UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

Facultad de Ciencias Sociales

Departamento de Ciencias Jurídicas

Asignatura: Derecho Laboral II

CDE287-2000-1-2022-687019

Catedrático: Abogada Olga Suyapa Irías Santos

Alumnos y Número de Cuenta:

Karla Patricia Coello Flores 20191030728

Katherine Paola Núñez Cerrato 20181031769

Tegucigalpa M.D.C. 8 de Febrero del 2022

1
 DERECHO COLECTIVO

El derecho laboral que surge a finales del siglo XIX encuentra su máxima expresión en el Tratado
de Paz de Versalles y la creación de la Organización Internacional del Trabajo en 1919.
A diferencia de los derechos individuales, El derecho colectivo qué tienen (trabajadores y
empleadores) que sirven para proteger sus intereses.
•Ejemplos de ejercicio de derecho colectivo:
Derecho de asociarse, reunirse, derecho a la huelga, libertad sindical y a crear organizaciones
profesionales, reconocimiento de la autonomía colectiva y a su negociación libre y voluntaria.

En sí, el Derecho Colectivo de Trabajo, es una rama del Derecho Laboral que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales y empleadores, negociación colectiva, conflictos
colectivos, convenios colectivos, etc. Dentro del Derecho Colectivo de Trabajo, la Negociación
Colectiva es un instrumento que intenta prevenir y solucionar los conflictos entre organización
de trabajadores y empleadores. Asimismo tiene ciertos niveles de negociación, siendo los mezas
de discusión salarial el ámbito ideal donde se negocia por rama de actividad.

Naturaleza del derecho colectivo de trabajo

Este derecho está regulado por el Código de Trabajo. Según la Constitución, los trabajadores y
empleadores tienen derecho a asociarse libremente por propósitos exclusivamente relacionados a
sus actividades sociales y económicas, para formar sindicatos o asociaciones Por la naturaleza
del derecho: La huelga es un derecho del trabajo, no una garantía constitucional propiamente
dicha como señala el artículo 128 Constitucional, pues para asegurar el ejercicio ante cualquier
violación a la misma, requerirá la garantía del amparo7 teniendo así una tutela judicial efectiva,
ya que la huelga como tal no desarrolla un procedimiento garantista a ese derecho por sí mismo
y que su efectividad se alcanza únicamente mediante un derecho subjetivo del cual se encuentran
investidos los ciudadanos, perdiendo la naturaleza colectiva al momento de ejercerlo. Así mismo
la misma Constitución ha ordenado la reglamentación de su ejercicio.

2
 Fuentes de derecho Laboral

Las fuentes del derecho laboral pueden ser de origen formal o material.

La fuente formal del derecho

Es el acto por el cual se crea una norma de determinada estructura. El hecho creado
expresa la causa de su origen. Pero estas causas son unas de naturaleza material y otras
de índole for- mal. En este sentido se habla de fuentes formales y de fuentes materiales.
Las fuentes materiales son de natu- raleza Meta jurídica y radican en la esfera
sociológica: son las Causas en virtud de las cuales las fuentes jurídicas entran a existir.
Las fuentes formales
por el contrario, radican en el ámbito propiamente normativo y son las formas de ma-
nifestarse la voluntad creadora del derecho, en tanto que, mediante dichas formas existe
el fundamento de la validez jurídica de la norma. En cambio, con respecto a las fuentes
materiales, el acto de creación jurídica no es un acto regulado por una norma superior,
sino que es la manifestación de la estructura de la autoridad creadora de la norma.
Autoridad, pues, en el sentido de fuente.
El concepto Son fuentes formales de del derecho nace en relación con un ordenamiento
legislativo determinado.
las dotadas de fuerza de obligar por mandato de dicho ordenamiento legislativo.
Reciben el calificativo de formales porque se caracterizan por la forma que revisten, no
por la índole de los mandatos que contienen.
Las fuentes materiales no tienen fuerza para obligar por disposición autoritaria; pero
aportan elementos o factores para el conocimiento del derecho o para su más certera
aplicación. Reciben la calificación de materia- les porque valen, no por la forma que
revisten, sino por su contenido o, o sea por los materiales que aportan.
Son fuentes formales del derecho del trabajo
La ley
La costumbre del lugar y los principios generales del derecho laboral.
Entre las fuentes materiales más comúnnes se encuentran
Las convenciones colectivas de trabajo;
La doctrina de los jurisconsultos
Los precedentes de la ley
La jurisprudencia, etc.
Y éstas se considerarán fuentes materiales porque, aunque no estuviese ordenada
su vigencia, brindan elementos para la me or com- prensión de las fuentes formales.
En cuanto a la jerarquía de las fuentes del derecho laboral, dentro de la categoría de la
ley en sentido formal, ocupa el primer lugar la ley supremá, o sea la Constitución del
país.
Cabe destacar que, actualmente, con el desarrollo del denominado constitucionalismo
social, esta fuente ha adquirido una gran importancia en el progreso y las garantías de
la vigencia del derecho del trabajo.

3
La teoría de las Fuentes del Derecho estudia la aparición, la elaboración y la expresión en la
sociedad de las normas que integran el ordenamiento jurídico positivo.
Fuente es de donde emana, es la fuerza creadora de la norma jurídica, son fuentes materiales
circunstancias que directamente concurren a crear derecho, es la génesis del derecho.
Con todo, y de modo amplio, debemos considerar Fuentes del Derecho, no sólo los modos
reconocidos como capaces de crear normas jurídicas, sino también los medios necesarios para
que nazcan. Así, en Roma eran tan Fuentes del Derecho la Ley y el edicto del pretor, por ejemplo,
como los comicios.
Fuentes del derecho laboral
Constitución de la Republica
Ley superior

Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados
firmantes se obligan a respetar. Según los distintos regímenes jurídicos, los tratados pueden ser
directamente aplicables en el derecho interno o puede requerirse para ello su incorporación en la
legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de
integración constituyen fuentes directas y cada país integrante de la comunidad debe adecuar
su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado e igualitario de
protección a todos los trabajadores de la región.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y
colectivo.122

Ley a definir
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención del
Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta materia puede ser de
competencia del gobierno central o de las entidades federadas.
Códigos laborales
Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de
separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia.

4
Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como
una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.
También existen leyes que por su naturaleza se añaden a la legislación laboral en temas
particulares y específicos.
Leyes no laborales de aplicación supletoria
Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en normas que pertenecen a otras
disciplinas, como por ejemplo al derecho comercial o al derecho civil, que se aplican en forma
subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en aquella.
Reglamentos
Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes, complementan
esas leyes en aspectos de detalle.
Contratos de trabajo
Definición
Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador) se obliga a prestar una actividad o servicio y la
otra parte (empleador) se compromete a retribuirlo mediante un salario.
Contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este
contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:

 Las partes, trabajador y empleador.

 El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador.
 Los servicios personales realizados por el trabajador.
 La remuneración (Salario)a recibir por el trabajador.

Contrato individual de trabajo

La Ley Federal de Trabajo nos señala los tipos de relaciones de trabajo que se consideran , mismas
que expresadas en términos de contratación individual nos conducen a 6 tipos:

 Tiempo indeterminado
 Tiempo determinado
 Obra determinada
 Temporada
 Prueba
 Capacitación inicial

5
Contratos colectivos de trabajo
Artículo principal: Contrato colectivo de trabajo
Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos
y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista
un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
Contrato - ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo de una rama determinada de la
industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas económicas que abarque una o más de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.
El origen del contrato-ley se encuentra en la Constitución de Weimar donde inicialmente se le
incluyó y fijaron sus reglas generales; pero fuero los intentos de la Organización Internacional
del Trabajo, desde el año de 1922, para uniformar las condiciones de trabajo de las minas de
carbón, en partículas las europeas pero con extensión a otras regiones del planeta, las que
permitieron su orientación jurídica al firmarse los primeros convenios internacionales, veinte
años antes de surgir el derecho social europeo que hoy los comprende.
Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno, llamado en algunos países "reglamento de taller", estipula las condiciones
de trabajo en una empresa u organización en particular. Supone obligaciones para el trabajador
pero también las delimita evitando la arbitrariedad disciplinaria del empleador. Es de carácter
unilateral, y el empleador fija en él las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud
y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.
En algunos ordenamientos se exige que el reglamento interno de trabajo sea sometido a
aprobación de una dependencia administrativa estatal, para verificar que no vulnere los derechos
de los trabajadores.
FORMAS DE MANIFESTACIÓN DE LAS NORMAS JURÍDICAS.
Son las siguientes:
- La costumbre jurídica.
- La Ley.
- La Sentencia.

