Apuntes Derecho Laboral

DERECHO LABORAL

 Concepto
o Es aquella rama del derecho (disciplina jurídica) que estudia la relación entre empleadores y los empleados .
(derechos y obligaciones)
 Esta relación no se da solo en virtud del contrato de trabajo. Hay otras modalidades, como el contrato de
aprendizaje, cooperativa de trabajo asociado, etc.

 Divisiones
o El Derecho Laboral tiene dos divisiones:
 Derecho Laboral INDIVIDUAL (Arts. 1-352 C.S.T)
 Relación entre empleador y empleado individualmente considerado.
 Derecho Laboral COLECTIVO (Arts. 353 y ss. C.S.T)
 Relación entre empleador y el trabajador en grupo (organización sindical permanente o
temporalmente).
 En la dimensión colectiva, hay cinco principios importantes a tener en cuenta:
 Libertad sindical.
 Derecho de sindicación.
 Protección al derecho de sindicación.
 Negociación colectiva.
 Huelga.

DENOMINACIONES

o El Derecho Laboral -como se conoce hoy en día- ha tenido diferentes denominaciones a lo largo del tiempo.
 Legislación industrial
 Se queda corta porque:
 Una “Legislación” no da a entender el estudio del ordenamiento jurídico de forma sistemática.
 Lo “Industrial” limita el estudio a los trabajadores de industrias.
 Derecho Industrial
 Si bien amplia el espectro del estudio jurídico sistemático (de legislación a derecho) se sigue quedando
corta respecto de lo “industrial”.
 Derecho/Legislación obrera
 Se queda corta porque no todos son obreros, como aquellos que trabajan usando su intelecto.
 Derecho Social
 Es muy amplia porque todo el derecho es social.
 Derecho Laboral o Derecho del Trabajo
 Es la denominación actual y más acogida.
 Es una disciplina jurídica que se incluye todo lo relativo al trabajador y empleador.
 Algunos consideran que aún se queda corta porque se limita a los contratos de trabajo.
 Se entiende la presencia de distintas formas de vinculación.
CARACTERÍSTICAS

o Derecho nuevo
 Surge a partir de la Revolución Industrial. Es nuevo porque es mas reciente si se compara con el derecho civil o
el derecho romano, pero si se compara con el derecho aeronáutico ya no seria TAN nuevo.
o Constante formación
 Se modifica de acuerdo a las circunstancias y necesidades sociales. Se crean o modifican normas.
 Por ejemplo:
 Pago de las cesantías, pre y post Ley 50 de 1990.
 Licencia de paternidad y maternidad.
 Dotado de calzado y vestido de labor.
 Prima de servicios.
o Autónomo
 Tiene una propia jurisdicción, propios principios y normas propias. Tiene su propia sala de casación, tiene
código sustantivo de trabajo y código de procedimiento laboral.
o Protector
 Protege especialmente al trabajador, como la parte débil de la relación objeto de estudio.
o Gran fuerza expansiva
 El derecho laboral permea todo. Existe una relación directa o indirecta con el derecho laboral. (Civil, bienes,
constitucional, contratos, administrativo, comercial, etc)
o Normas de orden público
 Sus normas son de obligatorio cumplimiento y no se puede actuar o pactar en contrario.
 Por ejemplo, cuando empleado y empleador pactan un salario inferior al mínimo legal o cuando pactan el no
pago de cesantías.
o Carácter humanista
 Se centra en la persona humana -tanto trabajador como empleador- en atención, respeto y protección de su
dignidad humana.
 “Todos vinimos a trabajar”.
 1º artículo C.S.T.
o Pilar fundamental de la democracia y del Estado Social de Derecho
 Preámbulo Constitución Política:
 El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea
Nacional Constituyente, invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la Nación y
asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la
libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político,
económico y social justo, y comprometido a impulsar la integración de la comunidad latinoamericana,
decreta, sanciona y promulga la siguiente CONSTITUCIÓN POLÍTICA.
 El trabajo está dentro de las persecuciones del Estado Social de Derecho, hay una necesidad de darle un
sentido de reivindicación en las relaciones jurídicas y sobre todo a la parte débil (trabajador). En el art 1 de
la CP se consagra que Colombia es un Estado Social de Derecho y se señalan como cimientos la protección
a los derechos fundamentales, el respeto a la dignidad humana, el trabajo, la solidaridad y la prevalencia
del interés general sobre el particular.
o Derecho concreto y actual
 Concreto porque existe un código con normas específicas.
 Actual porque estudia las relaciones de trabajo en la actualidad, estudia qué es lo que hay que cambiar para
mejorar.
o No formalista
 Impera la realidad por encima de las formas y lo que se pacte (Art. 23, numeral 2º C.S.T.).
 Principio de primacía de la realidad
 Tanto así que, por ejemplo, los contratos orales son completamente válidos.
 Hay excepciones a la no formalidad:
 Contratos a término fijo (deben celebrarse por escrito).
 Periodo de prueba (escrito).
 Salario integral, que debe ser superior a 13 smlmv (escrito).
 Contrato entre la EST y los trabajadores en misión
 Clausula de exclusividad
 Trabajador que hubiere trabajado 10 años o más antes de la Ley 50 de 1990 y quisiera acogerse a esta
y no a la regulación anterior (escrito).
 Contrato de trabajador oficial.
 Contrato de aprendizaje.
o Se constitucionalizó e internacionalizó
 El Bloque de Constitucionalidad (Art. 93 C.P.) admite los tratados de la OIT, de modo tal que las normas
laborales se ciñen a las normas internacionales del trabajo (teoría dualista: hay dos categorías, fuentes
internas y fuentes externas, al final todas se terminan conectando por los convenios).
 Fundamento jurídico:
 Art. 93 C.P. (Bloque de Constitucionalidad)
 Art. 53 C.P., inciso 4 (convenios internacionales parte de la legislación interna)
 Art. 19 C.S.T. (Normas de aplicación supletoria)
 La OIT no produce jurisprudencia, pero sí hace pronunciamientos a través de los órganos de control: Comité de
Libertad Sindical (CLS) y la Comisión de Expertos de Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR). Estos
órganos de control indican cómo interpretar y aplicar las Normas Internacionales del Trabajo (NIT).
 NIT:
 Convenios
 Tratados internacionales con fuerza vinculante.
 Recomendaciones
 Guías, instrucciones sin fuerza vinculante.

RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO

 El Derecho Laboral se relaciona con todas las otras ramas del Derecho Laboral. Por ejemplo:
o Constitucional
 Ninguna disposición laboral puede contrariar la Constitución.
o Penal
 Justas causas para la terminación del contrato, como la detención preventiva y la comisión de delitos en
función del cargo.
o Personas
 Capacidad, respecto de la limitación del trabajo para menores de edad.
 Personas jurídicas, respecto de la conformación de sindicatos.
o Procesal
 Debido proceso.
o Tributario
 Retención en la fuente.
o Competencia
  Cláusula de confidencialidad y exclusividad.
o Bienes
 Propiedad intelectual.
 El trabajador necesita de bienes para explotarlos
 Prelación de embargos.
o Internacional
 OIT.
 Teoría monista y dualista.
o Obligaciones:
 Hay obligaciones entre empleador y trabajador.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

 El Derecho Laboral tiene dos tipos de fuentes:

o Fuentes de ORIGEN INTERNO:

 Particulares
 Reglamento Interno de Trabajo. (RIT)
 Contrato (individual) de Trabajo (Art. 22 C.S.T.).
 “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración”.
 Doctrina nacional.
 Costumbre: Hechos públicos, uniformes y reiterados en lugar determinado.

 Estatales
 Constitución.
 Ley.
 Decretos.
 Actos Administrativos.
 Jurisprudencia.

 Mixtas
 Son mixtas debido a que intervienen tanto los particulares como el Estado. El Estado lo hace en tanto
un ejemplar de las siguientes tres fuentes deben depositarse en el Ministerio del Trabajo dentro de
los 15 días siguientes a la firma del acuerdo o laudo en cuestión.
 Convención Colectiva de Trabajo.
 Acuerdo escrito entre el empleador y el sindicato.
 Pacto Colectivo.
 Acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores no sindicalizados.
 Laudo Arbitral.
 Pronunciamientos que profieren los tribunales de arbitramento. El tribunal tiene los mismos
efectos de la convención colectiva.
 Reglamento Interno de Trabajo (Ya no, después de la Ley Anti-Trámite. Ahora es particular).
 o Fuentes de ORIGEN EXTERNO:
 Instrumentos Internacionales.
 Jurisprudencia extranjera.
 Convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
 Doctrina extranjera.

APLICACIÓN DEL CÓDIGO EN LA PERSONA

 Hay dos tipos de empleadores que tienen a su vez distintos tipos de empleados a su subordinación:
o Estado
 Empleado Público: son servidores cuya vinculación se hace por medio de libre nombramiento o de
carrera. NO HAY contrato de trabajo. Se formaliza por el acto de nombramiento y posesión.
 Relaciones legales y reglamentarias.
 Condiciones y características no modificables ni negociables.
 Son nombrados por actos administrativos.
 Pueden ser de:
 Libre nombramiento y remoción: su provisión y retiro se efectúa en virtud de la facultad
discrecional del nominador para proveer los empleos señalados en la ley.
 Carrera: es la regla general. Los cargos se proveen en período de prueba o en ascenso con las
personas que han sido seleccionados mediante el sistema de mérito. Garantiza la eficiencia de la
administración, estabilidad, igualdad de oportunidades de acceso.
 Trabajador Oficial
 Se vinculan a través de contratos individuales de trabajo (debe ser escrito).
o Particular
 Trabajadores
 Se vinculan a través de contratos individuales de trabajo (verbal o escrito).

 El artículo 3º y 4º del C.S.T. establecen:

o “El presente código regula las relaciones de derecho individual de trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo,
oficiales y particulares (Artículo 3)”.
o “Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los trabajadores (…) y demás servidores del Estado,
no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten” (Artículo 4).

 Sobre las limitaciones:

o Pliego de peticiones:
 Documento que los trabajadores (sindicalizados o no) presentan al empleador para que se negocien la
convención colectiva o el pacto colectivo. (Arreglo directo).
 Los trabajadores particulares y oficiales SÍ pueden presentar pliego de peticiones.
 **Los empleados oficiales NO pueden. Lo que pueden presentar son “pliegos de solicitudes”.
Estos deberán ser presentados dentro del primer bimestre del año, el pliego de solicitudes debe
adoptarse en asamblea, deberá ir con copia a MinTrabajo e indicar la fecha de la asamblea
sindical y los nombres de los negociadores designados.

o Negociación colectiva.

o Convención colectiva.
 o Pacto colectivo.

o Huelga.
 Cesación colectiva, temporal y pacifica.
 NO APLICA para trabajadores de servicios públicos esenciales.
 No se ha determinado por el Legislador cuáles son aquellos servicios públicos esenciales.
 Por ello, terminan haciendo huelga los que no deberían (educación, justicia).
 La huelga puede ser imputable o no al empleador.
 El Paro es una huelga ilegal.

o Formar sindicatos.
 Pueden formar asociaciones sindicales trabajadores particulares, oficiales y empleados públicos.
 No obstante, los miembros de la fuerza pública no tienen derecho de asociación sindical.

Parte Laboral Parte Laboral Limitaciones

INDIVIDUAL C.S.T. COLECTIVO C.S.T.

 (×) Pliego de peticiones**.

 (×) Negociación colectiva.
(×) Convención colectiva.
×
Empleado Público 
 (×) Pacto colectivo.

✔  (✔) Huelga**.

 (✔) Formar sindicatos**.

Trabajador Oficial × ✔
= Trabajador Particular.

 (✔) Pliego de peticiones.

 (✔) Negociación colectiva.

Trabajador Particular

✔ ✔
 (✔) Convención colectiva.

 (✔) Pacto colectivo.

 (✔) Huelga**.

 (✔) Formar sindicatos.

 PROCESAL
o Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social.
 Art. 2 C.P.T.S.S.: La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:
 Contrato de Trabajo →
 Conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente.
 ¿Qué tipo de conflictos? (Según la OIT)
 Conflictos jurídicos de derecho.
Aplicación o interpretación de una norma.
 Conflictos económicos o de intereses.
Creación de una norma o modificación de una norma ya existente.

 Cualquier relación laboral →

 Acciones sobre fuero sindical.
 Suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

o Si no lo conoce la Jurisdicción Ordinaria, lo conoce la contenciosa-administrativa.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

 Definición
o Directrices que informan normas e inspiran directa o indirectamente una seria de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver casos no previstos.
o Postulados básicos que no se pueden desconocer.
 Características
o Abarcan un sinfín de situaciones, todos los problemas se pueden solucionar por ellos.
o Autonomía (principios distintos de los principios de otras normas).
o Conexión entre sí. No están solos, ni son excluyentes entre sí.
 Funciones
o Informadora: sirven para informar e inspira al legislador o intérprete.
o Normativa: Es fuente supletoria del derecho.
o Interpretadora: Opera como criterio orientador para el juez o el intérprete.

 ¿Cuáles son?

1. DERECHO AL TRABAJO
 Art. 11 C.S.T. y Art. 25 C.P.
 Art. 11 C.S.T.: Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio,
dentro de las normas prescritas por la Constitución y la ley.
 Art. 25 C.P.: derecho al trabajo.
 Definición de TRABAJO (Art. 5 C.S.T.):
 Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
2. OBLIGACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO
 Art. 7 C.S.T. y Art. 25 C.P.
 El trabajo es socialmente obligatorio.
 Toda persona tiene, además del derecho, la obligación de trabajar, de contribuir a la sociedad y a la
economía del país.

3. LIBERTAD DE TRABAJO
 Art. 8 C.S.T.
 Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que le plazca, siendo lícito su ejercicio.

4. LIBERTAD DE EJERCER PROFESIÓN U OFICIO

 Art. 26 C.P.
 Toda persona es libre de escoger cualquier profesión u oficio, siempre y cuando sea lícita.
 Profesión → Se requiere estudiar en una institución reconocida por el Estado y se requiere un título de
idoneidad.
 Oficio → No requiere un título de idoneidad para poder desempeñarse.

5. CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS

 Art. 25 C.P.
 Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
 Buen trato, pagos oportunos, luz, aire, espacio sano, etc.

6. PROTECCIÓN AL TRABAJO
 Art. 9 C.S.T. y Art. 25 C.P.
 El trabajo goza de la protección del Estado.
 Se debe otorgar una debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
 Se debe velar por la protección de las personas que desean mantenerse en la informalidad.

7. PRIMACÍA DE LA REALIDAD
 Ante la incongruencia entre la realidad y las formas, prima la realidad.
 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: (…) primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.
 Art. 23 C.S.T. numeral 2: “Una vez reunidos los tres elementos de que trata esta artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o medidas que se le agreguen”.

8. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
 Los contratos de trabajo tienen vocación de permanencia, es decir, que el trabajador se mantenga con la
vinculación laboral vigente.
 Si no hay justa causa o renuncia, el contrato tiene vocación de permanencia.

 Principios:
 Condición de vulnerabilidad.
 Conservar el empleo.
 Mantenerse en el empleo hasta que se requiera.
  Autoridad competente autorice cuando se requiera.

 Vocación de permanencia (Modalidades del contrato de trabajo según su duración)

 Término indefinido → Causas y materia.
 Término fijo → Único que admite prórroga (debe constar por escrito).
 Ocasional, accidental o transitorio → Máx. 30 días.
 Obra o Labor → Por lo que dure la obra a labor.

 Estabilidad Laboral Reforzada

 Que la persona no sea despedida sin justa causa por su condición de vulnerabilidad (debilidad
manifiesta).

 Teorías:
 Absoluta:
 La consecuencia de terminar un contrato sin justa causa es el reintegro.
 Relativa:
 La consecuencia de terminar un contrato sin justa causa es la indemnización.
 Es la acogida por Colombia (Después de la Ley 50 de 1990. Antes: absoluta).
Regla general → indemnización.
Excepción → Reintegro.

 Excepciones al no integro
 Fuero: especial protección al trabajador para que no sea despedido sin justa causa previa
autorización de la autoridad competente por su condición.

 Fuero sindical:
 Tienen fuero sindical -que es temporal- ciertos trabajadores (fundadores, adherentes,
directivos).
 Para ser despedidos: justa causa + autorización del juez (levanta el fuero)
 Consecuencia: indemnización de los salarios dejados de percibir y reintegro.
 Está en la ley.

 Fuero materno
 Tienen fuero materno las mujeres que están en estado de embarazo.
Durante el embarazo y licencia de maternidad (18 semanas) remunerada
 Para ser despedidos: justa causa + autorización del Ministerio del Trabajo.
 Consecuencia: indemnización y reintegro.
 Está en la ley.

 Extensión del fuero materno

 Durante el embarazo o 3 meses después del embarazo, el fuero se extiende al cónyuge o
compañeros permanentes.

 Despido colectivo
 NO ES UN FUERO.
 No es un fuero porque realmente no se termina el contrato, debido a que es un despido
nulo.
 Nunca se terminó el contrato.
 Despedir a una gran cantidad de trabajadores en un lapso de 6 meses
 Para ser despedidos: justa causa + autorización del Ministerio del Trabajo.
 Consecuencia: pago de los salarios dejados de percibir y reintegro.
 Está en la ley.

 Fuero salud
 Dos posiciones:
Corte Constitucional: debe haber autorización del Ministerio del Trabajo.
Corte Suprema: no debe haber autorización del Ministerio del Trabajo si hay justa causa
y se logra probar objetivamente.
 Consecuencia: indemnización de 180 días + indemnizacion del CST y reintegro.

 Fuero de pre pensionados

 Cuando hagan falta 3 años para pensionarse, la persona tiene fuero.
Hombres → 62 años.
Mujeres → 57 años.
 Para ser despedidos: justa causa + autorización del Ministerio del Trabajo.

 Padre o madre cabeza de familia

 Acoso laboral
 Art. 11, Ley 1010 de 2006.
La persona que haya presentado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral, tiene
un fuero de seis meses para evitar represalias.

 Reglas por las que se manifiesta la estabilidad

 Contratos a término indefinido, se presume que, de no especificarse la duración, es indefinido.
 Duda en vigencia del contrato, se entiende que está vigente.
 Si hay una cláusula ineficaz, solo la cláusula es ineficaz
 Es ineficaz si:
Ilícita.
Ilegal.
Desmejora la situación del trabajador.
 Penalización del empleador ante un despido sin justa causa.
 Suspensión del contrato de trabajo.
 Se debe seguir pagando seguridad social.
 Cambio de un empleador por otro (se mantiene el contrato).
 Subsista la identidad del establecimiento.
 No sufra variaciones esenciales en el giro ordinario del negocio.
 Mismas condiciones o mejores.
 Transformación del contrato.
 Modificados por cláusulas, pero se mantiene el contrato.
Ej.: Diana.
9. IRRENUNCIABILIDAD
 Art. 14 C.S.T.: Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.

10. MÍNIMOS DE DERECHOS Y GARANTÍAS

 Art. 13 C.S.T.: Las disposiciones de este código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas
en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca el
mismo.

11. ORDEN PÚBLICO

 Art. 14 C.S.T.: Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.

12. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL

 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: (…) remuneración mínima vital y móvil, proporcional a
la cantidad y calidad del trabajo.
 Remuneración debe dar para la congrua subsistencia.
 Vital → Para vivir él y su familia.
 Móvil → Que tenga en cuenta las oscilaciones económicas.

13. RETROSPECTIVIDAD
 El derecho laboral (y la ley laboral) es de aplicación inmediata.
 Art. 16 C.S.T.: Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato (…).

14. TRANSACCIÓN Y CONCILIACIÓN

 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: (…) facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles.
 Art. 15 C.S.T.: Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos
e indiscutibles.
 Transacción → Acuerdo de voluntades de carácter privado en el cual las partes deben ceder algo.
 Conciliación → Acuerdo de voluntades en el que las partes deben ceder algo, con el requisito de que
medie un conciliador. Se debe levantar un acta.
 Conciliador:
 Puede ser:
Ministerio del Trabajo.
Inspector del Trabajo.
Juez.
 Debe:
Proponer fórmulas de arreglo.
Asegurar que no se vulneren mínimos y derechos.

