Contratacion

LA CONTRATACIÓN
El libro del delegado y la delegada sindical
Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico

comisiones obreras
EDICIÓN REVISADA 2006
Agradecemos la colaboración en la elaboración de este texto de Antoni Puig Solé, de la Escola de Formació
Sindical de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya, así como de Ana I. Santana Afonso y Hortensia García
Pardo de la Secretaría de Empleo Confederal.
Edita: Secretaría Confederal de Organización y Formación Sindical de CC.OO.
Realización: Editorial Germania, s.l.

C/ Dr. José González, 99 - Alzira (Valencia)
germania@germania.es
Depósito legal: V-1229-2003

Printed in EU - Impreso en la UE
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1. LA CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2. LA ALTA TASA DE TEMPORALIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.3. EMPLEO Y ACCIÓN SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.4. EMPLEO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Ficha de Trabajo I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2. EL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.2. ¿QUÉ TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN FIRMAR UN CONTRATO DE TRABAJO?. . . . . . . . . 16
2.3. ¿CUÁNDO NO ES VÁLIDO EL CONTRATO DE TRABAJO?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.4. ¿QUÉ FORMAS PUEDE TOMAR EL CONTRATO DE TRABAJO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.5. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FIGURAR EN EL CONTRATO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.6. CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.6.1. ¿Cuál es la duración del contrato de trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.6.2. ¿Cuáles son las causas que motivan que el contrato temporal
se considere indefinido? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.6.3. El período de prueba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Caso Práctico 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2.7. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.7.1. Movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.7.2. Movilidad geográfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.7.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo . . . . . . . . . . 22
2.8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.10. ¿QUÉ ES UN RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.11. ¿CUÁNDO DEBEN COMUNICARSE LAS CONTRATACIONES AL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO? . . . . . . . 25
Caso Práctico 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3. LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN EN MATERIA DE CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . 29

3.1. LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.2. LA ENTREGA DE LA COPIA BÁSICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.3. LA NOTIFICACIÓN DE LAS PRÓRROGAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.4. LA INFORMACIÓN EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.5. LA INFORMACIÓN SOBRE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.6. EL CONTROL SOBRE LOS RECIBOS DE SALDO Y FINIQUITO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.7. COMISIONES DE SEGUIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.8. OTROS DERECHOS DE INFORMACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Caso Práctico 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Ficha de Trabajo II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
4.1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Caso Práctico 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
4.2. LOS CONTRATOS FIJOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
4.2.1. Modalidades del contrato indefinido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
4.2.2. Formalización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3. EL CONTRATO PARA TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3.1. Los trabajos cíclicos y/o de temporada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3.2. Evolución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3.3. Autonomía y sustantividad del contrato fijo discontinuo . . . . . . . . . . . 47
4.3.4. La adquisición de la condición de fijo-discontinuo . . . . . . . . . . . . . . . 47
4.3.5. Finalización de la campaña/actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
4.3.6. El período de inactividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
4.3.7. El llamamiento y la incorporación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Caso Práctico 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
4.4. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4.4.1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4.4.2. Evolución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4.4.3. Definición y duración del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
4.4.4. La distribución de la jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
4.4.5. Las horas complementarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
4.4.6. La proporcionalidad relativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
4.4.7. La protección social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Caso Práctico 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
4.5. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.5.1. Flexibilidad y causalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.5.2. El contrato por obra o servicio determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
4.5.3. El contrato eventual por circunstancias de la producción. . . . . . . . . . . 63
4.5.4. El contrato de interinidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Caso Práctico 7. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.5.5. Límites a la contratación temporal sucesiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Caso Práctico 8. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
4.6. OTROS CONTRATOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
4.6.1. Contratos de relevo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
Caso Práctico 9. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
4.6.2. Contratación por anticipación de la edad de jubilación . . . . . . . . . . . . 75
4.7. LOS CONTRATOS FORMATIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
4.7.1. El contrato en prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
4.7.2. El contrato para la formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.8. LAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
Caso Práctico 10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
4.9. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
5. LA RELACION CONTRACTUAL DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

5.1. EL PERSONAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. TIPOS Y CRITERIO DE CLASIFICACIÓN . . . . . 85
5.1.1. Criterios de clasificación de los funcionarios de carrera. . . . . . . . . . . . 86
5.1.2. Sistema de acceso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
6. OTRAS FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO: LAS EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL, LA SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . 93
6.1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6.2. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
6.2.1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
6.2.2. El contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador contratado para
prestar servicios en empresas usuarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
6.2.3. El contrato de puesta a disposición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
6.2.4. Derechos de los trabajadores y trabajadores puestos a disposición . . . . 96
6.2.5. Derechos de los representantes de los trabajadores en la empresa usuaria 96
6.2.6. La acción sindical para combatir la precariedad en las ETT . . . . . . . . . 97
6.2.7. ¿Qué podemos hacer desde nuestro ámbito de actuación? . . . . . . . . . . 97
6.3. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
6.3.1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
6.3.2. La responsabilidad empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
6.3.3. Las subcontratas y el contrato de obra o servicio determinado. . . . . . . 100
6.3.4. Derechos de información y representación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
6.3.5. Coordinación de la acción sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
6.3.6. ¿Qué podemos hacer desde nuestro ámbito de actuación? . . . . . . . . . 103
Ficha de Trabajo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
6.4. LA CESIÓN DE TRABAJADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Caso Práctico 11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
6.5. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
6.6. CLÁUSULAS SUBROGATORIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
7. INFRACCIONES LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, CONTRATACIÓN Y EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
9. ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
9.1. LOS ORÍGENES DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
9.2. LA EVOLUCIÓN DE LAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN ESPAÑA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Glosario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
Abreviaturas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Referencias legislativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
1.
INTRODUCCIÓN
1.1. LA CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN
En España la contratación laboral tiene reglas que están definidas en el Estatuto de los
Trabajadores (ET) y las empresas las tienen que respetar.
La negociación colectiva (NC) tiene un papel importante para adecuar y desarrollar lo
establecido en el ET en los sectores y empresas.
El tipo de contrato se debe corresponder con la actividad que se realiza: si la actividad es
permanente para la empresa, el contrato debe ser fijo.
La contratación temporal se asienta sobre el «principio de causalidad de la contrata-
ción»; legalmente su uso se limita a situaciones excepcionales y muy concretas de la activi-
dad empresarial. La contratación temporal es posible exclusivamente cuando concurre alguna
de las causas válidas recogidas en la ley. La causa debe alegarse y demostrarse al inicio de
la relación laboral.
La empresa tiene que tener una causa para contratar temporal, de la misma manera que
tiene que tener una causa para despedir.
Si no se respeta la causa en la contratación, se está haciendo un mal uso de la contrata-
ción temporal y por lo tanto hay fraude: contratos que se utilizan para otras cosas que nada
tienen que ver con la causa para la que se ha establecido en el ET.
Además de la causa, nuestro sistema de contratación temporal está delimitado, como norma
general, por la duración y, aunque en menor medida, por los límites en la sucesión de contratos
temporales. El ET (art. 15.5) establece los cauces para la contratación indefinida, cuando hay
encadenamiento de contratos.
1.2. LA ALTA TASA DE TEMPORALIDAD
A pesar de la regulación exhaustiva de las modalidades contractuales España es el país de la

Unión Europea con la mayor tasa de temporalidad, casi el triple de la media europea (31% en
España y 12% en Europa), y afecta tanto al sector privado (34%) como al sector público (21%).
10 EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL
La importante diferencia que se observa entre la tasa de temporalidad española y europea

parece indicar que una parte significativa de las actividades permanentes de las empresas se
atienden con contratos temporales en lugar de indefinidos; ya que no se puede explicar por
la estacionalidad de su actividad productiva ni por razones productivas objetivas.
La elevada temporalidad se debe a la combinación de una mala utilización de la contratación
temporal y de precarización de determinados tipos de empleo y de colectivos específicos.
De hecho, hay colectivos que sufren más intensamente la inestabilidad laboral. Los jóve-
nes padecen en mayor medida que los adultos este tipo de precariedad laboral, siete de cada
diez tienen un empleo temporal. Para los jóvenes el contrato temporal suele funcionar como
un contrato de entrada en la ocupación, aunque esta «funcionalidad» no está entre las causas
legales que justifican la contratación temporal.
Anualmente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realiza campañas específicas en
materia de contratación que permite detectar algunos casos de fraude en el uso de la con-
tratación temporal.
1.3. EMPLEO Y ACCIÓN SINDICAL
Los objetivos prioritarios de nuestra acción sindical en materia de contratación son:

aumentar la calidad del empleo y reducir la temporalidad en todos los ámbitos donde actúa
el sindicato, a través de nuestro trabajo constante a partir de un conjunto de medidas y de
actuaciones coordinadas y sostenidas en el tiempo:
• Utilizando de forma activa los derechos de información en materia de contratación y empleo

para conseguir una utilización adecuada de la contratación: a actividades permanentes les
corresponde un contrato fijo y a las actividades temporales un contrato temporal de la
modalidad que se adecue a la causa.
• Estableciendo en la negociación colectiva requisitos dirigidos a prevenir la utilización
abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar
el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o
sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados por
ETT.
• Abordando la presencia de trabajadores que no forman parte de la plantilla en las activi-
dades que llevan a cabo las empresas de una forma más integral, considerando no sólo a
las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), sino a las contratas, subcontratas, empresas de
servicios, contratos mercantiles con autónomos.
• Conociendo los incentivos económicos a la contratación indefinida y utilizándolos como
apoyo a la estabilidad de la contratación (indefinida inicial y conversión).
• Participando y realizando campañas informativas.
LA CONTRATACIÓN 11
• Denunciando que la normativa legal no se cumple y exigiendo a la autoridad laboral compe-

tente (Inspección de trabajo, Servicio Público de Empleo –SPE–, Direcciones de Trabajo) ac-
tuaciones precisas en el control del fraude y ante los abusos en la contratación temporal.
• Poniendo el sindicato a disposición de los trabajadores y trabajadoras que quieran infor-
marse sobre la situación de su contrato y apoyarles en la denuncia de irregularidades,
especialmente a los de las pequeñas empresas y de los sectores donde el sindicato no está
presente.
• Dotándonos de un mayor conocimiento sobre las materias de contratación y empleo que nos
permitan luchar contra la precariedad a través de nuestro trabajo constante.
1.4. EMPLEO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Debemos dar un tratamiento global e interrelacionado de los distintos aspectos que in-
tervienen en la contratación y que inciden en el empleo y en la calidad, estabilidad y man-
tenimiento de éste.
Tenemos que actuar de forma integral sobre el conjunto de la contratación y las distintas
formas de empleo y de acceso a él, estableciendo instrumentos de intervención sindical.
Mediante la NC tenemos que conseguir el establecimiento de pruebas objetivas para el
acceso de nuevos trabajadores y trabajadoras a la empresa con participación de la representa-
ción legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT) y limitar la discrecionalidad de la empresa
en la selección de personal.
Los CC deberían recoger cláusulas antidiscriminatorias que contengan la obligación de
aplicar el principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones directas o indirectas, por
razón de sexo, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapaci-
dad o enfermedad, en la selección, acceso y contratación.
Hay que tratar en los CC la igualdad de trato y la promoción en el acceso al empleo de
los colectivos de trabajadores y trabajadoras con mayores dificultades de inserción laboral y
profesional:
• Promocionar el acceso al empleo de las mujeres en los sectores, actividades, profesiones y

categorías más masculinizados.
• Garantizar la igualdad de trato de los jóvenes en el acceso y en la calidad del empleo.
• Garantizar la igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de
trabajo de los trabajadores y trabajadoras inmigrantes.
• Promover la inserción laboral de las personas con discapacidad y cumplir la cuota de reserva
(2% en las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras).
Hay que tener en cuenta que anualmente se establecen programas de incentivos de ámbito
estatal y autonómico para el fomento de la contratación y su estabilidad que benefician tanto
a los colectivos con mayores dificultades como a las empresas.
Debemos tener presente que la incorporación de los trabajadores y trabajadoras al empleo
se está dando, cada vez con más frecuencia, a través de otras formulas (ETT, contratas, sub-
contratas, empresas de servicios...) y que estas nuevas formas de acceso al empleo pueden
contribuir a la precarización de las condiciones laborales.
Muchos de los CC prestan atención a las ETT con el propósito de mejorar el empleo y las
condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición. Debemos se-
guir haciéndolo pero sin descuidar otras vías de contratación empresarial externa porque pue-
de producir el efecto indeseado de acentuar la precariedad en el empleo de otros colectivos
de trabajadores como los que prestan servicios en otras empresas de contratas y servicios.
Si bien es verdad que nuestras posibilidades de actuación sobre tales modalidades de
acceso al empleo son limitadas, debemos hacer uso de los derechos que nos otorga el marco
legal, el derecho a la información, representación, coordinación y reunión, y ampliarlos vía
NC para que nos permitan realizar tanto el seguimiento y control de las contrataciones rea-
lizadas directamente por la empresa como sobre los trabajadores y trabajadoras que prestan
servicios en nuestra empresa a través de estas nuevas fórmulas de acceso al empleo.
LA CONTRATACIÓN 13
RECUERDA
La mala utilización de la contratación temporal está asociada:

• a un intenso encadenamiento de sucesivos contratos temporales (una de cada tres
trabajadoras y trabajadores tienen sucesivos contratos temporales en la misma empresa
o grupo de empresa);
• a una elevada rotación laboral (la mayoría de los contratos temporales dura menos de
tres meses); y,
• a las nuevas formas de acceso al mercado de trabajo que están relacionadas con
las estrategias empresariales de externalización masiva de actividades con contratas,
subcontratas, ETT y empresas de servicios. Los contratos laborales celebrados en estas
empresas son de naturaleza temporal ya que se supeditan al contrato mercantil celebrado
con la empresa principal.
Si la contratación es un sistema teóricamente regulado, ¿por qué no se cumple?

¿Por qué es tan difícil hacerlo cumplir?
• Primero, porque el fraude de ley lo tiene que demostrar el trabajador y como el contrato
es temporal, si lo denuncia pierde el empleo.
• Segundo, porque si no concretamos adecuadamente la norma contenida en el ET a través
de la NC teniendo en cuenta los tres elementos que definen la contratación temporal
(causa, duración y encadenamiento) nuestros empresarios la pueden vulnerar con facili-
dad y nuestros jueces tienen un mayor margen para su interpretación.
• Tercero, porque el principio de causalidad, como se verá a lo largo de este cuaderno, en
algunos supuestos aún no está lo suficientemente acotado.
• Cuarto, por la externalización de actividades con contratas, subcontratas y empresas de
servicios. En un contrato mercantil entre empresas, frecuentemente, se entiende que la
causa del contrato laboral es la relación mercantil entre ellas. Ejemplo, limpieza (trabaja-
doras «fijas del centro según CC», pero tienen un contrato temporal de obra o servicio).
El contrato mercantil es temporal, pero el laboral no tendría por qué serlo.
FICHA DE TRABAJO I
1. ¿Qué modalidades de contrato se utilizan en tu empresa?
2. ¿Cuáles son de carácter indefinido? ¿Cuáles eventuales?
3. ¿Prestan sus servicio trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal? ¿En qué supues-
tos?
4. ¿Subcontrata algunas actividades? ¿Los trabajadores de las subcontratas son fijos o

eventuales?
5. ¿Existe, en el Comité de Empresa, alguna persona que lleve acabo el seguimiento de la

contratación?
6. ¿Se ha negociado alguna reconversión de eventuales en fijos?

2.
EL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 1)
Es el acuerdo entre un trabajador o trabajadora y una persona física o jurídica, llamada

empresario o empleador, por el que el primero se obliga a prestar determinados servicios por
cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
La ley reconoce la existencia de contrato de trabajo cuando el trabajo que se presta es:
• POR CUENTA AJENA: por cuenta de otra persona: patrón o empresario.

• REMUNERADO O ASALARIADO: se cobra por él una retribución (salario o sueldo).
• DEPENDIENTE O SUBORDINADO: se trabaja según, cómo y cuando indica el patrón o em-
presario, directamente o por medio de un representante suyo: encargado, jefe, mando,
director, etc.
• PRESTADO CON CARÁCTER PERSONAL: la persona empleada, debe ser la que lleve a cabo la
prestación laboral, no pudiéndola delegar en otra u otras personas.
Art. 1.3 del ET

CONCEPTO DE Art. 1.1 del ET
TRABAJADOR = + – +
Disposición final
ASALARIADO Art. 2 del ET
primera del ET
Ahora bien, según nuestro ordenamiento jurídico, aunque se den estos elementos, sin
embargo, no se considera que existe contrato de trabajo y no se les aplica el ET a:
• Funcionarios/as.
• Prestaciones personales obligatorias.
• Trabajos de amistad.
• Trabajos familiares.
• Personas que intervienen en operaciones mercantiles.

• Transportistas autónomos/as con vehículo propio.
2.2. ¿QUÉ TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN FIRMAR UN CONTRATO

DE TRABAJO? (ET, art. 7)
Pueden acordar un contrato de trabajo con un empresario los trabajadores y trabajadoras

que reúnan una serie de condiciones:
• Personas mayores de edad (18 años).

• Personas mayores de 16 y menores de 18:
• Si viven independientemente con el consentimiento de padres o tutores.
• Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
2.3. ¿CUÁNDO NO ES VÁLIDO EL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 9)
Las cláusulas abusivas o contrarias a las normas legales no invalidan el contrato, sino que
únicamente se anulan dichas cláusulas, debiendo ser sustituidas por lo legalmente estable-
cido.
Un contrato sólo será nulo en su totalidad cuando una de las partes no tenga capacidad
para contratar o el objeto del contrato sea ilícito.
2.4. ¿QUÉ FORMAS PUEDE TOMAR EL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 8)
El contrato de trabajo puede celebrase por escrito o de palabra. El ET establece los que pu-
eden celebrarse de palabra y cuáles no. De hecho los únicos que pueden celebrase de palabra
son los indefinidos ordinarios (pero habitualmente se celebran por escrito) y los temporales,
eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad, que siendo a jornada com-
pleta tengan una duración que no supere las cuatro semanas.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante
el transcurso de la relación laboral.
LA CONTRATACIÓN 17
Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá

informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones
no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Lograr que el contrato temporal de corta duración se tenga que celebrar obligatoriamente
por escrito, viene siendo desde hace años, una de las exigencias del movimiento sindical.
2.5. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FIGURAR EN EL CONTRATO?

(ET, art. 8.5; RD 1659/1998)
La información que se incluirá, será como mínimo la siguiente:
a) Identidad de las partes contratantes.

b) Fecha de inicio de la relación laboral.
c) Duración previsible del contrato si es temporal.
d) Domicilio social de la empresa y del centro de trabajo.
e) Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo a desempeñar.
f) Duración del periodo de prueba, si lo hubiera.
g) Cuantía del salario base, complementos y periodicidad de pago.
h) Duración y distribución de la jornada.
i) Duración de las vacaciones.
j) Plazo de preaviso, en el supuesto de extinción de la relación laboral.
k) Convenio colectivo de aplicación.
La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos g), h), i) y j) podrá deri-
varse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los CC de aplicación
que regulen dichos extremos.
2.6. CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.6.1. ¿CUÁL ES LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 15)
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración deter-
minada. La duración determinada del contrato estará en función del tipo de contrato efectu-
ado y de lo establecido al respecto en la norma.
El contrato de duración determinada es el que habitualmente conocemos con el nombre
de contrato temporal o eventual y el indefinido es el que conocemos también como contrato
fijo.
2.6.2. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS QUE MOTIVAN QUE EL CONTRATO TEMPORAL SE CONSIDERE
INDEFINIDO? (ET, arts. 8.2, 15 y 49.1.c; RD 2720/1998)
Los contratos de duración determinada se presumirán celebrados por tiempo indefinido,

salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la
naturaleza temporal de los mismos, en los siguientes casos:
a) Cuando no se hubiese observado la exigencia de forma escrita.

b) Cuando los trabajadores no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre
que hubiera transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar
para el período de prueba.
c) Cuando expire su duración máxima o el objeto que justificó el contrato temporal siempre
que exista continuidad en la relación laboral.
d) Cuando un contrato eventual por circunstancias de la producción concertado por una dura-
ción inferior a la máxima legal/convencional se prorroga más de una vez.
e) Cuando el trabador supere 24 meses en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo
con dos o más contratos temporales (por obra o servicio o eventual por circunstancias de
la producción) durante un período de 30 meses.
Igualmente se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada

celebrados en fraude de ley.
LA CONTRATACIÓN 19
2.6.3. EL PERÍODO DE PRUEBA (ET, art. 14)
El establecimiento del período de prueba es optativo y de acordarlo se deberá fijar por

escrito en el contrato.
En la inmensa mayoría de los contratos se estipula un período de prueba. La duración
máxima se establecerá en los CC (salvo para los contratos en prácticas que tienen una regu-
lación específica1 y en su defecto no podrá exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados.

• Tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados cuando trabajen en empre-
sas de menos de veinticinco trabajadores.
• Dos meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados cuando trabajen en empre-
sas de más de veinticinco trabajadores.
Durante dicho periodo, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes

a su categoría profesional como si fuera de la plantilla, pero cualquiera de las partes podrá
rescindir la relación laboral sin alegar causa alguna y sin preaviso y sin derecho a indemni-
zación alguna.
Transcurrido el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose el
tiempo transcurrido como antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prue-
ba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
Será nulo el periodo de prueba que se establezca en un contrato, cuando el trabajador
haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa.
1 En el contrato en prácticas, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni de dos para los que estén en posesión de título
de grado superior.
CASO PRÁCTICO 1
CUESTIONES A CONTESTAR DE UNA MANERA RAZONADA.
1. Define, de una manera sencilla, qué es un contrato.
2. ¿Qué norma legal regula el Contrato de Trabajo? ¿En qué artículos?
3. ¿Qué elementos permiten diferenciar el contrato de trabajo del resto de contratos?
4. ¿Todas las personas están capacitadas para concertar un contrato de trabajo?
5. ¿Os parece totalmente correcto afirmar, sin más, que, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de trabajo se pueden formalizar
por escrito o de palabra según la elección de las partes?
6. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
7. ¿Durante el periodo de prueba se disfruta de todos los derechos y se tienen todas las
obligaciones derivadas del contrato?
8. ¿Si trabajáis en una empresa que tiene distintos centros de trabajo, os interesa saber a
cuál de estos centros en concreto estáis adscritos?
9. ¿Qué es una cláusula abusiva?

LA CONTRATACIÓN 21
2.7. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato es un pacto entre dos personas físicas o jurídicas mediante el cual ambos se
obligan mutuamente.
Por lo tanto, no resulta admisible que una de las partes lo modifique unilateralmente.
Sin embargo, esta inadmisibilidad en el contrato de trabajo queda matizada al tolerarse
que una de las partes (el empresario) pueda modificarlo unilateralmente con el objeto de
adaptarlo a nuevas circunstancias no contempladas en el momento inicial.
Este supuesto aparece regulado en el ET, arts. 39 a 41 bajo la rubrica de MODIFICACION
DEL CONTRATO DE TRABAJO, distinguiéndose los siguientes supuestos:
• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
2.7.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (ET, art. 39)
La movilidad funcional puede producirse:
• Dentro del mismo grupo profesional: siempre que el trabajador o trabajadora tenga titulacio-
nes académicas o profesionales para ejercer el puesto de trabajo y pertenezca al grupo pro-
fesional requerido. También podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
• Entre distintos grupos o categorías profesionales: sólo será posible si existen razones té-
cnicas u organizativas que justifiquen la movilidad. Si las funciones a realizar fueran de
inferior grupo o categoría deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevi-
sibles. Si fueran superiores al grupo o categoría y realizados por más de 6 meses durante
1 año, o de más de 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, salvo
lo dispuesto en convenio colectivo.
• Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores: se requerirá el acuerdo de
las partes o someterse a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condici-
ones de trabajo o a las establecidas a tal fin en convenio colectivo.
2.7.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ET, art. 40)
Se produce por traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de

trabajo, en distinta localidad, que implique cambio de residencia.
Requiera de razones técnicas, organizativas o de producción que la justifique, o bien,

contrataciones referidas a la actividad empresarial.
El traslado se produce cuando un trabajador o trabajadora no contratado específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea desti-
nado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambio de residencia de
forma definitiva o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un período de 3 años.
El traslado puede ser individual o colectivo.
En el primer caso la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al tra-
bajador y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de
su efectividad.
El traslado colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con la RLT de una
duración no inferior a 15 días. En este período se analizarán las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias. Se informará a la autoridad laboral de la apertura
del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión. Contra la deci-
sión empresarial se podrá reclamar en conflicto colectivo.
Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad em-
presarial, a otros centros de trabajo que exijan cambio de residencia por un período inferior
a 12 meses en 3 años. Contra la orden de desplazamiento el trabajador disconforme podrá
recurrir ante la jurisdicción competente.
2.7.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (ET, art. 41)
Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo las

que afecten a: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remu-
neración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando excedan de los límites de la
movilidad funcional.
Estas modificaciones pueden ser de carácter individual o colectivo.
La dirección de la empresa podrá acordar estas modificaciones cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La modificación de las condiciones establecidas en los CC sólo podrá producirse por acuer-
do entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto al horario, régimen de
trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.
La decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales,
con una antelación mínima de 30 días.
La decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colec-
tivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los
LA CONTRATACIÓN 23
trabajadores de una duración no inferior a 15 días. En este período se analizarán las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias. Contra la decisión empresarial
se podrá reclamar en conflicto colectivo.
2.8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ET, arts. 45, 46, 47 y 48)
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral

sin que quede roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
La suspensión deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el
trabajo.
Causas:
• Por mutuo acuerdo de las partes.

• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento preadoptivo de menores de 6 años.
• Excedencia por cuidado de familiares
• Riesgo durante el embarazo.
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Ejercicio de un cargo de representación sindical.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Excedencia forzosa
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Suspensión por 3 meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o
readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
La reincorporación al trabajo y la duración de la suspensión varía en función de la causa.

