Departamento Gestión y Liderazgo

Materia:
Dimensión Estratégica del Capital Humano

Examen Integrador - Situación Problema Caso "Coliman en

búsqueda del distintivo Great Place to Work"

Profesor:
Jessica Natalia Lara Vargas

Fecha
07/09/2023
 1.1 Por cada uno de los procesos de gestión de talento de "Coliman en búsqueda del
distintivo Great Place to Work", menciona una afectación como mínimo.

“ Punto 1.1 y 1.2 están complementados en la respuesta de 1.2”

1.2 ¿Qué propondrías al CEO para minimizar los efectos de las afectaciones?
(fundamenta tu respuesta sobre base teórica). Debes mencionar una propuesta por
proceso de gestión de talento (5 propuestas).

1. Atracción de Talento
Afectación: La falta de atractivo para las nuevas generaciones debido a horarios de trabajo
desfavorables y procesos de reclutamiento ineficientes.
Propuesta: Implementar horarios flexibles y/o programas de trabajo remoto para adaptarse
a las preferencias de las nuevas generaciones. Además, automatizar los procesos de
reclutamiento para reducir los tiempos de respuesta y mejorar la experiencia del candidato.

2. Selección y Contratación:
Afectación: Retrasos en los procesos de contratación debido a la falta de eficiencia en la
selección y evaluación de candidatos.
Propuesta: Implementar sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) que permitan una
gestión más eficiente de los candidatos y aceleren los procesos de selección. Capacitar a los
equipos de selección en técnicas de entrevista efectivas.

3. Desarrollo y Capacitación:
Afectación: La falta de desarrollo y capacitación efectiva puede llevar a la insatisfacción de
los empleados y a la pérdida de talento.
Propuesta: Implementar programas de desarrollo y capacitación personalizados basados en
las necesidades individuales de los empleados. Utilizar plataformas de aprendizaje en línea
para facilitar el acceso a contenido educativo.

4. Compensación y Beneficios:
Afectación: Los cambios en el programa de prestaciones y beneficios no se reflejan en la
mejora del clima organizacional.
Propuesta: Realizar una revisión exhaustiva de las percepciones de los empleados sobre
las compensaciones y beneficios ofrecidos. Comunicar de manera efectiva todas las ventajas
disponibles y brindar opciones personalizadas.

5. Retención de Talento:
Afectación: La rotación de empleados en roles de operaciones debido a horarios
desfavorables.
Propuesta: Explorar la posibilidad de ajustar los horarios de trabajo de los empleados de
operaciones para que sean más equitativos y ofrezcan una mejor calidad de vida. Ofrecer
incentivos y programas de reconocimiento para aumentar la retención.
Estas propuestas se basan en principios de gestión de talento y recursos humanos que buscan
mejorar la atracción, selección, desarrollo, compensación y retención de empleados,
especialmente en el contexto de atraer a nuevas generaciones y obtener el distintivo Great
Place to Work para Grupo Coliman.

1.3 ¿Describe el modelo de recompensa total que propondrías a "Coliman en búsqueda

del distintivo Great Place to Work", para atraer, motivar, desarrollar y consolidar a sus
colaboradores?

Propondría un modelo de recompensa total que se adapte a su contexto específico para atraer,
motivar, desarrollar y consolidar a sus colaboradores Modelo de Recompensa Total para
Grupo Coliman

1. Compensación Competitiva en la Industria Agrícola:

○ Ofrecer salarios y beneficios competitivos en la industria agrícola y de
exportación de frutas y hortalizas para atraer y retener talento calificado en un
mercado altamente competitivo.
2. Incentivos para la Retención de Personal de Operaciones:
○ Implementar incentivos especiales, como bonos por permanencia, para los
empleados de operaciones que tienen horarios de trabajo desfavorables. Esto
ayudará a retener a este personal crucial y a minimizar la rotación.
3. Programas de Desarrollo y Capacitación en Agricultura:
○ Ofrecer programas de desarrollo y capacitación específicos para el sector
agrícola, brindando a los empleados las habilidades necesarias para el éxito en
su campo. Esto les motivará a crecer en sus roles.
4. Mejora de las Comunicaciones Internas:
○ Fortalecer la comunicación interna para garantizar que los empleados
comprendan y aprovechen los beneficios y programas ofrecidos. La
transparencia en la comunicación puede mejorar la percepción de las
recompensas.
5. Programas de Reconocimiento y Cultura de Reconocimiento en la Agricultura:
○ Implementar programas de reconocimiento que celebren los logros y
contribuciones de los empleados en el contexto agrícola. Esto fortalecerá la
cultura de reconocimiento y aumentará la motivación.

