Ausentismo laboral.

Construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales

Autora: Lic. Darliz Bogado Tutora: MSc. Ana Pineda

San Juan de los Morros, Mayo 2011

República Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en gerencia de Salud Pública

Índice general

Resumen Introducción

MOMENTOS:

I. VISIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Describiendo la problemática. Propósitos del estudio Justificación

II. ELEMENTOS TEÓRICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIÓN Antecedentes de Investigación Fundamento teórico del fenómeno de estudio Abordaje Legal.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Paradigma

Método utilizado en la Investigación. Supuestos epistémicos Escenario. Informantes Claves. Técnica para la recolección de la información Fiabilidad y Validación de la Información Técnica de análisis de la información

IV. LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS Categorización. Descripción de las categorías. Observación participante. Estructuración Triangulación Contrastación Teorización

V. REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

VI. BIBLIOGRAFÍAS

ANEXOS ANEXO A: Guión de preguntas ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigación.

RESUMEN

El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni

nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de Maracay.

Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño fenomenológico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorgó los pseudónimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevistó y se pudo constatar sus cualidades a través de la observación participante. El análisis de la información se realizó mediante la categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relación al absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática

Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construcción Fenomenológica, Significado, Tendencias Motivacionales.

INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral constituye un síntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de

ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.

Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad; para ello se utilizó el método fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la entrevista y la observación participante con el objeto de poder indagar según sus experiencias el aspecto absentista, además una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de

se despliegan los Hallazgos de la Investigación presentado a través de un proceso fenoménico conformándose este aspecto por elementos tales como: Categorización. el escenario. el método de abordaje. las técnicas de recolección de información. . se formulan las interrogantes. Un segundo Momento. Consecutivamente se refleja un tercer Momento. donde están inmersas las reflexiones finales. la fiabilidad y validación. donde se reflejan los antecedentes investigativos y. se encuentra un quinto Momento. Descripción. Seguidamente. la contrastación y la teorización. el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemática. En síntesis. Triangulación. el cual expresa la reflexión fenoménica desde la visión de la autora.la mañana con experiencia en la supervisión. y las técnicas de análisis de la información. el fundamento teórico del fenómeno en estudio. Estructuración. Posteriormente en el Momento IV. se enuncian los prepósitos investigativos y se plasma la justificación del estudio. correspondiente a la metodología y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la postura epistémica. las informantes. finalmente. se desglosan las referencias bibliográficas dándole continuación a los anexos.

una corporación de servicio público. por ello. de óptima calidad. ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud. mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carácter interdisciplinario. servicio que se cumple centrado en el paciente. se crea conocimiento y se enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería. Es importante destacar que en la actualidad.MOMENTO I CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA Un centro de salud. (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y social. en su ambiente reina la vocación de servicio. ha sido motivo de preocupación el control de la calidad de los servicios de salud. Es allí. es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado. estando siempre integrada la enfermera a los métodos aplicados. Ahora bien. es un bien comunitario. Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país. En un centro de salud. Danatro. donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto . la meta del hospital es la excelencia. La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad. los cuales se encuentran estrechamente vinculados. todos los factores donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud. el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares. la práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención integral. indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institución. es una entidad realmente única en la trama y en la estructura de una sociedad. con un sentido de altruismo y humanitarismo. ambos vinculados al impacto social del sistema. por ello. en el marco de severa ética y deontología.

estrés. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud. esto puede deberse en parte a que. ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término. 2001). Quedan claramente diferenciados en esta definición.. decidí enfocar el estudio en una forma cualitativa. (2003). Ahora bien. durante los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por ciertas condiciones. (2008)). mientras que para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo. mental. etc. y así proporcionar seguridad y bienestar. A este respecto. dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica). como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo. Más sin embargo. El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura. dolores musculares. fatiga. [quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”. define al ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo. algunos elementos predominan sobre otros (López Bonilla. observándose que entre el personal de enfermería surge conversaciones de cansancio físico. y el ausentismo laboral de causa médica. I. lo que conlleva al absentismo laboral. mucha responsabilidad en el hogar. debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral. realice una extensa revisión bibliográfica lo que . la Organización Internacional del Trabajo (OIT.a la promoción. dentro de la jornada legal de trabajo. Así. restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus cuidados. en horas que correspondan a un día laborable. Para ello. elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institución (Reyes. según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego.

Efraín Abad. el Dr. realizados en forma sistemática. una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del ausentismo es. aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria. pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos. Dentro de este mismo contexto. derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad. De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude constatar que este tema no es nada nuevo. Citando literatura internacional. multifactorial y pasa no solamente por los planos individual. hoy día ha tomado una mayor relevancia. para el año 2005. prima por alimentación. Ahora bien. Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo “voluntario”. buscando además promover futuros estudios que. lugar donde cumplo funciones de coordinación. el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia por persona. a este respecto. lapso durante el cual tuvieron 10. en especial en el Ambulatorio Dr. extensión horaria.me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver este problema. sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el .474 personas durante un año. cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional. más sin embargo. publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una institución pública donde analizó una población de 1. grupal y organizacional.085 días de separación del cargo por enfermedad. dichos pagos corresponden a antigüedad. Bayce (2006). permanencia en el cargo. Daniel Danatro en Uruguay. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud.

aunque no llegan a balancear con los anteriores. estas son formas de expresar juicios sobre objetos.absentismo laboral conlleva. se desempeña en una tarea de riesgo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación. escasamente remunerada. también hay algunos efectos positivos del absentismo que. variados efectos negativos para el propio absentista. derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño. En perspectiva. para su familia y para el estado. Estas consecuencias positivas. Este individuo. personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición. por otra parte. dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia . su puesto de trabajo le va a parecer malo. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. Por ello. y de hecho el primero precede a la segunda. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas. pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. por necesidades económicas. Casi sin quererlo. parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo. Sin embargo. y mirado en referencia al trabajador absentista. aunque han sido menos estudiados. para la organización. entro en el campo de las actitudes. afecto y comportamiento. brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo. debo destacar que. asimismo. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados. como ya sabemos. Pero. podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. para sus compañeros de trabajo.

Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda. particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. de las que el absentismo es una de ellas. En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual. que frente a una misma organización. un individuo responda ausentándose y otro no. Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal. En relación a las características biográficas. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores. Por otro lado. faltar al trabajo y no faltar. es importante acotar que engloba un concepto amplio. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas. lugar de residencia. No obstante. la percepción es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente.si sufre un accidente grave. Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral. por lo tanto. específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. entre otras. pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él. que incluye: sexo. edad. directa o indirectamente. la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen. pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectación de las variables de salida. con puestos de trabajo similares. en nuestro caso. De igual manera. estado civil. implica elegir entre dos o más alternativas. hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes .

dependerán fuertemente los resultados obtenidos. crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo.formales e informales. con que herramientas. De la confianza que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización. quienes fijan las metas reales de un grupo. generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja. y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización. en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería. suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. la cultura de una organización no nace espontáneamente. de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué. como se mide el correcto cumplimiento de la misma. se arraiga y es muy costoso. Pero. del diseño y tecnología del trabajo. de cómo están sistematizadas las tareas. De igual manera. en que condiciones. Hace referencia además. Si bien suele haber una cultura dominante. Es importante saber cómo se realiza cada tarea. Del mismo modo. de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. donde Robbins (2004). En este momento. la toma de decisiones en grupo. El gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organización. una vez instalada. Acota las políticas y prácticas de recursos humanos. representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación. debo analizar el sistema de la organización. en un aspecto bastante medular del problema. El citado autor señala la estructura y diseño de la organización. el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. para el tema del ausentismo. y esto se convierte. sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y . con la toma de decisiones individuales. habla de un “sistema de significados compartidos”. en tiempo y esfuerzo.