Con carácter general el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una
vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
2.9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ET, arts. 49-55)
La extinción del contrato significa la terminación de la relación laboral entre empresa y

trabajador o trabajadora.
Causas:
• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• Dimisión del trabajador.
• Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario o
por modificación substancial del contrato.
• Fuerza mayor.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de produc-
ción.
• Despido disciplinario.
• Causas objetivas legalmente procedentes.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
2.10. ¿QUÉ ES UN RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO? (ET, art. 49.2)
La liquidación es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando este finaliza
su relación laboral con la misma, y en la que deben figurar las partes proporcionales de las
cantidades de vencimiento superior al mes (pagas extraordinarias y partes proporcionales de
las vacaciones).
La indemnización es la cuantía que tiene que percibir el trabajador o trabajadora por la
extinción de su contrato en caso de despido improcedente, por despido objetivo o despido
colectivo, extinción por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del em-
presario, movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. así
LA CONTRATACIÓN 25
como cuando en la finalización de un contrato temporal la normativa que lo regula establezca

indemnización a la finalización del mismo.
Los recibos de finiquito se diferencian de los normales en que llevan añadido el siguiente
texto: «Con el percibo de esta cantidad me doy por saldado y finiquitado, comprometiéndome
a nada más pedir ni reclamar por ningún concepto». Aunque este es el texto más usual, los
recibos de saldo y finiquito pueden contener textos de diferente redacción e idéntico signi-
ficado.
La firma del finiquito supone la renuncia a las acciones legales correspondientes, si en
este documento se expresa que quedan saldadas y/o finiquitadas todas las cantidades pen-
dientes de cobro derivadas de la relación laboral.
Para impugnar un recibo de saldo y finiquito es imprescindible probar fehacientemente
que ha sido firmado por engaño o coacción. Excepcionalmente se ha podido impugnar algún
recibo de saldo y finiquito; pero en general la firma de estos recibos comporta prácticamente
que el trabajador no puede reclamar nada.
Por tanto, no deben firmarse recibos de saldo y finiquito cuando se mantiene la relación
laboral, tampoco es conveniente hacerlo al rescindir el contrato si no es con la seguridad de
que no queda nada pendiente por cobrar o de que el contrato rescindido no era fraudulento.
Hay que insistir en que el trabajador no está obligado a firmar el recibo de saldo y fi-
niquito y que no debe hacerlo si no es con la seguridad de que no le queda ningún atraso
pendiente de cobro.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en
el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo,
el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que
el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio
recibo, a los efectos oportunos.
2.11. ¿CUÁNDO DEBEN COMUNICARSE LAS CONTRATACIONES AL SERVICIO PÚBLICO

DE EMPLEO? (Ley 14/2000; RD 2720/1998, art. 6.3)
Los empresarios están obligados a comunicar al SPE, en el plazo de los diez días siguien-
tes a su concertación, el contenido de los contratos que se celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.
La comunicación al SPE de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del
mismo firmada por la RLT si la hubiera.
LECTURA
En una economía de intercambio todos los contratos presentan características comunes:

se compran productos a cambio de dinero suponiéndose que existe una relación de equiva-
lencia entre lo que se da y lo que se recibe. En una economía en la que se han desarrollado
mercados para cosas muy diferentes es lógico esperar que existan contratos específicos
para diversos aspectos. La especificidad de la relación laboral confiere características par-
ticulares al contrato laboral.
(...)
El contrato laboral constituye ante todo un contrato en el que se intercambia dinero
por autoridad. Las personas que se comprometen a un contrato de trabajo se ponen a las
órdenes, a disposición, del empleador, el cual durante las horas contratadas tendrá derecho
de encargarle la realización de aquellas que estime oportunas. Esta disponibilidad no es
total. De hecho los contratos laborales fijan una serie de limitaciones al uso de la fuerza
de trabajo, las cuales derivan de la legislación específica de cada país y del propio proceso
negociador (especialmente de la negociación colectiva.)
(...)
El contrato laboral no es por tanto un mero contrato de compraventa, sino que es la
vía de entrada a un complejo sistema de relaciones sociales en los que aparecen sistemas
jerárquicos, políticas de legitimación, incentivos particulares... así como resistencias y ac-
ciones colectivas por parte de los trabajadores. Este complejo proceso social se desarrolla
sin embargo, en un plano de desigualdad que no sólo se deriva de las urgencias con que
empleados y empleadores entran en la relación laboral, sino que se mantiene en la propia
estructura del contrato. La eficacia de cualquier contrato se deriva no solo de sus cláusulas,
sino también de cómo se consigue que éstas se cumplan cuando una de las partes deja de
hacerlo.
Albert Recio
LA CONTRATACIÓN 27
CASO PRÁCTICO 2
El asesor jurídico-económico de una empresa de reparto, en el momento en el que debe

efectuar la renovación de su flota de furgonetas propone al empresario lo siguiente:
1. Despedir, vía despido disciplinario, a todos los conductores, reconociendo posteriormen-

te la improcedencia del despido.
2. Entregar a cada uno de ellos una furgoneta, cuyo valor equivaldría a los 45 días por año
trabajado, firmando ellos haber percibido la indemnización pactada. El coste de la opera-
ción equivaldría al de renovación de la flota. La empresa ahorraría las horas sindicales ya
que desaparecería el derecho a celebrar elecciones.
3. Formalizar con cada uno de ellos un contrato mercantil en el que quedaran claro los
siguientes términos:
• Se darán de alta como autónomos para llevar a cabo funciones de reparto con el
vehículo del que serían propietarios.
• Dicho vehículo se estacionaría cada día en el garaje de la empresa donde sería lim-
piado y acondicionado para efectuar el transporte en las mismas condiciones en las
que se venía haciendo. Las reparaciones correrían a cargo de la empresa siempre que
la avería no fuera fruto de una imprudencia.
• Todos los vehículos llevarían impreso el anagrama de la empresa y serían del mismo
color.
• Se regularía un horario de trabajo similar al actual.
• La cuantía anual que percibirían sería la siguiente: El coste salarial más la cuota
patronal más el valor de la póliza de seguro del coche, incrementando dicha suma
en un 10 por 100.
Cuestiones a plantear:
1. ¿Cometería la empresa alguna irregularidad laboral?
2. Vistas las tareas que deberían llevar a cabo los trabajadores, ¿no estarían presentes en
su relación con el empresario todos los elementos que configuran una relación laboral
típica? De ser así, justifica su existencia.
3. ¿Serían legales los nuevos contratos mercantiles?
4. Con la propuesta de la empresa, ¿la situación económica de dichos trabajadores habría

mejorado o empeorado? ¿Y los gastos de la empresa se incrementarían o disminuirían?
3.
LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN
EN MATERIA DE CONTRATACIÓN
3.1. LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACIÓN (ET, arts. 3.1.c y 4)
Los trabajadores y las trabajadoras, generalmente iniciamos la relación laboral después

de suscribir un contrato de trabajo donde se incluyen los elementos más importantes de la
actividad que vamos a llevar a cabo: funciones a desempeñar, horario de trabajo, lugar donde
trabajar, salario a percibir, duración de la relación laboral...
Este contrato es negociado, a titulo individual, entre el empresario (o alguien que lo
representa), y el propio trabajador o trabajadora contratado/a. Los delegados y delegadas
sindicales o los miembros del comité, por regla general, no participamos en la negociación.
Sin embargo, los y las representantes sindicales, nos convertimos en representantes del
trabajador o la trabajadora contratado, a partir del momento en el que éste o ésta se incor-
pora a la plantilla.
Existen una serie de normas que definen los efectivos derechos laborales en la empresa,
que el empresario debe respetar al redactar el contrato de trabajo. Para defenderlos, es im-
portante comprobar si estas normas aparecen correctamente recogidas en el contrato de las
nuevas personas que se van incorporando a la plantilla de la empresa.
Uno de los grandes problemas del mercado de trabajo en España viene siendo la tempo-
ralidad en la contratación. Entre la diversidad de factores que la producen se encuentra el
fraude en la contratación. A veces las empresas utilizan modalidades de contratos no ade-
cuadas. Son muchos los casos en los que teniendo en cuenta la actividad que desempeña la
persona contratada temporalmente, le correspondería un contrato indefinido. Cuando no se
dispone de la copia del contrato es muy difícil opinar sobre su legalidad.
3.2. LA ENTREGA DE LA COPIA BÁSICA (ET, arts. 8.3, 62.2 y 64.1.2º)
Uno de los instrumentos regulados por la ley para el control sindical de la contratación
es la copia básica de los contratos que el empresario/a debe entregar a los representantes
legales de los trabajadores y trabajadoras.
El empresario/a está obligado a entregarnos una copia básica de todos los contratos que
deban celebrarse por escrito. La única excepción son los del personal de Alta Dirección, en
los que sólo se establece el deber de notificación.
En el caso de los contratos que no requieran celebrarse por escrito el empresario

tiene el deber de notificación a la RLT.
Pero, ¿qué datos debe contener la copia básica?
La copia básica del contrato de trabajo ha de contener todos los datos del contrato, a
excepción del número de DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pueda afectar a la
intimidad personal.
En la copia básica se deben incluir todos los datos referentes a las condiciones laborales.
Debe ser una mera traslación de la totalidad de las cláusulas del contrato, incluidas las cláu-
sulas adicionales. Únicamente se pueden exceptuar algunos datos que figuran en la casilla
donde se identifica al trabajador o a la trabajadora.
Dado que esta copia se entrega con la finalidad de que nosotros, la RLT, podamos compro-
bar si el contrato se adecua o no a la legalidad vigente debe incluir todos los datos necesarios
para poder llevar a cabo tal comprobación.
¿A quién debe entregarse la copia básica?
La copia básica debe entregarse al Comité de empresa o a los delegados sindicales.

Sin embargo, ¿a qué persona del comité? ¿A cuál de los delegados, cuando existe más de uno?
A cualquiera de ellos. De todas maneras lo adecuado sería elaborar un reglamento de ré-
gimen interior del comité en el que se especificara quién debe ser el receptor de la entrega
y que esta decisión se comunicara a la empresa.
¿Cuándo debe entregarse la copia básica?
La copia debe entregarse en el plazo de diez días desde la formalización del contrato, es
decir, desde su firma por el empresario y el trabajador o la trabajadora.
La RLT tiene que firmar la copia básica a efectos de acreditar que se ha producido la
entrega. Posteriormente, la empresa deberá registrar en el SPE la copia firmada por la RLT.
En resumen, el procedimiento normal es que el empresario confeccione un duplicado de
LA CONTRATACIÓN 31
la copia básica en el plazo de los diez días. Uno de los duplicados quedará en posesión de la
representación legal en el momento en que firma el segundo duplicado, permaneciendo éste
último, en posesión de la empresa. Posteriormente, el duplicado firmado es registrado por la
empresa en el SPE2.
¿Qué comporta la firma de la copia básica?
La firma lo que hace es, únicamente, atestiguar que se ha producido la entrega, no implica
conformidad con el contenido del contrato. No comporta, por lo tanto, ningún pronuncia-
miento sobre la legalidad del contrato de trabajo.
La copia básica del contrato que debe entregar la empresa a la RLT nos debe permitir com-
probar si el contrato se adecua o no a la legalidad vigente. Esta comprobación sólo se puede
efectuar con posterioridad a la entrega. Es entonces cuando disponemos del documento, y
es cuando lo podemos analizar.
3.3. LA NOTIFICACIÓN DE LAS PRÓRROGAS (ET, art. 64.1.2º)
Cuando el contrato es temporal, puede ser que incluya una fecha cierta de finalización. Al
llegar a dicha fecha el contrato se extingue. No obstante, en determinados casos es posible
prorrogarlo, situando con ello una nueva fecha de finalización.
La prórroga mantiene el contrato en los mismo términos en que fue redactado en su día,
pero alarga su vigencia. El alargamiento, puede ser fraudulento
Por esto la ley también obliga a las empresas a notificar las prórrogas de los contratos
sujetos a copia básica, en el plazo de 10 días, a la RLT.
2 Muchas empresas utilizan otro criterio. Solicitan que un representante legal firme el documento, pero no
se lo entregan. Posteriormente lo depositan en el SPE. Cuando la copia ha sido sellada por el SPE, la entregan,
aunque no siempre puntualmente, a la representación legal. Con este procedimiento, si el empresario no de-
vuelve la copia sellada del documento, o la entrega en un plazo superior a los diez días, el representante legal
no tiene ningún mecanismo de denuncia, ya que al firmarla, con su firma, atestiguó, como dice la ley, que ya
se ha producía la entrega. Si lo que realmente desea el empresario es entregar la copia con el sello del registro,
nada se lo impide: Puede seguir el procedimiento que hemos descrito más arriba, y entregar, una vez ha sido
registrada la copia firmada, una fotocopia del documento depositado en el SPE. Será la misma copia, pero con
un sello.
3.4. LA INFORMACIÓN EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS

(Ley 14/1994, arts. 9 y 17; RD 4/1995, art. 17)
La RLT de la empresa usuaria tiene atribuida la representación de los trabajadores y tra-

bajadoras de las ETT en misión, mientras ésta dure.
No olvidemos que estos trabajadores y trabajadoras desarrollan su trabajo en la empresa
usuaria, y es ésta la que ejerce las funciones de dirección y control de la actividad que llevan
a cabo.
Por esto, la empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores
sobre cada contrato de puesta a disposición y motivos de utilización, dentro de los diez días
siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del
contrato de trabajo o de la orden de servicio del trabajador puesto a disposición, que le
deberá haber facilitado la ETT.
3.5. LA INFORMACIÓN SOBRE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

(ET, arts. 42.4, 42.5 y 64.1.1º)
El art. 64.1 del ET establece la obligación empresarial de informar trimestralmente, sobre

una serie de materias entre las que se encuentran las previsiones de subcontratación.
Esta información debería permitir conocer cuáles son las actividades de la empresa que
previsiblemente no serán realizadas por las personas que forman parte de la plantilla y pasa-
rán a serlo por otras pertenecientes a una o varias empresas subcontratadas.
Por otra parte, en el momento en el que la empresa concierta un contrato de prestación
de obra o servicio con una empresa contratista o subcontratista, tiene la obligación de in-
formar a la RLT sobre los siguientes temas:
• Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal, de la empresa contra-

tista o subcontratista.
• Objeto y duración de la contrata.
• Lugar de ejecución de la contrata.
• Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de
trabajo de la empresa principal.
• Medidas previstas para la coordinación de las actividades desde el punto de vista de la
prevención de riesgos laborales.
LA CONTRATACIÓN 33
Libro de registro (art. 42.4): cuando la empresa principal, contratista o subcontratista

compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer
de un libro de registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las
empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los
trabajadores.
La RLT de la empresa subcontratada, por su parte, antes de que su empresa inicie la eje-
cución de la contrata, deberán recibir la siguiente información:
• La identidad de la empresa principal para la cual se van a prestar los servicios de la sub-
contrata.
• Medidas previstas para la coordinación de las actividades desde el punto de vista de la
prevención de riesgos.
Además, los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no

tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los tra-
bajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de
la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Esto no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de
la que depende.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las em-
presas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro
de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las
condiciones de ejecución de la actividad.
3.6. EL CONTROL SOBRE LOS RECIBOS DE SALDO Y FINIQUITO

(ET, art. 49.2)
La ley establece un control sindical sobre los recibos de saldo y finiquito. Es éste un tema
importante, pues la experiencia nos demuestra como en demasiadas ocasiones se producen
graves situaciones de indefensión de las personas asalariadas afectadas.
Las empresas, junto con el escrito de denuncia del contrato temporal o el preaviso, debe-
rán presentar la propuesta de saldo y finiquito.
La firma de la propuesta de saldo y finiquito supone la renuncia a las acciones legales co-
rrespondientes, si en este documento se expresa que quedan saldadas y/o finiquitadas todas
las cantidades pendientes de cobro derivadas de la relación laboral.
El trabajador o la trabajadora tendrá derecho a solicitar la presencia de un representante le-

gal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de saldo y finiquito.
3.7. COMISIONES DE SEGUIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL

(RD 355/1991)
A partir del momento en el que se reconoció el derecho de la RLT, a recibir la copia básica
de los contratos, a nivel institucional se crearon las Comisiones de Seguimiento de la Contra-
tación Laboral en el seno de las Comisiones Ejecutivas del INEM con las siguientes funciones
y competencias:
• Recibir del Director Provincial del INEM un informe trimestral sobre la evolución de la con-
tratación laboral y sobre los resultados de las medidas y programas de fomento del empleo
desarrollados en la provincia por el SPE.
• Realizar el seguimiento y análisis del desarrollo de la contratación laboral en la provincia.
Para ello, las Oficinas de Empleo tendrán a disposición de las Comisiones de Seguimiento
todas las copias básicas remitidas a dichas Oficinas.
• Realizar el seguimiento y evaluación de los resultados obtenidos en la aplicación de los diver-
sos programas y medidas de fomento del empleo desarrollados en la provincia por el SPE.
• Establecer criterios para la elaboración de planes y programas de control del fraude en la
contratación laboral a desarrollar en la provincia por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, así como participar en el seguimiento y evaluación de los resultados de la acción
inspectora.
• Recibir información de empresas, trabajadores y representantes sindicales sobre la situación
de la contratación en la provincia, canalizando hacia los órganos correspondientes aquellas
denuncias, consultas o propuestas recibidas e informando, en su caso, sobre el parecer de
la Comisión.
• Formular iniciativas, propuestas y sugerencias en orden a mejorar la situación de la con-
tratación laboral en la provincia, la eficacia de las normas y programas desarrollados y la
efectividad de la acción inspectora.
• Instar, cuando se considere adecuado, la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, para lo cual bastará con la iniciativa de cualquiera de las partes representadas en
la Comisión.
• Las ETT deberán remitir a la autoridad laboral que haya concedido la autorización adminis-
trativa una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en los términos
establecidos reglamentariamente. Esta relación será remitida por la autoridad laboral a los
órganos de participación institucional (con facultad de acceso a las copias básicas, art.
8.3.b ET).
LA CONTRATACIÓN 35
3.8. OTROS DERECHOS DE INFORMACIÓN
Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras tenemos además otros dere-
chos de información en relación con la contratación:
ET, art. 64.1.2º

• El empresario deberá notificar las denuncias correspondientes a los contratos sujetos a
copia básica, en el plazo de 10 días.
ET, art. 64.1.1º

• A recibir información (trimestral) sobre la evolución general del sector económico al que
pertenece la empresa, sobre la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su
programa de producción y evolución probable del empleo.
ET, art. 64.1.1º

• También deberá entregar, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones
del empresario sobre celebración de nuevos contratos, número de estos y modalidades que
serán utilizadas, así como de los supuestos de subcontratación.
RDL 15/1998
• El empresario deberá informar sobre la previsión de celebración de contratos a tiempo
parcial y de la realización de horas complementarias por las personas contratadas a tiempo
parcial.
ET, art. 8.3

• Informar sobre los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa.
RECUERDA
La obligación de la empresa de facilitarnos la copia básica de los contratos realizados,

de informarnos sobre los contratos de puesta a disposición y de los motivos de su utili-
zación, de entregarnos la copia básica del contrato de trabajo u orden de servicio de los
trabajadores puestos a disposición, así como sobre los contratos de prestación de obra
o servicio con una empresa contratista o subcontratista, nos debe permitir comprobar si
éstas se ajustan a las normas legalmente o convencionalmente establecidas y exigir, en
caso de fraude en la contratación o de incumplimiento de acuerdos tomados en el ám-
bito de negociación, su subsanación o en caso contrario su denuncia ante la autoridad
competente.
Tenemos nuevos derechos de información que nos deberían facilitar la intervención
sindical en los procesos de subcontratación de actividades.
Son derechos que debemos, en primer lugar utilizar y aplicar, pero que también po-
demos intentar ampliar.
Hemos de procurar que la subcontratación se desarrolle dentro de los estrictos márge-
nes que condicionan su licitud y que la cesión de trabajadores y trabajadoras se canalice
a través de las únicas empresas facultadas legalmente para ello, las ETT.
LA CONTRATACIÓN 37
CASO PRÁCTICO 3
El documento que reproducimos es el modelo de copia básica que la CEOE inicialmente

recomendó a sus afiliados para que cumpliera las funciones de la copia básica.
COPIA BÁSICA DEL CONTRATO SUSCRITO ENTRE
LA EMPRESA
y D.
ESTIPULACIONES
1. Duración del contrato
2. Objeto del contrato
3. Grupo profesional/categoría profesional
4. Salario
5. Jornada
6. Vacaciones
7. Fecha de formalización del contrato
8. Normativa específica de aplicación
FIRMA DE LA EMPRESA RECIBÍ

Rpte. legal de los trabajadores
EN A DE DE
1. ¿Transmite la información necesaria para comprobar si el contrato respeta la legalidad

vigente?
2. ¿Se trata de una copia (reproducción completa de un documento) o únicamente contiene

un resumen selectivo del contrato?
3. ¿Qué tecnologías utilizamos actualmente para copiar documentos?

F
FICHA DE TRABAJO II
Completa el siguiente esquema, sobre la información que debe suministrarse a la repre-

sentación legal de los trabajadores.
INFORMACIÓN QUE DEBE RECIBIR LA REPRESENTACIÓN LEGAL

DE LOS TRABAJADORES
CONTRATADOS
CONTRATADOS ACTIVIDAD
DIRECTAMENTE
A TRAVÉS DE UNA ETT SUBCONTRATADA
POR LA EMPRESA
INFORMACIÓN INFORMACIÓN INFORMACIÓN
Norma legal (arts.): Norma legal (arts.): Norma legal (arts.):

4.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
4.1. INTRODUCCIÓN
El contrato de trabajo fijo debería ser la relación de empleo estándar, la puerta de entrada
al empleo. La proliferación de formas de contratación temporal y la expansión de las políticas
empresariales tendentes a empequeñecer las plantillas de trabajadores fijos, especialmente
por la vía del despido disciplinario y en menor grado por la de los expedientes de regulación
de empleo, han sido dos fenómenos que han transcurrido paralelamente con una serie de
cambios que se han producido en los modelos de organización de las empresas a lo largo de
las últimas décadas.
Pero estos cambios en la organización del trabajo, con los que se pretende justificar todo,
no tenían –ni tienen– porqué comportar la existencia de plantillas compuestas mayoritaria-
mente por trabajadores y trabajadoras temporales.
Además, vinculado a los contratos temporales, ha ido creciendo en nuestro país el fenó-
meno conocido con el nombre de rotación laboral.
La rotación en el empleo es precisamente la manifestación más visible de la temporali-
dad.
Un trabajador o una trabajadora rota cuando termina su contrato temporal y no se le
transforma en fijo/a para que pase a ocupar de manera definitiva el mismo puesto de trabajo.
A partir de este instante puede ver su contrato prorrogado, encadenando a un nuevo contrato
temporal para el mismo puesto de trabajo, pasar a un puesto de trabajo distinto en la misma
u otra empresa, o, en el peor de los casos, quedarse desempleado/a.
Pero ¿por qué ocurre esto?
Para responder, debemos contemplar otro tipo de rotación: la que se pone de manifies-
to en el puesto de trabajo. Allí la rotación se produce cuando distintos trabajadores/as
desempeñan sucesivamente la misma actividad dentro de una misma empresa. Este tipo
de rotación es, en definitiva, la que juega un auténtico papel precarizador ya que no existe
ninguna causa asociada al trabajo realizado que la justifique.
Lo lógico sería que las empresas tuvieran a la mayor parte de la plantilla con contrato
fijo. Esta es, además, la mejor manera que tienen para disponer de fuerza de trabajo cuali-
ficada y adaptar los conocimientos y cualificaciones de los trabajadores y las trabajadoras a
las situaciones cambiantes que el mercado les reclama.
La estabilidad y el empleo de calidad es uno de los grandes objetivos sindicales a con-
seguir.
En este capítulo vamos a analizar las diferentes modalidades de contratación existentes
en la actualidad, sus características y regulación.
Los modelos de contrato utilizables en el mercado laboral son los siguientes:
Indefinidos
• Contrato indefinido ordinario (arts. 8 y 15 ET).

• Contrato para el fomento de la contratación indefinida (RD 4/99; Ley 12/01; Ley 24/01).
• Contrato fijo discontinuo (art. 15 ET).
• Contratación indefinida de minusválidos (Ley 13/82; RD 1451/83; Ley 13/96; RD 4/99).
Temporales
• Contrato en prácticas (art. 11 ET).

• Contrato para la formación (art. 11 ET).
• Contrato temporal de fomento de empleo (minusválidos) (RDL 5/2006).
• Contrato por obra o servicio (arts. 15 y 49.3 ET).
• Contrato eventual por circunstancias de la producción (arts. 15 y 8.2 ET).
• Contrato de sustitución o interinidad (art. 15 y disp. adic. 14 ET; RD 11/98).
• Contrato de relevo (art. 12 ET).
• Contratación por anticipación de la edad de jubilación (RD 1194/85; Ley 12/01).
• Contratación de minusválidos en centros especiales de empleo (RD 1368/85; RD 427/99;
Orden 16-10-98).
Contratación a tiempo parcial
Salvo los contratos para la formación y la contratación por anticipación de la edad de

jubilación, todos los contratos se pueden celebrar a jornada completa o parcial (art. 12 , disp
trans 2ª y disp. derogatoria única ET).
LA CONTRATACIÓN 41
Contrato de puesta a disposición
Es un contrato mercantil, no laboral, entre una ETT y una empresa usuaria (Ley 14/94;
Ley 29/99; Ley 12/01).
Otros contratos
• Contratos de grupo (art. 10 ET).

• Contrato a domicilio (art. 13 ET).
• Contratos de españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el ex-
tranjero (art. 8 ET).
• Extranjeros en España (LO 4/00, LO 8/00 y RD 864/01).
• Deportistas profesionales (RD 1006/85).
• Artistas en espectáculos públicos (RD 1435/85).
• Representantes de comercio (RD 1438/85).
• Estibadores portuarios (RDL 2/86).
CASO PRÁCTICO 4
ROTACIÓN EN UN MISMO PUESTO DE TRABAJO
JUAN MANOLO
El puesto de trabajo A,
contratado 3 meses contratado 1 mes
en obra o servicio a través de una ETT va siendo ocupado paulati-
namente por diferentes tra-
bajadores, con contratos de
PUESTO DE TRABAJO trabajo eventuales.
A
Los contratos se extin-

MARÍA ROSA guen uno detrás del otro,
contratada 4 meses contratada 4 meses pero el puesto de trabajo no
en circunstancias en circunstancias desaparece.
de producción de producción
ROTACIÓN EN DIFERENTES PUESTOS DE TRABAJO
Contratado 3 meses
MANOLO El trabajador va rotan-
en obra o servicio en
contratado 1 mes
una empresa
a través de una ETT do por diferentes puestos
de construcción
de trabajo, con diferentes
modalidades de contratación
TRABAJADOR eventual.
B
Su contrato se extingue
Contratado 4 meses Contratado 4 meses en el momento en que los
en circunstancias en circunstancias puestos de trabajo que va
de producción en una de producción en una ocupando dejan de existir.
empresa de hostelería empresa agroalimentaria
LA CONTRATACIÓN 43
Se producen las dos situaciones que gráficamente se describen.
1ª. Rotación de varios trabajadores alrededor de un único puesto de trabajo.

2ª. Un único trabajador, rota ocupando diferentes puestos de trabajo.
Determinar:
• En qué caso estamos ocupando un puesto de trabajo fijo y en qué caso no.
• En qué caso estamos frente a fraude de ley.

