Ausentismo laboral.

Construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales

Autora: Lic. Darliz Bogado Tutora: MSc. Ana Pineda

San Juan de los Morros, Mayo 2011

República Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en gerencia de Salud Pública

Índice general

Resumen Introducción

MOMENTOS:

I. VISIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Describiendo la problemática. Propósitos del estudio Justificación

II. ELEMENTOS TEÓRICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIÓN Antecedentes de Investigación Fundamento teórico del fenómeno de estudio Abordaje Legal.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Paradigma

Método utilizado en la Investigación. Supuestos epistémicos Escenario. Informantes Claves. Técnica para la recolección de la información Fiabilidad y Validación de la Información Técnica de análisis de la información

IV. LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS Categorización. Descripción de las categorías. Observación participante. Estructuración Triangulación Contrastación Teorización

V. REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

VI. BIBLIOGRAFÍAS

ANEXOS ANEXO A: Guión de preguntas ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigación.

RESUMEN

El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni

nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de Maracay.

Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño fenomenológico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorgó los pseudónimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevistó y se pudo constatar sus cualidades a través de la observación participante. El análisis de la información se realizó mediante la categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relación al absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática

Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construcción Fenomenológica, Significado, Tendencias Motivacionales.

INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral constituye un síntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de

ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.

Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad; para ello se utilizó el método fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la entrevista y la observación participante con el objeto de poder indagar según sus experiencias el aspecto absentista, además una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de

la contrastación y la teorización. se formulan las interrogantes. se despliegan los Hallazgos de la Investigación presentado a través de un proceso fenoménico conformándose este aspecto por elementos tales como: Categorización. finalmente. Un segundo Momento. el fundamento teórico del fenómeno en estudio. En síntesis. donde están inmersas las reflexiones finales. donde se reflejan los antecedentes investigativos y. el método de abordaje. se encuentra un quinto Momento. el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemática. se desglosan las referencias bibliográficas dándole continuación a los anexos. y las técnicas de análisis de la información. la fiabilidad y validación. correspondiente a la metodología y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la postura epistémica. se enuncian los prepósitos investigativos y se plasma la justificación del estudio. Triangulación. . Seguidamente. Consecutivamente se refleja un tercer Momento. Posteriormente en el Momento IV. las técnicas de recolección de información. Estructuración. las informantes. el escenario. Descripción.la mañana con experiencia en la supervisión. el cual expresa la reflexión fenoménica desde la visión de la autora.

La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad. el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares. la práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención integral. los cuales se encuentran estrechamente vinculados. por ello. donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto . Ahora bien. una corporación de servicio público. servicio que se cumple centrado en el paciente. indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institución. es una entidad realmente única en la trama y en la estructura de una sociedad. con un sentido de altruismo y humanitarismo. Danatro.MOMENTO I CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA Un centro de salud. en su ambiente reina la vocación de servicio. mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carácter interdisciplinario. En un centro de salud. se crea conocimiento y se enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería. ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud. es un bien comunitario. de óptima calidad. Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país. ambos vinculados al impacto social del sistema. Es importante destacar que en la actualidad. todos los factores donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud. en el marco de severa ética y deontología. es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado. por ello. estando siempre integrada la enfermera a los métodos aplicados. la meta del hospital es la excelencia. ha sido motivo de preocupación el control de la calidad de los servicios de salud. Es allí. (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y social.

A este respecto. Quedan claramente diferenciados en esta definición. debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral. dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica). [quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.a la promoción. restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus cuidados. (2003). estrés. elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institución (Reyes. dolores musculares. ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término. según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego. El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura. algunos elementos predominan sobre otros (López Bonilla. observándose que entre el personal de enfermería surge conversaciones de cansancio físico. Ahora bien. excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”. Así. etc. y así proporcionar seguridad y bienestar. para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud. esto puede deberse en parte a que. en horas que correspondan a un día laborable. define al ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo. (2008)). mental. I. como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo. lo que conlleva al absentismo laboral. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. y el ausentismo laboral de causa médica. fatiga. decidí enfocar el estudio en una forma cualitativa. Más sin embargo. dentro de la jornada legal de trabajo.. mientras que para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo. realice una extensa revisión bibliográfica lo que . mucha responsabilidad en el hogar. durante los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por ciertas condiciones. 2001). la Organización Internacional del Trabajo (OIT. Para ello.

extensión horaria. publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una institución pública donde analizó una población de 1. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud. para el año 2005.474 personas durante un año. realizados en forma sistemática. Daniel Danatro en Uruguay. en especial en el Ambulatorio Dr. hoy día ha tomado una mayor relevancia. el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. prima por alimentación. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia por persona. sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el . cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional. permanencia en el cargo. buscando además promover futuros estudios que. una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del ausentismo es. pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos. dichos pagos corresponden a antigüedad. aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria. multifactorial y pasa no solamente por los planos individual. Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo “voluntario”.me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver este problema. De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude constatar que este tema no es nada nuevo.085 días de separación del cargo por enfermedad. grupal y organizacional. Citando literatura internacional. Efraín Abad. Dentro de este mismo contexto. Bayce (2006). más sin embargo. a este respecto. Ahora bien. el Dr. lapso durante el cual tuvieron 10. lugar donde cumplo funciones de coordinación. derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad.

pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. también hay algunos efectos positivos del absentismo que. dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia . Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación. personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición. y de hecho el primero precede a la segunda. parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo.absentismo laboral conlleva. brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo. aunque no llegan a balancear con los anteriores. no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. variados efectos negativos para el propio absentista. Casi sin quererlo. Pero. para la organización. se desempeña en una tarea de riesgo. como ya sabemos. Por ello. aunque han sido menos estudiados. derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño. afecto y comportamiento. podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. En perspectiva. por otra parte. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas. Estas consecuencias positivas. Sin embargo. debo destacar que. por necesidades económicas. Este individuo. su puesto de trabajo le va a parecer malo. para su familia y para el estado. y mirado en referencia al trabajador absentista. para sus compañeros de trabajo. asimismo. escasamente remunerada. entro en el campo de las actitudes. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados. estas son formas de expresar juicios sobre objetos.

estado civil. que incluye: sexo. No obstante. En relación a las características biográficas. la percepción es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen. Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda. de las que el absentismo es una de ellas. De igual manera. es importante acotar que engloba un concepto amplio. lugar de residencia. entre otras. implica elegir entre dos o más alternativas. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores. por lo tanto. En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual. específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. edad. hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes . pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él. en nuestro caso. Por otro lado. directa o indirectamente. Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal. particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. que frente a una misma organización. pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectación de las variables de salida. con puestos de trabajo similares. tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral. faltar al trabajo y no faltar.si sufre un accidente grave. un individuo responda ausentándose y otro no. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas.

con que herramientas. De la confianza que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización. en tiempo y esfuerzo. hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo. generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja. En este momento. en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería. de cómo están sistematizadas las tareas. quienes fijan las metas reales de un grupo. dependerán fuertemente los resultados obtenidos. en que condiciones. representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación.formales e informales. suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. Acota las políticas y prácticas de recursos humanos. una vez instalada. habla de un “sistema de significados compartidos”. del diseño y tecnología del trabajo. Hace referencia además. y esto se convierte. debo analizar el sistema de la organización. de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué. Del mismo modo. en un aspecto bastante medular del problema. crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero. el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. donde Robbins (2004). Es importante saber cómo se realiza cada tarea. Si bien suele haber una cultura dominante. para el tema del ausentismo. sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y . como se mide el correcto cumplimiento de la misma. El gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organización. la cultura de una organización no nace espontáneamente. De igual manera. de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. El citado autor señala la estructura y diseño de la organización. la toma de decisiones en grupo. y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización. con la toma de decisiones individuales. se arraiga y es muy costoso.