1.4 Después de haber analizado los 3 puntos anteriores, ¿Cómo describirías el clima
laboral de Coliman? Justifica tu respuesta.

1. Atracción de Talento. El clima laboral en relación con la atracción de talento parece ser
desafiante. La afectación de la falta de atractivo para las nuevas generaciones debido a
horarios de trabajo desfavorables y procesos de reclutamiento ineficientes puede generar
 insatisfacción entre los empleados actuales y dificultar la llegada de nuevo talento. Esto
puede contribuir a un clima laboral tenso y a una posible falta de motivación.

2. Selección y Contratación: El proceso de selección y contratación presenta desafíos que

pueden afectar el clima laboral. Los retrasos en los procesos de contratación debido a la falta
de eficiencia en la selección y evaluación de candidatos pueden generar frustración tanto en
los candidatos como en el personal de selección. Esto podría influir negativamente en la
percepción de la empresa como un empleado eficiente y agradable.

3. Desarrollo y Capacitación: En cuanto al desarrollo y capacitación, el clima laboral podría

ser mixto. Si bien se menciona la implementación de programas personalizados de desarrollo
y capacitación, la falta de desarrollo efectivo mencionada podría crear un ambiente en el que
algunos empleados sientan que no están recibiendo oportunidades suficientes para crecer y
desarrollarse. Esto podría afectar la satisfacción laboral de manera negativa.

2.- Determina el impacto que tuvo la búsqueda del distintivo Great Place to Work en la
organización. (SNEG0201B Comportamiento Organizacional):
2.1 Describe el impacto a nivel de comportamiento individual.

1. Mayor Compromiso: La búsqueda del distintivo Great Place to Work ha llevado a un

aumento en el compromiso de los empleados. Los colaboradores se sienten motivados y
orgullosos de trabajar en una organización que se esfuerza por ser un excelente lugar de
trabajo. Esto se traduce en un comportamiento individual más positivo y orientado hacia
metas.

2. Mayor colaboración: Se observa un aumento en la colaboración y el trabajo en equipo. Los

empleados están más dispuestos a colaborar entre sí para lograr los objetivos de la empresa y
contribuir al ambiente de trabajo positivo.

3. Mayor Cuidado por el Trabajo: Los empleados están más preocupados por el trabajo que
realizan y están dispuestos a esforzarse por alcanzar los estándares de excelencia. El deseo de
contribuir al reconocimiento de la empresa como un excelente lugar de trabajo ha llevado a
un mayor cuidado y atención en sus responsabilidades laborales.

2.2 Describe el impacto a nivel de grupos y equipos tomando en cuenta los lineamientos
de la nueva normalidad.
Grupo Coliman podría haber experimentado un impacto significativo en la forma en que los
grupos y equipos operan debido a la preferencia por horarios flexibles, el trabajo híbrido y los
 protocolos de protección COVID-19. La adaptación a estos cambios es esencial para
mantener la productividad y la satisfacción de los empleados en el grupo coliman.

1. Mayor Flexibilidad en Horarios: La preferencia de los jóvenes por horarios más flexibles
ha llevado a un ajuste en la forma en que los grupos y equipos gestionan su tiempo de trabajo.
Esto podría significar la implementación de horarios flexibles que permitan a los empleados
adaptar su jornada laboral según sus necesidades, siempre que se cumplan las
responsabilidades laborales.

2. Trabajo Híbrido: La modalidad híbrida de trabajo únicamente para personas que no están
en línea de producción o su labor no es necesaria físicamente, que permite a los empleados
trabajar desde casa parte del tiempo, ha requerido una mayor coordinación y comunicación en
los grupos y equipos. Los equipos pueden estar compuestos por miembros que trabajan tanto
en la oficina como de forma remota, lo que implica la necesidad de herramientas de
colaboración y comunicación efectivas.

3. Enfoque en la Salud y Seguridad: Los equipos pueden haber experimentado una mayor
conciencia y enfoque en la salud y seguridad en el lugar de trabajo. Esto podría incluir el uso
de medidas de protección personal, distanciamiento físico y seguimiento de protocolos de
protección contra COVID-19.