4.2. LOS CONTRATOS FIJOS (ET, arts. 8 y 15; Ley 12/2001; Ley 24/2001)
El contrato indefinido es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la pres-

tación de servicios.
4.2.1. MODALIDADES DEL CONTRATO INDEFINIDO
Las modalidades de contratación indefinida son:

• Contrato indefinido ordinario: es el contrato indefinido general.
• Contrato indefinido de fomento de empleo: este contrato sólo puede realizarse a unos
colectivos determinados.
Se puede celebrar con los siguientes colectivos:

• Desempleados inscritos en la oficina de empleo que sean:
• Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.
• Inscritos al menos 6 meses ininterrumpidamente como demandantes.
• Mayores de 45 años.
• Minusválidos.
• Mujeres en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
• Trabajadores y trabajadoras con contrato de duración determinada o temporal en la mis-
ma empresa, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de
2007.
Cuando este contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada impro-
cedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, hasta
un máximo de 24 mensualidades.
• Contrato fijo discontinuo (ET, art. 15.8). Este contrato se concierta para realizar acti-
vidades estacionales, principalmente en hostelería, comercio, agricultura, enseñanza, ad-
ministración pública, industria agroalimentaria, limpieza... Debido a sus peculiaridades, le
dedicamos un apartado específico.
• Contrato indefinido para la contratación de minusválidos (Ley 13/1982; RD 1451/1983;
Ley 13/1996; RD 4/1999; RD 27/2000). El objeto de este contrato es el fomento de la
contratación indefinida de trabajadores y trabajadoras con discapacidad. Se beneficia de
subvenciones y ayudas para la adaptación de puestos de trabajo.
LA CONTRATACIÓN 45
4.2.2. FORMALIZACIÓN (ET, art. 8)
La formalización de este contrato puede ser verbal o escrita, salvo que se estipule le-
galmente la obligación de formalizarse por escrito. En el transcurso de la relación laboral
cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito.
4.3. EL CONTRATO PARA TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS

(ET, arts. 15.8 y 29.1; lgss, art. 218.3)
4.3.1. LOS TRABAJOS CÍCLICOS Y/O DE TEMPORADA
Puede darse el caso de que la actividad ordinaria de una empresa, o alguna de sus activi-
dades ordinarias, sólo necesite trabajo asalariado durante determinados espacios de tiempo.
Esto comporta que la totalidad, o parte de la plantilla, alterne los periodos de presencia con
los periodos de ausencia.
Donde primero se dio esta situación fue en la actividad agrícola: existen labores de cam-
paña que sin abarcar nunca un año natural se repiten, más o menos con parecida frecuencia
e intensidad, durante cada año.
Actualmente esta realidad, también puede darse en algunas actividades de la industria y
de los servicios.
Al tratarse de trabajos de temporada, es fácil caer en la simplificación de considerar que
lo que correspondería es recurrir a contratos temporales para extinguirlos al finalizar cada
periodo de actividad.
Sin embargo, estas actividades deben ser consideradas desde otra óptica: son de carácter
fijo y permiten dar continuidad a las empresas que las llevan a cabo.
De ahí que tenga sentido diseñar para ellas una modalidad de contratación específica.
4.3.2. EVOLUCIÓN
La evolución del régimen legal de esta modalidad específica de contratación ha pasado

por numerosos avatares.
Inicialmente su normativa reguladora se encontraba en el artículo 15.6 del ET.
Posteriormente, pasó a ser considerada como una variante del contrato a tiempo parcial.
Esta interpretación se inició a partir del momento en el que el art. 12 de ET definió al con-
trato a tiempo parcial como aquél que se celebra para trabajar una parte de la jornada diaria,
semanal, mensual o anual. Desde esta óptica, es cierto que los trabajadores y trabajadoras
fijos discontinuos se caracterizan por trabajar no toda sino una parte del cómputo de horas
anual, pero el trabajo fijo discontinuo, por sus particularidades, requiere de un contrato es-
pecífico.
La reforma del año 2001 trasladó otra vez el contrato indefinido de fijos discontinuos para
realizar trabajos que no se repitan en fechas ciertas al art. 15.8 del ET, y considera como
contrato a tiempo parcial, según lo regulado en el art. 12.3 del ET, el celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
Posteriormente, el RD 5/2002 estableció que sólo tenían derecho a protección por des-
empleo durante los periodos de suspensión de la actividad los trabajadores fijos discontinuos
de llamamiento incierto (art. 15.8 ET). En diciembre de ese mismo año, la Ley 45/2002 (des-
pués de la huelga general del 20 de junio) establece que tendrán derecho a protección por
desempleo en los periodos de inactividad productiva los trabajadores fijos discontinuos, sin
especificar el tipo de llamamiento.
La distinción de modalidades de contratación, así como la diferenciación respecto a la
periodicidad o discontinuidad de la actividad (no se repiten en fechas ciertas, periódicas), no
es pacífica en las relaciones laborales, genera distintas interpretaciones y tiene consecuencias
sobre la protección social.
La modificación del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social por el RDL
5/2006 introduce mejoras para los trabajadores fijos discontinuos en situación de desem-
pleo:
• Se clarifica que todos los fijos discontinuos tienen derecho a las prestaciones por des-
empleo, ya sean los que desarrollan una actividad que no se repite en fechas ciertas, como
los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas (por ejemplo
los fijos discontinuos en Enseñanza). No obstante no debemos confundir a estos últimos
fijos discontinuos con quienes tienen un contrato a tiempo parcial, porque este contrato
no da derecho a desempleo en los periodos de inactividad laboral (sólo cuando finaliza o
la empresa rescinde el contrato).
• Los trabajadores fijos discontinuos mayores de 45 años que pierdan su empleo tendrán
derecho al subsidio especial de 6 meses. Se flexibilizan los requisitos generales para
que puedan acceder: haber agotado en cualquier momento una prestación contributiva de
cualquier duración, aunque hayan percibido un subsidio en el último periodo de inactividad
productiva, siempre que hayan cotizado como fijos discontinuos 9 años durante toda la
vida laboral.
• Los trabajadores fijos discontinuos podrán optar entre reanudar una prestación anterior
no agotada, cualquiera que sea su duración pendiente, o percibir un nuevo derecho gene-
rado, siempre que acredite nuevos periodos de ocupación cotizada de al menos 360 días.
Hasta ahora sólo podían optar si de la prestación no agotada restaban menos de 60 días.
• Cuando los trabajadores fijos discontinuos mayores de 52 años perciban un subsidio,
el INEM cotizará durante toda su duración. Hasta ahora sólo cotizaba por 90 días.
LA CONTRATACIÓN 47
4.3.3. AUTONOMÍA Y SUSTANTIVIDAD DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO
Como hemos dicho, el contrato fijo-discontinuo es el contrato adecuado para cubrir

las actividades productivas con carácter cíclico3. Esta especificidad puede tener diferentes
orígenes, siendo los más conocidos aquellos que están vinculados a cambios estacionales
(agricultura) o a costumbres y normas de conducta sociales (actividades de ocio y descanso,
periodos de matriculación en una escuela o universidad, elaboración de determinados pro-
ductos alimenticios...).
Es necesario hacer notar que estas situaciones se pueden dar en aquellas actividades que
en su conjunto tienen carácter cíclico, pero también se pueden encontrar en actividades
permanentes.
4.3.4. LA ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE FIJO-DISCONTINUO
La condición de fijo-discontinuo se adquirirá al suscribir un contrato de estas caracte-

rísticas. También debería adquirirse cuando el puesto de trabajo y la actividad desarrollada
tengan la naturaleza de fija discontinua, aun cuando el trabajador no esté contratado formal-
mente con esta modalidad de contrato.
Conviene tener en cuenta que las características que hemos dado antes para describir el
trabajo fijo discontinuo no pueden dar lugar a ninguna de las causas de contratación tem-
poral.
En este sentido, es importante que, en la negociación de los CC no se confundan los
puestos de trabajo con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa sus-
ceptibles de cubrirse con contratos de obra o servicio determinado, con las situaciones que
corresponden nítidamente a trabajos cíclicos de campaña.
Caso distinto sería que, dentro de la temporada o de la campaña, existieran puntas de tra-
bajo que desbordaran a la plantilla fija contratada por la empresa para atender una temporada
o una campaña normal. Entonces se estaría frente a una situación que justificaría celebrar
contratos temporales causales.
Algunos convenios incluyen el criterio de que cuando una persona ha trabajado en reite-
radas temporadas en la empresa ya reúne la condición de fijo-discontinuo. Pero esta norma
suele ser poco eficaz en las empresas que forman parte de un grupo, ya que entre ellas pue-
den intercambiar a sus trabajadores con lo que evitan que individualmente logren sumar las
temporadas exigidas.
El tener claro en qué momento se reúne la condición de fijo-discontinuo es de gran tras-
cendencia para el trabajador ya que comporta el nacimiento de derechos frente al empresario,
3 A un período temporal de actividad le sucede otro de inactividad, para a continuación reanudarse la ac-
tividad y así sucesivamente.
frente a sus compañeros de trabajo en todo lo referente al orden de llamada y de cese y frente
a la Seguridad Social.
4.3.5. FINALIZACIÓN DE LA CAMPAÑA/ACTIVIDAD
Los trabajadores y trabajadoras fijos discontinuos deberán permanecer en la empresa

mientras hay trabajo, mientras no ha finalizado la campaña y se mantiene la actividad.
En cuanto al orden de finalización, al igual que el de llamamiento que analizaremos más
adelante, debería ser establecido por el CC.
La comunicación del cese se efectuará por escrito con la suficiente anticipación y acom-
pañada de una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
En el momento de la liquidación, podrá estar presente, a requerimiento del trabajador, un
representante legal de los trabajadores.
4.3.6. EL PERÍODO DE INACTIVIDAD
Durante los periodos de inactividad las partes quedan relevadas de sus mutuas obligacio-
nes hasta que se reanude la actividad.
Se produce lo que suele ocurrir en todos los casos de suspensión del contrato de trabajo.
Pero la relación laboral no se extingue, queda sólo interrumpida a la espera de reanuda-
ción.
Durante los periodos de inactividad, el trabajador o trabajadora fijo-discontinuo puede
desarrollar en la empresa, bajo otra modalidad de contratación, otras actividades distintas a
aquella en las que haya adquirido la condición de fijo-discontinuo.
En caso de acceder al subsidio por desempleo, si el periodo de cotización que se acredita
supera los ciento ochenta días, la entidad gestora ingresará las cotizaciones a la Seguridad
Social correspondientes a la contingencia de jubilación, durante un periodo de sesenta días
a partir del momento en el que nazca el derecho al subsidio.
4.3.7. EL LLAMAMIENTO Y LA INCORPORACIÓN
El llamamiento para efectuar la incorporación habrá que realizarlo en los términos que
vengan previstos en el convenio de aplicación. En este sentido es muy importante que quede
clara la forma y orden de llamamiento.
LA CONTRATACIÓN 49
Si el convenio no marca ningún criterio se atenderá al criterio de la antigüedad que es él

que establecía la norma anterior.
El llamamiento debe ser visto como una obligación empresarial, y debe impedir que el
empresario pueda recurrir a otra forma de contratación (eventual, por ejemplo) para realizar
el volumen de actividad que llevaba a cabo la persona fija-discontinua.
Realizado el llamamiento nace la obligación del trabajado o la trabajadora de responder
al mismo con la incorporación al trabajo en la fecha señalada.
La no incorporación al trabajo en la fecha requerida puede dar lugar a consecuencias di-
versas según establezca el convenio y según cual sea la causa de la no incorporación.
Sin embargo, en todos los convenios es normal regular que determinados retrasos en la
incorporación, si no existe justificación alguna, comportan la dimisión del trabajador. Esto
no evitará que el trabajador dimisionario pueda ser contratado más adelante, pero perderá
los derechos derivados del contrato anterior.
CASO PRÁCTICO 5
1. Redacta una cláusula para el convenio colectivo sectorial en la que se especifique cómo
se efectuará el llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos.
2. Si una trabajadora fija-discontinua es elegida como miembro del comité, ¿dispondrá del
crédito horario durante los periodos de inactividad?
3. ¿Consideras adecuado que en un convenio colectivo, se defina como trabajos con sustan-
tividad propia, conforme a lo definido en el art. 15 a) del ET, las actividades en el sector
del comercio genéricas y específicas de Navidad, Año Nuevo, Reyes y rebajas?
4. ¿Es necesario que la actividad de la empresa sea estacional para contratar a un traba-
jador fijo-discontinuo?
5. ¿Son fijos-discontinuos los trabajadores contratados periódicamente cada año para sus-
tituir a los ausentes por vacaciones?
6. ¿Cuándo se puede pactar el periodo de prueba en los contratos fijos-discontinuos? ¿Cuál

será su duración?
7. ¿Qué efectos se producen cuando el fijo-discontinuo no se incorpora después de haber

sido llamado?
LA CONTRATACIÓN 51
4.4. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL (ET, art. 12)
4.4.1. INTRODUCCIÓN
La contratación a tiempo parcial podría ser una buena alternativa para algunas perso-
nas que desean compaginar el trabajo asalariado con otras actividades como pueden ser los
estudios o determinadas responsabilidades familiares. De aquí, y también de la creciente
utilización de esta forma de contratación, proviene nuestro interés para garantizar que su
tratamiento legal sea adecuado. Ahora bien, el trabajo a tiempo parcial no es una buena
alternativa para aquellas otras personas que desearían un trabajo a jornada completa. De
entrada significa percibir un salario parcial. Esto lo convierte en uno de los responsables del
abismo salarial entre hombre y mujer y de la permanencia de la norma sexista que contempla
al salario del hombre como la principal fuente de ingreso familiar. Debemos oponernos por lo
tanto, a la feminización de este contrato.
4.4.2. EVOLUCIÓN
Desde la introducción en 1980 del contrato de trabajo a tiempo parcial en el ET, esta for-
ma de contratación ha sufrido distintas modificaciones, de manera que nos vamos a encontrar
con que pueden convivir en la misma empresa y sector trabajadores y trabajadoras sujetos a
las distintas regulaciones que ha habido en los últimos años:
• anteriores a 1994 (la jornada no puede superar los 2/3 del tiempo completo);
• entre 1994 y 1998 (cualquier jornada inferior al tiempo completo);
• de noviembre de 1998 a diciembre de 1999 (el 77% del tiempo completo);
• de enero de 2000 a marzo de 2001 (el 77% del tiempo completo, salvo que los CC de ám-
bito sectorial pactaran otro límite de jornada superior cuando la actividad estacional del
sector lo justifique);
• desde el 4 de marzo de 2001 (cualquier jornada inferior al tiempo completo).
La última regulación afecta sólo a los contratos realizados a partir de la entrada en vigor
del RDL 5/2001, por tanto, los anteriores contratados se seguirán rigiendo por la normativa
con la que fueron contratados.
4.4.3. DEFINICIÓN Y DURACIÓN DEL CONTRATO
Se entiende por contrato a tiempo parcial, aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido (indefinido ordinario
y de fomento de empleo) o por duración determinada. Los supuestos en los que legalmente
se permite utilizar este contrato de manera eventual con carácter temporal son:
1) los contratos temporales causales;

2) los contratos en prácticas;
3) los contratos de relevo.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa

tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unila-
teral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4.4.4. LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA
En el contrato de trabajo deberán figurar el número de horas al día, al mes a la semana o

al año contratadas y su distribución. De no observarse esta exigencia, el contrato se presu-
mirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial
de los servicios.
La jornada diaria de trabajo podrá ser continuada o partida. En este último caso sólo po-
drá haber una interrupción cuando la jornada diaria tenga una duración inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo, salvo que se disponga otra cosa en el CC sectorial estatal de
aplicación o, en su defecto, de ámbito inferior.
4.4.5. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuesto de fuerza mayor.
Sin embargo, cuando el contrato es indefinido, se puede realizar un número de horas su-
perior a las pactadas a través de lo que se conoce como horas complementarias.
Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido
acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato indefinido a tiempo
parcial.
LA CONTRATACIÓN 53
El pacto de horas complementarias deberá concretar el numero de horas que pueden ser
exigidas por el empresario. Este pacto sólo podrá ser revocado por el trabajador, al cumplirse
un año de su celebración, mediante un preaviso de quince días4.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias
pactadas en el contrato. Pero la variación de este porcentaje se podrá negociar por convenio
colectivo (hasta el 60%). En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas com-
plementarias no podrán exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
Cuando las horas complementarias hayan sido pactadas, el empresario podrá exigirlas. Por
el contrario, el empresario no está obligado a darlas si no las necesita.
Salvo que en convenio se pacte otra cosa, el trabajador deberá conocer el día y hora de
realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días, salvo que se esta-
blezca otra cosa en convenio.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias. Por
otra parte se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos
de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y
en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
4.4.6. LA PROPORCIONALIDAD RELATIVA
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán, en principio, los mismos derechos que los de
a tiempo completo. Por ejemplo, podrán ser candidatos en las elecciones sindicales, tendrán
derecho de voto y en el caso de ser elegidos, dispondrán del crédito horario como si traba-
jaran a jornada completa.
Ahora bien, está claro que el tiempo de trabajo conlleva que muchos derechos sólo pue-
dan ser disfrutados de modo proporcional a la jornada de trabajo pactado. De hecho, donde
más se pone de manifiesto dicha proporcionalidad es en todo lo que tiene que ver con la
remuneración.
4.4.7. LA PROTECCIÓN SOCIAL
A partir de 1998, todos los trabajadores contratados a tiempo parcial quedaron protegi-
dos, frente a la totalidad de situaciones y contingencias protegidas, cualquiera que fuese las
características de la reducción de su jornada.
4 Siempre que concurra alguna de las siguientes causas:
• atención de responsabilidades familiares

• Necesidades formativas
• Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
En la actualidad, para causar derecho a las prestaciones de incapacidad temporal, mater-

nidad y muerte y supervivencia, el número de horas efectivamente trabajadas se divide por
cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales, obtenien-
do así los llamados días teóricos de cotización.
En el caso de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días
teóricos de cotización obtenida según la formula anterior, se le aplica el coeficiente mul-
tiplicador del 1’5, resultando de ello el número de días que se consideran acreditados para
alcanzar los períodos mínimos de cotización, así como para la determinación del porcentaje
de jubilación5.
Para la prestación de desempleo, cada día trabajado se computará como un día cotizado,
cualquiera que haya sido la duración de la jornada.
5 En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse
LA CONTRATACIÓN 55
LECTURA
En la lectura de este texto debe tenerse en cuenta que el autor no hace referencia espe-
cífica a la situación española sino a la que, de una u otra manera, se suele dar en cualquier
país capitalista. En los convenios la traducción del salario por hora, se hace partiendo
de una jornada de ocho horas diarias. Al estimar este salario, dando por sentado que se
trabajará a jornada completa, se intenta asegurar que el trabajador pueda disponer de los
recursos económicos necesarios para garantizar, como mínimo, su subsistencia. Dado que
con el contrato a tiempo parcial el capitalista no se obliga a pagar un jornal, o un salario
semanal, sino únicamente las horas de trabajo en las cuales tiene a bien ocupar al obrero,
podrá ocuparlo durante menos tiempo del que originalmente sirvió de base para estimar el
salario hora. En otras palabras: el capitalista puede contratar al trabajador sin concederle
el tiempo de trabajo necesario para su subsistencia. El capitalista puede ahora, según su
comodidad, capricho e intereses momentáneos, pasar de una jornada reducida (contrato a
tiempo parcial) a otra más intensa (uso de las horas complementarias p.e.) e incluso a una
monstruosamente excesiva (transformación del contrato a tiempo completo y realización
de horas extraordinarias).
«Si el trabajador solamente es ocupado durante un período de 20 horas semanales en
lugar de 40 con el salario horario de 12’50 dólares, cobrará un salario que sólo le permite
cubrir la mitad de sus gastos semanales básicos, la mitad del valor de la fuerza de trabajo.
Él deberá tratar de completar la diferencia encontrando si se posible un segundo empleo.
«Le pago por el trabajo que hace», dirá el capitalista que, sin embargo obtendrá de este
trabajo de una duración reducida la fuente de una plusvalía sin la que desaparecería toda
justificación para la continuación de su actividad.»
«Por el contrario, en período de actividad económica favorable la duración del trabajo
podrá ser prolongada.»
Louis Gill
CASO PRÁCTICO 6
Responde, argumentando la respuesta, las siguientes preguntas:
• ¿Cómo podrá convertirse un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial?
• ¿Podría despedir el empresario a los trabajadores que se negaran a convertir su contrato

a jornada completa en un contrato a tiempo parcial, o viceversa?
• ¿Se considera en fraude de ley un contrato a tiempo parcial cuando en realidad se trabaja
a tiempo completo? ¿Pasará a ser considerado como contrato por tiempo indefinido?
• ¿Qué pasará con la jornada y con el salario percibido por el trabajador con contrato a
tiempo parcial cuando la jornada ordinaria regulada en el convenio se reduzca?
• ¿Qué ocurriría si en un contrato a tiempo parcial no se hubiera concretado la jornada

por escrito?
LA CONTRATACIÓN 57
• ¿Se reduce el número de horas sindicales a los representantes legales de los trabajadores
cuando tienen contrato a tiempo parcial?
• ¿Puede un trabajador a tiempo parcial percibir un salario inferior al SMI?
• ¿Repercutirán las horas complementarias en las pagas extraordinarias y en las vacacio-

nes?
• ¿Se sigue percibiendo la prestación de desempleo cuando se formaliza un contrato a

tiempo parcial?
4.5. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
4.5.1. FLEXIBILIDAD Y CAUSALIDAD
El contrato fijo ha sido presentado muchas veces como poco útil frente a las demandas
de flexibilidad. No es así. El contrato indefinido, continuo o discontinuo, es el más flexible
que existe: su duración no es determinada de manera rígida en su inicio. Dura hasta que una
causa, sea objetiva, sea disciplinaria, le pone fin.
El rechazo empresarial del contrato fijo, no debe buscarse en su falta de adecuación al siste-
ma productivo. Se encuentra en todo caso, en la pretensión de poder rescindirlo libremente sin
necesidad de demostrar cuál es la causa que justifique tal decisión.
En realidad, para la mayoría de situaciones, bastaría con la existencia del contrato fijo
acompañado de una correcta utilización de las vías de extinción del contrato previstas le-
galmente.
Pero el ET, no limitó la contratación al contrato fijo. Optó por lo que se denomina prin-
cipio de causalidad de la contratación, aunque no se ha tenido reparo en abrir las puertas
a modalidades de contratación temporales no causales.
Este principio debe ser interpretado como un criterio en virtud del cual la contra-
tación temporal es posible exclusivamente cuando concurra cualquiera de las causas
válidas diseñadas por la propia ley. En otras palabras, la causa que permitirá dar por
finalizado el contrato, no sólo debe alegarse a la finalización de la relación laboral, sino
que debe existir en el inicio de la misma.
El principio de causalidad considera, justamente, que lo que ha de determinar las
características del contrato no es otra cosa que la naturaleza del trabajo a realizar.
Las causas se encuentran recogidas en el art. 15 del ET, en el cual se nombran los supues-
tos que justifican la utilización de la contratación temporal. En la actualidad son tres, dando
motivo a tres modalidades diferentes de contratos temporales6:
1. Obra o servicio determinado.

2. Eventual por circunstancias de la producción.
3. Interinidad.
En este apartado del cuaderno analizaremos detenidamente cada una de ellas.
6 Con el RLD 5/2006 desaparece el contrato de inserción ya que elimina del ET la letra d) del apartado 1
del artículo 15, así como las referencias en los artículos 8.2, 5.6, 49.1c y disposición adicional 16.
LA CONTRATACIÓN 59
4.5.2. EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO (ET, art. 15; RD 2720/1998)
La causa
El contrato por obra o servicio determinado se utiliza para la realización de obras o

servicios determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal
de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, en principio es de duración
incierta.
La causa que justifica este contrato consta de dos criterios: uno material: «la realización
de una obra o servicio7 determinados, con sustantividad y autonomía propia dentro de la
actividad de la empresa». Y uno temporal, común en todos los contratos temporales estruc-
turales: su duración limitada en el tiempo, que en este supuesto puede ser incierta. La obra
o servicio han de poder ser identificadas claramente utilizando criterios objetivos.
El contrato ha de identificar con la mayor exactitud posible la obra o servicio que se va
a realizar y el lugar donde se va a llevar a cabo. En ello radica precisamente la existencia de
causa justificadora de su carácter temporal.
La falta de identificación o la identificación insuficiente de la obra o del servicio puede
comportar el carácter indefinido de la relación laboral.
El contrato deberá constar por escrito, cualquiera que sea su duración. La falta de forma escrita
lleva aparejada la presunción de que el contrato es a jornada completa y por tiempo indefinido.
La duración temporal
La duración generalmente incierta, aunque limitada en el tiempo, que se atribuye a este

contrato, indica que la obra o servicio, tras un periodo de tiempo, ha de terminar. No se sabe
exactamente en que momento esto ocurrirá, pero es posible situar una fecha aproximada.
Ahora bien, si en el contrato figura una fecha cierta de finalización, ésta sólo tendrá un
carácter orientativo8.
La extinción del contrato se produce, por tanto, previa denuncia de la empresa por haber-
se concluido «la realización de la obra o servicio» que debía llevarse a cabo. La duración del
contrato coincide con «el tiempo exigido para la realización» de la obra o servicio.
7 La palabra 'obra' hace referencia a una cosa identificable: un edificio, una presa, una estructura metálica.
La palabra 'servicio' debe entenderse como «una acción y efecto de servir que se consume y concluya en su total
realización y que genere un posible beneficio.
8 «La duración del contrato por obra o servicio no viene determinada por un mero dato temporal sino por
la realización efectiva de la obra o servicio contratado, de modo que la referencia a un período de tiempo debe
tener el carácter de simple previsión y no el de inserción de un tiempo cierto» (STS 28 diciembre 1993).
Existen sectores, como el de la construcción, en los que no suele producirse una termi-
nación simultánea de todos los trabajos9; en ellos, el empresario deberá seguir en el cese el
orden inverso al de la antigüedad, según el convenio del sector.
Como ocurre con los otros contratos estructurales, no se exige plazo previo para la for-
mulación del preaviso de denuncia del contrato, si la duración no llega al año. Cuando la
duración es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a
notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación de 15 días naturales.
Al finalizar el contrato, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir una in-
demnización equivalente a 8 días por cada año de trabajo. Esta indemnización puede ser
mejorada por el convenio colectivo.
Si al finalizar la obra o servicio, no existe denuncia y el trabajador o la trabajadora conti-
núan prestando servicios en la empresa, el contrato se considerará indefinido salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la nueva prestación que se llevaba a cabo.
Identificación de la obra o servicio en convenio colectivo
El art. 15 del ET recoge que «los CC sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos
los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden suscribir contratos de esta
naturaleza».
Al efectuar tal identificación, parece lógico aceptar que una empresa pueda contratar
temporalmente y sin término cierto para la realización de una determinada prestación labo-
ral que, en principio, le es ajena a su actividad ordinaria siempre que se trate de una tarea
concreta e identificable cuya duración sea limitada en el tiempo.
No tiene por que serlo, en cambio, la utilización de este contrato cuando se trata de ac-
tividades que, a pesar de no ser la principal de la empresa, son habituales o normales y que
además, en muchos casos, tienen una duración que en nada es incierta en el tiempo.
Se debe ajustar a actividades objetivas e intrínsecamente temporales aunque de duración
incierta, de manera que sólo se utilice para cubrir actividades ocasionales, accidentales y no
relevantes en el ciclo productivo normal de la empresa. La causa y duración de estos contratos
no deberían vincularse a un contrato mercantil (subcontratas).
9 «La contratación para obra determinada no ha de entenderse necesariamente para la realización total,
completa y acabada de la obra de que se trate, sino que puede ser para cualquiera de sus elementos, fases
o porciones que, en una planificación técnica normal, pueden sucederse tanto cronológicamente como en su
ubicación geográfica o espacial, e, incluso, en las de gran envergadura, en disponibilidades presupuestarias
sucesivas» (STS 21 junio 1988).
LA CONTRATACIÓN 61
La vertiente precarizadora de este contrato
A pesar de ser causal, el contrato de obra o servicio tiene una vertiente precarizadora
como a continuación vamos a ver.
La utilización de esta modalidad de contratación, durante los últimos tiempos, se ha con-
siderando apropiada para dos supuestos claramente diferenciados:
• El primero sería las actividades excepcionales que se encuentran fuera de las tareas norma-
les de la empresa: pintar una nave, instalar una máquina, reformar un horno, montar una
estructura metálica..., al no coincidir con su actividad habitual, las empresas las suelen
subcontratar.
• El segundo supuesto, el más precarizador, sería el de la actividad normal de aquellas em-
presas que no están sometidas a ciclos productivos constantes, como ocurre por ejemplo
en el sector de la construcción.
Existen empresas que se dedican habitualmente a la realización de obras y servicios, cada

una de ellas distinta y autónoma de las demás. La suma de todas estas obras y servicios, es
precisamente lo que da continuidad a estas empresas. Sin embargo, para cada una de estas
obras y servicios, pueden contratar simultáneamente o sucesivamente a trabajadores y traba-
jadoras temporales. Incluso pueden encadenar los contratos, siempre que tengan la precau-
ción de que cada una de sus eslabones corresponda a una obra o servicio diferente.
Son muchos los ejemplos que ponen al descubierto qué actividades permanentes de las
empresas dejan de tener esta consideración al ser desplazadas hacía otra unidad productiva
mediante la subcontratación. A partir de este desplazamiento, la actividad pasa a ser con-
siderada como no permanente para la empresa que la llevará a cabo, por ejemplo limpieza,
servicios de mantenimiento, seguridad.
La continuidad o no de la tarea es lo que hoy en día marca la frontera legal entre aquella
actividad normal que debe ser cubierta mayoritariamente por contratos fijos y aquella otra
que, siendo también normal, puede ser cubierta libremente por contratación temporal.
Esto permite que en determinados sectores productivos, se pueda prescindir de la contra-
tación fija. En ellos, la precarización, no procede de la utilización fraudulenta de la contra-
tación. Surge de la posibilidad de contratar temporalmente que la propia norma les permite.
En nuestra opinión, la alta tasa de temporalidad del mercado de trabajo tiene actualmen-
te, entre sus factores generadores, el actual diseño del contrato de obra o servicio.
ALGUNOS SUPUESTOS EN LOS QUE EL CONTRATO ES FRAUDULENTO
Situación Sentencia
Aquellas actividades que, pudiendo tener una dura- STSJ del País Vasco 11 de
ción limitada en el tiempo, forman parte de la actividad octubre de 1993.
normal de una empresa, siempre que dicha actividad STSJ de Castilla y León/Bur-
normal tenga continuidad. gos 28 de enero de 1995.
Ejemplos: La contratación como viajante durante STSJ de Castilla y León/Va-
sucesivas campañas de venta de los productos de la em- lladolid 4 de marzo de 1997.
presa; la contratación como monitor de gimnasia en una
STSJ de Castilla-La Mancha 7
empresa cuya actividad es la gimnasia; la contratación
de febrero de 1997.
para la fabricación de bastidores de secadores y barandi-
llas por una empresa cuyo objeto social es la fabricación Y otras.
de estructuras metálicas; la contratación como monitor
de vuelo cuando el objeto de la empleadora es realizar
cursos de vuelo; la realización de campañas publicita-
rias cuando es este el objeto social de la empresa.
Aquellas actividades que, a pesar de tener auto- STSJ de Extremadura 29 de

nomía propia dentro de la actividad de la empresa, su junio de 1996.
duración no es limitada en el tiempo. STSJ de Murcia 30 de julio
Ejemplos: La conducción de un vehículo oficial pa- de 1994.
ra la alcaldía, la contratación como bombero de una Y otras.
corporación local.
Servicios de trato continuado, caracterizados por la STS 17 de octubre de 1993.

