravedad de 5. las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria.41. Y como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron. fue analizar las causas de absentismo laboral de origen médico en una empresa minera. . digestivo 50 (9. Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29.26%).600 msnm.En el mismo contexto. y las causas no infecciosas 287 (53%). localizado a 3.29%). Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0.27%). Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo. En este estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo.67%).24%) y dermatológicas 20 (3.45. de éste modo nuestros índices fueron: Índice de Frecuencia de 0. la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de causa médica. la literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha en base al número hombre-horas trabajada. Se revisaron 541 descansos médicos.45%) y maternidad 7 (1. realizados en el Hospital de Toquepala SPCC.81.20%). pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevención de enfermedades infecciosas. Las autoras concluyeron que.16 y el Índice de Severidad de 1. incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares. cito a Gomero y Yesan (2001). por enfermedad común 445 (82. Sin embargo. es la incapacidad derivada de enfermedades. en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala.87. que basan sus diagnósticos en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la Salud (CIE – 10). accidentes 89 (16. Perú.

higienistas. . En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con técnicas rápidas. esta vigilancia. La fundamentación teórica la oriento en dos partes. Fundamento teórico del fenómeno de estudio Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es dinámica. y los administradores de salud. para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados.Este antecedente. En la primera parte considero la motivación. la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras. deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal. Gerencia en Salud Pública Al hablar de Salud Pública. está presente en todos los niveles de atención. Efraín Abad”. En la segunda parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral. de esta manera se logran respuestas más oportunas. que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente. a ser absentista de manera frecuente. forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. En la atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la situación de salud de sus comunidades. genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermería del Ambulatorio “Dr. lo que lo relaciona con la actual investigación. hay que mencionar la vigilancia en salud. una serie de sentimientos gratificantes. los epidemiólogos. educadores para la salud.

A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua – Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso humano.

Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo

enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivación desde una visión teórica

Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos personales o de agravios.

Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos. Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta.

La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la

muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de “aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que merecen.

Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (P.De acuerdo a lo anteriormente planteado. 596). es decir. que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil. el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. canalizan y sostienen la conducta humana. 484). de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga. Por su parte. 175). lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado. incluye los factores que ocasionan. su parte. Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción” (P. Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento. Así mismo. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación. considero que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuación expongo algunas de sus definiciones. Lo que hace que las personas funcionen” (P. Por. Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos . Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil. Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana. esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme. para que pueda realizar las acciones. en caso contrario habría que empujarlas. pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

entiende el ausentismo como cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. 2001). 5). partiendo de esta definición su motivación. según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional. Por otro lado. . tan espectacular como las huelgas.objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Ausentismo Laboral Behrend (1990) señala. y por ende. Por su parte. en un estado de crecimiento y declive perpetuo” (p. este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional. sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano. en continuo flujo. la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones. lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional. La Organización Internacional del Trabajo (OIT. estos dos factores en conjunto indican que un individuo está motivado. Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una necesidad. por otro lado. pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior. es decir. Gillies (1997). quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. Los estados emocionales están por consiguiente. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación. que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de inquietud social.

ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas. Modelo económico de ausentismo laboral. efectúan el cálculo . Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias. lo referido por Gestal (1999). excepción hecha para el embarazo o prisión. ya que al igual que ellos. la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años. coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano. todos los estudios desde la revolución industrial. de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institución. cuando señala que en los países industrializados. eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. necesidades. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo. habilidades y conocimientos).el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas. expectativas. aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores. Barraza (2001) señala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques: 1. valores. Es importante destacar. Ahora bien. En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes. en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria. En este contexto. laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

y otros. y en consecuencia maximizando las utilidades. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. 2. nivel ocupacional). de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración. Los trabajadores que abandonan la organización. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente. grupos de trabajo y organización. se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. . sentido de realización). En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas. En este modelo. donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo. señala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos. 3. como compromiso y distancia recorrida al trabajo. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. Según este enfoque. Ausentismo laboral y retiro organizacional. 4. características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes. tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella. mayores niveles de absentismo). Modelo médico del ausentismo laboral. este caso se percibe en los hospitales del país. fragmentada o conflictiva.de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa. estos jóvenes de menor nivel. moral. los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad. perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. sexo. contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad).

ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares. se ha cuantificado en 365 millones de días. es la teoría de los factores de la motivación. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado. Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. Por un lado están los motivantes o satisfactores. puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes. Señala también el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países. de acuerdo a las teorías consultadas. y por el otro. (2005). la cual refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Dentro del mismo contexto.Desde mi perspectiva. en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difíciles de determinar. cito a Quick y Lapertosa (1998). los higiénicos o de insatisfacción. disminuye su capacidad de rendimiento. aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente. el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en América. De igual manera. con un costo promedio de 25 millones de dólares para ambos continentes. con vías de agravarse en muchas partes del mundo. dividen el absentismo tipo I en . pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. Señala Navarrete y Col. desarrollada por Frederick Herzberg en los años cincuenta. puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el absentismo. pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud. para los patrones de la industria representa más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios.

la autoestima y autorrealización son los siguientes niveles que. en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiológicas. a este respecto considero que la teoría más destacada citada por Molina y otros (2000). es la de Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del trabajo. por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo. como la incapacidad por riesgo laboral. los cuáles. y que resume lo implícito del ser y deber ser en el ámbito laboral. no justificadas por enfermedad y sin amparo legal. se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento médico. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee. componente distintivo de la esencia humana. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares. por suspensión impuesta por el patrón. De acuerdo a lo citado. cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes: 1. Por otro lado. puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar. como la incapacidad por enfermedad general. 5. una vez satisfechos dejan de actuar. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo. cuanto más se satisfacen más se desean. por el contrario desde el punto de vista médico. para los observadores gerenciales. 4. Son las llamadas faltas justificadas.cinco clases. tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. 2. 3. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley. por . las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta investigación. Además. es la motivación. de seguridad y sociales son motivadores.

. hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto. salario. supervisión. recuperarse y reincorporarse al trabajo. etc. políticas. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco. citado por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento.lo tanto. Por el contrario. Prevención del ausentismo Laboral Este marco trata. que motivan y dan satisfacción en el trabajo. De la misma forma. responsabilidad y logros. cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987). gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. como reconocimiento. relaciones interpersonales. Figura 1: El proceso de enfermar. darse de baja. del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo.

Medidas preventivas orientadas al trabajo. 2. 4. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo. se trata de medidas de vigilancia y control del absentismo. Medidas preventivas orientadas a la persona.Fuente: Gründemann (1997) Señala Gründemann (1997). que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. la salud y el bienestar. Estas medidas orientadas a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. El último tipo de intervención para reducir el absentismo laboral comprende las . 1. 3. destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el ámbito de la seguridad.

Es fin del Estado fomentar el empleo. sin embargo también influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepción de lo que es la tarea requerida (medida en que entienda las metas). el cual reza: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Abordaje Legal El abordaje legal de esta investigación se fundamenta en la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela. primeramente cito a la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87 de los derechos sociales. La libertad . pienso que el desempeño conduce a estímulos intrínsecos (logro. las leyes de la nación relacionadas con el ámbito laboral y los códigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera. El desempeño real en un empleo (realización de tareas o cumplimiento de una meta) está determinado por el esfuerzo aplicado. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos.medidas de reincorporación. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. autorrealización) y recompensas extrínsecas (condiciones de trabajo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. estas recompensas producen satisfacción. el modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. A este respecto. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Por ello. Por lo que a continuación se develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas leyes. estatus).

sobre las condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal de enfermería. por lo que se adoptaran medidas y crearán instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones al trabajador motivándolo a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. El incumplimiento de esta normativa será objeto de sanción por parte de las leyes competentes (p. considero que si las enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su bienestar físico y mental se motivarían de tal manera que disminuiría el ausentismo laboral. Reflexionando acerca de este articulo.de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales (p. Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de . hace referencia a que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. higiene y ambiente de trabajo adecuados. De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermería (2005). Este articulo. De igual manera. Capítulo VI. siempre deberá aplicarse las condiciones que más favorezcan a los trabajadores y trabajadoras. hago referencia a la Ley Orgánica del Trabajo (2001). 56). 36). públicos o privados. nacionales e internacionales. 4). en todo caso. cumplirán con todas las disposiciones legales y acuerdos. en su artículo 10 de Capítulo II referido al Ejercicio Profesional el cual refiere: Los organismos empleadores. de la higiene y seguridad en el trabajo en su artículo 236 el cual hace referencia a: El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador.

Venezuela en relación a la enfermería. MOMENTO III METODOLOGÍA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIÓN A continuación describo los aspectos relacionados con la metodología utilizada para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio “Dr. los supuestos epistémicos. Por otro lado cito el Código Deontológica de Enfermería (1999). Este enfoque me permitió . En primer lugar hago referencia al tipo de estudio. considero que independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres diarios con responsabilidad y ética en su lugar de trabajo. Efraín Abad. A este respecto. el escenario en estudio. tanto como sancionan como protegen a la profesional de esta profesión dedicada al cuidado de la salud de la población. necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural. para investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al ausentismo. el diseño. informantes claves. no se puede reducir a variable. en su artículo 4 el cual señala que “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Código” (p. Paradigma Investigativo El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinámica. la técnica de recolección de la información. por lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo. familia y comunidad. ni separar de manera artificial. es por ello que este trabajo de investigación es de tipo cualitativo. 4).

la Reducción Eidética colocando en paréntesis la existencia misma de la conciencia. sus marcos de referencias que otorgan un significado distinto a las cosas. la Reducción Trascendental. Método utilizado en la Investigación El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a través del diseño fenomenológico. (p. Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la investigación cualitativa como “una aproximación sistemática y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle significado” (p. con la finalidad de que la conciencia se vuelva sobre sí misma y en vez de tender hacia lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (noético y noemático). de los fenómenos. estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las que se encuentran. considerando sus marcos de referencias. Calero (2000) define la investigación cualitativa como “la manera de evitar cuantificaciones. Con este diseño se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermería a través de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes. 387) se busca la descripción holística. Por su parte. y su comportamiento se relaciona con las personas. considero que cada individuo según sus experiencias vividas. la entrevista a profundidad”. se realizan registros narrativos de los fenómenos estudiados mediante técnicas como la observación participante. es decir. Por último.comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma. donde las estructuras de “noesis” (actos . Considero que el método fenomenológico.3). es decir un análisis exhaustivo. los sucesos y las situaciones vividas. tal como lo propone Husserl en su Epojé posee tres fases como lo son: la Reducción Fenomenológica que consiste en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo. Al respecto. los actos de la conciencia sin emitir juicios.

para luego interpretarlo y así poder sentar las bases para diseñar estrategias de acuerdo con la realidad vivida. en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente armónico. caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad de análisis. ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si mismo en la conciencia. me permitirá realizar el estudio del absentismo desde otra perspectiva. sería beneficioso al momento de la triangulación para comparar la teoría existente con la que emerge del estudio. establezco relación con las enfermeras. de igualdad.psíquicos) y de “noemas” (contenidos de conciencia) es decir. valores éticos. Desde el supuesto Ontológico. este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por las experiencias vividas. observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada a la problemática. De los supuestos. lo que pretendo con este estudio es comprender el significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera. el yo puro. y a partir de ese momento adquiere un significado. aquí tengo por finalidad desarrollar una aproximación teórica del ausentismo laboral. Desde lo Axiológico. en este caso el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las enfermeras(os). morales. y por último desde el supuesto Teleológico. horizontalidad. para mantener a este personal en un nivel óptimo de motivación. . Tomando en cuenta que este supuesto se identifica con la teoría del conocimiento. la conciencia pura. pienso que la motivación tiene un significado distinto para cada persona. por lo tanto. conozco los intereses. que parten en el estudio se relacionan con el Epistemológico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la interacción con los informantes. religiosos y culturales de los informantes frente al fenómeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. Desde la Gnoseología.