 Ambas FACULTADES prestan mérito ejecutivo y cosa juzgada.

 No pueden versar sobre derechos ciertos e indiscutibles (en estos casos, solo sobre el cómo).
15. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y ANTE LA LEY
 No discriminación.
 En caso de discriminación hecha por el empleador, este deberá demostrar que se trata de una
discriminación objetiva (ej.: modelaje, ensure).

 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
 Art. 10 C.S.T.: Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección
y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter
intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones
establecidas por la ley.
 Art. 143 C.S.T. (A trabajo igual, salario igual):
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad,
raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta
tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
 Ley 931 de 2004:
Art. 1: La presente ley tiene por objeto la protección especial por parte del Estado de los derechos que
tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que puedan ser discriminados en
razón de su edad para acceder al trabajo.
Art. 2: Ninguna persona natural o jurídica, de derecho público o privado, podrá exigir a los aspirantes
a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado para ser tenido en
cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral.
Los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer un trabajo deberán
referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.

16. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMENTO

 El empleador tiene la obligación de capacitar a sus empleados.
 Capacitar → Empleador brinda conocimientos para que el empleado sepa desarrollar otra actividad a
la que realiza.
 Adiestrar → Empleador brinda conocimientos para que el empleado desarrolle de mejor forma la
actividad que realiza.
 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: la capacitación, el adiestramiento.

17. PROGRESIVIDAD
 Principio destinado al Congreso de la República.
 La ley no puede ser retrógrada, ni violar las conquistas del Derecho Laboral.

18. BUENA FE
 Art. 55 C.S.T.: El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente, obliga no solo a lo que él expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
 Este principio supone actuar con lealtad, rectitud y de manera honesta = conciencia sincera.
19. RAZONABILIDAD
 Este principio supone actuar de forma prudente, sensata y con buen juicio.

20. DESCANSO NECESARIO

 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: descanso necesario.
 Vacaciones.
 Festivos.
 Dominicales.
 Entre las jornadas de trabajo.
 Entre las secciones de jornada de trabajo.

21. SEGURIDAD SOCIAL

 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: garantía a la seguridad social.
 Es un servicio público, solo para los trabajadores, sino para todos los ciudadanos.
 Comprende:
 Pensión.
 Salud.
 Riesgos laborales.
 Servicios sociales.

22. PROTECCIÓN A LA MUJER Y AL MENOR DE EDAD

 Art. 53 C.P.: (…) Principios mínimos fundamentales: protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.

 Mujer (por ser mujer):

 Progresividad.
 Libre desarrollo de la personalidad.
 Igualdad.
 Mujer - Maternidad:
 18 semanas.
 8 días hábiles (para el padre).
 Licencia por aborto o parto prematuro.
 Licencia adopción.
 Antes de dar a luz.
 Licencia parto múltiple.
 Licencia por parto antes de tiempo.
 Salas amigas de lactancia.
 Extensión fuero materno.
 Estabilidad laboral reforzada.
 Menor de edad trabajador:
 Art. 29 C.S.T.: Tienen capacidad para celebrar contrato individual de trabajo todas las personas
que hayan cumplido 18 años de edad.
 Art. 35 Ley 1098 de 2006:
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes
entre los 15 y los 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de
 Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales
consagradas en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y
convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y
garantías consagrados en este Código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización
que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla
durante el ejercicio de su actividad laboral.
PARÁGRAFO. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir
autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto, del Ente Territorial Local, para
desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La
autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta
actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las 14 horas semanales.
 Art. 31 C.S.T.: Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo
preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de
todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de
oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con
multas.

23. TERRITORIALIDAD
 Art. 2 C.S.T.: El presente código rige en todo el territorio de la República de Colombia para todos sus
habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
 Pero ¿qué pasa si el trabajador se va a otro país?
 Teorías de aplicación de la ley laboral en el espacio:
 Se aplica la ley bajo la cual se haya perfeccionado el contrato.
 Se aplica la ley bajo la cual se haya ejecutado el contrato → APLICADA POR COLOMBIA.
 Se aplica la ley de la nacionalidad del trabajador (estatuto personal).
 Se aplica la ley más favorable (favorabilidad internacional).
 Se aplica la ley que las partes decidan (debe ser razonable) → APLICADA POR COLOMBIA.
 A pesar de que Colombia adopta estas dos teorías, no lo hace de forma absoluta.
 También tiene en cuenta el lugar en el que está el grueso del poder subordinante.
 Requisitos:
 Que haya habido un contrato en Colombia.
 Que el trabajador esté cumpliendo las mismas funciones.
 Que el poder subordinante se siga ejerciendo desde Colombia.

24. LIBERTAD SINDICAL

 Este principio consagra la libertad del trabajador de sindicalizarse o no.

25. DERECHO DE SINDICACIÓN

 Art. 39 C.P.: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin
intervención del Estado. (…).
 Este principio consagra el derecho del trabajador y del empelado de sindicalizarse.
 ¿A quién se le extiende? → Trabajadores particulares, oficiales y públicos.
 ¿A quién se le prohíbe? → Miembros de la fuerza pública.

26. PROTECCIÓN AL DERECHO DE SINDICACIÓN

  Este principio consagra la protección al derecho de los trabajadores de sindicalizarse.
 Incluye sanciones penales a quien lo impida.

27. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Este principio hace referencia a la facultad de los sindicatos o trabajadores no sindicalizados de negociar el
pliego de peticiones.

28. HUELGA
 Es un derecho constitucional.
 Art. 56 C.P.: Se garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por
el legislador.
 Es la cesación colectiva, temporal y pacífica del trabajo.
 Art. 12 C.S.T.: El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos
prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

29. FAVORABILIDAD
 Favorabilidad
 Duda en aplicación de normas vigentes, de diferente rango y de materia laboral.
 Duda entre 2 o más normas vigentes aplicables, se aplica la más favorable al trabajador y en su
integralidad.
 Si aún no se sabe la más favorable, se aplica la superior (respecto del rango).

 Teorías:
 Acumulativa:
Se aplican por partes más favorables entre las distintas normas.
 Inescindibilidad:
Se aplica en Colombia.
Pero de forma integral.

 Diferencias entre Art. 53 C.P. ≠ Art. 21 C.S.T.

 Fuentes (C.P.) ≠ Normas (C.S.T.).
 Aplicación e interpretación (C.P.) ≠ Aplicación (C.S.T).
 Duda (C.P.) ≠ Conflicto o duda (C.S.T.).
 No Especifica (C.P.) ≠ Integridad (C.S.T.).

 Indubio pro operario

 Una misma norma que tiene sentidos diferentes.
 Interpretación más favorable.
 Ej.: antiguo artículo 306 C.S.T.

 Condición más beneficiosa

 Sucesión normativa, normas de mismo rango, de misma materia.

30. CONFLICTO DE LEYES/PREFERENCIA

 Ante un conflicto de leyes de diferente materia, se preferirá la ley laboral.
 31. AUTONOMÍA PRIVADA DE LA VOLUNTAD
 Principio de todas las ramas del derecho.
 Se ve más en el derecho laboral colectivo.
 Limitada por mínimos de derechos y garantías, orden público, etc.

EVOLUCIÓN DEL ARTÍCULO 64 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

 Evolución del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de la indemnización por despido sin justa
causa:
 Parágrafo transitorio:
o Los trabajadores que al
momento de entrar en
vigencia la presente ley
(Ley 789 de 2002:
27/12/02), tuvieren diez
(10) o más años al
servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en el literal d) del artículo 6º de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez
(10) o más años el 1 de enero de 1991.

CONTRATO DE TRABAJO

 Concepto
o Art. 22 C.S.T. → “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración”.
o El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades entre una persona natural o jurídica llamada empleador y
una persona natural llamada empleado, en virtud de cual esta última se obliga a prestar personalmente un
servicio de forma subordinada a cambio de una remuneración llamada salario.

 Acuerdo de voluntades.
 Empleador → Persona jurídica.
 Empleado → Persona natural.
 Prestación personal del servicio.
Elementos esenciales del
 Subordinación.
contrato de trabajo
 Salario.

o El contrato de trabajo es diferente (≠) a la relación de trabajo.

  Lo anterior, en tanto existen otras formas de vinculación laboral.
 No obstante, se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

o Presunción del contrato de trabajo

 Art. 24 C.S.T.: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
 Es una presunción de hecho, no de derecho. Es decir, admite prueba en contrario.
 Se debe tener en cuenta algunos principios o conceptos en torno a la presunción del contrato de trabajo:
 Primacía de la realidad (Art. 53 C.P.).
 Elementos esenciales del contrato de trabajo (Art. 22 C.S.T.).
 Contrato realidad (Art. 23, numeral 2 C.S.T.).

 Asimismo, la Recomendación 198 de la OIT establece algunos INDICIOS para determinar la existencia de
un contrato de trabajo o de una relación de trabajo. A saber:
 Instrucciones.
 No obstante, no siempre que hay una instrucción, hay relación de trabajo. (Ej.: odontólogo).
 Integración del trabajador a la organización/organigrama de la empresa.
 Labor realizada única o principalmente en beneficio de otra persona. (Discutible)
 Labor ejecutada personalmente por el trabajador.
 Horario.
 No obstante, ya no es tan importante para determinar la existencia de la relación/contrato.
 Requerir de la disponibilidad del trabajador
 Suministro de herramientas por parte del empleador.
 Remuneración periódica.
 Máximo mensual.
 Remuneración como única o principal fuente de ingresos del trabajador. (Discutible)
 Remuneración incluye pago en especie.
 Especie → Alimentación, vivienda, vestido.
 Descanso.
 Pago de los viáticos del empelado por parte del empleador.
 No riesgos laborales en cabeza del empelado.
 Art. 28 C.S.T.
 Características del contrato de trabajo
o Consensual.
 ¿Contrato de trabajo a término fijo es solemne?
 No, la CSJ ha dicho que igual puede hacerse verbalmente siempre que pueda probarse (Art. 54 CST).
o Sinalagmático perfecto (Bilateral perfecto).
o Oneroso.
o Conmutativo.
o Intuitu personae.
o Principal.
o Tracto sucesivo.
o Típico.
o De adhesión (regla general).
o Individual.
o Definitivo.
 Elementos del contrato de trabajo
o Elementos ESENCIALES del contrato de trabajo
 Actividad personal del trabajador
 Art. 23, literal a) C.S.T.: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
 Salario
 Art. 23, literal c) C.S.T.: Un salario como retribución del servicio.
 Equivalente al trabajo del empleado.
 Puede ser en dinero y/o especie.
 Subordinación
 Art. 23, literal b) C.S.T.: La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad, los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país.

 IUS VARIANDI
 Concepto
Facultad del empleador de modificar las condiciones del contrato de trabajo dentro de
ciertos límites.
 Facultad → El empleador puede ejercerla o no. NO es un acuerdo con el empleado.
 Límites** → Si el empleado supera dichos límites, hay justa causa para la
terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador.
 Clases
A)
 Ordinario
o Dentro del desarrollo mismo del contrato de trabajo.
 Extraordinario
o Se da por una eventualidad.
B)
 Funcional
o Modificaciones respecto de las funciones o cargos del empelado.
o Siempre igual o mejor.
 Salarial
o Modificaciones respecto del salario.
o No se puede desmejorar.
 Geográfico
o Modificaciones respecto del lugar en donde el empelado trabaja.
o Traslado del empleado.
 Límites al ius variandi
¿Cuáles son los límites al ius variandi?
 Honor (Art. 23, literal b) C.S.T.).
 Dignidad (Art. 23, literal b) C.S.T.).
 Derechos mínimos en concordancia con D.I. (Art. 23, literal b) C.S.T.).
 Honra.
 Status jerárquico.
  Seguridad del trabajo.
 Núcleo familiar.
 Salud.
 Razonabilidad.
¿Qué ocurre si se trasgreden dichos límites?
 Procede la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador con justa
causa = DESPIDO INDIRECTO o AUTODESPIDO.
 Artículo 62 C.S.T.: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo: B) Por parte del trabajador:
o 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
o 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
o 3. Cualquier acto del del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

o Elementos NATURALES del contrato de trabajo

 Aquellos elementos que se entienden hacen parte del contrato de trabajo sin que se requiera pactarlos.
 Ej.: vacaciones.

o Elementos ACCIDENTALES del contrato de trabajo

 Aquellos elementos que no son parte ni de la esencia ni de la naturaleza del contrato de trabajo.
 Requieren pactarse o estipularse en cláusulas.
 Ej.:
 Periodo de prueba (Art. 76 C.S.T.).
 Cláusula de exclusividad/no concurrencia (Art. 44 C.S.T.).
 Cláusula de confidencialidad.
 Igual si esta no se pacta…
 Es una obligación de las partes en general (Art. 56 C.S.T.).
 Es una obligación especial del trabajador (Art. 58, numeral 2, C.S.T.).
 Su violación constituye una justa causa para la terminación del contrato por parte del
empleador (Art. 62, literal a), numeral 8, C.S.T.).

o Elementos COMUNES, GENERALES y de VALIDEZ

  Aquellos elementos que se predican de cualquier contrato.
 Capacidad
 Art. 29 C.S.T.: Tienen capacidad para celebrar contrato individual de trabajo todas las personas
que hayan cumplido 18 años de edad.
 Art. 35 Ley 1098 de 2006 (Estatuto de la Familia) : También podrán trabajar adolescentes de 15-17
años con permiso de la autoridad competente. Menores de 15 solo para algunos trabajos.
 Art. 31 C.S.T.: El trabajo con un menor sin la observancia de los requisitos sigue siendo válido, sin
perjuicio de poder ser terminado por la autoridad competente, quien ordenará asimismo la
sanción correspondiente.
 Objeto lícito y Causa lícita
 Teorías:
 ¿Son los mismo?
 ¿No existe la causa?
 Art. 5 C.S.T.: Definición de trabajo. El trabajo que regula este código es toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.
 Dicha finalidad debe ser lícita.
Así como el trabajo (obligación principal del trabajador) y el pago (obligación principal
del empleador) deben ser lícitos.
 Consentimiento exento de vicios
 Manifestación libre de la voluntad exenta de vicios
 No viciada por →
Error.
Fuerza.
Dolo.

 Naturaleza del contrato de trabajo y su relación con otros contratos

o Contrato de arrendamiento
 “Arrendamiento de criados domésticos” (antes).
 Diferencias:
 Normas civiles ≠ Normas Laborales.
 Canon ≠ Salario.
 Bien mueble e inmueble ≠ Trabajador.
o Contrato de compraventa
 Se creía que se compraba la fuerza de trabajo.
 Diferencias:
 Normas civiles ≠ Normas Laborales.
 Obligación de dar una cosa (transferir el dominio) ≠ Obligación de trabajar.
 Precio ≠ Salario.
o Contrato de mandato
 Diferencias:
 Normas civiles ≠ Normas laborales.
 ≠ No siempre hay representación.
 No subordinación ≠ Subordinación.
 No prestación personal ≠ Prestación personal.
 o Contrato de sociedad
 Diferencias:
 Normas comerciales ≠ Normas laborales.
 No subordinación entre socios ≠ Subordinación.
 Socios responden por ganancias y pérdidas ≠ Empleados no responden por pérdidas.
 Animus societatis ≠ No ánimo.
o Contrato civil de prestación de servicios
 Diferencias:
 Normas civiles ≠ Normas laborales.
 Prestador de servicios puede ser persona natural o jurídica ≠ Trabajador debe ser persona natural.
 Prestación del servicio no debe ser personal ≠ Prestación del servicio debe ser personal.
 Prestación de servicio de forma independiente, con autonomía técnica y directiva ≠ Subordinación.
 Prestador de servicios asume riesgos ≠ Trabajador no asume riesgos.
 Honorarios ≠ Salario.
o Contrato civil de obra
 Diferencias:
 Normas civiles ≠ Normas laborales.
 ≠ Contrato de TRABAJO por duración de la obra o labor.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Por su FORMA (Art. 37 C.S.T.)

o VERBAL (Art. 38 C.S.T.)

 Debe contener al menos:
 Índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse.
 Cuantía y forma de remuneración.
 Duración del contrato.

o ESCRITO (Art. 39 C.S.T.)

 Debe contener necesariamente (además de las cláusulas pactadas por las partes):
 Identificación de las partes.
 Domicilio de las partes.
 Lugar y fecha de la celebración del contrato.
 Lugar donde se ha de ejecutar el trabajo.
 Naturaleza del trabajo.
 Cuantía y forma de la remuneración.
 Duración del contrato.
 Terminación.
 Para tener en cuenta:
 Art. 40 C.S.T. → Carné.
 Art. 41 C.S.T. → Registro de ingreso para trabajadores.
 Art. 42 C.S.T. → Certificación del contrato.
 Art. 57, numeral 7 C.S.T. → Obligación especial del empleador: Certificación laboral a la
expiración del contrato.
  Art. 59, numeral8 C.S.T. → Prohibición especial del empleador: Emplear en las certificaciones
del art. 57, numeral 7 signos que tiendan a perjudicar a los interesados o emplear listas
negras.
 Art. 43 C.S.T. → Cláusulas ineficaces.
 Art. 44 C.S.T. → Cláusula de no concurrencia.

 Por su DURACIÓN (Art. 45 C.S.T.)

o INDEFINIDO (Art. 47 C.S.T.)

 Concepto
 Acuerdo de voluntades entre el empleado y el trabajador -verbal o escrito- que perdura mientras
subsistan la causa y la materia.
 El contrato perdurará mientras subsistan la causa y la materia del trabajo (numeral 2).
 Por esto se refiere al objeto social.
≠ Dependencia.
 En caso de que no subsista la dependencia, pero sí la persona jurídica (objeto
social), el contrato perdura → Tocaría: ius variandi + capacitación.
 Terminación
 Despido (con o sin justa causa).
 Renuncia (numeral 2) (El artículo -completo- fue modificado por el Decreto 2351 de 1965, artículo 5)
 “(…) El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a
treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o
de cumplirse solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8º, numeral 7, para todo el
tiempo, o para el lapso dejado de cumplir”.
 Art. 8, numeral 7, Decreto 2351 de 1965 : “Si es el trabajador quien da por terminado
intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al patrono una
indemnización equivalente a treinta (30) días de salario (…)”.
No obstante, esta última norma ya no existe (chismes de por qué ya no está). Por ello,
como se omitió, ya no hay sanción.
Independientemente de que sí esté en el artículo 47, ya no hay consecuencia por ello.
De pactarse en un otro sí, sería una cláusula ineficaz en tanto desmejora la situación del
trabajador.
 La renuncia, entonces, debería hacerse con la suficiente antelación en atención al
principio de razonabilidad.
 Periodo de prueba
 Art. 76 y ss. C.S.T.
 Etapa inicial del contrato de trabajo.
 Debe constar por escrito.
 Periodo máximo de dos meses,
 Puede darse por terminado en cualquier momento unilateralmente y sin previo aviso.
 Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales.

o TÉRMINO FIJO (Art. 46 C.S.T.)

 Concepto
 El contrato a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es prorrogable indefinidamente.
 Características
 Único contrato que debe constar por escrito.
 Único prorrogable.
 Requisitos
 Escrito.
 Duración determinada.
 Etapa inicial no superior a 3 años.
 Periodo de prueba
 No puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado en los contratos de trabajo a
término fijo inferior a un año -sin que exceda los dos meses-.
 Prórroga → Periodo adicional dentro del mismo contrato. Contrato se prolonga en el tiempo.
 Así debe entenderse el Código (NO como renovación).
 ≠ Renovación → Implica la terminación de un contrato y la formación de otro.
 La prórroga es un elemento natural de los contratos a término fijo.
 Tipos de prórrogas
 Automática Si hay silencio → Periodo igual al pactado (Etapa Inicial).
 Expresa: Las partes la determinan.