repetición de los actos que lo constituyan con indepen- STSS 7 julio de 1997 y 20
dencia del tiempo de su prolongación. enero 1998.
Ejemplos: guarderías infantiles, educación familiar STS 21 de septiembre de
en un centro dependiente de un Ayuntamiento, la do- 1999.
cencia de materias obligatorias en un centro privado, el
Y otras.
servicio de limpieza de un ayuntamiento, la prestación
como profesor de canto en un conservatorio...
Actividades que a pesar de tener una duración limi- STSJ de Castilla y León/Bur-
tada en el tiempo, tienen una repetición cíclica y por gos 8 de febrero de 1995.
tanto, generadoras de una relación fija discontinua. STSJ de Galicia 24 de enero
Ejemplos: la prestación como socorrista; la con- de 1996.
tratación en temporadas sucesivas para albergues de Y otras.
verano.
LA CONTRATACIÓN 63
4.5.3. EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

(ET, art. 15; RD 2720/1998)
La causa
La causa de este contrato es el incremento de la actividad de la empresa, que necesa-

riamente ha de tener carácter transitorio, coyuntural y ocasional. Este incremento, puede
pertenecer –o no pertenecer– a la actividad normal de la empresa.
Se entiende que tal incremento de la actividad, no puede ser atendido por la plantilla normal
de la empresa y exige la contratación de nuevos trabajadores o trabajadoras.
Pero este incremento de trabajo es ocasional, transitorio o coyuntural, lo cual justifica
que la contratación sea eventual.
La circunstancia, pues, no se encuentra en la persona contratada, sino que está en el
volumen de actividad de la empresa y en la causa de su incremento momentáneo. Esto exige
estar atentos a que no se produzca un encadenamiento de contratos. Es lo que ocurre cuando
la misma persona, o personas diferentes, realizan unas tareas que el transcurrir del tiempo
ha confirmado que tienen carácter estable.
El incremento de la actividad puede ser debido a tres supuestos:
• Exigencias circunstanciales del mercado.

• Acumulación de tareas.
• Exceso de pedidos.
Las exigencias circunstanciales del mercado hacen referencia a una mayor afluencia de
pedidos o de servicios solicitados que para ser satisfechos precisan de un incremento de de-
terminados puesto de trabajo.
La acumulación de tareas comporta que estas lo sean, o en una sección o en un depar-
tamento de la empresa. Sus causas pueden ser diversas. En algunas ocasiones se tratará
de motivaciones de carácter externo. En otras responderá a razones de índole interno. Se
acepta, por ejemplo, la existencia de acumulación de tareas cuando los trabajadores activos
son insuficientes para hacer frente al volumen de trabajo, debido a que alguno de ellos se
encuentra de vacaciones10.
El criterio de exceso de pedidos, es de hecho, reiterante. Los dos supuestos anteriores ya
lo incluyen.
10 Supuesto que dice muy poco en favor de la capacidad de organización de los gerentes de las empresas,
que conocen con tres meses de antelación, como mínimo, la fecha de disfrute de las vacaciones de sus emplea-
dos y empleadas.
Estas causas deben ser siempre de carácter imprevisible y quedar fuera de cualquier ciclo
regular de la empresa. De no ser así, estaríamos ante un contrato fraudulento. Las necesida-
des de trabajo que siendo de carácter intermitente se repiten de manera fija temporada tras
temporada, reclaman la utilización del contrato fijo discontinuo. El contrato eventual por
circunstancias de la producción ha de constar por escrito, siempre que su duración sea su-
perior a cuatro semanas. Deberá especificar con precisión y claridad la causa o circunstancia
que lo justifique.
Si tales causas no figuran, el contrato tendrá carácter indefinido, salvo prueba que acre-
dite la temporalidad de la prestación laboral.
La duración
La duración máxima de estos contratos, por lo tanto, será de seis meses dentro de un
periodo de doce meses. En caso de que se concreten por un plazo inferior a seis meses podrán
prorrogarse por una única vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duración máxima
pueda exceder el preindicado tope anual.
Por convenio colectivo se podrá llegar a doce meses en un período de dieciocho. Es nece-
sario ser precisos en el momento de negociar la ampliación. Es importante dejar claro a qué
subsector nos referimos. Puede que al incluir la modificación en convenio sectorial, nazca el
derecho de ampliación, tanto en aquel subsector en los que está justificada la ampliación,
como en aquellos otros en los que incluso el periodo de seis meses ya resulta ser excesivo.
Cuanto más extensos sean los ámbitos funcional y/o geográfico del convenio más necesaria
se hace la precisión. También puede ser de interés reivindicar contrapartidas de control y
autorización que se ejerzan en las empresas donde se lleve a cabo la ampliación.
Resulta fraudulento este contrato cuando las mismas funciones son realizadas con esta
modalidad de contratación, durante un tiempo superior al establecido, por la misma, o por
distinta, persona.
Los doce meses referidos se computarán a partir de la fecha en que se producen dichas
causas. Obviamente, estas causas deberán nacer, como máximo, en el momento en el que se
inicia la prestación laboral, aunque también pueden haberlo hecho antes.
En el contrato debe figurar la fecha de inicio y su duración ya que este contrato está suje-
to a un final cierto que es pactado en el momento de la formalización. El contrato se extingue
al finalizar el plazo máximo por el que se concertó, incluyendo, en su caso, la prórroga.
Si llegado al término máximo legal permitido del contrato no hubiera denuncia de alguna
de las partes, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario.
Al finalizar el contrato, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir una indem-
nización equivalente a 8 días de salario por cada año de trabajo. Esta indemnización puede
ser mejorada por el convenio colectivo.
LA CONTRATACIÓN 65
ALGUNOS SUPUESTOS EN LOS QUE EL CONTRATO ES FRAUDULENTO
Situación Sentencia
Cuando la empresa lo utiliza en forma ordinaria para STCT 6 de octubre de
puestos de trabajo estables. 1987
Cuando no se especifican en el contrato los motivos que STS 28 de abril de
amparan la eventualidad. 1987.
Cuando la duración del contrato sobrepasa el máximo STS 2 de marzo de
legalmente establecido. 1990.
Cuando el trabajador es contratado baja esta modalidad
para un determinado puesto de trabajo y posteriormente STS 10 de febrero de
se van ampliando el círculo de trabajos a otras actividades 1987.
normales de la empresa.
STSJ Cataluña 5 de
Cuando no especifica la duración efectiva sino aproximada.
octubre de 1990.
Cuando la circunstancia que se alega, corresponde a una SSTS 27 septiembre y
actividad de carácter intermitente o cíclico, es decir, en 14 octubre de 1988, de
intervalos separados, pero reiterados en el tiempo y 26 de mayo de 1997, de
dotados de una cierta homogeneidad. En estos supuestos 26 de abril de 1998 y 5
lo que corresponde es el contrato fijo discontinuo. de junio de 1999.
4.5.4. EL CONTRATO DE INTERINIDAD
La causa
La causa de este contrato se desprende de una situación interna específica de la empresa

que puede venir motivada por dos supuestos:
1. La necesidad de sustituir11 a un trabajador o trabajadora desvinculado/a temporalmente de
la actividad productiva pero que tiene el derecho a reserva del puesto de trabajo.
2. La necesidad de cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selec-
ción o promoción para su cobertura definitiva.
En el primer supuesto, el elemento fundamental es la existencia de una serie de derechos
de los trabajadores y las trabajadoras que les permite que, en determinadas situaciones en las
que se produce la suspensión del contrato, puedan reincorporarse a los mismos puestos de
trabajo que ocupaban con anterioridad12.
11 El contrato de interinidad no tiene necesariamente que celebrarse en el momento en que se produce la

causa de suspensión del contrato de la persona a sustituir. Puede celebrarse en un momento posterior.
12 Los supuestos de interrupción del contrato de trabajo no justifican la utilización de este contrato.
En el segundo supuesto, el elemento fundamental, es la cobertura provisional de una va-

cante mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción.
El contrato deberá formalizarse por escrito, cualquiera que sea su duración. La falta de
forma escrita lleva aparejada la presunción de que el contrato es a jornada completa y por
tiempo indefinido.
La duración
Cuando el supuesto de utilización sea la sustitución, la duración del contrato será «la del
tiempo durante el cual subsista el derecho de trabajador sustituido a reserva de puesto de
trabajo».
En el contrato deberá identificarse «el nombre de la persona a sustituir y la causa de
sustitución».
El trabajador o la trabajadora interino/a no tiene que ocupar necesariamente el puesto
de trabajo que ocupaba la persona a la que debe sustituir, ni tener la misma categoría pro-
fesional.
Cuando el supuesto de utilización es la cobertura de vacante, es evidente que no puede
figurar el nombre de ninguna persona a sustituir, pero se puede identificar el puesto de tra-
bajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección.
En este supuesto, la duración del contrato varía en función de quién sea el empleador:
• Si el empleador es una empresa privada, será el tiempo que dura el proceso de selección o
promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin poder superar los 3 meses,
ni poder celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto, una vez superada la duración
máxima.
• Si el empleador es una Administración Pública, la duración del contrato coincidirá con el
tiempo que duran los procesos de selección llevados a cabo por dicha Administración. En
el caso de que se retrase en el tiempo la cobertura del puesto de trabajo o que incluso no
se llegue a convocar, el contrato no pierde su naturaleza de interinidad y el trabajador o
trabajadora no pasa a ser fijo.
En el supuesto de sustitución, el contrato se extingue:
• Por la reincorporación del trabajador sustituido.

• Por el vencimiento del plazo legal para la reincorporación cuando esta no se ha producido.
• En el caso de muerte, jubilación, invalidez permanente o baja voluntaria de la persona
sustituida.
LA CONTRATACIÓN 67
En el supuesto de cobertura temporal de vacante el contrato se extingue por el transcurso

del plazo necesario para llevar a cabo el proceso de selección o promoción, sin poder superar
el máximo establecido.
Si producida la causa de extinción, el contrato no hubiera sido denunciado y la persona
interina continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado por tiempo
indefinido, salvo prueba que acredite la temporalidad de la prestación.
LECTURA
El contrato de obra o servicio determinado... precariza el empleo de sectores produc-

tivos, como la construcción, no sometidos a actividades cíclicas constantes. El legislador
permite, en estos casos, la contratación temporal en conexión con cada obra o servicio
efectuado. La norma favorece, así, a determinados sectores dedicados a la realización de
obras o prestación de servicios que se agotan tras su realización, no teniendo la empresa
que asumir el coste de una plantilla fija.
(...)
El sometimiento del contrato eventual (por circunstancias de la producción) a un
término final pactado desconectado de la causa temporal... facilita la contratación de
trabajadores temporales para cubrir actividades permanentes... El contrato temporal no se
extingue por el cumplimiento de la causa temporal sino por el término pactado con una
duración máxima.
(...)
La falta de exigencia de forma escrita en el contrato eventual de menos de 4 semanas
permite la contratación eventual flexible es estos periodos, sin que sea posible identificar
la causa temporal.
(...)
Las llamadas a la negociación colectiva del art. 5.1 a) y b) ET... han sido utilizadas, en
ocasiones, por los negociadores para desvirtuar las causas del contrato de obra o servicio
determinado y del contrato eventual.
Jesús Lahera Corteza

CASO PRÁCTICO 7
1. ¿Es posible encadenar varios contratos temporales sin cometer fraude de Ley?
2. ¿Qué ocurre si un contrato por circunstancias de la producción, con una duración de

cuatro meses, llegado a su término el trabajador permanece trabajando en la empresa?
3. ¿ Cuándo en una empresa surge una actividad con «autonomía y sustantividad propia»,
debe formalizarse siempre un contrato de obra o servicio determinada?
4. ¿Cuáles son las consecuencias de que un trabajador contratado por obra o servicio no
sea destinado a la obra para la que fue contratado?
5. ¿Puede especificarse más de una obra en un mismo contrato por obra o servicio deter-
minado?
6. ¿Podrá prorrogarse el contrato por obra o servicio determinado?
7. La forma de la denuncia del contrato por obra o servicio determinado cómo deberá ser,
¿verbal o escrita?
LA CONTRATACIÓN 69
8. ¿Puede utilizarse el contrato de circunstancias de la producción para hacer frente a

una acumulación de tareas ocasionada por el disfrute de las vacaciones de uno o varios
trabajadores?
9. Para calcular cuándo se llega a la duración máxima del contrato por circunstancias de la
producción, en qué deberemos fijarnos ¿en la fecha en la que se contrato al trabajador
o en la fecha en la que surgió la circunstancia justificadora del contrato?
10. El contrato por circunstancias de la producción, ¿puede celebrase verbalmente?
11. ¿Se puede contratar a una ETT, y este mandar en misión a un trabajador con contrato
de interinidad, para sustituir a una persona que se libera para ejercer como secretario
general de un sindicato de clase?
12. ¿Se puede contratar por interinidad para sustituir a una persona con excedencia vo-
luntaria?
13. Una situación de excedencia por maternidad durante dos años, ¿permite la contrata-
ción de interinidad?
14.¿Puede darse algún supuesto de encadenamiento de varios contratos de trabajo de cir-

cunstancias de la producción ocupando el mismo puesto de trabajo, durante un plazo de
24 meses y dentro de un período de 30 meses, sin existir fraude de ley?.
4.5.5. LÍMITES A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA
Antes de la Reforma de 2006 sobre mercado de trabajo, no existía límite temporal para
el encadenamiento de contratos de duración determinada, aunque, como ya hemos indicado,
se precisaba cuándo existe fraude de ley. Con la actual regulación, se mantiene los mismos
supuestos de fraude de ley, pero además, se acota la duración del encadenamiento, y al su-
perarse, el contrato se considera indefinido13.
Los límites temporales establecidos son los siguientes:
Cuanto se hayan concertado, dos o más contratos sucesivos, por la misma empresa con
un mismo trabajador para un mismo puesto de trabajo, y que la suma de todos ellos supere
los 24 meses dentro de un período de 30 meses14. Se excluyen los contratos formativos, de
relevo y de interinidad.
Concepto de puesto de trabajo: Realización de las mismas tareas incluso cuando se lle-
ven a cabo en lugares físicos diferentes.
Dentro del límite también computan los contratos temporales firmados entre una empre-
sa de trabajo temporal y el mismo trabajador para cubrir el mismo puesto de trabajo en la
empresa usuaria.
Pero, ¿qué ocurre cuándo el mismo puesto de trabajo ha sido ocupado por trabajadores
diferentes?
Ahora, el ET dice que la negociación colectiva está obligada a establecer requisitos legales
para prevenir la utilización abusiva de la contratación temporal en una misma empresa con
diferentes trabajadores para ocupar el mismo puesto de trabajo.
Por lo tanto, en la negociación colectiva, deberemos regular los siguientes supuestos:
1. Contratación de diferentes trabajadores para un mismo puesto de trabajo.
2. Definición de puesto de trabajo itinerante.
3. Utilización de dos o más contratos temporales sucesivos.
4. Limites temporales.
5. Trabajadores afectados que pasarán a indefinido.
13 «Lo previsto en el artículo 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los traba-
jadores que suscriban tales contratos a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley (16-06-2006).
Respecto de los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número
de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente
a la entrada en vigor de este real decreto-ley»
14 Se aplica en las empresas privadas y en las Administraciones Públicas. Pero, en estas últimas, deberá
procederse a la cobertura del puesto de trabajo por medio de procesos selectivos que respeten los criterios de
igualdad, mérito y capacidad.
LA CONTRATACIÓN 71
CASO PRÁCTICO 8
CUESTIONES A CONTESTAR DE UNA MANERA RAZONADA
1. Una carnicería concierta un contrato de obra y servicio determinado con una trabajadora
y la destina a la venta de carnes. En la tiendo sólo trabajan ella y otra chica contratada
como fija. A los cinco meses y 29 días extinguen el contrato de obra y celebran uno
de interinidad, para sustituir a su compañera de trabajo que ha pedido excedencia por
maternidad. Mientras, la empresa contrata a otra persona a través de la modalidad de
circunstancias de la producción. Transcurridos 16 meses, desde la celebración del segun-
do contrato, la empresa rescinde la relación laboral, alegando fin de la interinidad al
incorporarse la chica que se encontraba en situación de excedencia. ¿Podrá reclamar, la
trabajadora despedida, la condición de fija?
2. Un empresario de la construcción, celebra un contrato de obra, con un trabajador que

lo destina, durante 25 meses a la construcción de una torre de pisos. Al finalizar la obra
lo despide, alegando que su contrato ya ha concluido. ¿Podrá reclamar el trabajador
despedido, la condición de fijo?
3. El mismo empresario del caso anterior, una vez finalizado el contrato de trabajo, con-
trata al mismo trabajador, para que realice las mismas tareas, en la construcción de un
pequeño garaje para un familiar. A los 15 días, la obra finaliza y el trabajador es despe-
dido de nuevo. ¿Podrá reclamar el trabajador despedido la condición de fijo?
4.6. OTROS CONTRATOS
4.6.1. CONTRATOS DE RELEVO
La jubilación parcial15
La edad ordinaria de jubilación en España es a los 65 años. La jubilación se puede an-

ticipar pero a costa de sufrir deducciones proporcionales a los años de anticipo16. También
puede optarse por un adelantamiento parcial. De ser así, el jubilado anticipado sigue mante-
niendo básicamente los mismos ingresos: Compaginará una jubilación parcial con un trabajo
a tiempo parcial.
Al darse esta última situación, hacen acto de presencia dos nuevos contratos:
• El contrato del jubilado parcial, que lógicamente deberá ser a tiempo parcial.
• El contrato de la persona que releve al jubilado que podrá ser, o bien a jornada completa
o bien a tiempo parcial. A este contrato se lo denomina contrato de relevo. Este contrato
también puede realizarse para relevar a trabajadores que se jubilan parcialmente después
de cumplir la edad de jubilación.
El trabajador que acceda a la jubilación parcial deberá tener una edad igual o superior
a 60 años, y reunir todos los requisitos necesarios para obtener la pensión contributiva. La
cuantía de su jubilación parcial será proporcional al porcentaje que reduzca su jornada de tra-
bajo. Este porcentaje deberá encontrase entre el 25 y el 85 por 100. Este trabajador jubilado
parcialmente concertará con la empresa un contrato a tiempo parcial, que comprenderá una
reducción del salario proporcional al que ha soportado la jornada17. La jubilación parcial no
se extingue automáticamente cuando el jubilado parcial alcanza los 65 años de edad.
Paralelamente, la empresa concertará un contrato de relevo con el objeto de sustituir la
jornada de trabajo dejada vacante por el jubilado parcial. Si se accede a la jubilación parcial
a los 65 o más años no es obligatorio realizar un contrato de relevo.
El relevista
La persona relevista, con quien la empresa habrá de concertar el nuevo contrato, deberá
estar en situación de paro involuntario o tener concertado previamente con la empresa un
15 El Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social, firmado por CC.OO., UGT, CEOE, CEPIME y MTAS
en junio de 2006, introduce modificaciones en la jubilación parcial pendientes de su tramitación legal.
16 Salvo en el caso de jubilación especial que analizaremos más adelante.
17 La suma de ambos ingresos (pensión parcial + salario parcial) evita que disminuya su poder adquisitivo.
LA CONTRATACIÓN 73
contrato de duración determinada. Si es a tiempo parcial será como mínimo igual a la reduc-
ción de la jornada del trabajador sustituido.
El contrato de relevo tendrá, como mínimo, la misma duración que el tiempo que falte
para que el jubilado parcial cumpla los 65 años de edad.
Este contrato podrá celebrase a jornada completa o a tiempo parcial.
El contrato de relevo que se concierte a jornada completa permite que la persona contra-
tada extienda su dedicación laboral para desarrollar tareas que no tienen nada que ver con
el trabajo que realizaba anteriormente el jubilado parcial. Se tratará, de una ampliación que
permite cubrir trabajos fijos con una contratación eventual.
La duración del contrato puede ser indefinida o igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa y se celebrase un contrato de relevo por duración de-
terminada, éste podrá prorrogarse por períodos anuales, extinguiéndose al finalizar el período
correspondiente al año en que se produce la jubilación total del trabajador relevado.
El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido u otro de
similar, entendiendo como similar un puesto de trabajo con tareas que correspondan al mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
El horario de trabajo podrá o no coincidir con el periodo de tiempo en el que trabaje el
jubilado parcial.
Este contrato, cuando es temporal, a partir del 2001 da derecho a percibir una indemni-
zación de 8 días por año trabajado, mejorable por convenio.
CASO PRÁCTICO 9
• ¿Consideras positivo incluir en los CC un apartado en el que los empresarios se compro-

metan a celebrar contratos de relevo siempre que alguno de sus trabajadoras o trabajado-
ras desee acceder a la jubilación parcial? En caso afirmativo redacta una posible cláusula
donde se reconozca dicho derecho.
• ¿El contrato de relevo puede utilizarse para sustituir a una persona mayor de 65 años que
desee jubilarse únicamente de manera parcial? En caso afirmativo, ¿cuál sería la duración
de dicho contrato? ¿En qué caso se prorrogaría?
• ¿Las personas que acceden a la jubilación parcial ven recortados sus ingresos al tomar
dicha opción?
LA CONTRATACIÓN 75
4.6.2. CONTRATACIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

(RD 1194/1985; Ley 14/2000; Ley 12/2001; Ley 24/2001)
Jubilación especial
Se entiende por jubilación especial la iniciada después de cumplir los 64 años, vinculada
a un contrato de trabajo de sustitución a jornada completa.
Pueden solicitar esta jubilación anticipada los trabajadores y trabajadoras que pertenezcan a una
empresa que esté obligada a sustituirlos por otros trabajadores por estar establecido en convenio
colectivo o en virtud de acuerdo con los trabajadores afectados.
Un requisito específico para acceder a este tipo de jubilación es la contratación simultá-
nea de una persona que sustituya a quien se jubila, de acuerdo con la empresa. Si se produce
esta contratación, la jubilación se puede incluso materializar antes, y los coeficientes reduc-
tores se empezarán a aplicar a partir de los 64 años.
La solicitud de jubilación deberá presentarse con una antelación de 6 meses en relación
a la fecha prevista al abandono de la actividad laboral, debiéndose acompañar de un certi-
ficado de la empresa que acredite el compromiso de sustituir a quien demanda la jubilación
especial.
Pero, el reconocimiento del derecho a la pensión estará condicionado al cese efectivo en
el trabajo y a la simultánea contratación del trabajador sustituto.
Quienes se encuentren en situación de jubilación parcial tienen, al cumplir los 64 años,
la posibilidad de pasar de la jubilación parcial a la jubilación especial.
Características del contrato
Para sustituir a las personas que se acojan a la jubilación especial se pueden concertar
contratos de cualquiera de las modalidades vigentes, excepto el contrato a tiempo parcial y
el eventual por circunstancias de la producción. De nuevo se obvia el principio de causalidad
con la coartada de las políticas de fomento del empleo. Ahora bien, la probabilidad de acceder
anticipadamente a la jubilación debe ser valorada como muy positiva.
La persona contratada deberá encontrarse inscrita como desempleada en la correspondien-
te Oficina de empleo.
El contrato tendrá una duración mínima de un año y habrá de formalizarse por escrito,
debiendo constar en el mismo el nombre del trabajador o trabajadora a quien se sustituye.
Una copia del contrato deberá ser entregada a la persona que se jubila para que la pre-
sente en la Entidad Gestora del INSS a la que corresponda el reconocimiento del derecho de
la pensión de jubilación especial.
Si durante la vigencia del contrato se produce el cese de la persona contratada, la empre-

sa deberá sustituirla por una persona desempleada durante el periodo que falte para llegar
a la duración mínima del contrato. Si la empresa incumple esta exigencia, deberá abonar a
la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación desde el momento del cese de la
persona contratada.
4.7. LOS CONTRATOS FORMATIVOS
La formación a través del trabajo ha tenido una gran importancia a lo largo de la historia.
En la Edad Media, por ejemplo, ya fuera a través del trabajo realizado en la unidad familiar,
ya fuera por la labor artesanal que llevaban a cabo los gremios, las habilidades profesionales
se adquirían básicamente en el desarrollo de la actividad laboral.
Pero con la revolución industrial, aparece la figura del empresario que se aleja radicalmen-
te de la del «cabeza de familia» o de la del maestro u oficial. A su vez, las nuevas formas de
organización del trabajo, asociadas al paso de la manufactura a la gran industria, acabaron
con la lógica del aprendizaje.
No obstante, es cierto que aún existen algunos motivos que justifican el trato diferencial
a determinadas personas que no han tenido con anterioridad una vinculación directa con la
actividad profesional y/o industrial que presumiblemente van a desarrollar a lo largo de su vi-
da. Esto, exige saber relacionar la formación teórica con la académica, y la ponderación de las
insuficiencias de las que inicialmente es portador el trabajador o trabajadora sin experiencia.
Sin embargo, durante los últimos años, esta necesidad (la llamada adquisición de conoci-
mientos teóricos y prácticos que permitan desempeñar un puesto de trabajo) se ha utilizado
como tapadera para canalizar que el acceso de una parte de la juventud y de otros colectivos
sociales a la actividad laboral se haga en condiciones precarias.
Cuando mayor relieve adquirió este papel precarizador, fue en 1994, al introducirse un
nuevo contrato de aprendizaje sin casi protección social y con una salario inferior al mínimo
interprofesional. Posteriormente la regulación de los contratos formativos se ha ido mejoran-
do, pero aún deja mucho que desear.
4.7.1. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS (ET, art. 11; RD 488/1998)
Las características del trabajador y el contenido del contrato
Se trata de un contrato pensado para personas en posesión de alguna de las titulaciones

oficiales, que resumimos a continuación:
LA CONTRATACIÓN 77
1. Licenciados o diplomados universitarios.

