Ausentismo laboral.

Construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales

Autora: Lic. Darliz Bogado Tutora: MSc. Ana Pineda

San Juan de los Morros, Mayo 2011

República Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en gerencia de Salud Pública

Índice general

Resumen Introducción

MOMENTOS:

I. VISIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO Describiendo la problemática. Propósitos del estudio Justificación

II. ELEMENTOS TEÓRICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIÓN Antecedentes de Investigación Fundamento teórico del fenómeno de estudio Abordaje Legal.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Paradigma

Método utilizado en la Investigación. Supuestos epistémicos Escenario. Informantes Claves. Técnica para la recolección de la información Fiabilidad y Validación de la Información Técnica de análisis de la información

IV. LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS Categorización. Descripción de las categorías. Observación participante. Estructuración Triangulación Contrastación Teorización

V. REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

VI. BIBLIOGRAFÍAS

ANEXOS ANEXO A: Guión de preguntas ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigación.

RESUMEN

El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni

nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de Maracay.

Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño fenomenológico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorgó los pseudónimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevistó y se pudo constatar sus cualidades a través de la observación participante. El análisis de la información se realizó mediante la categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relación al absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática

Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construcción Fenomenológica, Significado, Tendencias Motivacionales.

INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral constituye un síntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de

ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.

Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad; para ello se utilizó el método fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la entrevista y la observación participante con el objeto de poder indagar según sus experiencias el aspecto absentista, además una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de

se desglosan las referencias bibliográficas dándole continuación a los anexos. Seguidamente. el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemática. la contrastación y la teorización. En síntesis. se encuentra un quinto Momento. el escenario. el método de abordaje. correspondiente a la metodología y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la postura epistémica. Estructuración. Consecutivamente se refleja un tercer Momento. las informantes. el fundamento teórico del fenómeno en estudio. . Un segundo Momento. Triangulación.la mañana con experiencia en la supervisión. se formulan las interrogantes. el cual expresa la reflexión fenoménica desde la visión de la autora. donde están inmersas las reflexiones finales. se enuncian los prepósitos investigativos y se plasma la justificación del estudio. y las técnicas de análisis de la información. las técnicas de recolección de información. finalmente. Posteriormente en el Momento IV. Descripción. se despliegan los Hallazgos de la Investigación presentado a través de un proceso fenoménico conformándose este aspecto por elementos tales como: Categorización. la fiabilidad y validación. donde se reflejan los antecedentes investigativos y.

con un sentido de altruismo y humanitarismo. todos los factores donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud. por ello. servicio que se cumple centrado en el paciente. (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y social. el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares. es un bien comunitario. Ahora bien. Danatro. es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado. donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto . ambos vinculados al impacto social del sistema. mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carácter interdisciplinario. Es allí. En un centro de salud. La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad. en su ambiente reina la vocación de servicio. Es importante destacar que en la actualidad. se crea conocimiento y se enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería. una corporación de servicio público. de óptima calidad. los cuales se encuentran estrechamente vinculados. la práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención integral. la meta del hospital es la excelencia. Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país. indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institución. estando siempre integrada la enfermera a los métodos aplicados. en el marco de severa ética y deontología. es una entidad realmente única en la trama y en la estructura de una sociedad. ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud.MOMENTO I CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA Un centro de salud. ha sido motivo de preocupación el control de la calidad de los servicios de salud. por ello.

y el ausentismo laboral de causa médica. mental. decidí enfocar el estudio en una forma cualitativa. durante los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por ciertas condiciones. en horas que correspondan a un día laborable. mucha responsabilidad en el hogar. ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término. define al ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo. dolores musculares. la Organización Internacional del Trabajo (OIT. dentro de la jornada legal de trabajo. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. (2008)). restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus cuidados. estrés. (2003). lo que conlleva al absentismo laboral. elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institución (Reyes. Así. mientras que para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo. El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura. [quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. realice una extensa revisión bibliográfica lo que . Para ello. fatiga. etc.. Más sin embargo. como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo. Ahora bien. para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud. según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego. debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral. I. observándose que entre el personal de enfermería surge conversaciones de cansancio físico. 2001). Quedan claramente diferenciados en esta definición. excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”.a la promoción. esto puede deberse en parte a que. dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica). algunos elementos predominan sobre otros (López Bonilla. y así proporcionar seguridad y bienestar. A este respecto.

publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una institución pública donde analizó una población de 1. derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad. dichos pagos corresponden a antigüedad. el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. lugar donde cumplo funciones de coordinación. De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude constatar que este tema no es nada nuevo. Daniel Danatro en Uruguay. prima por alimentación. aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria. extensión horaria.085 días de separación del cargo por enfermedad. a este respecto. grupal y organizacional.474 personas durante un año. para el año 2005. Ahora bien. una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del ausentismo es. Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo “voluntario”. cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional.me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver este problema. permanencia en el cargo. Citando literatura internacional. en especial en el Ambulatorio Dr. Bayce (2006). buscando además promover futuros estudios que. más sin embargo. realizados en forma sistemática. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia por persona. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud. Efraín Abad. sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el . multifactorial y pasa no solamente por los planos individual. pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos. el Dr. lapso durante el cual tuvieron 10. Dentro de este mismo contexto. hoy día ha tomado una mayor relevancia.

por otra parte. afecto y comportamiento. y mirado en referencia al trabajador absentista. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados. pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. Por ello. podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia . Este individuo. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. entro en el campo de las actitudes. Sin embargo. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas. debo destacar que. aunque no llegan a balancear con los anteriores. variados efectos negativos para el propio absentista. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación. estas son formas de expresar juicios sobre objetos. escasamente remunerada. como ya sabemos. personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición. En perspectiva. no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. Casi sin quererlo. su puesto de trabajo le va a parecer malo. para su familia y para el estado. Estas consecuencias positivas. se desempeña en una tarea de riesgo. para sus compañeros de trabajo. aunque han sido menos estudiados. parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo. por necesidades económicas. para la organización.absentismo laboral conlleva. brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo. derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño. y de hecho el primero precede a la segunda. también hay algunos efectos positivos del absentismo que. asimismo. Pero.

entre otras. hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes . que frente a una misma organización. Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda. por lo tanto. De igual manera. en nuestro caso. faltar al trabajo y no faltar. Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral. con puestos de trabajo similares. la percepción es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. es importante acotar que engloba un concepto amplio. estado civil.si sufre un accidente grave. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas. No obstante. específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores. pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectación de las variables de salida. la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen. edad. un individuo responda ausentándose y otro no. de las que el absentismo es una de ellas. tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. lugar de residencia. En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual. Por otro lado. implica elegir entre dos o más alternativas. que incluye: sexo. pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él. En relación a las características biográficas. particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal. directa o indirectamente.

con la toma de decisiones individuales. sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y . Si bien suele haber una cultura dominante. de cómo están sistematizadas las tareas. donde Robbins (2004). en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería. Acota las políticas y prácticas de recursos humanos. De la confianza que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización. De igual manera. suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización. Hace referencia además. debo analizar el sistema de la organización. Pero. El gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organización.formales e informales. de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué. como se mide el correcto cumplimiento de la misma. del diseño y tecnología del trabajo. En este momento. la cultura de una organización no nace espontáneamente. generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja. con que herramientas. en que condiciones. de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. una vez instalada. dependerán fuertemente los resultados obtenidos. representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación. habla de un “sistema de significados compartidos”. hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo. Es importante saber cómo se realiza cada tarea. y esto se convierte. la toma de decisiones en grupo. el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo. crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. en tiempo y esfuerzo. El citado autor señala la estructura y diseño de la organización. en un aspecto bastante medular del problema. para el tema del ausentismo. se arraiga y es muy costoso. Del mismo modo. quienes fijan las metas reales de un grupo.