6
- El Contrato.
ORIGEN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL.
Participan en la formación del Derecho del Trabajo, las fuentes generales o clásicas, pero por la
naturaleza misma del Derecho Laboral el estudio de sus fuentes tiene un carácter práctico, más
inmediato, concurriendo a su formación, en particular, grupos sociales que tienen una existencia
concreta, tangible, que participan, adelantando conceptos, de un modo directo e inmediato en la
elaboración de normas que regulan las relaciones económico-sociales. Son éstos, los Sindicatos,
las Empresas, y los Colegios Profesionaless
Fuentes informales o inmateriales de trabajo
Este componente corresponde a las construcciones realizadas por los individuos de una
organización a partir de sus percepciones con respecto a las situaciones, acciones y objetivos de
la empresa; los valores son aquellos que representan la forma en que las cosas deben ser
Se entiende como “los mecanismos de reproducción de la cultura que están cargados de
información comprende las formas de expresión y comunicación específica que compartida por
los miembros que componen una organizaciónn comprende en cierto grado la percepción
histórica que tiene los individuos sobre la organización, considera “la forma de historias que
relatan la fundación de la organización o que ponen en juego los valores corresponde a la figura
ejemplar a seguir; “es el que se da como ejemplo, ya sea porque es el fundador de la organización,
o porque corresponde exactamente a los valores movilizados por la cultura de la organización”

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL EQUILIBRIO Y LA ARMONIA ENTRE LOS

FACTORES DE LA PRODUCCION
Cuando un trabajador desempeña un trabajo o busca un empleo, siempre está en búsqueda de una
retribución salarial justa condiciones de trabajo legales y prestaciones de ley o superiores a esta.
Por otro lado, el patrón busca reducir los costos de la producción del servicio o producto , y para
esto se empeña en contratar mano de obra barata o ‘’lo más económico’’, siendo eufémico.
Entonces es aquí donde el derecho laboral intercede
ya que uno de los objetivos o materia regulatoria de la Ley código del Trabajo es el equilibrio de
los factores de producción.
Es necesario establecer algunos conceptos económicos sobre los factores de producción. Como
factor de producción se puede establecer como:
Los factores de producción son aquellos que se utilizan para la producción de bienes
y servicios.
Dichos factores de producción, tradicionalmente, son los siguientes:
1. Trabajo.
2. Capital.
3. Empresa.
7
Existen otros factores como
la tecnología
la tierra
en ocasiones se considera al emprendedor o patrón como factores, pero para este artículo
bastaran los tres anteriores.

En seguida se establecen las definiciones sobre los factores de producción:

1. Trabajo: se entiende como elemento humano, es decir, trabajadores,
patrones, obreros, empleados de confianza, etcétera.
2. Capital: es cualquier riqueza invertida que tenga por objeto el
funcionamiento de la empresa, es decir, bienes, dinero, créditos, etcétera.
3. Empresa: es la unidad económica de producción o distribución de
bienes o servicios.
Ahora que se han establecido estos conceptos, es necesario pasar al tema sobre el equilibrio de
factores de producción, en materia jurídica laboral, y para esto la Ley Federal del Trabajo, en su
artículo 2, a letra dice:
- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas
las relaciones laborales.
Entonces, la cuestión es si bastará tomar estos factores para lograr un equilibrio. La realidad es
que no. Pues existen dos elementos que también se deben de considerar:
La oferta
La demanda

Estos conceptos tienen tintes económicos, pero para el ordenamiento laboral, se le da una
inclinación de trabajo. Por lo tanto, se puede entender, de una manera sencilla, a la oferta y
demanda como:
1. La oferta: es la cantidad de bienes o servicios que pueden venderse a
un precio determinado en un momento dado.
2. La demanda: es la cantidad de bienes o servicios que los consumidores
están dispuestos a adquirir en el mercado.

Ahora, cómo saber si existe un equilibrio entre estos factores. El equilibrio de los factores de
producción, es un tema predominantemente económico, por lo que una forma de saber si existe
dicho equilibrio o si se está cumpliendo con la norma laboral, es un análisis económico; es
solicitar la intervención de la inspección laboral; realizar un estudio de mercado de las empresas
que se dediquen al mismo giro comercial, mediante un contrato ley o colectivo.

Por último, el equilibrio de los factores de producción en el derecho laboral, no se debe confundir
con la devaluación de la moneda: ya que el objetivo del primero, y de acuerdo a la Ley, se debe
cumplir dentro de la empresa, apangándose a su capital; y el segundo, se relaciona a temas
externos o independientes a la empresa, más económicos que laborales.
8
La “justicia social” en Honduras
La justicia social se refiere a las nociones fundamentales de igualdad de oportunidades y de
derechos humanos, más allá del concepto tradicional de justicia legal. Está basada en la equidad
y es imprescindible para que los individuos puedan desarrollar su máximo potencial y para que
se pueda instaurar una paz duradera.
Sin embargo, en un país como Honduras estos supuestos teóricos no se cumplen, o más bien, y
para ser más explicito, la justicia es parcializada y favorece a los grupos élites y a los grandes
empresarios. Es tan grande la desigualdad que gran parte de la población vive con dos dólares
diarios, casi la mitad de la población vive en la exclusión social. Por otro lado, Honduras es uno
de los países de la región centroamericana con el peor sistema sanitario. De igual
manera, Honduras se encuentra entre los países de menores ingresos de América Latina y el
Caribe, con una incidencia de pobreza por hogares, según el Instituto Nacional de Estadísticas
(INE) de un 60.0% en 2011 y una pobreza extrema por hogares de 40.4% en 2006, que disminuyó
en 1.3 puntos porcentuales al 2010 (39.1%). El crecimiento anual del Producto Interno Bruto
(PIB) hondureño disminuyó de 6.6% en el 2006 a 2.8% en el 2010. Este débil crecimiento del
PIB, comparado al crecimiento de la población, resulta insuficiente para ejercer un impacto
significativo sobre los niveles de vida de la población.

Si nos ponemos a observar con detalle la sociedad en la que vivimos, es fácil notar que la mayoría
de acontecimientos sociales, económicos y demás, ocurren producto de una manifestación
organizada de acciones que constituyen el engranaje del sistema de dinamismo social en el cual
nos desenvolvemos.

Es por ello que, al tocar el tema del derecho individual o los colectivos dentro de la vida, la
educación y el trabajo, es necesario entender cómo estos afectan el ya descrito dinamismo social
que nos rige.
En razón de esto, queremos indagar en cuestiones de relevancia como lo que es el derecho
colectivo del trabajo, sus objetivos y otros elementos de interés, por lo que te invitamos a que
sigas leyendo y aprendas junto a nosotros sobre este tema relacionado al Derecho Laboral.


