FUENTES DEL DERECHO

CLASIFICACION DE FUENTES DIRECTAS DEL DERECHO

 FUENTES REALES: son también conocidas como substanciales o materiales. La fuente real es la
razón o la causa originaria; el espíritu que luego tomara forma por medio de una norma.
 FUENTES FORMALES: son la cara visible del derecho, las formas o maneras de ser que deben de
adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden jurídico
positivo. Son las expresiones perceptibles que todos deben conocer y entender, casi siempre se
consignan en forma escrita aunque se dan casos gráficos como: las señales donde aparecen
tachados un cigarro, una hamburguesa y bebida, un perro, etc. que comprensiblemente se
entiende como “se prohíbe” fumar, comer, o llevar mascotas.
 FUENTES ESCRITAS: la ley; la Constitución Política de la Republica de Guatemala, hasta simples
reglamentos u ordenanzas. En el ámbito laboral cobran especial relevancia los pactos y convenios
colectivos, los reglamentos interiores de trabajo y otras disposiciones laborales que son especificas
para ciertos ambientes de trabajo.
 FUENTES NO ESCRITAS: se destaca la costumbre y los usos; también se cita la equidad; al
incluirlos en este apartado de fuentes se infiere que, por medio de estas figuras se pueden crear o
invocar nuevos derechos.
 CLASIFICACION DE FUENTES DIRECTAS DEL DERECHO
 FUENTES ESTATALES: son las que emergen de los poderes del estado en especial del organismo
legislativo. Por excelencia es la ley que en nuestro país se materializan por medio de Decretos
emanados por el Congreso de la Republica. Existe sin embargo la excepción que es el pacto
colectivo que por virtud de la propia norma también es ley, solo que “ley profesional”.
 FUENTES PRIVADAS O PARTICULARES: son las que emergen del escenario jurídico como
producto de las negociaciones entre las partes. Nacen del compromiso entre las personas o entes
privados. En esta categoría se comprenden los pactos colectivos de condiciones de trabajo y los
convenios colectivos de condiciones de trabajo.
 Es de destacar que los pactos colectivos, no es una opción para el empleador, y otra peculiaridad es
que el resultado de esa negociación se convierte en “ley profesional” (articulo 49 del C.T.). Este
proceso implica que las partes de una relación laboral se invisten temporalmente del carácter de
legislador ya que se convierten en ius gneradores, esto es creadores de derechos, hacedores de una
ley.
 CLASIFICACION DE FUENTES DIRECTAS DEL DERECHO
 FUENTES HISTORICAS: que son los acontecimientos históricos que han moldeado la creación de
leyes de trabajo. Constitución de Queretaro, que ha servido de inspiración a las legislaciones
americanas, pues fue la primera carta magna que proclama los derechos laborales.
 En Guatemala podemos citar como hechos históricos, la Revolución de octubre de 1944, siendo que
si no se hubiera materializado esta propuesta ciudadana, no tuviéramos una legislación laboral. Al
año siguiente se emitió la primera constitución que en el país contenía derechos laborales,
especialmente derechos de sindicalización y negociación colectiva; en la misma Constitución se
estableció la obligación para el legislador ordinario de emitir un código de trabajo lo que se hizo a
la brevedad posible dos años después con el Decreto 330 (1947) y luego en 1961 con el Decreto
1441.
 FUENTES FORMALES COMUNESA TODAS LAS RAMAS DEL DERECHO
 LA LEY: la principal fuente formal y directa de toda disciplina jurídica. “la ley es la fuente del
ordenamiento jurídico” LOJ.
 Las características de la ley son: generalidad, igualdad, e imperatividad.
 La piedra angular de todo el sistema normativo es el código de trabajo emitido en 1947.
 A igual trabajo igual salario: articulo 89. se constituye en una fuente compuesta de fuente de
derecho por cuanto un trabajador que realiza la misma función que su vecino de mesa que gana
mas, tiene todo el derecho de exigir el mismo salario. Articulo 102 c) CPRG; 23 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, que tiene un enfoque en cuanto a la no discriminación: “toda
persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

 LA JURISPRUDENCIA, LA COSTUMBRE Y LA DOCTRINA: en lo laboral adquieren diferente

fisonomía como adelante se analiza.
 FUENTES FORMALES GENERALES PERO QUE EN DERECHO LABORAL
ADQUIEREN CONNOTACION ESPECIAL
 LA JURISPRUDENCIA: los dictados de los tribunales superiores “nuevo derecho”. 43 LOJ doctrina
legal emanada por la CC (tres fallos contestes).
 Corte Suprema de Justicia, 5 fallos contestes en casación. 627 CPCYM
 LOS PRINCIPIOS: toda ordenanza o ley ha tenido alguna inspiración, alguna razón ultima de ser.