ha llevado a la OMS. repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria. Dentro del contexto. chequeo médico. un profesional más productivo. tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco años. Ahora bien. sobre todo bajo el . están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria. bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es. (1998). acceso a gimnasios. En consecuencia. Efraín Abad” de Maracay. Lo que es más. ante todo. la incapacidad laboral. según datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence. programas para abandonar el consumo de tabaco. Además. de forma creciente. gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal. La situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que. la incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un país. posibilidad de trabajar desde casa. la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad. además. estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de medicación. Según datos facilitados por esta misma organización. un importantísimo costo que. cobertura sanitaria privada. a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura. los trabajadores que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses. Más sin embargo. a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública" importante y creciente. 2005). NICE.enfermeros del Ambulatorio “Dr. puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en día. el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera. etc.

ya que la motivación forma parte de la existencia. en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos administrativos y clínicos. para hacer frente a diferentes situaciones.punto de vista de salud ocupacional y salud pública. Cabe destacar. Por ello. dentro de esta visión general. en la cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio físico. como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr. el fenómeno del ausentismo laboral. el enfoque fenomenológico adoptado. me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión fenomenológica. así como también. de relaciones humanas. que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos. A este respecto considero como profesional de enfermería que vive día a día esta realidad que. Todo ello. dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica. relacionados con la interacción que tiene con el . que la enfermera en su función de coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales. es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones. Por otra parte. tales como administración del talento humano en todas sus fases. es importante motivar a dicho profesional de la salud. explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. administrativas y técnicas. está presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos. Efraín Abad”. que lleva consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto que intento descubrir. me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o vivencia. de manera asertiva. gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clínicas. experimentado en el plano de la conciencia de cada persona. Por ello.

he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el trabajo. sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qué. con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad. genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en sus áreas de trabajo. una esposa o a un hijo. todo ello. Sin embargo. Ahora bien. ya que al recibir su guardia. en este mundo actual. Por ello. en vez de dedicarse a realizar sus labores. . no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno. en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre. desde los más profundo de sus corazones. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo. Asimismo. los profesionales de enfermería se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud.ambiente. estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas. afrontar la muerte. Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un niño. en las unidades clínicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser. se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario. en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las áreas de postgrado. a pesar de que manifiestan no contar con incentivos. pienso que el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la calidad del trabajo.

sino también de las condiciones de trabajo. . Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo. Efraín Abad? ¿Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio? Por ello. Efraín Abad. Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio “Dr. Justificación del Estudio El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo. y las múltiples quejas que se suelen escuchar. Propósitos del Estudio Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio. para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que sustentan la investigación.por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo. planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad. y es que no solo se trata del salario. Efraín Abad”. los retardos. con la institución y con el mismo.

lo que no sería posible si en una institución de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa. proporcionando nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento epistémico. humana y ética. . El ausentismo. calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo. se justifica. se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud. En este sentido la investigación es importante porque se intenta comprender la responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud. la teoría que se genera en este estudio ayudaría a fortalecer las competencias de las enfermeras. de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir. ético y práctico. Desde este punto de vista. y el llamado ausentismo involuntario. es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir. técnica. se presentara el ausentismo de su personal.justificadas o no. la relevancia social se esta investigación se pone de manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar cuidados con calidad científica. Más sin embargo. Por lo tanto. De la misma manera. porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. que es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor. las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones. Para disminuirlo.

igualmente si este significado es compartido grupalmente. libres por domingos laborados. que potencian la motivación y por ende minimizará las ausencias. que esto permite delinear estrategias individuales. ya que la forma de ver el mundo configura la forma de vivirlo. lo que redundará en la presencia de incentivos tales como: permisos por estudio. que tradicionalmente es la utilizada acá en Venezuela. sino que establece un compromiso emocional con la organización. puesto que constituye el abordaje del problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa. la información obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al ausentismo laboral vívido por los informantes. De allí. En cuanto a la institución los cambios en la motivación del personal repercutirán en su prestigio y resultados. ya que se generara un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal. procurando mantener un esfuerzo constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores éticos de la organización y los defiende y pone de manifiesto en todo momento.aun a pesar de las dificultades. entre otros. el/la profesional no sólo hace las cosas. grupales y organizacionales ajustadas de manera lo más cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el ausentismo. Así mismo. Así mismo este estudio contribuye de manera metodológica al área de la gerencia de los servicios de salud pública en enfermería. Efraín Abad. Esta investigación pretende conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio “Dr. como una manera de interpretar la realidad tal como es experienciada por las participantes. . permanecerá a lo largo del tiempo y la cultura. sea cual sea su actividad.

Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teorías correspondientes con el tópico estudiado a través de la visión de otros autores. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del paciente. Esta constante interrelación te permite desarrollar tus emociones y dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegría. tristeza. Dice la autora que la motivación constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermería. presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad.MOMENTO II ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepción de nosotros mismos. menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes. la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. creo que dentro del sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas frecuencias y las que más prevalece es descontento de los profesionales de enfermería por el recurrente absentismo de sus compañeros de trabajo. (2008). ira. Antecedentes de Investigación Primeramente. el cual tituló: El significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano. rencor. entre otras. El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque cuantitativo. es decir. los cuales se citan a continuación. como el hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado. de los demás y de nuestras situaciones. desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la . Un Aporte Fenomenológico.

Lizárraga.. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social. S. debido a que se estudia un indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la motivación es considerada como el eje central de todo ser humano para desempeñarse en su cotidianidad. Durante la constitución de los significados. México. el trabajo en sí mismo. en un trabajo titulado: Ausentismo y su relación con satisfacción laboral de enfermería en una Unidad Médica de Segundo Nivel. A. se percibe que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas. Su objetivo. las cuales podrían ser de utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente hospitalario. y lo económico. Baja California Sur. la retroalimentación. Ángel Larralde dependiente del Seguro Social. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas estrategias motivacionales ya conocidas. fue determinar la relación entre absentismo y satisfacción laboral en el personal de enfermería. Por su parte. Guerra.. Chávez. existen factores asociados a su alta incidencia.pregunta del ¿cómo motivar? Es por ello que en esta investigación se utiliza la metodología cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. C. Este antecedente guarda relación con la investigación. La satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo. E. .. el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. Se utilizó la entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermería de atención directa de la Unidad de Atención Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. (2007). Para ello se siguió un Diseño Fenomenológico-Hermenéutico orientado en la Propuesta Metodológica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. Torres. y cuatro Agentes Externos (Pacientes-Supervisoras). Donde señalan las autoras que el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención. el reconocimiento.

y V (OR 0.18). pero no a través de grupos focales. El objetivo de esta investigación fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusión.05).68).18 p=0. (2005). III (OR 1.81).35 p=0. transversal. La satisfacción laboral en el personal de enfermería fue moderada.03).32 p=0.Respecto a su metodología. es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. Metodológicamente.09). se integro un grupo de discusión con cinco enfermeras que . Los asociados con baja satisfacción fueron. El 62% del personal se encontró con moderada satisfacción y sólo 3% con baja satisfacción. No hubo asociación en ninguna de las variables sociodemográficas. Dentro del mismo orden de ideas. VII (OR 4. No se encontró correlación ni asociación entre satisfacción laboral e incapacidades (rs0. El absentismo se definió como el número de días que el trabajador se ausenta de su área de trabajo debido a faltas injustificadas o incapacidad.34 y p=0.95 p=095). La evaluación de la satisfacción laboral incluyó siete factores: (I) -condiciones físicas (II)-beneficios laborales (III)políticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)desempeño de tareas (VII)-relación con la autoridad.23) y absentismo (0.18 y p=0. Los factores que favorecieron la satisfacción laboral fueron. Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras.29 p=0.22 p=0. Como conclusión: No se encontró asociación entre absentismo y satisfacción laboral. IV (OR 5. Señalan los autores que el absentismo laboral es una interacción de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactúan entre si. Ha sido analizado desde otras perspectivas. en una investigación que titularon: Análisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel. I (OR 1. por ello.14). VI (OR 4. II (OR 9.27 p=0. tanto en el área laboral como en el área personal. me refiero a Valdez y Rojas. fue un estudio observacional.