Trabajo colectivo Como derecho y deber social

Al hablar de lo que es el derecho colectivo del trabajo, nos indica que este representa
la introducción a las relaciones colectivas que existen entre las distintas organizaciones que
representan los derechos de los trabajadores y patronos con respecto a los beneficios y
obligaciones que le designan las leyes que estos deben cumplir.
9
También, el derecho laboral colectivo se encarga del estudio del sindicato, la negociación
colectiva, los problemas colectivos y todas esas eventualidades vinculadas a las fuentes que dan
origen a las demandas y exigencias de los trabajadores. EN CONCLUSION
COMO DEBER
velan en pro de los derechos y obligaciones de los patronos y trabajadores, además de la pacífica
resolución de conflictos entre estos
.COMO DERECHO
Poder agruparse en organizaciones sindicales buscando mejores aspiraciones salariales
MEJORES CONDICIONES LABORALES
Estabilidad laboral

Libertad en el derecho colectivo del trabajo

Se refiere al conjunto de potestades, privilegios e inmunidades otorgadas por las normas
constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente
constituidas por ellos. El objetivo del mismo es poder defender y hacer valer los derechos e
intereses de todos los participantes del ambiente laboral.
Autonomía colectiva: esta se vincula al derecho de la unidad colectiva o la unidad sindical, la
cual involucra a que las mismas se puedan unir y regirse bajo sus propios estatutos y disciplinas.
Democracia sindical: Este principio nos demuestra que las comunidades sindicales y sus
integrantes tienen el mismo derecho de participación sobre los procesos que se lleven en defensa
de sus intereses.
El derecho laboral colectivo surge con el desarrollo de las organizaciones sindicales y de la
negociación colectiva y produce una separación del derecho civil como respuesta al nacimiento
de un nuevo sujeto de la relación del trabajo, como la organización sindical que representa a la
clase obrera, que contribuyó a la construcción de los criterios sobre la libertad sindical.
Este derecho colectivo, que prevalece sobre los derechos individuales, reconoce la negociación
colectiva el derecho de huelga como elementos esenciales para el ejercicio del derecho de
asociación sindical, y de negociación entre un colectivo social y la empresa, cuyo objetivo es el
mejoramiento de las condiciones de trabajo. Por ello, se puede decir que el derecho laboral
colectivo es el constructor de los derechos del mundo del trabajo, con autonomía sindical,
autonomía colectiva y autotutela.
Lo anterior permite sostener que en esta materia operan todos los fundamentos de la ciencia
jurídica, así como los principios característicos del derecho laboral a partir del carácter protector
y los de derechos humanos. Los principios de la ciencia jurídica son valores que la sociedad ha
10
otorgado a determinados criterios que se han ido convirtiendo en los fundamentos éticos y
políticos del derecho:
a) el trabajo no es una mercancía;
b) la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante
c) la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos;
d) la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada Nación y
mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de los
trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de
los Gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a in de
promover el bienestar común (OIT, 1944, II).
La OIT (1998) aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento, los cuales forman parte integral de la estructura sobre la que se debe
construir la protección del mundo del trabajo.
Uno de los fundamentos de este nuevo derecho que surge de la cultura jurídica es el principio
protector del trabajo diferencia del derecho civil porque brinda proteccionismo a la parte más
débil de la relación de trabajo: el trabajador. Los derechos fundamentales en el derecho
contemporáneo generan una nueva lectura de las normas sustanciales y procesales que van
surgiendo en el campo de la cultura jurídica ʊen este caso, del derecho laboralʊ, adaptadas a las
realidades de la organización del mundo del trabajo, a las nuevas formas de organizaciones
sociales y a los elementos de la sociedad contemporánea (Marmor, 2000).
La interpretación de estos derechos se hará desde el proteccionismo laboral, garantizando la
materialización de los principios de la favorabilidad, la condición más beneiciosa y la in dubio
pro operario, en el marco de una sociedad democrática que desarrolla la justicia y el bien común.
Estos principios son los llamados generales del derecho laboral. Por ejemplo, el principio
protector, el Estado social de derecho, el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales,
de la buena fe, de razonabilidad, de la primacía de la realidad, de la continuidad de la relación
laboral, de la solidaridad, el derecho al trabajo y al libre desarrollo de la personalidad y la
estabilidad en el empleo se aplican al derecho laboral general y también al derecho laboral
colectivo, sobre
En cuanto a los principios en materia de derechos humanos que son aplicables al mundo del
trabajo se pueden señalar, entre otros:
1) principio pro homine;
2) ) complementariedad e integración normativa;
3) ) subsidiariedad;
4) el derecho internacional de derechos humanos es fuente de derecho interno y a su vez lo
incorpora;
5) los derechos y las libertades reconocidos no son taxativos;
6) las normas del derecho internacional de derechos humanos son operativos;
11
 7) la progresividad;
8) vigencia de la aplicación jurisprudencial efectuada por los órganos jurisdiccionales
internacionales competentes
9) La persona humana es un sujeto investido de personalidad internacional, y
10) Ante violaciones a los tratados de derechos humanos, se conigura la responsabilidad
internacional del Estado infractor.
La naturaleza jurídica del derecho sindical es el derecho social, por cuanto su contenido, como
parte del derecho de trabajo, regula el marco jurídico de las organizaciones sociales sindicales y
le da a la negociación colectiva el poder de norma social reguladora del mundo del trabajo,
obligatoria para las partes.
El derecho sindical es, en deinitiva, la regulación colectiva de los derechos laborales,
incluida la huelga. que el derecho sindical comprende el análisis jurídico de las relaciones
Entonces, el derecho sindical o colectivo es un conjunto de normas que regula relaciones
colectivas entre empleadores y trabajadores, así como el ejercicio del derecho de asociación
sindical, cuyo objetivo es la solución de los conlictos de trabajo derivados de la desigual
distribución de la riqueza y los poderes dentro de los procesos productivos. Sin embargo, los
modelos jurídicos neoliberales imponen un mayor control del Estado sobre la negociación
colectiva o la desaparición de esta, en aras de promover la gestión utilitaria de la empresa.

EL DERECHO A ORGANIZARSE Y LA DIGNIDAD HUMANA

Un trabajo debe reunir varios factores para ser considerado un Buen Trabajo. No basta con un
buen salario, un buen horario o buenas relaciones por separado. Debe existir una integración entre
dichos factores y otros tantos más.
UN BUEN OBJETIJO ES AQUEL QUE: CUIDA LA DIGNIDAD DE LA PERSONA

El primer requisito y más fundamental es que en tu lugar de trabajo se respete la dignidad

del ser humano. Pero ¿qué entendemos por dignidad?
La dignidad hace referencia al valor inherente del ser humano por el simple hecho de serlo en
cuanto a ser racional y dotado de libertad. Es el derecho que tiene cada ser humano, de ser
respetado y valorado como ser individual y social por el solo hecho de ser persona,
independientemente de cualquier característica particular que pudiera poseer. La dignidad no es
una cualidad accidental (como la de ser hombre o mujer, sano o enfermo, rico o pobre), sino que
es algo esencial. En otras palabras, no hay ser humano que esté desprovisto de valor intrínseco,
de dignidad.

