Capacitacion Mcdonalds

CAPACITACION MCDONALDS Las razones para brindar capacitacin a los empleados son numerosas, ya que gracias a esta se obtienen beneficios, no solo para la organizacin, sino tambin para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las interrelaciones laborales Beneficios organizacionales conduce a rentabilidad ms alta y actitudes positivas mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles eleva la moral de la fuerza de trabajo ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin crea mejor imagen ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas se promueve la comunicacin a toda la organizacin Beneficios para el individuo que favorecen a la organizacin ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas sube el nivel de satisfaccin con el puesto permite el logro de metas individuales elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual Beneficios en las relaciones humanas mejora la comunicacin entre grupos e individuos ayuda a la orientacin de nuevos empleados convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella Mtodos de capacitacin y desarrollo (como) Existen varios mtodos de capacitacin y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitacin como para desarrollo. Al momento de la seleccin de una tcnica se deben considerar varios factores. Ninguna tcnica es ideal, el mejor mtodo depende de: la efectividad respecto al costo contenido deseado del programa preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso idoneidad de las instalaciones con que se cuenta principios de aprendizaje a emplear Mtodos a) instruccin directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, un supervisor o un compaero de trabajo experimentado.

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. A continuacin el capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine las tcnicas. b) rotacin de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se alienta la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de puesto es precedido por una sesin de instruccin directa. Esta tcnica ayuda a la organizacin en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. c) relacin experto aprendiz en este tipo de tcnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participacin y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentacin se adquiere prcticamente de inmediato. d) conferencia, videos, pelculas, audiovisuales, on-line, va Internet tienden a depender ms de la comunicacin masiva y menos de la participacin activa, generalmente permite economa de tiempo y recursos. En muchas empresas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin. Otras se inclinan por pelculas, videos y expositores profesionales. Tambin se utilizan las simulaciones por computadora, este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectan una decisin y la computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones. Actualmente tambin se utiliza el tipo de capacitacin on line que permite a travs de un sistema interactivo el desarrollo de tcnicas para especializarse en su puesto. e) simulacin de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la organizacin, ejemplos notables son las compaas areas, bancos y los grandes cadenas de hoteles. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. f) actuacin o socio drama los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensin de si mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. Una forma comn de capacitacin en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas. g) estudio de casos mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas, contando

con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participacin en la discusin del caso. h) lectura, estudios individuales e instruccin programada los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y programas de computadora. Proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. i) Capacitacin en laboratorio Constituyen una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales. Objetivos de capacitacin y desarrollo (para que) Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Los objetivos principales son: a) productividad: la instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar el rendimiento en sus puestos actuales. b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. c) plantacin de los Recursos Humanos: puede ayudar a la organizacin y a las necesidades futuras del personal. d) prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte total de remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad fsica del empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente estable. f) prevencin de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades por parte de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos. Responsabilidad Social Con el medio ambiente: -Programa de uso racional de energa elctrica.- Se basa en el encendido de los equipos en determinados horarios lo que permite disminuir el consumo de energa. -Implementacin de un sistema de mantenimiento y cuidado de los equipos para lograr que no gasten ms energa de la necesaria. -Implementacin de calentadores solares de agua en los restaurantes que les permite ahorro en el consumo de gas. -A nivel mundial, la cadena cuenta con empaques reciclables, as como el uso de servilletas