Más sin embargo. chequeo médico. según datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence. programas para abandonar el consumo de tabaco. repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria.enfermeros del Ambulatorio “Dr. gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal. bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es. La situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que. cobertura sanitaria privada. además. Lo que es más. Ahora bien. a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública" importante y creciente. el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera. Además. Según datos facilitados por esta misma organización. ante todo. tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco años. (1998). sobre todo bajo el . un importantísimo costo que. acceso a gimnasios. posibilidad de trabajar desde casa. a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura. NICE. la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad. estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de medicación. los trabajadores que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses. En consecuencia. de forma creciente. puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en día. 2005). están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria. etc. Efraín Abad” de Maracay. ha llevado a la OMS. Dentro del contexto. la incapacidad laboral. la incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un país. un profesional más productivo.

Por otra parte. así como también. Todo ello. que lleva consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto que intento descubrir. en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos administrativos y clínicos. administrativas y técnicas. A este respecto considero como profesional de enfermería que vive día a día esta realidad que. experimentado en el plano de la conciencia de cada persona. está presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos. el enfoque fenomenológico adoptado. de manera asertiva. explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. en la cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio físico. dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica. de relaciones humanas. es importante motivar a dicho profesional de la salud. que la enfermera en su función de coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales. Efraín Abad”. es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones. el fenómeno del ausentismo laboral. me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión fenomenológica. Por ello. dentro de esta visión general. gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clínicas.punto de vista de salud ocupacional y salud pública. Cabe destacar. tales como administración del talento humano en todas sus fases. que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos. Por ello. para hacer frente a diferentes situaciones. ya que la motivación forma parte de la existencia. relacionados con la interacción que tiene con el . me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o vivencia. como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr.

genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. en las unidades clínicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la calidad del trabajo. con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad. desde los más profundo de sus corazones. . he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el trabajo. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un niño. en este mundo actual. en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las áreas de postgrado. a pesar de que manifiestan no contar con incentivos. en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre. ya que al recibir su guardia. a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser. se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario. todo ello. Asimismo. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo. Ahora bien. Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad. en vez de dedicarse a realizar sus labores. sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qué. una esposa o a un hijo. afrontar la muerte. no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno. Por ello. continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en sus áreas de trabajo. los profesionales de enfermería se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud. Sin embargo. estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas.ambiente. pienso que el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva.

planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad. Efraín Abad. los retardos. sino también de las condiciones de trabajo. Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio “Dr. Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio. . y es que no solo se trata del salario. Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo. para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que sustentan la investigación. Efraín Abad”. Efraín Abad? ¿Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio? Por ello. con la institución y con el mismo. y las múltiples quejas que se suelen escuchar. Justificación del Estudio El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo. Propósitos del Estudio Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr.por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo.

justificadas o no. Desde este punto de vista. técnica. que es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. proporcionando nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento epistémico. Más sin embargo. . las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor. la relevancia social se esta investigación se pone de manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar cuidados con calidad científica. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir. ético y práctico. Para disminuirlo. En este sentido la investigación es importante porque se intenta comprender la responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud. es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir. humana y ética. de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización. El ausentismo. porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales. lo que no sería posible si en una institución de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa. se justifica. se presentara el ausentismo de su personal. De la misma manera. y el llamado ausentismo involuntario. la teoría que se genera en este estudio ayudaría a fortalecer las competencias de las enfermeras. las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones. calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo. es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud. Por lo tanto. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad.

. igualmente si este significado es compartido grupalmente. puesto que constituye el abordaje del problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa. que tradicionalmente es la utilizada acá en Venezuela. como una manera de interpretar la realidad tal como es experienciada por las participantes. lo que redundará en la presencia de incentivos tales como: permisos por estudio. ya que la forma de ver el mundo configura la forma de vivirlo. De allí. Así mismo este estudio contribuye de manera metodológica al área de la gerencia de los servicios de salud pública en enfermería. que esto permite delinear estrategias individuales. ya que se generara un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal. el/la profesional no sólo hace las cosas. En cuanto a la institución los cambios en la motivación del personal repercutirán en su prestigio y resultados. Efraín Abad. Esta investigación pretende conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio “Dr. Así mismo. entre otros.aun a pesar de las dificultades. grupales y organizacionales ajustadas de manera lo más cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el ausentismo. que potencian la motivación y por ende minimizará las ausencias. permanecerá a lo largo del tiempo y la cultura. sea cual sea su actividad. libres por domingos laborados. sino que establece un compromiso emocional con la organización. procurando mantener un esfuerzo constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores éticos de la organización y los defiende y pone de manifiesto en todo momento. la información obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al ausentismo laboral vívido por los informantes.

El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque cuantitativo. la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. como el hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado. los cuales se citan a continuación. Antecedentes de Investigación Primeramente.MOMENTO II ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepción de nosotros mismos. Un Aporte Fenomenológico. ira. entre otras. Dice la autora que la motivación constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermería. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del paciente. rencor. el cual tituló: El significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teorías correspondientes con el tópico estudiado a través de la visión de otros autores. ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano. de los demás y de nuestras situaciones. tristeza. desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la . presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad. creo que dentro del sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas frecuencias y las que más prevalece es descontento de los profesionales de enfermería por el recurrente absentismo de sus compañeros de trabajo. Esta constante interrelación te permite desarrollar tus emociones y dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegría. menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes. es decir. (2008).

. el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. el trabajo en sí mismo. Durante la constitución de los significados. el reconocimiento. C. E.. Donde señalan las autoras que el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. Su objetivo. Baja California Sur. A. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social. . Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas estrategias motivacionales ya conocidas. y cuatro Agentes Externos (Pacientes-Supervisoras). Guerra. Este antecedente guarda relación con la investigación. Chávez. y lo económico. Lizárraga. debido a que se estudia un indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la motivación es considerada como el eje central de todo ser humano para desempeñarse en su cotidianidad. existen factores asociados a su alta incidencia.. Ángel Larralde dependiente del Seguro Social. la retroalimentación. Para ello se siguió un Diseño Fenomenológico-Hermenéutico orientado en la Propuesta Metodológica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. Por su parte.pregunta del ¿cómo motivar? Es por ello que en esta investigación se utiliza la metodología cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. S. las cuales podrían ser de utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente hospitalario. en un trabajo titulado: Ausentismo y su relación con satisfacción laboral de enfermería en una Unidad Médica de Segundo Nivel. La satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo. fue determinar la relación entre absentismo y satisfacción laboral en el personal de enfermería. Torres. Se utilizó la entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermería de atención directa de la Unidad de Atención Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. México. se percibe que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas. (2007).

transversal.35 p=0.18 y p=0. se integro un grupo de discusión con cinco enfermeras que . (2005). El absentismo se definió como el número de días que el trabajador se ausenta de su área de trabajo debido a faltas injustificadas o incapacidad. me refiero a Valdez y Rojas. Dentro del mismo orden de ideas. VI (OR 4. IV (OR 5. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel. por ello. II (OR 9. El 62% del personal se encontró con moderada satisfacción y sólo 3% con baja satisfacción. Ha sido analizado desde otras perspectivas. III (OR 1.95 p=095). I (OR 1.14). pero no a través de grupos focales. Como conclusión: No se encontró asociación entre absentismo y satisfacción laboral.03). es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. No hubo asociación en ninguna de las variables sociodemográficas. Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras.18 p=0.09). El objetivo de esta investigación fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusión.Respecto a su metodología.05). La evaluación de la satisfacción laboral incluyó siete factores: (I) -condiciones físicas (II)-beneficios laborales (III)políticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)desempeño de tareas (VII)-relación con la autoridad.27 p=0. Los asociados con baja satisfacción fueron.32 p=0. tanto en el área laboral como en el área personal.81).18).22 p=0. Metodológicamente. VII (OR 4.23) y absentismo (0. La satisfacción laboral en el personal de enfermería fue moderada. y V (OR 0. Los factores que favorecieron la satisfacción laboral fueron. No se encontró correlación ni asociación entre satisfacción laboral e incapacidades (rs0.29 p=0. Señalan los autores que el absentismo laboral es una interacción de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactúan entre si.34 y p=0. en una investigación que titularon: Análisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras.68). fue un estudio observacional.