12
¿Cómo se demuestra esto en el trabajo?
Para comenzar debemos entender que el respeto a la dignidad es extensivo a todas las personas
con las que interactuamos o compartimos en nuestros trabajos. Esto incluye a trabajadores,
empleadores, clientes y proveedores
. Es necesario considerar al otro como a uno mismo, cuidando su vida y en la medida de lo posible
facilitándole los medios para vivirla dignamente.
Se oponen a la dignidad humana
los tratos humillantes, discriminatorio
la violencia y la desigualdad legal.
Por tanto para cuidar la dignidad de las personas en nuestro trabajo debemos pensar siempre si
nuestra acción, actitud u omisión está perjudicando en alguna u otra forma la dignidad del otro.
La dignidad implica además la libertad de trabajar y el derecho de acceder a un puesto de trabajo
en igualdad de condiciones, sin discriminaciones de sexo, raza, creencia.
Por tanto, cada vez que una mujer es discriminada salarialmente, cada vez que un migrante es
discriminado en cuanto a que no posee las mismas condiciones de trabajo que sus compañeros,
es una falta a la dignidad humana
Cada vez que en nuestro lugar de trabajo se pone en riesgo nuestra vida por falta de sistemas de
seguridad es una falta grave a nuestra dignidad humana, así como cada vez que somos víctimas
de acoso laboral
La persona denominada trabajador debe considerarse siempre como sujeto de protección,
cuidando tanto la integridad corpórea como la moral en el desempeño de su labor, no pudiendo
posibilitarse cualquier injerencia hacia su privación o violación.
La dignidad y la sana convivencia son la base fundamental para que pueda existir una sociedad
en armonía, y se pueda lograr el pleno respeto de la persona. Es a partir del reconocimiento y el
respeto a la dignidad humana que en las comunidades se otorgan e imponen derechos y
obligaciones para la vida en sociedad. Implica la obligación de asumir, de manera solidaria, el
desarrollo de las potencialidades, presentes en la naturaleza de todo ser humano y hace posible la
realización de la persona en todos sus aspectos.
Cabe insistir en que todo trabajo es digno e importante por el hecho de ser realizado por una
persona. La dignidad del trabajo no reside en el tipo de trabajo que uno realiza sino en la persona
humana que lo realiza. Por ello, es la persona humana quien confiere dignidad a cualquier trabajo
y es el trabajador quien hace digno el trabajo. El trabajador debe por tanto siempre, tratar y ser
tratado dignamente.

13
 Discriminacion laboral comun
Mayores de una edad determinada,
La imposición por los departamentos de recursos humanos de pruebas de embarazo periódicas
con el fin de no contratar a las candidatas embarazadas o incluso de despedir a las empleadas que
están en estado. La discriminación es indirecta cuando ciertas normas o prácticas aparentemente
neutras tienen efectos desproporcionados en uno o más colectivos determinables,
y ello sin justificación alguna. Así, por ejemplo, la organización de cursos de formación fuera de
las horas de trabajo, durante los fines de semana o en horas tardías puede traducirse en la
exclusión de aquellos trabajadores que pudieran interesarse en asistir, pero que no podrán hacerlo
por deber atender sus responsabilidades familiares, exclusión que comprometerá sus perspectivas
de carrera16. Como se adelantó, el Convenio 111 de la OIT prohíbe la discriminación de siete
tipos: raza, color, sexo, religión, ascendencia nacional, opinión política y origen social, siendo
que, en la sesión 83 de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1996.

Responsabilidad subjetiva y objetiva del Patrono ante los

Accidentes de Trabajo

La responsabilidad es uno de los conceptos jurídicos fundamentales. La palabra

responsabilidad proviene del vocablo responderé que significa prometer, pagar.
Como antecedente de la responsabilidad civil encontramos la Ley del Talión y la Ley Aquilia. La
primera, aun cuando muy básica, significó un avance ético importante ante la barbarie, la cual
consideraba lo principios de igualdad y de justicia (ojo por ojo, diente por diente, esclavo por
esclavo, libre por libre, etc); la segunda, tenía por objeto reprimir como delitos, bajo el nombre
damnum injuria datum, daños infligidos injustamente, ciertos hechos limitados legalmente,
además de que se consideró como fuente de las obligaciones en general, a los delitos privados y
se le caracterizó porque no se aplicó una pena pública, sino que la consecuencia de la infracción
para el autor se tradujo en una indemnización.
Es importante señalar que la compensación por indemnización debe considerar que no sea un
lucro o ventaja para el perjudicado, la victima, ya que en caso contrario se trataría de un
enriquecimiento injusto.
Hay dos formas de aplicar la responsabilidad: por culpa, la cual da lugar a la responsabilidad
subjetiva o bien cuando no es determinante la culpa, ya que es suficiente con que un hecho ilícito
se realice, la cual da lugar a la responsabilidad objetiva o extracontractual.