Se presenta el análisis inicial de un grupo profesional. con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado. puntos de vista y perspectivas de la problemática. el autoritarismo de los directivos. La base de información la constituye el archivo de las licencias médicas registradas en el Servicio de Atención de salud del trabajador. la atención a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado. Como . trabajador foráneo. Igual al antecedente que precede a este. López Bonilla publicó en 2003 una investigación que tituló: Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta duración en profesionales de enfermería en un hospital universitario. Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores. a través de la expresión y confrontación de sus opiniones.presentaron absentismo injustificado. responsabilidad familiar. se pudo evidenciar que los puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron. En este sentido. el clima laboral adverso. Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. Se analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. puedo percibir su relación con la actual investigación. fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el jefe inmediato. ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo laboral. En una sesión de dos horas y con base en una guía se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo. por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del personal. se debe buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el personal se desempeña e incidir en el absentismo generado por esta causa. la principal causa de absentismo laboral manifestada en el grupo focal. relaciones interpersonales y motivación para con la institución y la profesión). Entre los resultados. Como conclusión se tuvo que. incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los trabajadores del Hospital das Clínicas de la Universidad Federal de Minas Gerais (UFMG) Brasil. enfermería.

se reproduce el mismo patrón.02 y 8. estado civil. RR = 1. un 88. Se describen las bajas agregadas en dos años y por episodios. contacto directo e indirecto. contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de enfermería. las mujeres. Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados. sexo. El análisis multivariante. las mujeres. Técnico y Enfermero). No existen diferencias en sexo ni en edad. El 57. turno horario.4% de los que visitaron el servicio. generando 4008 consultas o 2.3% resultaron en baja. el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribución de error Binomial Negativa. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio.factores.0 consultas /trabajador-año. . 1.81 y 1. La estimación multivariante de los Riesgos Relativos Como resultados se obtuvo que un 64. enfermedades osteomusculares. separando ambos sexos.35 en hombres respectivamente.51. para los Técnicos.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año. los diagnósticos (CIE-10). En las bajas. se analizan la edad. infecciosas y parasitarias. por individuos y por episodios. de las que un 70. Generaron en total 2817 bajas. se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros.7% de los trabajadores acudieron al SAST. en ambos tipos de abordaje. trabajadores con más de un año de antigüedad. En sus conclusiones. que supusieron 10557 días laborables perdidos. Asimismo. tipo de contrato (universitario o externalizado). o sea. la frecuentación al SAST. antigüedad de 5 a 9 años y los contratados por la UFMG. contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG. antigüedad.51 bajas /trabajador de la plantilla -año. sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario. en mujeres respectivamente y RR = 6.

En este estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo. Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0. la literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha en base al número hombre-horas trabajada. Su objetivo. que basan sus diagnósticos en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la Salud (CIE – 10). Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo.26%). realizados en el Hospital de Toquepala SPCC. las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria. y duración media de ausencias de 11. Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29.16 y el Índice de Severidad de 1.20%). .45. Se realizó un estudio retrospectivo.En el mismo contexto. Las autoras concluyeron que. pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevención de enfermedades infecciosas. por enfermedad común 445 (82. fue analizar las causas de absentismo laboral de origen médico en una empresa minera. siendo de origen respiratorio 88 (16. incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares. Perú. Índice de gravedad de 5. es la incapacidad derivada de enfermedades. en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala.41.29%). Se revisaron 541 descansos médicos. de éste modo nuestros índices fueron: Índice de Frecuencia de 0. y las causas no infecciosas 287 (53%). Sin embargo.45%) y maternidad 7 (1.67%).27%). la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de causa médica.87. Y como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron. que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año 2001. cito a Gomero y Yesan (2001). localizado a 3. digestivo 50 (9.600 msnm.24%) y dermatológicas 20 (3. accidentes 89 (16.81.

En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con técnicas rápidas. Gerencia en Salud Pública Al hablar de Salud Pública. hay que mencionar la vigilancia en salud. forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. . En la atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la situación de salud de sus comunidades. esta vigilancia. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermería del Ambulatorio “Dr.Este antecedente. de esta manera se logran respuestas más oportunas. que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente. higienistas. los epidemiólogos. Efraín Abad”. la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras. deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal. a ser absentista de manera frecuente. para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados. y los administradores de salud. genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva. Fundamento teórico del fenómeno de estudio Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es dinámica. digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos. una serie de sentimientos gratificantes. lo que lo relaciona con la actual investigación. está presente en todos los niveles de atención. La fundamentación teórica la oriento en dos partes. educadores para la salud. En la primera parte considero la motivación. En la segunda parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral.

A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua – Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso humano.

Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo

enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivación desde una visión teórica

Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos personales o de agravios.

Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos. Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta.

La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la

muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de “aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que merecen.

Lo que hace que las personas funcionen” (P. de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga. lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores. para que pueda realizar las acciones. incluye los factores que ocasionan. Por su parte. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado. es decir. pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso. Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (P. su parte. 596). Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos . Por. Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento. 484). Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana. 175). Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción” (P.De acuerdo a lo anteriormente planteado. esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme. Así mismo. que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación. considero que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuación expongo algunas de sus definiciones. en caso contrario habría que empujarlas. canalizan y sostienen la conducta humana. Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil. el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado.

Los estados emocionales están por consiguiente. Ausentismo Laboral Behrend (1990) señala. tan espectacular como las huelgas. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. y por ende. . sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano. lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de inquietud social. estos dos factores en conjunto indican que un individuo está motivado. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación. según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional. pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior. Por su parte. a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones. 2001). 5).objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Por otro lado. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional. partiendo de esta definición su motivación. la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional. es decir. por otro lado. al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo. entiende el ausentismo como cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una necesidad. La Organización Internacional del Trabajo (OIT. en un estado de crecimiento y declive perpetuo” (p. Gillies (1997). en continuo flujo.

Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo.el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes. ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas. a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institución. habilidades y conocimientos). Modelo económico de ausentismo laboral. ya que al igual que ellos. todos los estudios desde la revolución industrial. coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano. Es importante destacar. de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. efectúan el cálculo . cuando señala que en los países industrializados. tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo. excepción hecha para el embarazo o prisión. Ahora bien. aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos. En este contexto. eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. expectativas. en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria. la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años. valores. Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores. necesidades. lo referido por Gestal (1999). Barraza (2001) señala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques: 1. laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

. 4. tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas. contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad). 3. grupos de trabajo y organización. este caso se percibe en los hospitales del país. estos jóvenes de menor nivel. características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes. y otros. Ausentismo laboral y retiro organizacional. En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones. sentido de realización). señala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos. los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad. y en consecuencia maximizando las utilidades. fragmentada o conflictiva.de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben. En este modelo. Los trabajadores que abandonan la organización. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Modelo médico del ausentismo laboral. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente. determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa. se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. Según este enfoque. perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. como compromiso y distancia recorrida al trabajo. nivel ocupacional). de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración. sexo. mayores niveles de absentismo). 2. moral.

puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes. para los patrones de la industria representa más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el absentismo. en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difíciles de determinar. aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente. los higiénicos o de insatisfacción. pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud. dividen el absentismo tipo I en . puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo. con vías de agravarse en muchas partes del mundo. de acuerdo a las teorías consultadas. (2005). cito a Quick y Lapertosa (1998). pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí.Desde mi perspectiva. Señala también el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países. y por el otro. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. la cual refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. desarrollada por Frederick Herzberg en los años cincuenta. Por un lado están los motivantes o satisfactores. Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. con un costo promedio de 25 millones de dólares para ambos continentes. disminuye su capacidad de rendimiento. el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en América. se ha cuantificado en 365 millones de días. es la teoría de los factores de la motivación. Dentro del mismo contexto. ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares. Señala Navarrete y Col. De igual manera. tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado.

como la incapacidad por enfermedad general. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo. componente distintivo de la esencia humana. por suspensión impuesta por el patrón. no justificadas por enfermedad y sin amparo legal. Además.cinco clases. en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiológicas. puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar. 3. para los observadores gerenciales. por el contrario desde el punto de vista médico. cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes: 1. las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta investigación. los cuáles. cuanto más se satisfacen más se desean. tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. 4. y que resume lo implícito del ser y deber ser en el ámbito laboral. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee. 2. por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo. la autoestima y autorrealización son los siguientes niveles que. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento médico. por . 5. Por otro lado. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad. es la motivación. como la incapacidad por riesgo laboral. Son las llamadas faltas justificadas. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares. a este respecto considero que la teoría más destacada citada por Molina y otros (2000). se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha. una vez satisfechos dejan de actuar. De acuerdo a lo citado. de seguridad y sociales son motivadores. es la de Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del trabajo.