Como . López Bonilla publicó en 2003 una investigación que tituló: Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta duración en profesionales de enfermería en un hospital universitario. responsabilidad familiar. puedo percibir su relación con la actual investigación. puntos de vista y perspectivas de la problemática. se debe buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el personal se desempeña e incidir en el absentismo generado por esta causa. Se presenta el análisis inicial de un grupo profesional. En una sesión de dos horas y con base en una guía se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo. la atención a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado. incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los trabajadores del Hospital das Clínicas de la Universidad Federal de Minas Gerais (UFMG) Brasil. En este sentido. se pudo evidenciar que los puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron. Se analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. Igual al antecedente que precede a este. a través de la expresión y confrontación de sus opiniones. con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado. Como conclusión se tuvo que.presentaron absentismo injustificado. ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo laboral. la principal causa de absentismo laboral manifestada en el grupo focal. Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores. relaciones interpersonales y motivación para con la institución y la profesión). el clima laboral adverso. trabajador foráneo. el autoritarismo de los directivos. Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el jefe inmediato. Entre los resultados. La base de información la constituye el archivo de las licencias médicas registradas en el Servicio de Atención de salud del trabajador. enfermería. por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del personal.

tipo de contrato (universitario o externalizado). antigüedad. un 88.3% resultaron en baja.02 y 8.81 y 1. contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar. estado civil.51. contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año. se analizan la edad. por individuos y por episodios. Asimismo. o sea. turno horario. 1. para los Técnicos.4% de los que visitaron el servicio. enfermedades osteomusculares.51 bajas /trabajador de la plantilla -año. Generaron en total 2817 bajas. que supusieron 10557 días laborables perdidos. el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribución de error Binomial Negativa. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de enfermería. de las que un 70. generando 4008 consultas o 2. se reproduce el mismo patrón. Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados. Se describen las bajas agregadas en dos años y por episodios. la frecuentación al SAST. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio. . los diagnósticos (CIE-10). En sus conclusiones. RR = 1. contacto directo e indirecto. No existen diferencias en sexo ni en edad. sexo. La estimación multivariante de los Riesgos Relativos Como resultados se obtuvo que un 64. En las bajas. El 57.factores. separando ambos sexos. las mujeres. infecciosas y parasitarias. en mujeres respectivamente y RR = 6.7% de los trabajadores acudieron al SAST.35 en hombres respectivamente. trabajadores con más de un año de antigüedad. sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario. El análisis multivariante. Técnico y Enfermero). se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros. antigüedad de 5 a 9 años y los contratados por la UFMG. en ambos tipos de abordaje. las mujeres.0 consultas /trabajador-año.

20%).29%). de éste modo nuestros índices fueron: Índice de Frecuencia de 0. incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares. .600 msnm. localizado a 3. por enfermedad común 445 (82. que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año 2001. Y como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron. es la incapacidad derivada de enfermedades.67%). Perú. pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevención de enfermedades infecciosas. accidentes 89 (16. la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de causa médica. fue analizar las causas de absentismo laboral de origen médico en una empresa minera. Las autoras concluyeron que. En este estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo.81. las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria. Su objetivo.87. Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29. siendo de origen respiratorio 88 (16. y las causas no infecciosas 287 (53%). Sin embargo. en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala. la literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha en base al número hombre-horas trabajada. digestivo 50 (9. cito a Gomero y Yesan (2001).24%) y dermatológicas 20 (3. Se realizó un estudio retrospectivo.27%). Se revisaron 541 descansos médicos. Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0. Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo.45.41. y duración media de ausencias de 11.45%) y maternidad 7 (1.En el mismo contexto. que basan sus diagnósticos en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la Salud (CIE – 10). realizados en el Hospital de Toquepala SPCC. Índice de gravedad de 5.16 y el Índice de Severidad de 1.26%).

una serie de sentimientos gratificantes. forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. de esta manera se logran respuestas más oportunas. . deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal. En la atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la situación de salud de sus comunidades. para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados. la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras. Gerencia en Salud Pública Al hablar de Salud Pública. lo que lo relaciona con la actual investigación. educadores para la salud. que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente. Fundamento teórico del fenómeno de estudio Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es dinámica. Efraín Abad”. digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos.Este antecedente. a ser absentista de manera frecuente. los epidemiólogos. genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con técnicas rápidas. higienistas. En la primera parte considero la motivación. está presente en todos los niveles de atención. esta vigilancia. La fundamentación teórica la oriento en dos partes. y los administradores de salud. hay que mencionar la vigilancia en salud. En la segunda parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermería del Ambulatorio “Dr.

A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua – Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso humano.

Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo

enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivación desde una visión teórica

Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos personales o de agravios.

Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos. Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta.

La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la

muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de “aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que merecen.

esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme. Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción” (P. Por. 484). incluye los factores que ocasionan. para que pueda realizar las acciones. Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos . Lo que hace que las personas funcionen” (P. que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil. lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores. 175). Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil. en caso contrario habría que empujarlas. su parte. 596). Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana. Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (P. de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación. es decir. canalizan y sostienen la conducta humana.De acuerdo a lo anteriormente planteado. el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Así mismo. pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso. Por su parte. considero que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuación expongo algunas de sus definiciones.

en un estado de crecimiento y declive perpetuo” (p. según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional.objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. La Organización Internacional del Trabajo (OIT. Los estados emocionales están por consiguiente. lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. 5). tan espectacular como las huelgas. pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior. Por otro lado. Por su parte. . dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. por otro lado. lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. estos dos factores en conjunto indican que un individuo está motivado. 2001). Ausentismo Laboral Behrend (1990) señala. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación. sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano. entiende el ausentismo como cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. y por ende. en continuo flujo. Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una necesidad. este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional. que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de inquietud social. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional. al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. partiendo de esta definición su motivación. Gillies (1997). es decir. a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones. la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo.

Modelo económico de ausentismo laboral. En este contexto. aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos. coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano. la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones). El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institución. excepción hecha para el embarazo o prisión. efectúan el cálculo . ya que al igual que ellos. Ahora bien. en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria. En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes. a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas. Barraza (2001) señala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques: 1. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo. tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo. lo referido por Gestal (1999). Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias. cuando señala que en los países industrializados. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores. Es importante destacar. expectativas. necesidades. ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas. de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. valores. habilidades y conocimientos). todos los estudios desde la revolución industrial.

de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración. 3. 4. señala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos. moral. donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo.de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben. grupos de trabajo y organización. este caso se percibe en los hospitales del país. contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad). fragmentada o conflictiva. se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. mayores niveles de absentismo). La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas. Ausentismo laboral y retiro organizacional. . estos jóvenes de menor nivel. Modelo médico del ausentismo laboral. 2. y en consecuencia maximizando las utilidades. como compromiso y distancia recorrida al trabajo. perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. sexo. los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad. Según este enfoque. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. y otros. características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes. En este modelo. Los trabajadores que abandonan la organización. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente. En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones. nivel ocupacional). sentido de realización). determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa. tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional.

Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. los higiénicos o de insatisfacción. y por el otro. De igual manera. dividen el absentismo tipo I en . con un costo promedio de 25 millones de dólares para ambos continentes. es la teoría de los factores de la motivación. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el absentismo. (2005). Por un lado están los motivantes o satisfactores. disminuye su capacidad de rendimiento. para los patrones de la industria representa más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. se ha cuantificado en 365 millones de días. ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares. el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en América. Dentro del mismo contexto. puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo. de acuerdo a las teorías consultadas. la cual refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado. Señala Navarrete y Col. en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difíciles de determinar.Desde mi perspectiva. aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente. puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes. pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud. desarrollada por Frederick Herzberg en los años cincuenta. con vías de agravarse en muchas partes del mundo. Señala también el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países. pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. cito a Quick y Lapertosa (1998). por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona.