Medicina interna. contaba con Gineco–Obstetricia. Efraín Abad Armas”. Su director el Dr. El . avenida Bolívar y Miranda y que hoy forma parte del acervo histórico de Aragua. Dr. médico militar casado con doña Rosa Amalia hija del General Gómez. El arquitecto Carlos Guinand Concluyó su construcción en los terrenos de la antigua hacienda “La Glorieta” que perteneció al coronel Ali Gómez. López Risso fue el creador de la sección de Ginecología y Obstetricia. En la parte norte se ubicaba la lavandería. Los doctores Carlos Burgos y Efraín Abad fueron los fundadores del área de Pediatría. Cirugía. Dr. Pediatría y Emergencia. pediatra entre otros. encargados del Pabellón.Escenario en Estudio En relación a la Unidad de Análisis. medicina general. medicina general. Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clínica Maracay. capital de la República. hijo del general Gómez. vestigio de la Clínica Maracay y el área pública. la cual estaba destinada a brindar la atención medica al personal militar y civil del gobierno. quien se desempeñaba como cirujano y experto en las vías Urinarias. el Dr. Luis Ramos Sucre. Para 1978 el Hospital Civil tenia área privada. Señala Botello en su texto: Maracay. Dr. Noticias del Viejo Valle (1980). Julio de Armas. El Dr. hago referencia al Ambulatorio “Dr. en la planta alta estaba el servicio de Pediatría. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gómez. Enrique Márquez. enfermedades de la piel y Venéreas. Ramón Ignacio Méndez Llamozas. Renombrados Médicos cultivaron las Ciencias Médicas en el Hospital. Traumatología. allí nació la escuela Médica de Aragua. Zerpa e Iciarte. Dr. Cirugía y Medicina. inaugurada el 19 de diciembre de 1930. Pedro del Corral. Al lado sur del edificio se encontraba la emergencia. ubicada en la calle Brión. el comedor y cocina. que contaba con el siguiente personal. se dedicó a realizar importantes obras arquitectónicas en la ciudad de Maracay.

2. en honor a un insigne médico puericultor. Programas y servicio. quién durante muchos años se desempeño en actividades curativas y preventivas. Efraín Abad Armas Actualmente. Padrino. Efraín Abad Armas. Norma Sánchez. encargada de toda la red ambulatoria.Dr. se inaugura el Hospital Central de Maracay. Singer D`rizan. Adrián Moros entre otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital. El personal médico y paramédico es trasladado a este nuevo centro asistencial. adjunta distrital en ese entonces. Contraloría Sanitaria. donde se encuentra el área administrativa. Fue el 18 de septiembre de 1995.) Fig. donde por votación y escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra. (Ver figura 2. se encuentra los servicios de Epidemiología. Efraín Abad Armas. Bromatología. Inmunología Regional y Laboratorio Clínico. pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. . Ambulatorio Dr. comparte instalaciones con la Dirección Municipal de Salud de Girardot. Martínez Romero. En 1973. Laboratorios de Toxicología. el Ambulatorio Dr.

). tienen más de cinco (5) años de experiencia en la Institución ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias. Nutrición. rehidratación oral. con la finalidad de poder indagar según sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. Al respecto.El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer consultas de Atención Integral del Niño y El Adolescente (donde incluye niño sano y enfermo. asma. vacunas). vacunas. se atienden sanos y enfermos. Medicina Interna. que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. tuberculosis. Gineco–Obstetricia. se hacen citologías. Álvarez. prenatal) y atención integral al adulto (se hacen certificados de salud. Una informante que realiza la función de agente externo. hipertensión arterial. En esta investigación. se hace pesquisa de diabetes. consulta de emergencia y las especialidades de Pediatría. (2003). Efraín Abad Armas. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. se encuentra el centro de ITS – SIDA. atención integral a la mujer (donde se atiende a la mujer sana y enferma. guardando la confidencialidad de las mismas. Está funcionando la sala de Lactancia Materna. Traumatología. Las informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro. Toxicología. Además. oftalmología. certificados de salud. donde se imparte actividades educativas y prácticas. Virgo. Informantes Clave Aplicando las dos inferencias de la fenomenología inicié la búsqueda del significado del ausentismo para el profesional de enfermería en su mundo laboral. plantea que a diferencia de la investigación . Las mismas. las informantes son los profesionales de enfermería seleccionados intencionalmente en función de la información que poseen es pertinente con el fenómeno de estudio. etc. planificación familiar. Neumonología.

es decir. Investigadora abordando a la informante Capricornio. Técnica de Recolección de la Información Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar. que comienza generalmente asociado con la elección del fenómeno que resultan fundamental para continuar vinculados al estudio de fenómenos que emergen continuamente a lo largo de la investigación. (Ver figura 3) Figura 3. los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros del grupo. así mismo expone que es un proceso “fásico” porque su desarrollo tiene lugar en más de una etapa o momento de la investigación. por ende. posee un carácter dinámico. el transcurso de selección de los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigación. La recolección de la información ha sido realizada a través de la Entrevista a Profundidad. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene información sobre determinado problema y a partir de él establece una lista de . durante un curso secuencial.cuantitativa.

lo esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de vista de los informantes. creencias. creencias y supuestos mantenido por otros. quien podrá indagar razones y motivos. quedando esta a libre discreción del entrevistador. Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociológicos y antropológicos.temas. sino acercarse a las ideas. En este sentido. Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo. Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas. focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare. pero sin sugerirle la respuesta. creencias o supuestos. vida en sociedad. habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido. Su preparación requiere de cierta experiencia. ayudar a establecer determinado factor entre otros. lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros. pero sin apoyarse a una estructura focalizada de antemano. obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos intervinientes en la investigación. La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento. cultura. Durante la . en relación con los que se focaliza la entrevista. (Ver figura 4) Figura 4.

Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus experiencias. el significado que le dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. Álvarez (2003) definen a la entrevista como “una conversación que tiene una estructura y un propósito” (P. es decir.entrevista. 6). tomare en cuenta las opiniones. tales como parques y el domicilio de los informantes Al respecto. Fiabilidad y Validación de la Información En relación a la fiabilidad es necesario señalar que la misma en la investigación cualitativa es difícil de alcanzar dado el carácter de los datos o por la complejidad de comprender el significado de la acción para el actor. La entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas. donde haya mayor flexibilidad y libertad. contando con la autorización previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo. Una vez obtenida la información le doy sentido. por lo que organice toda esta información para evitar confusiones en el análisis. los sentimientos o las ideas que se repitan. Efraín Abad Armas. en esta investigación se asumirá las recomendaciones aportadas por Pereira (1997). la delimitación de la situación y condiciones . si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes. grave toda la conversación con los informantes. 109) y señala que el propósito de la entrevista es “la obtención de descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos” (p. la selección de los informantes representativos. si son idénticas. cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador. No obstante. primero transcribo toda la información proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el análisis comparado las palabras. similares o si están relacionadas o no.

comparé la visión de los informantes. Técnica de Análisis de la Información Para analizar la información se utiliza el análisis de contenido a través de la categorización. Del mismo modo. Para finalizar se señala que de esta manera. sobre la cual Pereyra (2007) apunta que “se refiere a la confrontación de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes” Una vez obtenidas las categorías. Se construye las . de los discursos construidos se garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo el examen y valoración desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado. que es una técnica que permite clasificar y organizar la información obtenida a través de la entrevista con los sujetos significantes para construir una estructura lógica derivada de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la categoría y subcategorías. en virtud del uso de la técnica de entrevista. Apoyada en lo anterior. para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista. efectué la validez solicitando la verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes. en la validación de la información se realizó por medio de la triangulación de informantes. para apuntar elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la síntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontología en que se escenifica el fenómeno en el ambiente en estudio. En cuanto a la validación.sociales en que se da el estudio y adecuados métodos de recolección y análisis de datos. se asegurará la fiabilidad de la investigación a través de la documentación permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio.

cómodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes. la estructura general. el cual comienza con un fraccionamiento del universo de análisis en subconjuntos de datos ordenados por temas. el autor Rodríguez (1995) refiere que Implica un ejercicio de inmersión progresiva en la información escrita. en Maracay. fueron abiertas. Estado Aragua y abarcó la conversación y entrevista en profundidad a tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro. denotándose empatía con los actores. Esta investigación se adscribió al método fenomenológico como forma de abordaje de la realidad. estas fueron realizadas de manera amena. Efraín Abad Armas”.estructuras particulares considerando las dimensiones o categoría. MOMENTO IV LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS La investigación se realizó en el Ambulatorio “Dr. en el proceso de generación de teoría se parte de un modelo. Según Leal. Sobre la categorización. con la intención de lograr la comprensión del fenómeno desde la vivencia y mundos de vida de sus actores claves. Las entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio “Dr. Las entrevistas en profundidad las realicé en la modalidad de conversatorio con los informantes. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. y una informante que realiza la función de agente externo. lugar donde se muestra una amplia sincronización con el personal que allí labora. Efraín Abad Armas”. para luego recomponerlo inductivamente en categorías culturales que . (2005). objeto de estudio que lo define como una esquematización de un sistema concreto que comprende sus propiedades más relevantes para la investigación que se lleva a cabo sobre el mismo. la constrastación y la teorización. Virgo).

2. representándose así en las siguientes matrices de categorización: CATEGORIZACIÓN Entrevista a la Informante: Tauro TEXTO 1. una vez obtenida la información. En este sentido. puedo decir que la convivencia del día a día nos permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada que no se pueda superar. 3. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto.134). Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Me adapto fácilmente en cualquier espacio donde se me asigne. lo que me permite adaptarme rápidamente a los cambios. se agruparon los testimonios y luego se procesaron los testimonios tal y como a continuación se muestra a continuación. ésta se trascribió tal cual fue manifestada en los testimonios por los informantes.reflejen una visión totalizante de la situación estudiada (p. . aplico muy bien el sentido de pertenencia. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Sí. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. cuido al máximo todo lo que pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma.

otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos.Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras funciones: . Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día y que integra constantemente su vida para el beneficio de otros. por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. 6.. 7.4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar. 5. Investigadora: Explícame con tus palabras ¿qué debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Capricornio: Existen un gran número de factores que influyen directamente con la desmotivación del personal. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. prestar apoyo en los momentos necesarios. aun cuando no es bien recompensado. más sin embargo. voy a resaltar algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar: 1.