 Parágrafo Art. 46 C.S.T.: En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derechos al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que
este sea.
 Antes de la modificación hecha por la Ley 50, el empleado debía trabajar 3 meses en cada
semestre para poder percibir estos derechos.
  No obstante, este parágrafo ya no tiene tanta importancia en tanto la Corte Constitucional ha
establecido que, cualquiera sea el contrato de trabajo, todos los trabajadores tienen estos
derechos en proporción.
 Adicional a esto, la Corte Constitucional ha establecido que, en atención al principio de estabilidad
laboral, los contratos a término fijo deben prorrogarse si el trabajador es buen trabajador y si las
funciones por las que fue contratado subsisten.

o POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR

 Concepto
 Contrato de trabajo cuya duración está dada en virtud de la obra o labor a realizar.
 ≠ Contrato civil de obra.
 Forma
 Verbal o escrito.
 Sujeto a condición ≠ (Término Fijo → Plazo)
 Periodo de prueba
 Puede tener periodo de prueba. Máximo de dos meses.
 Terminación
 Terminación de la obra o labor.
 Art. 61, numeral d): Por terminación de la obra o labor contratada.
 Algunas causales del artículo 61 no se aplican, al igual que en los contratos a término fijo.
 Renuncia.
 Despido.

o OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

 Concepto
 Contrato de trabajo que tiene por objeto la realización de labores distintas a las propias del objeto
social del empleador.
 Ej.: pintar paredes de los colegios.
 Duración
 No mayor a un mes.
 Es un contrato desueto.
 Antes, los trabajadores solo tenían derecho a salario y cesantías (no tenían derecho a riesgos laborales,
prima, vacaciones -compensadas-, ni dotación).
 Ahora tienen todo.

OBLIGACIONES DEL EMPELADOR Y DEL TRABAJADOR

 Tanto el empleado como el trabajador tienen obligaciones -generales y especiales- y prohibiciones especiales.
o Violaciones por parte del trabajador:
 Si la violación a sus obligaciones es LEVE (o “simplemente” se violan) da lugar a un memorando.
 Si la violación a sus obligaciones es GRAVE da lugar a despido directo con justa causa.
o Violaciones por parte del empleado:
 Si la violación a sus obligaciones es LEVE (o “simplemente” se violan) da lugar a que el trabajador pase una
carta al empleado que a posteriori podrá justificar un auto despido.
 Si la violación a sus obligaciones es GRAVE da lugar a auto despido/despido indirecto.
 ¿Cuáles son dichas obligaciones/prohibiciones?

o Obligaciones de las partes en general (Art. 56 C.S.T.)

 De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para los
trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

o Obligaciones especiales del empleador (Art. 57 C.S.T.):

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización
de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad . A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los
dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario
devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen,
cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido
la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá
demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma
tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la
futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

o Obligaciones especiales del trabajador (Art. 58 C.S.T.):

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
 3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una
semana antes de la fecha probable del parto.

o Prohibiciones a los empleadores (Art. 59 C.S.T.):

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley las autorice.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el
sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

o Prohibiciones a los trabajadores (Art. 60 C.S.T.):

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar
del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Concepto:
o La suspensión del contrato de trabajo es la “paralización de los elementos más importantes de la relación
laboral, persistiendo, no obstante, la vinculación contractual” (Guerrero Figueroa).
o Esta figura está consagrada en los artículos 51 (causales), 52 (reanudación) y 53 (efectos) C.S.T.
o Lo finalidad de la suspensión del contrato es mantener el contrato vigente para proteger al trabajador y al
contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una expresión del principio de estabilidad.
o De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia tiene como finalidad evitar la disolución o terminación de las
relaciones de trabajo.
 Suspensión ≠ Interrupción ≠ Terminación
 Suspensión → Vínculo está vigente pero no hay remuneración.
 Interrupción → Vínculo está vigente y sí hay remuneración.
 Licencia por luto.
 Licencia por maternidad.
 Vacaciones.
 Incapacidad.
 Terminación → Disolución del vínculo laboral.

 Características:
o Temporalidad
 Característica fundamental de la suspensión del contrato de trabajo.
 La suspensión supone la existencia de una situación transitoria que la origina.
 Las causales taxativas son temporales. De perdurar en el tiempo, acarrean la terminación del contrato.
o Causalidad
 Para que la suspensión sea válida, esta debe tener origen en una de las causas consagradas de forma
taxativa en el artículo 51 C.S.T.
o Inalterabilidad
 El trabajador tiene derecho a que se conserve su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que lo
dejó.
o Continuidad
 A pesar de la suspensión, el vínculo laboral sigue vigente (continúa). No se termina el contrato.

 Causales (Art. 51 C.S.T.):

o Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución (numeral 1).
 Art. 64 C.C.: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.”.
 Para que se pueda constituir el caso fortuito o fuerza mayor que dé lugar a la suspensión del contrato se
deben cumplir los siguientes requisitos:
 Debe ser imprevisible.
 Debe colocar a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con sus obligaciones.
 Debe ser temporal o pasajero, para que una vez acabado se pueda reanudar.
  Art. 67 Ley 50 de 1990 : En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso
fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al Inspector de Trabajo del lugar o en su defecto a la
primera autoridad política, a fin de que se compruebe la circunstancia.

o Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo (numeral 2).
 La inhabilidad se da cuando se presentan circunstancias que le impiden al empleador seguir ofreciendo su
trabajo.
 La suspensión del contrato, por inhabilidad del empleador, requiere:
 Que el empleador sea una persona natural, y;
 Que de esta dependa la realización del trabajo.
 Motivo por el cual, no todas las inhabilitaciones del empleador implican la suspensión del
contrato. Solo si del empleador depende la realización del trabajo.
 La muerte del empleador, por regla general, suspende el contrato de trabajo.
 La suspensión del contrato, por muerte del empleador, requiere:
 Que el empleador sea una persona natural.
 No obstante, hay casos en los que la muerte implica la terminación del contrato de trabajo,
no la suspensión.
 En ambos casos, la suspensión la suspensión durará lo necesario hasta encontrar quien reemplace al
empleador; si no se encuentra, se terminará el contrato.

o Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en

parte, hasta por 120 días por razones técnicas, económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador (numeral 3).
 Esta causal obedece a razones de orden técnico o económico u otras, independientes de la voluntad del
empleador.
 No supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo (≠ fuerza mayor).
 Esta causal, para la suspensión del contrato, tiene un límite de 120 días.
 Si se supera este límite, habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo (Art. 61, literal f) C.S.T.).
 La empresa debe solicitar autorización al Ministerio de Trabajo e informar por escrito a sus trabajadores.
 El Ministerio tiene un plazo de 2 meses para conceder o no el permiso.
 Una vez otorgado el permiso se suspenderán los contratos.
 Los trabajadores, con la carta escrita, tendrán oportunidad para oponerse a la autorización alegando
que no existen razones técnicas o económicas, o que, existiendo, estas son ajenas a la voluntad del
empleador.

o Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria
(numeral 4).
 Suspensión por licencia
 Solamente se suspende el contrato por la ocasión de licencias NO remuneradas.
 De ser remuneradas → Interrupción del contrato.
 Suspensión disciplinarias
 Tiene su origen en el incumplimiento de las obligaciones del trabajador (Arts. 56 y 58 C.S.T.), o en la
violación de las prohibiciones que este tiene (Art. 60 del C.S.T.).

o Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar (numeral 5).

  En este caso, el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis meses
después de finalizado el servicio, y este puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere
conveniente dentro de dicho término.
 Debate doctrinal sobre esta figura →
 Por un lado, ¿por qué debe suspenderse el contrato si el empleado, desde los 18 años, debía
tener definida su situación militar al momento de entrar a trabajar?
 Por el otro, en Colombia se puede trabajar desde los 15 años y en dado caso el contrato se pudo
alargar hasta la mayoría de edad. Además, el empleador fue quien decidió contratar a una
persona sin su situación militar definida. A el empleador le corresponde correr con la sanción y la
suspensión.

o Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho días y cuya causa no
justifique la terminación del contrato (numeral 6).
 La Corte Constitucional señaló que el apartado tachado del numeral no debe tenerse en cuenta en tanto
dicha figura (arresto correccional) ya no existe en Colombia (Decreto 522 de 1971).
 Ahora, para determinar si la detención preventiva del trabajador acarrea la suspensión y no la terminación
del contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta lo siguiente:
 La detención preventiva (medida de aseguramiento) debe ser privativa de la libertad.
 La detención preventiva no puede exceder los 30 días (a menos que posteriormente sea absuelto).
 Lo anterior, en tanto esta norma debe interpretarse sistemáticamente en relación con el numeral
7, del literal A del artículo 62 C.S.T. (Terminación del contrato por justa causa, por parte del
empleador):
 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
 Es decir, si la detención preventiva excede los 30 días, no es causal de suspensión del contrato
sino de terminación de este con justa causa.
 En caso de ser absuelto posteriormente, se convierte en despido injusto y debe ser
indemnizado por despido sin justa causa.

o Por huelga declarada en la forma prevista en la ley (numeral 7).

 Antes de ahondar en esta causal de suspensión del contrato de trabajo, es pertinente explicar qué es la
huelga y cuáles son sus clases.
 HUELGA
 La huelga es la cesación colectiva, temporal y pacífica del trabajo.
 La huelga se clasifica así:
 Por su LEGALIDAD:
Legal:
 Aquella que se hace atendiendo los requisitos de la ley.
Ilegal:
 Aquella que se desarrolla incumpliendo algunos requisitos previstos en la ley.
 Huelga Ilegal = PARO.
 Por su IMPUTABILIDAD:
No imputable al empleador:
 Aquella huelga que realizan los trabajadores en el desarrollo normal de un conflicto
colectivo.
  Dado que la huelga no tiene como origen el incumplimiento de las obligaciones del
empleador (no es su culpa), este no debe seguir pagando a sus trabajadores.
o Por ello, la huelga no imputable al empleador sí constituye una causal para la
suspensión del contrato de trabajo (no pago, no trabajo).
Imputable al empleador:
 Aquella que realizan los trabajadores ante el incumplimiento del empleador ante
alguna de sus obligaciones legales o convencionales jurídicamente exigibles.
 En este caso, el empleador sí debe seguir pagando salario, seguridad social y
prestaciones sociales a pesar de que los trabajadores no estén trabajando.
o Por ello, la huelga imputable al empleador no es una causal para la
suspensión del contrato. Se trata más de interrupción del contrato.

 Una vez desarrollado el tema de la huelga, es pertinente abordarla como una causal para la suspensión del
contrato de trabajo.
 Como se puede intuir de lo anterior, cuando la huelga es legal y no imputable al empleador, se
entenderá que no hay culpa del empleador, motivo por el cual no debe seguir pagándole a los
trabajadores en huelga.
 Por ello, esta huelga sí suspende el contrato de trabajo.
 Se entiende que no debe pagar salario ni prestaciones sociales pero sí seguridad social.

 Ahora bien, como regla general, el empleador no puede contratar a nuevo personal que reemplace a
los trabajadores que están en huelga, pues esto violaría el principio y el derecho a la huelga de los
trabajadores.
 La única excepción a esta regla general es el esquirolaje, figura contenida en el artículo 449 C.S.T.
(Efectos jurídicos de la huelga):
 La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador no
puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios
suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio
del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y
conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la
ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el
mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen
el trabajo del personal necesario de estas dependencias.

PARAGRAFO. El Inspector de Trabajo deberá pronunciarse sobre las solicitudes del inciso
anterior en un término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contados a partir de su
presentación.

 Esta figura se llama esquirolaje, y los trabajadores que suplen estas funciones se llaman
esquiroles.
 Son vinculados a través de contratos de trabajo por duración de la obra o labor.
 Como se expresa en la norma, solo se puede dar esta figura (con la respectiva autorización
del Inspector de Trabajo) para labores y dependencias indispensables para evitar perjuicios a
la seguridad y conservación.
  Además, la Ley 50 de 1990 (Art. 89) prohíbe que cuando haya una huelga, el empleador acuda a
empresas de servicios temporales para que esta envíe trabajadores en misión que suplan las
labores de los huelguistas.

o Una vez desarrolladas las causales taxativas del artículo 51 C.S.T., es importante señalar que el contrato de
trabajo no puede suspenderse por la mera voluntad del empleador (debe hacerse en virtud de las causales). Lo
anterior, so pena de la cabida del artículo 140 C.S.T. (Salario sin prestación del servicio):
 “Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aun cuando no haya
prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”.

 Efectos de la suspensión (Art. 53 C.S.T.):

o Los efectos naturales de la suspensión del contrato de trabajo son la cesación del cumplimiento de las
obligaciones principales de ambas partes:
 Para el trabajador, cesa su obligación principal de trabajar (cesar la prestación del servicio contratado).
 Para el empleador, cesa su obligación principal de remunerar el servicio presado.
 No obstante, no puede dejar de aportar a la seguridad social de cada trabajador sin perjuicio de
deducir la parte de las cotizaciones sobre dichos aportes que le correspondían al trabajador una vez
reanudado el contrato (riesgos laborales no).
 Respecto de las prestaciones sociales, debe seguir pagándose la prima de servicios en tanto esta se
paga en atención a la antigüedad del trabajador y no del servicio prestado. Las cesantías, vacaciones y
jubilaciones sí pueden descontarse.
 Apartado de “Jubilaciones” tachado en tanto estas ya no existen.
 Las jubilaciones existían cuando estaban a cargo del empleador. Ya no, puesto que ahora se
cotiza al fondo de pensiones, no está a cargo del empleador.
 También está obligado el empleador a aquellas obligaciones surgidas con anterioridad.
o En todo caso, solo se suspenden las obligaciones principales (trabajar y pagar). Las demás obligaciones
inherentes a la relación laboral subsisten (tales como buena fe, confidencialidad, moral, etc.).

 Reanudación del trabajo:

o Art. 52 C.S.T.: Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la
reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un
periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten
dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

 En otras palabras, una vez superadas las causas de la suspensión, para las causales de fuerza mayor o caso
fortuito, muerte o inhabilitación del empleador y suspensión de actividades de la empresa hasta por 120
días; el empleador deberá avisar a los trabajadores las fechas de reanudación del trabajo. Ya sea por:
 Notificación personal.
 Avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad.
 Así, deberá recibir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes a la
notificación o aviso. Lo anterior, so pena de la cabida de una causal objetiva para la terminación del
contrato de trabajo.
 Interpretación sistemática → Art. 61, numeral 1, literal i)
 El contrato de trabajo termina:
 i) Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

 Para las demás causales (4-7), se entenderá que el contrato de trabajo se reanuda una vez superada la
causal como tal (Ej.: cumplido el tiempo de la licencia, una vez el trabajador que prestó servicio militar
vuelva dentro de ellos 6 meses establecidos, terminada la detención preventiva inferior a 30 días o
culminada la huelga).

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Normas a tener en cuenta: Incluyen indistintamente

o Art. 61 C.S.T. → Terminación del contrato de trabajo. causales:
o Art. 62 C.S.T. → Terminación del contrato por justa causa. Objetivas ≠ Justas ≠ De mutuo
o Art. 64 C.S.T. → Terminación unilateral del contrato sin justa causa. acuerdo ≠ Empresariales ≠
o Art. 65 C.S.T. → Indemnización por falta de pago. Judiciales ≠ Legales

o Art. 67 Ley 50 de 1990 → Protección en caso de despidos colectivos.

 Terminación del contrato de trabajo → Finalización del vínculo laboral.

o Cesan obligaciones de pagar y de trabajar, pero de la terminación del contrato de trabajo surgen nuevas
obligaciones.
 Terminación ≠ Suspensión ≠ Interrupción.

o TERMINACIÓN DEL CONTRATO → Art. 61 C.S.T.

 (1) El contrato de trabajo termina:
 (a) Por muerte del trabajador
 El contrato de trabajo requiere de la prestación personal del trabajador.
 El contrato de trabajo es intuitu personae.
 (b) Por mutuo consentimiento
 El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades.
 En el Derecho las cosas se deshacen como se hacen.
 (c) Por expiración del plazo fijo pactado
 Precisiones al respecto:
 Esta causal solo aplica para contratos a término fijo.
 Igualmente, está mal formulada la norma en tanto si se expira el plazo fijo pactado por las
partes, y ninguna de ellas se opone, el contrato se prorroga automáticamente. Por ello, la
sola expiración del plazo no termina el contrato de trabajo, ya que se requiere que las partes
avisen que no prorrogarán el contrato.
 (d) Por terminación de la obra o labor contratada
 Esta causal solo aplica para contratos de trabajo por duración de la obra o labor.
 (e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa
 El contrato pierde su vocación de permanencia en tanto la liquidación o clausura definitiva de la
empresa supone la extinción de la causa y materia que le dieron origen.
 ≠ Clausura de una dependencia de la empresa → Objeto social perdura.
 Para esta causal, así como para la f), el empleador deberá informar por escrito al trabajador y
deberá solicitar permiso al Ministerio del Trabajo, el cual tendrá 2 meses para resolver dicha
 solicitud, so pena de que el funcionario responsable del incumplimiento injustificado de dar
respuesta en dicho término incurra en una causal de mala conducta sancionable (numeral 2).
 (f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
 Debe leerse en relación con el numeral 3 del artículo 51 C.S.T.
 Suspensión del contrato → Hasta por 120 días.
 Para esta causal, así como para la e), el empleador deberá informar por escrito al trabajador y
deberá solicitar permiso al Ministerio del Trabajo, el cual tendrá 2 meses para resolver dicha
solicitud, so pena de que el funcionario responsable del incumplimiento injustificado de dar
respuesta en dicho término incurra en una causal de mala conducta sancionable (numeral 2).
 (g) Por sentencia ejecutoriada
 Sentencia ejecutoriada → Sobre la cual no procede recurso, o, procediendo, ya fue resuelta.
 Sentencia ejecutoriada ≠ Sentencia en firme.
 (h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto-Ley 2351 de 1965 y 6º de esta
ley (Ley 50 de 1990)
 Hace referencia a la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa (Art. 62 C.S.T.)
y sin justa causa (Art. 64 C.S.T.), respectivamente.
 (i) Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del contrato
 Debe leerse en relación con el artículo 52 C.S.T. → Reanudación del trabajo ante suspensión del
contrato.
 Por un lado, para las primeras tres causales de suspensión del contrato de trabajo del
artículo 51 C.S.T., una vez superadas las causas en cuestión, el empleador deberá notificar,
personalmente o por aviso publicado al menos dos veces en un periódico de la localidad, la
fecha de reanudación del trabajo. Deberá entonces, el empleador, recibir a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los 3 días posteriores al aviso.
 Por el otro, para las demás causales, el empelado deberá volver a trabajar una vez superadas
las causas.
De no presentarse a trabajar, una vez superadas las causas y en el lapso de tres días
para algunas de ellas, se terminará el contrato de trabajo. (¿De pleno derecho?)

o PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDOS COLECTIVOS → Art. 67 Ley 50 de 1990

 Este artículo de la Ley 50 de 1990, que modifica el artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, establece a
protección en caso de despidos colectivos.