Además. 4.cinco clases. es la motivación. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares. Por otro lado. las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta investigación. 5. puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar. por suspensión impuesta por el patrón. una vez satisfechos dejan de actuar. por el contrario desde el punto de vista médico. los cuáles. y que resume lo implícito del ser y deber ser en el ámbito laboral. por . como la incapacidad por enfermedad general. cuanto más se satisfacen más se desean. como la incapacidad por riesgo laboral. tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. 2. componente distintivo de la esencia humana. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento médico. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee. cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes: 1. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley. para los observadores gerenciales. es la de Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del trabajo. se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha. 3. Son las llamadas faltas justificadas. en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiológicas. De acuerdo a lo citado. la autoestima y autorrealización son los siguientes niveles que. por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo. no justificadas por enfermedad y sin amparo legal. de seguridad y sociales son motivadores. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad. a este respecto considero que la teoría más destacada citada por Molina y otros (2000).

como reconocimiento. supervisión. responsabilidad y logros. que motivan y dan satisfacción en el trabajo. políticas.lo tanto. darse de baja. Prevención del ausentismo Laboral Este marco trata.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. relaciones interpersonales. . Por el contrario. Figura 1: El proceso de enfermar. salario. hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto. etc. estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco. citado por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo. gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. recuperarse y reincorporarse al trabajo. cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987). De la misma forma. del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo.

destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo.Fuente: Gründemann (1997) Señala Gründemann (1997). 1. Estas medidas orientadas a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. se trata de medidas de vigilancia y control del absentismo. 4. Medidas preventivas orientadas al trabajo. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el ámbito de la seguridad. Medidas preventivas orientadas a la persona. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. El último tipo de intervención para reducir el absentismo laboral comprende las . la salud y el bienestar. 2. que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior. 3.

que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. las leyes de la nación relacionadas con el ámbito laboral y los códigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera. pienso que el desempeño conduce a estímulos intrínsecos (logro. estas recompensas producen satisfacción. estatus). Por lo que a continuación se develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas leyes. A este respecto.medidas de reincorporación. Por ello. Abordaje Legal El abordaje legal de esta investigación se fundamenta en la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. autorrealización) y recompensas extrínsecas (condiciones de trabajo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. Es fin del Estado fomentar el empleo. sin embargo también influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepción de lo que es la tarea requerida (medida en que entienda las metas). La libertad . primeramente cito a la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87 de los derechos sociales. el cual reza: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. El desempeño real en un empleo (realización de tareas o cumplimiento de una meta) está determinado por el esfuerzo aplicado. el modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa.

en todo caso. nacionales e internacionales. por lo que se adoptaran medidas y crearán instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones al trabajador motivándolo a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. 4). cumplirán con todas las disposiciones legales y acuerdos. de la higiene y seguridad en el trabajo en su artículo 236 el cual hace referencia a: El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. 36). sobre las condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal de enfermería. hago referencia a la Ley Orgánica del Trabajo (2001). en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales (p. públicos o privados. Reflexionando acerca de este articulo. siempre deberá aplicarse las condiciones que más favorezcan a los trabajadores y trabajadoras.de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p. hace referencia a que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. en su artículo 10 de Capítulo II referido al Ejercicio Profesional el cual refiere: Los organismos empleadores. De igual manera. Este articulo. Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de . De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermería (2005). 56). considero que si las enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su bienestar físico y mental se motivarían de tal manera que disminuiría el ausentismo laboral. Capítulo VI. El incumplimiento de esta normativa será objeto de sanción por parte de las leyes competentes (p. higiene y ambiente de trabajo adecuados.

por lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo. considero que independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres diarios con responsabilidad y ética en su lugar de trabajo. informantes claves. Este enfoque me permitió . la técnica de recolección de la información. Por otro lado cito el Código Deontológica de Enfermería (1999).Venezuela en relación a la enfermería. ni separar de manera artificial. familia y comunidad. En primer lugar hago referencia al tipo de estudio. Paradigma Investigativo El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinámica. 4). es por ello que este trabajo de investigación es de tipo cualitativo. el diseño. el escenario en estudio. en su artículo 4 el cual señala que “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Código” (p. Efraín Abad. MOMENTO III METODOLOGÍA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIÓN A continuación describo los aspectos relacionados con la metodología utilizada para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio “Dr. para investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al ausentismo. los supuestos epistémicos. necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural. A este respecto. no se puede reducir a variable. tanto como sancionan como protegen a la profesional de esta profesión dedicada al cuidado de la salud de la población.

considerando sus marcos de referencias. de los fenómenos.3). los actos de la conciencia sin emitir juicios. es decir un análisis exhaustivo. Considero que el método fenomenológico. estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las que se encuentran. (p. se realizan registros narrativos de los fenómenos estudiados mediante técnicas como la observación participante. Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la investigación cualitativa como “una aproximación sistemática y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle significado” (p. la Reducción Trascendental. Calero (2000) define la investigación cualitativa como “la manera de evitar cuantificaciones. es decir. tal como lo propone Husserl en su Epojé posee tres fases como lo son: la Reducción Fenomenológica que consiste en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo. donde las estructuras de “noesis” (actos . 387) se busca la descripción holística.comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma. sus marcos de referencias que otorgan un significado distinto a las cosas. los sucesos y las situaciones vividas. la Reducción Eidética colocando en paréntesis la existencia misma de la conciencia. y su comportamiento se relaciona con las personas. la entrevista a profundidad”. Por último. considero que cada individuo según sus experiencias vividas. con la finalidad de que la conciencia se vuelva sobre sí misma y en vez de tender hacia lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (noético y noemático). Con este diseño se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermería a través de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes. Al respecto. Por su parte. Método utilizado en la Investigación El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a través del diseño fenomenológico.

conozco los intereses. religiosos y culturales de los informantes frente al fenómeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si mismo en la conciencia. valores éticos. me permitirá realizar el estudio del absentismo desde otra perspectiva. aquí tengo por finalidad desarrollar una aproximación teórica del ausentismo laboral. la conciencia pura. en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente armónico. morales. y a partir de ese momento adquiere un significado. por lo tanto. de igualdad. en este caso el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las enfermeras(os). para mantener a este personal en un nivel óptimo de motivación. Tomando en cuenta que este supuesto se identifica con la teoría del conocimiento. horizontalidad. . que parten en el estudio se relacionan con el Epistemológico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la interacción con los informantes. caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad de análisis. establezco relación con las enfermeras.psíquicos) y de “noemas” (contenidos de conciencia) es decir. De los supuestos. Desde la Gnoseología. el yo puro. y por último desde el supuesto Teleológico. para luego interpretarlo y así poder sentar las bases para diseñar estrategias de acuerdo con la realidad vivida. observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada a la problemática. Desde el supuesto Ontológico. este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por las experiencias vividas. lo que pretendo con este estudio es comprender el significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera. pienso que la motivación tiene un significado distinto para cada persona. sería beneficioso al momento de la triangulación para comparar la teoría existente con la que emerge del estudio. Desde lo Axiológico.

medicina general. Cirugía. Traumatología. Efraín Abad Armas”. capital de la República. quien se desempeñaba como cirujano y experto en las vías Urinarias. Zerpa e Iciarte. médico militar casado con doña Rosa Amalia hija del General Gómez. Ramón Ignacio Méndez Llamozas. medicina general. Renombrados Médicos cultivaron las Ciencias Médicas en el Hospital.Escenario en Estudio En relación a la Unidad de Análisis. El Dr. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gómez. enfermedades de la piel y Venéreas. López Risso fue el creador de la sección de Ginecología y Obstetricia. Para 1978 el Hospital Civil tenia área privada. que contaba con el siguiente personal. Dr. El arquitecto Carlos Guinand Concluyó su construcción en los terrenos de la antigua hacienda “La Glorieta” que perteneció al coronel Ali Gómez. en la planta alta estaba el servicio de Pediatría. Pedro del Corral. Pediatría y Emergencia. pediatra entre otros. la cual estaba destinada a brindar la atención medica al personal militar y civil del gobierno. Los doctores Carlos Burgos y Efraín Abad fueron los fundadores del área de Pediatría. Al lado sur del edificio se encontraba la emergencia. Luis Ramos Sucre. Señala Botello en su texto: Maracay. se dedicó a realizar importantes obras arquitectónicas en la ciudad de Maracay. Su director el Dr. encargados del Pabellón. el comedor y cocina. Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clínica Maracay. Dr. ubicada en la calle Brión. vestigio de la Clínica Maracay y el área pública. inaugurada el 19 de diciembre de 1930. Cirugía y Medicina. avenida Bolívar y Miranda y que hoy forma parte del acervo histórico de Aragua. Julio de Armas. El . contaba con Gineco–Obstetricia. hago referencia al Ambulatorio “Dr. el Dr. En la parte norte se ubicaba la lavandería. Enrique Márquez. Dr. allí nació la escuela Médica de Aragua. Medicina interna. Noticias del Viejo Valle (1980). hijo del general Gómez. Dr.