. b) insumo y material médico-quirúrgico para realizar procedimientos. la convivencia del día a día (10).Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos al momento de realizar nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o más en la misma. que nos permitan sentirnos cómodos (61-62). aplico (18). por el proceso social y económico (43). prestar apoyo (27). otros se ven absorbidos (42). 3. saber escuchar (27). c) material educativo que nos permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. insumo (57). material educativo (59). para que podamos ejecutar nuestras funciones (55). sentido de pertenencia (19). Individual (26). de desatención al personal (32). que existan los espacios necesarios donde podamos dejar nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extraídas. por problemas de salud (41). como compañeros de trabajo (11).Seguridad (locker).a) transporte para las visitas domiciliarias. ningún tipo de desinterés ó desánimo (4). Parte de un sistema (31). Si (9). Entrevista a la Informante: Virgo TEXTO . transporte (56). Hay quienes se ausentan involuntariamente (40). como una gran familia (12).. Me adapto fácilmente (17). 2. material médico-quirúrgico(57). me permite adaptarme (21). Facilitar herramientas (54). a los cambios (22). Instalaciones (61). CATEGORÍA Es el estimulo (2). permite comportarnos (10).

dejando atrás esos tropiezos. he tenido muchos jefes si ocasionalmente. 2. 3.1. y le pido que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensión de jubilación que me permita complementar mis ingresos para compensar esos gastos que nos vienen en la vejes. 5. que aunque queramos no podemos evitarlos. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la . doy gracias a Dios por ello. debemos tomar en cuenta las múltiples ocupaciones de ellos que no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. nunca he tenido dificultad en ese sentido. el cual he realizado durante 27 años. 4. para seguir adelante. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Virgo: No. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 años de labor. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi trabajo. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Virgo: Es el estímulo que me hace levantar de mi cama. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi persona.

7. Salario justo. para esas demostraciones de afecto (89). un salario justo sería lo más indicado. Implica una serie de problemas (101). CATEGORÍA Estímulo que me hace levantar de mi cama (70).inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Virgo: Bueno. no dejan tiempo (88). sería lo más indicado (115). demostraciones de afecto (98). siempre aluden que están enfermas y no pueden trabajar así. Aluden que están enfermas (109). en la planificación de actividades (103). nunca he tenido dificultad (92). Entrevista a la Informante: Capricornio TEXTO . Múltiples ocupaciones (87). motivo que impulsa mi vida (74). Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Virgo: Según mis necesidades. Siempre he recibido (97). No. 6. contribuyen con la inestabilidad (102).

afortunadamente me he adaptado muy bien con todas las limitaciones propias y derivadas. 2. amiga. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Bueno.1. es decir. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. 5. este aspecto está muy olvidado. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus compañeros? . y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe debido a la gran cantidad de labores que hay que desempeñar y lo cual no permite ese contacto entre el personal y el jefe que destacaría los roles. 4. pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo con muchas debilidades para prestar atenciones de carácter social. reconocimientos verbales y algunas otras atenciones. considero que esto es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. impulsa el comportamiento y la conducta de los mismos. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atención de parte de las jefaturas. 3.

Estar más pendiente de los detalles que . desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de absentismo. clichés. ¿Por qué así? Porque he evidenciado durante el transcurrir de mis años de servicio que en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nómina del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar la institución para poder motivar: 1. 7.Informante: Capricornio: El absentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual para mí. y aún peor. manifiestan estar enfermos ó en otros casos que originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto índice de personas en periodo de jubilación que manifiestan “yo estoy trabajándole al estado demás. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: Bueno. En segundo lugar veo cómo el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. originalmente los argumentos de los compañeros cuando están en absentismo. yo puedo faltar y nadie me dice nada. existen personas con dobles jornadas laborales y se dan el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en público no: debe existir mayor seguimiento al respecto. vengo cuando quiero porque yo debería estar fuera con mi dinero” otro porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado como se debe es decir.. 6. el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo. yo busco un reposo y ya. como a mí no me van a rotar de aquí.

CATEGORÍA Aspecto muy importante (118).Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier evento que estimule al personal. 3. he recibido atención (145). estudios culminados por el personal. 2.. Me he adaptado muy bien (139). riegos laborales (171). estrés laboral (172). nacimiento de hijos. se debe a la cultura adquirida (159). cualquier evento personal para su debido reconocimiento. puedo faltar y nadie me dice nada (163).parecen sin importancia: cumpleaños. Descripción de las Categorías En esta etapa de la investigación se procede de acuerdo con las categorías que emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades . En el aspecto individual (144). reconocimientos verbales (146). He sentido afecto y reconocimiento (133). en algunas oportunidades (134). muchas debilidades (149). Inmiscuirse un poco más en el aspecto social (204). realizar cualquier evento (202). impulsa el comportamiento y la conducta (120). Tienen un significado dual para mi (156). el estado a lo mejor sin querer (188). en algunos casos (159).. este aspecto está muy olvidado (150). Manifiestan estar enfermos (180). En segundo lugar (168). Estar más pendiente de los detalles (197). Ergonomía (171). que estimule al personal (203). en parte es culpable (188). matrimonios. estamos inmersos (148).Inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas. determina el desempeño de los seres humanos (119). en el aspecto social (147). el personal de salud se ve (169). busco un reposo y ya (164).

y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente. que aunque se quiera no se pueden evitar. los informantes conciben la motivación como el estímulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. sin más preámbulos. se enumeran y describen tal y como sigue a continuación: La motivación Al respecto. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Dentro del contexto como autora considero que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar. Está relacionada con el impulso. Señala la informante citada que es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. impulsa el comportamiento y la conducta”. En concordancia con la motivación la informante Capricornio manifiesta que es “Un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. energización. el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. Es decir. Por su parte. es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes para expresar y caracterizar el sentido de las categorías desde la perspectiva en la cual se situaron en las entrevistas dialógicas. . así como también motivo que impulsa la vida para seguir adelante. porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos. dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. la descripción de las categorías que emergieron de los testimonios del personal de salud. Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. dejando atrás esos tropiezos. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente.temáticas. integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Adaptación al trabajo Respecto a esta categoría. sus acciones. el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los “de arriba” que desde los pares. “Pero. Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situación de equipo. que: en toda persona. gerenciarlas. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. beneficios en el crecimiento. hay que saberlas manejar. el amor. y al no verse satisfechas estas llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. las emociones se dan. manifiestan los informantes que se han adaptado .Afecto y reconocimiento De acuerdo a los informantes. justamente. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. el reconocimiento y la pertenencia. necesidad de pertenencia y necesidad de reconocimiento. Señala Balderas (2005). la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e individuales. logros obtenidos. Desde mi punto de vista las necesidades psicológicas más importantes son la necesidad de afecto y amor. En otras palabras ha esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas. ya que el ser humano siempre está en una lucha constante por el afecto. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. a quienes se les pide solidaridad y compañerismo. la convivencia del día a día permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia y que las múltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. Más sin embargo.