 DESPIDO COLECTIVO
 Concepto
 Decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo de un grupo de empleados
dependiendo de un porcentaje dado por la ley en un lapso de 6 meses, con autorización del
Ministerio de Trabajo y de acuerdo con determinadas causales dadas por el artículo 67 de la Ley
50 de 1990.
 Art. 67 Ley 50 de 1990
 Numeral 1:
 El empleador deberá solicitar el permiso al Ministerio de Trabajo, explicando los motivos y
dando las justificaciones. Esta solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de
prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso,
que acrediten debidamente la misma.
 Deberá, así mismo, comunicar por escrito a sus empleados de dicha solicitud.
 Numeral 2:
 Igual autorización se deberá pedir al Ministerio de Trabajo ante:
Suspensión de contrato de trabajo por suspensión de actividades por parte del
empleador hasta por 120 días.
Terminación de contrato de trabajo por suspensión de actividades por parte del
empleador por más de 120 días.
Notificación al Inspector de Trabajo ante suspensión de contrato de trabajo por caso
fortuito o fuerza mayor.
 Numeral 3:
 Causales para llegar a conceder el permiso de despido colectivo. A saber:
Que el empleador se vea afectado por hechos tales como:
 La necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de
trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus
productos.
 La supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción
cuando estos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas
sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con
empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba
competir en el exterior.
 Cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de
entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido.
 Por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u
otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos.
 En general, los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los
mencionados.
 Estas causales tienen un carácter enunciativo, no taxativo. Deben probarse.
 Numeral 4:
 El Ministerio de Trabajo podrá calificar el despido colectivo cuando los despidos en cuestión:
i) Se den en un lapso de 6 meses.
ii) Afecten a los siguientes porcentajes de empelados dependiendo del tamaño de cada
empresa. A saber:
 Empresas con +10 y -50 empleados → 30% de los mismos.
 Empresas con +50 y -100 empleados → 20% de los mismos.
 Empresas con +100 y -200 empleados → 15% de los mismos.
 Empresas con +200 y -500 empleados → 9% de los mismos.
 Empresas con +500 y -1000 empleados → 7% de los mismos.
 Empresas con +1000 empleados → 5% de los mismos.
La norma tiene un vacío, en tanto no especifica cuál es el porcentaje para las empresas
con, exactamente, 10, 50, 100, 200, 500 y 1000 empleados respectivamente.
 Aplica principio de favorabilidad.
 Numeral 5:
 No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de
los contratos de trabajo sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo, caso en el cual
se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.
 Principio de estabilidad.
 Numeral 6:
  En caso de ser concedido el permiso para el despido colectivo (o para la terminación del
contrato de trabajo por cierre definitivo, total o parcial de la empresa), el empleador deberá
pagar a los trabajadores despedidos bajo esta modalidad la indemnización por despido
injusto.
Patrimonio líquido gravable de la empresa ≥ 1000 smmlv → Indemnización completa.
Patrimonio líquido gravable de la empresa < 1000 smmlv → 50% de la indemnización.
 PATRIMONIO LÍQUIDO GRAVABLE = ACTIVOS – PASIVOS
 Numeral 7:
 El Ministerio del Trabajo tendrá 2 meses para resolver dicha solicitud, so pena de que el
funcionario responsable del incumplimiento injustificado de dar respuesta en dicho término
incurra en una causal de mala conducta sancionable.

o TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA → Art. 64 C.S.T.

 Si el contrato de trabajo es terminado sin justa por parte del empleador, o si este último da lugar a alguna
de las causales del literal B del artículo 62 C.S.T. y el empleado decide auto despedirse, habrá lugar a
indemnización por despido sin justa causa a cargo del empleador.
 Contratos a término fijo:
 La indemnización por despido injusto corresponderá al valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.
 Contratos por duración de la obra o labor:
 La indemnización por despido injusto corresponderá al valor de los salarios correspondientes al
lapso determinado que faltare para la terminación de la obra o labor.
 Esta indemnización no podrá ser inferior a 15 días.
 Contratos a término indefinido:
 La indemnización se hará con base en el último salario devengado y en relación con los días
trabajados.
 Se deberá tener en cuenta:
 Tipo de contrato - Indefinido.
 Norma vigente.
 Días por indemnizar.

o TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA → Art. 62 C.S.T.

 A) Por parte del EMPLEADOR:

 (1) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 Por ejemplo: presentar un certificado falso sobre la formación académica.

 (2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

 (3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos

tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
 servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

 Estas últimas dos causales, si bien parecen ser similares, se (≠) diferencian en que:
 Num. 2 → En sus labores ≠ Num. 3 → Fuera del servicio.
 Num. 2 → Grave indisciplina ≠ Num. 3 → Ø indisciplina (requiere un contexto).
 Num. 2 → Ø grave de violencia ≠ Num. 3 → Grave de violencia.
 Num. 2 → Ø ≠ Num. 3 → Representantes, socios…

 (4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 No debe probarse el daño, basta con la negligencia.
 ¿Cómo se mide lo “grave”?
 Debe hacerse en atención al principio de razonabilidad.

 (5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Deben darse en el lugar de trabajo o en el desempeño de las funciones.
 Acto inmoral →
En contra de la moral.
Corte Constitucional ha establecido que deben estipularse, en los Reglamentos Internos
de Trabajo, formas objetivas para determinar cuándo hay un acto inmoral.
 Acto delictuoso →
Basta con que se presente la denuncia y se abra la investigación, no se requiere que hay
una sentencia condenatoria.
 Prejudicialidad.

 (6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
 La violación a las obligaciones o prohibiciones debe ser grave.

 (7) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
 Leer en consonancia con el numeral 5 del artículo 51 C.S.T. → Suspensión del contrato por
detención preventiva hasta por 30 días.
 Problema → En caso de ser absuelto, habría cabida a indemnización por despido sin justa causa.

 (8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
 Se exige la causación de un perjuicio a la empresa.
 ≠ Art. 58, num. 2 → Obligación especial del trabajador:
No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo…
 En esta obligación especial del trabajador no se exige el perjuicio.

 (9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador
 El trabajador ha disminuido la eficiencia con la que trabaja.
 Art. 2.2.1.1.3 Decreto Único Reglamentario.
Procedimiento para la terminación unilateral del contrato por rendimiento deficiente
 Deberá haber requerido al trabajador como mínimo dos veces, por escrito, con un
lapso no inferior a 8 días entre cada requerimiento.
 Una vez surtidos los requerimientos, y en caso de que el empleador aún considere
un deficiente rendimiento por parte del trabajador, deberá suministrarle un cuadro
comparativo en el que demuestre el decrecimiento en el rendimiento del
trabajador. En virtud de este suministro, el trabajador podrá presentar sus
descargos por escrito en los 8 días siguientes.
 Si el empleador aún no queda conforme, así se lo hará saber por escrito al
trabajador dentro de los 8 días siguientes.

 (13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada

 El trabajador no es apto para la labor contratada.
 Esta causal es discutible en tanto:
El trabajador tuvo que haber superado el periodo de prueba.
 Podría llegar a ser reprochable al trabajador en tanto se evidenciaría una violación al
principio de capacitación y adiestramiento.

 (10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales
 Sistemática → Repetitiva.
 No obstante, la norma no especifica cuántas veces.
 Razones válidas →
 La Corte Constitucional ha establecido los siguientes criterios para determinar si existen
razones válidas o no:
El trabajador debe ser requerido.
La inejecución debe ser intencionada. (Discutible → ¿cómo se prueba?)
Que sean 2 o más inejecuciones.

 (11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento
 Ej.: secretaria que fumaba y llenaba de humo la oficina.

 (12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes
 Renuencia ≠ Renuncia.
 Renuencia → Negarse a cumplir.
 Renuncia → Rechazo expreso.
 Ej.: Negarse a cumplir con las medidas de salubridad exigidas por la situación del COVID-19.
  (14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez estando al servicio de la empresa
 Para que esta causal tenga cabida, el empleado ya debe tener en efecto la pensión, debe estar en
la nómina de pensionados.
 Si cumplidas las semanas de cotización y la edad para pensionarse (Hombres → 62 años /
Mujeres → 57 años), a los 30 días el empleado no ha adelantado el trámite para obtener la
pensión, el empleador lo podrá adelantar personalmente.
 No obstante, debe tenerse en cuenta que:
 El pensionado puede seguir trabajando.
 Una empresa puede contratar a un pensionado.
En ambos casos, este no cotizará a pensión.

 (15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días.
 El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
 Debe pedir permiso al Ministerio de Trabajo.
 Ante un despido sin permiso de una persona con fuero de salud, procede =
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA + REINTEGRO + INDEMNIZACIÓN POR
180 DÍAS.

 Las causales 1-8 no requieren preaviso.

 Las causales 9-15 sí requieren preaviso con anticipación no menor de quince (15) días.
 En caso de no darse el preaviso o de darse parcialmente, el empleador deberá pagar al
extrabajador los días de salario correspondientes que se incumplieron del lapso exigido de
preaviso. = DESPIDO ILEGAL, pero no injusto.
 Antes, el no preaviso en los términos exigidos, se consideraba un despido injusto y por ello
debía darse la respectiva indemnización por despido sin justa causa.

 El empleador, al despedir un trabajador con justa causa, debe tener en cuenta:

 Tipificación precisa de la causal.
 Si se requiere preaviso o no.
 Si debe pedir permiso a la autoridad competente.
 Invocación de la causal y motivo en el momento oportuno, con respeto del debido proceso y el
derecho a la defensa que le corresponde al trabajador.
 Prueba de los hechos.

 B) Por parte del TRABAJADOR:

 (1) El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo
  (2) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia , dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia
de éste

 (3) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas

 (4) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar

 (5) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del
servicio

 (6) El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales

 (7) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató

 (8) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos

 PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.

o INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO → Art. 65 C.S.T.

 La indemnización moratoria es una sanción impuesta al empleador para resarcir los perjuicios causados al
trabajador cuando a la terminación del contrato le queda debiendo salario, prima de servicios y/o
prestaciones sociales.
 No es una condena automática.
 En atención al principio de buena fe, y a la presunción de esta, quien la pretende, debe acreditar la
mala fe del empleador por el no pago de estas acreencias laborales.
 Como en todo el derecho laboral, esta tiene una prescripción de 3 años.

 Indemnización por falta de pago (Art. 65 C.S.T.)

 Requiere que el contrato de trabajo haya terminado.
 Sanción →
 Si el trabajador devengaba HASTA 1 smmlv:
 Un día de salario por cada día de retardo.
 Si el trabajador devengaba MÁS DE 1 smmlv:
 Primeros 24 meses → Un día de salario por cada día de retardo o hasta cuando el pago se
verifique.
  Después del mes 24 → Intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
de la Superintendencia Financiera.
Dichos intereses se pagarán sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
 Pago por consignación →
 Ante la negativa del trabajador de recibir el pago respectivo o en caso de no haber acuerdo
respecto del monto de la deuda, el empleador cumplirá con su obligación (ergo, no estará
constituido en mora) consignando ante el juez de trabajo el monto que considera le debe al
trabajador.
 Lo anterior, mientras la justicia decide sobre la controversia.

 Indemnización por falta de pago (Art. 65 C.S.T.) ≠ Indemnización moratoria (Art. 99 Ley 50 de 1990)
 Esta última se refiere a la indemnización moratoria por la no consignación oportuna (antes del 15 de
febrero) del auxilio de cesantía en el fondo de cesantías.
 A diferencia (≠) de la indemnización por falta de pago del Art. 65 C.S.T., la indemnización por no
consignación oportuna de la cesantía tiene efectos durante la vigencia del contrato de trabajo.
 La otra, tiene efectos una vez terminado el contrato de trabajo ante la falta de pago de salario,
prestaciones sociales y prima.
 Motivo por el cual, si se deben cesantías y se termina el contrato de trabajo, pasa a ser parte de la
indemnización por falta de pago del Art. 65 C.S.T.

 Una vez terminado el contrato de trabajo, el empleador deberá tener en cuenta:

o Ordenar la realización del examen médico si lo hizo al inicio o durante (Art 57, num. 7 C.S.T.). Ahora lo da la ARL.
o Otorgar certificación laboral correspondiente (Art 57, num. 7 C.S.T.).
o Pagar los gastos razonables de venida y regreso , para él y su familia, si para la prestación de servicios lo hizo
cambiar de residencia (Art 57, num. 8 C.S.T.).
o Ponerse al día en el pago de lo que deba al trabajador.
o Finiquito de Paz y Salvo para que el empleado esté a paz y salvo de lo que el trabajador firma y constata.
 Igualmente si algo falta, podrá cobrarlo después (3 años).
o Ante un despedido sin justa causa, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las
cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos 3 meses con los respectivos
comprobantes de pago.
 Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto.
 Sin embargo, el empleador podrá pagar estas cotizaciones con los respectivos intereses de mora dentro de
los siguientes 60 días.

REPRESENTACIÓN, SOLIDARIDAD Y OTRAS FORMAS DE VINCULACIÓN LABORAL

 Representación
o Representantes del empleador (Art. 32 C.S.T.)
 Son representantes del empleador, y como tales lo obligan -por acción u omisión- frente a sus
trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de
trabajo, las siguientes personas:
  Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos
de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador.
 Los intermediarios.
 Actúan en su nombre.

o CONTRATISTAS INDEPENDIENTES (Art. 34 C.S.T.)

 Contratista independiente → Es un verdadero empleador (no son representantes, ni intermediarios).
 Persona natural o jurídica.
 Contratados (no a través de un contrato de trabajo) para la ejecución de obras o prestación de
servicios en beneficio de un tercero.
 Por un precio determinado.
 Asumiendo riesgos.
 Con medios propios y libertad técnica y directiva.
 Partes:
 Beneficiario o tercero.
 Contratista independiente.
 Trabajador.
 Solidaridad:
 El contratista independiente es verdadero empleador y por ello (solo) a él le corresponde el pago del
salario y demás acreencias laborales de sus trabajadores.
 No obstante, el beneficiario o tercero será deudor solidario de dichas acreencias laborales en
caso de que la labor realizada por el contratista y sus trabajadores haga parte del objeto social de
la misma (del tercero).
 Si no hace parte del objeto social, no será deudor solidario.
 Lo mismo ocurrirá para con la labor contratada y realizada por los subcontratistas (Art. 34, num.
2).

o EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES (Arts. 71-94 Ley 50 de 1990 / Decreto Único Reg. arts. 2.2.6.5.1 y ss.)
 Definición:
 Es aquella persona jurídica contratada por un usuario (no contrato de trabajo) para que envíe
trabajadores en misión (con quienes tiene un contrato de trabajo) para que desarrollen actividades de
ese usuario de forma temporal.
 Partes:
 Usuario.
 Empresa de Servicios Temporales.
 Trabajador en Misión.
 Clases de trabajadores en las EST (Art. 74 Ley 50 de 1990):
 Planta → Desarrollan sus actividades en las propias instalaciones de la Empresa de Servicios
Temporales.
 Misión → Aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de los usuarios a
cumplir la labor contratada por estos.
 Deben ser contratados por escrito (otra excepción al no formalismo del derecho laboral).
 Derechos de los trabajadores en misión (Arts. 75 y 76 Ley 50 de 1990)
 Mismos de los trabajadores ordinarios.
 Aplicación del C.S.T.
  Compensación monetaria por vacaciones y primas de servicios (Art. 76 Ley 50 de 1990)
 Los trabajadores en misión tienen derecho a la compensación monetaria por vacaciones y primas de
servicios proporcional al tiempo laborado.
 = Trabajadores en contratos a término fijo (Art. 46 C.S.T. Parágrafo).
 Solidaridad (Art. 2.2.6.5.13 D.U.R.)
 El usuario será solidariamente responsable (junto con la E.S.T.) de los aportes y consecuencias
económicas jurídicas en caso de omitir su deber de informar al Ministerio de Trabajo o a la
Superintendencia Nacional de Salud sobre la omisión de información o inconsistencias en la
información presentada por la respectiva Empresa de Servicios Temporales sobre la afiliación y el
pago de cotizaciones a la seguridad social de sus trabajadores en misión.
 Para suministrar la información a la usuaria, la E.S.T. tiene los primeros 10 días de cada mes.
 Ante el incumplimiento de la E.T.S, la usuaria tiene 5 días para la notificación a la autoridad.
 Casos en los que los usuarios podrán contratar con las Empresas de Servicios Temporales (Art. 77 Ley 50
de 1990)
 Para la realización de labores ocasionales, accidentales o transitorias → Contrato ocasional...
 Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencias, en incapacidad por
enfermedad o maternidad → Cualquier otro contrato.
 Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los
periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de 6 meses
prorrogable hasta por seis meses más → Cualquier otro contrato.
 Prohibiciones
 No podrán prestar servicios a usuarios cuyos trabajadores estén en huelga (Art. 89 Ley 50 de 1990)
 Empresas de suministro de alimentos, de vigilancia y de aseo NO SON Empresas de Servicios
Temporales. (Art. 94 Ley 50 de 1990)

o SIMPLES INTERMEDIARIOS (Art. 35 C.S.T.)

 Definición:
 Personas que contratan servicios de otras para ejecutar en beneficio y por cuenta exclusiva de un
empleador.
 Se consideran como simples intermediarios aquellos que agrupan o coordinan los servicios de
determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,
maquinarias y otros elementos de un empleador para el beneficio de este.
 Partes:
 Empleador.
 Simple intermediario.
 Trabajador.
 Solidaridad:
 El simple intermediario será deudor solidario por las acreencias laborales de los trabajadores en caso
de que, al momento de hacer la intermediación, no manifieste la calidad que ostenta y no brinde la
identificación del empleador.

o SUCURSALES (Art. 33, num. 2 C.S.T.)

 Representación ante las autoridades:
 (1) Los empleadores que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros
municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un
 apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos
de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio.
 (2) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al empleador las notificaciones administrativas o
judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será
solidariamente responsable cuando omita darle al empleador aviso oportuno de tales
notificaciones.
 Es decir, dicho “administrador” de la sucursal o agencia será responsable solidariamente si no
avisa oportunamente al empleador de las notificaciones.
 Sucursal ≠ Agencia
 Sucursal → Tiene representante (en general).
 Agencia → No tiene representante (en general).

 Concurrencia y coexistencia de contratos

o Concurrencia de contratos (Art. 25 C.S.T.)
 Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su
naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.

o Coexistencia de contratos (Art. 26 C.S.T.)

 Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

 Casos de solidaridad
o Contratistas independientes.
o Subcontratistas.
o Empresas de servicios temporales.
o Simples intermediarios.
o Sucursales, agencias.
o Sociedades.

 Otras formas de vinculación laboral

o EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

o AGENCIAS DE GESTIÓN Y COLOCACIÓN DE EMPLEO (Art. 2.2.6.1.2.27 D.U.R.)

 Partes:
 Trabajador.
 Agencia.
 Empleador.
 Clases de agencias:
 Agencias privadas lucrativas de gestión y colocación de empleo:
 Personas jurídicas que tienen entre sus objetivos la prestación de servicios de colocación
percibiendo una utilidad.
 Agencias privadas no lucrativas de gestión y colocación de empleo:
 Personas jurídicas que tienen entre sus objetivos la prestación de servicios de colocación sin
percibir utilidades.
 Agencias públicas de gestión y colocación de empleo:
  Entidades de derecho público que tienen entre sus objetivos la prestación de servicios de
colocación sin percibir utilidades.
 Actos prohibidos en la prestación de servicios de gestión y colocación:
 Efectuar la prestación de servicios contraviniendo lo dispuesto en las normas o a lo establecido en el
Reglamento de Prestación de Servicios.
 Cobrar a los usuarios de servicios de empleo tarifas discriminatorias o sumas diferentes a las
incorporadas en el Reglamento.
 Cobrar por los servicios que deben prestar gratuitamente.
 Ejecutar cualquiera de las acciones contempladas en el artículo 35 C.S.T. (Por lo que no es un simple
intermediario)
 Ofrecer condiciones de empleo falsas o engañosas o que no cumplan los estándares jurídicos
mínimos.
 Prestar servicios de colocación para trabajos en el exterior sin contar con la autorización especial.
 Participar o promover entre sus usuarios oferentes de mano de obra la realización de acciones ilegales
que afecten el normal desarrollo de la actividad económica del empleador.

o BOLSAS DE EMPLEO (Art. 2.2.6.1.2.36 D.U.R.)

 Partes:
 Trabajador.
 Bolsa de Empleo.
 Empleador.
 Definición:
 Persona jurídica sin ánimo de lucro que presta servicios de gestión y colocación para un grupo
específico de oferentes con los cuales tiene una relación particular (tales como: estudiantes,
egresados, etc.).
 La prestación de servicios de gestión y colocación será gratuita para oferentes y demandantes
usuarios de los servicios.
 Prohibiciones
 Cobro de alguna suma al usuario por la prestación del servicio.
 Prestar servicios de gestión y colocación a alguien ajeno al grupo específico de oferentes con quienes
tiene la relación particular.
 Ejecutar cualquiera de las acciones contempladas en el artículo 35 C.S.T. (Por lo que no es un simple
intermediario)

o CONTRATO DE APRENDIZAJE
 Antes, el contrato de aprendizaje era un contrato de trabajo, pero la Ley 789 de 2002 cambió su naturaleza
jurídica → YA NO es un contrato de trabajo.
 Reglamentado por el Decreto Único Reglamentario, Art. 2.2.6.3.1.
 Concepto
 Forma especial de vinculación del derecho laboral , sin subordinación y por un plazo no mayor a dos
años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un
 apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye
salario.