2. Formación profesional de grado medio o superior.
3. Otras titulaciones profesionales reconocidas como equivalentes.
Se supone que carecen aún de conocimientos prácticos al no haber transcurrido más de

cuatro años (6 años para personas con discapacidad) desde que finalizaron los estudios.
El contrato deberá formalizarse por escrito. Su duración no podrá ser inferior a seis meses
ni exceder de dos años. Si se concierta por duración inferior a los dos años, son posibles dos
prórrogas que no podrán ser inferiores a la duración mínima, sin poder superar la duración
máxima legal de dos años. Si el trabajador continúa en la empresa habiéndose agotado la
duración pactada pero no habiéndose alcanzado aún los dos años de duración permitidos, el
contrato se prorroga automáticamente hasta su duración máxima.
Respetando la duración mínima y máxima establecida, los CC de ámbito sectorial, o en su
defecto, los CC sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, aten-
diendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Si el trabajador continúa prestando sus servicios tras haberse agotado la duración máxima
del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, se presumirá por tiempo indefinido.
El periodo de prueba no podrá exceder de un mes para los titulados de grado medio (diploma-
dos y Formación Profesional) ni de dos meses para titulados de grado superior (licenciados).
Si al término del contrato se continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo
periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en le
empresa.
El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser in-
ferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario de un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo. Estas cuantías no podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional.
El puesto de trabajo a desempeñar
El puesto de trabajo debe ser acorde con la titulación que justifica el contrato, pues su
desempeño debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados. Y es en este tema donde debemos prestar una especial atención ya que es donde se
pone en evidencia si las prácticas son reales o ficticias.
Mediante CC de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los CC sectoriales de ámbito
inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesio-
nales objeto de este contrato.
Como se ha visto, se trata de un contrato de trabajo temporal no causal y con una retri-
bución disminuida, que permite que los empresarios dispongan de mano de obra cualificada
a bajo coste.
4.7.2. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN (ET, art. 11; RD 488/1998)
Las características del trabajador y el contenido del contrato
Mientras el contrato en prácticas está pensado para personas que han finalizado con éxito
sus estudios, el contrato para la formación, por el contrario, se destina a quienes no dis-
pongan de conocimientos, ni teóricos ni prácticos, para desempeñar un determinado trabajo
cualificado.
Este contrato, actualmente, sólo se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 años
y menores de 21. Pero para los alumnos de Escuelas Taller y Casa de Oficio el límite es de
24 años. Para las personas con discapacidad y para talleres de empleo no opera el límite de
edad.
El contrato deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el nivel ocu-
pacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la forma-
ción teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación
profesional de la persona designada como tutor.
Es precisamente en estos temas donde se debe centrar nuestra atención para verificar si
se garantiza o no el derecho a la formación.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Por conve-
nio sectorial se podrá establecer otra duración sin que la duración mínima pueda ser inferior
a seis meses, ni la máxima superior a tres años (cuatro años cuando se concierte con una
persona con discapacidad).
Si el contrato tiene una duración inferior a los dos años, se podrá prorrogar por dos ve-
ces, con una duración mínima de seis meses cada prórroga, siempre que la duración total no
exceda del máximo establecido.
El contrato deberá celebrase a tiempo completo. El tiempo dedicado a la formación, que no
podrá ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el CC o, en su defecto, de la
jornada máxima legal, podrá alternarse con el trabajo efectivo.
Respetando el límite anterior, los CC podrán determinar el tiempo dedicado a la formación
teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concen-
tración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá
concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en
el CC aplicable.
La retribución se fijará en convenio y en ningún caso puede ser inferior al SMI, en pro-
porción al tiempo de trabajo efectivo.
LA CONTRATACIÓN 79
La protección social cubre todas las contingencias a excepción de la de desempleo.

Se podrán celebrar como máximo un número determinado de contratos en función de la
dimensión de la plantilla de la empresa. Este límite se podrá regular por CC: los CC de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los CC sectoriales de ámbito inferior, así como los CC de em-
presa que cuenten con un plan formativo, podrán establecer el número máximo de contratos
para la formación que las empresas puedan celebrar en función del tamaño de su plantilla.
El puesto de trabajo a desempeñar y la formación a recibir
Parece lógico pensar que este contrato se debería instrumentalizar para formar a jóvenes
con carencias formativas ayudándolos a conseguir el primer empleo o para contribuir a la
inserción laboral de los colectivos con mayores dificultades. Sin embargo, no siempre es así.
De ahí que sea imprescindible controlar con meticulosidad si se cumplen o no todos los re-
quisitos vinculados con la formación.
En primer lugar debemos comprobar si el trabajo efectivo que presta el trabajador está
relacionado con la formación objeto del contrato.
En segundo lugar debemos averiguar si la persona contratada reúne los siguientes requi-
sitos:
• Carecer de titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto

de trabajo correspondiente.
• No haber sido contratado bajo esta modalidad durante más de dos años.
• No haber desempeñado en la empresa, por tiempo superior a 12 meses, el puesto de trabajo
objeto de la formación.
En tercer lugar, debemos exigir que el empresario cumple son una serie de obligaciones
específicas:
• Impartir o concertar la formación teórica.

• Conceder al trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formación.
• Tutelar el desarrollo del proceso formativo, ya sea asumiendo directamente dicha función
ya sea designando como tutor a una persona de la empresa. En ambos casos la persona
que ejerce la función de tutoría deberá poseer la cualificación o experiencia adecuada y
no podrá tener asignados a más de tres trabajadores (este tope no se aplicará a escuelas
taller, casas de oficio o programas de garantía social).
Y en cuarto lugar debemos comprobar si de veras se garantiza la formación teórica.
Esta formación ha de ser de carácter profesional y vinculada a los contenidos teóricos de
los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el

oficio o puesto de trabajo a desempeñar.
En el caso de no estar regulado el certificado de profesionalidad correspondiente, la for-
mación teórica deberá ajustarse a los contenidos establecidos por el INEM para las ocupacio-
nes o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
La formación teórica se podrá impartir en los siguientes lugares:
• En la empresa, siempre que cuente con aulas o espacios adecuados.

• En los centros de formación creados por la empresa o por las organizaciones empresariales
y/o sindicales.
• En los centros públicos de formación o en los centros privados acreditados.
• Sólo se podrá recurrir a enseñanza a distancia cuando en la localidad donde radique el
centro de trabajo no existan los centros mencionadas anteriormente, o en los mismos no se
impartan los cursos de formación adecuados al objeto del contrato, o no se proporcionen
en horario compatible.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en

la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha
formación.
En cambio, el requisito de la formación no será necesario cuando el trabajador acredite
que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto
objeto del contrato.
El contrato se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en
su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
Al finalizar el contrato, la empresa deberá entregar al trabajador un certificado que acre-
dite la formación teórica y práctica adquirida.
4.8. LAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS
No podemos confundir los contratos formativos con las prácticas en las empresas que llevan
a cabo algunas personas mientras estudian. En estos casos no estamos en presencia de nin-
gún contrato de trabajo. Existe, ciertamente, voluntariedad, ajenidad (del fruto de su trabajo
dispone el empresario) y carácter personal, como si de un contrato de trabajo se tratara. Pero
no existe, en cambio, ni subordinación al empresario (deben obedecer únicamente las órdenes
de su tutor que suele ser un profesor o profesora del centro donde realizan los estudios), ni
remuneración pagada por aquel.
Ahora bien, a veces el empresario transforma las prácticas en una relación laboral encu-
LA CONTRATACIÓN 81
bierta. Ofrece, por ejemplo, algún tipo de remuneración a la persona contratada y le exige
como contrapartida, que obedezca sus órdenes. Por esto, este tipo de prácticas deberían ser
observadas y controladas por los sindicatos tanto en las empresas donde se llevan a cabo
como en los centros formativos de los que provienen los alumnos y desde donde se les debe
tutelar.
LECTURA
Un rápido repaso a las medidas adoptadas en los últimos años por numerosos países
europeos en materia de legislación laboral y relaciones laborales revela una voluntad de
los gobiernos de aceptar la precariedad. Ningún gobierno ha renunciado oficialmente al
principio de salario mínimo, ni intentado siquiera reducir su nivel nominal. Sin embargo,
en la práctica, un gran número de jóvenes y de trabajadores menos privilegiados han sido
contratados con salarios inferiores al mínimo legal, dentro de programas de promoción de
empleo subvencionado por los gobiernos. Oficialmente, eran registrados como trabajadores
en prácticas, careciendo de todos los derechos de los trabajadores regulares. Los que ocu-
rre es que muchos de estos trabajadores en prácticas eran contratados para desempeñar
tareas que de otra forma se hubieran asignado a trabajadores que, por lo menos, hubieran
recibido el salario mínimo. Bajo la cobertura de los programas de promoción en el empleo
los gobiernos han introducido a menudo, por tanto, la primera forma de precariedad, que
consiste en admitir excepciones al principio del derecho al salario mínimo.
Ulrich Mückenberger
CASO PRÁCTICO 10
Supongamos que en tu sector se suelen formalizar muchos contratos para la formación

pero de momento el convenio colectivo no recoge nada sobre este tema y ahora se pretende
regular.
1. ¿Plantearías que el convenio asignara un salario concreto para los trabajadores con di-
cho contrato o consideras que esto no es necesario porque el que les garantiza el ET ya
es suficiente? ¿Qué salario garantiza el ET?
2. ¿Incluirías un listado cerrado de posibles categorías o profesiones que dadas las carac-
terísticas del sector serían las únicas que reunirían los requisitos para formalizar dicho
contrato o no plantearías ningún listado?
3. ¿Qué consideras más adecuado para poder regular correctamente las horas dedicadas a
la formación teórica?
 Acumular la formación teórica al final del contrato, ya que es mejor empezar por
los conocimientos prácticos.
 Acumular la formación teórica al inicio al contrato, lo cual permitiría que la per-
sona contratada adquiriera los conocimientos teóricos mínimos que luego utilizará
en el trabajo efectivo.
 Distribuir la formación teórica a lo largo del contrato.
LA CONTRATACIÓN 83
4. Con relación a la figura del tutor, ¿qué es lo que consideras más oportuno?
 ¿Delimitar el perfil profesional de las personas que va a desempeñar esta función
o dejar que sea el empresario el que tome unilateralmente la decisión?
 ¿Qué los trabajadores puedan negarse a ser tutores o bien que estos puedan ser
designados por el empresario haciendo uso de sus facultades y debiendo los traba-
jadores designados obedecerlo?
 ¿Que la tarea de tutor sea remunerada o que siga percibiendo el salario habitual
correspondiente a su categoría?
5. Con relación a los centros donde impartir la formación teórica, ¿consideras importante
incluir la obligación de que en ellos se impartan unas horas para informar a los trabaja-
dores de cuáles son sus derechos laborales y que este módulo sea impartido por personas
designadas por el sindicato y que esta tarea sea remunerada?
6. ¿Incluirías una prohibición explícita de llevar a cabo la formación a través de centros

formativos a distancia, o no lo harías?
4.9. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN
El objeto de los incentivos a la contratación es la estabilidad en el empleo y el fomento

de la contratación de determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras.
Estos incentivos pueden consistir en bonificaciones a las cuotas empresariales a la segu-
ridad social o en subvenciones económicas.
Existen incentivos a nivel estatal –Programa de fomento del empleo– y otros específicos
fijados por las Comunidades Autónomas. Los beneficios establecidos no pueden superar el
60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica en concurrencia con
otras ayudas públicas para la misma finalidad.
Normalmente, a nivel estatal, se incentiva la contratación indefinida o la conversión de
contratos temporales en indefinidos, pero también hay algunas ayudas para la contratación
temporal (trabajadores en riesgo de exclusión, personas con discapacidad, sustitución de
trabajadoras/es en descanso por maternidad...) o para la adaptación de puestos de trabajo
de personas con discapacidad.
Los incentivos existentes, así como los colectivos beneficiarios y condiciones para el ac-
ceso a los mismos se suelen establecer anualmente en
la Ley de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social que acompaña a la de los
Presupuestos Generales del Estado cada año.
(Se pueden consultar en la «Guía para el seguimiento de la contratación laboral en la
empresa» de CC.OO. o en la web de CC.OO. http://www.ccoo.es).
5.
LA RELACIÓN CONTRACTUAL
DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
5.1. EL PERSONAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. TIPOS Y CRITERIO

DE CLASIFICACIÓN18
Los empleados públicos están ligados a regímenes jurídicos diversos: unos, al derecho
administrativo (personal funcionario o estatutario) y otros, al derecho laboral (personal la-
boral).
La Administración no puede determinar libremente cuáles son los puestos de trabajo
que corresponden a funcionarios o laborales, sino que, como dice la Sentencia del Tribunal
Constitucional 99/1987, la Ley debe regular con claridad suficiente esta distinción, y debe
señalar los casos en los que es posible la contratación laboral. Por lo tanto, el artículo 15.1
c) de la Ley 30/84 (de carácter no básico) prescribe que, con carácter general, los puestos de
trabajo en las diferentes Administraciones Públicas tendrán que ser ocupados por funcionarios
públicos. Excepcionalmente, pueden ser desempeñados por personal laboral los siguientes
puestos de trabajo: los de naturaleza no permanente, o de necesidad periódica o discontinua,
los propios de oficios, vigilancia, custodia y los de las áreas que requieran conocimientos
técnicos especializados.
La normativa vigente diferencia varios tipos de empleados públicos:
• Funcionarios de carrera. Son aquellos que, en virtud de su «nombramiento» legal, desarro-

llan servicios de carácter permanente, figuran en las correspondientes plantillas y perciben
sueldos o asignaciones fijas con cargo a las consignaciones presupuestarias de la Admi-
nistración correspondiente. Son, por lo tanto, los funcionarios que podríamos denominar
«fijos».
18 El Consejo de Ministros aprobó el pasado 7 de julio el proyecto de Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, acordado con los sindicatos. Actualmente el anteproyecto se encuentra en trámite parlamentario. La
aprobación definitiva del Estatuto modificará, por ejemplo, cuestiones relacionadas con las condiciones labo-
rales de los empleados públicos y con su capacidad de negociación colectiva. Consecuentemente, los contenidos
de este capítulo se verán modificados
• Funcionarios de empleo en situación de temporalidad. A este tipo de personal le falta

la nota de permanencia que tienen los funcionarios de carrera, pero en términos generales
se les aplica la misma normativa.
a) Personal eventual. Desarrolla funciones calificadas especialmente de confianza (po-
lítica) o asesoramiento especial; su nombramiento y cese es libre y este último se
producirá automáticamente cuando cese la autoridad a la que preste su función.
b) Personal interino. Está constituido por aquellos que, por razones de necesidad o de
urgencia, ocupen plazas de la plantilla de funcionarios en tanto que éstas no sean ocu-
padas por personal de carrera; para su nombramiento (sometido también a los princi-
pios de mérito, igualdad y capacidad) es necesario que haya una plaza vacante dotada
presupuestariamente y reservada a funcionarios, bien porque tenga titular o porque su
titular no la ocupe por cualquier razón y tenga derecho a reserva de destino.
• Personal estatutario. Es aquel personal de la Seguridad Social que tiene una relación la-
boral estatutaria (Derecho Administrativo).
• Personal laboral. Son trabajadores al servicio de la Administración contratados de acuerdo
a la legislación laboral. La normativa que regula la relación laboral es el convenio Único
(Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado).
a) Laborales fijos. Contratados con carácter indefinido mediante el procedimiento se-
lectivo derivado de la Oferta de Empleo Público.
b) Laborales temporales. Contratados mediante las diferentes modalidades de contra-
tación temporal para la realización de trabajos que no pueda hacer el personal laboral
fijo. Los contratos más frecuentes en las Administraciones Públicas son los de obra o
servicio determinado, por circunstancias del mercado, los de interinidad, los de inser-
ción, prácticas y formación.
Hay que añadir que el acceso a cualquier puesto de trabajo público (funcionario, laboral,
interino o temporal) está sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de
las convocatorias públicas.
5.1.1. CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA
Los cuerpos o escalas a los cuales pertenecen los funcionarios se clasifican por la Ley
30/84 en cinco grupos, de acuerdo con la titulación académica exigida para el ingreso a los
diferentes grupos o cuerpos. Así pues, la norma legal establece en el artículo 25 los siguien-
tes grupos:
GRUPO A: Título de Doctor, Licenciado, Arquitecto, o equivalente.

GRUPO B: Título de Ingeniero Técnico, Diplomado universitario, Arquitecto Técnico o For-
mación Profesional de tercer grado, o equivalente.
LA CONTRATACIÓN 87
GRUPO C: Título de Bachillerato o Formación de segundo grado, o equivalente.

GRUPO D: Graduado Escolar, o equivalente.
GRUPO E: Certificado de Escolaridad.
5.1.2. SISTEMA DE ACCESO
La normativa de selección en el ámbito público establece tres formas de ingreso: la opo-

sición, el concurso y el concurso-oposición. Las principales características son:
• Oposición es el nombre genérico con el que se designan las pruebas objetivas de cono-
cimientos y habilidades que han de pasar quienes pretenden convertirse en funcionarios
de carrera. Del concepto legal de oposición pueden extraerse tres rasgos esenciales: el
régimen competitivo, la valoración exclusiva mediante exámenes y la preferencia derivada
de la calificación.
• Concurso es el nombre genérico con el que se designa la forma de entrar en las Adminis-
traciones públicas, que únicamente tiene en cuenta los méritos aportados por las personas
que quieren acceder. Siendo público el baremo utilizado y los méritos que se tienen en
cuenta.
• Concurso-oposición es el nombre genérico con el que se designa la forma de entrar en las
Administraciones públicas y que mezcla las dos anteriores, hay primero una fase de oposi-
ción y quienes la superan, pasan a la fase de concurso.
La forma habitual es la oposición, utilizándose las otras dos en función del número de
solicitantes o de las características del puesto a cubrir.
Normativa por la que se rige la selección
Normativa básica
• La Constitución Española.
• Art. 14 (igualdad de los españoles ante la Ley).
• Art. 23 (derecho a acceder a los cargos públicos de acuerdo con el principio de igual-
dad).
• Art. 103.3 (principios de mérito y capacidad).
• La Ley de Funcionarios Civiles del Estado, de 7 de febrero de 1964.
• La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, modi-
ficada, principalmente, por la Ley 23/1988, de 28 de julio.
• La Ley 17/1993, de 23 de diciembre, sobre acceso de nacionales de los demás Estados

miembros de la Comunidad Europea a determinados sectores de la Función Pública.
• Las Leyes de Presupuestos a veces recogen matizaciones a la legislación en materia de
selección.
Normativa de desarrollo
Esta legislación parte de cuyo articulado es básico para todas las Administraciones Públi-
cas, ha sido desarrollada en la Administración General del Estado mediante:
• Real Decreto 182/1993, de 5 de febrero, sobre acceso de funcionarios de nacionalidad es-

pañola de organismos internacionales a los Cuerpos y Escalas de la Administración General
del Estado.
• Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento General de Ingreso
del personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos
de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General
del Estado.
• Real Decreto 543/2001, de 18 de mayo.
• Los Reales Decretos por los que se aprueban las Ofertas de Empleo Público anuales.
• La Orden de 28 de febrero de 1986 para la selección de personal interino.
LA CONTRATACIÓN 89
ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE LA RELACIÓN LABORAL ESTATUTARIA

Y LA FUNCIONARIAL
PERSONAL FUNCIONARIO PERSONAL LABORAL
Estabilidad en el puesto de trabajo
Existen colectivos funcionariales no permanen- Existe personal no permanente (contratados

tes (funcionarios interinos). Se garantiza la temporales por la vía de las diferentes mo-
inamovilidad del funcionario de carrera, aunque dalidades de contratación). Aunque el con-
teóricamente es posible la excedencia forzosa tratado fijo tiene prácticamente garantizada
por desaparición del puesto de trabajo. El des- la estabilidad sobre el papel, hay más de una
pido ha de ser siempre causal (sanción discipli- fórmula de despido, incluida la posibilidad
naria de separación del servicio). de indemnización sin readmisión en caso de
despido improcedente.
Promoción interna a grupos superiores
Ascenso por concurso-oposición al grupo in- Ascenso por concurso-oposición a grupos

mediatamente superior. Exigencia de titulación inmediatos, con la posibilidad de ascender
académica en casi todos los casos. varios escalafones dentro de un grupo. Sólo se
exige titulación a los grupos superiores.
Movilidad dentro de un mismo grupo
Concurso de traslados sólo para el acceso a

Concurso de méritos. Posibilidades de acceso puestos de trabajo de la misma categoría.
a puestos de superior nivel y/o complemento Concurso oposición para el acceso a puestos
específico dentro del mismo grupo. Los jefes de de trabajo de superior categoría dentro del
sección están reservados para los grupos A y B, mismo grupo. Se prevé, ocasionalmente, la
y los jefes de negociado para los grupos B y C libre designación para determinados puestos
(raramente el D) directivos; a pesar de ello, los puestos direc-
tivos suelen ser para personal funcionario.
Movilidad respecto a otras AA.PP.
Está reconocida la posibilidad de pasar a otra

corporación local. También hay una movilidad La movilidad interadministrativa se reduce al
teórica desde la administración del Estado, ámbito de aplicación del convenio colectivo,
local o autonómica. La movilidad entre comu- es decir, a la propia administración.
nidades autónomas es casi inexistente.
Jornadas, permisos y licencias
37,5 horas semanales y 35 en verano. El trabajo 37,5 horas semanales y 35 en verano. Las jor-
por turnos o en horario nocturno no se retribuye nadas de más horas se abonarán mediante ho-
aparte del complemento específico. El régimen ras extras, según el convenio correspondiente.
de licencias, permisos y vacaciones está regula- El trabajo por turnos o en horario nocturno se
do por ley y normas reglamentarías. pagará mediante complementos adicionales.
Régimen de licencias, permisos y vacaciones
regulados por convenio (generalmente de for-
ma más positiva que en los funcionarios).
Jubilación forzosa y voluntaria
Jubilación declarada de oficio a los 65 años, Jubilación forzosa según la negociación co-
con la posibilidad de prórroga hasta los 70 (a lectiva (65 años en la práctica). La jubilación
petición del funcionario). La jubilación volun- anticipada regulada por convenio y actual-
taria anticipada se regula por ley y casi no está mente más incentivada que la de los funcio-
incentivada. narios.
Seguridad Social
Diversos regímenes aplicables (general, MUFACE, Régimen general de la Seguridad Social. En

etc.) en función de la procedencia del funcio- el supuesto de funcionarización se aplicará el
nario. régimen correspondiente.
Resolución de conﬂictos
Recursos administrativos. Jurisdicción conten- Reclamaciones administrativas previas. Juzga-

cioso-administrativa. Extraordinariamente lenta, dos de lo social. Más ágiles y accesibles que
compleja y costosa el contencioso. Posibilidad de denuncia a la
Inspección de Trabajo.
Capacidad de Negociación colectiva
Muy limitada en la práctica, aunque última- Teórica negociación colectiva plena, si bien
mente se han reducido al mínimo las materias limitada parcialmente por la incidencia de
excluidas por ley de la negociación. En el caso normas administrativas (presupuestos, meca-
de ausencia de acuerdos decide la propia ad- nismos de ingreso, etc.). Los mecanismos de
ministración. Casi no existen mecanismos de mediación y arbitraje están más desarrollados
mediación y arbitraje. que el derecho administrativo.
Órganos de representación
Organos de representación (delegados y juntas Organos de representación (delegados y jun-

de personal) con derechos y competencias muy tas de personal) con competencias y dere-
reducidas. Unidades electorales muy amplias y chos superiores a los funcionarios. Unidades
con un número de representantes a elegir me- electorales más reducidas y, en general, con
nor que en el personal laboral. Actividad de los mayor número de representantes. Actividad
sindicatos regulada por la LOLS y por acuerdos de los sindicatos regulada por la LOLS y el
sobre la materia. convenio colectivo.
Incompatibilidades
La legislación sobre incompatibilidades es, en principio, común para laborales y funcionarios.