Responsabilidad Subjetiva:
Depende de la conducta de una persona o sujeto, de hacer o no hacer, es decir, de una conducta
imprudente o negligente del empleador que, de perjudicar a un empleado, le obliga a indemnizarlo,
por lo que es responsable tanto civil como penalmente. La responsabilidad subjetiva, se funda
exclusivamente en la culpa.
14
La responsabilidad subjetiva es considerada como un acto antijurídico, ya que proviene de un
hecho o acto que es contrario y violatorio del ordenamiento legal, al ser generado por la intención,
la imprudencia, la negligencia, la impericia, omisión, mala fe, abuso de derecho e inobservancia
del texto normativo por parte de un agente, es la culpabilidad como hecho generador del daño.
El hecho contrario a la ley es denominado hecho ilícito y debe poseer tres elementos básicos
y la relación de causalidad entre ambos del daño moral causado por el hecho ilícito de la siguiente
forma: “la obligación de reparación se extiende a todo daño material o moral causado por el acto
ilícito”.
La ley no castiga la ocurrencia de un accidente de trabajo en sí, lo que castiga es la culpa que el
patrono haya tenido en tal accidente. “el incumplimiento de los empleadores o empleadoras en
materia de seguridad y salud en el trabajo dará lugar a responsabilidades administrativa En
concordancia con el artículo precedente: “con independencia de las prestaciones a cargo de la
Seguridad Social, en caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional
como consecuencia de la violación de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el
trabajo por parte del empleador o de la empleadora, éste deberá pagar al trabajador o trabajadora,
o a sus derechohabientes una indemnización en los términos establecidos en esta Ley, y por daño
material y daño moral de conformidad con lo establecido en el Código de Trabajo.
La regla es que la conducta de una persona le es imputable a ella; por esto, a la responsabilidad
proveniente de la conducta de una persona, sea que esa conducta sea lícita o ilícita, se le llama
subjetiva porque implica el elemento culpa. Como excepción a dicha regla, se establece que la
conducta de terceros también sea imputable a otras personas, a ésta se le llama responsabilidad
aquiliana en razón del jurisconsulto romano que creó la fórmula; en esta figura el elemento culpa
se encuentra desvanecido, porque se reconoce que la conducta que causó un daño, es ajena a quien
resulta obligado, pero aun así, se estima que tiene una culpa por falta de cuidado en las personas
que de él dependen y cuya conducta causara el daño, que a su vez, generara una obligación, no a
quien lo cometió, sino a la persona de quien dependiera. Por ello, incurren en tal responsabilidad
los padres respecto de sus hijos, los mentores respecto de sus pupilos dentro del recinto educativo,
los hoteleros respecto de sus empleados, los patrones respecto de sus trabajadores y el
Estado respecto de sus servidores. Diversa excepción es la que resulta aun ante la ausencia de
conducta, por el solo hecho de ser dueño de una cosa que por sí misma causa un daño. Aquí, no
hay conducta y por lo mismo no hay culpa, por eso, a esta responsabilidad se le llama objetiva en
ausencia del elemento subjetivo culpa.
Responsabilidad Objetiva:
Llamada también responsabilidad sin culpa, cuya primera manifestación en la practica fue
regulada en las leyes de accidentes de trabajo, según las cuales el patrono responde por los daños
físicos que reciben los trabajadores en la realización de sus labores o como consecuencia de ellas,
con entera independencia de que haya mediado culpa o negligencia y aun cuando se hayan
producido por imprudencia o la culpa no grave de la propia victima. Esta forma de
responsabilidad objetiva es llamada también responsabilidad por el riesgo creado.
En la responsabilidad objetiva, el demandante no necesita probar la culpa, negligencia,
imprudencia o impericia del patrono ya que se funda independientemente de la culpa, por lo que
15
le corresponde al demandado demostrar que el daño se produjo por la conducta inexcusable de la
victima.
El legislador recoge la teoría de la responsabilidad objetiva o del riesgo creado, que prescinde
del concepto de culpa en la conducta del agente que realiza el hecho o incurre en la omisión ilícita.
De modo que basta que la persona haga uso de mecanismos, instrumentos o sustancias peligrosas
por sí mismos, por la velocidad que desarrollen, por su naturaleza explosiva o inflamable, por la
energía de la corriente eléctrica que conduzcan o por otras causas análogas, para que esté
obligada a responder del daño que cause, aunque no obre ilícitamente, y sólo queda relevado de
pagar el daño, si acredita que se produjo por culpa o negligencia inexcusable de la víctima. Por
otro lado, la carga de la prueba en la acción de daños y perjuicios corresponde a la víctima sólo
en cuanto a la existencia del daño y el uso de mecanismos peligrosos por parte de la persona
demandada; mientras que a ésta corresponde oponer como excepción y demostrar que el daño se
produjo por culpa o negligencia de la víctima. Asimismo, cuando ambas partes, actor y
demandado, introducen concomitantemente el uso de mecanismos peligrosos por la velocidad
que desarrollen, como es un vehículo, la carga de probar la culpa corresponde al demandado,
puesto que quien resiente el daño y ejercita la acción está arrojando sobre su contraria la causación
del daño.
Para que proceda la indemnización a causa del daño producido por el uso de instrumentos
peligrosos, no se requiere la existencia de un delito y ni siquiera la ejecución de un acto civilmente
ilícito, pues lo único que debe probarse es que el daño existe, así como la relación de causa a
efecto.
Los elementos de la responsabilidad objetiva son:
Que se use un mecanismo peligroso
Que se cause un daño
Que haya una relación de causa a efecto entre el hecho y el daño,
Que no exista culpa inexcusable de la víctima
Una relación social aplicada en una relación de trabajo; y esa multimencionada relación social es
clave para que se pueda gestionar y operar una fructífera relación laboral.
Dentro de los temas que se manejan en el ámbito de la Responsabilidad Social, existe uno que
muy poco he podido encontrar, al menos en forma explícita, y me refiero al de las relaciones
laborales; y que considero sin exagerar es de vital importancia.
La relación laboral como se maneja o considera en el aspecto legislativo, aunque suene
redundante, se refiere a la relación de trabajo de un empleado o trabajador con la empresa (o
patrón o empleador como lo refieren algunas legislaciones en la materia); una relación que se ha
manejado prácticamente en el ámbito económico, considerando a los actores participantes como
entes exclusivamente económicos.
Además, hablando del mencionado patrón o empleador como una entidad etérea, y del empleado
como alguien subordinado a las obligaciones adquiridas al emplearse; y si bien esta relación en
su vigencia se encuadra en un ámbito laboral o de trabajo, se va convirtiendo paulatinamente de
alguna manera en una relación social.
16
Y digo una relación social porque finalmente se trata de una relación entre dos personas:
empleado y empleador, o más concretamente entre alguien que es llamado jefe o supervisor, y el
empleado, operador, trabajador; o como le llaman en unas empresas, el asociado; pero al margen
del nombre como se les conozca, es una relación entre dos personas; una relación social aplicada
en una relación de trabajo; y esa multimencionada relación social es clave para que se pueda
gestionar y operar una fructífera relación laboral.
En base a lo antes señalado, es justamente en esa relación entre estas dos personas, donde se
aplica plenamente la responsabilidad social; dicho esto en forma de pregunta sería.
¿Qué tan responsable socialmente es el jefe con el personal a su cargo?
¿Lo considera como ser humano en toda su dimensión, ya sea como trabajador o como jefe de
familia entre otros aspectos?.
Es en esa relación cotidiana y de todo el día todos los días de la semana, donde se despliega en
su máxima expresión la responsabilidad social; poco se reconoce o menciona en forma explícita
que en cualquier centro de trabajo, ya sea en una oficina, en un taller, o en complejo industrial,
quienes conviven son seres humanos, por lo tanto es un centro social con todo lo que con esto
conlleva.
El trabajo no es ajeno al hombre, sino que es parte de su ser mismo, y por lo tanto es parte de su
sociabilidad, por lo tanto otra pregunta sería: ¿Qué tan responsable somos de dicha sociabilidad
mencionada?
El hecho de que no se mencione, esa sociabilidad existe y es fundamental en las relaciones
laborales; por lo tanto la responsabilidad social es consustancial a ella, y me atrevo a decir que
existen empresas de todos los tamaños y giros que sin saberlo, ponen en práctica
una responsabilidad social entre todo la comunidad de la empresa, la cual es percibida en el
ambiente de trabajo y se convierte en una cultura laboral que permea en el hacer diario de la
organización.
Responsabilidad laboral solidaria
En materia laboral, la solidaridad implica una relación de responsabilidad compartida, de
obligación conjunta. El sentido de la figura es propender por la protección de la parte débil de
dicha relación, y es a partir de éste objetivo como la legislación ha entrado a regular las distintas
modalidades de contratación y sus implicaciones a nivel jurídico, social y económico. Dentro de
una persona jurídica, se entiende que sus socios son solidarios cuando todos son individualmente
responsables por la totalidad de las obligaciones
El derecho del trabajo ha sufrido cambios de importancia a partir de la influencia de la
flexibilización laboral. Esto provocó modificaciones en las modalidades contractuales entre los
trabajadores y los empleadores, originando la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral
como el fraude y la simulación. Tanto el fraude como la simulación son consideradas "conductas
antijurídicas" que persiguen como objetivo esencial tener un resultado similar al previsto por la
ley.

17
El fraude se caracteriza por ser un vicio de los actos jurídicos y quien lo ejecuta lo realiza con la
mera intención de causar un daño o perjuicio a otro o a terceros, persiguiendo como objetivo
eludir lo verdadero. La simulación es otra conducta antijurídica que tiene por función realizar un
acto bajo la apariencia de otro, que en la realidad de los hechos no existe. Ambas conductas
reflejan una mera intencionalidad de parte de quienes quieren reducir costos económicos y
sociales, pero en el largo plazo se ven perjudicados debe Perder”. La finalidad de la figura de la
solidaridad en general, es la de facilitar el cobro del acreedor, figura de total actualidad en tiempo
de incumplimientos constantes, dificultades económicas, fraude y simulación, lo que resulta aún
más complejo cuando se trata de incumplimientos de carácter laboral, relacionados con derechos
fundamentales tales como: ingreso mínimo vital y móvil, vida, seguridad social y el más
importante de todos: el principio-derecho de la dignidad humana. Para puntualizar en éste trabajo,
el término solidaridad hará referencia a dos líneas básicas: una centrada en la solidaridad que se
desliga de la esencia misma de la legislación y las implicaciones según los contratos existentes,
la otra desde el fraude laboral, en donde el empleador o contratista disfraza las condiciones para
ocultar el verdadero vínculo laboral y evadir sus responsabilidades.
En términos laborales la solidaridad es un tema de gran importancia, ya que aún en el caso de que
la contratación externa se haga de manera clara y sin vicios.
Ejemplo
El empresario puede llegar a tener que pagar salarios y prestaciones de los empleados de sus
contratistas. Aunque la regla general es que los contratistas independientes respecto de sus
empleados son verdaderos patronos y asumen en su totalidad los salarios y prestaciones sociales,
la ley prevé ciertos eventos en los cuales el contratante puede llegar a ser solidariamente
responsable con los costos laborales de los empleados del contratista que no han sido satisfechas
La responsabilidad solidaria se predica legalmente cuando la naturaleza o finalidad de la obra
contratada sea inherente o también conexa, con la actividad ordinaria del beneficiario.
El incumplimiento de pago de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones a sus
trabajadores, siempre y cuando se den los supuestos establecidos legalmente, tales como la
existencia de dos relaciones jurídicas, va en contra de lo que se llamaria responsabilidad soidaria
laboral La ley laboral previendo tal acto, que perjudica al trabajador, extremo débil de la relación
contractual, ha establecido una responsabilidad solidaria entre el dueño de la obra y el contratista
o patrono que la ejecuta, a fin de hacer valer siempre los derechos del trabajador e impedir la
violación de los mismos. En principio quien ejecuta una obra o contrata la prestación de un
servicio a favor de un tercero, bajo su responsabilidad, con la dirección técnica de la misma y por
precio único, es un verdadero empleador y por ende asume el pago de salarios y prestaciones
sociales de los trabajadores que vincula o contrata. Esta figura presenta a diferencia del simple
intermediario, la siguientes características que le son propias: se trate de una obra contratada a
precio determinado, el contratista asume todos los riesgos en la ejecución de la misma y debe
tener plena libertad para designar y vincular otros trabajadores o empleados, así mismo tiene
plena autonomía en la ejecución de la obra tanto en los aspectos técnicos, como en los
administrativos que le son propios y por último, el contratista debe realizar y ejecutar la obra con
sus propios medios y elementos
18
Responsabilidad del titular de trabajo

