¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta?

* Excesiva cantidad de candidatos * Competencia entre candidatos para obtener empleos * Disminución de las pretensiones salariales * Extrema dificultad para conseguir empleo * Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa * Problema de absentismo, a la baja * El candidato acepta cualquier oportunidad que haya * Orientación hacia la supervivencia ¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse? La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentua salariales * Extrema dificultad para conseguir empleo * Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa * Problema de absentismo, a la baja * El candidato acepta cualquier oportunidad que haya * Orientación hacia la supervivencia ¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse? - La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. - El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal? - Externas: * Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado.

* Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.Costo operativo extra: Costo adicional de energía eléctrica.Expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. Defina los costos secundarios de la rotación de personal. * Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización. (Empleado nuevo) . . De hombres / día Índice de = perdidos por ausencia en el trabajo X 100 Absentismo Valor promedio X núm. actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros. * Política de reclutamiento y selección de recursos humanos. * Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal * Oportunidades de crecimiento profesional. .Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos .Repercusiones en la producción: Pérdida de producción debido a la vacante dejada por el empleado separado. Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo.Internas: * Política salarial de la organización. * Política de prestaciones de la organización. . . . * Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.* Coyuntura económica. * Política disciplinaria de la organización. * Criterios y programas de capacitación de recursos humanos. * Cultura organizacional. * Tipo de relaciones humanas dentro de la organización. debido a un bajo índice de productivo del nuevo empleado.Repercusiones en la actitud del personal: Imagen. * Moral del personal de la organización. * Criterios de evaluación del desempeño. Núm.Costo laboral extraordinario: Gastos en el personal extra o en horas extras necesarias para cubrir la vacante existente o para cubrir la ineficiencia inicial del nuevo empleado. De días de trabajo ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento? .

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de | |. Compare las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo. el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión en línea. en muchas organizaciones. Explique.No se puede haces en términos globales en toda la | | |organización | | . |Reclutamiento interno |Reclutamiento externo |Ventajas: |Ventajas: | |.Presenta un índice mayor de validez y de seguridad |. Explique el proceso de reclutamiento.Se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de | |desarrollo |la empresa | |. denominada requisición de empleo o requisición de personal. .Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación del|candidatos | |personal |Desventajas: | |.Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de |.Las fuetes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el |.En principio es menos seguro | |. .Puede generar conflicto de intereses |.Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización | |.Es más tardado que el reclutamiento interno | |personal |. como el reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión en línea.El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.El departamento de reclutamiento no tiene la autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las ||políticas y estrategias de la organización | | |.Afecta la política salarial de la empresa | |.Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización| |.Fuente poderosa de motivación para los empleados |personal hechas por otras empresas o por los mismos | |.Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una | | |situación denominada principio de Peter | | |. como anteriormente mencionado en la pregunta 9.Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos | |Desventajas: |. Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff.Más rápido |.Más económico |. . que se oficializa a través de una especie de orden de servicio.

.Inicialmente reclutamiento externo. seguido de reclutamiento interno.¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto? . en caso de que el primero no dé los resultados deseados.

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