etc. ante todo. Además. repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria. bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es. NICE. posibilidad de trabajar desde casa. acceso a gimnasios. están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria. Dentro del contexto. Ahora bien. la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad. ha llevado a la OMS. a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública" importante y creciente. un profesional más productivo. La situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que. programas para abandonar el consumo de tabaco. el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera. de forma creciente. tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco años. Más sin embargo. los trabajadores que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses. chequeo médico. Lo que es más. sobre todo bajo el . a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura. estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de medicación. además. (1998). En consecuencia. Efraín Abad” de Maracay. puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en día. un importantísimo costo que. 2005). según datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence. cobertura sanitaria privada. la incapacidad laboral. gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal. Según datos facilitados por esta misma organización.enfermeros del Ambulatorio “Dr. la incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un país.

administrativas y técnicas. es importante motivar a dicho profesional de la salud. que lleva consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto que intento descubrir. tales como administración del talento humano en todas sus fases. Efraín Abad”. de manera asertiva. Todo ello. dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica. Por otra parte. explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. que la enfermera en su función de coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales. Cabe destacar. experimentado en el plano de la conciencia de cada persona. así como también. está presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos. relacionados con la interacción que tiene con el . para hacer frente a diferentes situaciones. Por ello. ya que la motivación forma parte de la existencia. gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clínicas. es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones. Por ello. como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr. A este respecto considero como profesional de enfermería que vive día a día esta realidad que. me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión fenomenológica. me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o vivencia. de relaciones humanas. dentro de esta visión general. en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos administrativos y clínicos. el fenómeno del ausentismo laboral. el enfoque fenomenológico adoptado. en la cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio físico.punto de vista de salud ocupacional y salud pública. que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos.

continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en sus áreas de trabajo. con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad. . se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario. en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre. en las unidades clínicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. pienso que el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. todo ello. genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. Asimismo. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo. Por ello.ambiente. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un niño. no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno. a pesar de que manifiestan no contar con incentivos. he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el trabajo. sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qué. elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la calidad del trabajo. ya que al recibir su guardia. a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser. Ahora bien. Sin embargo. Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad. en este mundo actual. los profesionales de enfermería se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud. en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las áreas de postgrado. en vez de dedicarse a realizar sus labores. una esposa o a un hijo. desde los más profundo de sus corazones. estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas. afrontar la muerte.

Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio “Dr. Efraín Abad”. Propósitos del Estudio Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. sino también de las condiciones de trabajo. . Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo. y las múltiples quejas que se suelen escuchar. Efraín Abad? ¿Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio? Por ello. para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que sustentan la investigación. los retardos. Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio.por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo. Justificación del Estudio El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo. y es que no solo se trata del salario. con la institución y con el mismo. se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad. Efraín Abad.

Más sin embargo. de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización. y el llamado ausentismo involuntario. es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir. porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea. calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. lo que no sería posible si en una institución de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa. . la relevancia social se esta investigación se pone de manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar cuidados con calidad científica.justificadas o no. ético y práctico. las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones. las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor. técnica. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. se justifica. El ausentismo. Desde este punto de vista. humana y ética. Para disminuirlo. proporcionando nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento epistémico. es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud. En este sentido la investigación es importante porque se intenta comprender la responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir. la teoría que se genera en este estudio ayudaría a fortalecer las competencias de las enfermeras. Por lo tanto. se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales. que es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. se presentara el ausentismo de su personal. De la misma manera. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios.

la información obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al ausentismo laboral vívido por los informantes. sea cual sea su actividad. En cuanto a la institución los cambios en la motivación del personal repercutirán en su prestigio y resultados. Efraín Abad. De allí. el/la profesional no sólo hace las cosas. procurando mantener un esfuerzo constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores éticos de la organización y los defiende y pone de manifiesto en todo momento. que esto permite delinear estrategias individuales. Esta investigación pretende conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio “Dr. puesto que constituye el abordaje del problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa. ya que la forma de ver el mundo configura la forma de vivirlo. como una manera de interpretar la realidad tal como es experienciada por las participantes. que tradicionalmente es la utilizada acá en Venezuela. sino que establece un compromiso emocional con la organización.aun a pesar de las dificultades. Así mismo. lo que redundará en la presencia de incentivos tales como: permisos por estudio. que potencian la motivación y por ende minimizará las ausencias. entre otros. grupales y organizacionales ajustadas de manera lo más cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el ausentismo. igualmente si este significado es compartido grupalmente. permanecerá a lo largo del tiempo y la cultura. libres por domingos laborados. . Así mismo este estudio contribuye de manera metodológica al área de la gerencia de los servicios de salud pública en enfermería. ya que se generara un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal.

de los demás y de nuestras situaciones. Esta constante interrelación te permite desarrollar tus emociones y dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegría. la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la . presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad. ira. (2008). los cuales se citan a continuación. menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del paciente. entre otras. Un Aporte Fenomenológico. Antecedentes de Investigación Primeramente. Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teorías correspondientes con el tópico estudiado a través de la visión de otros autores. rencor. como el hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado. El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque cuantitativo. es decir. tristeza.MOMENTO II ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepción de nosotros mismos. Dice la autora que la motivación constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermería. creo que dentro del sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas frecuencias y las que más prevalece es descontento de los profesionales de enfermería por el recurrente absentismo de sus compañeros de trabajo. ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano. el cual tituló: El significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería.

Durante la constitución de los significados. México. C. S.. y lo económico. en un trabajo titulado: Ausentismo y su relación con satisfacción laboral de enfermería en una Unidad Médica de Segundo Nivel. Por su parte. el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención.pregunta del ¿cómo motivar? Es por ello que en esta investigación se utiliza la metodología cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. existen factores asociados a su alta incidencia. se percibe que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas. Lizárraga. Baja California Sur.. Este antecedente guarda relación con la investigación. el reconocimiento. Chávez.. La satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo. fue determinar la relación entre absentismo y satisfacción laboral en el personal de enfermería. Se utilizó la entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermería de atención directa de la Unidad de Atención Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. el trabajo en sí mismo. y cuatro Agentes Externos (Pacientes-Supervisoras). debido a que se estudia un indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la motivación es considerada como el eje central de todo ser humano para desempeñarse en su cotidianidad. Ángel Larralde dependiente del Seguro Social. Guerra. las cuales podrían ser de utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente hospitalario. Donde señalan las autoras que el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. (2007). Para ello se siguió un Diseño Fenomenológico-Hermenéutico orientado en la Propuesta Metodológica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. la retroalimentación. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social. . Su objetivo. E. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas estrategias motivacionales ya conocidas. A. Torres.

34 y p=0.14).32 p=0.23) y absentismo (0. por ello. Ha sido analizado desde otras perspectivas. se integro un grupo de discusión con cinco enfermeras que .05). I (OR 1. tanto en el área laboral como en el área personal.09).95 p=095). El 62% del personal se encontró con moderada satisfacción y sólo 3% con baja satisfacción. Señalan los autores que el absentismo laboral es una interacción de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactúan entre si. La evaluación de la satisfacción laboral incluyó siete factores: (I) -condiciones físicas (II)-beneficios laborales (III)políticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)desempeño de tareas (VII)-relación con la autoridad. No hubo asociación en ninguna de las variables sociodemográficas.27 p=0. No se encontró correlación ni asociación entre satisfacción laboral e incapacidades (rs0. Los asociados con baja satisfacción fueron. VII (OR 4.18 p=0.29 p=0. pero no a través de grupos focales. transversal.Respecto a su metodología.35 p=0. Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel.18). III (OR 1. IV (OR 5. en una investigación que titularon: Análisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras. Los factores que favorecieron la satisfacción laboral fueron. El absentismo se definió como el número de días que el trabajador se ausenta de su área de trabajo debido a faltas injustificadas o incapacidad. me refiero a Valdez y Rojas. La satisfacción laboral en el personal de enfermería fue moderada. (2005). Dentro del mismo orden de ideas. VI (OR 4. es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. Metodológicamente. II (OR 9.68). Como conclusión: No se encontró asociación entre absentismo y satisfacción laboral. El objetivo de esta investigación fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusión.81). y V (OR 0.22 p=0.18 y p=0. fue un estudio observacional.03).