el Ambulatorio Dr. Singer D`rizan. se inaugura el Hospital Central de Maracay. comparte instalaciones con la Dirección Municipal de Salud de Girardot. Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas Actualmente. 2. El personal médico y paramédico es trasladado a este nuevo centro asistencial. adjunta distrital en ese entonces. donde se encuentra el área administrativa. Laboratorios de Toxicología. En 1973. Inmunología Regional y Laboratorio Clínico. (Ver figura 2. Fue el 18 de septiembre de 1995. quién durante muchos años se desempeño en actividades curativas y preventivas.) Fig. Norma Sánchez. donde por votación y escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra. Padrino. Programas y servicio. encargada de toda la red ambulatoria. en honor a un insigne médico puericultor. Efraín Abad Armas. se encuentra los servicios de Epidemiología. . pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. Adrián Moros entre otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital.Dr. Martínez Romero. Efraín Abad Armas. Bromatología. Contraloría Sanitaria.

tienen más de cinco (5) años de experiencia en la Institución ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias.El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer consultas de Atención Integral del Niño y El Adolescente (donde incluye niño sano y enfermo. Al respecto. Gineco–Obstetricia.). guardando la confidencialidad de las mismas. Nutrición. Traumatología. Neumonología. se hace pesquisa de diabetes. asma. hipertensión arterial. las informantes son los profesionales de enfermería seleccionados intencionalmente en función de la información que poseen es pertinente con el fenómeno de estudio. Medicina Interna. Efraín Abad Armas. etc. Además. atención integral a la mujer (donde se atiende a la mujer sana y enferma. vacunas). Las mismas. Informantes Clave Aplicando las dos inferencias de la fenomenología inicié la búsqueda del significado del ausentismo para el profesional de enfermería en su mundo laboral. En esta investigación. que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. Virgo. rehidratación oral. oftalmología. Álvarez. planificación familiar. Toxicología. se hacen citologías. Está funcionando la sala de Lactancia Materna. se atienden sanos y enfermos. prenatal) y atención integral al adulto (se hacen certificados de salud. Las informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro. Una informante que realiza la función de agente externo. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. consulta de emergencia y las especialidades de Pediatría. tuberculosis. vacunas. donde se imparte actividades educativas y prácticas. se encuentra el centro de ITS – SIDA. con la finalidad de poder indagar según sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. plantea que a diferencia de la investigación . certificados de salud. (2003).

La recolección de la información ha sido realizada a través de la Entrevista a Profundidad. (Ver figura 3) Figura 3. durante un curso secuencial. Técnica de Recolección de la Información Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar. el transcurso de selección de los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigación. posee un carácter dinámico. Investigadora abordando a la informante Capricornio. por ende. es decir.cuantitativa. que comienza generalmente asociado con la elección del fenómeno que resultan fundamental para continuar vinculados al estudio de fenómenos que emergen continuamente a lo largo de la investigación. los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros del grupo. así mismo expone que es un proceso “fásico” porque su desarrollo tiene lugar en más de una etapa o momento de la investigación. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene información sobre determinado problema y a partir de él establece una lista de .

Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo. La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento. quien podrá indagar razones y motivos. quedando esta a libre discreción del entrevistador. focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare. En este sentido. sino acercarse a las ideas. Su preparación requiere de cierta experiencia. Durante la . Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociológicos y antropológicos. lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros. Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas. obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos intervinientes en la investigación. en relación con los que se focaliza la entrevista. ayudar a establecer determinado factor entre otros. pero sin sugerirle la respuesta. habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido. creencias. cultura. creencias y supuestos mantenido por otros. (Ver figura 4) Figura 4. vida en sociedad. creencias o supuestos. lo esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de vista de los informantes. pero sin apoyarse a una estructura focalizada de antemano.temas.

es decir. La entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas. similares o si están relacionadas o no. 109) y señala que el propósito de la entrevista es “la obtención de descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos” (p. los sentimientos o las ideas que se repitan. 6). el significado que le dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. No obstante. donde haya mayor flexibilidad y libertad. tales como parques y el domicilio de los informantes Al respecto. la delimitación de la situación y condiciones . Una vez obtenida la información le doy sentido. contando con la autorización previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo. si son idénticas. primero transcribo toda la información proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el análisis comparado las palabras. Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus experiencias. por lo que organice toda esta información para evitar confusiones en el análisis. si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes. la selección de los informantes representativos.entrevista. Fiabilidad y Validación de la Información En relación a la fiabilidad es necesario señalar que la misma en la investigación cualitativa es difícil de alcanzar dado el carácter de los datos o por la complejidad de comprender el significado de la acción para el actor. en esta investigación se asumirá las recomendaciones aportadas por Pereira (1997). grave toda la conversación con los informantes. tomare en cuenta las opiniones. cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador. Álvarez (2003) definen a la entrevista como “una conversación que tiene una estructura y un propósito” (P. Efraín Abad Armas.

en la validación de la información se realizó por medio de la triangulación de informantes. efectué la validez solicitando la verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes. Para finalizar se señala que de esta manera.sociales en que se da el estudio y adecuados métodos de recolección y análisis de datos. que es una técnica que permite clasificar y organizar la información obtenida a través de la entrevista con los sujetos significantes para construir una estructura lógica derivada de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la categoría y subcategorías. En cuanto a la validación. Técnica de Análisis de la Información Para analizar la información se utiliza el análisis de contenido a través de la categorización. se asegurará la fiabilidad de la investigación a través de la documentación permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio. para apuntar elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la síntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontología en que se escenifica el fenómeno en el ambiente en estudio. Se construye las . comparé la visión de los informantes. en virtud del uso de la técnica de entrevista. de los discursos construidos se garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo el examen y valoración desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado. Del mismo modo. sobre la cual Pereyra (2007) apunta que “se refiere a la confrontación de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes” Una vez obtenidas las categorías. para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista. Apoyada en lo anterior.

para luego recomponerlo inductivamente en categorías culturales que . con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. Esta investigación se adscribió al método fenomenológico como forma de abordaje de la realidad.estructuras particulares considerando las dimensiones o categoría. lugar donde se muestra una amplia sincronización con el personal que allí labora. el cual comienza con un fraccionamiento del universo de análisis en subconjuntos de datos ordenados por temas. en Maracay. MOMENTO IV LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS La investigación se realizó en el Ambulatorio “Dr. Virgo). la constrastación y la teorización. el autor Rodríguez (1995) refiere que Implica un ejercicio de inmersión progresiva en la información escrita. denotándose empatía con los actores. Las entrevistas en profundidad las realicé en la modalidad de conversatorio con los informantes. Según Leal. Efraín Abad Armas”. cómodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes. la estructura general. estas fueron realizadas de manera amena. fueron abiertas. en el proceso de generación de teoría se parte de un modelo. objeto de estudio que lo define como una esquematización de un sistema concreto que comprende sus propiedades más relevantes para la investigación que se lleva a cabo sobre el mismo. con la intención de lograr la comprensión del fenómeno desde la vivencia y mundos de vida de sus actores claves. Estado Aragua y abarcó la conversación y entrevista en profundidad a tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro. Efraín Abad Armas”. Sobre la categorización. y una informante que realiza la función de agente externo. (2005). Las entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio “Dr.