Disposiciones generales

Código DEL TRABAJO Y SUS REFORMAS, 1959

(Decreto núm. 189 del 15 de julio de 1959)

Artículo 1

El presente Código regula las relaciones entre el capital y el trabajo, colocándolas sobre una base
de justicia social a fin de garantizar al trabajador las condiciones necesarias para una vida normal
y al capital una compensación equitativa de su inversión.

Artículo 2

Son de orden publico las disposiciones contenidas en el presente Código y obligan a todas las
empresas, explotaciones o establecimientos, así como a las personas naturales. Se exceptúan:

1°- las explotaciones agrícolas o ganaderas que no ocupen permanentemente más de

diez (10) trabajadores;

2°- los, empleados públicos nacionales, departamentales y municipales. Se entiende

por empleado publico aquel cuyo puesto ha sido creado por la constitución, la ley,
decreto ejecutivo o acuerdo municipal.

Las relaciones entre el estado, el departamento y el municipio y sus servidores, se

regirán por las leyes del servicio civil que se expidan; y,

3°- las disposiciones que el presente Código declare solo aplicables a determinadas
personas o empresas.

En caso de emergencia nacional de carácter grave, los trabajadores que en los proyectos del estado
se paguen por planillas quedarán sujetos al régimen establecido en el presente artículo.

Artículo 3

Son nulos ipso jure todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la constitución, el presente Código, sus reglamentos o las
demás leyes de trabajo o previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
contrato de trabajo u otro pacto cualquiera.

19
Artículo 4

Trabajador es toda persona natural que preste a otra u otras, natural o jurídica, servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, mediante el pago de una remuneración y en virtud
de un contrato o relación de trabajo.

Artículo 5

Patrono es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho publico, que utiliza los servicios
de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Artículo 6

Se consideran representantes de los patronos y en tal concepto obligan a éstos en sus relaciones
con los demás trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en
general las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de, dirección o de administración.

Artículo 7

Intermediario es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho publico que contrata en
nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para
con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la
constitución, del presente Código, de sus reglamentos y de las disposiciones de previsión social.

Artículo 8

En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra
índole, deben de predominar las primeras.

No hay preeminencia entre las leyes de previsión social y las de trabajo.

Artículo 9

Todo contrato de trabajo será revisable cuando quiera que sobrevengan imprevistas y graves
alteraciones de la normalidad económica.

Cuando se solicite revisión de un contrato se procederá en la forma establecida en el artículo 71°-

Artículo 10

Se prohíbe tomar cualesquiera clase de represalias contra los trabajadores con el propósito de
impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les otorguen la constitución, el
20
presente Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o de previsión social, o con motivo
de haberlos ejercido o de haber intentado ejercerlos.

Artículo 11

Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa (90%) de trabajadores hondureños y

pagar a éstos menos del ochenta y cinco por ciento (85%) del total de los salarios que en sus
respectivas empresas se devenguen.

Ambas proporciones pueden modificarse:

a) cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la economía

nacional o de carencia de técnicos hondureños en determinada actividad, o de
defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad. En todas estas
circunstancias el poder ejecutivo, mediante acuerdo razonado emitido por conducto
del Ministerio de Trabajo y Previsión Social puede disminuir ambas proporciones
hasta en un diez por ciento (10%) cada una y durante un lapso de cinco años (5) para
cada empresa, o aumentarlas hasta eliminar la participación de los trabajadores
extranjeros.

En caso de que dicho ministerio autorice la disminución de los expresados

porcentajes debe exigir a las empresas:

1°-. Que realicen inmediatamente programas efectivos de

entrenamiento y capacitación de los trabajadores hondureños; y,

2°- Que presenten semestralmente o cuando sean requeridos por el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, informes detallados de los
puestos ocupados por extranjeros y que contengan los requisitos y
especializaciones requeridas para los cargos, y las atribuciones de éstos.
Cuando la Inspección General del Trabajo, previo estudio, determine
que los hondureños están capacitados para desempeñar con eficiencia
los puestos especializados, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
debe requerir a la empresa para que proceda a la substitución del
trabajador extranjero por el nacional.

b) cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el poder

ejecutivo o contratada por el mismo y que ingrese o haya ingresado al país para
trabajar en el establecimiento o desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en
instituciones de asistencia social o de carácter Cultural; o cuando se trate de
Centroamérica- nos dé origen. En todas estas circunstancias el alcance de la
respectiva modificación debe ser determinado discrecionalmente por el poder
21
 ejecutivo, pero el acuerdo que se dicte por conducto del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social debe expresar claramente las razones, limite y duración de la
modificación que se haga.

Para el cómputo de lo dicho en el párrafo primero de este artículo se debe hacer caso omiso de
fracciones y, cuando el número total de trabajadores no excedan de cinco (5), debe exigirse la
calidad de hondureño a cuatro (4) de ellos.

No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los gerentes, directores, administradores,

superintendentes y jefes generales de las empresas, siempre que el total de éstos no excedan de
dos (2) en cada una de ellas.

Toda simulación de sociedad y, en general, cualquier acto o contrato que tienda a violar estas
disposiciones, es nulo ipso jure y además da lugar a la aplicación de las sanciones de orden penal
que procedan.

Artículo 12

Se prohíbe la discriminación por motivos de raza, religión, credos políticos y situación

económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio,
que funcionen para el uso o beneficio general en las empresas o sitios de trabajo, de propiedad
particular o del estado. La posición social o el acceso que los trabajadores puedan tener a los
establecimientos a que se refiere este artículo, no podrá condicionarse al monto de sus salarios ni
a la importancia de los cargos que desempeñen.

Artículo 13

A nadie se impedirá el libre transito por carreteras o caminos habilitados Que conduzcan a los
centros de trabajo, ni el transporte por ellos de mercaderías que se destinen a ser vendidas en esos
lugares.

Artículo 14

Se prohíbe impedir la libertad de ejercer el comercio en las zonas de trabajo. No se cobrara por
dicho ejercicio otras cuotas o impuestos que los fijados por las leyes.

Artículo 15

Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas embriagantes o

estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la prostitución. Es
entendido que esta prohibición se limita a un radio de tres (3) kilómetros alrededor de cada centro
de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas ultimas rigen las
disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos.
22
Artículo 16

Se prohíbe el uso de idiomas extranjeros en las ordenes, instrucciones, avisos o disposiciones que
se den a los trabajadores. Los cargos de quienes

Dirijan o vigilen en forma inmediata la ejecución de las labores deben ser desempeñados por
personas que hablen el idioma español.

Artículo 17

Quedan exentos de los impuestos de papel sellado y timbres todos los actos jurídicos, documentos
y actuaciones que se tramiten ante las autoridades de trabajo, judiciales o administrativas, en
relación con la aplicación de este Código, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo o
de previsión social.