2.3 Describe el impacto a nivel organizacional, específicamente sobre las acciones

llevadas a cabo por el CEO.

1. Enfoque en el Capital Humano: El CEO está reconociendo la importancia del capital

humano como un activo estratégico para el éxito de la organización. Esto puede influir en una
mayor inversión en el desarrollo y la retención de talento.

2. Cambio Cultural: La búsqueda del distintivo GPTW puede implicar un cambio cultural en
la organización. Esto incluiría la promoción de valores como la confianza, la calidad de vida
y el compromiso de los empleados.

3. Mejora de la Comunicación Interna: Para obtener el distintivo GPTW, se requerirá una

comunicación interna efectiva para garantizar que los empleados estén informados y
comprometidos. El CEO podría estar impulsando una cultura de comunicación abierta y
transparente.

4. Reevaluación de Políticas y Prácticas: La búsqueda del distintivo GPTW podría llevar a

una reevaluación de las políticas y prácticas de recursos humanos. Esto incluiría la revisión
de políticas de compensación, beneficios y horarios de trabajo.
 5. Esfuerzos en la Atracción de Talentos: La decisión del CEO indica un interés en atraer a
talentos más jóvenes. Esto podría llevar a la implementación de estrategias de reclutamiento
dirigidas específicamente a este grupo demográfico.

6. Mayor Competitividad: Al obtener el distintivo GPTW, Grupo Coliman podría aumentar

su competitividad en la atracción de talento y en la retención de empleados. Esto podría tener
un impacto positivo en la eficiencia operativa y el crecimiento de la organización.

2.4 ¿Qué propondrías al CEO? (Fundamenta tu respuesta sobre base teórica),

integrando los impactos que describes en los 3 niveles.

Propuesta 1: Implementación de una Política de Trabajo Flexible:

- Nivel Individual: Ofrecer a los empleados la opción de horarios de trabajo flexibles y
modalidades de trabajo híbridas para adaptarse a sus necesidades individuales. Esto mejorará
la satisfacción de los empleados y su equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Nivel de Grupos y Equipos: Capacitar a los líderes de equipos para gestionar equipos con
horarios flexibles y modalidades de trabajo híbridas, fomentando la colaboración y la
comunicación efectiva en entornos de trabajo mixtos.
- Nivel Organizacional: Establecer políticas claras y protocolos para garantizar la
implementación exitosa de la política de trabajo flexible. Evaluar regularmente su impacto en
la productividad y la satisfacción de los empleados.

Propuesta 2: Revisión Integral del Programa de Compensaciones y Beneficios:

- Nivel Individual: Realizar encuestas y grupos focales con empleados para comprender
mejor sus necesidades y expectativas en cuanto a compensaciones y beneficios.
- Nivel de Grupos y Equipos: Asegurarse de que las políticas de compensación y beneficios
se adapten a las necesidades de diferentes grupos de empleados y reflejen la cultura de la
organización.
- Nivel Organizacional: Evaluar la competitividad del programa de compensaciones y
beneficios en comparación con otras empresas del mismo sector y realizar ajustes para
garantizar que sea atractivo y motivador.
3.-¿Qué argumentos utilizarías para negociar con el CEO los procesos relacionados con
la gestión de capital humano de "Coliman en búsqueda del distintivo Great Place to
Work", tu propuesta de la pregunta anterior, a fin de coordinar esfuerzos hacia el
logro de sus resultados?
Al negociar con el CEO los procesos relacionados con la gestión de capital humano en la
búsqueda del distintivo Great Place to Work para "Coliman", se deben utilizar argumentos
sólidos y estratégicos para coordinar esfuerzos y garantizar el logro de los resultados
deseados. Aquí hay algunos argumentos clave que podrían utilizarse:

1. Mejora de la Reputación y Marca de la Empresa: Argumentar que obtener el distintivo

Great Place to Work mejora significativamente la reputación y la marca de la empresa. Esto
puede atraer a candidatos de alta calidad y fomentar la lealtad de los empleados actuales, lo
que a su vez puede impulsar el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la
organización.