ANTES DESPUÉS

NATURALEZA Contrato de trabajo Forma especial de vinculación D. L.

DEL CONTRATO

DURACIÓN 3 años 2 años

MÁXIMA

PERIODO DE Presunción de 3 meses No hay periodo de prueba

PRUEBA

PARTES Empleador - Trabajador Patrocinador – Aprendiz

Apoyo de sostenimiento
Fase lectiva: mínimo 50% smmlv.
REMUNERACIÓN Salario Fase práctica: mínimo 75% smmlv.
(Si es estudiante universitario,
técnico o tecnológico → Mínimo 1
smmlv → Solo tiene práctica)

Fase lectiva: salud

Fase práctica: salud y riesgos
SEGURIDAD Pensiones, salud y riesgos laborales Laborales
SOCIAL (En ambos casos, paga plenamente
el patrocinador)

 Elementos particulares y esenciales

 Finalidad → Facilidad en la formación de ocupaciones.
 Subordinación → Solo referida a actividades propias del aprendizaje (≠ contrato de trabajo).
 Formación → Recibida a título personal.
 Apoyo de sostenimiento → Tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
 El apoyo de sostenimiento será como mínimo = 1 smmlv cuando la tasa de desempleo sea
inferior al 10%.
 No puede ser regulado a través de convenios, contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva.
 Los aprendices no tienen derecho a asociación sindical.

 Empresas obligadas a tener aprendices

 Están obligadas a tener aprendices aquellas:
 Empresas privadas desarrolladas por personas naturales o jurídicas que ocupen un número de
trabajadores no inferior a 15.
 SALVO aquellas que tengan como objeto social la construcción.
Lo anterior, por el riesgo de la actividad y por la rotación que se da en estas empresas
(no tienen permanencia).
  También están obligadas las Empresas Industriales y Comerciales del Estado.
 Las demás estatales no.
 Las empresas con menos de 10 trabajadores podrán voluntariamente tener aprendices (del
SENA).

 Cuota de aprendices en las empresas

 1 aprendiz por cada 20 trabajadores.
 1 adicional por cada fracción de 10 o superior que no exceda 20.
 1 aprendiz para las empresas con 15-20 trabajadores.

 Monetización de la cuota de aprendizaje

 Total:
 Las empresas obligadas a cumplir la cuota de aprendizaje podrán, en defecto, cancelar al SENA
una cuota mensual resultante de multiplicar:
 5% del número total de trabajadores (no independientes y transitorios) X 1 smmlv
 Parcial:
 1 smmlv por cada aprendiz que deje de hacer la práctica para el mínimo requerido.

 Suspensión del contrato de aprendizaje

 Licencia de maternidad.
 Incapacidades debidamente certificadas.
 Caso fortuito o fuerza mayor.
 Vacaciones por parte del empleador.

 Terminación del contrato de aprendizaje

 Expiración del plazo.
 Incumplimiento de cualquiera de las partes.
 Voluntad del aprendiz.
 Bajo rendimiento o faltas disciplinarias.
 Mutuo acuerdo.
 Cancelación de la matrícula por parte de la institución educativa.

o TELETRABAJO
 Ley 1221 de 2008.
 Concepto
 Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una
relación laboral dependiente, y que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando
como soporte las TIC para el contacto entre el trabajador y el empleador sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio específico.
 Formas del teletrabajo
 Autónomos: Utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional,
puede ser una pequeña oficina, un local comercial. Ej.: las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
 Móviles: Teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la
comunicación, en dispositivos móviles.
  Suplementarios: son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el
resto del tiempo lo hacen en una oficina.
 Teletrabajador: Desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la
comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.
 Normativa aplicable
 Les aplican las normativas laborales.
 NO aplican las normas sobre jornada de trabajo y horas extra.
 Salvo se demuestre que las trabajó.
 NO tienen auxilio de transporte a menos de que su forma de teletrabajo les exija ir a la oficina
(suplementario).
 Se deben cumplir con los requisitos del artículo 39 C.S.T.
 En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir
posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de
común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador.

o COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

 Unidad de empresa
o Art. 194 C.S.T.
o Unidad de empresa →
 Toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma
persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que
tengan trabajadores a su servicio.
o Tiene el objetivo de evitar abusos en los derechos laborales de los trabajadores.
o La unidad de empresa es un instituto jurídico propio del derecho laboral:
 Que busca hacer realidad el principio de igualdad y estabilidad entre todos los trabajadores que laboran
para un mismo empleador.
 Entendiéndose que lo hacen cuando prestan sus servicios en una o varias empresas dependientes
económicamente de una misma persona natural o jurídica.
 Siempre que desarrollen actividades similares conexas o complementarias.
o El efecto jurídico de la declaratoria de unidad empresarial es tener a las varias personas jurídicas, o las varias
unidades de una misma persona natural o jurídica, como una sola empresa, en beneficio del trabajador, con
miras a que este pueda obtener el reconocimiento y pago de acreencias laborales a cargo de la empresa.

 Sustitución de empleadores
o Concepto → (Art. 67 C.S.T.)
 Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa,
siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
 Debe haber continuidad de los contratos de trabajo.
 Art. 68 C.S.T. → Mantenimiento del contrato de trabajo
 La sola sustitución de empleadores no extingue, suspende, ni modifica los contratos de
trabajo existentes.
o Responsabilidad de los empleadores (Art. 69 C.S.T.) (Cesantía y jubilación cambiaron o dejaron de existir)
  (1) El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la
sustitución sean exigibles a aquél (antiguo), pero si el nuevo empleador las satisficiere, puede repetir
contra el antiguo.

 (2) El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.

 (3) En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones
mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo
empleador, pero éste puede repetir contra el antiguo.
 AHORA → Este artículo ya no debe tenerse en cuenta, la jubilación ya no existe.

 (4) El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de
sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro
voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
 AHORA → Dado que ahora la cesantía se liquida (al 31 de diciembre) y consigna (antes del 15 de
febrero del siguiente año), la norma debe interpretarse como que -asumiendo que el empleador ha
sido juicioso en la consignación anual- lo único que debe son las cesantías causadas desde el 1 de
enero del año en cuestión hasta la fecha de sustitución. Por ello, ese valor que debe el empleador
antiguo podrá pagarlo directamente al empleado, si así lo acordó con este o estos.

 (5) Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe entregar al nuevo el valor total de
las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos
hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a
cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el
antiguo empleador no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
 AHORA → Debe interpretarse así: si el antiguo empleador no celebró dicho acuerdo con los
trabajadores, le corresponde a aquél entregarle la suma que le corresponde pagar al nuevo
empleador; quien deberá esperar y consignar dicho dinero antes del 15 de febrero junto con el aporte
que le corresponda como nuevo empleador. Si el antiguo empleador no lo hace igual le corresponderá
pagar todo.

 (6) El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los
mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.
 AHORA → El pago lo hace el nuevo empleador y lo entrega directamente al o los trabajadores de
acuerdo con el artículo 4º.

Lo contenido en los artículos 4º y 6º (pagar directamente al empleado) son excepciones a la regla de que las cesantías
deben consignarse.

SALARIO

 ¿Qué es?
o Suma o especie que se da como contraprestación directa del servicio del trabajador .
o Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
 ¿Por qué se paga?
o Por el trabajo prestado por el empleado. Como contraprestación.
 ¿Para qué se paga?
o Para satisfacer sus necesidades y las de su familia en el orden material, moral y cultural (Art. 145 C.S.T.).
 ¿Quién lo paga?
o El empleador, como regla general; aunque lo puede pagar alguien en su nombre.
 ¿A quién se paga?
o Directamente al empleado o a quien autorice por escrito (Art. 139 C.S.T.).

 Elementos integrantes (Art. 127 C.S.T.)

o Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que
se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Todo lo anterior tiene naturaleza salarial.
 Ni el trabajador puede aceptar, ni se puede pactar que estos elementos NO sean constitutivos de
salario.

 Criterios para determinar qué suma o especie es salario

o Carácter retributivo u oneroso.
o Que no constituya mera liberalidad.
o Habitualidad.
o Que los pagos ingresen en el patrimonio del trabajador para su libre disposición.

 Sumas que NO constituyen salario (Art. 128 C.S.T.)

o Las prestaciones sociales.
o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador.
 Tales como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de
las empresas de economía solidaria.
o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones.
 Tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
o Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie.
 Tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad.
o Dotación de calzado y vestido.
o Auxilio de cesantía.
o Viáticos accidentales.
o Indemnización por despido sin justa causa.
o Indemnización moratoria (ambas).
o Propinas (Art. 131 C.S.T.).
o Vacaciones.
o Gastos de representación.
 o Licencias remuneradas (luto, grave calamidad doméstica, incapacidad…).
o Pagos al trabajador y su familia para desplazarse en caso de ius variandi geográfico.

 ¿Cuándo se paga?
o Jornal y sueldo (Art. 133 C.S.T.)
 Jornal: se denomina jornal el salario estipulado por días.
 El salario por jornal NO incluye remuneración del descanso necesario. (≠ sueldo).
 Se paga “por aparte”.
 Sueldo: se denomina sueldo el estipulado por periodos mayores.

 Importancia de la clasificación:
 Periodicidad del pago.
 Remuneración descanso necesario.

o Periodos de pago (Art. 134 C.S.T.)

 El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal.
 JORNALES → Periodo no mayor de una semana.
 SUELDOS → Periodo no mayor de un mes.
 Pago de horas extra o trabajo nocturno → Debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en
que se han causado, o a más tardar, con el salario del periodo siguiente.

o Remuneración (Art. 173 C.S.T.)

 El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores
que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al
trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
 Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso
fortuito.
 No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo
día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
 Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en
ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
 Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de
servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

o Valor de la remuneración (Art. 174 C.S.T.)

 Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el
caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso
remunerado.
 En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio
y remunerado.

 ¿Dónde se paga?
o Lugar y tiempo de pago (Art. 138 C.S.T.)
 Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
  Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo,
en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.

 ¿Cómo se paga?
o Salario en especie (Art. 129 C.S.T. y Art. 16 Ley 50 de 1990)
 Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia.
 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.
 A falta de estipulación → Se estimará parcialmente.
 Si el salario del trabajador es SUPERIOR al MÍNIMO LEGAL → Especie NO MAYOR al 50% del salario.
 Si el salario del trabajador es IGUAL al MÍNIMO LEGAL → Especie NO MAYOR al 30% del salario.

 Viáticos (Art. 130 C.S.T.)

 Suma o especie que el empleador entrega a determinados trabajadores en función de su cargo o
funciones para cubrir el gasto que se generan para el cumplimiento de sus labores.
 Los viáticos pueden pagarse a título de:
 Manutención.
 Alojamiento.
 Medios de transporte.
 Gastos de representación.
 Estos, a su vez, pueden ser viáticos permanentes o transitorios.
 Permanentes → Aquellos que se dan por un requerimiento ordinario, habitual o frecuente.
 (Permanentes) Manutención y alojamiento SÍ constituyen salario.
 (Permanentes) Medios de transporte y gastos de representación NO constituyen salario.
 Accidentales → Que se dan por un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
 En cualquier caso, los viáticos accidentales nunca constituyen salario.
 Si no se especifica la naturaleza de los viáticos, se entiende que constituyen salario.

o Salario integral (Art. 132 C.S.T. y Ley 50 de 1990)

 El salario integral, adoptado por la Ley 50 de 1990, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las VACACIONES.
 Debe estipularse por escrito.
 CSJ → La prueba debe ser solemne, de alguna forma, de algún lado.
 Mínimo, debe equivaler a 13 smmlv.
 10 smmlv → Retribución por el trabajo ordinario → FACTOR SALARIAL
 3 smmlv → Compensación de antemano de prestaciones... → FACTOR PRESTACIONAL
 El factor prestacional es lo equivalente a lo que pagó la empresa en prestaciones sociales.
 Debe ser, como mínimo = 30%
 El 100% del salario integral será la base para liquidar:
 Vacaciones.
 Indemnización por despido sin justa causa.
  Indemnización moratoria.
 El 70% del salario integral será la base para liquidar:
 Aportes a seguridad social.
 ¿Se puede pactar un salario integral proporciona a las horas realmente contratadas?
 CSJ → Sí, en tanto existen jornadas parciales.
 Dra. Diana → No, debido a que el mismo artículo 132 C.S.T. establece que “En ningún caso el salario
integral podrá ser inferior (…)”.
 ¿Qué pasa si se pacta salario integral y se paga menos?
 Realmente nunca hubo salario integral.
 Debe haber un reajuste y el empleador le debe pagar al trabajador todo lo que consideraba estaba
integrado.
 ¿Qué pasa si hay salario integral y no se reajusta anualmente?
 El empleador le debe dichos montos.

 Modalidades del salario

o Por unidad de tiempo
 Se paga por hora, día, semana, quincena o mes trabajado.
o Por obra o destajo
 Se paga por rendimiento, por la labor rendida.
 Por la cantidades de unidades que realice.
 Si se establece jornada máxima legal, y el trabajador no alcanza el rendimiento, igual se le debe pagar el
mínimo.
o Por tarea
 Se le paga por la tarea determinada que haga en el lapso de tiempo establecido.

 Estipulación en moneda extranjera (Art. 135 C.S.T.)

o Cuando el salario se estipula en moneda extranjera, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en
moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

 Prohibición de truque (Art. 136 C.S.T.)

o Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
 Es decir, se prohíbe el salario SOLO en especie (≠ salario en especie).

 Venta de mercancías y víveres por parte del empleador (Art. 137 C.S.T.)
o Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas
condiciones:
 Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera.
 Publicidad de las condiciones de venta.

 Salarios básicos para prestaciones (Art. 141 C.S.T.)

o Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que
sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales
al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.
 Es decir, cuando el salario no sea fijo (por destajo o tarea), se puede pactar un salario básico fijo para
liquidar prestaciones sociales, descansos obligatorios remunerados, etc.
 Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo (Art. 142 C.S.T.)
o El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero
sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

 Falta de estipulación (Art. 144 C.S.T.)

o Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor…

 Salario mínimo
o Definición (Art. 145 C.S.T.)
 Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
o Factores para fijarlo (Art. 146 C.S.T.)
 Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.
 (ANTES) Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades
que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
 Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario
mínimo (empleador asume el rubro).
o Procedimiento de fijación (Art. 147 C.S.T.)
 El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
 Comisión, empresas y sindicatos. Si no se llega a acuerdo, lo fija el Presidente por decreto a más tardar el
30 de diciembre.
 Si no se trabaja la jornada máxima legal, el trabajador tiene derecho a que se pague el salario mínimo
proporcional al tiempo trabajado.
o Efecto jurídico (Art. 148 C.S.T.)
 La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya
estipulado un salario inferior.
 Relación con el principio de retrospectividad y con el salario integral.

 Retención, deducción y compensación de salarios (Arts. 149-153 C.S.T.)

o Regla general → El salario es intocable (Art. 142 C.S.T.)
 No obstante, hay casos en los que con autorización, se puede…
 Retención:
 El empleador, por un tiempo, se queda con parte o todo el salario.
 Deducción:
 El empleador descuenta una parte del salario.
 Compensación:
 En caso de que empleador y trabajador sean recíprocamente deudores, se neutraliza la deuda.
 Ej.: empleada doméstica que daña la lavadora.
o Descuentos prohibidos (Art. 149 C.S.T.)
 El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial (…).
  Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del
salario declarada inembargable por la ley.
 No es embargable el salario mínimo o convencional (Art. 154 C.S.T.).
 El excedente del salario mínimo solo es embargable en una quinta parte (Art. 155 C.S.T.).
 Salario es embargable hasta 50% por cooperativas o por deudas alimenticias (Art. 156 C.S.T.).
 Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus
trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los
perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
o Descuentos permitidos (Art. 150 C.S.T.)
 Para determinadas sumas, no se requiere ni autorización del trabajador ni mandamiento judicial para
poder efectuar los descuentos correspondientes.
 Por ejemplo, la retención en la fuente, seguridad social...
o Trámite de los préstamos (Art. 151 C.S.T.)
 El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o
compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
 Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá
acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de
sanciones.
o Préstamos para vivienda (Art. 152 C.S.T.)
 En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador
prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que
acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas
contraídas para la adquisición de casa.
o Intereses de los préstamos (Art. 153 C.S.T.)
 Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el
empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

 Embargo de salario (Arts. 154-156 C.S.T.)

o Criterios para aplicar el embargo de salario:
 Prelación de créditos
 Si son de distinta clase, el de mayor prelación desplaza al de menor. No importa el orden de llegada.
 Si son de la misma clase, el que primero llegue.
 Prelación de los créditos por salario
 Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, la cesantía y demás
acreencias laborales pertenecen a la primera clase de créditos, y tienen privilegio excluyente sobre
todos los demás -excepto créditos por alimentos-. (Art. 157 C.S.T.; Art. 2495 C.C.).
 Para efectuar embargos se procederá así (Art. 593 C.G.P.):
 9. El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma
indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción
determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario
responderá por dichos valores.
 Si no se hicieren las consignaciones el juez designará secuestre que deberá adelantar el cobro judicial,
si fuere necesario.
 Embargo para el cumplimiento de obligaciones alimentarias (Ley 1098 de 2006, Art. 130):
  Cuando el obligado a suministrar alimentos fuere asalariado, el Juez podrá ordenar al respectivo
pagador o al patrono descontar y consignar a órdenes del juzgado, hasta el cincuenta por ciento (50%)
de lo que legalmente compone el salario mensual del demandado, y hasta el mismo porcentaje de sus
prestaciones sociales, luego de las deducciones de ley. El incumplimiento de la orden anterior hace al
empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas. Para
estos efectos, previo incidente dentro del mismo proceso, en contra de aquél o de este se extenderá
la orden de pago.

 Diferencias (≠) entre estas últimas normas:

 Cualquier deuda (C.G.P.) ≠ Deuda alimentaria (C.I.Y.A.).
 A (C.G.P.) ≠ Solidaridad (C.I.Y.A.).
 El embargo debe efectuarse sobre salarios NETOS, ya depurados.

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO

 Jornada de trabajo
o La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que se ha pactado entre empleador y trabajador, o que en su
defecto determina la ley, en el que el empleador puede ejercer su poder subordinante sobre el trabajador.

 Jornada ordinaria (Art. 158 C.S.T.)

o La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
 Jornada máxima legal (Art. 161 C.S.T.)
 La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y 48 a la semana…

 Trabajo suplementario (Art. 159 C.S.T.)

o Todo trabajo suplementario o de horas extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.
 Límite al trabajo suplementario (Art. 22, Ley 50 de 1990)
 No podrá exceder de 2 horas diarias y 12 semanales.
 Si la jornada de trabajo es de 10 horas diarias, no se puede trabajar horas extra.

 Trabajo diurno y nocturno (Art. 160 C.S.T.)

o Diurno → Entre 6:00 am y 9:00 pm.
o Nocturno → Entre 9:00 pm y 6:00 am.

o Tasas y liquidación de recargos (Art. 168 C.S.T.)

 Trabajo NOCTURNO → Recargo del 35%
 Trabajo EXTRA-DIURNO → Recargo del 25%
 Trabajo EXTRA-NOCTURNO → Recargo del 75%

 Excepciones de sujeción a la jornada máxima legal (Art. 161 C.S.T.)

o a) Labores especialmente insalubres o peligrosas
 En estos casos, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo.
o b) Menores de edad (Ar. 114, Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y Adolescencia).
o c) Trabajo por turnos de 36 horas
  El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana siempre y cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas al día y 36
horas a la semana.
 En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero
el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
o d) Jornadas flexibles
 El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada laboral de 48 horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de trabajo distribuidas en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse
de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo 4 horas continuas y como
máximo hasta 10 horas diarias sin ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria (6:00 am – 9:00
pm).