. lo que me permite adaptarme rápidamente a los cambios. 2. cuido al máximo todo lo que pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma. una vez obtenida la información. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Me adapto fácilmente en cualquier espacio donde se me asigne. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. ésta se trascribió tal cual fue manifestada en los testimonios por los informantes. En este sentido.134). puedo decir que la convivencia del día a día nos permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada que no se pueda superar. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Sí. 3. se agruparon los testimonios y luego se procesaron los testimonios tal y como a continuación se muestra a continuación. representándose así en las siguientes matrices de categorización: CATEGORIZACIÓN Entrevista a la Informante: Tauro TEXTO 1. aplico muy bien el sentido de pertenencia.reflejen una visión totalizante de la situación estudiada (p. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto.

otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. más sin embargo. 7. por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. Investigadora: Explícame con tus palabras ¿qué debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Capricornio: Existen un gran número de factores que influyen directamente con la desmotivación del personal. voy a resaltar algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar: 1.4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día y que integra constantemente su vida para el beneficio de otros. 6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. prestar apoyo en los momentos necesarios..Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras funciones: . 5. aun cuando no es bien recompensado.

como compañeros de trabajo (11). Entrevista a la Informante: Virgo TEXTO . otros se ven absorbidos (42). aplico (18).. 2. CATEGORÍA Es el estimulo (2). material médico-quirúrgico(57). para que podamos ejecutar nuestras funciones (55). me permite adaptarme (21). material educativo (59). 3. Facilitar herramientas (54). Hay quienes se ausentan involuntariamente (40)..Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos al momento de realizar nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o más en la misma. ningún tipo de desinterés ó desánimo (4).a) transporte para las visitas domiciliarias. c) material educativo que nos permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. Individual (26). Instalaciones (61). por problemas de salud (41). que existan los espacios necesarios donde podamos dejar nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extraídas. sentido de pertenencia (19). Parte de un sistema (31). Me adapto fácilmente (17). de desatención al personal (32). a los cambios (22). prestar apoyo (27). Si (9). que nos permitan sentirnos cómodos (61-62). la convivencia del día a día (10). b) insumo y material médico-quirúrgico para realizar procedimientos. transporte (56). por el proceso social y económico (43). insumo (57). saber escuchar (27).Seguridad (locker). permite comportarnos (10). como una gran familia (12).

5. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 años de labor.1. 2. 4. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Virgo: No. para seguir adelante. 3. y le pido que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensión de jubilación que me permita complementar mis ingresos para compensar esos gastos que nos vienen en la vejes. que aunque queramos no podemos evitarlos. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la . nunca he tenido dificultad en ese sentido. debemos tomar en cuenta las múltiples ocupaciones de ellos que no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi trabajo. el cual he realizado durante 27 años. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Virgo: Es el estímulo que me hace levantar de mi cama. he tenido muchos jefes si ocasionalmente. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi persona. dejando atrás esos tropiezos. doy gracias a Dios por ello.

sería lo más indicado (115). CATEGORÍA Estímulo que me hace levantar de mi cama (70). 6. Siempre he recibido (97). Múltiples ocupaciones (87). siempre aluden que están enfermas y no pueden trabajar así. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Virgo: Según mis necesidades. Implica una serie de problemas (101). Salario justo. Aluden que están enfermas (109). no dejan tiempo (88). 7. en la planificación de actividades (103).inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. contribuyen con la inestabilidad (102). Entrevista a la Informante: Capricornio TEXTO . un salario justo sería lo más indicado. motivo que impulsa mi vida (74). nunca he tenido dificultad (92). No. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Virgo: Bueno. para esas demostraciones de afecto (89). demostraciones de afecto (98).

Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus compañeros? . impulsa el comportamiento y la conducta de los mismos. 2. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe debido a la gran cantidad de labores que hay que desempeñar y lo cual no permite ese contacto entre el personal y el jefe que destacaría los roles. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. 4. 3. 5. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. es decir. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atención de parte de las jefaturas. reconocimientos verbales y algunas otras atenciones.1. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. este aspecto está muy olvidado. considero que esto es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. amiga. afortunadamente me he adaptado muy bien con todas las limitaciones propias y derivadas. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Bueno. pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo con muchas debilidades para prestar atenciones de carácter social.

como a mí no me van a rotar de aquí. 6. vengo cuando quiero porque yo debería estar fuera con mi dinero” otro porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado como se debe es decir. 7..Informante: Capricornio: El absentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual para mí. originalmente los argumentos de los compañeros cuando están en absentismo. desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de absentismo. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar la institución para poder motivar: 1. En segundo lugar veo cómo el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. ¿Por qué así? Porque he evidenciado durante el transcurrir de mis años de servicio que en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nómina del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir. y aún peor. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: Bueno. manifiestan estar enfermos ó en otros casos que originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto índice de personas en periodo de jubilación que manifiestan “yo estoy trabajándole al estado demás. yo busco un reposo y ya. yo puedo faltar y nadie me dice nada. clichés. el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo.Estar más pendiente de los detalles que . existen personas con dobles jornadas laborales y se dan el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en público no: debe existir mayor seguimiento al respecto.

2. determina el desempeño de los seres humanos (119). matrimonios. este aspecto está muy olvidado (150). que estimule al personal (203). Estar más pendiente de los detalles (197). Me he adaptado muy bien (139). Manifiestan estar enfermos (180). estrés laboral (172). puedo faltar y nadie me dice nada (163). Ergonomía (171).Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier evento que estimule al personal. realizar cualquier evento (202).Inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas. estamos inmersos (148). he recibido atención (145). He sentido afecto y reconocimiento (133). En el aspecto individual (144). en el aspecto social (147). estudios culminados por el personal. busco un reposo y ya (164). nacimiento de hijos. reconocimientos verbales (146). se debe a la cultura adquirida (159). en parte es culpable (188). En segundo lugar (168). muchas debilidades (149). Inmiscuirse un poco más en el aspecto social (204). impulsa el comportamiento y la conducta (120). en algunos casos (159). riegos laborales (171).parecen sin importancia: cumpleaños.. cualquier evento personal para su debido reconocimiento. Descripción de las Categorías En esta etapa de la investigación se procede de acuerdo con las categorías que emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades .. Tienen un significado dual para mi (156). en algunas oportunidades (134). el personal de salud se ve (169). CATEGORÍA Aspecto muy importante (118). 3. el estado a lo mejor sin querer (188).

el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. la descripción de las categorías que emergieron de los testimonios del personal de salud. sin más preámbulos.temáticas. que aunque se quiera no se pueden evitar. Señala la informante citada que es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos. Dentro del contexto como autora considero que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar. . mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente. se enumeran y describen tal y como sigue a continuación: La motivación Al respecto. integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. impulsa el comportamiento y la conducta”. es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes para expresar y caracterizar el sentido de las categorías desde la perspectiva en la cual se situaron en las entrevistas dialógicas. dejando atrás esos tropiezos. energización. Por su parte. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. Está relacionada con el impulso. así como también motivo que impulsa la vida para seguir adelante. los informantes conciben la motivación como el estímulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. En concordancia con la motivación la informante Capricornio manifiesta que es “Un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. Es decir.

Desde mi punto de vista las necesidades psicológicas más importantes son la necesidad de afecto y amor. el reconocimiento y la pertenencia. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). gerenciarlas. la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e individuales. manifiestan los informantes que se han adaptado . Señala Balderas (2005). el amor. Adaptación al trabajo Respecto a esta categoría. sus acciones. En otras palabras ha esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas. ya que el ser humano siempre está en una lucha constante por el afecto. que: en toda persona. a quienes se les pide solidaridad y compañerismo. el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los “de arriba” que desde los pares.Afecto y reconocimiento De acuerdo a los informantes. logros obtenidos. las emociones se dan. hay que saberlas manejar. necesidad de pertenencia y necesidad de reconocimiento. y al no verse satisfechas estas llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. la convivencia del día a día permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia y que las múltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. justamente. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situación de equipo. beneficios en el crecimiento. Más sin embargo. “Pero. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor.

implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la . se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. Ausentismo laboral A esta categoría las informantes le otorgan diversos significados pero que al fusionarlos conllevan al mismo significado. dicho de otro modo más claro. cuidando al máximo todo lo que de beneficio tanto al usuario como a ellas misma. entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física (p23). para Tauro el ausentismo laboral es parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día. es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas. En lo que concierne a esta categoría. los ambientes y las relaciones se vean afectados. aplican muy bien el sentido de pertenencia. Ahora bien. en el caso en particular las enfermeras. la teoría hace referencia a que la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. señala Davis (2007) que: Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa. dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo. para Virgo. A este respecto. con todas las limitaciones propias y derivadas. lo que permite adaptarse rápidamente a los cambios.fácilmente al trabajo.

la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. casi únicamente se acepta como tal.planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. como cefaleas. entre otros. Sin embargo. estos problemas causaran ausentismo. Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de ausentismo. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). gastos para la empresa y al trabajador. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. para Capricornio. Causas de absentismo laboral Dentro de las categorías emergentes se encuentra la causa del ausentismo . incapacidades. En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. el ausentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado venezolano. existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud. Por otro lado. problemas mentales. que se suponía iba a asistir.