cuidando al máximo todo lo que de beneficio tanto al usuario como a ellas misma. A este respecto. lo que permite adaptarse rápidamente a los cambios. En lo que concierne a esta categoría. señala Davis (2007) que: Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa. Ahora bien. ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo. aplican muy bien el sentido de pertenencia. entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. en el caso en particular las enfermeras. con todas las limitaciones propias y derivadas. es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas. Ausentismo laboral A esta categoría las informantes le otorgan diversos significados pero que al fusionarlos conllevan al mismo significado. implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la . la teoría hace referencia a que la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. los ambientes y las relaciones se vean afectados. para Tauro el ausentismo laboral es parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día.fácilmente al trabajo. dicho de otro modo más claro. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo. para Virgo. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física (p23). dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales. se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo.

problemas mentales. casi únicamente se acepta como tal. estos problemas causaran ausentismo. entre otros.planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. como cefaleas. cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales. Sin embargo. incapacidades. Causas de absentismo laboral Dentro de las categorías emergentes se encuentra la causa del ausentismo . En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). el ausentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado venezolano. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud. gastos para la empresa y al trabajador. desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de ausentismo. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. para Capricornio. Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. Por otro lado. que se suponía iba a asistir.

por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el ausentismo laboral. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral. por lo que señalan Tauro y Virgo que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. no siempre ocurre por causa del empleado. De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. la falta de motivación y estimulo. . otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. 2). la ineficiente supervisión. observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su totalidad es por enfermedad. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). 5). Faltas al trabajo por causas injustificada.laboral. Por su parte. las desagradables condiciones de trabajo. Permisos legales retribuidos. Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. 3). también pueden causarlo la organización. por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria. Capricornio señala que el estado sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo. Ahora bien. 4). la super-especialización de las tareas. dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo deducir se encuentran: 1). Accidentes de trabajo con baja laboral. Permisos no retribuidos para asuntos personales.

sus impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso . instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cómodas al momento de realizar las actividades. sus temores. Observación Participante Gans. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. da la oportunidad de ver la interdependencia entre observador–observado ya que el investigador lleva un registro de sus percepciones.. sus satisfacciones. expectativas. sus vacilaciones. realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas. transporte para las visitas domiciliarias. Para Virgo.Estrategias para vencer al ausentismo laboral Al respecto los informantes consideran varios aspectos. afirma que la observación favorece la intersubjetividad. toma en consideración los significados que los protagonistas de la investigación atribuyen a sus actos. para Tauro. es importante facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones. etc. es estar al pendiente de los detalles que parecen sin importancia. sentimientos. (1999). sus buenas o malas relaciones con los demás protagonistas. sería lo más indicado. es decir. sin duda. Para Capricornio. material educativo que permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. un salario justo. Además. insumo y material médico quirúrgico para realizar procedimientos. sus sentimientos ante valores desarrollados en el grupo. la mejor arma para luchar contra el ausentismo. es decir.

demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas.11. Manifiesta tener más de un cuarto se siglo como enfermera. parece más joven. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada.08/10/10 . Durante la entrevista se pudo observar un poco nerviosa. manifestando que le encantaría que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la práctica. Tiene 8 años laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1.07/10/10 .ESCENARIO TAURO .12:30pm Mujer de 46 años de edad. pero muy sincera al responder y contenta por haber sido seleccionada para la investigación. Ambulatorio VIRGO . piel morena. 27 años de servicio. con 48 años de edad. de profesión Licenciada en Enfermería con 23 años de servicio. colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la investigación. no coincide su edad cronológica con su apariencia personal. tono de voz suave.de la investigación. OBSERVACIÓN A LOS INFORMANTES CLAVE INFORMANTES .FECHA – HORA – TEXTO . ojos castaño oscuro. Durante la entrevista fue muy receptiva. tiene la piel blanca. interpretación y la comprensión de la realidad. actualmente tiene nueve años ejerciendo funciones en el área de consultas.8:00pm La mayor de todas las informante. dando lugar al análisis. manifestando querer conocer los resultados. UADRO 1. cabello castaño.09/10/10 . Ambulatorio CAPRICORNIO .30am .

Ambulatorio Fuente: Bogado.Mujer de 45 años de edad. Estructura Particular: Informante Tauro. Gráfico 6. En relación a su desempeño laboral. en la Universidad de Carabobo en el año de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la misma casa de estudios en el año de 2005. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera.U. piel blanca. algunas veces realiza funciones de supervisora. con un tono de voz disfónico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermería desde el año 1985. dispuesta a dar la información requerida. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva.S. ejerciendo funciones de atención directa en las áreas de las consultas del Ambulatorio. . y como sintió su gran vocación hacia la misma decidió sus estudio logrando el T. Estructura Particular: Informante Virgo. en el turno de 7/1 Durante la entrevista se mostró muy receptiva y colaboradora. 2011 Figura 5. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. de contextura delgada.