citado por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo. salario. De la misma forma. Por el contrario. darse de baja. del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo. gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco. recuperarse y reincorporarse al trabajo. relaciones interpersonales. . estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento. responsabilidad y logros.lo tanto. Prevención del ausentismo Laboral Este marco trata. cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987). Figura 1: El proceso de enfermar.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. etc. que motivan y dan satisfacción en el trabajo. supervisión. hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto. políticas. como reconocimiento.

que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el ámbito de la seguridad. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo. 1. destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. 2. El último tipo de intervención para reducir el absentismo laboral comprende las . 3. Medidas preventivas orientadas a la persona. se trata de medidas de vigilancia y control del absentismo. Medidas preventivas orientadas al trabajo. 4. la salud y el bienestar. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Estas medidas orientadas a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última.Fuente: Gründemann (1997) Señala Gründemann (1997).

sin embargo también influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepción de lo que es la tarea requerida (medida en que entienda las metas). pienso que el desempeño conduce a estímulos intrínsecos (logro. El desempeño real en un empleo (realización de tareas o cumplimiento de una meta) está determinado por el esfuerzo aplicado. el modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Abordaje Legal El abordaje legal de esta investigación se fundamenta en la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela. las leyes de la nación relacionadas con el ámbito laboral y los códigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera. autorrealización) y recompensas extrínsecas (condiciones de trabajo. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. estatus). La libertad .medidas de reincorporación. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. estas recompensas producen satisfacción. A este respecto. Por ello. Por lo que a continuación se develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas leyes. Es fin del Estado fomentar el empleo. primeramente cito a la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87 de los derechos sociales. el cual reza: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.

De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermería (2005). hace referencia a que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. De igual manera. públicos o privados. hago referencia a la Ley Orgánica del Trabajo (2001). Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de . Este articulo. 36). por lo que se adoptaran medidas y crearán instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones al trabajador motivándolo a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. de la higiene y seguridad en el trabajo en su artículo 236 el cual hace referencia a: El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. cumplirán con todas las disposiciones legales y acuerdos. El incumplimiento de esta normativa será objeto de sanción por parte de las leyes competentes (p. Capítulo VI.de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p. siempre deberá aplicarse las condiciones que más favorezcan a los trabajadores y trabajadoras. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales (p. considero que si las enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su bienestar físico y mental se motivarían de tal manera que disminuiría el ausentismo laboral. 4). nacionales e internacionales. higiene y ambiente de trabajo adecuados. en todo caso. Reflexionando acerca de este articulo. en su artículo 10 de Capítulo II referido al Ejercicio Profesional el cual refiere: Los organismos empleadores. sobre las condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal de enfermería. 56).

Este enfoque me permitió . considero que independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres diarios con responsabilidad y ética en su lugar de trabajo. Por otro lado cito el Código Deontológica de Enfermería (1999). En primer lugar hago referencia al tipo de estudio. en su artículo 4 el cual señala que “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Código” (p. familia y comunidad. informantes claves. no se puede reducir a variable. el escenario en estudio. Paradigma Investigativo El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinámica. necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural. 4). por lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo. la técnica de recolección de la información. el diseño. MOMENTO III METODOLOGÍA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIÓN A continuación describo los aspectos relacionados con la metodología utilizada para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio “Dr. tanto como sancionan como protegen a la profesional de esta profesión dedicada al cuidado de la salud de la población. los supuestos epistémicos.Venezuela en relación a la enfermería. es por ello que este trabajo de investigación es de tipo cualitativo. ni separar de manera artificial. Efraín Abad. para investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al ausentismo. A este respecto.

con la finalidad de que la conciencia se vuelva sobre sí misma y en vez de tender hacia lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (noético y noemático). la Reducción Eidética colocando en paréntesis la existencia misma de la conciencia. es decir. es decir un análisis exhaustivo. Calero (2000) define la investigación cualitativa como “la manera de evitar cuantificaciones. y su comportamiento se relaciona con las personas.3). Por último. los actos de la conciencia sin emitir juicios. (p. considerando sus marcos de referencias. Método utilizado en la Investigación El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a través del diseño fenomenológico. Al respecto. estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las que se encuentran. 387) se busca la descripción holística. considero que cada individuo según sus experiencias vividas. tal como lo propone Husserl en su Epojé posee tres fases como lo son: la Reducción Fenomenológica que consiste en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo. Con este diseño se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermería a través de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes. de los fenómenos.comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma. Considero que el método fenomenológico. Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la investigación cualitativa como “una aproximación sistemática y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle significado” (p. la entrevista a profundidad”. la Reducción Trascendental. Por su parte. donde las estructuras de “noesis” (actos . los sucesos y las situaciones vividas. sus marcos de referencias que otorgan un significado distinto a las cosas. se realizan registros narrativos de los fenómenos estudiados mediante técnicas como la observación participante.

en este caso el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las enfermeras(os). establezco relación con las enfermeras. y por último desde el supuesto Teleológico. Tomando en cuenta que este supuesto se identifica con la teoría del conocimiento. lo que pretendo con este estudio es comprender el significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera. este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por las experiencias vividas. en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente armónico. Desde el supuesto Ontológico. aquí tengo por finalidad desarrollar una aproximación teórica del ausentismo laboral. observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada a la problemática. ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si mismo en la conciencia. y a partir de ese momento adquiere un significado. que parten en el estudio se relacionan con el Epistemológico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la interacción con los informantes.psíquicos) y de “noemas” (contenidos de conciencia) es decir. caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad de análisis. el yo puro. Desde lo Axiológico. la conciencia pura. para mantener a este personal en un nivel óptimo de motivación. horizontalidad. para luego interpretarlo y así poder sentar las bases para diseñar estrategias de acuerdo con la realidad vivida. valores éticos. pienso que la motivación tiene un significado distinto para cada persona. religiosos y culturales de los informantes frente al fenómeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. por lo tanto. me permitirá realizar el estudio del absentismo desde otra perspectiva. Desde la Gnoseología. conozco los intereses. De los supuestos. de igualdad. morales. . sería beneficioso al momento de la triangulación para comparar la teoría existente con la que emerge del estudio.

Al lado sur del edificio se encontraba la emergencia. Su director el Dr. médico militar casado con doña Rosa Amalia hija del General Gómez. hago referencia al Ambulatorio “Dr. hijo del general Gómez. Cirugía. la cual estaba destinada a brindar la atención medica al personal militar y civil del gobierno. Para 1978 el Hospital Civil tenia área privada. Noticias del Viejo Valle (1980). quien se desempeñaba como cirujano y experto en las vías Urinarias. Renombrados Médicos cultivaron las Ciencias Médicas en el Hospital. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gómez. vestigio de la Clínica Maracay y el área pública. Traumatología. allí nació la escuela Médica de Aragua. ubicada en la calle Brión. Dr. pediatra entre otros.Escenario en Estudio En relación a la Unidad de Análisis. avenida Bolívar y Miranda y que hoy forma parte del acervo histórico de Aragua. En la parte norte se ubicaba la lavandería. medicina general. se dedicó a realizar importantes obras arquitectónicas en la ciudad de Maracay. El Dr. Pediatría y Emergencia. Efraín Abad Armas”. Dr. El arquitecto Carlos Guinand Concluyó su construcción en los terrenos de la antigua hacienda “La Glorieta” que perteneció al coronel Ali Gómez. Los doctores Carlos Burgos y Efraín Abad fueron los fundadores del área de Pediatría. inaugurada el 19 de diciembre de 1930. el Dr. contaba con Gineco–Obstetricia. Luis Ramos Sucre. el comedor y cocina. Ramón Ignacio Méndez Llamozas. Pedro del Corral. en la planta alta estaba el servicio de Pediatría. Cirugía y Medicina. medicina general. Enrique Márquez. El . capital de la República. Julio de Armas. enfermedades de la piel y Venéreas. Zerpa e Iciarte. Dr. Dr. Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clínica Maracay. que contaba con el siguiente personal. López Risso fue el creador de la sección de Ginecología y Obstetricia. Medicina interna. Señala Botello en su texto: Maracay. encargados del Pabellón.