Así y todo, a los funcionarios que tengan atribuido un complemento específico superior a un
30% a la cuantía anual del sueldo base no se les podrá reconocer la compatibilidad.
Acceso
Las condiciones de acceso, así como los procedimientos de selección (oferta pública, concurso-
oposición, etc.) son prácticamente comunes a laborales y funcionarios. Las mismas similitudes
tienen en lo referente a tribunales y comisiones de selección. Tanto el período de «prueba»
(laborales) como el de «prácticas» (funcionarios) suelen ser un trámite.
LA CONTRATACIÓN 91
Movilidad dentro de un mismo grupo
Concurso de méritos. Posibilidades de acceso Concurso de traslados sólo para el acceso a

a puestos de superior nivel y/o complemento puestos de trabajo de la misma categoría. Con-
específico dentro del mismo grupo. Los jefes de curso oposición para el acceso a puestos de
sección están reservados para los grupos A y B, trabajo de superior categoría dentro del mismo
y los jefes de negociado para los grupos B y C grupo. Se prevé, ocasionalmente, la libre desig-
(raramente el D) nación para determinados puestos directivos; a
pesar de ello, los puestos directivos suelen ser
para personal funcionario.
Movilidad respecto a otras AA.PP.
Está reconocida la posibilidad de pasar a otra La movilidad interadministrativa se reduce al

corporación local. También hay una movilidad ámbito de aplicación del convenio colectivo, es
teórica desde la administración del Estado, local decir, a la propia administración.
o autonómica. La movilidad entre comunidades
autónomas es casi inexistente.
6.
OTRAS FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO:
LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL,
LA SUBCONTRATACIÓN
DE LA ACTIVIDAD LABORAL
6.1. INTRODUCCIÓN
Una forma de organización del trabajo cada vez más generalizada y utilizada por las
empresas es el uso de trabajadores y trabajadoras de las ETT, de trabajadores autónomos
dependientes, de contratos mercantiles individuales y de la subcontratación de actividades,
tanto de actividades o servicios auxiliares, como de las actividades que conforman el propio
proceso productivo.
Este hecho tiene consecuencias significativas en aspectos determinantes de las relaciones
laborales como son la organización del trabajo, la transferencia de responsabilidad de las
empresas principales, los marcos de la NC, la capacidad de representación del sindicato, la
igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras, las condiciones de trabajo, la precariedad
y siniestralidad laboral.
Esta transformación no sólo se ha producido en el mundo de la empresa privada, sino que
ha tenido una importante aplicación en el sector público. Junto a las políticas de privatiza-
ción de empresas públicas se ha producido también una creciente tendencia a la externali-
zación de servicios hacia empresas privadas que pasan a gestionar parte de las actividades
públicas.
Estas estrategias, aunque no reducen necesariamente el empleo total sí favorecen la pre-
cariedad laboral porque:
• Conllevan la transferencia de la regulación de las condiciones de trabajo a otros CC mucho

menos garantistas que los de referencia para los trabajadores y trabajadoras de las empre-
sas principales.
• Se reduce el tamaño de las plantillas de cada unidad y la consiguiente personalización de
las relaciones de trabajo. Los trabajadores «externos» están en peor posición para hacer
valer sus derechos.
• Colocan a los trabajadores y trabajadoras en distintos marcos contractuales y posibilita una
presión continua a la baja de las condiciones laborales mediante la presión que la empresa
contratante realiza sobre los subcontratistas.
• Generan inestabilidad laboral: la relación temporal entre la empresa contratante y las sub-
contratas se traslada a la relación entre éstas y sus trabajadores, aunque ello no debería
ser necesariamente así.
El tratamiento adecuado de las contratas y subcontratas, las empresas de servicios, las

ETT, los trabajadores autónomos dependientes, los contratos mercantiles individuales, debe
pasar a ser una de las prioridades de la acción del sindicato y para la NC. Tenemos que ir
rompiendo las dificultades e inercias actuales para hacer una actuación sindical que se ocupe
del conjunto de trabajadores y trabajadoras que están vinculados a un proyecto empresarial,
aunque no lo estén a la misma empresa en su relación laboral.
6.2. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

(ET, art. 43; ley 14/1994; RD 4/1995, arts. 15 y 16)
6.2.1. DEFINICIÓN
Las ETT son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa
(empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores y trabajadoras por ella contratados.
La cesión temporal de trabajadores y trabajadoras a otra empresa sólo puede efectuarse a
través de ETT debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley.
La contratación a través de ETT reúne elementos de los contratos mercantiles y de los
contratos laborales: el trabajador contratado a través de una ETT es contratado por la ETT
y luego, mediante un contrato mercantil, es cedido para realizar misiones de trabajo en la
empresa usuaria.
Cuando los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición desarrollen tareas en el ám-
bito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán
ejercidas por ésta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito, si bien el poder
disciplinario es de la ETT.
Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras de la empresa usuaria tene-
mos atribuida la RLT y trabajadores de las ETT en misión, mientras ésta dure.
LA CONTRATACIÓN 95
6.2.2. EL CONTRATO DE TRABAJO ENTRE LA ETT Y EL TRABAJADOR CONTRATADO PARA

PRESTAR SERVICIOS EN EMPRESAS USUARIAS
El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador o trabajadora para prestar

servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración de-
terminada.
• En el caso de que se trate de un contrato de duración determinada éste tiene que tener
la misma causa y duración que el contrato de puesta a disposición (CPD).
• La ETT también podrá celebrar con el trabajador o trabajadora un contrato Eventual
por circunstancias de la producción para la cobertura de varios cpd sucesivos con em-
presas usuarias diferentes, siempre que tales CPD estén plenamente determinados en
el momento de la firma del contrato de trabajo y responda en todos los casos a un
supuesto de contratación eventual.
• No podrán celebrarse contratos para la formación ni de prácticas con los trabajadores
y trabajadoras contratados por las ETT para ser puestos a disposición.
El contrato celebrado entre la ETT y el trabajador para ser puesto a disposición se forma-
lizará siempre por escrito, por triplicado, debiendo registrarse en la oficina de empleo dentro
de los diez días siguientes a su celebración.
6.2.3. EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
El CPD es un contrato mercantil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria que tiene por
objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria.
El contrato se formalizará siempre por escrito y por duplicado.
Sólo se podrán celebrar bajo los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requi-
sitos de los contratos temporales previstos en el art. 15 del ET («por obra o servicio determi-
nados», «eventual por circunstancias de la producción» o «interinidad»).
La celebración de un CPD sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo res-
pecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.
Los trabajadores puestos a disposición por las ETT que en un período de 30 meses hu-
bieran prestado sus servicios durante un plazo superior a 24 meses para el mismo puesto de
trabajo con la misma empresa usuaria, mediante dos o más contratos temporales, adquirirán
la condición de trabajadores fijos en la empresa usuaria.
Además, si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador o trabajadora
continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma
por tiempo indefinido.
Está prohibida la cesión para sustituir a trabajadores o trabajadoras en huelga en la em-

presa usuaria, para la realización de las actividades peligrosas y para cederlos a otras ETT.
6.2.4. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS PUESTOS A DISPOSICIÓN
Los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición tendrán los siguientes derechos:
• A recibir, por parte de la ETT y previamente a la prestación efectiva de los servicios, la

formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para
el puesto de trabajo a desempeñar en la empresa usuaria, en caso de no poseerla. Este
período formará parte de la duración del CPD.
• A ser informados, por parte de la empresa usuaria y antes del inicio de la prestación de
servicios, sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de pro-
tección y prevención contra los mismos.
• A percibir, durante los períodos de prestación de servicios en las empresas usuarias, como
mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el CC
aplicable a las mismas. La empresa deberá consignar dicho salario en el CPD del trabajador
o trabajadora.
El Tribunal Supremo, en sentencia del día 25 de septiembre de 2002 ha interpretado que

el término CC aplicable incluye también los acuerdos de empresa y los pactos colectivos ex-
traestatutarios.
• A recibir una indemnización económica a la finalización del CPD equivalente a la parte

proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio.
• A presentar a través de la RLT de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las
condiciones de ejecución de su actividad.
• A la utilización de transportes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el
plazo de duración del CPD.
6.2.5. DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA USUARIA
Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tenemos atribuida la repre-

sentación de los trabajadores y trabajadoras en misión en todo aquello que atañe a la pres-
tación de sus servicios de la empresa usuaria, sin que ello pueda suponer una ampliación del
crédito de horas mensuales retribuidas a que tengamos derecho como representantes.
LA CONTRATACIÓN 97
La empresa usuaria nos deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre
cada CPD y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el
mismo plazo nos deberán entregar una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de
servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la
ETT.
6.2.6. LA ACCIÓN SINDICAL PARA COMBATIR LA PRECARIEDAD EN LAS ETT
La contratación laboral realizada por las ETT se caracteriza por ser temporales en una in-
mensa mayoría, además son de muy corta duración, cerca de la mitad de los que identifican
su duración son de menos de 5 días; la modalidad más utilizada es la Eventual por circuns-
tancias de la producción y una parte importante de los contratos se realiza a tiempo parcial.
Los contratos se celebran mayoritariamente con personas con bajo nivel de estudios y para
puestos no cualificados.
Debemos hacer un seguimiento de la contratación temporal realizada en la empresa,

ya sea directamente o a través de puestas a disposición por ETT, para conocer cuándo se
superan los límites al encadenamiento de contratos con cada trabajador o trabajadora para
el mismo puesto de trabajo.
Además, deberemos establecer, a través de la negociación colectiva, requisitos dirigidos
a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos traba-
jadores para desempeñar el mismo puesto, incluidos los CPD realizados con ETT.
6.2.7. ¿QUÉ PODEMOS HACER DESDE NUESTRO ÁMBITO DE ACTUACIÓN?
En la empresa usuaria:
• Ejercer los derechos de información. Nos posibilita el seguimiento y control de las condi-
ciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en nuestra
empresa.
• Vigilar y exigir la aplicación de la Ley y del CC de ETT en las condiciones laborales de estos
trabajadores y trabajadoras.
• Ejercitar nuestro derecho de representación. Garantizar una atención sindical desde la em-
presa usuaria y establecer relación con la representación sindical de la ETT si la hubiera.
• Controlar la utilización de las ETT. Vigilar que no se cubren puestos de trabajo en ninguno
de los supuestos que la normativa excluye. Vigilar el cumplimiento general de lo pactado en
CC de aplicación en la empresa (delimitación de puestos susceptibles de cubrirse con cpd,

límites de utilización de ETT en proporción a la plantilla, etc.).
• Comprobar que los trabajadores y trabajadoras cedidos tienen la formación teórica y prác-
tica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a
desempeñar y que han sido informados por parte de la empresa usuaria sobre los riesgos
derivados del puesto de trabajo a ocupar, así como las medidas de protección y prevención
contra los mismos.
En la ETT:
• Vigilar y exigir la aplicación de la Ley y del CC de ETT en las condiciones laborales de estos
trabajadores y trabajadoras.
• Controlar que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias poseen o se
les ha dado la formación requerida en materia de prevención de riesgos laborales necesaria
para el puesto de trabajo a desempeñar en la empresa usuaria.
6.3. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (ET, art. 42)
6.3.1. DEFINICIÓN
La contratación y subcontratación de actividades es una forma de organización productiva

donde:
• una empresa denominada «empresa principal» le encarga a otra u otras, denominadas «em-
presas contratistas», la realización de una parte del proceso productivo (contrata de obras
o servicios), y,
• la empresa contratista puede no ejecutar directamente toda o parte de la tarea que se le
ha encomendado y trasladarla a otra u otras empresas, denominadas «empresas subcontra-
tistas» (subcontrata de obras o servicios) y,
• éstas a su vez pueden subcontratar parte o toda la actividad subcontratada a otra u otras
empresas.
Todas estas fórmulas están interrelacionadas y pueden formar una cadena.

La difusión de la subcontratación de actividades está contribuyendo al reemplazo de la
mano de obra empleada directamente por la empresa principal, por otra que jurídicamente
depende de un tercero o es autónoma y que a veces incurre en cesiones ilícitas y prestamismo
de mano de obra.
LA CONTRATACIÓN 99
El recurso a la subcontratación de actividades se ha visto estimulado por el potencial aba-

ratamiento de costes que puede implicar para las empresas principales. A diferencia de lo que
sucede con las ETT, en el caso de las contratas y subcontratas no hay norma legal que obligue
a abonar a los trabajadores y trabajadoras de estas empresas la misma remuneración estable-
cida en el CC aplicable a la empresa principal para el puesto de trabajo que desarrolla.
6.3.2. LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
La contratación y subcontratación de actividades es una forma de organización productiva

que tiene consecuencias sobre la responsabilidad empresarial: la empresa principal traslada su
responsabilidad (sobre el proceso productivo y sobre los trabajadores) hacia otras empresas.
La empresa principal quiere relacionarse con pocos suministradores/contratas; son éstos
a su vez los que subcontratan con terceros, estableciéndose así una cadena sobre la que la
empresa principal ya no tiene ninguna relación ni responsabilidad.
En la cadena de subcontratación, y dado que el coste del producto final está predetermi-
nado por la empresa principal, las condiciones retributivas y de trabajo se van degradando.
Los mayores índices de temporalidad y siniestralidad están asociados a la subcontratación
en cadena.
Responsabilidad solidaria
• Nuestra normativa establece garantías que tienen por finalidad proteger los derechos de los
trabajadores y trabajadoras de la empresa contratada o subcontratada para la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de empresa principal, entendiendo
por propia actividad la que es inherente a su proceso productivo. Quedan excluidas de estas
garantías todas las actividades consideradas auxiliares (limpieza, vigilancia y seguridad,
mantenimiento, etc.
• Tales garantías se concretan en la responsabilidad solidaria del empresario principal en
relación a todas las obligaciones de naturaleza salarial y de seguridad social contraídas por
el empresario contratista y subcontratista durante el período de vigencia de la contrata, lo
cual supone que los trabajadores y trabajadoras podrán reclamar su cumplimiento a cual-
quiera de los dos empresarios, es decir, tanto al contratista como al principal.
El Tribunal Supremo, en dos sentencias de 9 de julio y 22 de noviembre de 2002, extiende

la responsabilidad solidaria del empresario principal a la deuda generada por todas las empresas
subcontratistas situadas en la cadena de producción.
6.3.3 LAS SUBCONTRATAS Y EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las contratas y subcontratas
poseen, mayoritariamente, contratos por obra o servicio determinado haciendo coincidir la
duración de los mismos con la de la contrata o subcontrata a la que estén adscritos.
Sin embargo, las actividades desarrolladas por contratas y subcontratas son normales y
permanentes para ellas. Poseen, al igual que el resto de empresas, inevitables riesgos de los
ciclos productivos y de las oscilaciones en la demanda de sus servicios que, eventualmente,
puedan producirse. Por ello, las modalidades contractuales a utilizar deberían ser las
indefinidas, sin perjuicio de que, cuando haya necesidades realmente temporales, puedan
recurrir a las de naturaleza temporal.
6.3.4 DERECHOS DE INFORMACIÓN Y REPRESENTACIÓN
Para facilitar la máxima efectividad de estas garantías se establecen una serie de obliga-
ciones de información del empresario contratista frente a sus trabajadores y trabajadoras que
vayan a prestar servicios en la contrata, frente a la Tesorería General de la Seguridad Social
y frente a la RLT, así como del empresario principal frente a la RLT.
LA CONTRATACIÓN 101
Información que debe dar la empresa Información que debe dar

contratista o subcontratista la empresa principal
A sus trabajadores: A la RLT:

Cuando realice el contrato mercantil:
Por escrito y antes del inicio de la presta-
• Nombre, razón social, domicilio e identi-
ción de servicios:
ficación fiscal de la empresa contratista/
• Identidad de la empresa principal para la
subcontratista.
cual estén prestando servicios en cada
momento, antes del inicio de la respectiva • Objeto y duración de la contrata.
prestación de servicios: • Lugar de ejecución de la contrata.
• Nombre o razón social del empresario • Número trabajadores de la contrata en el
principal. centro de trabajo de la empresa principal.
• Domicilio social. • Medidas previstas para la coordinación
• Número de identificación fiscal. de actividades de prevención de riesgos
laborales.
A la Tesorería de la Seguridad Social:
En los términos que reglamentariamente se
determinen: Cuando las empresas principal, contra-
• Identidad de la empresa principal. tista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo,
la primera deberá disponer de un libro de
A la RLT:
registro en el que se refleje la información
anterior respecto de todas las empresas ci-
Antes del inicio de la ejecución de la con-
trata: tadas. Dicho libro estará a disposición de los
representantes legales de los trabajadores
• Identidad de la empresa principal para la
cual estén prestando servicios en cada
momento:
• Nombre o razón social del empresario
principal.
• Domicilio social.
• Número de identificación fiscal.
• Medidas previstas para la coordinación
de actividades de prevención de riesgos
laborales.
6.3.5. COORDINACIÓN DE LA ACCIÓN SINDICAL
Contamos con cuatro nuevos instrumentos para coordinar nuestra acción sindical en los
centros de trabajo donde convive empresa principal, contratas y subcontratas.
Debemos utilizarlos intensivamente e impulsar la coordinación desde los delegados y sec-
ciones sindicales que actúan desde la empresa principal y los que lo hacen en las contratas.
Los cuatro nuevos instrumentos se describen a continuación:
Libro de registro (Art. 42.4)

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continua-
da un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un Libro de Registro en el que
se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará
a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
Representación (Art. 42 ET, nuevo apartado 6)

Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan re-
presentación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de la empresa principal
cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compar-
tan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en este párrafo no será de
aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
Reunión (Art. 42 ET, nuevo apartado 7)

Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas
contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo,
podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de
ejecución de la actividad laboral, en los términos previstos en el art. 81 ET. La capacidad de
representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su
crédito horario, vendrán determinadas por la legislación vigente y, en su caso, por los con-
venios colectivos de aplicación.
Locales (Art. 81 ET):

Ahora este artículo ya dice que «en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité
de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con
los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios». Con el Acuerdo se añade un
nuevo párrafo a continuación que de éste que dice: «La representación legal de las empresas
contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán
hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa».
6.3.6. ¿QUÉ PODEMOS HACER DESDE NUESTRO ÁMBITO DE ACTUACIÓN?
Debemos intervenir en los procesos de contratación y subcontratación de obras y

servicios y utilizar al máximo los nuevos instrumentos, para evitar que estos procesos sean
también una fuente de temporalidad en el empleo, dado que la contratación temporal está
íntimamente conectada con el recurso a contratas e incide igualmente en la calidad, estabi-
lidad y mantenimiento del empleo.
• Debemos utilizar nuestros derechos para acceder a la información y verificarla (comproba-

ción de la justificación de ciertos contratos) y en caso de incumplimiento de la normativa
laboral informar a las instancias legales de referencia (Inspección de Trabajo o interponer
la demanda que proceda).
• Debemos aplicar los límites al encadenamiento en la misma empresa y con el mismo tra-
bajador/trabajadora, y adoptar fórmulas en la negociación colectiva para evitar el enca-
denamiento de contratos temporales en el mismo puesto de trabajo con distintos trabaja-
dores.
• Y también tenemos que seguir aprovechando los correspondientes mecanismos en orden a
la prevención de riesgos, la información sobre los mismos o la vigilancia en cuanto al cum-
plimiento de la correspondiente normativa para establecer medidas para la coordinación
de actividades de prevención de riesgos entre la empresa principal y la contratista, para
avanzar en una coordinación más general respecto a las condiciones de trabajo y empleo y
entre las RLT de ambas empresas.
FICHA DE TRABAJO III
Señala con una cruz, y arguméntalo, los elementos que concurren (entre tu empresa y
la persona física o jurídica que trabaja para ella) cuando se está frente:
1. a una persona física que ha celebrado con la empresa un contrato de trabajo

2. a una persona física que presta sus servicios en la empresa pero que es prestada a
través de un contrato de puesta a disposición celebrado con una empresa de trabajo
temporal
3. a una subcontrata (persona jurídica).
EMPRESA
CONTRATO
ELEMENTOS DE TRABAJO SUBCONTRATA
DE TRABAJO
TEMPORAL
VOLUNTARIEDAD
REMUNERACIÓN
Indica si tiene o no
tiene carácter salarial
AJENIDAD
SUBORDINACIÓN O
DEPENDENCIA
CARÁCTER PERSONAL
DE LA PRESTACIÓN
Argumentos:
6.4. LA CESIÓN DE TRABAJADORES

(ET, art. 43; Ley 14/1994, art. 1; RDL 5/2000, art. 8)
La contratación de trabajadores y trabajadoras para cederlos temporalmente a otra empre-

sa sólo podrá efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas.
Los supuestos de descentralización productiva a veces encubren cesiones ilegales y pres-
tamismo de mano de obra.
El artículo 43 del ET incluye una definición de «cesión ilegal de trabajadores». Según el
mismo, existirá una cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca, en todo caso, alguna
de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empre-
sas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la
empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización
propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o
no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los trabajadores y trabajadoras cedidos ilegalmente tendrán derecho a adquirir la condi-
ción de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.
La cesión ilegal de trabajadores y trabajadoras es un hecho constitutivo de infracción
administrativa muy grave e incluso delito penal cuando se trafique con mano de obra (Có-
digo Penal, art. 312.1).
Las consecuencias para la empresa principal, en el supuesto de estar ante un caso de
cesión ilegal de trabajadores, serán las de responsabilidad solidaria ante obligaciones contraí-
das con los trabajadores o de Seguridad Social en toda su amplitud. Ello supone el derecho
de los trabajadores de la supuesta contratista a adquirir la condición de fijos en la empresa
principal. En estas situaciones, la antigüedad del trabajador se computa desde el inicio de
la cesión ilegal.
CASO PRÁCTICO 11
EMPRESA A
(Principal)
Trabajador Trabajador Trabajador

Encargado
A A A A
Trabajador Trabajador Trabajador

Y A A
Trabajador Trabajador
Encargado
X Y A
X X
A A
Domicilio legal de la EMPRESA X Domicilio legal de la EMPRESA Y

(Dedicada a la limpieza de edificios) (De trabajo temporal)
Situación A. Personas que han celebrado contrato de trabajo con la empresa A.

Situación X. Personas que han celebrado contrato de trabajo con la empresa X
Situación Y. Personas que han celebrado contrato de trabajo con la empresa Y.
Cuestiones a resolver:
1. Quiénes son los trabajadores que participarán en las elecciones sindicales de la empresa A.
2. Quiénes son los trabajadores de contrata.

3. Quiénes son los trabajadores de la empresa de trabajo temporal.
4. A qué copias de contratos tendrán acceso los representantes legales de la empresa A y

a cuáles no.
5. De quiénes recibirán las órdenes los trabajadores de la subcontrata.
6. De quiénes recibirán las órdenes los trabajadores de la empresa de trabajo temporal.
7. Con qué máquinas y herramientas de trabajo llevarán acabo sus tareas los trabajadores
de la subcontrata.
8. Con qué máquinas y herramientas de trabajo llevarán acabo sus tareas los trabajadores
de la empresa de trabajo temporal.
9. A qué trabajadores representarán sindicalmente los delegados salidos de las eleccionses

sindicales de la empresa A.
6.5. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS (ET, art. 44)
Existe sucesión de empresa cuando el cambio de titularidad de una empresa, centro de

trabajo o unidad productiva autónoma afecte a una entidad económica que mantiene su iden-
tidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
económica, esencial o accesoria.
En estos casos el empresario cesionario, esto es, el nuevo titular, pasa a ocupar la posi-
ción del cedente subrogándose en todos sus derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social.
Además, se añaden otras reglas que tienden a facilitar la conservación del CC aplicable
y de los órganos de representación de los trabajadores, así como diversas obligaciones de
información de carácter estructural.
Los trabajadores y trabajadoras afectados por la sucesión seguirán afectados por el CC que
en el momento de la transmisión fuera de aplicación, salvo pacto en contrario establecido
entre el cesionario y los RLT una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del CC de origen o hasta la entrada
en vigor de un nuevo CC que resulte aplicable a la entidad económica transferida.
Igualmente, el mandato de los RLT no se extinguirá, seguirán ejerciendo sus funciones
en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. Excepto
que la empresa, centro de trabajo o unidad productiva objeto de la transmisión pierda su
autonomía.
La sucesión de empresas implica la transmisión patrimonial de la empresa en su totalidad
o de un conjunto organizativo de ésta dotado de autonomía suficiente en el plano funcional o
productivo (SSTS 22 de mayo de 2000 y 1 de diciembre de 1999 entre otras). Si se dan estos
requisitos el trabajador no puede oponerse a la cesión; sin perjuicio de que pueda impugnarla
si resulta fraudulenta o contraria a la legalidad. Supuesto distinto es el de la externalización
o descentralización productiva (la empresa principal deja de realizar una actividad que pasa
a ser realizada por otra empresa o subcontrata) para el que –al no producirse un cambio de
titularidad– se viene exigiendo la conformidad del trabajador y su derecho a optar por man-
tener el vinculo con el empresario anterior. Éste quedaría habilitado para optar, en su caso,
las decisiones de modificación, suspensión o extinción del contrato por necesidades de la
empresa previstas en el ordenamiento jurídico (STS, 30 de abril de 2002).
Los empresarios, tanto el cedente como el cesionario deberán informar a los repre-
sentantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de
los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión;

b) Motivos de la transmisión;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores y trabajadoras.
De no haber RLT, el empresario deberá facilitar la información a los trabajadores y traba-

jadoras que pudieren resultar afectados por la transmisión.
El cedente está obligado a facilitar la información antes de la realización de la transmi-
sión. Y el cesionario antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de
empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario deberán
informar, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que
han de adoptar los respectivos acuerdos.
6.6. CLÁUSULAS SUBROGATORIAS
Se denominan cláusulas subrogatorias aquellas que en supuestos de sucesión/cambio de

contratas obligan al llamado comúnmente «contratista entrante», es decir, al que asume la
ejecución de la obra o servicio desarrollada anteriormente por otro, que podemos denominar
«contratista saliente», a ocupar la posición de éste último asumiendo, por tanto, a sus tra-
bajadores y subrogándose en los derechos y obligaciones que tenía frente a ellos.
La finalidad última de tales cláusulas es garantizar la estabilidad en el empleo de los
trabajadores que prestan servicios en empresas contratistas o subcontratistas.
Las cláusulas subrogatorias constituyen un instrumento de la NC que intenta extender el
mecanismo subrogatorio previsto en el art. 44 del ET (sucesión de empresas) a sucesiones y
reversiones de contratas y subcontratas que por sus características no constituyen transmi-
siones de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y a las que, consecuen-
temente, no les resultarían aplicables, en principio, las garantías previstas en ese precepto.
Uno de los casos más comunes es la pérdida, en un determinado momento, de la contrata,
esto es, de la obra o servicio que hasta entonces se venía realizando: obra o servicio que la
empresa principal puede encargar a otra empresa, produciéndose en ese caso una sucesión de
empresas contratistas, o asumirla con sus propios medios materiales y personales, actuación
que se denomina «reversión». Tal circunstancia puede determinar, en muchos casos, extincio-
nes de contratos o reducciones de jornada en la empresa contratista que ha visto disminuido
su nivel de actividad por la pérdida de la contrata, puesto que no siempre podrá continuar
dando ocupación a los trabajadores y trabajadoras afectados.
Las soluciones subrogatorias articuladas en la NC pueden ser diferentes según los supues-
tos de hecho que van desde la sustitución empresarial en sentido amplio hasta la sucesión
de contratistas propiamente dicha.
Con ellas, la NC formaliza y concreta su apuesta por el mantenimiento del empleo en caso
de sucesión de contratistas, compensándose así, de algún modo, la insuficiente aportación de
los CC a la regulación de las condiciones de trabajo y empleo del personal que presta servicios
en dichas empresas.
LECTURA
En los casos en los que los trabajadores están desorganizados... [se] puede abrir la
puerta a los más diversos modos de explotación... En el pasado, abusos de esta natura-
leza acompañaban a un sistema conocido con el nombre de «subcontrato», que entonces
era bastante común. Dentro de este sistema que, en realidad era una supervivencia del
sistema doméstico anterior al advenimiento de las fábricas, el capitalista daba trabajo a
cierto precio a otra persona, un especie de jefe de cuadrilla, o subcontratista, quien, a su
vez, daba ocupación a los trabajadores para hacer la tarea. El subcontratista obtenía una
ganancia logrando que le hicieran el trabajo a un precio menor al que había contratado con
el patrón... Si el patrón le recortaba, él a su vez recortaba los salarios a las personas que
ocupaba... A mediados del siglo XIX una buena parte de la construcción de ferrocarriles se
hacía por subcontratos...
Maurice Dobb
RECUERDA
Debemos asumir toda la responsabilidad sindical para intervenir en todo el proce-

so de trabajo, aunque los trabajadores y trabajadoras no estén próximos, ni concen-
trados en un mismo espacio, ni pertenezcan a la misma empresa.
Debemos reforzar los vínculos de estos trabajadores y trabajadoras con el sindicato,
dado que se hacen más débiles los vínculos con la empresa donde prestan servicios (prin-
cipal), con la suya propia (ETT, contratos temporales en contratas), y todavía más si son
trabajadores con un contrato mercantil
En este sentido, mediante la acción sindical en las empresas concretas deberemos
prestar atención e identificar las situaciones que son cesiones ilegales claras de trabaja-
dores, aunque tengan una apariencia de contrata o de empresas de servicios como falsas
ETT; exigir y ejercer los derechos de información establecidos en el art. 42 ET; y promo-
ver acuerdos de coordinación entre la empresa principal y las contratistas para una más
adecuada organización del trabajo y de respeto de las condiciones de trabajo pactadas
colectivamente en las empresas.
En cuanto a las ETT, deberemos garantizar una atención sindical desde la empresa
usuaria, establecer relaciones con la representación sindical de la ETT si la hubiera, y
vigilar y exigir la aplicación de la ley y del convenio colectivo de ETT en las condiciones
laborales de estos trabajadores y trabajadoras.
En relación con los trabajadores autónomos dependientes, deberíamos pactar ga-
rantías respecto a determinadas condiciones de trabajo en el sector o la empresa donde
prestan sus servicios: duración de la jornada, distribución, tiempo de disponibilidad;
consideración como trabajadores de la empresa para todos los aspectos relativos a salud
laboral y prevención de riesgos laborales; derecho a ciertos permisos vinculados a situa-
ciones personales y de conciliación de la vida laboral y familiar; inclusión en los planes
de formación continua; establecer requisitos para la modificación de las condiciones de
trabajo y preavisos para la rescisión del contrato mercantil.
7.
INFRACCIONES LABORALES
Las infracciones laborales son acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las
normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los CC en materia de relaciones
laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional
ocupacional y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas en la Ley.
Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves en atención a la naturaleza
del deber infringido y la entidad del derecho afectado, de conformidad con lo establecido en
la Ley.
Dentro de las infracciones en materia de relaciones laborales se distinguen varias seccio-
nes:
• Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas.