Se entiende que los principios están subsumidos en las leyes; que han sido integrados dichos
principios en los ordenamientos jurídicos particulares pero ha casos en que el vacío persiste, en que
se debe rellenar una laguna y a falta de leyes positivas se acude a los principios.
 Los principios tienen tres funciones: a) de creación; b) de interpretación; y c) de integración.
 Considerandos del CT: tiene mas de 60 líneas con una redacción bien desarrollada y con ideas
concretas en las que se invocan constantemente los principios de esta rama. Es acaso el cuerpo
legal con preámbulo mas extenso.
 FUENTES FORMALES GENERALES PERO QUE EN DERECHO LABORAL
ADQUIEREN CONNOTACION ESPECIAL
 LA COSTUMBRE: 102 CPRG literal g, que hace referencia a las jornadas de trabajo, y los limites
máximos, de igual forma en el articulo 120 CT. En ese sentido el mayor impacto de la costumbre
ubica en el escenario, en el que respalda el principio de los derechos adquiridos o conquistas
laborales lo cual constituye una herramienta para la obtención de mejoras de derechos; siendo que
si por costumbre se han aplicado o consentido algunos beneficios laborales estos se convierten en
parte de la relacion como por ejemplo la indemnización universal, la jornada reducida para
trabajadores universitarios, el asueto el día de cumpleaños, almuerzos a precios reducidos, etc.
 En la indemnización universal si un trabajador que renuncia invoca que a otros compañeros se les
ha pagado en iguales circunstancias, puede argumentar que, conforme ello, se ha cristalizado una
costumbre de indemnización universal.
 A diferencia de la costumbre, los usos son practicas que se implementan pero sin la intervención de
cristalizar un derecho adicional al positivo.
 FUENTES FORMALES GENERALES PERO QUE EN DERECHO LABORAL
ADQUIEREN CONNOTACION ESPECIAL
 TRATADOS INTERNACIONALES: son acuerdos que se comprenden dentro del derecho
internacional. Tienen rango de ley una vez hayan sido ratificados por el Congreso de la Republica.
 Convenios de la OIT, Tratados de libre comercio, las convenciones internacionales relativas al
comercio, a la propiedad intelectual, etc.
 La Organización Internacional del Trabajo indica: que sus normas se dividen en convenios, que son
tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados
Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En muchos casos un
convenio establece principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que
una recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices mas
detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no
vinculadas con ningún convenio.
 APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS DE LA OIT EN GUATEMALA
 Cuando el Convenio es ratificado por Guatemala, sus disposiciones se deben introducir
“automáticamente” en el marco regulatorio general del país. Esto aunque no exista reforma al
código de trabajo u otro similar.
 Convenios fundamentales: 8 convenios se han identificado en forma relevante:
 1. ESCLAVITUD: Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio (c 29 y 105).
 2. NIÑEZ: Abolición del trabajo infantil. (c 29 y 105).
 3. DISCRIMINACION: Eliminación de discriminación en materia de empleo y ocupación. (c 100 y
111)
 4. LIBERTAD SINDICAL: Libertad de asociación y reconocimiento de negociación colectiva (c 87 y
98)
 5. Convenio sobre inspección de trabajo No. 81
 6. Convenio sobre inspección de trabajo agrícola No. 129
 7. Convenio sobre Política del Empleo No. 122
 8. Convenio sobre consulta tripartita No. 144
 EL CONTRATO: “el contrato es ley entre las partes”.
 Las circunstancias que rodean los contratos laborales le trasmiten unas catacteristicas muy
especiales, algunas de ellas son:
 a) la poca formalidad
 b) la existencia presunta del contrato por el mero hecho de la presentación de servicio
 c) la propensión al plazo indefinido
 d) las limitaciones para dar por terminado el contrato en forma unilateral, etc.
 FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 Son fuentes de derecho en la medida que mejora las condiciones del Código (u otras que estuvieren
vigentes). Por ejemplo, si se acuerda en el pacto colectivo que el periodo de vacaciones es de 18
días, lo dispuesto en el Código queda relegado a segundo plano. Entre estas se puede citar:
 1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
 2. Pacto Colectivo de industria, de actividad económica o región determinada
 3. El contrato colectivo
 4. La sentencia colectiva o laudo arbitral
 5. Reglamento interior de trabajo
 FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 PACTO COLECTIVO: es el producto final y oportuno, de un proceso de negociación dentro del
centro de trabajo. Es un acuerdo tomado por el empleador y un grupo de trabajadores, para regular
las condiciones generales del trabajo por un plazo determinado, plazo que se fija dentro de la
misma convención.