Contraloría Sanitaria. Fue el 18 de septiembre de 1995. quién durante muchos años se desempeño en actividades curativas y preventivas. en honor a un insigne médico puericultor. 2. Efraín Abad Armas. donde por votación y escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra. (Ver figura 2. En 1973. donde se encuentra el área administrativa. Inmunología Regional y Laboratorio Clínico. Bromatología. adjunta distrital en ese entonces. se encuentra los servicios de Epidemiología. Padrino. Programas y servicio. Efraín Abad Armas Actualmente. Laboratorios de Toxicología. Efraín Abad Armas. . Martínez Romero.Dr. Singer D`rizan. Adrián Moros entre otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital. Ambulatorio Dr. se inaugura el Hospital Central de Maracay. comparte instalaciones con la Dirección Municipal de Salud de Girardot. encargada de toda la red ambulatoria.) Fig. el Ambulatorio Dr. pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. Norma Sánchez. El personal médico y paramédico es trasladado a este nuevo centro asistencial.

donde se imparte actividades educativas y prácticas. Álvarez. Efraín Abad Armas. Al respecto. vacunas. certificados de salud. plantea que a diferencia de la investigación . Informantes Clave Aplicando las dos inferencias de la fenomenología inicié la búsqueda del significado del ausentismo para el profesional de enfermería en su mundo laboral. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. atención integral a la mujer (donde se atiende a la mujer sana y enferma. con la finalidad de poder indagar según sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. Medicina Interna. Una informante que realiza la función de agente externo. Toxicología. que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. vacunas). Gineco–Obstetricia. se hacen citologías. etc. consulta de emergencia y las especialidades de Pediatría. Traumatología. En esta investigación. Virgo. asma. tienen más de cinco (5) años de experiencia en la Institución ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias. hipertensión arterial. se encuentra el centro de ITS – SIDA. Está funcionando la sala de Lactancia Materna. guardando la confidencialidad de las mismas. se hace pesquisa de diabetes. se atienden sanos y enfermos. Neumonología. Nutrición. oftalmología. Las mismas.). (2003). prenatal) y atención integral al adulto (se hacen certificados de salud.El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer consultas de Atención Integral del Niño y El Adolescente (donde incluye niño sano y enfermo. rehidratación oral. Además. planificación familiar. tuberculosis. Las informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro. las informantes son los profesionales de enfermería seleccionados intencionalmente en función de la información que poseen es pertinente con el fenómeno de estudio.

así mismo expone que es un proceso “fásico” porque su desarrollo tiene lugar en más de una etapa o momento de la investigación. (Ver figura 3) Figura 3. es decir. el transcurso de selección de los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigación. durante un curso secuencial. los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros del grupo. posee un carácter dinámico. por ende. Investigadora abordando a la informante Capricornio. La recolección de la información ha sido realizada a través de la Entrevista a Profundidad. Técnica de Recolección de la Información Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar.cuantitativa. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene información sobre determinado problema y a partir de él establece una lista de . que comienza generalmente asociado con la elección del fenómeno que resultan fundamental para continuar vinculados al estudio de fenómenos que emergen continuamente a lo largo de la investigación.

sino acercarse a las ideas. quien podrá indagar razones y motivos. En este sentido. vida en sociedad. Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo. La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento. Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociológicos y antropológicos.temas. creencias o supuestos. cultura. pero sin apoyarse a una estructura focalizada de antemano. lo esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de vista de los informantes. ayudar a establecer determinado factor entre otros. pero sin sugerirle la respuesta. creencias y supuestos mantenido por otros. quedando esta a libre discreción del entrevistador. (Ver figura 4) Figura 4. lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros. obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos intervinientes en la investigación. habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido. creencias. Su preparación requiere de cierta experiencia. Durante la . Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas. focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare. en relación con los que se focaliza la entrevista.

similares o si están relacionadas o no. los sentimientos o las ideas que se repitan. la delimitación de la situación y condiciones . La entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas. Efraín Abad Armas. la selección de los informantes representativos. en esta investigación se asumirá las recomendaciones aportadas por Pereira (1997). contando con la autorización previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo. el significado que le dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes. grave toda la conversación con los informantes. es decir. 6). tales como parques y el domicilio de los informantes Al respecto. Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus experiencias. Una vez obtenida la información le doy sentido. si son idénticas. primero transcribo toda la información proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el análisis comparado las palabras. donde haya mayor flexibilidad y libertad. Fiabilidad y Validación de la Información En relación a la fiabilidad es necesario señalar que la misma en la investigación cualitativa es difícil de alcanzar dado el carácter de los datos o por la complejidad de comprender el significado de la acción para el actor. 109) y señala que el propósito de la entrevista es “la obtención de descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos” (p. No obstante. tomare en cuenta las opiniones.entrevista. Álvarez (2003) definen a la entrevista como “una conversación que tiene una estructura y un propósito” (P. cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador. por lo que organice toda esta información para evitar confusiones en el análisis.

en virtud del uso de la técnica de entrevista. Para finalizar se señala que de esta manera. Apoyada en lo anterior. efectué la validez solicitando la verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes. Técnica de Análisis de la Información Para analizar la información se utiliza el análisis de contenido a través de la categorización. Del mismo modo. se asegurará la fiabilidad de la investigación a través de la documentación permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio. para apuntar elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la síntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontología en que se escenifica el fenómeno en el ambiente en estudio. comparé la visión de los informantes. que es una técnica que permite clasificar y organizar la información obtenida a través de la entrevista con los sujetos significantes para construir una estructura lógica derivada de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la categoría y subcategorías. Se construye las . para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista. En cuanto a la validación.sociales en que se da el estudio y adecuados métodos de recolección y análisis de datos. en la validación de la información se realizó por medio de la triangulación de informantes. sobre la cual Pereyra (2007) apunta que “se refiere a la confrontación de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes” Una vez obtenidas las categorías. de los discursos construidos se garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo el examen y valoración desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado.

Sobre la categorización. Las entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio “Dr. estas fueron realizadas de manera amena. con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. y una informante que realiza la función de agente externo. para luego recomponerlo inductivamente en categorías culturales que . en el proceso de generación de teoría se parte de un modelo. Las entrevistas en profundidad las realicé en la modalidad de conversatorio con los informantes. el autor Rodríguez (1995) refiere que Implica un ejercicio de inmersión progresiva en la información escrita. el cual comienza con un fraccionamiento del universo de análisis en subconjuntos de datos ordenados por temas. MOMENTO IV LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS La investigación se realizó en el Ambulatorio “Dr. lugar donde se muestra una amplia sincronización con el personal que allí labora. Según Leal. Esta investigación se adscribió al método fenomenológico como forma de abordaje de la realidad. denotándose empatía con los actores. Virgo). Efraín Abad Armas”. Efraín Abad Armas”. con la intención de lograr la comprensión del fenómeno desde la vivencia y mundos de vida de sus actores claves. Estado Aragua y abarcó la conversación y entrevista en profundidad a tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro. objeto de estudio que lo define como una esquematización de un sistema concreto que comprende sus propiedades más relevantes para la investigación que se lleva a cabo sobre el mismo. fueron abiertas. en Maracay. (2005). la constrastación y la teorización. cómodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes.estructuras particulares considerando las dimensiones o categoría. la estructura general.

3. . aplico muy bien el sentido de pertenencia. cuido al máximo todo lo que pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Me adapto fácilmente en cualquier espacio donde se me asigne. En este sentido. una vez obtenida la información. se agruparon los testimonios y luego se procesaron los testimonios tal y como a continuación se muestra a continuación.134). ésta se trascribió tal cual fue manifestada en los testimonios por los informantes.reflejen una visión totalizante de la situación estudiada (p. puedo decir que la convivencia del día a día nos permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada que no se pueda superar. representándose así en las siguientes matrices de categorización: CATEGORIZACIÓN Entrevista a la Informante: Tauro TEXTO 1. lo que me permite adaptarme rápidamente a los cambios. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Sí. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. 2. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo.