• Infracciones en materia de derechos de información y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
• Infracciones de las obligaciones relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores
desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación transnacional.
• Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales.
• Infracciones en materia de empleo.
• Infracciones en materia de ETT y empresas usuarias.
8.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA,
CONTRATACIÓN Y EMPLEO
El empleo y la contratación temporal son temas cuya presencia en los CC ha ido en aumento
y se ha visto incrementada de manera particular y considerable en los últimos años. Ello se
debe, en parte, al progresivo enriquecimiento de los temas abordados por la NC pero, también,
a las sucesivas modificaciones introducidas en el marco normativo de las relaciones laborales
que se han concretado en nuevas y diversas invitaciones a la NC para que intervenga en la
ordenación de ciertos aspectos.
Sirva como ejemplo, el apartado 5 del art. 15 del ET que implica a la NC en la lucha
contra los abusos que se cometen en la contratación temporal e incita a los CC. a establecer
requisitos dirigidos a su prevención, de algún modo para justificar así la falta de soluciones
legales adecuadas.
La progresiva ampliación o cesión de espacios a la NC para intervenir de forma más de-
cidida en la regulación, control y dinámica de la contratación nos brinda la oportunidad de
contribuir a la recuperación del empleo estable y a la erradicación del uso y abuso de la
temporalidad.
El mayor tratamiento del empleo y de la contratación en los CC es un dato positivo. Pero
también sabemos que hay algunas deficiencias de contenido a las que es necesario prestar
atención, como la distribución de materias y su articulación.
Los aspectos relativos a la contratación temporal se tratan básicamente en los convenios
sectoriales, pero hay menos convenios de empresa que incluyen cláusulas al respecto y su
contenido es más superficial. Y sin embargo es en la empresa donde se pueden concretar
aspectos como la conversión de empleo temporal en fijo, la relación adecuada entre empleo
fijo y eventual, las actividades y tareas objeto de subcontratación, la promoción del empleo
indefinido preferentemente con los colectivos más precarios.
Cuando abordemos la negociación sobre la contratación en los CC, debemos tener en
cuenta que hay que tratar la contratación como un todo, que hay que asegurar la utilización
adecuada de la contratación temporal, establecer límites para la utilización de ésta y abordar
los problemas derivados de los procesos de externalización y subcontratación.
Además, a través de la NC podemos recurrir, sin necesidad de autorización expresa, a otras
muchas fórmulas para incidir positivamente en la calidad y estabilidad del empleo, modali-
zando el régimen legal de los contratos o estableciendo reglas sobre su utilización. La NC nos
permite articular medidas para incidir en el empleo, combatir la temporalidad y promover la
contratación indefinida.
Dado que el objetivo sindical perseguido es reducir la temporalidad abusiva y fomentar la

estabilidad, hay una serie de aspectos que están relacionados entre sí y que deberíamos tratar
en su conjunto en los CC para dar respuesta al objetivo anteriormente señalado.
Se trata de seguir avanzando para conseguir una mayor estabilidad en el empleo a través
de:
• La promoción de la contratación indefinida inicial como puerta de entrada al empleo,

impulsando la contratación de los colectivos menos representados (mujeres y jóvenes, u
otros con especiales dificultades de inserción laboral). La existencia de bonificaciones a las
cuotas empresariales de Seguridad Social para la contratación fija de un conjunto amplio
de trabajadores y trabajadoras facilita este objetivo.
• La utilización adecuada de la contratación temporal, identificando las actividades que
tienen un carácter temporal y aquellas otras estructurales que en todo caso deben cubrirse
con empleo indefinido, y desarrollando las posibilidades de concreción que establece la
regulación legal.
• Aplicar los límites al encadenamiento de contratos y adoptar fórmulas en la N.C. para evitar
el encadenamiento de contratos:
Con el mismo trabajador:

• Acordar que no se cambiará de trabajador mientras dure la causa temporal que dio
lugar al contrato temporal, salvo causas justificadas, que deberán ser informadas a la
representación sindical.
• Pactar que la empresa deberá informar a la representación sindical de los puestos de
trabajo ocupados con un mismo trabajador con dos o más contratos temporales que se
aproximen a los plazos legalmente previstos de más de 24 meses en un período de 30
meses.
Distintos trabajadores en el mismo puesto de trabajo:

• Pactar que la empresa deberá informar a la representación sindical de los puestos de
trabajo ocupados con dos o más trabajadores temporales durante 24 meses, y pactar
compromisos para la conversión.
• Acordar que operan los mismos límites que los establecidos legalmente para el mismo
trabajador en el mismo puestos de trabajo: el trabajador que ocupe un puesto de traba-
jo que haya sido ocupado más de 24 meses en un período de 30 meses por dos o más
trabajadores con contratos de duración determinada, pasará a ser fijo.
• El compromiso cuantificado y concreto para transformar empleo temporal en fijo,
priorizando a los colectivos de trabajadores y trabajadoras que más sufren la tempo-
ralidad (jóvenes y mujeres).
• Abordar la problemática de la externalización y subcontratación de actividades,
identificando y limitando las actividades objeto de estos procesos, estableciendo la

coordinación entre empresas y RLT, ejerciendo los derechos legales de representación,
de información, de coordinación y de reunión.
• Establecer mecanismos e instrumentos que permitan hacer un seguimiento y control
de lo pactado en el convenio colectivo, pero que también nos permitan analizar la
situación de la empresa y del sector, la evolución del empleo y de la contratación, la
estructura de la plantilla (edad, sexo, cualificación y formación). Dotarnos de estos
instrumentos de intervención puede ser tan operativo o más que las propias cláusulas
concretas. El sindicato debe tener un papel fundamental en estas tareas.
No hay que olvidar que para que las medidas y fórmulas que se incorporan a los CC tengan
incidencia en la contratación y empleo tienen que ir acompañadas de medidas que garanticen
o procuren su cumplimiento y que pongan de manifiesto la exigibilidad de lo acordado y que
determinen las consecuencias de eventuales incumplimientos.
Tenemos que negociar cláusulas que condicionen el acceso de los empresarios a ciertos
beneficios (por ejemplo la eventual prórroga o ampliación de la duración legal de ciertos
contratos temporales) al cumplimiento de los compromisos y límites establecidos convencio-
nalmente (por ejemplo, topes o límites de temporalidad o porcentaje de trabajadores fijos
estipulados convencionalmente).
Además, debemos fijar las consecuencias en caso de incumplimiento en los contratos y en
los derechos de los trabajadores afectados; así como los mecanismos para aplicar las conse-
cuencias del incumplimiento (papel de las Comisiones Paritarias para el seguimiento y control
de lo acordado19, la utilización de los órganos de solución extrajudicial de conflictos, o la
comunicación de los incumplimientos a la autoridad laboral y/o Inspección de Trabajo).
19 No siempre se establecen los mecanismos que hagan posible que lo pactado en el convenio sectorial se
cumpla en las empresas concretas. En este sentido, puede ser útil definir el papel de las Comisiones Paritarias
y de las organizaciones sindicales firmantes para la aplicación del convenio sectorial en las empresas afectadas
por él, así como solicitar información y datos a las empresas afectadas por él, así como solicitar información y
datos a las empresas afectadas, y s.solicitar información y datos a las empresas afectadas por el convenio sectorial para
realizar evaluaciones periódicas del cumplimiento del convenio.
RECUERDA
La contratación es un todo, y lo demuestran algunos ejemplos de buenas y malas

prácticas:
• Son buenos ejemplos: relacionar la ampliación de la duración del contrato eventual por
circunstancias de la producción o la del contrato para la formación, con compromisos
ciertos de conversión de empleo temporal en fijo. Utilizar los contratos de relevo para
promover la contratación de jóvenes en los procesos de rejuvenecimiento de plantillas,
expedientes de regulación de empleo, etc.
• Son elementos negativos: eludir por parte de las empresas los compromisos de mantener
un volumen de empleo fijo mediante la externalización de actividades. Ampliar las cau-
sas de utilización de los contratos de obra o servicio y eventual por circunstancias de
la producción, desnaturalizándolos, bajo la «contrapartida» de su posterior conversión
a largo plazo.
Debemos aplicar los límites al encadenamiento en la misma empresa y con el mismo

trabajador y adoptar fórmulas en la N.C. para evitar el encadenamiento de contratos en el
mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores.
a) Límite temporal para la contratación del mismo trabajador en la misma empresa con dos
o más contratos de duración determinada (obra y eventual). Superados los límites esta-
blecidos en la norma el trabajador pasa a ser fijo (dos o más contratos cuando superen
los 24 meses en un período de 30 meses).
b) Límite temporal para ocupar el mismo puesto de trabajo con dos o más contratos de
duración determinada (obra y eventual), con el mismo o distinto trabajador o ETT. Su-
perados estos límites debe haber conversión de empleo temporal en fijo. (por ejemplo
14 meses en un periodo de 24 meses). Se entenderá por el mismo puesto de trabajo el
que requiera la misma función/cualificación profesional en la unidad de trabajo en la
que se producen las contrataciones. En estos casos deberemos determinar el orden de
preferencia de los trabajadores que en su caso deberán ser indefinidos.
c) La reiteración durante más de dos campañas en actividades estacionales con el mismo
trabajador, deberá dar lugar a la conversión en fijo-discontinuo.
Debe realizarse una apuesta seria y decidida por la conversión de contratos temporales
en indefinidos y por incluir medidas que concreten la conversión de manera tal que pueda
exigirse su adecuado cumplimiento.
Las cláusulas de conversión de contratos temporales en indefinidos debería ser el

resultado de los compromisos concretos pactados en CC, en función de condiciones obje-
tivas que tenemos que identificar, como por ejemplo:
• Superar determinados porcentajes de plantilla temporal
• Superar determinada antigüedad de los trabajadores temporales
• Identificar las situaciones de encadenamiento injustificado de contratos temporales
que tienen como consecuencia la transformación del contrato en indefinido.
Recordad que existen incentivos para la transformación en indefinidos de los con-
tratos de duración determinada (obra o servicio, eventual por circunstancias de la produc-
ción e interinidad) y para los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación
de la edad de jubilación.
No existe una regla que sirva con carácter general para todas las empresas y sectores.
Ante cualquier duda o dificultad siempre se puede contar con el asesoramiento del
sindicato.
9.
ANEXOS
9.1. LOS ORÍGENES DEL CONTRATO DE TRABAJO
9.1.1. LA MERCANCÍA, FUERZA DE TRABAJO
No es posible entender las características actuales del contrato de trabajo si no se tiene en

cuenta que son el resultado de un proceso histórico que se origina con la aparición del capita-
lismo. A pesar de que el trabajo ha existido siempre, es a partir de este momento cuando se da
bajo dos condicionantes. Por una parte, y como norma general, las personas que trabajamos no
somos los propietarios de los medios de producción que utilizamos en nuestra actividad laboral.
Por la otra, lo que sí que poseemos, en cambio, son las habilidades físicas, las facultades psí-
quicas y todo lo que a lo largo de los años hemos aprendido a hacer.
Como consecuencia de todo ello, la fuerza de trabajo reúne todas las condiciones de una
mercancía20 que los empresarios compran en el mercado. Además, es una mercancía que
generalmente puede encontrarse en abundancia, ya que una parte de la población está en
situación de paro.
9.1.2. LOS INICIOS DEL CAPITALISMO
El elemento jurídico, que en los inicios del capitalismo, se utilizó para regular la adquisi-
ción de fuerza de trabajo fue el mismo que ya servía entonces para mediar en la relación entre
privados: los contratos de compra y venta y los de prestación de servicio.
En cierto sentido, se podría decir que el contrato de trabajo estuvo inicialmente «coloniza-
do» por el derecho civil y el derecho mercantil. Esto ocurría en unos momentos en los que aún
no habían nacido ni la NC, ni la legislación laboral, ni la protección social.
20 La fuerza de trabajo no es una mercancía en cualquier sociedad. Ni en la esclavitud ni en el modo de

producción servil los trabajadores vendían libremente su fuerza de trabajo. En el primer caso su ser pertenecía
al amo; en el segundo existía un determinado tipo de relación de dependencia que obligaba al siervo a realizar
una cierta cantidad de trabajo para el señor.
En estas condiciones el empresario podía establecer a su antojo las condiciones de trabajo

sin requisito formal alguno. No existía ningún documento en el que se señalaran los derechos y
deberes de la persona contratada y los del patrón.
Este hecho puede ayudar a entender la competencia feroz que se estableció entre las per-
sonas asalariadas, la existencia de salarios que sólo cubrían los mínimos de subsistencia, la
proliferación del trabajo infantil o la aceptación de condiciones de trabajo insalubres.
9.1.3. LA APARICIÓN DEL MOVIMIENTO OBRERO
La rebelión de los trabajadores y las trabajadoras contra estas condiciones de trabajo co-
menzó tan pronto se inició el desarrollo industrial y atravesó varias fases.
En un primer momento, se establecieron formas de cooperación con carácter de mutualis-
mo y de ayuda mutua. Pero también hubo brotes aislados de lucha en oposición a la intro-
ducción de las máquinas.
Las organizaciones clandestinas primero, y la conquista del derecho de asociación poste-
riormente, permitieron la actuación colectiva. De esta manera los trabajadores y trabajadoras,
en lugar de competir entre sí, se unieron para luchar en común con el objetivo de mejorar su
situación en el trabajo.
Aunque los patronos inicialmente recurrieron a la represión, al ver que por esta vía no se
daba solución al conflicto, tuvieron que acceder a la negociación.
A partir de este momento, las condiciones que cada uno de los trabajadores había pac-
tado individualmente con el empresario empezaron a ser sustituidas por otras, mediante la
negociación entre la representación de los patronos y la de las organizaciones sindicales. Es
en este marco donde encuentra su origen la NC.
En sus aspiraciones por superar la competencia mutua, los trabajadores y las trabajadoras
también reivindicaron frente al Estado y lograron determinadas conquistas. Así nació la le-
gislación laboral, la cual tiene precisamente sus raíces en la regulación específica del contrato
de trabajo.
Pero los avances conseguidos hasta la fecha, no evitan que los trabajadores y trabaja-
doras, al «negociar» inicialmente las características del contrato, nos sigamos encontrando,
por regla general, en una situación de debilidad frente a la fuerza del empresario. A la vez,
sigue existiendo la competencia entre las personas que vendemos nuestra fuerza de trabajo,
especialmente cuando se decide quienes acceden y quienes no, a cada uno de los puestos de
trabajo.
Pero ahora, a diferencia de lo que ocurría inicialmente, junto a suma de contratos «libres»
entre empleadores y empleados, suscritos a título individual, se vislumbra una regulación
exterior, que se debe respetar en todas las situaciones laborales.
Así por ejemplo, vemos cómo los empresarios pueden seguir decidiendo libremente cuan-
do, cuántos y a quiénes contratan. Pero ya no pueden hacerlo como les plazca. Por una
parte, deben dar de alta al trabajador o a la trabajadora en la Seguridad Social y utilizar una
modalidad de contratación adecuada que luego deberán comunicar al SPE. Por la otra, deben
respetar una jornada de trabajo que no supere un determinado cómputo de horas, garantizar
unas condiciones de seguridad e higiene, abonar unos salarios que no queden por debajo de
los mínimos establecidos, reconocer una categoría o grupo profesional acorde con las fun-
ciones que se llevan a cabo, asegurar unos periodos de descanso..., u otorgar determinados
derechos específicos si es un o una menor de edad.
Esta perspectiva hace que el conflicto entre los empresarios y los trabajadores y trabajadoras,
gire ahora, junto a otros aspectos, alrededor de la determinación de esas regulaciones públicas que
afectan los contenidos y las modalidades de los contratos de trabajo.
Ahora bien, muchos empresarios aún ven en la legislación laboral un recorte de su libertad
individual. Cuando pueden, la incumplen. Es precisamente el reconocimiento de esta evidencia
lo que da tanta importancia a la labor sindical en el control de la contratación.
Este control nos exige, en primer lugar, utilizar la copia básica que se nos entrega, en las
empresas donde estamos presentes sindicalmente, con el fin de poder comprobar si los con-
tratos «se adecuan a la legalidad vigente», para ver si respetan o no los criterios establecidos
en el ET y en los CC..., y para poder averiguar si las modalidades de contrato utilizadas están
en conformidad con lo que dice la ley o si por el contrario son fraudulentas.
Y en segundo lugar, también nos exige llevar a cabo una labor específica que posibilite
llegar a las empresas sin representación sindical y prestar una atención especial a los nuevos
colectivos más castigados por los abusos empresariales.
9.1.4. LA DIVERSIDAD DE REGULACIONES EN LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
La regulación en las modalidades del contrato de trabajo ha ido modificándose a lo largo

del tiempo. Creemos que es de interés señalar que alrededor de los años cincuenta del siglo
XX se va imponiendo en los países de la CEE un modelo regulativo que contempla una relación
de trabajo por tiempo indefinido, basada en la contratación de trabajadores y trabajadoras
para que atiendan las necesidades permanentes y estables de las empresas. Las modalidades de
contrato temporales son reservadas para aquellas formas de trabajo excepcionales, y estos en
muchas ocasiones acaban por convertirse en fijos. Ello producirá además la aparición del con-
cepto de causalidad en la contratación, según el cual la tipología del contrato debe relacionarse
de forma causal con las características de la actividad que se pretende cubrir.
Sin embargo, esta concepción sufrió un duro golpe con la aparición de la crisis económica
de los años 70. La crisis generó dos situaciones. Por una parte, el sistema productivo experi-
mentó relevantes cambios tecnológicos y organizativos. Por la otra, se produce un cambio en
las relaciones entre el capital y el trabajo. Este cambio se refleja en las empresas, a través
de unas nuevas prácticas empresariales que abogan por la individualización de las relaciones
laborales y por la desregulación.
LECTURA
En la lectura que aquí proponemos, Karl Marx pone en evidencia la flagrante contradic-
ción que existe entre la concepción liberal sobre el «contrato libre de trabajo» y la realidad
cotidiana de la sociedad capitalista.
El primer párrafo describe, con cierta ironía, cómo sobre el papel el liberalismo concibe
todo lo que rodea al contrato de trabajo. Para comprender el sentido del párrafo es nece-
sario tener en cuenta que Bentham fue un filósofo que construyó una teoría individualista
partiendo de la base de que la defensa del interés general se debe hacer exclusivamente
por medio del fomento del interés particular de los individuos, sin contemplar para nada su
situación social. Se trata de una concepción que hoy en día sigue contando con adeptos,
especialmente entre los neoliberales.
En el segundo párrafo se desvela con claridad como las monsergas liberales sobre el
«contrato libre» se desploman de manera inevitable cuando observamos al trabajador cru-
zando la puerta de la fábrica.
La esfera de la circulación o del intercambio, dentro de la cual se mueve la compra y
venta de la fuerza de trabajo, era en realidad un verdadero paraíso de los derechos huma-
nos innatos. Lo único que aquí reina es libertad, igualdad, propiedad y Bentham. Libertad,
porque el comprador y el vendedor de una mercancía, por ejemplo la fuerza de trabajo, sólo
están determinados por su voluntad libre. Celebran el contrato como personas libres, jurídi-
camente en pie de igualdad. El contrato es el resultado final en el que sus voluntades se dan
expresión jurídica común. Igualdad, porque se relacionan entre si sólo por equivalente. Pro-
piedad, porque cada uno dispone solamente de lo que es suyo. Bentham, porque cada uno
de los dos lo hace sólo por su propio beneficio. La única fuerza que los une y los pone en
relación es la de su propio provecho, su ventaja particular, sus intereses privados. Y preci-
samente porque cada uno se preocupa sólo de sí y ninguno del otro, todos juntos ocasionan
el beneficio recíproco, el provecho común, el interés general, como consecuencia de una
armonía preestablecida de las cosas o bajo la dirección de una astutísima providencia.
«Al abandonar esta esfera de la circulación o del intercambio de mercancías, de la que el
librecambista vulgaris toma todas su ideas, conceptos y medidas para juzgar la sociedad del
capital y el trabajo asalariado, parece transformarse en algo la fisonomía de los personajes
de nuestro drama. El antiguo poseedor de dinero marcha a la cabeza como capitalista, le
sigue el poseedor de la fuerza de trabajo como su obrero; el primero, significativamente
satisfecho y dinámico; el segundo, medroso, de mala gana, como alguien que lleva su propia
piel al mercado y lo único que puede esperar es... la curtiduría.»
Karl Marx
9.2. LA EVOLUCIÓN DE LAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN ESPAÑA
9.2.1. SIGLO XIX Y PRIMER TERCIO DEL XX
Al igual que en otros países, en los inicios del capitalismo, en España no existía contrato
de trabajo bajo la concepción que tenemos hoy de éste.
Durante el siglo XIX se suceden una serie de textos legales y proyectos de legislación que
contemplan de pasada, de una forma ambigua y muy vaga, los primeros indicios de contrato
de trabajo, pero ignorando siempre la evolución social y legal ocurrida en Europa durante el
siglo.
En 1926, el «Código de Trabajo» será el primer texto legal que específicamente trató del
contrato de trabajo con tal nombre. Tras él, en 1931 se promulgaría la Ley de Contrato de Tra-
bajo a la que vendría a añadirse, finalizada la guerra civil, la de 1944 en vigor hasta 1976.
La proclamación de la Segunda República inició un periodo muy interesante para la regu-
lación del Contrato de Trabajo. El modelo laboral republicano se construyó sobre la legislación
estatal y los jurados mixtos, con competencias normativas y de arbitraje.
Después de la República, empezó en España un largo periodo de dictadura que en el terre-
no laboral se basó en la represión de los derechos colectivos de los trabajadores.
La Ley de Relaciones Laborales de 1976 diseñó una concepción del contrato y estableció
unas modalidades de contratación, con unos criterios muy parecidos a los que inicialmente
adoptó el ET y que veremos a continuación.
9.2.2. EL PERÍODO DEMOCRÁTICO
En el periodo democrático, el contrato de trabajo pasó a ser regulado básicamente en el

ET. Esta Ley fue elaborada en 1979 entrando en vigor en 1980. La fecha es importante. Era el
final de una década en la que, como se ha dicho más arriba, se lanzan alegatos en contra de
las «rigideces de la legislación laboral». Los fenómenos en boga empiezan a ser la descentrali-
zación empresarial, la subcontratación, los grupos de empresa, la cesión de trabajadores, etc.
En consonancia con esos fenómenos, la patronal reclamaba formas de contratación a la carta
y abaratamiento de los costes de indemnización para poner fin a los contratos fijos.
Atendiendo parcialmente tales llamadas, el Estatuto amplió las potestades de los patronos
para cerrar empresas, reducir las plantillas y despedir.
Sin embargo, el ET, en su redactado de 1979, estableció en el art. 15 la primacía del con-
trato indefinido. Sólo aceptó la posibilidad de contratación temporal si se demostraba alguna
de las siguientes causas: 1) obra o servicio determinado, 2) eventuales por circunstancias de
la producción, y 3) interinidad. El contrato temporal, necesitaba, por tanto, de causa legal,
para poderse celebrar.
Por otra parte, el art. 11 regulaba el trabajo en prácticas y para la formación, el art. 12 el
trabajo a tiempo parcial, el art. 13 el contrato de trabajo a domicilio y el art. 15 el contrato
para trabajadores fijos-discontinuos.
Sin embargo, la novedad más regresiva referente a las modalidades de contratación, fue
el art. 17.3 que establecía la posibilidad de regular por vía reglamentaria condiciones con-
tractuales específicas (contratos de fomento del empleo) en supuestos de trabajadores de
edad avanzada, con capacidad laboral disminuida, los desempleados y de quienes accedan a
su primer empleo. El amplio abanico de situaciones recogidas, permitía que estas modalida-
des contractuales no causales, dirigidas teóricamente a colectivos muy concretos, acabaran
teniendo como destinatarios prácticamente a todo el mundo.
El cambio político y de gobierno operado en España en octubre de 1982 levantó la espe-
ranza de que se reforzara el principio de causalidad en la contratación y de que prosperara una
política económica progresista.
Estos anhelos quedaron frustrados. La primera reforma legislativa importante se produjo
en 1984, con la modificación, entre otros, de los arts. 11, 12, 15 y 17 del ET. El art. 15 intro-
dujo un nuevo supuesto de contratación eventual: lanzamiento de nueva actividad. Se trataba
de un contrato (hoy afortunadamente ya no existe) que podía ser utilizado en los casos de
empresas de nuevo establecimiento o de aquellas ya existentes que ampliaran sus actividades
como consecuencia del lanzamiento de una nueva línea de producción, un nuevo producto o
servicio o de apertura de un nuevo centro de trabajo. Permitía la contratación eventual sin
ningún tipo de limitación y durante un periodo de tres años.
Como hemos dicho, el art. 17.3 del ET, abrió las puertas para regular formas de contrata-
ción especiales. La reforma del 84 desarrolló a fondo esta posibilidad. Fruto de ello, y de la
modificación del art. 11, fue la aparición de un amplio abanico de contratos temporales, a
añadir a los ya ampliados del artículo 15. Los resumimos brevemente:
1. La contratación temporal de fomento de empleo, con una duración de hasta tres años. Po-
dría utilizarse, como ya hemos dicho, para contratar prácticamente a todo el mundo. Preveía
una indemnización de fin contrato de 12 días por año. Se convirtieron en uno de los grupos
más numerosos de contratación temporal.
2. Los contratos de formación, para jóvenes de 16 a 20 años, contratados por empresas me-
dianas y pequeñas.
3. El contrato en prácticas, pensado para fuerza de trabajo cualificada y por regla general
joven.
4. El contrato de relevo, que busca el reparto del trabajo con un prejubilado.
5. Trabajos de colaboración social, dependientes de las subvenciones que permitía a las enti-
dades públicas contratar temporalmente.
Estas formas de contratación temporal eran premiadas con determinadas bonificaciones.