 El empleador tiene la obligación de negociar el pacto colectivo con sus trabajadores sindicalizados,
(articulo 51 CT) o bien atender las solicitudes de grupos coaligados (articulo 374 CT).
 El pacto colectivo tiene la categoría de Ley Profesional (articulo 49 CT); por lo mismo puede decirse
que es una ley, tan ley como las emanadas del Organismo Legislativo, solo que esta es aplicable al
entorno laboral.
 Los beneficios del pacto se amplían incluso a aquellos que no lo negociaron, cubre a quienes no son
miembros del sindicato, o que ni siquiera son miembros de la empresa en ese momento.
 En muchos aspectos, el pacto colectivo suplanta a la ley, ya que la supera en cuanto a beneficios
para los trabajadores.
 FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, REGION O ACTIVIDAD: esta variante de pacto tiene mayor
alcance en cuanto a personas y extensión geográfica. No se circunscribe a los muros de un solo
centro de trabajo sino que se extiende a todas aquellas empresas que se dediquen a una misma
actividad, o que se encuentre en un mismo contorno territorial.
 Los actores en estas conversaciones deber representar, no a una empresa, sino a un conjunto de
empresas o sector de empleadores e igualmente los personeros sindicales deben llevar la palabra
por un conglomerado de sindicatos.
 EN GUATEMALA NO SE DESARROLLAN ESTAS VARIANTES de negociación extendida. No existe
cultura ni desarrollo de la formación de estructuras laborales mas allá de los linderos de una
empresa. Los pocos pactos colectivos que se aprueban son de empresa o bipartidos y de estos la
mayoría son de entidades publicas (Ministerios, Institutos o Direcciones).
 FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 EL CONVENIO COLECTIVO: es otro resultado a que puede arribar depues de rondas de
conversaciones. Viene a ser una modalidad de pacto colectivo con algunos matices que por lo
general son mas de forma que de fondo. Cuando los trabajadores se organizan en un sindicato, y
este lleva las conversaciones, el acuerdo final se denomina “pacto” (articulo 49, 51 y 378); si los
trabajadores no se han organizado como sindicato, dicha organización sustitutiva puede ser a)
grupo coaligado; o b) comité ad-hoc.
 La realidad impone que también estos grupos no sindicales, también puedan negociar
colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina “convenio colectivo”. Esta
pretensión de grupos no sindicalizados se fundamenta, por extensión, en lo establecido en los
artículos 377 y 386 CT.
 El articulo 377 del CT claramente hace referencia a dos posibilidades: que los trabajadores estén
organizados en sindicato o que no lo este “no sindicalizados”.
 Existen convenios que en nada se diferencian de pactos, salvo en la denominación. Se percibe que
los convenios sean mas informales, menos extensos, mas simples, pero ello no se óbice para que
algunos convenios parezcan pacto.
 FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 SENTENCIA COLECTIVA: Una disputa colectiva puede afectar seriamente todo el funcionamiento
de una empresa. Surge la discrepancia, no por violación de ley o contrato (como es el conflicto
jurídico), sino por discrepancia en la distribución de beneficios que produce la empresa.
 Si empleadores y trabajadores continúan en plan intransigente, la intensidad del conflicto se va
complicando y la ultima etapa es la huelga. Una huelga dura hasta que las partes –o una de ellas-
cedan o bien hasta que cualquiera de ellas pida al juez que resuelva la diferencia de manera
definitiva. Conforme el articulo 396 el juez debe dictar sentencia a los 15 días de la referida solicitud
y en su resolución debe abordar todos los aspectos que motivaron el conflicto. Esta resolución
sentencia colectiva, viene a ser una variante de pacto colectivo con la diferencia que la redacta el
juez.
 La sentencia colectiva solo aparece cuando no hubo concierto previo de las partes. Una vez ha
resuelto el juez las partes deben acatar su fallo y regresar a sus labores con un “nuevo derecho” que
es el que emana, precisamente, del pronunciamiento del juez laboral.
 FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECIFICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: su función básica se limita a recopilar las principales
normas que rigen en un centro de trabajo. Esto es, no crea nueva ley, solo resume la existente. El
único caso en que si se convierte en FUENTE FORMAL es cuando el empleador -que es quien
redacta ese reglamento- dispone voluntariamente de alguna MEJORAS a favor de sus trabajadores.
Por ejemplo, si se acordó en el pacto colectivo que las vacaciones fueran de 18 días entonces así
debe indicarse en el reglamento interior que por lo mismo NO AGREGA nuevo derecho solo
traslada lo dispuesto en otro instrumento. Si el patrono decide espontáneamente que las
vacaciones son de 18 días entonces si se estaria incorporando una normativa nueva.