2. Atracción de Talento Joven y Competitividad: Destacar que la atracción de talento joven es

esencial en un mercado laboral altamente competitivo. Al ofrecer horarios flexibles, un
entorno de trabajo positivo y oportunidades de desarrollo, la empresa puede ser más atractiva
para esta generación, lo que a su vez aumenta la competitividad.

3. Reducción de la Rotación de Personal: Argumentar que la implementación de

políticas de trabajo flexibles y programas de desarrollo de liderazgo puede ayudar a
reducir la rotación de personal. La rotación de empleados es costosa y puede afectar
negativamente la continuidad y la calidad del trabajo.
engloba los puntos 3.0,3.1, 3.2,
Argumentos para la Negociación:

1. Mejora de la Reputación y Competitividad: Destacar cómo obtener el distintivo Great

Place to Work mejorará la reputación de Coliman como empleador y aumentará su
competitividad en la atracción de talento en un mercado laboral competitivo.

2. Retención de Talentos Actuales: Explicar que un ambiente de trabajo positivo y programas

de desarrollo contribuirán a la retención de empleados valiosos, reduciendo así los costos
asociados con la rotación de personal.

3. Aumento de la Productividad: Argumentar que empleados satisfechos y comprometidos

tienden a ser más productivos, lo que impactará positivamente en los resultados financieros
de la empresa.
 4. Impacto en la Cultura Organizacional: Subrayar cómo la búsqueda del distintivo
promoverá una cultura de cuidado y desarrollo, lo que puede tener efectos positivos en la
moral y la colaboración dentro de la organización.

5. Alineación con Objetivos Estratégicos: Mostrar cómo estas iniciativas están alineadas con
los objetivos estratégicos de la empresa, como la expansión a nuevos mercados y el
crecimiento sostenible.

En caso de una respuesta negativa del CEO:

- Escuchar atentamente las preocupaciones y objeciones del CEO.

- Identificar áreas de interés común y buscar soluciones intermedias que aborden sus
preocupaciones.
- Generar opciones creativas y flexibles que puedan satisfacer sus preocupaciones sin
comprometer completamente las propuestas originales.
- Negociar las condiciones específicas del acuerdo, comprometiéndose en ciertos puntos si es
necesario.
- Documentar claramente los términos y condiciones del acuerdo y establecer un mecanismo
de seguimiento y evaluación continua.

En caso de una respuesta positiva del CEO:

- Desarrollar un plan de implementación detallado que incluya todas las acciones necesarias
para cumplir con los requisitos del distintivo Great Place to Work.
- Designar un equipo de gestión de proyectos responsable de la implementación y el
seguimiento.
- Establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) para medir el progreso y el impacto de
las iniciativas de capital humano en la obtención del distintivo.
- Realizar capacitación y comunicación interna para asegurarse de que todos los empleados
estén informados y comprometidos con el proceso.
- Realizar evaluaciones periódicas para evaluar la efectividad de las acciones implementadas
y realizar ajustes según sea necesario.

Factores Críticos de Éxito:

 - Tasa de retención de empleados.
- Nivel de satisfacción de los empleados.
- Atracción de talento joven.
- Mejora en los resultados de la encuesta Great Place to Work.
- Nivel de compromiso de la alta dirección.
- Cumplimiento de los plazos y presupuesto del proyecto de implementación.

Conclusiones

Grupo Coliman, una empresa mexicana líder en la producción y exportación de frutas y

hortalizas, se ha propuesto obtener el distintivo Great Place to Work para atraer talento joven
y mejorar su cultura organizacional. Sin embargo, enfrenta desafíos en la atracción de este
talento y la eficiencia de sus procesos de reclutamiento. Además, a pesar de mejoras en su
programa de prestaciones y beneficios, los resultados de la encuesta de clima organizacional
no reflejan estos cambios.

La búsqueda del distintivo puede mejorar la reputación de Coliman como empleador, retener
empleados valiosos y aumentar la productividad. Para lograrlo, es esencial seguir un enfoque
de negociación integrativa al discutir estos cambios con el CEO. Si este responde
positivamente, la implementación requerirá un plan detallado y seguimiento continuo.

En última instancia, Grupo Coliman tiene la oportunidad de convertirse en un "Great Place to

Work" al abordar estas áreas de oportunidad y aprovechar el potencial de sus empleados para
impulsar el éxito empresarial. La colaboración entre la alta dirección y el equipo de recursos
humanos será fundamental para lograr esta transformación.