Gráfico 8. Estructura General. Estructura Particular: Informante Capricornio. CUADRO 2.Gráfico 7. TRIANGULACIÓN POR TÉCNICAS Y TEORÍAS Categoría: La motivación .

deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en la . determina el desempeño de los seres humanos (119). impulsa el comportamiento y la conducta Observación participante Al abordar a la informante Tauro. dispuesta a dar la información requerida. ningún tipo de desinterés ó desánimo. la motivación es un aspecto muy importante (118). se mostró muy receptiva y colaboradora. Para Virgo. Para Capricornio. Es el estimulo. motivo que impulsa mi vida. al hacer esto. Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. energización. Síntesis Integrativa La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y. dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. Documental Autor Al respecto.Técnicas Entrevista en profundidad Para la Informante Tauro. la motivación es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70). además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva.

Menciona Virgo que nunca ha tenido dificultad. ¿cómo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando llegan. preocupada al darse cuenta que no podía dar una respuesta concreta en una pregunta. manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se describe como persona muy preocupada por sus pacientes. como compañeros de trabajo como una gran familia. que en toda persona. Categoría: Afecto y reconocimiento Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que la convivencia del día a día (10). aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. las emociones se dan. . Mientras Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas oportunidades Observación participante Por su parte la informante Virgo. permite comportarnos (10). beneficios en el crecimiento. sus acciones. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). Fue muy receptiva. hay que saberlas manejar. Documental Autor Señala Balderas (2005). sino también por los recién nacidos. gerenciarlas.satisfacción de los trabajadores de la salud. se sintió tan mal que hasta manifestó: “me dan ganas de abofetearme”. logros obtenidos. siempre he recibido demostraciones de afecto. no sólo por las madres. mostró sinceridad al dar las respuestas.

Observación participante En relación con la informante Capricornio. dicho de otro modo más claro. manifiesta que implica una serie de problemas. Capricornio. me permite adaptarme a los cambios. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes Documental Autor Señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis . refiere: Me he adaptado muy bien. las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros. contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades. estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz. aplico sentido de pertenencia.Síntesis Integrativa Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo. Por su parte Virgo. que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes Categoría: Adaptación al trabajo Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que ella se adapta fácilmente.

otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Observación participante Al abordar a la informante Tauro. puedo faltar y nadie me dice nada. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. Mientras que para Virgo refiere que implica una serie de problemas. dispuesta a dar la información requerida. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.resultante de la falta de adaptación en el trabajo (p23). Aluden que están enfermas. Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi. busco un reposo y ya. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. En segundo lugar. Categoría: Ausentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. Síntesis Integrativa Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días corresponden exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. en algunos casos se debe a la cultura adquirida. se mostró muy receptiva y colaboradora. contribuyen con la inestabilidad. . Ergonomía. estrés laboral. el personal de salud se ve en riegos laborales. en la planificación de actividades.

en parte es culpable. el estado a lo mejor sin querer. que se suponía iba a asistir. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales.Documental Autor Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. Respecto a las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que están enfermas. Observación participante . Categoría: Causas de absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. La ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Mientras Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos. Síntesis Integrativa En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo.

Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. Refiere Virgo que la estrategia debe ser salario justo. facilitar herramientas. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). la ineficiente supervisión. para que podamos ejecutar nuestras funciones. material educativo. la falta de motivación y estimulo. material médico-quirúrgico. insumo. Síntesis Integrativa Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Categoría: Estrategias para vencer al absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro al respecto. sería lo más indicado. es estar más pendiente de los detalles. las desagradables condiciones de trabajo. realizar cualquier evento que estimule al personal. . Mientras que para Capricornio. también pueden causarlo la organización. Inmiscuirse un poco más en el aspecto social. la super-especialización de las tareas. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacía silencios constantes. Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos. no siempre ocurre por causa del empleado.En relación con la informante Capricornio. Documental Autor De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. transporte.

pero igual fue muy sincera al reconocerlo. se mostró muy receptiva y colaboradora. Fuente: Bogado. que ausentismo y enfermedad son un fenómeno común a todos los puestos de trabajo. 2011 Contrastación La contrastación es una etapa del análisis de la información que permite una vez descritas y trianguladas las categorías. con la . sin duda. Es importante que las empresas así lo reconozcan. y que incorporen medidas para reducir el absentismo y la enfermedad a sus prácticas y políticas. Pueden tener grandes repercusiones en la productividad y la posición competitiva de las empresas. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. Síntesis Integrativa Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. dispuesta a dar la información requerida. realizar las comparaciones de los hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares. Documental Autor Refiere Gründemann (1997). Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.Observación participante Al abordar a la informante Tauro. la mejor arma para luchar contra el ausentismo.

Una característica de los análisis cualitativos es que dado las técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado. lo cual se corresponde con lo expuesto por Stoner (1996). la contrastación se realizó tomando en cuenta las referencias conceptuales. es la interpretación de los datos obtenidos de las observaciones y entrevistas. Martínez (2007). La información obtenida en las entrevistas fue transcrita para su análisis posterior. corroborarla o cruzarla con la de otros. que “La información será necesario contrastarla. pero las operaciones para obtenerlos no lo son. Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la práctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio. usar técnicas de triangulación (combinación de diferentes métodos y fuentes de datos)”. por lo tanto las conclusiones pueden ser replicables. con lo cual se generan las siguientes construcciones integradas de conceptos: La motivación Es el estímulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las exigencias que genera el cargo lo que implica energía y decisiones para desempeñarse en el puesto y obtener los resultados esperados.finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los hallado en otras investigaciones. que incluye factores que ocasionan. Es decir. donde la investigadora procedió a su contrastación. quien refiere que la motivación es: “Una característica de la Psicología humana. se evaluó los datos obtenidos para constatar su veracidad. recogerla en tiempos diferentes. Afecto y reconocimiento Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y . 484). Según. canalizan y sostienen la conducta humana. En esta investigación. lo que hace que las personas funcionen” (P. En cuanto al análisis cualitativo.