Se analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. Como conclusión se tuvo que. el clima laboral adverso. La base de información la constituye el archivo de las licencias médicas registradas en el Servicio de Atención de salud del trabajador. López Bonilla publicó en 2003 una investigación que tituló: Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta duración en profesionales de enfermería en un hospital universitario.presentaron absentismo injustificado. a través de la expresión y confrontación de sus opiniones. la atención a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado. Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. el autoritarismo de los directivos. Igual al antecedente que precede a este. enfermería. ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo laboral. la principal causa de absentismo laboral manifestada en el grupo focal. puntos de vista y perspectivas de la problemática. incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los trabajadores del Hospital das Clínicas de la Universidad Federal de Minas Gerais (UFMG) Brasil. Entre los resultados. fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el jefe inmediato. con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado. Como . puedo percibir su relación con la actual investigación. se debe buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el personal se desempeña e incidir en el absentismo generado por esta causa. responsabilidad familiar. se pudo evidenciar que los puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron. En este sentido. Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores. trabajador foráneo. relaciones interpersonales y motivación para con la institución y la profesión). por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del personal. Se presenta el análisis inicial de un grupo profesional. En una sesión de dos horas y con base en una guía se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo.

.51. el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribución de error Binomial Negativa. en mujeres respectivamente y RR = 6. En las bajas. El 57. Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados. las mujeres.0 consultas /trabajador-año.3% resultaron en baja. antigüedad de 5 a 9 años y los contratados por la UFMG. Generaron en total 2817 bajas. Técnico y Enfermero). contacto directo e indirecto. generando 4008 consultas o 2.02 y 8. por individuos y por episodios. se reproduce el mismo patrón. que supusieron 10557 días laborables perdidos. se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros. se analizan la edad. La estimación multivariante de los Riesgos Relativos Como resultados se obtuvo que un 64. turno horario. un 88. sexo.7% de los trabajadores acudieron al SAST. de las que un 70. las mujeres. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio. la frecuentación al SAST. infecciosas y parasitarias. sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario. enfermedades osteomusculares. contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar. estado civil. En sus conclusiones. Se describen las bajas agregadas en dos años y por episodios.81 y 1. RR = 1. los diagnósticos (CIE-10). o sea.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año. No existen diferencias en sexo ni en edad. para los Técnicos. contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG. trabajadores con más de un año de antigüedad.factores. separando ambos sexos. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de enfermería.51 bajas /trabajador de la plantilla -año. antigüedad. en ambos tipos de abordaje. Asimismo.4% de los que visitaron el servicio. El análisis multivariante. tipo de contrato (universitario o externalizado). 1.35 en hombres respectivamente.

Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo.41. En este estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo. es la incapacidad derivada de enfermedades. la literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha en base al número hombre-horas trabajada. pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevención de enfermedades infecciosas. Perú. incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares. Se revisaron 541 descansos médicos. de éste modo nuestros índices fueron: Índice de Frecuencia de 0.81. Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0. . y duración media de ausencias de 11. por enfermedad común 445 (82. siendo de origen respiratorio 88 (16.24%) y dermatológicas 20 (3.29%). en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala. Y como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron. la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de causa médica.En el mismo contexto. fue analizar las causas de absentismo laboral de origen médico en una empresa minera. Su objetivo.20%).45. Índice de gravedad de 5. que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año 2001. accidentes 89 (16. Se realizó un estudio retrospectivo.600 msnm.27%). Sin embargo.26%). que basan sus diagnósticos en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la Salud (CIE – 10). localizado a 3. digestivo 50 (9. cito a Gomero y Yesan (2001). y las causas no infecciosas 287 (53%). realizados en el Hospital de Toquepala SPCC.16 y el Índice de Severidad de 1. Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29. Las autoras concluyeron que.87. las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria.45%) y maternidad 7 (1.67%).

para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados. lo que lo relaciona con la actual investigación. . genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con técnicas rápidas. y los administradores de salud. deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal. educadores para la salud. de esta manera se logran respuestas más oportunas. que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermería del Ambulatorio “Dr. higienistas. La fundamentación teórica la oriento en dos partes. los epidemiólogos. la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras. a ser absentista de manera frecuente. Fundamento teórico del fenómeno de estudio Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es dinámica. Efraín Abad”. digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos. está presente en todos los niveles de atención. En la atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la situación de salud de sus comunidades. En la segunda parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral.Este antecedente. una serie de sentimientos gratificantes. esta vigilancia. hay que mencionar la vigilancia en salud. Gerencia en Salud Pública Al hablar de Salud Pública. En la primera parte considero la motivación.

A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua – Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso humano.

Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo

enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivación desde una visión teórica

Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos personales o de agravios.

Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos. Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta.

La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la

muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de “aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que merecen.

es decir. el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos . de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga. para que pueda realizar las acciones. Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento. canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen” (P. que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación. incluye los factores que ocasionan. Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (P.De acuerdo a lo anteriormente planteado. 596). 484). en caso contrario habría que empujarlas. lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil. Así mismo. Por. Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana. su parte. Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción” (P. 175). esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado. pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso. Por su parte. considero que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuación expongo algunas de sus definiciones.

quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. por otro lado. este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional. es decir. La Organización Internacional del Trabajo (OIT. Ausentismo Laboral Behrend (1990) señala. lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. . Por su parte. según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación. 5). Los estados emocionales están por consiguiente. pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior. partiendo de esta definición su motivación. Gillies (1997). estos dos factores en conjunto indican que un individuo está motivado.objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. tan espectacular como las huelgas. la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. en un estado de crecimiento y declive perpetuo” (p. lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano. entiende el ausentismo como cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. en continuo flujo. que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de inquietud social. y por ende. Por otro lado. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional. 2001). Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una necesidad.

en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria. En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes. habilidades y conocimientos). El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institución.el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. Barraza (2001) señala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques: 1. todos los estudios desde la revolución industrial. ya que al igual que ellos. Modelo económico de ausentismo laboral. cuando señala que en los países industrializados. expectativas. a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas. necesidades. valores. tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo. eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo. En este contexto. la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores. laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones). Es importante destacar. efectúan el cálculo . coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano. excepción hecha para el embarazo o prisión. aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos. Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias. Ahora bien. de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. lo referido por Gestal (1999).

características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes. los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad. determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa. donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. señala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos. y en consecuencia maximizando las utilidades. Los trabajadores que abandonan la organización. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. nivel ocupacional). se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones. de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración. como compromiso y distancia recorrida al trabajo. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente. sexo. estos jóvenes de menor nivel. 4. este caso se percibe en los hospitales del país. Modelo médico del ausentismo laboral. fragmentada o conflictiva. y otros. mayores niveles de absentismo). Ausentismo laboral y retiro organizacional. . Según este enfoque. tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella. moral. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas. contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad). El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. sentido de realización).de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben. 3. perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. En este modelo. 2. grupos de trabajo y organización.

y por el otro. Por un lado están los motivantes o satisfactores. ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares. para los patrones de la industria representa más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. es la teoría de los factores de la motivación. se ha cuantificado en 365 millones de días. la cual refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado. con vías de agravarse en muchas partes del mundo. puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes. el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en América. cito a Quick y Lapertosa (1998). dividen el absentismo tipo I en .Desde mi perspectiva. pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el absentismo. Dentro del mismo contexto. con un costo promedio de 25 millones de dólares para ambos continentes. los higiénicos o de insatisfacción. aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente. de acuerdo a las teorías consultadas. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. Señala también el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países. puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo. pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud. De igual manera. Señala Navarrete y Col. disminuye su capacidad de rendimiento. en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difíciles de determinar. desarrollada por Frederick Herzberg en los años cincuenta. (2005).

por el contrario desde el punto de vista médico. los cuáles.cinco clases. en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiológicas. de seguridad y sociales son motivadores. y que resume lo implícito del ser y deber ser en el ámbito laboral. una vez satisfechos dejan de actuar. componente distintivo de la esencia humana. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento médico. no justificadas por enfermedad y sin amparo legal. Son las llamadas faltas justificadas. cuanto más se satisfacen más se desean. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo. 5. tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad. 3. 2. por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo. por . cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes: 1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares. por suspensión impuesta por el patrón. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley. es la de Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del trabajo. Por otro lado. para los observadores gerenciales. la autoestima y autorrealización son los siguientes niveles que. 4. las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta investigación. es la motivación. como la incapacidad por riesgo laboral. se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha. a este respecto considero que la teoría más destacada citada por Molina y otros (2000). De acuerdo a lo citado. como la incapacidad por enfermedad general. puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar. Además. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee.

hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto. salario. gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. Por el contrario. Prevención del ausentismo Laboral Este marco trata. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco. supervisión. cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987). políticas. que motivan y dan satisfacción en el trabajo. recuperarse y reincorporarse al trabajo. responsabilidad y logros. del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo. relaciones interpersonales. darse de baja. Figura 1: El proceso de enfermar. citado por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo. como reconocimiento. estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento. . etc.lo tanto.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. De la misma forma.