Las fijas, en cambio, no lo estaban. El dato es útil porque pone de manifiesto las formas de
contrato que el legislador (o legisladores) consideraba prioritarias.
A partir de la reforma de 1984, coincidiendo con una situación de mejoría económica, el

contrato de duración determinada, que debería haber sido la excepción, se convirtió en la
generalidad; y viceversa, el contrato de duración indeterminada, dejó de ser la normalidad y
paso a ser la excepcionalidad.
Con la intención de dar aún más alicientes a las políticas precarizadoras, el gobierno
propuso, a mediados de 1988, el llamado contrato de inserción en el trabajo, emanado del
proyecto de Plan de Empleo Juvenil. Fue retirado tras el espectacular éxito de la huelga del 14
de Diciembre contra dicho proyecto.
El éxito de la huelga también contribuyó a que la respuesta sindical, contra la precariedad
en el empleo, empezara a ser más incisiva.
En 1994 el contrato de fomento del empleo se limitó a los siguientes colectivos:
1. Desempleados mayores de 45 años.

2. Beneficiarios de la prestación de desempleo.
3. Trabajadores y trabajadoras con minusvalías.
Este cambio, que supuso una mejora con relación a la situación anterior, no comportó el
restablecimiento integro del principio de causalidad: El art. 17.3, que como hemos ido viendo
había sido la base del abusivo contrato de fomento de empleo, no fue ni modificado ni dero-
gado, con lo cual quedó la amenaza de volver a su plena utilización. A esto se debía añadir
la posibilidad de seguir prorrogando, durante algunos años más, los contratos de fomento de
empleo ya celebrados.
Pero lo más grave fue que se dio vida a los contratos de aprendizaje y a los contratos a
tiempo parcial con protección social disminuida. Ambas modalidades de contratación fueron
bautizadas por el movimiento sindical como contratos basura.
En 1997, como consecuencia del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo,
se produce una cierta ruptura con el modelo dual de contratación temporal y se apuesta con
más fuerza por la contratación indefinida. Con dicho acuerdo:
1. Se elimina la especifica autorización al Gobierno del art. 17.3 para utilizar, con carácter
general, la contratación temporal como medida de fomento del empleo, aunque mantiene
la posibilidad de elaborar programas anuales dirigidos a colectivos específicos;
2. Se deroga el contrato de lanzamiento de nueva actividad.
3. Se fortalece la causa en los contratos temporales regulados por el art. 15.
4. Se crea una nueva modalidad de contrato indefinido dirigido a determinados colectivos.
5. Se propone dirigir todos los incentivos a promocionar el empleo estable de los colectivos
más golpeados por la temporalidad.
6. Se elimina el anterior contrato de aprendizaje y se crea un nuevo contrato para la forma-
ción, mejorando levemente su retribución y sus niveles de protección social.
7. Se mejora la protección social del contrato a tiempo parcial, particularmente en lo referente

a la desprotección que antes sufrían los contratos con jornada inferior a 12 horas semanales
o 48 mensuales.
Posteriormente (1998) se corrigió de manera positiva la regulación del contrato a tiempo

parcial, especialmente en lo referente a la protección social y a la regulación horaria.
El camino emprendido para reforzar el principio de causalidad fue debilitado por la reforma
que en el 2001 llevó a cabo unilateralmente el gobierno. Empleando la técnica del Decreto
Ley, a través de un «paquete de medidas urgentes»:
1. Se empeoró el contrato a tiempo parcial.

2. Se amplió el colectivo con el que se puede celebrar contrato para la formación.
3. Se desnaturalizó el art. 15 del ET al introducir un nuevo contrato temporal con el nombre
de contrato de inserción.
4. Se eternizó el contrato indefinido de fomento de olvidando que se había pactado sólo para
4 años y de manera experimental.
5. Se fraccionó el contrato de fijos-discontinuos.
Esta reforma, a pesar de su enunciado, no puso el acento en la estabilidad en el empleo

y vincula de nuevo los cambios en la legislación laboral a las mal llamadas políticas de in-
serción. Así, lo que antes se venía haciendo por la vía del art. 17.3, ahora se llevó a cabo
desfigurando los artículos 11 y 15 del ET.
El Acuerdo para la mejora del crecimiento del empleo de Mayo del 2006 es el primer acuer-
do que firmamos en 1997 el referido a la estabilidad en el empleo. Desde entonces, y salvo
el acuerdo sobre el trabajo a tiempo parcial de 1998, todas las reformas han sido impuestas
(2001 y 2002). Cerrar esta nueva negociación con un acuerdo refuerza el valor del diálogo
frente a las decisiones unilaterales y, con ello, conseguimos abrir el camino a parte de las
propuestas sindicales.
Los límites del acuerdo están en dos cuestiones fundamentales: la mejora de la calidad del
empleo no depende tanto de las reformas de la normativa laboral, aunque ésta sea fundamen-
tal, como de un cambio de modelo productivo (debemos insistir en ello y el gobierno tiene la
máxima responsabilidad); y las reformas laborales no pueden poner en cuestión la exigencia
de causas para contratar temporalmente ni la exigencia de causas para finalizar una relación
laboral, como han pretendido la patronal y el gobierno bajo el «objetivo» de reducir la tem-
poralidad (indiferenciando contratación indefinida y temporal), porque estas exigencias son
las que permiten proteger a los trabajadores desde la intervención sindical, la autorización
laboral y el poder judicial.
Las medidas acordadas pueden sintetizarse en tres bloques:
• Actuar contra el fraude y los abusos reforzando el cumplimiento de las normas laborales:
límite al encadenamiento de contratos; regulación de cesión ilegal; derechos sindicales en

las contratas; refuerzo de la Inspección de Trabajo y participación sindical.
• Seguir promoviendo la contratación indefinida y la conversión en fijo del contrato del em-
pleo temporal: nuevo período para la conversión al contrato indefinido de fomento; boni-
ficaciones al empleo indefinido inicial.
• Mejorar la protección ante la falta de empleo (de las prestaciones por desempleo y de los
Servicios Públicos de Empleo), y mejorar la situación de quienes reciben prestaciones del
FOGASA (salarios e indemnizaciones.
A sus contenidos hay que añadir las medidas consensuadas en el Anteproyecto de Ley
Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres, porque forman parte del conjunto de nuestras
propuestas sobre el mercado de trabajo y porque su importancia para mejorar el empleo, aun-
que esté en una pieza aparte de este acuerdo, es indudable.
No todo está hecho. De este acuerdo sobre mercado de trabajo, como de otros anteriores,
se derivan compromisos ineludibles que debemos abordar desde la negociación colectiva.
Ahora debemos traducir, sector por sector y empresa por empresa, los compromisos generales
en medidas concretas.
GLOSARIO
Acción sindical Ejercicio del derecho constitucional de libertad sindical que

incluye los cauces de participación y organización de los
trabajadores para la defensa de sus intereses.
Administración laboral Servicios de las administraciones públicas competentes en
las cuestiones sociales y laborales.
Aprendizaje Tiempo que se emplea en aprender un arte u oficio. Consiste
en desarrollar procedimientos cada vez más eficaces y fia-
bles.
Arrendamiento de servicios Contrato regulado por el Código Civil mediante el cual una
persona se obliga a prestar un servicio o a llevar acabo una
obra a cambio de un precio cierto. A diferencia de lo que
ocurre en el trabajo asalariado, en este caso él que presta el
servicio lo hace con autonomía y libertad de actuación pro-
fesional y utilizando medios de trabajo de su propiedad.
Capacidad laboral para Idoneidad específica de los sujetos del contrato de trabajo
contratar para poder celebrar con plena validez y eficacia jurídica.
Cláusula Se define como el apartado de un contrato o documento,
público o privado en el que se estipula o establece algo.
En los convenios colectivos existen cláusulas normativas y
obligacionales.
Cláusulas normativas Regulan las relaciones entre las partes de un convenio en
su proyección sobre las relaciones individuales de trabajo.
Incluyen las relaciones económicas y las laborales (jornada,
descanso, vacaciones, productividad, revisión salarial, festivi-
dades, comedores, protección por incapacidad temporal...).
Cláusulas obligacionales Imponen a las partes compromisos de carácter instrumen-
tal, imponiendo una conducta o prestación a observar por
ambas partes mediante la que se contribuye a una eficaz
aplicación de las condiciones pactadas en convenio. Por
ejemplo cláusulas reguladoras de la paz laboral, un plan de
prejubilaciones, el derecho a controlar las horas extraordi-
narias para los representantes legales de los trabajadores..
Carta de despido Documento escrito por el empresario mediante el cual pone

en conocimiento del trabajador su decisión de extinguir el
contrato de trabajo. En la carta deben figurar los hechos que
motivan el despido y la fecha en la que tendrá lugar.
Categoría profesional En el marco de las relaciones laborales de la empresa o sec-
tor, reconocimiento de las capacidades y habilidades de un
trabajador o trabajadoras para realizar una actividad laboral
determinada, dentro de un grupo profesional.
Centro de trabajo Unidad técnica u organizativa de la empresa con una finali-
dad productiva propia.
Comité de empresa Órgano colegiado que ostenta la representación colectiva
unitaria de los trabajadores de la empresa o centro de tra-
bajo.
Comunidad de bienes Sujetos sin personalidad como empresarios, pero facultados
para contratar laboralmente como si fueran una empresa.
Consejería de Trabajo Dentro de la estructura de la Administración de cada comu-

autonómica nidad autónoma, es la responsable de dirigir, gestionar y
diseñar la política laboral en función de las materias sobre
la cuales haya asumido competencias.
Contrato de duración Modalidad de contrato de trabajo en la que las partes ya
determinada conocen en sus inicios el carácter temporal de la relación
laboral, pudiéndose o no delimitar con exactitud la fecha de
su finalización.
Contrato de Trabajo Forma contractual que regula el trabajo por cuenta ajena en
condiciones de dependencia y subordinación a cambio de un
salario.
Convenio colectivo Es el acuerdo escrito y libremente adoptado entre una o
varias organizaciones sindicales y un empresario o una aso-
ciación de empresarios para la regulación de las condiciones
de trabajo y empleo.
Cotización social Imposición obligatoria pagada por empresarios y trabaja-
dores en beneficio de las administraciones de la Seguridad
Social y destinada a financiar uno o varios riesgos cubiertos
por estas.
Delegados de personal Órgano de representación unitaria de los trabajadores en una
empresa o centro de trabajo con menos de cincuenta traba-
jadores y más de seis.
Delegados sindicales Representantes de la sección sindical de la empresa y a la
vez representantes del sin-dicato en la empresa. En empresas
de mas de 250 trabajadores.
Demanda Escrito que contiene la petición de que se inicie un proceso

sobre una pretensión determinada y la exposición de dicha
pretensión.
Desempleo Situación de una economía en la que parte de sus recursos
se hallan sin utilizar; hace referencia a la desocupación de
la mano de obra o factor trabajo.
Despido Acto jurídico unilateral dirigido a la resolución de la relación
laboral por voluntad del empresario.
Despido colectivo Extinción del contrato que afecta a un número de trabaja-
dores determinado por la ley y a consecuencia de causas
económicas, técnicas organizativas y de producción, o por
fuerza mayor.
Despido disciplinario Decisión unilateral del empresario que pone fin al contrato
de trabajo a consecuencia de un incumplimiento grave y cul-
pable del trabajador. Es la sanción laboral máxima que puede
imponer el empresario.
Desplazamiento Cambio temporal, no superior a un año, del centro de trabajo
en el que se lleva acabo la prestación laboral, acompañado
de cambio de residencia.
Empresario Persona física o jurídica, a la que el trabajador presta sus
servicios, bajo su organización y dirección, y de la que per-
cibe un salario, así como la que contrata a los trabajadores
para su cesión temporal a una empresa.
Estatuto de los trabajadores Conjunto de normas y acuerdos de carácter vinculante, apro-
bado por ley en marzo de 1980, para regular genéricamente
las relaciones laborales.
Excedencia forzosa Causa de suspensión del contrato de trabajo por motivos
varios. La excedencia forzosa da derecho al reingreso auto-
mático en el puesto de trabajo.
Expediente de Regulación Documento que se debe presentar a la autoridad laboral para
de Empleo (ERE) llevar a cabo un despido colectivo. Contiene toda la docu-
mentación necesaria para que se pueda autorizar la extinción
de los contratos de trabajo de los trabajadores incluidos en
el expediente.
Fraude de Ley Se consideran ejecutados en fraude de ley los actos realiza-
dos al amparo del texto de una norma que persigan un resul-
tado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él;
estos actos no impedirán la debida aplicación de la norma
que se hubiese tratado de eludir.
Fuerza mayor Hecho o acontecimiento imprevisible, o previsible pero in-

evitable, originado por causas ajenas al propio círculo y con-
trol de la actividad empresarial que origina la imposibilidad
real de trabajar temporal o definitivamente.
Grupo profesional Es el que reúne o agrupa unitariamente las aptitudes pro-
fesionales, titulaciones y con-tenidos de la prestación, pu-
diendo incluir tanto diversas categorías profesionales, como
distintas funciones o especialidades profesionales.
Horario de trabajo Distribución de la jornada de trabajo, estableciendo de
manera precisa el momento en el que se inicia y finaliza la
prestación del trabajo asalariado.
Horas complementarias Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibi-
lidad de realización haya sido acordada, como adición a las
horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial
indefinido.
Horas extraordinarias Prolongación de la jornada laboral que de forma voluntaria,
pactada o impuesta, se realiza en la empresa para la obten-
ción de mayor producción.
Inspección de trabajo Órgano de la Administración Pública encargado del cum-
plimiento adecuado de la legislación sobre trabajo, salud y
seguridad, seguridad social, empleo, migración y promoción
social. Está integrado por los Inspectores de Trabajo y S.S. y
por los Controladores Laborales.
Jornada de trabajo Tiempo que ha de dedicar el trabajador o trabajadora a la
realización de la actividad para la que ha sido contratado. Se
computa en días, semanas o años.
Liquidación Documento que el empresario –al extinguirse el contrato,
o al suspenderse en el caso de los trabajadores fijos dis-
continuos debe adjuntar a la comunicación de extinción (o
suspensión) como propuesta de pago de las cantidades que
se adeudan al trabajador (parte proporcional de las pagas
extras, vacaciones, salarios, indemnizaciones..).
Ministerio de Trabajo Dentro de la estructura de la Administración General del
Estado es el responsable de dirigir, gestionar y diseñar la
política laboral.
Modificación substancial Modificación de las condiciones de trabajo (jornada, horario,
de carácter colectivo régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, siste-
ma de trabajo y rendimiento, modificación de funciones) re-
conocidas a los trabajadores en virtud del convenio, acuerdo
o pacto colectivo, o de las cuales disfruten a consecuencia
de una decisión del empresario con efectos colectivos.
Modificación substancial Modificación de las condiciones de trabajo (jornada, horario,

de carácter individual régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, siste-
ma de trabajo y rendimiento, modificación de funciones) de
las cuales disfruta el trabajador a título individual.
Negociación colectiva Mediante la negociación colectiva los trabajadores y em-
presarios regulan las condiciones de trabajo y productividad
dentro de un ámbito determinado.
Parado Persona en edad legal para ejercer una actividad profesional
que está sin ocupación y busca empleo remunerado.
Paro Situación de incapacidad de una economía para absorber toda
la fuerza laboral existente.
Situación de la persona que teniendo todas las condiciones
requeridas carece de un puesto de trabajo por causas ajenas
a su voluntad.
Participación institucional Presencia de las organizaciones sindicales y patronales y de
otras organizaciones sociales, en órganos o instituciones
de relevancia pública y en las que se discuten cuestiones de
contenido laboral y socioeconómico.
Pleno empleo Situación en la que todos los recursos productivos de una
economía están completamente utilizados, por tanto, todos
los que deseen trabajar pueden hacerlo, a los niveles de sa-
lario resultantes de la oferta y la demanda.
Poder de dirección Poder que habilita al empresario para ejercer facultades or-
ganizativas y dar órdenes con relación al trabajo que se debe
llevar acabo en la empresa.
Poder de modificación Poder que faculta al empresario para alterar unilateralmente,
siempre que sea de manera no substancial, las características
del trabajo prestado.
Poder disciplinario Poder que faculta al empresario para sancionar los incumpli-
mientos contractuales y culpables del trabajador.
Prestamismo laboral Sólo a través de las empresas de trabajo temporal se podrán
contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras
empresas. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido
tendrán derecho a adquirir la condición de fijos a su elec-
ción, en la empresa cedente o cesionaria.
Productividad Relación entre una cantidad producida y los medios utili-

zados para obtenerla (trabajo y capital). La productividad
mide la eficacia de los factores de producción y la de su
combinación.
La productividad del trabajo es la relación entre el volumen
de producción obtenido y la cantidad de trabajo empleada.
Protección social Sistema colectivo que asume un cierto número de riesgos
(enfermedad, vejez, paro) y/o situaciones económicamente
difíciles (maternidad, invalidez...).
Relaciones laborales Relaciones colectivas que se desarrollan sobre la base del tra-
bajo asalariado y que enfrentan a los trabajadores a través
de sus delegados sindicales y/o organizaciones sindicales
con los empresarios y/o organizaciones de empresarios.
Abordan tanto la existencia de intereses divergentes y anta-
gónicos como el compromiso o el acuerdo parcial.
Salario Remuneración monetaria y/o en especie recibida por la pres-
tación de trabajo en una empresa. Retribuye tanto el trabajo
efectivo como los períodos de descanso.
Salario mínimo Importe monetario de una jornada laboral fijado por el Estado
interprofesional (SMI) para todo trabajador por cuenta ajena; se considera como
mínimo imprescindible para mantener un nivel de vida sufi-
ciente.
Es la retribución mínima fijada legalmente para todos los
trabajadores, de forma que cualquier retribución inferior es
ilegal.
Se refiere a todas las actividades profesionales, sin distin-
ción de edad ni sexo.
Sección sindical Organismo de representación sindical en la empresa que
comprende a todos los trabajadores –o funcionarios– de la
empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindica-
to.
Sector privado Conjunto de empresas cuyo capital es detentado por perso-
nas físicas o jurídicas.
Sector público Conjunto de empresas públicas o semipúblicas.
Sentencia Acto del juez en el que se juzgan los hechos debatidos y
los fundamentos jurídicos, y se procede en consecuencia a
decidir sobre el objeto del proceso.
Subcontratación Se produce cuando una empresa hace ejecutar a otra empresa
un producto intermedio o una prestación.
Subrogación Se produce cuando ante un cambio de titularidad de una em-

presa no se extingue la relación laboral con los trabajadores
y el nuevo empresario asume los derechos y obligaciones del
empresario anterior.
Sucesión de empresa Es el cambio en la persona del empresario, que no altera las
condiciones de trabajo. Existe continuidad en la actividad
empresarial y en la prestación de servicios. No se extingue
la relación laboral y el nuevo empresario se subroga en los
derechos y obligaciones del anterior empresario.
Suspensión del contrato Situación que permite al trabajador y al empresario mantener
de trabajo la relación laboral interrumpida temporalmente. Durante la
suspensión ni se prestan los servicios ni se percibe la remu-
neración.
Trabajo Conjunto de actividades manuales e intelectuales llevadas
a cabo por el hombre para producir unos bienes y servicios
económicos en contrapartida de los cuales es remunerado.
Trabajador Persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y di-
rección de un empresario.
Trabajo autónomo Actividad laboral efectuada de manera independiente o por
cuenta propia, ya sea con carácter individual o bien me-
diante una sociedad participada mayoritariamente por el
trabajador.
Traslado Cambio geográfico del lugar donde se efectúa la prestación
laboral acompañado del cambio del centro de trabajo y de
residencia.
BIBLIOGRAFÍA
ALARCÓN CORCUERA, Manuel Ramón (coordinador): Dret del Treball i de la Seguretat Social,
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Públicas. Edita FSAP-CCOO.
YANINI BAEZA, Jaime: Los contratos para trabajos fijos discontinuos. Edita McGraw-Hill.
ABREVIATURAS
Art. ......... artículo.

CC ........... Convenio Colectivo.
CE ........... Constitución española de 27 de diciembre de 1978.
CPD ......... Contratos de puesta a disposición.
DNI ......... documento nacional de identidad.
ET ........... Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
ETT .......... Empresas de Trabajo Temporal.
INEM ....... Instituto Nacional de Empleo.
LGSS ........ Ley General de la Seguridad Social.
LO ........... Ley Orgánica.
LOLS ........ Ley Orgánica de Libertad sindical.
NC ........... Negociación colectiva.
RD ........... Real Decreto.
RDL ......... Real Decreto Legislativo o Real Decreto-Ley.
RLT .......... Representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
SMI ......... Salario mínimo interprofesional.
S.S .......... Seguridad Social.
SPE .......... Servicio Público de Empleo.
STC .......... Sentencia Tribunal Constitucional.
STS .......... Sentencia Tribunal Superior.
STSJ ........ Sentencia Tribunal Superior de Justicia.
REFERENCIAS LEGISLATIVAS
Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos.

Ley 14/1994,de 1 de julio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Ley 13/1996, de 13 de diciembre, de medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.
Ley 29/1999, de 16 de julio, de modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se
regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
Ley 14/2000,de 28 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.
Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el
Incremento del Empleo y la mejora de su Calidad.
Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.
Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protec-
ción por desempleo y mejora de la ocupabilidad.
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de
la Ley General de la Seguridad Social.
Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España
y su integración social.
Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de
enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras
para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integra-
ción laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo.
Real Decreto 572/1982, de 5 de marzo, sobre extensión de las disposiciones de Convenios
Colectivos de trabajo a empresas y trabajadores de determinados supuestos.
Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, regula el empleo selectivo y las medidas de fomento
del empleo de los trabajadores minusválidos.
Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, regula la relación laboral de carácter especial de los
deportistas profesionales.
Real Decreto 1194/1985, de 17de julio, por el que se acomodan al amparo de lo establecido
en la disposición adicional séptima de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, modificada por la Ley
32/1984, de 2 de agosto, las normas sobre anticipación de la edad de jubilación como medida
de fomento del empleo.
Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter
especial del personal de alta dirección.
Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, regula la relación laboral de carácter especial de los
artistas en espectáculos públicos.
Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, regula la relación laboral de carácter especial de
personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios,
sin asumir el riesgo o ventura de aquellos.
Real Decreto 355/1991, de 15 de marzo, regula las Comisiones de Se-guimiento de la Contra-
tación Laboral en el seno de las Comisiones Ejecutivas Provinciales e Insulares del INEM.
Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de julio,
por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, desarrolla el artículo 41 de la ley 13/82, de 7 de
abril, de integración social de minusválidos. Regulación de la relación laboral de carácter
especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo
Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto
de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se regula el artículo 8 apartado 5, de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los ele-
mentos de su contrato.
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Esta-
tuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
Real Decreto 4/1999, de 8 de enero, por el que se modifica el artículo 7 del Real Decreto
1451/1983, de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982,
de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los tra-
bajadores minusválidos.
Real Decreto 144/1999, de 29 de enero, por el que se desarrolla, en materia de acción pro-
tectora de la Seguridad Social, el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas
urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y
el fomento de su estabilidad.
Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo, por el que se modifica el Real decreto 1368/85, de
17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos
que trabajen en los centros especiales de empleo.
Real Decreto 27/2000, de 24 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de
carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores
discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores.
Real Decreto 864/2001, de 20 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de ejecución de
la Ley orgánica 4/00, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España
y su integración social, reformada por la Ley Orgánica 8/00, de 22 de diciembre.
Real Decreto Ley 2/1986, de 23 de mayo, sobre el servicio público de estiba y desestiba de
buques.
Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regula las bonificaciones de
cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas
desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad,
adopción y acogimiento.
Real Decreto-Ley 15/1998
de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación
con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad.
Real Decreto Legislativo 5/2000
de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.
Real Decreto Ley 5/2006
De 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo.

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LA CONTRATACIÓN

El libro del delegado y la delegada sindical

Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico

Edita: Secretaría Confederal de Organización y Formación Sindical de CC.OO.

Realización: Editorial Germania, s.l.

Depósito legal: V-1229-2003

3. LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN EN MATERIA DE CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . 29

5. LA RELACION CONTRACTUAL DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

6. OTRAS FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO: LAS EMPRESAS DE TRABAJO

7. INFRACCIONES LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, CONTRATACIÓN Y EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

1.1. LA CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN

1.2. LA ALTA TASA DE TEMPORALIDAD

A pesar de la regulación exhaustiva de las modalidades contractuales España es el país de la

La importante diferencia que se observa entre la tasa de temporalidad española y europea

1.3. EMPLEO Y ACCIÓN SINDICAL

Los objetivos prioritarios de nuestra acción sindical en materia de contratación son:

• Utilizando de forma activa los derechos de información en materia de contratación y empleo

• Denunciando que la normativa legal no se cumple y exigiendo a la autoridad laboral compe-

1.4. EMPLEO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Promocionar el acceso al empleo de las mujeres en los sectores, actividades, profesiones y

La mala utilización de la contratación temporal está asociada:

Si la contratación es un sistema teóricamente regulado, ¿por qué no se cumple?

1. ¿Qué modalidades de contrato se utilizan en tu empresa?

2. ¿Cuáles son de carácter indefinido? ¿Cuáles eventuales?

4. ¿Subcontrata algunas actividades? ¿Los trabajadores de las subcontratas son fijos o

5. ¿Existe, en el Comité de Empresa, alguna persona que lleve acabo el seguimiento de la

6. ¿Se ha negociado alguna reconversión de eventuales en fijos?

2.1. QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 1)

Es el acuerdo entre un trabajador o trabajadora y una persona física o jurídica, llamada

• POR CUENTA AJENA: por cuenta de otra persona: patrón o empresario.

Art. 1.3 del ET

• Personas que intervienen en operaciones mercantiles.

2.2. ¿QUÉ TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN FIRMAR UN CONTRATO

Pueden acordar un contrato de trabajo con un empresario los trabajadores y trabajadoras

• Personas mayores de edad (18 años).

2.3. ¿CUÁNDO NO ES VÁLIDO EL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 9)

2.4. ¿QUÉ FORMAS PUEDE TOMAR EL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 8)

Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá

2.5. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FIGURAR EN EL CONTRATO?

La información que se incluirá, será como mínimo la siguiente:

a) Identidad de las partes contratantes.

2.6. CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.6.1. ¿CUÁL ES LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 15)

Los contratos de duración determinada se presumirán celebrados por tiempo indefinido,

a) Cuando no se hubiese observado la exigencia de forma escrita.

Igualmente se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada

2.6.3. EL PERÍODO DE PRUEBA (ET, art. 14)

El establecimiento del período de prueba es optativo y de acordarlo se deberá fijar por

• Seis meses para los técnicos titulados.

Durante dicho periodo, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes

CUESTIONES A CONTESTAR DE UNA MANERA RAZONADA.

1. Define, de una manera sencilla, qué es un contrato.

2. ¿Qué norma legal regula el Contrato de Trabajo? ¿En qué artículos?

3. ¿Qué elementos permiten diferenciar el contrato de trabajo del resto de contratos?

4. ¿Todas las personas están capacitadas para concertar un contrato de trabajo?

6. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

9. ¿Qué es una cláusula abusiva?

2.7. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.7.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (ET, art. 39)

La movilidad funcional puede producirse:

2.7.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ET, art. 40)

Se produce por traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de