4. 7. más sin embargo. prestar apoyo en los momentos necesarios.Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras funciones: . Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día y que integra constantemente su vida para el beneficio de otros. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. 5. por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia.. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar. 6. voy a resaltar algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar: 1. Investigadora: Explícame con tus palabras ¿qué debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Capricornio: Existen un gran número de factores que influyen directamente con la desmotivación del personal. aun cuando no es bien recompensado.

para que podamos ejecutar nuestras funciones (55). Hay quienes se ausentan involuntariamente (40). material educativo (59). como una gran familia (12). Entrevista a la Informante: Virgo TEXTO . saber escuchar (27). por el proceso social y económico (43).a) transporte para las visitas domiciliarias. ningún tipo de desinterés ó desánimo (4). Individual (26). b) insumo y material médico-quirúrgico para realizar procedimientos. que existan los espacios necesarios donde podamos dejar nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extraídas. c) material educativo que nos permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. de desatención al personal (32). 2. aplico (18).Seguridad (locker). sentido de pertenencia (19). que nos permitan sentirnos cómodos (61-62). Instalaciones (61). CATEGORÍA Es el estimulo (2).Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos al momento de realizar nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o más en la misma. por problemas de salud (41). Me adapto fácilmente (17). Facilitar herramientas (54). 3.. Parte de un sistema (31). Si (9). como compañeros de trabajo (11). permite comportarnos (10). la convivencia del día a día (10). insumo (57). transporte (56). material médico-quirúrgico(57). prestar apoyo (27). otros se ven absorbidos (42). a los cambios (22).. me permite adaptarme (21).

debemos tomar en cuenta las múltiples ocupaciones de ellos que no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 años de labor. doy gracias a Dios por ello. y le pido que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensión de jubilación que me permita complementar mis ingresos para compensar esos gastos que nos vienen en la vejes. 4. 2. que aunque queramos no podemos evitarlos. 5. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Virgo: No. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi persona. dejando atrás esos tropiezos. he tenido muchos jefes si ocasionalmente. para seguir adelante. 3.1. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi trabajo. nunca he tenido dificultad en ese sentido. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la . Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Virgo: Es el estímulo que me hace levantar de mi cama. el cual he realizado durante 27 años.

demostraciones de afecto (98). siempre aluden que están enfermas y no pueden trabajar así. Múltiples ocupaciones (87). No. contribuyen con la inestabilidad (102). CATEGORÍA Estímulo que me hace levantar de mi cama (70). un salario justo sería lo más indicado. Siempre he recibido (97). 6. 7. para esas demostraciones de afecto (89). Aluden que están enfermas (109). no dejan tiempo (88). Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Virgo: Bueno.inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. sería lo más indicado (115). nunca he tenido dificultad (92). Implica una serie de problemas (101). Salario justo. Entrevista a la Informante: Capricornio TEXTO . Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal? Informante: Virgo: Según mis necesidades. motivo que impulsa mi vida (74). en la planificación de actividades (103).

1. amiga. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación? Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. reconocimientos verbales y algunas otras atenciones. 2. afortunadamente me he adaptado muy bien con todas las limitaciones propias y derivadas. este aspecto está muy olvidado. impulsa el comportamiento y la conducta de los mismos. 3. 4. considero que esto es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. es decir. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus compañeros? . Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo Informante: Capricornio: Bueno. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe debido a la gran cantidad de labores que hay que desempeñar y lo cual no permite ese contacto entre el personal y el jefe que destacaría los roles. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atención de parte de las jefaturas. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo con muchas debilidades para prestar atenciones de carácter social. 5.

existen personas con dobles jornadas laborales y se dan el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en público no: debe existir mayor seguimiento al respecto.. vengo cuando quiero porque yo debería estar fuera con mi dinero” otro porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado como se debe es decir. 6. y aún peor. manifiestan estar enfermos ó en otros casos que originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto índice de personas en periodo de jubilación que manifiestan “yo estoy trabajándole al estado demás. clichés. originalmente los argumentos de los compañeros cuando están en absentismo. yo busco un reposo y ya.Estar más pendiente de los detalles que . Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar la institución para poder motivar: 1. desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de absentismo.Informante: Capricornio: El absentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual para mí. 7. como a mí no me van a rotar de aquí. yo puedo faltar y nadie me dice nada. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Informante: Capricornio: Bueno. En segundo lugar veo cómo el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales. ¿Por qué así? Porque he evidenciado durante el transcurrir de mis años de servicio que en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nómina del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir. el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo.

Descripción de las Categorías En esta etapa de la investigación se procede de acuerdo con las categorías que emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades . en algunas oportunidades (134).Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier evento que estimule al personal. Estar más pendiente de los detalles (197). muchas debilidades (149). busco un reposo y ya (164). estrés laboral (172). Me he adaptado muy bien (139).. en parte es culpable (188). 2. matrimonios. en algunos casos (159). En el aspecto individual (144). Inmiscuirse un poco más en el aspecto social (204). que estimule al personal (203). 3. riegos laborales (171). puedo faltar y nadie me dice nada (163). en el aspecto social (147).Inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas. determina el desempeño de los seres humanos (119).. este aspecto está muy olvidado (150). He sentido afecto y reconocimiento (133). cualquier evento personal para su debido reconocimiento. impulsa el comportamiento y la conducta (120). reconocimientos verbales (146). Ergonomía (171). estamos inmersos (148). Manifiestan estar enfermos (180). el personal de salud se ve (169). he recibido atención (145). el estado a lo mejor sin querer (188). nacimiento de hijos.parecen sin importancia: cumpleaños. CATEGORÍA Aspecto muy importante (118). En segundo lugar (168). realizar cualquier evento (202). Tienen un significado dual para mi (156). se debe a la cultura adquirida (159). estudios culminados por el personal.

Dentro del contexto como autora considero que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar. la descripción de las categorías que emergieron de los testimonios del personal de salud. porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos. los informantes conciben la motivación como el estímulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo. Es decir. impulsa el comportamiento y la conducta”. integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. dejando atrás esos tropiezos. dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente. así como también motivo que impulsa la vida para seguir adelante. . Señala la informante citada que es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad. Por su parte. no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente. Está relacionada con el impulso. En concordancia con la motivación la informante Capricornio manifiesta que es “Un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos. es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes para expresar y caracterizar el sentido de las categorías desde la perspectiva en la cual se situaron en las entrevistas dialógicas. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación.temáticas. el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. sin más preámbulos. energización. que aunque se quiera no se pueden evitar. se enumeran y describen tal y como sigue a continuación: La motivación Al respecto.

“Pero. Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situación de equipo. justamente. beneficios en el crecimiento. manifiestan los informantes que se han adaptado . la convivencia del día a día permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia y que las múltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. el amor. que: en toda persona. Desde mi punto de vista las necesidades psicológicas más importantes son la necesidad de afecto y amor. a quienes se les pide solidaridad y compañerismo. la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e individuales. hay que saberlas manejar. ya que el ser humano siempre está en una lucha constante por el afecto. En otras palabras ha esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas. Más sin embargo. las emociones se dan. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. gerenciarlas. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción.Afecto y reconocimiento De acuerdo a los informantes. necesidad de pertenencia y necesidad de reconocimiento. el reconocimiento y la pertenencia. Señala Balderas (2005). logros obtenidos. y al no verse satisfechas estas llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los “de arriba” que desde los pares. Adaptación al trabajo Respecto a esta categoría. he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. sus acciones.

llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física (p23). cuidando al máximo todo lo que de beneficio tanto al usuario como a ellas misma. es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas. dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales. para Virgo. la teoría hace referencia a que la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la . A este respecto. señala Davis (2007) que: Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa. con todas las limitaciones propias y derivadas. en el caso en particular las enfermeras. para Tauro el ausentismo laboral es parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día. lo que permite adaptarse rápidamente a los cambios. dicho de otro modo más claro.fácilmente al trabajo. ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo. En lo que concierne a esta categoría. aplican muy bien el sentido de pertenencia. Ahora bien. entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo. Ausentismo laboral A esta categoría las informantes le otorgan diversos significados pero que al fusionarlos conllevan al mismo significado. los ambientes y las relaciones se vean afectados.

que se suponía iba a asistir. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). como cefaleas. problemas mentales. entre otros. Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Por otro lado. existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud. casi únicamente se acepta como tal. incapacidades. En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. Causas de absentismo laboral Dentro de las categorías emergentes se encuentra la causa del ausentismo . el ausentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado venezolano. gastos para la empresa y al trabajador. En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales.planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros. desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de ausentismo. Sin embargo. para Capricornio. cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. estos problemas causaran ausentismo. la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa.