Ausentismo laboral Es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. A este respecto. al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005). en el caso en particular las enfermeras. más en todo lo concerniente al desempeño laboral. sus acciones. quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. Causas de ausentismo laboral .enfermeros en el escenario en estudio. las emociones se dan. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. beneficios en el crecimiento. tal y como lo expresa La Organización Internacional del Trabajo (OIT. es decir. logros obtenidos. gerenciarlas. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. Así. se tienen consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del trabajo del equipo de salud. Es faltar al trabajo con causa justificada o no. hay que saberlas manejar. sobre este aspecto. quien dice que en toda persona. 2001). por otro lado. la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. Adaptación al trabajo Está relacionada con la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo.

la falta de motivación y estimulo. (c). las desagradables condiciones de trabajo. Medidas preventivas orientadas al trabajo. no siempre ocurre por causa del empleado. El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. expectativas. que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a). El último tipo de intervención para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación. (b). Estrategias para vencer al ausentismo laboral Señala Gründemann (1997).En el fenómeno interaccionan factores individuales: (inquietudes. Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. la ineficiente supervisión. Es de hacer notar que el ausentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. necesidades. también pueden causarlo la organización. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. la superespecialización de las tareas. destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Teorización . habilidades y conocimientos). laborales: (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el que operan las organizaciones). valores. Medidas preventivas orientadas a la persona. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado. Basado en mi experiencias laboral. los resultados de la investigación en curso. Efraín Abad” escenario de este estudio. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). comparar. familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. las causas del ausentismo laboral. este proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico. el ausentismo laboral. es decir. desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta. Más concretamente. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo. la adaptación al puesto de trabajo. ordenar. mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación. evidencié lo siguiente: Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo. y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio. y por el otro. cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. establecer nexos y relaciones y especular. “Conjunto de actos de vida que tienen por . Por un lado están los motivantes o satisfactores. las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir. añadir. contrastar. los higiénicos o de insatisfacción. es la teoría de los factores de la motivación. Tal como lo expresa Colliere (1999).El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o investigación. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. vinculantes a la motivación. que el proceso cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones entre ellas.

se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras. hay que saberlas manejar. Tal cual lo afirma Balderas (2005).finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. más en todo lo concerniente al desempeño laboral. las emociones se dan. Por la que el déficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954). beneficios en el crecimiento. sus acciones. Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y optimizándolo cada día más. MOMENTO V REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE . estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. logros obtenidos. gerenciarlas. A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas. citado por Molina y otros (2000). aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. se debe tener como política la motivación de las personas que en ellas trabajan. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. cuado refiere que en toda persona. Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas.

de igual manera. el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal. evidencié lo siguiente: Es necesario. Aceptación. Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la población trabajadora. reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo. 3). ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas. que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). ser parte de una comunidad. 2). . de agruparse en familias. En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento. modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon. vinculantes de la motivación. Entre estas se encuentran: la amistad. afecto y reconocimiento. culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. Participación. 1998). Asociación. y los fundamentos teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. el afecto y el amor. el ausentismo laboral. con amistades o en organizaciones sociales. y.De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la percepción) y basada en experiencias investigativas previas. son las necesidades de: 1). el compañerismo.

el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. se hace dificultoso. el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la conducta individual. disminuir de forma significativa los índices de ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración. en segundo lugar. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. y esto. unas nuevas claves culturales más acordes con la situación actual. es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente. el comportamiento humano pude tener más de una motivación.y se relaciona con la autoestima. tanto en el área laboral como en la personal. En tal sentido. lógicamente. presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma. que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud. requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio. dentro de la estructura de las necesidades del ser humano. por el contrario. y la creencia firme de que la . que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. así pues. puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en la práctica. sino que. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. A mi juicio. Refiriéndome al ausentismo laboral. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. así como una nueva sensibilidad.También es importante acotar. Ahora bien. Dentro del contexto. ya que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. . creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática. debe vincularse al modelo de organización. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. según las personas y las situaciones en que se analice y. al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel.

un abordaje particular y participativo. Ahora bien.administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o. realizada en mayo de 1992. condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermería y la OMS. teniendo en cuenta que el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se requiere tener adecuadas condiciones de salud. han venido deteriorándose progresivamente en todo el mundo. son aspectos que le imprimen una connotación especial. por otra parte. considero que las diferentes vertientes asociadas con la salud y el trabajo. en su Asamblea Mundial. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo. situación que compromete al estado en el desarrollo de políticas que preserven estos derechos fundamentales. Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería. representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas. la cual requiere. en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. donde recomienda a los . al menos. Desde mis propias reflexiones. los cuales consideran esencial el servicio de enfermería para el cuidado de salud de los pueblos. el personal de enfermería constituye un importante grupo laboral. las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión. en su más importante eje vertebrador. sobre empleo. Esta situación ha causado gran alarma en organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS (Organización Mundial de la Salud). están íntimamente relacionadas. expidió desde 1977 el Convenio 149. expidió la Resolución WHA 42.27. entre la empresa y todo el equipo de enfermería. el motor de desarrollo económico y social de un país lo constituye la población laboral. Por este motivo la OIT. que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias. situación que se ha visto reflejada en la disminución de la demanda del ingreso a la carrera y a la deserción de la Profesión.

decidí enfocar el estudio en una forma más cualitativa.países desarrollar estrategias específicas para el fortalecimiento de la enfermería. las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. para ello. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Háblame de tu adaptación al trabajo ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? ¿Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal . dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo. En definitiva. estas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico. buscando además promover futuros estudios que. Anexo. realizados en forma sistemática. Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a través de este estudio. GUION DE PREGUNTAS ¿Qué es para ti la motivación? ¿Has sentido que tienes afecto. es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial. realice una extensa revisión bibliográfica y entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y poder concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver el impacto económico y humano de este problema.

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