Medidas preventivas orientadas a la persona. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo. se trata de medidas de vigilancia y control del absentismo.Fuente: Gründemann (1997) Señala Gründemann (1997). El último tipo de intervención para reducir el absentismo laboral comprende las . que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. 4. destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. Estas medidas orientadas a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. 2. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el ámbito de la seguridad. Medidas preventivas orientadas al trabajo. 3. 1. la salud y el bienestar.

Abordaje Legal El abordaje legal de esta investigación se fundamenta en la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela. estas recompensas producen satisfacción. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. las leyes de la nación relacionadas con el ámbito laboral y los códigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera. A este respecto. El desempeño real en un empleo (realización de tareas o cumplimiento de una meta) está determinado por el esfuerzo aplicado. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. el cual reza: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. pienso que el desempeño conduce a estímulos intrínsecos (logro. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. primeramente cito a la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87 de los derechos sociales. autorrealización) y recompensas extrínsecas (condiciones de trabajo. Por lo que a continuación se develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas leyes. estatus). Es fin del Estado fomentar el empleo. La libertad . Por ello. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.medidas de reincorporación. sin embargo también influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepción de lo que es la tarea requerida (medida en que entienda las metas). el modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa.

Capítulo VI. De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermería (2005). 56). públicos o privados. cumplirán con todas las disposiciones legales y acuerdos. nacionales e internacionales. en su artículo 10 de Capítulo II referido al Ejercicio Profesional el cual refiere: Los organismos empleadores. sobre las condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal de enfermería. en todo caso. El incumplimiento de esta normativa será objeto de sanción por parte de las leyes competentes (p. hace referencia a que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Este articulo. considero que si las enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su bienestar físico y mental se motivarían de tal manera que disminuiría el ausentismo laboral. De igual manera. 36). de la higiene y seguridad en el trabajo en su artículo 236 el cual hace referencia a: El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. hago referencia a la Ley Orgánica del Trabajo (2001). en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales (p. por lo que se adoptaran medidas y crearán instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones al trabajador motivándolo a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de . higiene y ambiente de trabajo adecuados.de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p. 4). siempre deberá aplicarse las condiciones que más favorezcan a los trabajadores y trabajadoras. Reflexionando acerca de este articulo.

informantes claves. Efraín Abad. considero que independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres diarios con responsabilidad y ética en su lugar de trabajo. por lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo. no se puede reducir a variable. el escenario en estudio. la técnica de recolección de la información. en su artículo 4 el cual señala que “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Código” (p. En primer lugar hago referencia al tipo de estudio. necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural. los supuestos epistémicos.Venezuela en relación a la enfermería. familia y comunidad. Paradigma Investigativo El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinámica. es por ello que este trabajo de investigación es de tipo cualitativo. tanto como sancionan como protegen a la profesional de esta profesión dedicada al cuidado de la salud de la población. Por otro lado cito el Código Deontológica de Enfermería (1999). 4). el diseño. Este enfoque me permitió . ni separar de manera artificial. MOMENTO III METODOLOGÍA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIÓN A continuación describo los aspectos relacionados con la metodología utilizada para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio “Dr. A este respecto. para investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al ausentismo.

Por su parte. tal como lo propone Husserl en su Epojé posee tres fases como lo son: la Reducción Fenomenológica que consiste en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo. Considero que el método fenomenológico. Calero (2000) define la investigación cualitativa como “la manera de evitar cuantificaciones. de los fenómenos. 387) se busca la descripción holística. Al respecto.3). Por último. sus marcos de referencias que otorgan un significado distinto a las cosas. la entrevista a profundidad”. los actos de la conciencia sin emitir juicios. Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la investigación cualitativa como “una aproximación sistemática y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle significado” (p. es decir un análisis exhaustivo. se realizan registros narrativos de los fenómenos estudiados mediante técnicas como la observación participante. los sucesos y las situaciones vividas. Método utilizado en la Investigación El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a través del diseño fenomenológico. considero que cada individuo según sus experiencias vividas. donde las estructuras de “noesis” (actos . (p. considerando sus marcos de referencias.comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma. y su comportamiento se relaciona con las personas. es decir. la Reducción Eidética colocando en paréntesis la existencia misma de la conciencia. con la finalidad de que la conciencia se vuelva sobre sí misma y en vez de tender hacia lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (noético y noemático). estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las que se encuentran. Con este diseño se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermería a través de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes. la Reducción Trascendental.

por lo tanto. conozco los intereses. pienso que la motivación tiene un significado distinto para cada persona. me permitirá realizar el estudio del absentismo desde otra perspectiva. el yo puro. para mantener a este personal en un nivel óptimo de motivación. valores éticos. horizontalidad. observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada a la problemática. este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por las experiencias vividas. la conciencia pura. . Desde lo Axiológico. de igualdad. para luego interpretarlo y así poder sentar las bases para diseñar estrategias de acuerdo con la realidad vivida. que parten en el estudio se relacionan con el Epistemológico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la interacción con los informantes. Tomando en cuenta que este supuesto se identifica con la teoría del conocimiento. lo que pretendo con este estudio es comprender el significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera. De los supuestos. ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si mismo en la conciencia. caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad de análisis. morales. sería beneficioso al momento de la triangulación para comparar la teoría existente con la que emerge del estudio. Desde el supuesto Ontológico. religiosos y culturales de los informantes frente al fenómeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. y por último desde el supuesto Teleológico. en este caso el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las enfermeras(os). aquí tengo por finalidad desarrollar una aproximación teórica del ausentismo laboral. Desde la Gnoseología. y a partir de ese momento adquiere un significado.psíquicos) y de “noemas” (contenidos de conciencia) es decir. en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente armónico. establezco relación con las enfermeras.

Noticias del Viejo Valle (1980). enfermedades de la piel y Venéreas. avenida Bolívar y Miranda y que hoy forma parte del acervo histórico de Aragua. En la parte norte se ubicaba la lavandería. hijo del general Gómez. el Dr. Su director el Dr. el comedor y cocina. medicina general. medicina general. El . Pediatría y Emergencia. encargados del Pabellón. Cirugía y Medicina. Los doctores Carlos Burgos y Efraín Abad fueron los fundadores del área de Pediatría. contaba con Gineco–Obstetricia. Señala Botello en su texto: Maracay. Julio de Armas. pediatra entre otros. allí nació la escuela Médica de Aragua. Efraín Abad Armas”. Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clínica Maracay. hago referencia al Ambulatorio “Dr. en la planta alta estaba el servicio de Pediatría. Cirugía. Al lado sur del edificio se encontraba la emergencia. Ramón Ignacio Méndez Llamozas. El Dr. Luis Ramos Sucre. capital de la República. Dr. Enrique Márquez. médico militar casado con doña Rosa Amalia hija del General Gómez. la cual estaba destinada a brindar la atención medica al personal militar y civil del gobierno. López Risso fue el creador de la sección de Ginecología y Obstetricia. Pedro del Corral. quien se desempeñaba como cirujano y experto en las vías Urinarias. Dr. ubicada en la calle Brión. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gómez. inaugurada el 19 de diciembre de 1930. Renombrados Médicos cultivaron las Ciencias Médicas en el Hospital. Zerpa e Iciarte. Medicina interna. Dr. Traumatología. vestigio de la Clínica Maracay y el área pública. Para 1978 el Hospital Civil tenia área privada.Escenario en Estudio En relación a la Unidad de Análisis. Dr. El arquitecto Carlos Guinand Concluyó su construcción en los terrenos de la antigua hacienda “La Glorieta” que perteneció al coronel Ali Gómez. se dedicó a realizar importantes obras arquitectónicas en la ciudad de Maracay. que contaba con el siguiente personal.