Ahora bien. 4). De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. la ineficiente supervisión. no siempre ocurre por causa del empleado. observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su totalidad es por enfermedad. Permisos no retribuidos para asuntos personales. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. la falta de motivación y estimulo. Accidentes de trabajo con baja laboral. también pueden causarlo la organización. Permisos legales retribuidos. la super-especialización de las tareas. Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). 2). por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el ausentismo laboral. Capricornio señala que el estado sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo. . 3). Faltas al trabajo por causas injustificada.laboral. las desagradables condiciones de trabajo. dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo deducir se encuentran: 1). por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral. 5). Por su parte. Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria. otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos. por lo que señalan Tauro y Virgo que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud.

realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.Estrategias para vencer al ausentismo laboral Al respecto los informantes consideran varios aspectos. transporte para las visitas domiciliarias. Para Capricornio. la mejor arma para luchar contra el ausentismo. es importante facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones. etc. Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. sentimientos. es decir. un salario justo. sus vacilaciones. material educativo que permita facilitar la orientación y educación a los usuarios. sus temores. sus buenas o malas relaciones con los demás protagonistas. instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cómodas al momento de realizar las actividades. sus impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso .. es estar al pendiente de los detalles que parecen sin importancia. afirma que la observación favorece la intersubjetividad. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. sin duda. es decir. sería lo más indicado. toma en consideración los significados que los protagonistas de la investigación atribuyen a sus actos. expectativas. sus satisfacciones. da la oportunidad de ver la interdependencia entre observador–observado ya que el investigador lleva un registro de sus percepciones. Para Virgo. (1999). Observación Participante Gans. sus sentimientos ante valores desarrollados en el grupo. para Tauro. Además. insumo y material médico quirúrgico para realizar procedimientos.

11.12:30pm Mujer de 46 años de edad. Durante la entrevista se pudo observar un poco nerviosa. Ambulatorio CAPRICORNIO . con 48 años de edad.de la investigación.07/10/10 . tiene la piel blanca. actualmente tiene nueve años ejerciendo funciones en el área de consultas. dando lugar al análisis. cabello castaño. manifestando querer conocer los resultados. Manifiesta tener más de un cuarto se siglo como enfermera. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada.30am .FECHA – HORA – TEXTO .8:00pm La mayor de todas las informante. 27 años de servicio. tono de voz suave. demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas. pero muy sincera al responder y contenta por haber sido seleccionada para la investigación.09/10/10 . interpretación y la comprensión de la realidad.08/10/10 .ESCENARIO TAURO . piel morena. manifestando que le encantaría que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la práctica. no coincide su edad cronológica con su apariencia personal. de profesión Licenciada en Enfermería con 23 años de servicio. UADRO 1. colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la investigación. Ambulatorio VIRGO . Durante la entrevista fue muy receptiva. OBSERVACIÓN A LOS INFORMANTES CLAVE INFORMANTES . Tiene 8 años laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1. ojos castaño oscuro. parece más joven.

. y como sintió su gran vocación hacia la misma decidió sus estudio logrando el T.S. dispuesta a dar la información requerida. algunas veces realiza funciones de supervisora. En relación a su desempeño laboral.U. en el turno de 7/1 Durante la entrevista se mostró muy receptiva y colaboradora. en la Universidad de Carabobo en el año de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la misma casa de estudios en el año de 2005. Estructura Particular: Informante Tauro. Estructura Particular: Informante Virgo. 2011 Figura 5. Gráfico 6. ejerciendo funciones de atención directa en las áreas de las consultas del Ambulatorio.Mujer de 45 años de edad. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. piel blanca. de contextura delgada. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. con un tono de voz disfónico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermería desde el año 1985. Ambulatorio Fuente: Bogado.

Estructura General.Gráfico 7. Gráfico 8. TRIANGULACIÓN POR TÉCNICAS Y TEORÍAS Categoría: La motivación . Estructura Particular: Informante Capricornio. CUADRO 2.

además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. dispuesta a dar la información requerida. Síntesis Integrativa La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y. deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en la . observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. al hacer esto. Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación. Documental Autor Al respecto. motivo que impulsa mi vida. Es el estimulo.Técnicas Entrevista en profundidad Para la Informante Tauro. Para Virgo. energización. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. Para Capricornio. determina el desempeño de los seres humanos (119). impulsa el comportamiento y la conducta Observación participante Al abordar a la informante Tauro. ningún tipo de desinterés ó desánimo. la motivación es un aspecto muy importante (118). se mostró muy receptiva y colaboradora. dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. la motivación es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70).

Mientras Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas oportunidades Observación participante Por su parte la informante Virgo. siempre he recibido demostraciones de afecto. Fue muy receptiva. mostró sinceridad al dar las respuestas. las emociones se dan. más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35). permite comportarnos (10). . preocupada al darse cuenta que no podía dar una respuesta concreta en una pregunta. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. que en toda persona. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. sino también por los recién nacidos. Documental Autor Señala Balderas (2005). Categoría: Afecto y reconocimiento Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que la convivencia del día a día (10). no sólo por las madres. como compañeros de trabajo como una gran familia. manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se describe como persona muy preocupada por sus pacientes. Menciona Virgo que nunca ha tenido dificultad. sus acciones. beneficios en el crecimiento. ¿cómo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando llegan. hay que saberlas manejar.satisfacción de los trabajadores de la salud. gerenciarlas. se sintió tan mal que hasta manifestó: “me dan ganas de abofetearme”. logros obtenidos.

Observación participante En relación con la informante Capricornio. me permite adaptarme a los cambios. dicho de otro modo más claro. Por su parte Virgo. contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades. que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes Categoría: Adaptación al trabajo Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que ella se adapta fácilmente. estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz. manifiesta que implica una serie de problemas. aplico sentido de pertenencia. las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros. Capricornio.Síntesis Integrativa Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo. las ausencias repetidas son originadas por la neurosis . durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes Documental Autor Señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador. refiere: Me he adaptado muy bien.

llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. estrés laboral. . otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi. en la planificación de actividades. en algunos casos se debe a la cultura adquirida. Categoría: Ausentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Señala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud.resultante de la falta de adaptación en el trabajo (p23). En segundo lugar. se mostró muy receptiva y colaboradora. dispuesta a dar la información requerida. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. puedo faltar y nadie me dice nada. Mientras que para Virgo refiere que implica una serie de problemas. Ergonomía. Aluden que están enfermas. Observación participante Al abordar a la informante Tauro. el personal de salud se ve en riegos laborales. Síntesis Integrativa Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días corresponden exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. contribuyen con la inestabilidad. busco un reposo y ya. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Mientras Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos. el estado a lo mejor sin querer. independientemente de la causa por la cual se produzca (p6). otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. en parte es culpable. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales. Respecto a las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que están enfermas. que se suponía iba a asistir.Documental Autor Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. La ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa. Observación participante . Categoría: Causas de absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud. Síntesis Integrativa En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo. justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa.

sería lo más indicado. Refiere Virgo que la estrategia debe ser salario justo. material educativo. transporte. insumo. material médico-quirúrgico. Mientras que para Capricornio. Documental Autor De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. la super-especialización de las tareas. la falta de motivación y estimulo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. Síntesis Integrativa Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. la ineficiente supervisión. realizar cualquier evento que estimule al personal. la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3). .En relación con la informante Capricornio. las desagradables condiciones de trabajo. para que podamos ejecutar nuestras funciones. facilitar herramientas. Inmiscuirse un poco más en el aspecto social. no siempre ocurre por causa del empleado. es estar más pendiente de los detalles. Categoría: Estrategias para vencer al absentismo laboral Técnicas Entrevista en profundidad Refiere Tauro al respecto. Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos. durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacía silencios constantes. también pueden causarlo la organización.