 Excluidos de la jornada máxima legal (Art. 162 C.S.T.)

o (1) Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
 a) Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
 Tienen poder disciplinario, status jerárquico y son representantes del empleador.
 b) Los del servicio doméstico interno.
 c) Los que realicen actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el
lugar de trabajo.
 Los trabajadores de vigilancia deben ser contratados por empresas de vigilancia.
o Lo anterior -esto es, que puedan prestar sus servicios excediendo la jornada máxima legal- no significa que se
desnaturalice el trabajo diurno y nocturno.
 Es decir, se extiende la jornada de trabajo (por lo que no se le reconocen recargos por horas extra), pero si
trabaja en horario nocturno o en dominical, se le debe reconocer.
 Solo se desnaturaliza el trabajo suplementario o de horas extra; de resto (trabajo nocturno o en
dominicales y festivos) se debe reconocer.
o (2) Las actividades no contempladas en el presente artículo (diferentes a: dirección, confianza y manejo;
servicio doméstico interno; y las actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residen en el lugar de trabajo) solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior (jornada
máxima legal), mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo y de conformidad con los convenios
internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se conceden se determinará el número
máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de 12 semanales, y se
exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se
especifique: nombre, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. El empleador está obligado a entregar al
trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de
registro. (Art. 2.2.1.2.1.1. D.U.R. Autorización para desarrollar trabajo suplementario).

 Excepciones en casos especiales (Art. 163 C.S.T.)

 El límite de la jornada máxima legal puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del
Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún
 accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero solo se permite dicho trabajo en la
medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave.
 Igualmente, el empleador deberá llevar el registro de trabajo indicado en el artículo anterior.

 Descanso en la tarde del sábado (Art. 164 C.S.T.)

o Pueden repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extra.
 Si esto se pacta, y el trabajador trabaja los sábados → Se desnaturaliza la relación, y el empleador debe:
 La liquidación de las (2) horas extra que trabajó el empleado cada día de lunes a viernes.
 La liquidación de las horas que trabajó el empleado el sábado.

 Trabajo por turnos (Art. 165 C.S.T.)

o Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la
duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 48 semanales, siempre que el
promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo que no exceda de 3 semanas no pase de 8 horas
diarias ni de 48 a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extra.
 Esta modalidad se puede hacer siempre y cuando no supere en un periodo de 3 semanas las 144 horas,
resultado de 8 horas diarias por 21 días o 48 horas semanales por 3 semanas.
o NO requiere permiso del Ministerio de Trabajo.

 Trabajo sin solución de continuidad (Art. 166 C.S.T.)

o También puede elevarse el límite máximo de horas de la jornada máxima legal en aquellas labores que por
razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad (cuando el empleador
requiere que sus trabajadores trabajen de manera continua), por turnos sucesivos de trabajadores (los 7 días
de la semana), pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de 56 por semana.
o SÍ requiere permiso del Ministerio de Trabajo, para verificar que la labor debe ser atendida sin solución de
continuidad.

 Distribución de las horas de trabajo (Art. 167 C.S.T.)

o Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones con un intermedio de
descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El
tiempo de descanso no se computa en la jornada.

 Dedicación exclusiva de los trabajadores (Art. 21, Ley 50 de 1990)

o En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana,
estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

 Trabajo dominical y festivo (Art. 179 y ss.)

o El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción
a las horas laboradas.
o Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
 Se exceptúa el caso de la jornada de 36 horas semanales.
o PAR. 1 → Trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el sábado o el domingo.
Igual se entenderá como descanso dominical obligatorio.
o PAR. 2 →
 Trabajo dominical HABITUAL → El trabajador tres o más domingos durante el mes calendario.
 El trabajador tiene derecho a:
 Un descanso compensado remunerado y a retribución en dinero (Art. 181 C.S.T.)
 Trabajo dominical OCASIONAL → El trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
 El trabajador tiene derecho a:
 Un descanso compensado remunerado o a la retribución en dinero. (a su elección) (Art. 180
C.S.T.).

 Formas del descanso compensatorio (Art. 183 C.S.T.)

En otro día laborable de la semana siguiente.
Desde el mediodía a la 1:00 pm del domingo hasta la 1:00 pm del lunes.

 VACACIONES
o Las vacaciones son un descanso obligatorio remunerado para recuperar las fuerzas mentales y físicas que se
han gastado por la labor desempeñada.
 NO es una prestación social.

o DISFRUTAR vacaciones:
 Hace referencia al descanso efectivo.
 Se requiere (Art. 186, num. 1 C.S.T.):
 Contrato vigente.
 Que el trabajador haya trabajado 1 año.
 Tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos al año de vacaciones (se debe saber si trabaja sábados).
 Excepción → Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados
a la lucha contra la tuberculosis y los ocupados en la aplicación de Rayos X tienen derecho a gozar
de 15 días de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados (Art. 186, num. 2
C.S.T.).x
 Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en
que comience a disfrutar de ellas (Art. 192 C.S.T., num. 1).
 Solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y
el valor de trabajo suplementario o de horas extra.
 Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidan con el promedio de lo devengado por el trabajador
en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan (Art. 192 C.S.T., num. 2).

 Época de las vacaciones (Art. 187 C.S.T.):

 (1) Debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.
 (2) El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que se
concederá las vacaciones.
 (Art., Decreto 488 de 2020) Mientras permanezcan los hechos que dieron lugar a la emergencia -
COVID-19- el empleador dará a conocer al trabajador por lo menos con 1 DÍA DE ANTICIPACIÓN
la fecha en la que le reconocerá las vacaciones anticipadas, colectivas y acumuladas.
  Registro de las vacaciones
 (3) Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará:
 La fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador.
 La fecha en que toma sus vacaciones anuales y en la que las termina.
 La remuneración recibida por las mismas.

 Vacaciones colectivas anticipadas:

 Pueden darse las vacaciones anticipadas a un grupo de trabajadores o a la totalidad de ellos.
 No se requiere que el derecho se haya causado (anticipadas).
 Se debe tener en cuenta:
 Cuando el empleado cumpla el año de trabajo, no podrá solicitar sus vacaciones nuevamente.
 Tampoco podrá pedir reajuste de la remuneración pagada, si al año ha obtenido un aumento
salarial.
 Al terminarse el contrato de trabajo antes de completarse una anualidad, el empleador no puede
descontar de la liquidación de acreencias laborales, las vacaciones que disfrutó el trabajador de
forma anticipada.

o COMPENSACIÓN EN DINERO de vacaciones (Art. 189 C.S.T.):

 Contrato vigente:
 Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en
dinero hasta la mitad de las vacaciones.
 Se tomará como base el último salario devengado por el trabajador (≠ disfrute).
 Solo se considera válido el pago si al efectuarlo, el empleador concede simultáneamente en tiempo al
trabajador los días no compensados de vacaciones (Artículo 2.2.1.2.2.3. D.U.R.).

 Contrato terminado:
 Se reconocen y compensan en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
 Se le paga en dinero, con base en el último salario, lo que no disfrutó y no prescribió de
vacaciones.

 Menores de edad (Art. 2.2.1.2.2.1. D.U.R.):

Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial, de las vacaciones de
los trabajadores menores de edad durante la vigencia del contrato de trabajo.
 Deben siempre disfrutar de sus vacaciones.

o INTERRUPCIÓN de vacaciones (Art. 188 C.S.T.):

 Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde derecho a
reanudarlas.

o ACUMULACIÓN de vacaciones (Art. 190 C.S.T. y Art. 2.2.1.2.2.2 D.U.R.):

 En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones (de
los 15), los que no son acumulables.
 Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
 La acumulación puede ser hasta por cuatro 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a
los de la residencia de sus familiares.
  Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días
restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.
 Empleados de manejo (Art. 191 C.S.T.):
 El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su
responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador.
 Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a
reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en
vacaciones.

o PRESCRIPCIÓN de vacaciones (Art. 488 y 489 C.S.T.; Art. 151 C.P.T.S.S.):

 Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código (en este caso, las vacaciones)
prescriben en 3 años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible.
 El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, acerca de un derecho
debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de
nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR (≠ prestaciones sociales del sistema de seguridad social)

 DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR (Art. 230 a 235 C.S.T.)

o Definición
 Se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad
determinada (Art. 2.2.1.4.1 D.U.R.).
 Debe ser: completa, adecuada y apropiada.
 El overol o vestido de trabajo debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen los
trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.
o ¿En qué consiste?
 Todo empleador que habitualmente ocupe 1 o más trabajadores deberá suministrar cada cuatro 4 meses,
en forma gratuita, 1 par de zapatos y 1 vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea
hasta 2 veces el salario mínimo más alto vigente (Art. 230 C.S.T.).
 Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de 3 meses al servicio del empleador.
o Fechas de entrega (Art. 232 C.S.T.):
 30 de abril.
 31 de agosto
 20 de diciembre.
o Objetivo de la dotación (Sentencia CSJ, 22/04/98, MP. Francisco Escobar)
 Que el trabajador la utilice en las labores contratadas, so pena de perder el derecho a recibirla para el
periodo siguiente (Art. 233 C.S.T.).
 En tal caso, el empleador dará aviso por escrito sobre tal hecho al Inspector de Trabajo del lugar
 Y en su defecto a la primera autoridad política (Art. 2.2.1.4.4 D.U.R.).
 A la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro, por la misma razón.
 No está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y, antes por el contrario, el legislador lo
prohibió en forma expresa y terminante (Art. 234 del C.S.T.).
 No obstante, si el empleador negó el suministro de la dotación durante la vigencia del contrato, a su
terminación, le corresponderá pagar indemnización de perjuicios (NO indemnización moratoria).
 o ¿Se puede entregar la dotación anticipadamente?
 Ministerio de Trabajo → SÍ, puesto que no existe norma alguna que lo prohíba (Concepto
11EE2020120300000002029 Min. Trabajo, enero 2020).
 Dra. Diana María Gómez → NO, ya que las normas laborales son de orden público (Arts. 14 y 232 C.S.T.).
o ¿Debe el trabajador devolver la dotación?
 (Concepto 02EE2019410600000039436, Ministerio de Trabajo, 18 de septiembre de 2019)
 Una vez se le entrega, se entiende que pertenece al trabajador.
 La ley no contempla la devolución.
 Sería justificable pedir la devolución si la dotación tiene distintivos de la empresa o si la dotación se
acaba de entregar, está en buen estado y el trabajador renuncia.

 AUXILIO DE CESANTÍA
o Definición
 Prestación social de origen común que equivale a un ahorro forzoso del trabajador y el pago a cargo del
empleador.
o ¿En qué consiste? (Art. 249 C.S.T.)
 Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de trabajo, como auxilio
de cesantía 1 mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
 Así esté consignado en el fondo de cesantía, es a la terminación del contrato de trabajo que el
trabajador puede disponer libremente del auxilio de cesantía.
 Origen → Trabajador cesante, sin trabajo, desempleado. Auxilio al cesante.
o Excepciones a la regla general (Art. 251 C.S.T.)
 (No tienen derecho a la cesantía)
 El artículo 249 (pago del auxilio de cesantía) no se aplica:
 A la industria puramente familiar.
 A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5
trabajadores permanentes extraños a su familia.
o Pérdida del derecho (Art. 250 C.S.T.)
 El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por alguna
de las siguientes causas:
 Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
 Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio grave para la empresa.
 En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
o Salario base para la liquidación de cesantía (Art. 253 C.S.T. y Art. 2.2.1.3.1 D.U.R.)
 Base → Último salario mensual devengado por el trabajador (salario del año trabajado) + Auxilio de
transporte.
 Si hay variación en el salario de los últimos 3 meses o es un salario variable → Promedio último año.
o Prohibición de pagos parciales (Art. 254 C.S.T.)
 Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del
contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas
pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.
o Trabajadores llamados a filas (Art. 255 C.S.T.)
 Los trabajadores que entren a prestar servicio militar, por llamamiento ordinario o en virtud de
convocatoria de reservas, tienen derecho a que se les liquide y pague parcial y definitivamente el auxilio de
cesantía, cualquiera que sea el tiempo de trabajo y sin que se extinga su contrato conforme a lo dispuesto
en el ordinal 5o. del artículo 51.
o Regímenes
 Tradicional
 Antes de la Ley 50 de 1990.
 El empleador, al terminar el contrato de trabajo, debe al trabajador como auxilio de cesantía 1 mes de
salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
 Anualización
 Ley 50 de 1990.
 Auxilio de cesantía liquidado el 31 de diciembre de cada año y consignado en el fondo de cesantías
antes del 15 de febrero del año siguiente.
 Indemnización moratoria por la consignación no oportuna del auxilio de cesantía en el fondo.
 1 día de salario por un día de retardo.
 Salario integral
 El auxilio de cesantía está integrado en el salario mensual del trabajador.
o Pagos parciales de cesantía
 Vivienda (Art. 2.2.1.3.3 D.U.R.)
 Para adquisición, mejora, liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, liberación de
gravámenes hipotecarios, pago de valorización, pago del impuesto predial.
 El empleador deberá constatar la ejecución con la verificación que el fondo de cesantía haya
hecho. El pago deberá hacerse por el empleador o por el fondo dentro de los 5 días hábiles
siguientes a la solicitud del trabajador, que deberá tener los requisitos necesarios.
 Educación (Art. 2.2.1.3.19 D.U.R.)
 El retiro parcial de cesantías para la financiación de educación debe ser:
 Para educación superior.
 En una institución acreditada.
 El pago lo hace directamente el Fondo correspondiente a la institución educativa.
 Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la solicitud.
 El trabajador deberá acreditar los siguientes requisitos:
 Copia del recibo de matrícula en el que se indique el valor de la misma, y el nombre y NIT de la
institución.
 Copia de la licencia de funcionamiento o acto de reconocimiento de la institución y del programa
a cursar.
 La calidad de beneficiario: título propio, cónyuge, compañero permanente, hijo, etc. Registro
civil.
 Adquisición de Acciones Estatales (Ley 226 de 1995)
 Toda persona natural o jurídica podrá tener acceso a la propiedad accionaria que el Estado enajene. El
plazo es igual dentro de los 5 días hábiles para todos.
 Continencia del COVID-19 (Decreto 488 de 2020)
 El trabajador con contrato de trabajo vigente que haya tenido una disminución en su ingreso mensual
(certificada por su empleador) hasta tanto persista la emergencia, podrá retirar cada mes de su
cuenta de cesantías del Fondo de Cesantía de carácter privado El monto requerido para compensar la
reducción, con el fin de mantener su ingreso constante.
  Sustitución de empleadores.
 Prestación de servicio militar.

 INTERESES SOBRE CESANTÍAS (Ley 52 de 1975)

o Es una prestación social accesoria al auxilio de cesantías. Por ello, sigue la suerte de lo principal. Es decir:
 Tiene auxilio de cesantía → Tiene intereses sobre cesantías.
 No tiene auxilio de cesantía → No tiene intereses sobre cesantías.
 Pierde el derecho a auxilio de cesantía → Pierde el derecho a auxilio de cesantía.
o Por la consignación no oportuna del auxilio de cesantía en el fondo de cesantía, el empleador debe intereses
legales correspondientes al 12% anual del saldo de la cesantía o proporcional por fracción.
 Dichos intereses debe pagarlos directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero.
 Si se pasa de esta fecha, desde el 1 de febrero los intereses legales corresponderán al 24%.
o El contrato debe estar vigente.

 PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 y ss. C.S.T.)

o Prestación social a cargo del empleador equivalente a 30 días de salario o proporcional por fracción que se paga
en dos contados:
 El primero, a más tardar el 30 de junio.
 El segundo, a más tardar el 20 de diciembre.
o Antes, solo tenían derecho a esta prestación social determinados trabajadores; y solo tenían la obligación
determinados empleadores:
 Que los empleadores fueran empresas (Art. 194 C.S.T.).
 Se perdía el derecho si había despido con justa causa.
 Solo tenían derecho los trabajadores permanentes.
 Solo tenían derecho los trabajadores que trabajasen 3 meses al semestre.
o Ahora TODOS los trabajadores tienen derecho a la prima de servicios (Angélica Lozano).
 Independientemente del motivo de la terminación del contrato no pierde la prima.
o La prima de servicios no es salario, ni se computa como tal en ningún caso (Art. 307 C.S.T.).
o Las empresas que por pactos, convencionales colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajo estén
obligadas a reconocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor
de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere
mayor deberán pagar el complemento. (Art. 308 C.S.T.)

SALARIO

 ¿Qué es?
o Suma o especie que se da como contraprestación directa del servicio del trabajador .
o Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
 ¿Por qué se paga?
o Por el trabajo prestado por el empleado. Como contraprestación.
 ¿Para qué se paga?
o Para satisfacer sus necesidades y las de su familia en el orden material, moral y cultural (Art. 145 C.S.T.).
 ¿Quién lo paga?
o El empleador, como regla general; aunque lo puede pagar alguien en su nombre.
 ¿A quién se paga?
 o Directamente al empleado o a quien autorice por escrito (Art. 139 C.S.T.).

 Elementos integrantes (Art. 127 C.S.T.)

o Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que
se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Todo lo anterior tiene naturaleza salarial.
 Ni el trabajador puede aceptar, ni se puede pactar que estos elementos NO sean constitutivos de
salario.

 Criterios para determinar qué suma o especie es salario

o Carácter retributivo u oneroso.
o Que no constituya mera liberalidad.
o Habitualidad.
o Que los pagos ingresen en el patrimonio del trabajador para su libre disposición.

 Sumas que NO constituyen salario (Art. 128 C.S.T.)

o Las prestaciones sociales.
o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador.
 Tales como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de
las empresas de economía solidaria.
o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones.
 Tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
o Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie.
 Tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad.
o Dotación de calzado y vestido.
o Auxilio de cesantía.
o Viáticos accidentales.
o Indemnización por despido sin justa causa.
o Indemnización moratoria (ambas).
o Propinas (Art. 131 C.S.T.).
o Vacaciones.
o Gastos de representación.
o Licencias remuneradas (luto, grave calamidad doméstica, incapacidad…).
o Pagos al trabajador y su familia para desplazarse en caso de ius variandi geográfico.

 ¿Cuándo se paga?
o Jornal y sueldo (Art. 133 C.S.T.)
 Jornal: se denomina jornal el salario estipulado por días.
 El salario por jornal NO incluye remuneración del descanso necesario. (≠ sueldo).
  Se paga “por aparte”.
 Sueldo: se denomina sueldo el estipulado por periodos mayores.

 Importancia de la clasificación:
 Periodicidad del pago.
 Remuneración descanso necesario.

o Periodos de pago (Art. 134 C.S.T.)

 El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal.
 JORNALES → Periodo no mayor de una semana.
 SUELDOS → Periodo no mayor de un mes.
 Pago de horas extra o trabajo nocturno → Debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en
que se han causado, o a más tardar, con el salario del periodo siguiente.

o Remuneración (Art. 173 C.S.T.)

 El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores
que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al
trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
 Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso
fortuito.
 No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo
día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
 Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en
ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
 Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de
servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

o Valor de la remuneración (Art. 174 C.S.T.)

 Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el
caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso
remunerado.
 En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio
y remunerado.

 ¿Dónde se paga?
o Lugar y tiempo de pago (Art. 138 C.S.T.)
 Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
 Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo,
en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.

 ¿Cómo se paga?
o Salario en especie (Art. 129 C.S.T. y Art. 16 Ley 50 de 1990)
  Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia.
 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.
 A falta de estipulación → Se estimará parcialmente.
 Si el salario del trabajador es SUPERIOR al MÍNIMO LEGAL → Especie NO MAYOR al 50% del salario.
 Si el salario del trabajador es IGUAL al MÍNIMO LEGAL → Especie NO MAYOR al 30% del salario.

 Viáticos (Art. 130 C.S.T.)