Accidentes de trabajo con baja laboral. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. . también pueden causarlo la organización. las desagradables condiciones de trabajo. dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo deducir se encuentran: 1). la ineficiente supervisión. 2). Capricornio señala que el estado sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3).laboral. De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su totalidad es por enfermedad. 4). Ahora bien. por lo que señalan Tauro y Virgo que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. Por su parte. 5). Permisos legales retribuidos. Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria. Permisos no retribuidos para asuntos personales. Faltas al trabajo por causas injustificada. la falta de motivación y estimulo. por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el ausentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. 3). no siempre ocurre por causa del empleado. la super-especialización de las tareas.

insumo y material médico quirúrgico para realizar procedimientos. da la oportunidad de ver la interdependencia entre observador–observado ya que el investigador lleva un registro de sus percepciones. instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cómodas al momento de realizar las actividades. Observación Participante Gans. es estar al pendiente de los detalles que parecen sin importancia. es decir.Estrategias para vencer al ausentismo laboral Al respecto los informantes consideran varios aspectos. es decir. etc.. transporte para las visitas domiciliarias. sus impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso . Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. sentimientos. sus temores. Además. sus sentimientos ante valores desarrollados en el grupo. para Tauro. la mejor arma para luchar contra el ausentismo. Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. un salario justo. afirma que la observación favorece la intersubjetividad. (1999). sus vacilaciones. Para Virgo. Para Capricornio. sin duda. realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas. sus satisfacciones. expectativas. material educativo que permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. es importante facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones. sus buenas o malas relaciones con los demás protagonistas. sería lo más indicado. toma en consideración los significados que los protagonistas de la investigación atribuyen a sus actos.

con 48 años de edad. de profesión Licenciada en Enfermería con 23 años de servicio.8:00pm La mayor de todas las informante.ESCENARIO TAURO . UADRO 1.07/10/10 . colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la investigación.08/10/10 . tiene la piel blanca. tono de voz suave. Durante la entrevista fue muy receptiva. manifestando querer conocer los resultados.30am . 27 años de servicio. interpretación y la comprensión de la realidad.de la investigación. OBSERVACIÓN A LOS INFORMANTES CLAVE INFORMANTES .09/10/10 .FECHA – HORA – TEXTO .12:30pm Mujer de 46 años de edad. Durante la entrevista se pudo observar un poco nerviosa. piel morena. parece más joven. Ambulatorio VIRGO . manifestando que le encantaría que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la práctica. Ambulatorio CAPRICORNIO . dando lugar al análisis. Manifiesta tener más de un cuarto se siglo como enfermera. Tiene 8 años laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1. demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas. cabello castaño. no coincide su edad cronológica con su apariencia personal. actualmente tiene nueve años ejerciendo funciones en el área de consultas.11. pero muy sincera al responder y contenta por haber sido seleccionada para la investigación. ojos castaño oscuro. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada.

S. Gráfico 6. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. ejerciendo funciones de atención directa en las áreas de las consultas del Ambulatorio. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. Ambulatorio Fuente: Bogado. dispuesta a dar la información requerida. pero igual fue muy sincera al reconocerlo.U.Mujer de 45 años de edad. con un tono de voz disfónico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermería desde el año 1985. piel blanca. En relación a su desempeño laboral. algunas veces realiza funciones de supervisora. y como sintió su gran vocación hacia la misma decidió sus estudio logrando el T. 2011 Figura 5. en el turno de 7/1 Durante la entrevista se mostró muy receptiva y colaboradora. en la Universidad de Carabobo en el año de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la misma casa de estudios en el año de 2005. . Estructura Particular: Informante Virgo. Estructura Particular: Informante Tauro. de contextura delgada.

Estructura General. Gráfico 8.Gráfico 7. Estructura Particular: Informante Capricornio. CUADRO 2. TRIANGULACIÓN POR TÉCNICAS Y TEORÍAS Categoría: La motivación .

determina el desempeño de los seres humanos (119). energización. Síntesis Integrativa La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y.Técnicas Entrevista en profundidad Para la Informante Tauro. se mostró muy receptiva y colaboradora. Documental Autor Al respecto. al hacer esto. Para Virgo. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. motivo que impulsa mi vida. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. Para Capricornio. Es el estimulo. dispuesta a dar la información requerida. ningún tipo de desinterés ó desánimo. deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en la . dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. la motivación es un aspecto muy importante (118). Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. impulsa el comportamiento y la conducta Observación participante Al abordar a la informante Tauro. la motivación es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70).

hay que saberlas manejar. como compañeros de trabajo como una gran familia. siempre he recibido demostraciones de afecto.satisfacción de los trabajadores de la salud. Categoría: Afecto y reconocimiento Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que la convivencia del día a día (10). que en toda persona. Menciona Virgo que nunca ha tenido dificultad. Mientras Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas oportunidades Observación participante Por su parte la informante Virgo. se sintió tan mal que hasta manifestó: “me dan ganas de abofetearme”. sus acciones. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. Fue muy receptiva. sino también por los recién nacidos. manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se describe como persona muy preocupada por sus pacientes. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. . las emociones se dan. beneficios en el crecimiento. ¿cómo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando llegan. Documental Autor Señala Balderas (2005). más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). mostró sinceridad al dar las respuestas. gerenciarlas. no sólo por las madres. preocupada al darse cuenta que no podía dar una respuesta concreta en una pregunta. permite comportarnos (10). logros obtenidos.

estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes Documental Autor Señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. refiere: Me he adaptado muy bien. Capricornio. me permite adaptarme a los cambios. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis .Síntesis Integrativa Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo. manifiesta que implica una serie de problemas. que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes Categoría: Adaptación al trabajo Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que ella se adapta fácilmente. aplico sentido de pertenencia. dicho de otro modo más claro. contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades. las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros. Por su parte Virgo. Observación participante En relación con la informante Capricornio.

Categoría: Ausentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. Mientras que para Virgo refiere que implica una serie de problemas. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. dispuesta a dar la información requerida. busco un reposo y ya. puedo faltar y nadie me dice nada. Síntesis Integrativa Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días corresponden exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. Ergonomía. en algunos casos se debe a la cultura adquirida. contribuyen con la inestabilidad. En segundo lugar. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera.resultante de la falta de adaptación en el trabajo (p23). Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi. estrés laboral. se mostró muy receptiva y colaboradora. . observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Aluden que están enfermas. en la planificación de actividades. Observación participante Al abordar a la informante Tauro. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. el personal de salud se ve en riegos laborales.

La ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. Síntesis Integrativa En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. el estado a lo mejor sin querer. Respecto a las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que están enfermas. Observación participante . otros se ven absorbidos por el proceso social y económico.Documental Autor Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Categoría: Causas de absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. que se suponía iba a asistir. Mientras Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. en parte es culpable. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6).

la ineficiente supervisión. insumo. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). Síntesis Integrativa Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. la falta de motivación y estimulo. Documental Autor De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. realizar cualquier evento que estimule al personal. Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos. Mientras que para Capricornio. es estar más pendiente de los detalles. las desagradables condiciones de trabajo. sería lo más indicado. Refiere Virgo que la estrategia debe ser salario justo. la super-especialización de las tareas. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. también pueden causarlo la organización.En relación con la informante Capricornio. . transporte. facilitar herramientas. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacía silencios constantes. Categoría: Estrategias para vencer al absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro al respecto. material educativo. para que podamos ejecutar nuestras funciones. material médico-quirúrgico. Inmiscuirse un poco más en el aspecto social. no siempre ocurre por causa del empleado.