Inmunología Regional y Laboratorio Clínico. se encuentra los servicios de Epidemiología. Adrián Moros entre otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital. Laboratorios de Toxicología. en honor a un insigne médico puericultor. encargada de toda la red ambulatoria.Dr. Programas y servicio. Efraín Abad Armas Actualmente. comparte instalaciones con la Dirección Municipal de Salud de Girardot. Contraloría Sanitaria. se inaugura el Hospital Central de Maracay. (Ver figura 2. donde se encuentra el área administrativa.) Fig. Ambulatorio Dr. Fue el 18 de septiembre de 1995. quién durante muchos años se desempeño en actividades curativas y preventivas. pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. 2. Bromatología. El personal médico y paramédico es trasladado a este nuevo centro asistencial. Efraín Abad Armas. . adjunta distrital en ese entonces. Singer D`rizan. Efraín Abad Armas. el Ambulatorio Dr. Padrino. donde por votación y escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra. Martínez Romero. Norma Sánchez. En 1973.

En esta investigación. Neumonología. Las mismas. atención integral a la mujer (donde se atiende a la mujer sana y enferma. Una informante que realiza la función de agente externo. Medicina Interna. asma. guardando la confidencialidad de las mismas. tuberculosis. Nutrición. Gineco–Obstetricia.El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer consultas de Atención Integral del Niño y El Adolescente (donde incluye niño sano y enfermo. Informantes Clave Aplicando las dos inferencias de la fenomenología inicié la búsqueda del significado del ausentismo para el profesional de enfermería en su mundo laboral. Álvarez. vacunas. las informantes son los profesionales de enfermería seleccionados intencionalmente en función de la información que poseen es pertinente con el fenómeno de estudio. Virgo. prenatal) y atención integral al adulto (se hacen certificados de salud. planificación familiar. hipertensión arterial. consulta de emergencia y las especialidades de Pediatría. Traumatología. vacunas). se hace pesquisa de diabetes. plantea que a diferencia de la investigación . se encuentra el centro de ITS – SIDA.). Toxicología. se hacen citologías. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. certificados de salud. oftalmología. tienen más de cinco (5) años de experiencia en la Institución ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias. se atienden sanos y enfermos. rehidratación oral. Al respecto. Las informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro. Además. (2003). Está funcionando la sala de Lactancia Materna. que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas. con la finalidad de poder indagar según sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. donde se imparte actividades educativas y prácticas. etc.

durante un curso secuencial. que comienza generalmente asociado con la elección del fenómeno que resultan fundamental para continuar vinculados al estudio de fenómenos que emergen continuamente a lo largo de la investigación. (Ver figura 3) Figura 3. posee un carácter dinámico. por ende. los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros del grupo. Técnica de Recolección de la Información Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar. así mismo expone que es un proceso “fásico” porque su desarrollo tiene lugar en más de una etapa o momento de la investigación. el transcurso de selección de los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigación. La recolección de la información ha sido realizada a través de la Entrevista a Profundidad. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene información sobre determinado problema y a partir de él establece una lista de . Investigadora abordando a la informante Capricornio.cuantitativa. es decir.

ayudar a establecer determinado factor entre otros. Durante la . pero sin sugerirle la respuesta. lo esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de vista de los informantes. En este sentido. cultura. focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare. creencias y supuestos mantenido por otros. en relación con los que se focaliza la entrevista. quedando esta a libre discreción del entrevistador. quien podrá indagar razones y motivos. La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento. Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas. obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos intervinientes en la investigación. habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido. Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociológicos y antropológicos. pero sin apoyarse a una estructura focalizada de antemano. creencias o supuestos. sino acercarse a las ideas. (Ver figura 4) Figura 4. Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo. creencias. Su preparación requiere de cierta experiencia. lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros.temas. vida en sociedad.

entrevista. primero transcribo toda la información proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el análisis comparado las palabras. los sentimientos o las ideas que se repitan. 109) y señala que el propósito de la entrevista es “la obtención de descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos” (p. tales como parques y el domicilio de los informantes Al respecto. cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador. Álvarez (2003) definen a la entrevista como “una conversación que tiene una estructura y un propósito” (P. la selección de los informantes representativos. el significado que le dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. tomare en cuenta las opiniones. Efraín Abad Armas. Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus experiencias. en esta investigación se asumirá las recomendaciones aportadas por Pereira (1997). 6). grave toda la conversación con los informantes. La entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas. Fiabilidad y Validación de la Información En relación a la fiabilidad es necesario señalar que la misma en la investigación cualitativa es difícil de alcanzar dado el carácter de los datos o por la complejidad de comprender el significado de la acción para el actor. No obstante. similares o si están relacionadas o no. donde haya mayor flexibilidad y libertad. es decir. la delimitación de la situación y condiciones . Una vez obtenida la información le doy sentido. por lo que organice toda esta información para evitar confusiones en el análisis. si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes. si son idénticas. contando con la autorización previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo.

para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista. Del mismo modo. comparé la visión de los informantes. Apoyada en lo anterior.sociales en que se da el estudio y adecuados métodos de recolección y análisis de datos. En cuanto a la validación. Se construye las . en la validación de la información se realizó por medio de la triangulación de informantes. que es una técnica que permite clasificar y organizar la información obtenida a través de la entrevista con los sujetos significantes para construir una estructura lógica derivada de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la categoría y subcategorías. se asegurará la fiabilidad de la investigación a través de la documentación permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio. de los discursos construidos se garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo el examen y valoración desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado. Para finalizar se señala que de esta manera. Técnica de Análisis de la Información Para analizar la información se utiliza el análisis de contenido a través de la categorización. sobre la cual Pereyra (2007) apunta que “se refiere a la confrontación de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes” Una vez obtenidas las categorías. para apuntar elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la síntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontología en que se escenifica el fenómeno en el ambiente en estudio. en virtud del uso de la técnica de entrevista. efectué la validez solicitando la verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes.

Según Leal. la constrastación y la teorización. Virgo). fueron abiertas. el autor Rodríguez (1995) refiere que Implica un ejercicio de inmersión progresiva en la información escrita. y una informante que realiza la función de agente externo. lugar donde se muestra una amplia sincronización con el personal que allí labora. Sobre la categorización. (2005).estructuras particulares considerando las dimensiones o categoría. con la intención de lograr la comprensión del fenómeno desde la vivencia y mundos de vida de sus actores claves. Efraín Abad Armas”. MOMENTO IV LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS La investigación se realizó en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad Armas”. Las entrevistas en profundidad las realicé en la modalidad de conversatorio con los informantes. Las entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio “Dr. la estructura general. en el proceso de generación de teoría se parte de un modelo. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. Estado Aragua y abarcó la conversación y entrevista en profundidad a tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro. para luego recomponerlo inductivamente en categorías culturales que . el cual comienza con un fraccionamiento del universo de análisis en subconjuntos de datos ordenados por temas. en Maracay. objeto de estudio que lo define como una esquematización de un sistema concreto que comprende sus propiedades más relevantes para la investigación que se lleva a cabo sobre el mismo. denotándose empatía con los actores. Esta investigación se adscribió al método fenomenológico como forma de abordaje de la realidad. estas fueron realizadas de manera amena. cómodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes.

se agruparon los testimonios y luego se procesaron los testimonios tal y como a continuación se muestra a continuación. una vez obtenida la información. cuido al máximo todo lo que pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma. ésta se trascribió tal cual fue manifestada en los testimonios por los informantes.134). Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. 2. En este sentido. representándose así en las siguientes matrices de categorización: CATEGORIZACIÓN Entrevista a la Informante: Tauro TEXTO 1.reflejen una visión totalizante de la situación estudiada (p. 3. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Sí. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. aplico muy bien el sentido de pertenencia. . puedo decir que la convivencia del día a día nos permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada que no se pueda superar. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Me adapto fácilmente en cualquier espacio donde se me asigne. lo que me permite adaptarme rápidamente a los cambios.

Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar. voy a resaltar algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar: 1. prestar apoyo en los momentos necesarios. 6. más sin embargo. por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia.4. 5. Investigadora: Explícame con tus palabras ¿qué debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Capricornio: Existen un gran número de factores que influyen directamente con la desmotivación del personal.Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras funciones: . otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. aun cuando no es bien recompensado.. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día y que integra constantemente su vida para el beneficio de otros. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. 7.

Seguridad (locker). Individual (26). para que podamos ejecutar nuestras funciones (55). insumo (57). transporte (56). Me adapto fácilmente (17).Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos al momento de realizar nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o más en la misma. por problemas de salud (41). material educativo (59). Facilitar herramientas (54). aplico (18). que existan los espacios necesarios donde podamos dejar nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extraídas. Si (9). la convivencia del día a día (10). sentido de pertenencia (19). CATEGORÍA Es el estimulo (2). prestar apoyo (27). me permite adaptarme (21). como compañeros de trabajo (11). como una gran familia (12). Hay quienes se ausentan involuntariamente (40). material médico-quirúrgico(57). otros se ven absorbidos (42). Entrevista a la Informante: Virgo TEXTO . 2. 3..a) transporte para las visitas domiciliarias. ningún tipo de desinterés ó desánimo (4). Parte de un sistema (31). que nos permitan sentirnos cómodos (61-62). permite comportarnos (10). de desatención al personal (32). Instalaciones (61). por el proceso social y económico (43).. c) material educativo que nos permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. b) insumo y material médico-quirúrgico para realizar procedimientos. a los cambios (22). saber escuchar (27).

y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 años de labor. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi trabajo. que aunque queramos no podemos evitarlos. 3. 5. debemos tomar en cuenta las múltiples ocupaciones de ellos que no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. doy gracias a Dios por ello. he tenido muchos jefes si ocasionalmente. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la . y le pido que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensión de jubilación que me permita complementar mis ingresos para compensar esos gastos que nos vienen en la vejes. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Virgo: No. dejando atrás esos tropiezos. para seguir adelante.1. 2. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi persona. 4. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Virgo: Es el estímulo que me hace levantar de mi cama. el cual he realizado durante 27 años. nunca he tenido dificultad en ese sentido.

Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Virgo: Según mis necesidades. un salario justo sería lo más indicado. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Virgo: Bueno. Múltiples ocupaciones (87).inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. Salario justo. siempre aluden que están enfermas y no pueden trabajar así. motivo que impulsa mi vida (74). nunca he tenido dificultad (92). No. Aluden que están enfermas (109). Implica una serie de problemas (101). Siempre he recibido (97). sería lo más indicado (115). no dejan tiempo (88). contribuyen con la inestabilidad (102). para esas demostraciones de afecto (89). 6. CATEGORÍA Estímulo que me hace levantar de mi cama (70). demostraciones de afecto (98). en la planificación de actividades (103). Entrevista a la Informante: Capricornio TEXTO . 7.

afortunadamente me he adaptado muy bien con todas las limitaciones propias y derivadas. 3. impulsa el comportamiento y la conducta de los mismos. amiga. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. reconocimientos verbales y algunas otras atenciones. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Bueno. este aspecto está muy olvidado. 2. considero que esto es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. 4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atención de parte de las jefaturas. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. es decir. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente.1. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe debido a la gran cantidad de labores que hay que desempeñar y lo cual no permite ese contacto entre el personal y el jefe que destacaría los roles. 5. pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo con muchas debilidades para prestar atenciones de carácter social. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus compañeros? .

clichés.. y aún peor.Estar más pendiente de los detalles que . yo puedo faltar y nadie me dice nada. originalmente los argumentos de los compañeros cuando están en absentismo. desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de absentismo.Informante: Capricornio: El absentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual para mí. yo busco un reposo y ya. manifiestan estar enfermos ó en otros casos que originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto índice de personas en periodo de jubilación que manifiestan “yo estoy trabajándole al estado demás. el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar la institución para poder motivar: 1. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: Bueno. ¿Por qué así? Porque he evidenciado durante el transcurrir de mis años de servicio que en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nómina del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir. En segundo lugar veo cómo el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. 7. existen personas con dobles jornadas laborales y se dan el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en público no: debe existir mayor seguimiento al respecto. 6. como a mí no me van a rotar de aquí. vengo cuando quiero porque yo debería estar fuera con mi dinero” otro porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado como se debe es decir.

puedo faltar y nadie me dice nada (163).parecen sin importancia: cumpleaños. muchas debilidades (149). el personal de salud se ve (169). CATEGORÍA Aspecto muy importante (118). que estimule al personal (203). Inmiscuirse un poco más en el aspecto social (204).. realizar cualquier evento (202). En el aspecto individual (144). impulsa el comportamiento y la conducta (120). estrés laboral (172).Inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas. Me he adaptado muy bien (139). en el aspecto social (147). Manifiestan estar enfermos (180). He sentido afecto y reconocimiento (133). 3. el estado a lo mejor sin querer (188). Tienen un significado dual para mi (156). estamos inmersos (148). matrimonios. 2.. busco un reposo y ya (164). Estar más pendiente de los detalles (197). Ergonomía (171). determina el desempeño de los seres humanos (119). este aspecto está muy olvidado (150). en algunos casos (159).Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier evento que estimule al personal. en parte es culpable (188). cualquier evento personal para su debido reconocimiento. estudios culminados por el personal. En segundo lugar (168). reconocimientos verbales (146). en algunas oportunidades (134). Descripción de las Categorías En esta etapa de la investigación se procede de acuerdo con las categorías que emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades . nacimiento de hijos. se debe a la cultura adquirida (159). he recibido atención (145). riegos laborales (171).

Está relacionada con el impulso. el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. se enumeran y describen tal y como sigue a continuación: La motivación Al respecto. integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes para expresar y caracterizar el sentido de las categorías desde la perspectiva en la cual se situaron en las entrevistas dialógicas. impulsa el comportamiento y la conducta”. así como también motivo que impulsa la vida para seguir adelante. y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente. que aunque se quiera no se pueden evitar. dejando atrás esos tropiezos. sin más preámbulos.temáticas. Señala la informante citada que es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. los informantes conciben la motivación como el estímulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. Por su parte. . En concordancia con la motivación la informante Capricornio manifiesta que es “Un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. Dentro del contexto como autora considero que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar. porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. Es decir. energización. la descripción de las categorías que emergieron de los testimonios del personal de salud.

aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. el reconocimiento y la pertenencia. Señala Balderas (2005). justamente. la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e individuales. gerenciarlas. Desde mi punto de vista las necesidades psicológicas más importantes son la necesidad de afecto y amor. “Pero. En otras palabras ha esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. el amor. la convivencia del día a día permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia y que las múltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situación de equipo. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). ya que el ser humano siempre está en una lucha constante por el afecto. que: en toda persona. hay que saberlas manejar. a quienes se les pide solidaridad y compañerismo. Adaptación al trabajo Respecto a esta categoría. las emociones se dan. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. sus acciones. logros obtenidos. el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los “de arriba” que desde los pares. Más sin embargo. manifiestan los informantes que se han adaptado . y al no verse satisfechas estas llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. necesidad de pertenencia y necesidad de reconocimiento.Afecto y reconocimiento De acuerdo a los informantes. beneficios en el crecimiento.

ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo. los ambientes y las relaciones se vean afectados. aplican muy bien el sentido de pertenencia.fácilmente al trabajo. para Virgo. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo. dicho de otro modo más claro. es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas. lo que permite adaptarse rápidamente a los cambios. señala Davis (2007) que: Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa. dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales. Ahora bien. En lo que concierne a esta categoría. implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la . la teoría hace referencia a que la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. A este respecto. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física (p23). para Tauro el ausentismo laboral es parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día. Ausentismo laboral A esta categoría las informantes le otorgan diversos significados pero que al fusionarlos conllevan al mismo significado. cuidando al máximo todo lo que de beneficio tanto al usuario como a ellas misma. con todas las limitaciones propias y derivadas. entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. en el caso en particular las enfermeras. se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo.

Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. para Capricornio. estos problemas causaran ausentismo. como cefaleas. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales. incapacidades. casi únicamente se acepta como tal. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de ausentismo. En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. gastos para la empresa y al trabajador. problemas mentales. existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud. la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. Causas de absentismo laboral Dentro de las categorías emergentes se encuentra la causa del ausentismo . el ausentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado venezolano. Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. entre otros. Sin embargo. En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. que se suponía iba a asistir.planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. Por otro lado.

Por su parte. Ahora bien. Accidentes de trabajo con baja laboral. las desagradables condiciones de trabajo. Permisos legales retribuidos. . por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. no siempre ocurre por causa del empleado. 3). Capricornio señala que el estado sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). Faltas al trabajo por causas injustificada. Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria. 4). la falta de motivación y estimulo. la ineficiente supervisión. Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Permisos no retribuidos para asuntos personales. 5). también pueden causarlo la organización. por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el ausentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral. la super-especialización de las tareas. por lo que señalan Tauro y Virgo que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. 2).laboral. observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su totalidad es por enfermedad. dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo deducir se encuentran: 1).

Para Virgo. sus buenas o malas relaciones con los demás protagonistas. Observación Participante Gans. un salario justo. sus sentimientos ante valores desarrollados en el grupo. sus impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso . Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. es decir. toma en consideración los significados que los protagonistas de la investigación atribuyen a sus actos. sentimientos. afirma que la observación favorece la intersubjetividad.. sería lo más indicado. da la oportunidad de ver la interdependencia entre observador–observado ya que el investigador lleva un registro de sus percepciones. es importante facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones. Para Capricornio.Estrategias para vencer al ausentismo laboral Al respecto los informantes consideran varios aspectos. sin duda. la mejor arma para luchar contra el ausentismo. expectativas. para Tauro. es estar al pendiente de los detalles que parecen sin importancia. instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cómodas al momento de realizar las actividades. sus satisfacciones. (1999). etc. insumo y material médico quirúrgico para realizar procedimientos. Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. material educativo que permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. es decir. sus temores. transporte para las visitas domiciliarias. Además. sus vacilaciones. realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.

Tiene 8 años laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada. UADRO 1. de profesión Licenciada en Enfermería con 23 años de servicio. con 48 años de edad. pero muy sincera al responder y contenta por haber sido seleccionada para la investigación.30am . Manifiesta tener más de un cuarto se siglo como enfermera.ESCENARIO TAURO . no coincide su edad cronológica con su apariencia personal. Durante la entrevista fue muy receptiva. piel morena. Durante la entrevista se pudo observar un poco nerviosa.8:00pm La mayor de todas las informante.12:30pm Mujer de 46 años de edad.07/10/10 .09/10/10 . OBSERVACIÓN A LOS INFORMANTES CLAVE INFORMANTES . ojos castaño oscuro. tono de voz suave. parece más joven. tiene la piel blanca. Ambulatorio CAPRICORNIO .08/10/10 . dando lugar al análisis. interpretación y la comprensión de la realidad.11. actualmente tiene nueve años ejerciendo funciones en el área de consultas. cabello castaño.FECHA – HORA – TEXTO .de la investigación. 27 años de servicio. demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas. manifestando que le encantaría que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la práctica. colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la investigación. manifestando querer conocer los resultados. Ambulatorio VIRGO .

Mujer de 45 años de edad. Gráfico 6. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva.U. ejerciendo funciones de atención directa en las áreas de las consultas del Ambulatorio. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. Ambulatorio Fuente: Bogado. Estructura Particular: Informante Tauro. y como sintió su gran vocación hacia la misma decidió sus estudio logrando el T. en el turno de 7/1 Durante la entrevista se mostró muy receptiva y colaboradora. en la Universidad de Carabobo en el año de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la misma casa de estudios en el año de 2005. con un tono de voz disfónico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermería desde el año 1985. . dispuesta a dar la información requerida. En relación a su desempeño laboral. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. Estructura Particular: Informante Virgo. piel blanca. algunas veces realiza funciones de supervisora. de contextura delgada.S. 2011 Figura 5.

Estructura General. Estructura Particular: Informante Capricornio. Gráfico 8.Gráfico 7. CUADRO 2. TRIANGULACIÓN POR TÉCNICAS Y TEORÍAS Categoría: La motivación .

la motivación es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70).Técnicas Entrevista en profundidad Para la Informante Tauro. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. al hacer esto. energización. Documental Autor Al respecto. la motivación es un aspecto muy importante (118). Para Virgo. motivo que impulsa mi vida. ningún tipo de desinterés ó desánimo. Es el estimulo. impulsa el comportamiento y la conducta Observación participante Al abordar a la informante Tauro. Síntesis Integrativa La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y. Para Capricornio. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en la . dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. determina el desempeño de los seres humanos (119). Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. dispuesta a dar la información requerida. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. se mostró muy receptiva y colaboradora.

a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. no sólo por las madres. logros obtenidos. las emociones se dan. Menciona Virgo que nunca ha tenido dificultad. como compañeros de trabajo como una gran familia. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. Categoría: Afecto y reconocimiento Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que la convivencia del día a día (10). Mientras Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas oportunidades Observación participante Por su parte la informante Virgo. siempre he recibido demostraciones de afecto. . que en toda persona. gerenciarlas. beneficios en el crecimiento. sus acciones. sino también por los recién nacidos. se sintió tan mal que hasta manifestó: “me dan ganas de abofetearme”. Fue muy receptiva. hay que saberlas manejar. ¿cómo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando llegan. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). preocupada al darse cuenta que no podía dar una respuesta concreta en una pregunta. Documental Autor Señala Balderas (2005). permite comportarnos (10). mostró sinceridad al dar las respuestas.satisfacción de los trabajadores de la salud. manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se describe como persona muy preocupada por sus pacientes.

las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros. me permite adaptarme a los cambios. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis . Por su parte Virgo. Observación participante En relación con la informante Capricornio. dicho de otro modo más claro. manifiesta que implica una serie de problemas. estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz. contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades. que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes Categoría: Adaptación al trabajo Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que ella se adapta fácilmente. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes Documental Autor Señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. refiere: Me he adaptado muy bien. Capricornio. aplico sentido de pertenencia.Síntesis Integrativa Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo.

se mostró muy receptiva y colaboradora.resultante de la falta de adaptación en el trabajo (p23). Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi. Aluden que están enfermas. Mientras que para Virgo refiere que implica una serie de problemas. En segundo lugar. Categoría: Ausentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. en la planificación de actividades. Ergonomía. en algunos casos se debe a la cultura adquirida. Observación participante Al abordar a la informante Tauro. Síntesis Integrativa Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días corresponden exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. dispuesta a dar la información requerida. el personal de salud se ve en riegos laborales. puedo faltar y nadie me dice nada. contribuyen con la inestabilidad. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. busco un reposo y ya. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. . estrés laboral. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico.

en parte es culpable. Categoría: Causas de absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. que se suponía iba a asistir. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. Síntesis Integrativa En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). Mientras Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos. Observación participante . Respecto a las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que están enfermas. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa.Documental Autor Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. La ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. el estado a lo mejor sin querer.

Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. insumo. Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos. realizar cualquier evento que estimule al personal. sería lo más indicado. Mientras que para Capricornio. facilitar herramientas. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). es estar más pendiente de los detalles. las desagradables condiciones de trabajo. . para que podamos ejecutar nuestras funciones. Refiere Virgo que la estrategia debe ser salario justo. material médico-quirúrgico. Categoría: Estrategias para vencer al absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro al respecto. no siempre ocurre por causa del empleado. la super-especialización de las tareas. la falta de motivación y estimulo. la ineficiente supervisión. también pueden causarlo la organización.En relación con la informante Capricornio. Síntesis Integrativa Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. transporte. material educativo. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacía silencios constantes. Inmiscuirse un poco más en el aspecto social. Documental Autor De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias.