 Suma o especie que el empleador entrega a determinados trabajadores en función de su cargo o
funciones para cubrir el gasto que se generan para el cumplimiento de sus labores.
 Los viáticos pueden pagarse a título de:
 Manutención.
 Alojamiento.
 Medios de transporte.
 Gastos de representación.
 Estos, a su vez, pueden ser viáticos permanentes o transitorios.
 Permanentes → Aquellos que se dan por un requerimiento ordinario, habitual o frecuente.
 (Permanentes) Manutención y alojamiento SÍ constituyen salario.
 (Permanentes) Medios de transporte y gastos de representación NO constituyen salario.
 Accidentales → Que se dan por un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
 En cualquier caso, los viáticos accidentales nunca constituyen salario.
 Si no se especifica la naturaleza de los viáticos, se entiende que constituyen salario.

o Salario integral (Art. 132 C.S.T. y Ley 50 de 1990)

 El salario integral, adoptado por la Ley 50 de 1990, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las VACACIONES.
 Debe estipularse por escrito.
 CSJ → La prueba debe ser solemne, de alguna forma, de algún lado.
 Mínimo, debe equivaler a 13 smmlv.
 10 smmlv → Retribución por el trabajo ordinario → FACTOR SALARIAL
 3 smmlv → Compensación de antemano de prestaciones... → FACTOR PRESTACIONAL
 El factor prestacional es lo equivalente a lo que pagó la empresa en prestaciones sociales.
 Debe ser, como mínimo = 30%
 El 100% del salario integral será la base para liquidar:
 Vacaciones.
 Indemnización por despido sin justa causa.
 Indemnización moratoria.
 El 70% del salario integral será la base para liquidar:
 Aportes a seguridad social.
 ¿Se puede pactar un salario integral proporciona a las horas realmente contratadas?
 CSJ → Sí, en tanto existen jornadas parciales.
  Dra. Diana → No, debido a que el mismo artículo 132 C.S.T. establece que “En ningún caso el salario
integral podrá ser inferior (…)”.
 ¿Qué pasa si se pacta salario integral y se paga menos?
 Realmente nunca hubo salario integral.
 Debe haber un reajuste y el empleador le debe pagar al trabajador todo lo que consideraba estaba
integrado.
 ¿Qué pasa si hay salario integral y no se reajusta anualmente?
 El empleador le debe dichos montos.

 Modalidades del salario

o Por unidad de tiempo
 Se paga por hora, día, semana, quincena o mes trabajado.
o Por obra o destajo
 Se paga por rendimiento, por la labor rendida.
 Por la cantidades de unidades que realice.
 Si se establece jornada máxima legal, y el trabajador no alcanza el rendimiento, igual se le debe pagar el
mínimo.
o Por tarea
 Se le paga por la tarea determinada que haga en el lapso de tiempo establecido.

 Estipulación en moneda extranjera (Art. 135 C.S.T.)

o Cuando el salario se estipula en moneda extranjera, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en
moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

 Prohibición de truque (Art. 136 C.S.T.)

o Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
 Es decir, se prohíbe el salario SOLO en especie (≠ salario en especie).

 Venta de mercancías y víveres por parte del empleador (Art. 137 C.S.T.)
o Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas
condiciones:
 Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera.
 Publicidad de las condiciones de venta.

 Salarios básicos para prestaciones (Art. 141 C.S.T.)

o Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que
sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales
al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.
 Es decir, cuando el salario no sea fijo (por destajo o tarea), se puede pactar un salario básico fijo para
liquidar prestaciones sociales, descansos obligatorios remunerados, etc.

 Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo (Art. 142 C.S.T.)

o El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero
sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
 Falta de estipulación (Art. 144 C.S.T.)
o Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor…

 Salario mínimo
o Definición (Art. 145 C.S.T.)
 Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
o Factores para fijarlo (Art. 146 C.S.T.)
 Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.
 (ANTES) Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades
que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
 Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario
mínimo (empleador asume el rubro).
o Procedimiento de fijación (Art. 147 C.S.T.)
 El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
 Comisión, empresas y sindicatos. Si no se llega a acuerdo, lo fija el Presidente por decreto a más tardar el
30 de diciembre.
 Si no se trabaja la jornada máxima legal, el trabajador tiene derecho a que se pague el salario mínimo
proporcional al tiempo trabajado.
o Efecto jurídico (Art. 148 C.S.T.)
 La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya
estipulado un salario inferior.
 Relación con el principio de retrospectividad y con el salario integral.

 Retención, deducción y compensación de salarios (Arts. 149-153 C.S.T.)

o Regla general → El salario es intocable (Art. 142 C.S.T.)
 No obstante, hay casos en los que con autorización, se puede…
 Retención:
 El empleador, por un tiempo, se queda con parte o todo el salario.
 Deducción:
 El empleador descuenta una parte del salario.
 Compensación:
 En caso de que empleador y trabajador sean recíprocamente deudores, se neutraliza la deuda.
 Ej.: empleada doméstica que daña la lavadora.
o Descuentos prohibidos (Art. 149 C.S.T.)
 El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial (…).
 Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del
salario declarada inembargable por la ley.
 No es embargable el salario mínimo o convencional (Art. 154 C.S.T.).
 El excedente del salario mínimo solo es embargable en una quinta parte (Art. 155 C.S.T.).
 Salario es embargable hasta 50% por cooperativas o por deudas alimenticias (Art. 156 C.S.T.).
  Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus
trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los
perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
o Descuentos permitidos (Art. 150 C.S.T.)
 Para determinadas sumas, no se requiere ni autorización del trabajador ni mandamiento judicial para
poder efectuar los descuentos correspondientes.
 Por ejemplo, la retención en la fuente, seguridad social...
o Trámite de los préstamos (Art. 151 C.S.T.)
 El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o
compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
 Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá
acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de
sanciones.
o Préstamos para vivienda (Art. 152 C.S.T.)
 En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador
prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que
acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas
contraídas para la adquisición de casa.
o Intereses de los préstamos (Art. 153 C.S.T.)
 Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el
empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

 Embargo de salario (Arts. 154-156 C.S.T.)

o Criterios para aplicar el embargo de salario:
 Prelación de créditos
 Si son de distinta clase, el de mayor prelación desplaza al de menor. No importa el orden de llegada.
 Si son de la misma clase, el que primero llegue.
 Prelación de los créditos por salario
 Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, la cesantía y demás
acreencias laborales pertenecen a la primera clase de créditos, y tienen privilegio excluyente sobre
todos los demás -excepto créditos por alimentos-. (Art. 157 C.S.T.; Art. 2495 C.C.).
 Para efectuar embargos se procederá así (Art. 593 C.G.P.):
 9. El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma
indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción
determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario
responderá por dichos valores.
 Si no se hicieren las consignaciones el juez designará secuestre que deberá adelantar el cobro judicial,
si fuere necesario.
 Embargo para el cumplimiento de obligaciones alimentarias (Ley 1098 de 2006, Art. 130):
 Cuando el obligado a suministrar alimentos fuere asalariado, el Juez podrá ordenar al respectivo
pagador o al patrono descontar y consignar a órdenes del juzgado, hasta el cincuenta por ciento (50%)
de lo que legalmente compone el salario mensual del demandado, y hasta el mismo porcentaje de sus
prestaciones sociales, luego de las deducciones de ley. El incumplimiento de la orden anterior hace al
empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas. Para
 estos efectos, previo incidente dentro del mismo proceso, en contra de aquél o de este se extenderá
la orden de pago.

 Diferencias (≠) entre estas últimas normas:

 Cualquier deuda (C.G.P.) ≠ Deuda alimentaria (C.I.Y.A.).
 A (C.G.P.) ≠ Solidaridad (C.I.Y.A.).
 El embargo debe efectuarse sobre salarios NETOS, ya depurados.

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO

 Jornada de trabajo
o La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que se ha pactado entre empleador y trabajador, o que en su
defecto determina la ley, en el que el empleador puede ejercer su poder subordinante sobre el trabajador.

 Jornada ordinaria (Art. 158 C.S.T.)

o La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
 Jornada máxima legal (Art. 161 C.S.T.)
 La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y 48 a la semana…

 Trabajo suplementario (Art. 159 C.S.T.)

o Todo trabajo suplementario o de horas extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.
 Límite al trabajo suplementario (Art. 22, Ley 50 de 1990)
 No podrá exceder de 2 horas diarias y 12 semanales.
 Si la jornada de trabajo es de 10 horas diarias, no se puede trabajar horas extra.

 Trabajo diurno y nocturno (Art. 160 C.S.T.)

o Diurno → Entre 6:00 am y 9:00 pm.
o Nocturno → Entre 9:00 pm y 6:00 am.

o Tasas y liquidación de recargos (Art. 168 C.S.T.)

 Trabajo NOCTURNO → Recargo del 35%
 Trabajo EXTRA-DIURNO → Recargo del 25%
 Trabajo EXTRA-NOCTURNO → Recargo del 75%

 Excepciones de sujeción a la jornada máxima legal (Art. 161 C.S.T.)

o a) Labores especialmente insalubres o peligrosas
 En estos casos, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo.
o b) Menores de edad (Ar. 114, Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y Adolescencia).
o c) Trabajo por turnos de 36 horas
 El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana siempre y cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas al día y 36
horas a la semana.
  En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero
el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
o d) Jornadas flexibles
 El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada laboral de 48 horas se realice mediante
jornadas diarias flexibles de trabajo distribuidas en máximo 6 días a la semana con 1 día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse
de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo 4 horas continuas y como
máximo hasta 10 horas diarias sin ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria (6:00 am – 9:00
pm).

 Excluidos de la jornada máxima legal (Art. 162 C.S.T.)

o (1) Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
 a) Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
 Tienen poder disciplinario, status jerárquico y son representantes del empleador.
 b) Los del servicio doméstico interno.
 c) Los que realicen actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el
lugar de trabajo.
 Los trabajadores de vigilancia deben ser contratados por empresas de vigilancia.
o Lo anterior -esto es, que puedan prestar sus servicios excediendo la jornada máxima legal- no significa que se
desnaturalice el trabajo diurno y nocturno.
 Es decir, se extiende la jornada de trabajo (por lo que no se le reconocen recargos por horas extra), pero si
trabaja en horario nocturno o en dominical, se le debe reconocer.
 Solo se desnaturaliza el trabajo suplementario o de horas extra; de resto (trabajo nocturno o en
dominicales y festivos) se debe reconocer.
o (2) Las actividades no contempladas en el presente artículo (diferentes a: dirección, confianza y manejo;
servicio doméstico interno; y las actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residen en el lugar de trabajo) solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior (jornada
máxima legal), mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo y de conformidad con los convenios
internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se conceden se determinará el número
máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de 12 semanales, y se
exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se
especifique: nombre, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. El empleador está obligado a entregar al
trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de
registro. (Art. 2.2.1.2.1.1. D.U.R. Autorización para desarrollar trabajo suplementario).

 Excepciones en casos especiales (Art. 163 C.S.T.)

 El límite de la jornada máxima legal puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del
Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún
accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero solo se permite dicho trabajo en la
medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave.
 Igualmente, el empleador deberá llevar el registro de trabajo indicado en el artículo anterior.

 Descanso en la tarde del sábado (Art. 164 C.S.T.)

 o Pueden repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extra.
 Si esto se pacta, y el trabajador trabaja los sábados → Se desnaturaliza la relación, y el empleador debe:
 La liquidación de las (2) horas extra que trabajó el empleado cada día de lunes a viernes.
 La liquidación de las horas que trabajó el empleado el sábado.

 Trabajo por turnos (Art. 165 C.S.T.)

o Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la
duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 48 semanales, siempre que el
promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo que no exceda de 3 semanas no pase de 8 horas
diarias ni de 48 a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extra.
 Esta modalidad se puede hacer siempre y cuando no supere en un periodo de 3 semanas las 144 horas,
resultado de 8 horas diarias por 21 días o 48 horas semanales por 3 semanas.
o NO requiere permiso del Ministerio de Trabajo.

 Trabajo sin solución de continuidad (Art. 166 C.S.T.)

o También puede elevarse el límite máximo de horas de la jornada máxima legal en aquellas labores que por
razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad (cuando el empleador
requiere que sus trabajadores trabajen de manera continua), por turnos sucesivos de trabajadores (los 7 días
de la semana), pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de 56 por semana.
o SÍ requiere permiso del Ministerio de Trabajo, para verificar que la labor debe ser atendida sin solución de
continuidad.

 Distribución de las horas de trabajo (Art. 167 C.S.T.)

o Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones con un intermedio de
descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El
tiempo de descanso no se computa en la jornada.

 Dedicación exclusiva de los trabajadores (Art. 21, Ley 50 de 1990)

o En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana,
estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

 Trabajo dominical y festivo (Art. 179 y ss.)

o El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción
a las horas laboradas.
o Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
 Se exceptúa el caso de la jornada de 36 horas semanales.
o PAR. 1 → Trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el sábado o el domingo.
Igual se entenderá como descanso dominical obligatorio.
o PAR. 2 →
 Trabajo dominical HABITUAL → El trabajador tres o más domingos durante el mes calendario.
 El trabajador tiene derecho a:
 Un descanso compensado remunerado y a retribución en dinero (Art. 181 C.S.T.)
  Trabajo dominical OCASIONAL → El trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
 El trabajador tiene derecho a:
 Un descanso compensado remunerado o a la retribución en dinero. (a su elección) (Art. 180
C.S.T.).

 Formas del descanso compensatorio (Art. 183 C.S.T.)

En otro día laborable de la semana siguiente.
Desde el mediodía a la 1:00 pm del domingo hasta la 1:00 pm del lunes.

 VACACIONES
o Las vacaciones son un descanso obligatorio remunerado para recuperar las fuerzas mentales y físicas que se
han gastado por la labor desempeñada.
 NO es una prestación social.

o DISFRUTAR vacaciones:
 Hace referencia al descanso efectivo.
 Se requiere (Art. 186, num. 1 C.S.T.):
 Contrato vigente.
 Que el trabajador haya trabajado 1 año.
 Tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos al año de vacaciones (se debe saber si trabaja sábados).
 Excepción → Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados
a la lucha contra la tuberculosis y los ocupados en la aplicación de Rayos X tienen derecho a gozar
de 15 días de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados (Art. 186, num. 2
C.S.T.).x
 Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en
que comience a disfrutar de ellas (Art. 192 C.S.T., num. 1).
 Solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y
el valor de trabajo suplementario o de horas extra.
 Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidan con el promedio de lo devengado por el trabajador
en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan (Art. 192 C.S.T., num. 2).

 Época de las vacaciones (Art. 187 C.S.T.):

 (1) Debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.
 (2) El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que se
concederá las vacaciones.
 (Art., Decreto 488 de 2020) Mientras permanezcan los hechos que dieron lugar a la emergencia -
COVID-19- el empleador dará a conocer al trabajador por lo menos con 1 DÍA DE ANTICIPACIÓN
la fecha en la que le reconocerá las vacaciones anticipadas, colectivas y acumuladas.
 Registro de las vacaciones
 (3) Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará:
 La fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador.
 La fecha en que toma sus vacaciones anuales y en la que las termina.
 La remuneración recibida por las mismas.
  Vacaciones colectivas anticipadas:
 Pueden darse las vacaciones anticipadas a un grupo de trabajadores o a la totalidad de ellos.
 No se requiere que el derecho se haya causado (anticipadas).
 Se debe tener en cuenta:
 Cuando el empleado cumpla el año de trabajo, no podrá solicitar sus vacaciones nuevamente.
 Tampoco podrá pedir reajuste de la remuneración pagada, si al año ha obtenido un aumento
salarial.
 Al terminarse el contrato de trabajo antes de completarse una anualidad, el empleador no puede
descontar de la liquidación de acreencias laborales, las vacaciones que disfrutó el trabajador de
forma anticipada.

o COMPENSACIÓN EN DINERO de vacaciones (Art. 189 C.S.T.):

 Contrato vigente:
 Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en
dinero hasta la mitad de las vacaciones.
 Se tomará como base el último salario devengado por el trabajador (≠ disfrute).
 Solo se considera válido el pago si al efectuarlo, el empleador concede simultáneamente en tiempo al
trabajador los días no compensados de vacaciones (Artículo 2.2.1.2.2.3. D.U.R.).

 Contrato terminado:
 Se reconocen y compensan en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
 Se le paga en dinero, con base en el último salario, lo que no disfrutó y no prescribió de
vacaciones.

 Menores de edad (Art. 2.2.1.2.2.1. D.U.R.):

Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial, de las vacaciones de
los trabajadores menores de edad durante la vigencia del contrato de trabajo.
 Deben siempre disfrutar de sus vacaciones.

o INTERRUPCIÓN de vacaciones (Art. 188 C.S.T.):

 Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde derecho a
reanudarlas.

o ACUMULACIÓN de vacaciones (Art. 190 C.S.T. y Art. 2.2.1.2.2.2 D.U.R.):

 En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones (de
los 15), los que no son acumulables.
 Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
 La acumulación puede ser hasta por cuatro 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a
los de la residencia de sus familiares.
 Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días
restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.
 Empleados de manejo (Art. 191 C.S.T.):
 El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su
responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador.
  Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a
reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en
vacaciones.

o PRESCRIPCIÓN de vacaciones (Art. 488 y 489 C.S.T.; Art. 151 C.P.T.S.S.):

 Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código (en este caso, las vacaciones)
prescriben en 3 años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible.
 El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, acerca de un derecho
debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de
nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR (≠ prestaciones sociales del sistema de seguridad social)

 DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR (Art. 230 a 235 C.S.T.)

o Definición
 Se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad
determinada (Art. 2.2.1.4.1 D.U.R.).
 Debe ser: completa, adecuada y apropiada.
 El overol o vestido de trabajo debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen los
trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.
o ¿En qué consiste?
 Todo empleador que habitualmente ocupe 1 o más trabajadores deberá suministrar cada cuatro 4 meses,
en forma gratuita, 1 par de zapatos y 1 vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea
hasta 2 veces el salario mínimo más alto vigente (Art. 230 C.S.T.).
 Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de 3 meses al servicio del empleador.
o Fechas de entrega (Art. 232 C.S.T.):
 30 de abril.
 31 de agosto
 20 de diciembre.
o Objetivo de la dotación (Sentencia CSJ, 22/04/98, MP. Francisco Escobar)
 Que el trabajador la utilice en las labores contratadas, so pena de perder el derecho a recibirla para el
periodo siguiente (Art. 233 C.S.T.).
 En tal caso, el empleador dará aviso por escrito sobre tal hecho al Inspector de Trabajo del lugar
 Y en su defecto a la primera autoridad política (Art. 2.2.1.4.4 D.U.R.).
 A la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro, por la misma razón.
 No está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y, antes por el contrario, el legislador lo
prohibió en forma expresa y terminante (Art. 234 del C.S.T.).
 No obstante, si el empleador negó el suministro de la dotación durante la vigencia del contrato, a su
terminación, le corresponderá pagar indemnización de perjuicios (NO indemnización moratoria).
o ¿Se puede entregar la dotación anticipadamente?
 Ministerio de Trabajo → SÍ, puesto que no existe norma alguna que lo prohíba (Concepto
11EE2020120300000002029 Min. Trabajo, enero 2020).
 Dra. Diana María Gómez → NO, ya que las normas laborales son de orden público (Arts. 14 y 232 C.S.T.).
o ¿Debe el trabajador devolver la dotación?
  (Concepto 02EE2019410600000039436, Ministerio de Trabajo, 18 de septiembre de 2019)
 Una vez se le entrega, se entiende que pertenece al trabajador.
 La ley no contempla la devolución.
 Sería justificable pedir la devolución si la dotación tiene distintivos de la empresa o si la dotación se
acaba de entregar, está en buen estado y el trabajador renuncia.