la mejor arma para luchar contra el ausentismo. además manifestó sentirse feliz de ser enfermera. con la . Es importante que las empresas así lo reconozcan. Pueden tener grandes repercusiones en la productividad y la posición competitiva de las empresas. sin duda. observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva. Fuente: Bogado.Observación participante Al abordar a la informante Tauro. se mostró muy receptiva y colaboradora. realizar las comparaciones de los hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares. dispuesta a dar la información requerida. pero igual fue muy sincera al reconocerlo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. Síntesis Integrativa Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es. Documental Autor Refiere Gründemann (1997). y que incorporen medidas para reducir el absentismo y la enfermedad a sus prácticas y políticas. que ausentismo y enfermedad son un fenómeno común a todos los puestos de trabajo. 2011 Contrastación La contrastación es una etapa del análisis de la información que permite una vez descritas y trianguladas las categorías.

con lo cual se generan las siguientes construcciones integradas de conceptos: La motivación Es el estímulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las exigencias que genera el cargo lo que implica energía y decisiones para desempeñarse en el puesto y obtener los resultados esperados. recogerla en tiempos diferentes. la contrastación se realizó tomando en cuenta las referencias conceptuales. Martínez (2007).finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los hallado en otras investigaciones. corroborarla o cruzarla con la de otros. En esta investigación. Afecto y reconocimiento Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y . lo cual se corresponde con lo expuesto por Stoner (1996). es la interpretación de los datos obtenidos de las observaciones y entrevistas. canalizan y sostienen la conducta humana. pero las operaciones para obtenerlos no lo son. se evaluó los datos obtenidos para constatar su veracidad. 484). Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la práctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio. lo que hace que las personas funcionen” (P. En cuanto al análisis cualitativo. usar técnicas de triangulación (combinación de diferentes métodos y fuentes de datos)”. que “La información será necesario contrastarla. donde la investigadora procedió a su contrastación. Una característica de los análisis cualitativos es que dado las técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado. Es decir. que incluye factores que ocasionan. La información obtenida en las entrevistas fue transcrita para su análisis posterior. quien refiere que la motivación es: “Una característica de la Psicología humana. por lo tanto las conclusiones pueden ser replicables. Según.

señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo. gerenciarlas. Adaptación al trabajo Está relacionada con la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador. 2001). la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo. beneficios en el crecimiento. sus acciones. Ausentismo laboral Es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo. A este respecto. Causas de ausentismo laboral . tal y como lo expresa La Organización Internacional del Trabajo (OIT. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor. se tienen consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del trabajo del equipo de salud. hay que saberlas manejar. quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. en el caso en particular las enfermeras. por otro lado. dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. es decir. las emociones se dan. quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. más en todo lo concerniente al desempeño laboral. el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. sobre este aspecto. al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005). quien dice que en toda persona. logros obtenidos. Es faltar al trabajo con causa justificada o no.enfermeros en el escenario en estudio. llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física. Así.

Medidas preventivas orientadas al trabajo. Medidas preventivas orientadas a la persona.En el fenómeno interaccionan factores individuales: (inquietudes. la ineficiente supervisión. que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a). Es de hacer notar que el ausentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. las desagradables condiciones de trabajo. expectativas. (b). El último tipo de intervención para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación. habilidades y conocimientos). no siempre ocurre por causa del empleado. laborales: (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el que operan las organizaciones). la falta de motivación y estimulo. Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias. destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. valores. también pueden causarlo la organización. cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. necesidades. la superespecialización de las tareas. Estrategias para vencer al ausentismo laboral Señala Gründemann (1997). la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Teorización . (c). El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo.

este proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico. ordenar. desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta. establecer nexos y relaciones y especular. vinculantes a la motivación. Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo. los resultados de la investigación en curso. el ausentismo laboral. y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio. es decir.El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o investigación. Tal como lo expresa Colliere (1999). los higiénicos o de insatisfacción. que el proceso cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones entre ellas. la adaptación al puesto de trabajo. “Conjunto de actos de vida que tienen por . Más concretamente. mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación. cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. comparar. Efraín Abad” escenario de este estudio. evidencié lo siguiente: Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir. es la teoría de los factores de la motivación. estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería. y por el otro. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado. añadir. contrastar. Basado en mi experiencias laboral. familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. Por un lado están los motivantes o satisfactores. las causas del ausentismo laboral.

gerenciarlas. más en todo lo concerniente al desempeño laboral. Por la que el déficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna. Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y optimizándolo cada día más. logros obtenidos. beneficios en el crecimiento. estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última. aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción. a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor.finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras. Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954). hay que saberlas manejar. MOMENTO V REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE . sus acciones. se debe tener como política la motivación de las personas que en ellas trabajan. cuado refiere que en toda persona. por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas. Tal cual lo afirma Balderas (2005). citado por Molina y otros (2000). las emociones se dan.

Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la población trabajadora. vinculantes de la motivación. y los fundamentos teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país. los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación). Participación. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. el ausentismo laboral. 1998). Entre estas se encuentran: la amistad. el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal. Aceptación. ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas. reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo. 2). En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento. culturales y recreativas. afecto y reconocimiento. con amistades o en organizaciones sociales. son las necesidades de: 1). el afecto y el amor. ser parte de una comunidad. que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo. y.De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la percepción) y basada en experiencias investigativas previas. de igual manera. 3). Asociación. el compañerismo. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon. de agruparse en familias. . evidencié lo siguiente: Es necesario.

es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente. por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona. dentro de la estructura de las necesidades del ser humano. por el contrario. Refiriéndome al ausentismo laboral. ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes. porque existen importantes problemas relacionados con su medida. se hace dificultoso. en segundo lugar. el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. tanto en el área laboral como en la personal. requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio. porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término. el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la conducta individual. que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada. puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en la práctica. sino que. y esto. que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud. así como una nueva sensibilidad. el comportamiento humano pude tener más de una motivación. al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel. En tal sentido.También es importante acotar. disminuir de forma significativa los índices de ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración. y la creencia firme de que la . según las personas y las situaciones en que se analice y. . Ahora bien. unas nuevas claves culturales más acordes con la situación actual. creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática. ya que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí. lógicamente. así pues. presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma. Dentro del contexto. debe vincularse al modelo de organización.y se relaciona con la autoestima. A mi juicio.

Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería. considero que las diferentes vertientes asociadas con la salud y el trabajo. entre la empresa y todo el equipo de enfermería. por otra parte. representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas. donde recomienda a los . expidió la Resolución WHA 42. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo. el motor de desarrollo económico y social de un país lo constituye la población laboral. el personal de enfermería constituye un importante grupo laboral. que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias. realizada en mayo de 1992. han venido deteriorándose progresivamente en todo el mundo. situación que compromete al estado en el desarrollo de políticas que preserven estos derechos fundamentales. Por este motivo la OIT. la cual requiere. Desde mis propias reflexiones. en su Asamblea Mundial. los cuales consideran esencial el servicio de enfermería para el cuidado de salud de los pueblos. al menos. son aspectos que le imprimen una connotación especial. sobre empleo. las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión.27. expidió desde 1977 el Convenio 149. condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermería y la OMS. un abordaje particular y participativo. en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. situación que se ha visto reflejada en la disminución de la demanda del ingreso a la carrera y a la deserción de la Profesión. Ahora bien. Esta situación ha causado gran alarma en organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS (Organización Mundial de la Salud). teniendo en cuenta que el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se requiere tener adecuadas condiciones de salud.administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o. en su más importante eje vertebrador. están íntimamente relacionadas.

para ello. permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo. estas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico. realizados en forma sistemática. realice una extensa revisión bibliográfica y entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y poder concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver el impacto económico y humano de este problema. es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial.países desarrollar estrategias específicas para el fortalecimiento de la enfermería. GUION DE PREGUNTAS ¿Qué es para ti la motivación? ¿Has sentido que tienes afecto. En definitiva. las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. buscando además promover futuros estudios que. Anexo. decidí enfocar el estudio en una forma más cualitativa. Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a través de este estudio. dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo. y reconocimiento de parte de tus jefes superiores? Háblame de tu adaptación al trabajo ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social? ¿Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros? ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo? Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal .

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