Igual exención rige para los contratos y convenciones de trabajo, sean individuales o de orden
colectivo.

Los servicios de los funcionarios del trabajo respecto de particulares serán gratuitos.

Artículo 18

Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo, se deben resolver, en primer termino, de acuerdo con los principios del derecho del
trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía
con dichos principios; y por último de acuerdo con las disposiciones contenidas en los convenios
y recomendaciones de la organización internacional del trabajo, y los principios del derecho
común,jurisprudencia.

Caracteristicas laborales
establece que el trabajo debe ser diseñado para tener cinco características básicas, que crean tres
estados psicológicos críticos en los individuos:
la experimentación sentirse responsables de los resultados
comprender los resultados de sus esfuerzos.
A su vez, estos estados psicológicos fueron propuestos para mejorar la motivación intrínseca de
los empleados satisfacción laboral calidad del trabajo rendimiento
al mismo tiempo reduciendo el cambio de personal.

23
Dimensiones fundamentales del trabajo
1 Variedad de habilidades
Se refiere a la cantidad de habilidades y actividades necesarias para
completar un trabajo. Si una persona requiere utilizar una amplia
variedad de habilidades, más satisfactorio será su trabajo.
Identidad de las tareas
Esta dimensión mide el grado que un trabajo requiere para su realización
y las piezas identificables del mismo. Los empleados más satisfechos
son aquellos que participan de principio a fin en una actividad.

Significado de una tarea

esto se observa en el impacto y la influencia del trabajo. El trabajo es
más satisfactorio si la gente cree que hace la diferencia y está aportando
algo de valor a los colegas, la organización o la comunidad en general.
Autonomía
Esto describe el valor de la elección individual y la discreción que hay
en un trabajo. Más autonomía significa más satisfacción. Por ejemplo,
un trabajo será más satisfactorio si la gente se involucra en tomar
decisiones, en lugar de solo seguir instrucciones.
RetroAlimentación
Esta dimensión mide el valor de la información que un empleado recibe
sobre su rendimiento, y el grado en que él o ella puede ver el impacto de
la obra. Entre más personas hayan hablado sobre su rendimiento, más
interesados estarán en hacer las cosas bien. Así que, compartiendo las
cifras de producción, las puntuaciones de la satisfacción del cliente, etc.,
pueden aumentar los niveles de retroalimentación.
Estados psicológicos
Las cinco dimensiones fundamentales del trabajo mencionadas
anteriormente, resulta en tres diferentes estados psicológicos.
 La experiencia de la significatividad del trabajo:

 El grado en que la gente cree que su trabajo es importante, y que su
trabajo es valorado y apreciado (viene de las dimensiones
fundamentales
 La responsabilidad de la experiencia en los resultados del trabajo:

 La medida en que las personas se sienten responsables de los resultados
de su trabajo y por los resultados que han producido (viene de la
dimensión fundamental
 Conocimiento de los resultados actuales de la actividad laboral':

24
  El grado en que la persona sabe que tan bien lo está haciendo (viene
de la dimensión fundamental

Técnicas del diseño del trabajo

Rotación en el trabajo]
La rotación en el trabajo es un método del diseño de trabajo que es capaz de aumentar la
motivación, el desarrollo de la perspectiva de los trabajadores, aumentar la productividad,
mejorar el rendimiento de la organización en varios niveles por parte de sus trabajadores
polivalentes, y proporciona nuevas oportunidades para mejorar la actitud, pensamiento,
capacidades y habilidades de los trabajadores.5 La rotación en el trabajo es también el proceso
por el cual los empleados se movilizan lateralmente y sirven en sus tareas en diferentes niveles
de la organización; cuando un individuo experimenta diferentes cargos y responsabilidades en
una organización, aumenta la capacidad de evaluar sus capacidades en la organización más alto
donde la planificación y el control están involucrados.
Bajo la gestión científica la gente serán dirigidos por la razón y los problemas del malestar
industrial serían adecuadamente (es decir, científicamente) dirigidos. Esta filosofía están
orientadas a las máximas ganancias posibles de los empleados. Los gerentes garantizarían que
sus subordinados tendrían acceso a las máximas ganancias económicas mediante procesos
racionalizados. Las organizaciones fueron retratadas como sitios racionalizadores, diseñadas y
gestionadas de acuerdo a una regla de racionalidad importada desde el mundo de la técnica.
Los elementos más comunes en la teoría de las relaciones humanas son las siguientes:
El rendimiento puede mejorar por las buenas relaciones humanas
Los gerentes deben consultar a los empleados sobre asuntos que afectan al personal
los líderes deben ser democráticos y no autoritarios
Los empleados son motivados por recompensas sociales y psicológicas, no son sólo "animales
económicos"

El trabajo en equipo juega un papel importante en la influencia del rendimiento

Sistemas sociotécnicos

Los Sistemas sociotécnicos tienen como objetivo la optimización en forma conjunta del
funcionamiento del sistema social y técnico; el bien o servicio entonces se producirá de manera
eficiente y las necesidades psicológicas de los trabajadores se cumplirán. Se encajan en el
Sistema Socio-técnico los supuestos motivacionales, como también las recompensas intrínsecas
y extrínsecas.
 Formando unidades de trabajo más grandes mediante la combinación de
las tareas más pequeñas y especializadas.
 Los mandatos de los trabajadores que serán responsables a través del
contacto directo con los clientes.

25
  Tener evaluaciones de los empleados hechas con frecuencia con el fin
de proporcionar información para el aprendizaje.
 Permitir que los trabajadores sean responsables de su trabajo, dándoles
autoridad y control sobre sus tareas.

RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS DISCIPLINAS JURIDICAS

El derecho laboral no puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas
legales, de allí surge sus relaciones con las ramas del Derecho Público y Privado siendo estas de
carácter jurídicas; Sin embargo existen también otras ciencias de carácter no jurídicas de las
cuales apoyan la tarea del derecho laboral.
Derecho Público y Privado.
El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del
Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución,
modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la
socialización de las libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la
sociedad de que forma parte.
Derecho Constitucional.
Del mismo modo, Los principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo.
Dicha rama del Derecho público interno estudia la Constitución de un país, esto es, la
organización jurídica de la vida integral del Estado. De ahí que una Constitución sea el mismo
Derecho constitucional reducido a normas prácticas declarativas, preceptivas o imperativas,
dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente, como dueño de la soberanía originaria.
Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y garantías
fundamentales proclamadas en la Constitución de cada país. Todas las constituciones modernas
de contenido liberal-social, consagran principios políticos, económicos y financieros.
Derecho Político.
La política social: antecedentes, concepto, fines y orientación contemporánea. El derecho político
estudia el aspecto jurídico de la organización y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la
teoría general de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines,
formas del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos:
jurídico y político. En consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del
Estado.
En efecto, la concentración de capitales, el desarrollo de la gran industria y la abstención completa
del Estado para intervenir en la vida económica y social de la nación, posición ésta sustentada
por el individualismo político y el liberalismo económico, sumieron en la época señalada a las
masas proletarias de las fábricas y talleres, en condiciones precarias de existencia e indefensión
social.
26
El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del trabajador, como una
mercancía semejante a las demás y sujeta a la ley económica de la oferta y la demanda que
determinaba las condiciones de su utilización por el empresario capitalista.
Derecho Administrativo.
La organización administrativa del trabajo. La rama del Derecho público interno mencionada,
regula las actividades del Estado respecto de la institución y funcionamiento de los servicios
públicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razón de los mismos.
En opinión de ilustrados especialistas, el Derecho administrativo es la dinámica del Derecho
constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad
total del Estado para el cumplimiento de sus fines.
En todos los países, existe una organización administrativa del trabajo, esto es, nuevos órganos
del Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o Dirección del
Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsión Social, para atribuirles como funciones: el
régimen del trabajo y de la seguridad social, la fiscalización del fiel cumplimiento de las leyes y
reglamentos laborales.
Derecho Penal.
Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de normas jurídicas que
determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus
vinculaciones con el Derecho laboral.
Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres
patronales, del uso violento de medios de acción directa en los conflictos laborales colectivos o
de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o
contravencionales comunes que caen dentro de la órbita del Derecho penal.
Derecho Procesal.
El Derecho procesal del trabajo. Como rama del Derecho positivo, el Derecho procesal
comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para
la aplicación de las leyes de fondo.
Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la potestad conferida
por el Estado a determinados órganos para administrar justicia en los casos litigiosos. Las normas
laborales substantivas, serían ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los
destinatarios su debido acatamiento.
En cuanto a su organización, competencia y procedimiento, ella constituye una especialización
de la justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren
pasado en autoridad de cosa juzgada.
La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimiento teórico-práctico de la disciplina
jurídica nominada Derecho procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones
fundamentales de todo Derecho procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso.
27
Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho procesal
común, porque éste es de aplicación supletoria, a falta de normas procesales de trabajo.
Derecho Civil.
El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se
halla integrado por las siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y
sucesiones.
Asimismo por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo
aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido.
Derecho Mercantil.
El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de
normas jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros términos, establece
reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancías
de quienes la producen a quienes las consumen.
Por lo tanto, dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral, porque
las leyes del trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus beneficios y garantías
mínimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la
contratación de los servicios de sus auxiliares.
Derecho Internacional Público.
El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales
creadas por acuerdo de los mismos.
Finalmente, al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral, se ha destacado su
tendencia universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados
bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones análogas en países de distintas razas y
culturas.
Derecho Internacional Privado.
La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su
patria. Dicha rama de la Ciencia jurídica que tiene su raíz en los derechos internos privados,
establece las normas aplicables cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto
bajo distintas soberanías. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de
una regla jurídica nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación
entre los distintos países.
NO JURÍDICAS
La Psicología aplicada al Derecho Laboral