y papel de bao reciclados de Kimberly Clark. -Para la implementacin de los nuevos road sings -sealizaciones de los restaurantes-, se utilizan materiales de 3M como Panagraphics y Vinyl que proporcionan ventajas de resistencia, mejoramiento visual, menor decoloracin y afectacin del material por clima y contaminacin ambiental. TRANSPARENTA SU RECETA La nueva Cajita Feliz de McDonalds tambin forma parte del programa deResponsabilidad Social de la empresa. La compaa, de origen estadounidense, se comprometi a reducir la sal en todos sus panes, en el queso y la ctsup. Por ejemplo, dijo que como parte de su compromiso con los consumidores reemplaz las papas pequeas por la porcin kid size (cuyo contenido es an ms reducido) e incluy manzana en gajos. De esta forma, redujo 41% el consumo de energa, 5.6% de carbohidratos, 28% de grasa total, 34% de grasa saturada, 100% de grasas transgnicas y 22% de sodio. La idea es que los productos no dejen de ser atractivos para el comensal, pero que aporten energa a su cuerpo. MC Dia Feliz Los restaurantes McDonalds de todo el mundo destinan la venta de sus productos estrella al apoyo de diferentes programas de beneficencia que promueven el bienestar de la niez. Anteriormente esta percepcin era destinada al Programa de Adaptacin, Equipamiento y Rehabilitacin de Alternaciones Auditivas en nios vulnerables, mediante el cual se donaron ms de 20,000 aparatos auditivos. La campaa con el lema Convierte una BigMac en una sonrisa apoyar a muchas de las familias que tiene que afrontar la difcil situacin de la enfermedad de sus hijos, adems de lidiar con la falta de recursos para mantener su estancia durante el tratamiento de sus hijos, brindando hospedaje, alimentacin y transporte a nios y jvenes de 0 a 18 aos de escasos recursos provenientes del interior de la Repblica que requieren tratamiento medico especializado y prolongado. En las casas de Ronald McDonald los nios reciben todo el amor y cuidado que necesitan para su pronto restablecimiento. De igual forma, las alcancas que se encuentran en los mostradores de todos los restaurantes McDonald's de la Repblica Mexicana seguirn disponibles para recibir la cooperacin de los clientes que quieran ayudar a nuestros nios a recuperar su salud y su futuro. Adems estn siendo apoyados por diferentes medios para dar a conocer esta gran causa. OBJETIVO Facilitar la adaptacin e integracin del nuevo trabajador a la entidad y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la informacin relacionada con las caractersticas y dimensiones de la misma, logrando que compaia cuente con un equipo de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo final de enfocar nuestros esfuerzos en la obtencin de la eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la

satisfaccin de compartir con otros el desarrollo organizacional. En la bsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseado el presente Manual de Induccin, con el objeto de mantener informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se dedica la alcalda, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificacin del trabajador con la organizacin y, proporcionar a su vez al recin llegado, las bases para una adaptacin e integracin con su grupo de trabajo y con el trabajo en s; y de sta manera alcanzar los niveles de productividad deseados. 2. ALCANCE La Induccin y Reinduccin es una propuesta que esta orientada a ofrecer una herramienta que consienta a la empresa, como entidad, lograr que sus trabajadores se adapten y se identifiquen con ella, para mantener los elevados estndares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante tcnica para la mejor administracin de sus Recursos Humanos. 3. GUAS GENERALES La implementacin de un programa de induccin que permita a todo el personal, tanto al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misin, visin, objetivos, resea histrica, polticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconmicos etc.; y toda aquella informacin necesaria para la identificacin del mismo con la entidad, teniendo en cuenta los siguientes puntos: Proporcionar al funcionario informacin referente al contexto general donde ingresa; es decir, su historia, estructura, evolucin y actividad a que se dedica. Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la entidad a la cual ingresa. Suministrar al funcionario informacin sobre los beneficios sociales, econmicos,

actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal. Contribuir a la identificacin del funcionario con su situacin de trabajo y todo lo que ello implica. Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institucin, en cuanto a polticas, normas, procedimientos y cambios de estructura. Proporcionar al funcionario que ingresa, las bases para una adaptacin con su grupo de trabajo. Los funcionarios deben creer que el esfuerzo producir satisfacciones, gratificaciones y recompensas. Orientar el trabajo especfico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo. Mostrarle su lugar especfico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo. Mostrarle los artculos y suministros necesarios para el desempeo de sus labores, as como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten. Explicar la organizacin departamental y general y su relacin con otras actividades de la entidad. Explicar la contribucin individual del empleado a los objetivos del proceso y sus asignaciones inciales en trminos generales. Explicar el programa de capacitacin de la entidad. Preguntar dnde vive el empleado y cules son las facilidades de transporte. Explicarle las condiciones de trabajo: o Horas de trabajo o Entrada para empleados o Horas de comida o Llamadas telefnicas y correo personal o Polticas o Das de pago y procedimientos para recibir el pago o Escritorio, archivos o Otros Requerimientos para la conservacin del empleo: explicar los criterios de la entidad en relacin con: i. Cumplimiento de las responsabilidades ii. Asistencia y puntualidad iii. Manejo de informacin confidencial iv. Conducta v. Apariencia general vi. Uso de la camiseta institucional Presentar el nuevo colaborador a la alta direccin y a los dems directivos de la entidad. 4. POLTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIN

4.1 Polticas El rea administrativa conjuntamente con los jefes inmediatos donde est ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de realizar el proceso de Induccin de la organizacin. Todo el personal que ingrese a la entidad debe ser sometido al proceso de induccin, con el fin de facilitar la informacin que permita lograr la identificacin con la organizacin; de tal forma que su incorporacin cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo. El rea administrativa o de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la entidad; misin, visin, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconmicos y normas de conducta interna. El Programa de Induccin, deber ser evaluado peridicamente por el Proceso Gestin Administrativa, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa. El Programa de Induccin, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la empresa, con el objeto de mantenerlo actualizado. 4.2 Normas El Proceso Gestin Administrativa, es el encargado de coordinar el Programa de Induccin, igualmente velar por el desarrollo del mismo. El Proceso de Induccin se realizar, con una duracin de cuatro (4) horas. De igual forma para los funcionarios antiguos se realizarn jornadas de REINDUCCIN con la misma intensidad horaria. El proceso de Recursos Humanos deber entregar al nuevo trabajador, el Protocolo tico, el Cdigo de tica, el Manual de Bienestar Social y el Reglamento Interno de Trabajo. La Induccin especfica del puesto, ser realizada por el Jefe inmediato realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo. El Programa de Induccin debe ser revisado peridicamente por el proceso Gestin Administrativa o de Recursos Humanos. 5. ACTIVIDADES DE INDUCCIN 5.1. PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el Proceso de Gestin Administrativa realizar las siguientes actividades:

Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para la legalizacin de su ingreso. Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de Induccin al personal para que realicen la induccin correspondiente. Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la induccin general. Informa la finalidad del proceso de induccin. Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo tico, el Manual de Bienestar Social y el Cdigo de tica. 5.2. SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIN A LA ORGANIZACIN En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general sobre la empresa en objeto de facilitar su integracin con la organizacin. Resea Histrica Organigrama Actualizado Poltica de Calidad Principios de Mcdonalds Fundamentos de Mcdonalds Visin Misin Misin Objetivos de Calidad Protocolo tico Lineamientos ticos Funciones y responsabilidades Planes y proyectos del proceso al cual pertenece Los riesgos del proceso y los planes de accin pendientes. Asistencia: Debe cumplir con el horario establecido por la organizacin. En caso de no poder asistir a su trabajo esta inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el permiso correspondiente. Los horarios de asistencia son los siguientes: Lunes a Viernes: 8: 00 a.m. 12:00 p.m. y 1:00 p.m. 10:00 p.m. Sbados y Domingos: 8: 00 a.m. 10:00 p.m. Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestin de trabajo y mantener resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravi y el que personas no autorizadas conozcan su contenido. Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del rea de trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con clientes con el personal y el cliente, adems, de atender las labores

encomendadas con responsabilidad y eficiencia. Relaciones con los empleados: La relacin con nuestros empleados tiene como base el respeto a la dignidad de individuo sin discriminacin de raza, religin, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinacin sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la funcin disponible. 5.3. TERCERA ETAPA: EVALUACION Y SEGUIMIENTO El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin, y retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin del formato Evaluacin de la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos. 6. ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un mtodo sistemtico y practico para orientar a una persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propsito es brindar toda la informacin necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempear su trabajo con estndares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la entidad ha definido desde el momento que inicie sus labores, sujeto a la ley 100 de 1993. El ser humano necesita recibir instruccin sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho. (Lawrence Appley). 6.1 Preparacin De acuerdo a cada rea se define claramente los objetivos en trminos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se tendr en cuenta el Manual de Funciones y Perfil de Cargos, con respecto a estas necesidades, donde se determinaran las caractersticas principales de la persona a entrenar. Se especifican las tareas que desempear el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo se incluye la preparacin de medios y materiales para el entrenamiento.

7. PROGRAMA DE REINDUCCIN El proceso de reinduccin al igual que la induccin, forman parte de un proceso progresivo de formacin y aprendizaje de los funcionario pblicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que sta pueda cumplir adecuadamente su misin. El desarrollo del programa de Reinduccin se realizar teniendo en cuenta el contenido y duracin del programa de induccin al personal, descrito anteriormente. Para ello se tendr en cuenta los resultados de la evaluacin de desempeo del personal, los resultados de las evaluaciones independientes del Modelo Estndar de Control Interno MECI 1000:2005 y los resultados de la evaluacin del Clima Organizacional. Este programa de Reinduccin se desarrollar en jornadas con todo el personal, donde se expondrn algunos de los siguientes temas: Marco estratgico de la entidad Planes de Mejoramiento Marco tico Actividades de Capacitacin y Bienestar Social Funciones y responsabilidades Modelo de operacin por procesos Poltica de Calidad, misin, visin, indicadores, principios del MECI Actividad de gestin de conocimiento para que las personas que han recibido capacitaciones tcnicas y especiales socialicen lo aprendido y las mejoras que se pueden implementar en la entidad.