Síntesis Integrativa Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. Fuente: Bogado. 2011 Contrastación La contrastación es una etapa del análisis de la información que permite una vez descritas y trianguladas las categorías. Es importante que las empresas así lo reconozcan. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. sin duda. realizar las comparaciones de los hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares. se mostró muy receptiva y colaboradora. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.Observación participante Al abordar a la informante Tauro. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. con la . y que incorporen medidas para reducir el absentismo y la enfermedad a sus prácticas y políticas. dispuesta a dar la información requerida. Documental Autor Refiere Gründemann (1997). la mejor arma para luchar contra el ausentismo. que ausentismo y enfermedad son un fenómeno común a todos los puestos de trabajo. Pueden tener grandes repercusiones en la productividad y la posición competitiva de las empresas.

quien refiere que la motivación es: “Una característica de la Psicología humana. 484). por lo tanto las conclusiones pueden ser replicables. es la interpretación de los datos obtenidos de las observaciones y entrevistas. Según. donde la investigadora procedió a su contrastación. Martínez (2007). corroborarla o cruzarla con la de otros. Es decir. Afecto y reconocimiento Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y . que incluye factores que ocasionan. pero las operaciones para obtenerlos no lo son. canalizan y sostienen la conducta humana. usar técnicas de triangulación (combinación de diferentes métodos y fuentes de datos)”. En esta investigación. la contrastación se realizó tomando en cuenta las referencias conceptuales. Una característica de los análisis cualitativos es que dado las técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado. En cuanto al análisis cualitativo. recogerla en tiempos diferentes. Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la práctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio. lo cual se corresponde con lo expuesto por Stoner (1996). con lo cual se generan las siguientes construcciones integradas de conceptos: La motivación Es el estímulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las exigencias que genera el cargo lo que implica energía y decisiones para desempeñarse en el puesto y obtener los resultados esperados. lo que hace que las personas funcionen” (P. que “La información será necesario contrastarla.finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los hallado en otras investigaciones. La información obtenida en las entrevistas fue transcrita para su análisis posterior. se evaluó los datos obtenidos para constatar su veracidad.

la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. Causas de ausentismo laboral . tal y como lo expresa La Organización Internacional del Trabajo (OIT.enfermeros en el escenario en estudio. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. Así. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. las emociones se dan. quien dice que en toda persona. por otro lado. sobre este aspecto. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. 2001). A este respecto. logros obtenidos. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. beneficios en el crecimiento. en el caso en particular las enfermeras. Es faltar al trabajo con causa justificada o no. más en todo lo concerniente al desempeño laboral. es decir. se tienen consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del trabajo del equipo de salud. Adaptación al trabajo Está relacionada con la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. sus acciones. al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005). hay que saberlas manejar. gerenciarlas. Ausentismo laboral Es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo.

Es de hacer notar que el ausentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. (c). la ineficiente supervisión. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. las desagradables condiciones de trabajo. valores. (b). Medidas preventivas orientadas al trabajo. Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. también pueden causarlo la organización. Teorización . Estrategias para vencer al ausentismo laboral Señala Gründemann (1997). expectativas. necesidades.En el fenómeno interaccionan factores individuales: (inquietudes. habilidades y conocimientos). El último tipo de intervención para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación. Medidas preventivas orientadas a la persona. no siempre ocurre por causa del empleado. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. la falta de motivación y estimulo. la superespecialización de las tareas. laborales: (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el que operan las organizaciones). cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a).

Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. es decir.El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o investigación. Basado en mi experiencias laboral. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). Tal como lo expresa Colliere (1999). contrastar. los higiénicos o de insatisfacción. desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo. y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio. las causas del ausentismo laboral. Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo. “Conjunto de actos de vida que tienen por . añadir. la adaptación al puesto de trabajo. las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir. el ausentismo laboral. que el proceso cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones entre ellas. mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación. los resultados de la investigación en curso. Por un lado están los motivantes o satisfactores. cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. es la teoría de los factores de la motivación. Efraín Abad” escenario de este estudio. evidencié lo siguiente: Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. vinculantes a la motivación. establecer nexos y relaciones y especular. este proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico. comparar. y por el otro. ordenar. Más concretamente. el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado.

se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras. MOMENTO V REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE . estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. beneficios en el crecimiento. Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y optimizándolo cada día más. Tal cual lo afirma Balderas (2005). citado por Molina y otros (2000). A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas.finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. se debe tener como política la motivación de las personas que en ellas trabajan. sus acciones. Por la que el déficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna. Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas. por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. cuado refiere que en toda persona. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954). más en todo lo concerniente al desempeño laboral. gerenciarlas. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. hay que saberlas manejar. logros obtenidos. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. las emociones se dan.

modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon. Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la población trabajadora. afecto y reconocimiento. ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas.De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la percepción) y basada en experiencias investigativas previas. En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento. 1998). el compañerismo. y. Entre estas se encuentran: la amistad. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). . de agruparse en familias. Asociación. el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal. reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo. 2). con amistades o en organizaciones sociales. ser parte de una comunidad. vinculantes de la motivación. de igual manera. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. y los fundamentos teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país. el afecto y el amor. 3). Aceptación. evidencié lo siguiente: Es necesario. el ausentismo laboral. son las necesidades de: 1). que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo. Participación. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. culturales y recreativas.

ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. lógicamente. ya que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. tanto en el área laboral como en la personal. sino que. disminuir de forma significativa los índices de ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración. requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio. debe vincularse al modelo de organización. A mi juicio. unas nuevas claves culturales más acordes con la situación actual. el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la conducta individual. Dentro del contexto. puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en la práctica. . es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente. dentro de la estructura de las necesidades del ser humano. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. Refiriéndome al ausentismo laboral. por el contrario. el comportamiento humano pude tener más de una motivación. así como una nueva sensibilidad.También es importante acotar. se hace dificultoso. al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel.y se relaciona con la autoestima. así pues. presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma. que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud. creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática. y la creencia firme de que la . que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. según las personas y las situaciones en que se analice y. en segundo lugar. y esto. En tal sentido. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. Ahora bien.

Esta situación ha causado gran alarma en organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS (Organización Mundial de la Salud). Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería. donde recomienda a los . Ahora bien. el motor de desarrollo económico y social de un país lo constituye la población laboral. están íntimamente relacionadas. por otra parte. Desde mis propias reflexiones. condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermería y la OMS. teniendo en cuenta que el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se requiere tener adecuadas condiciones de salud. que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias. en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales.27. considero que las diferentes vertientes asociadas con la salud y el trabajo. expidió desde 1977 el Convenio 149. realizada en mayo de 1992. entre la empresa y todo el equipo de enfermería.administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o. en su más importante eje vertebrador. expidió la Resolución WHA 42. situación que se ha visto reflejada en la disminución de la demanda del ingreso a la carrera y a la deserción de la Profesión. un abordaje particular y participativo. han venido deteriorándose progresivamente en todo el mundo. la cual requiere. en su Asamblea Mundial. las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión. el personal de enfermería constituye un importante grupo laboral. son aspectos que le imprimen una connotación especial. los cuales consideran esencial el servicio de enfermería para el cuidado de salud de los pueblos. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo. representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas. al menos. sobre empleo. situación que compromete al estado en el desarrollo de políticas que preserven estos derechos fundamentales. Por este motivo la OIT.

las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas.países desarrollar estrategias específicas para el fortalecimiento de la enfermería. realice una extensa revisión bibliográfica y entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y poder concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver el impacto económico y humano de este problema. Anexo. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Háblame de tu adaptación al trabajo ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? ¿Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal . es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial. decidí enfocar el estudio en una forma más cualitativa. buscando además promover futuros estudios que. Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a través de este estudio. para ello. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo. En definitiva. estas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico. GUION DE PREGUNTAS ¿Qué es para ti la motivación? ¿Has sentido que tienes afecto. realizados en forma sistemática.

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