2011 Contrastación La contrastación es una etapa del análisis de la información que permite una vez descritas y trianguladas las categorías. Fuente: Bogado. Pueden tener grandes repercusiones en la productividad y la posición competitiva de las empresas. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. la mejor arma para luchar contra el ausentismo. sin duda. se mostró muy receptiva y colaboradora. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera.Observación participante Al abordar a la informante Tauro. que ausentismo y enfermedad son un fenómeno común a todos los puestos de trabajo. con la . Síntesis Integrativa Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. y que incorporen medidas para reducir el absentismo y la enfermedad a sus prácticas y políticas. Documental Autor Refiere Gründemann (1997). pero igual fue muy sincera al reconocerlo. dispuesta a dar la información requerida. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. realizar las comparaciones de los hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares. Es importante que las empresas así lo reconozcan.

Afecto y reconocimiento Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y . quien refiere que la motivación es: “Una característica de la Psicología humana. se evaluó los datos obtenidos para constatar su veracidad. con lo cual se generan las siguientes construcciones integradas de conceptos: La motivación Es el estímulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las exigencias que genera el cargo lo que implica energía y decisiones para desempeñarse en el puesto y obtener los resultados esperados. Es decir. recogerla en tiempos diferentes. donde la investigadora procedió a su contrastación. 484). Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la práctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio. la contrastación se realizó tomando en cuenta las referencias conceptuales. Según. canalizan y sostienen la conducta humana. por lo tanto las conclusiones pueden ser replicables. usar técnicas de triangulación (combinación de diferentes métodos y fuentes de datos)”. pero las operaciones para obtenerlos no lo son. es la interpretación de los datos obtenidos de las observaciones y entrevistas. que “La información será necesario contrastarla. Martínez (2007). En esta investigación. que incluye factores que ocasionan. corroborarla o cruzarla con la de otros. lo cual se corresponde con lo expuesto por Stoner (1996). Una característica de los análisis cualitativos es que dado las técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado. lo que hace que las personas funcionen” (P. En cuanto al análisis cualitativo. La información obtenida en las entrevistas fue transcrita para su análisis posterior.finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los hallado en otras investigaciones.

a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. Causas de ausentismo laboral . la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. gerenciarlas. Así. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. A este respecto. el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. sus acciones. quien dice que en toda persona. al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005). beneficios en el crecimiento. 2001). se tienen consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del trabajo del equipo de salud. señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. sobre este aspecto. es decir. por otro lado. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. tal y como lo expresa La Organización Internacional del Trabajo (OIT. Es faltar al trabajo con causa justificada o no.enfermeros en el escenario en estudio. Ausentismo laboral Es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. hay que saberlas manejar. logros obtenidos. quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. las emociones se dan. en el caso en particular las enfermeras. Adaptación al trabajo Está relacionada con la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. más en todo lo concerniente al desempeño laboral.

destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. (b). habilidades y conocimientos). también pueden causarlo la organización. El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. Medidas preventivas orientadas a la persona. la superespecialización de las tareas. expectativas. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Medidas preventivas orientadas al trabajo. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. laborales: (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el que operan las organizaciones). las desagradables condiciones de trabajo. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. Es de hacer notar que el ausentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. no siempre ocurre por causa del empleado.En el fenómeno interaccionan factores individuales: (inquietudes. (c). Teorización . la ineficiente supervisión. necesidades. El último tipo de intervención para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación. valores. Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. Estrategias para vencer al ausentismo laboral Señala Gründemann (1997). que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a). la falta de motivación y estimulo.

desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta. añadir. mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. “Conjunto de actos de vida que tienen por . cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo. evidencié lo siguiente: Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. Basado en mi experiencias laboral. Efraín Abad” escenario de este estudio. la adaptación al puesto de trabajo. ordenar. Más concretamente. establecer nexos y relaciones y especular. comparar. Tal como lo expresa Colliere (1999). y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio. vinculantes a la motivación. Por un lado están los motivantes o satisfactores. este proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico. el ausentismo laboral. las causas del ausentismo laboral. y por el otro. Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo. contrastar. los higiénicos o de insatisfacción.El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o investigación. las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir. los resultados de la investigación en curso. es decir. el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado. familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. es la teoría de los factores de la motivación. que el proceso cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones entre ellas.

logros obtenidos.finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. más en todo lo concerniente al desempeño laboral. cuado refiere que en toda persona. gerenciarlas. las emociones se dan. A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas. Por la que el déficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna. Tal cual lo afirma Balderas (2005). Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y optimizándolo cada día más. beneficios en el crecimiento. estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954). sus acciones. se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras. citado por Molina y otros (2000). aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. se debe tener como política la motivación de las personas que en ellas trabajan. Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas. MOMENTO V REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE . hay que saberlas manejar.

ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas. el ausentismo laboral. . el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal. ser parte de una comunidad.De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la percepción) y basada en experiencias investigativas previas. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. son las necesidades de: 1). El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon. 1998). vinculantes de la motivación. y. que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo. Entre estas se encuentran: la amistad. 3). Asociación. de agruparse en familias. el compañerismo. Participación. evidencié lo siguiente: Es necesario. de igual manera. reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo. Aceptación. afecto y reconocimiento. culturales y recreativas. En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento. el afecto y el amor. y los fundamentos teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país. Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la población trabajadora. con amistades o en organizaciones sociales. 2).

es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. disminuir de forma significativa los índices de ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración. puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en la práctica. ya que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. sino que. el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la conducta individual. dentro de la estructura de las necesidades del ser humano. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. así como una nueva sensibilidad. Ahora bien. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. tanto en el área laboral como en la personal.y se relaciona con la autoestima. A mi juicio.También es importante acotar. según las personas y las situaciones en que se analice y. en segundo lugar. se hace dificultoso. el comportamiento humano pude tener más de una motivación. así pues. y la creencia firme de que la . lógicamente. requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio. que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud. al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel. unas nuevas claves culturales más acordes con la situación actual. Dentro del contexto. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. por el contrario. . debe vincularse al modelo de organización. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. y esto. Refiriéndome al ausentismo laboral. el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática. presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma. En tal sentido.

condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermería y la OMS. en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. al menos. los cuales consideran esencial el servicio de enfermería para el cuidado de salud de los pueblos. un abordaje particular y participativo. el motor de desarrollo económico y social de un país lo constituye la población laboral. entre la empresa y todo el equipo de enfermería. son aspectos que le imprimen una connotación especial. situación que se ha visto reflejada en la disminución de la demanda del ingreso a la carrera y a la deserción de la Profesión. en su más importante eje vertebrador. considero que las diferentes vertientes asociadas con la salud y el trabajo. la cual requiere. las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión. realizada en mayo de 1992. que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias. por otra parte. el personal de enfermería constituye un importante grupo laboral. Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería.27. teniendo en cuenta que el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se requiere tener adecuadas condiciones de salud. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo. donde recomienda a los . expidió la Resolución WHA 42.administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o. representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas. Desde mis propias reflexiones. sobre empleo. situación que compromete al estado en el desarrollo de políticas que preserven estos derechos fundamentales. expidió desde 1977 el Convenio 149. han venido deteriorándose progresivamente en todo el mundo. Ahora bien. Por este motivo la OIT. Esta situación ha causado gran alarma en organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS (Organización Mundial de la Salud). en su Asamblea Mundial. están íntimamente relacionadas.

decidí enfocar el estudio en una forma más cualitativa. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. para ello. estas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico. GUION DE PREGUNTAS ¿Qué es para ti la motivación? ¿Has sentido que tienes afecto. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo. realice una extensa revisión bibliográfica y entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y poder concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver el impacto económico y humano de este problema. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Háblame de tu adaptación al trabajo ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? ¿Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal . es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial. las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a través de este estudio.países desarrollar estrategias específicas para el fortalecimiento de la enfermería. En definitiva. Anexo. realizados en forma sistemática. buscando además promover futuros estudios que.

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