28
En el ámbito del Derecho Laboral el psicólogo suele ser requerido para asesorar a los Juzgados
en materia de secuelas psicológicas en accidentes laborales, simulación, y en problemas
psicofisiológicos que contempla la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En el ámbito Privado:
Perito.
Asesor del Abogado y Comités de Seguridad e Higiene.
Colaborador con el Abogado (trabajo interdisciplinario en todo el procedimiento) y
Comités.
Mediador.
La filosofía (Filosofía Laboral).
A simple vista la filosofía puede entenderse como el punto ideal de lo que debe ser la comunidad
laboral porque resalta la necesidad de la armonía en todos sus sentidos. El empleado se muestra
motivado por su entorno, el ambiente le es grato, se siente bien remunerado, gusta de sus
funciones, mantiene una relación abierta y franca con sus compañeros, en fin, está en perfecto
equilibrio.
El individuo no es productivo si el medio ambiente en donde se desempeña le es hostil, es por
ello que un empleado con presiones de tipo económicas, psicológicas y situacionales, sometido a
trabajar bajo condiciones desagradables, en donde el medio es heterogéneo, desequilibrado, con
altos niveles de contaminación (auditiva, visual, psicológica) difícilmente ofrezca a la empresa el
mejor resultado en sus funciones.

La Sociología del Derecho Laboral

Derechos, el objetivo principal de la misma es la regularización de la lucha de clases. El derecho
laboral se propone reglamentar la confrontación entre los dos sujetos del proceso de trabajo, y así
evitar que altere la paz social.
De acuerdo con la teoría de Marx, en el capitalismo, la fuerza de trabajo adquiere la categoría de
mercancía, y como tal tiene un valor de uso y un valor de cambio. El primero se realiza
ejercitándose, o sea en la acción de trabajo. Y el valor de cambio se determina -como cualquier
mercancía- por el tiempo necesario para su producción y reproducción. Una de las funciones del
derecho del trabajo es ocultar el carácter de mercancía que asume la fuerza de trabajo en el sistema
capitalista.
Graciela Bensusan Areous manifiesta al respecto: “Es la forma "mercancía" que asume la fuerza
de trabajo una característica fundamental del modo de producción capitalista. Y es la negación
de este carácter una de las formas en que el derecho del trabajo enmascara las relaciones sociales
que regula”. Por su parte, Oscar Correas enmarca el derecho del trabajo en el análisis de proceso
de trabajo, el proceso de valorización y la circulación de mercancías.

29
Economía Laboral
Dada la importancia de los mercados laborales para el bienestar social -el empleo es la fuente
principal de acceso al consumo para la gran mayoría de la población-, el análisis económico se
concentra en explicar el comportamiento y en proponer políticas para que funcionen
óptimamente. El empleo que tenemos, o no tenemos, presenta no sólo una fuente de ingresos,
sino que también nos ofrece posibilidades de desarrollo de nuestras capacidades y nos posibilita
el acceso a una serie de servicios que hacen parte fundamental del lugar que ocupamos en la
sociedad: seguridad social, educación, recreación, etc. La concepción teórica que inspira este libro
hace parte de que el mercado laboral es un mercado especial, porque la demanda laboral depende
de lo que ocurre en otros mercados, como el de los bienes, o el dinero. De tal suerte que, para
proponer soluciones a los problemas laborales, no basta con flexibilizar el mercado laboral, se
deben crear las condiciones para generar crecimiento y, por lo tanto, demanda de empleo de buena
calidad.
La economía laboral es la rama de la economía especializada en el estudio del mundo del trabajo.
Dependiendo de cual sea el enfoque adoptado dentro de los existentes dentro de la ciencia
económica, el análisis de los aspectos laborales de la economía adquirirá características
particulares y distintivas de los demás. En la economía contemporánea es dominante el enfoque
neoclásico. Entre los problemas principales que entran en el campo de estudio de la economía
laboral están el desempleo, el nivel de salarios, la productividad del trabajo, la calidad y
estabilidad de los empleos entre otros.
.

30
 BIBLIOGRAFIA

https://www.google.com/search?q=naturaleza+jur%C3%ADdica+del+derecho+colectivo+del
+trabajo&rlz=1C1CHBF_esHN877HN877&oq=&aqs=chrome.0.35i39i362l4j35i39i362i395j3
5i39i362l3.25924240j1j15&sourceid=chrome&ie=UTF-8.

ppt derecho colectivo kk.pdf

socialhttps://www.responsabilidadsocial.net/las-relaciones-laborales-y-la-responsabilidad-
social/

.https://biblioteca.cejamericas.org/bitstream/handle/2015/1194/losprincipiosdelderechodeltrabaj
o.pdf?sequence=1&isAllowed=
https://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral

https://www.euroinnova.hn/blog/que-es-el-derecho-colectivo-del-trabajo

https://vlex.com.co/vid/fundamentos-derecho-colectivo-mundo-741333453

https://www.elsoca.org/index.php/america-central/hondu/2513-honduras-la-justicia-actual-
solo-es-para-ricos-y-poderosos#:~:text=La%20justicia%20social%20se%20refiere,puedad

http://escritoriojuridicotapia.blogspot.com/2018/10/equilibrio-
factores-de-produccion-derecho-laboral-mexicano.htmL
http://comunicacionjuridica-carolinda.blogspot.com/2008/03/responsabilidad

https://www.trabajoparaunhermano.cl/2017/09/07/decalogo-del-buen-trabajo-un-buen-trabajo-
cuida-la-dignidad-de-la-
persona/#:~:text=La%20dignidad%20del%20trabajo%20no,thttps://vlex.com.co/vid/fundament
os-derecho-colectivo-mundo-741333453
subjetiva-y-objetiva.html
https://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral

doctrina.https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29076/64849/S59HND01.html

31