 AUXILIO DE CESANTÍA
o Definición
 Prestación social de origen común que equivale a un ahorro forzoso del trabajador y el pago a cargo del
empleador.
o ¿En qué consiste? (Art. 249 C.S.T.)
 Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores al terminar el contrato de trabajo, como auxilio
de cesantía 1 mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
 Así esté consignado en el fondo de cesantía, es a la terminación del contrato de trabajo que el
trabajador puede disponer libremente del auxilio de cesantía.
 Origen → Trabajador cesante, sin trabajo, desempleado. Auxilio al cesante.
o Excepciones a la regla general (Art. 251 C.S.T.)
 (No tienen derecho a la cesantía)
 El artículo 249 (pago del auxilio de cesantía) no se aplica:
 A la industria puramente familiar.
 A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5
trabajadores permanentes extraños a su familia.
o Pérdida del derecho (Art. 250 C.S.T.)
 El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por alguna
de las siguientes causas:
 Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
 Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio grave para la empresa.
 En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
o Salario base para la liquidación de cesantía (Art. 253 C.S.T. y Art. 2.2.1.3.1 D.U.R.)
 Base → Último salario mensual devengado por el trabajador (salario del año trabajado) + Auxilio de
transporte.
 Si hay variación en el salario de los últimos 3 meses o es un salario variable → Promedio último año.
o Prohibición de pagos parciales (Art. 254 C.S.T.)
 Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del
contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas
pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.
o Trabajadores llamados a filas (Art. 255 C.S.T.)
 Los trabajadores que entren a prestar servicio militar, por llamamiento ordinario o en virtud de
convocatoria de reservas, tienen derecho a que se les liquide y pague parcial y definitivamente el auxilio de
cesantía, cualquiera que sea el tiempo de trabajo y sin que se extinga su contrato conforme a lo dispuesto
en el ordinal 5o. del artículo 51.
 o Regímenes
 Tradicional
 Antes de la Ley 50 de 1990.
 El empleador, al terminar el contrato de trabajo, debe al trabajador como auxilio de cesantía 1 mes de
salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
 Anualización
 Ley 50 de 1990.
 Auxilio de cesantía liquidado el 31 de diciembre de cada año y consignado en el fondo de cesantías
antes del 15 de febrero del año siguiente.
 Indemnización moratoria por la consignación no oportuna del auxilio de cesantía en el fondo.
 1 día de salario por un día de retardo.
 Salario integral
 El auxilio de cesantía está integrado en el salario mensual del trabajador.
o Pagos parciales de cesantía
 Vivienda (Art. 2.2.1.3.3 D.U.R.)
 Para adquisición, mejora, liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, liberación de
gravámenes hipotecarios, pago de valorización, pago del impuesto predial.
 El empleador deberá constatar la ejecución con la verificación que el fondo de cesantía haya
hecho. El pago deberá hacerse por el empleador o por el fondo dentro de los 5 días hábiles
siguientes a la solicitud del trabajador, que deberá tener los requisitos necesarios.
 Educación (Art. 2.2.1.3.19 D.U.R.)
 El retiro parcial de cesantías para la financiación de educación debe ser:
 Para educación superior.
 En una institución acreditada.
 El pago lo hace directamente el Fondo correspondiente a la institución educativa.
 Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la solicitud.
 El trabajador deberá acreditar los siguientes requisitos:
 Copia del recibo de matrícula en el que se indique el valor de la misma, y el nombre y NIT de la
institución.
 Copia de la licencia de funcionamiento o acto de reconocimiento de la institución y del programa
a cursar.
 La calidad de beneficiario: título propio, cónyuge, compañero permanente, hijo, etc. Registro
civil.
 Adquisición de Acciones Estatales (Ley 226 de 1995)
 Toda persona natural o jurídica podrá tener acceso a la propiedad accionaria que el Estado enajene. El
plazo es igual dentro de los 5 días hábiles para todos.
 Continencia del COVID-19 (Decreto 488 de 2020)
 El trabajador con contrato de trabajo vigente que haya tenido una disminución en su ingreso mensual
(certificada por su empleador) hasta tanto persista la emergencia, podrá retirar cada mes de su
cuenta de cesantías del Fondo de Cesantía de carácter privado El monto requerido para compensar la
reducción, con el fin de mantener su ingreso constante.
 Sustitución de empleadores.
 Prestación de servicio militar.

 INTERESES SOBRE CESANTÍAS (Ley 52 de 1975)

o Es una prestación social accesoria al auxilio de cesantías. Por ello, sigue la suerte de lo principal. Es decir:
  Tiene auxilio de cesantía → Tiene intereses sobre cesantías.
 No tiene auxilio de cesantía → No tiene intereses sobre cesantías.
 Pierde el derecho a auxilio de cesantía → Pierde el derecho a auxilio de cesantía.
o Por la consignación no oportuna del auxilio de cesantía en el fondo de cesantía, el empleador debe intereses
legales correspondientes al 12% anual del saldo de la cesantía o proporcional por fracción.
 Dichos intereses debe pagarlos directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero.
 Si se pasa de esta fecha, desde el 1 de febrero los intereses legales corresponderán al 24%.
o El contrato debe estar vigente.

 PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 y ss. C.S.T.)

o Prestación social a cargo del empleador equivalente a 30 días de salario o proporcional por fracción que se paga
en dos contados:
 El primero, a más tardar el 30 de junio.
 El segundo, a más tardar el 20 de diciembre.
o Antes, solo tenían derecho a esta prestación social determinados trabajadores; y solo tenían la obligación
determinados empleadores:
 Que los empleadores fueran empresas (Art. 194 C.S.T.).
 Se perdía el derecho si había despido con justa causa.
 Solo tenían derecho los trabajadores permanentes.
 Solo tenían derecho los trabajadores que trabajasen 3 meses al semestre.
o Ahora TODOS los trabajadores tienen derecho a la prima de servicios (Angélica Lozano).
 Independientemente del motivo de la terminación del contrato no pierde la prima.
o La prima de servicios no es salario, ni se computa como tal en ningún caso (Art. 307 C.S.T.).
o Las empresas que por pactos, convencionales colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajo estén
obligadas a reconocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor
de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere
mayor deberán pagar el complemento. (Art. 308 C.S.T.)

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

 Fundamento jurídico → Art. 43 C.P.

o La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase
de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
o El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
 Instituciones jurídicas que la componen:
o Licencia de maternidad: (Art. 236 C.S.T.)
 (1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época de
parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.
 Antes era de 12 semanas.
 (2) Si se tratare de un salario que no sea fijo, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
 (3) Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en el cual debe constar:
  El estado de embarazo de la trabajadora;
 La indicación del día probable del parto, y
 La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha
de iniciarse dos semanas antes del parto.
 La trabajadora que hace uso de la licencia de las siguientes maneras:
 Preparto (Art. 236, num. 6, literal A):
 Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente
acreditada.
 Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá
gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto.
 Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutar
las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
 Posparto (Art. 236, num. 6, literal B):
 Tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de
dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal
anterior.
 La licencia de maternidad es incompatible con la licencia de grave calamidad doméstica.
 En caso de que esta última se solicite por el nacimiento del hijo, estos días se descontarán de la
misma.
 Pago de las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad:
 Lo asume la EPS, siempre que la trabajadora haya cotizado al sistema de seguridad social durante
todo tiempo de la maternidad (Art. 3, Decreto 047/2000).
 No obstante, por tutelas interpuestas, la jurisprudencia ha establecido que:
 Se paga completa, cuando se ha cotizado durante todo el periodo de gestación o se ha
dejado de cotizar menos de 2 meses durante dicho periodo.
 Se paga proporcional, cuando se ha dejado de cotizar más de dos meses.
 No se paga, si se ha dejado de cotizar más de la mitad del periodo de gestación.

o Licencia por adopción: (Art. 236, num. 4 C.S.T.)

 “Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen
extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre (…)
asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado”.
 Menor de 18 años (antes era de 7 años).
 Esta licencia está mezclada con la que se da al padre en caso de enfermedad o muerte de la madre.

o Licencia “de maternidad” para el padre por muerte o enfermedad de la madre : (Art. 236, num. 4 C.S.T.)
 “Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen
extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente (…) al padre que quede a cargo del recién
nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto (…) a la del que
adquiere custodia justo después del nacimiento”.
 El empleador del padre le dará una licencia de duración equivalente el tiempo de la licencia que le
faltó a la madre por disfrutar.

o Licencia para madres de niños prematuros: (Art. 236, num. 5 C.S.T.)

  “La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se
establecen en la presente ley”.
 Fecha gestacional → Semanas del bebé al nacer.
 Nacimiento a término → Fecha en la que se pretendía iba a nacer.

 Certificado en caso de niños prematuros (Art. 236, par. 3, C.S.T.)

 Se debe anexar el certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en
la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término.

o Licencia por parto múltiple: (Art. 236, num. 5 C.S.T.)

 “(…) Cuando se trate de madre con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos semanas más”.
 Debate → ¿Dos semanas más en general, o dos semanas más por cada otro hijo?

 Certificado en caso de partos múltiples (Art. 236, par. 3, C.S.T.)

 Se debe anexar el certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en
la cual se determine la multiplicidad del embarazo.

o Licencia por paternidad: (Art. 236, par. 2, C.S.T.)

 El esposo o compañero tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad por
los hijos nacidos de su cónyuge o compañera permanente.
 Antes no existía → Antes esposo o compañero podría disfrutar de 1 semana si la madre le cedía dicha
semana de su propia licencia.
 Único soporte válido para el otorgamiento → Registro Civil de Nacimiento, presentado a la EPS dentro de
los 30 días siguientes al parto.
 La licencia está a cargo de la EPS → Se requiere que el padre haya cotizado a seguridad social durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia.
 “Semanas previas” → Cualquier número de semanas.
 Entre la regulación original (cesión de semana) y el régimen actual, se daban 8 días al padre si
ambos (padre y madre) cotizaban (por X semanas). Si solo la madre lo hacía, se le daban 4 días al
padre.
 Dicha norma se demandó, y ahora solo se requiere que el padre haya cotizado en “semanas
previas”.

 Licencia de paternidad para hijos adoptivos y prematuros: (Art. 236, par. 2, último inciso, C.S.T.)
 Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo
establecido en el presente parágrafo.

o Descanso remunerado en caso de aborto o parto prematuro no viable : (Art. 237 C.S.T.)
 En caso de aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas
remunerada (con salario que devengaba o promedio si es variable).
 Si es parto prematuro viable → Licencia de maternidad normal.
 Si lo tuvo en parto viable, y posteriormente muere → Licencia de maternidad normal.
 Trabajadora debe presentar certificado médico sobre lo siguiente:
 Afirmación médica de la ocasión del aborto o parto prematuro no viable.
 Día en el que haya tenido lugar.
  Indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora (de 2 a 4 semanas).

o Incumplimiento: (Art. 243 C.S.T.)

 En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos remunerados de que
tratan los artículos 236 y 237, la trabajadora tiene derecho, como indemnización, al doble de la
remuneración de los descansos no concedidos.

o Descanso necesario remunerado durante lactancia: (Art. 238 C.S.T.)

 El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de 30 minutos cada uno,
dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto,
durante los primeros 6 meses de edad.
 Debe conceder más permisos si la trabajadora presenta certificado médico que lo justifique.
 Lo que puede pasar es que se le permite a la trabajadora entrar 1 hora más tarde o irse 1 hora antes de
finalizada la jornada de trabajo.
 ¿Qué pasa si la trabajadora no labora la jornada completa?
 Medio tiempo → 1 descanso de 30 minutos.
 Por días → Ambos descansos en los días que trabaje.
 Por horas → Habrá descanso de lactancia si interrumpe esta actividad (Igual o más que 4 horas).
 Fomento de Teletrabajo para la maternidad y lactancia (Artículo 2.2.1.5.12 D.U.R.)
 Se fomentará la posibilidad de que las empresas adopte el contrato de teletrabajo para las mujeres
antes de entrar a licencia de maternidad y durante la etapa de lactancia.

o Trabajos prohibidos: (Art. 242 C.S.T.)

 (1) Las mujeres sin distinción de edad no pueden ser empleadas durante la noche en ninguna empresa
industrial, salvo que se trate de una empresa en que estén empleados únicamente los miembros de una
misma familia. (Texto declarado inexequible por la C. Constitucional, Sentencia C-622 de 1997).
 (2) Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura
industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que
contenga dichos pigmentos.
 (3) Las mujeres sin distinción de edad y los menores de diez y ocho (18) años no pueden ser empleados en
trabajos subterráneos de las minas o que requieran grandes esfuerzos. (Texto declarado inexequible por la
C. Constitucional, Sentencia C-586 de 2016).

o Fuero materno: Estabilidad laboral reforzada:

 Prohibición de despido (Art. 239 C.S.T.)
 (1) Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización
previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
 (2) Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido
lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto (fuero).
 (3) Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
 SANCIÓN = Reintegro + Indemnización despido sin justa causa + 60 días de salario.
 (4) En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana
preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al
 pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de
dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de
tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
 Permiso para despedir (Art. 240 C.S.T.)
 (1) Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
 (2) El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las
justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en el artículo 62 CST. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
 (3) Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene
carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.
 Nulidad del despido (Art. 241 C.S.T.)
 (1) El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los
descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el
embarazo o parto.
 (2) No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, este expire durante los descansos o licencias
mencionados.

 Primer pronunciamiento jurisprudencial → Sentencia C-470/97

 Da origen a la estabilidad laboral reforzada para la maternidad (indemnización + reintegro).
 De esta, se derivan todos los fueros.
 Sentencia CSJ 17193 (10/07/2002) MP. Isaura Vargas
 El fuero de estabilidad laboral reforzada se extiende por 3 meses después del parto.
 El periodo de lactancia es de 6 meses.
 En esa diferencia de 3 meses de diferencia una vez se acaba el periodo del fuero, la trabajadora no
queda desprotegida por su estabilidad reforzada. Tampoco puede ser despedida por motivo de su
embarazo, maternidad o lactancia.
 Lo que pasa, es que en dichos 3 meses, no opera la presunción de que su despido se debe a su
embarazo. Le corresponde a la trabajadora, en esos 3 meses, demostrar que el despido se debió
a ello.

 Alternativa laboral:
 La alternativa laboral en la cual se desempeña la trabajadora permite establecer el grado de
protección laboral a la maternidad (Sentencia SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018):
 Contrato a término fijo.
 Contrato de trabajo por obra o labor contratada.
 Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA).
 Empresas de Servicios Temporales (EST).
 Contrato de prestación de servicios que encubre una relación laboral (contrato realidad).
 Vinculación en provisionalidad en cargos de carrera administrativa.
 Cargos de libre nombramiento y remoción.
 Cargos de carrera administrativa que son suprimidos debido a la liquidación de una entidad
pública o por las necesidades del servicio.
  Es importante tener en cuenta el cambio jurisprudencial que se hace de una sentencia a
otra:
En la segunda se estableció que ya la carga estaba en el sistema se seguridad social y ya
no en el empleador.

o Estabilidad laboral reforzada para padre o madre cabeza de familia : (Ley 1232 de 2008, Sentencia T-084/18)
 Elementos de la condición de madre (o padre) cabeza de familia:
 (i) Que la mujer u hombre tenga a su cargo la responsabilidad de hijos menores de edad o de otras
personas “incapacitadas” para trabajar.
 (ii) Que la responsabilidad exclusiva de la mujer o padre en la jefatura del hogar sea de carácter
permanente.
 (iii) Que exista una auténtica sustracción de los deberes legales de manutención por parte de la pareja
permanente o del otro padre de los menores de edad a cargo.
 (iv) Que exista una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia.
 Así las cosas, el padre o madre de cabeza de familia tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada
(indemnización por despido sin justa causa + reintegro, en caso de despido injusto o sin permiso del
Ministerio de Trabajo).
 Solo pueden ser despedidos cuando medie justa causa.

o Salas amigas de lactancia: (Ley 1823 de 2017)

 Las entidades (…) adecuarán en sus instalaciones un espacio acondicionado y digno para que las mujeres
en periodo de lactancia que laboran allí puedan extraer la leche materna asegurando su adecuada
conservación durante la jornada laboral.
 Deberán garantizar condiciones adecuadas para la extracción y adecuación, bajo normas técnicas de
seguridad (Resolución 00002433 del 8 de junio de 2018, Ministerio de Salud y Protección Social).
 Estas disposiciones aplican para:
 Empresas privadas:
 Capitales IGUALES o SUPERIORES a 1500 smmlv, o;
 Capitales INFERIORES a 1500 smmlv con MÁS de 50 empleados.
 Plazo para adecuar instalaciones:
 2 años → Entidades privadas con MÁS de 1000 empleados y entidades públicas.
 5 años → Entidades privadas con MENOS de 1000 empleados.

o Extensión del fuero materno: (Sentencia C-05 de 2017)

 La prohibición del despido de mujer trabajadora en estado de embarazo y la exigencia de permiso para
llevarlo a cabo, se extienden al trabajador o trabajadora que tenga la condición de cónyuge, compañero(a)
permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiara de aquel o
aquella.
 Se requiere que el trabajador o la trabajadora sea el sostén de la mujer no trabajadora en período de
embarazo o lactancia.
 DERECHO LABORAL COLECTIVO

DERECHO LABORAL COLECTIVO

 Definición
o El Derecho Laboral Colectivo es la parte del Derecho Laboral que estudia los derechos de asociación sindical y
libertad sindical, la negociación colectiva y la contratación colectiva de los trabajadores coaligados o agrupados
en sindicatos.
o Es aquel conjunto de normas sistemáticas que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, no de
forma individual, sino en atención a los intereses económicos y profesionales de los trabajadores.
 Diferencias

o Conflictos
 Conflictos jurídicos o de derecho
 Versan sobre la aplicación o interpretación de una norma.
 Ej.: Ante un despido sin justa causa, el juez se enfrenta a un conflicto jurídico o de derecho. Le
corresponde aplicar e interpretar las normas laborales.
 Conflictos económicos o de intereses
 Versan sobre la creación de una norma o modificación de una norma ya existente.
 Ej.: En caso de que en la convención colectiva se estipulen más vacaciones para los trabajadores,
esta superación de los mínimos surgió con ocasión de un conflicto económico o de intereses.
Mediante la convención se “creó” una norma jurídica o se modificó.

 Características propias del Derecho Laboral Colectivo

o Aparte de las características del Derecho Laboral en general, que también le son aplicables, el Derecho Laboral
Colectivo tiene unas características propias:
 Atañe a grupos sociales.
 Corrige la situación de inferioridad del trabajador en el derecho laboral individual a través de la unión de
trabajadores.
 Se utilizan medios de acción directa para la solución de controversias (Ej.: huelga, negociación colectiva).
 Procura la solución pacífica de los conflictos, la paz laboral.
  Es garantía de libertad frente al Estado.

DERECHO DE ASOCIACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL

 Fundamento jurídico de la asociación profesional (profesión u oficio)

o Derecho de reunión (Art. 37 C.P.)
 Toda parte del pueblo puede reunirse y manifestarse pública y pacíficamente. Sólo la ley podrá establecer
de manera expresa los casos en los cuales se podrá limitar el ejercicio de este derecho.
o Derecho de asociación (Art. 38 C.P.)
 Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas
realizan en sociedad.
o Derecho de sociedad (Art. 98 C.Co.)
 La sociedad es un contrato mediante el cual dos o más personas se obligan a hacer un aporte en dinero, en
trabajo o en otros bienes apreciables en dinero, con el fin de repartirse entre sí las utilidades (y asumir las
pérdidas) obtenidas en la empresa o en la actividad social.
o Derecho de asociación sindical (Art. 39 C.S.T.)
 Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del
Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
 La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se
sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
 La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
 Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento
de su gestión.
 No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
o Sentencia C-134 de 2008
 Derecho de libre asociación ≠ Derecho de asociación sindical.
 Derecho de libre asociación → Aquel que tienen todas las personas que de manera voluntaria
convergen para la realización de un fin común.
 DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL → Facultad que tienen los trabajadores y empleadores para
crear organizaciones destinadas a fomentar y defender intereses comunes de sus miembros que
nacen de las relaciones laborales y profesionales.
 No obstante, se requiere del derecho de libre asociación para el derecho de asociación sindical.
 ¿Qué contiene el derecho de asociación sindical?
 (i) El derecho de todos los trabajadores, para agruparse a través de la constitución de organizaciones
permanentes que los identifican como grupos de intereses comunes, y cuya defensa propugnan. Este
derecho implica la libertad tanto para afiliarse como para retirarse de dichas organizaciones.
 (ii) La facultad de constituir y organizar estructural y funcionalmente las referidas organizaciones y
conformarlas automáticamente como personas jurídicas, sin la injerencia, intervención o restricción
del estado.
 (iii) El poder de las organizaciones de trabajadores de determinar: el objeto, retiro y exclusión de sus
miembros, régimen disciplinario, constitución y manejo del patrimonio, causales de disolución y
liquidación, procedimiento liquidatario, y otros aspectos que atañen a su estructura, organización y
funcionamiento, que deben ser convenidos por los miembros de las asociaciones sindicales al darse
sus propios estatutos o reformarlos salvo las limitaciones que válidamente puede imponer el
legislador.
  (iv) La facultad de las asociaciones sindicales para formular las reglas relativas a la organización de sus
administración, así como las políticas, planes y programas de acción que mejor convenga a sus
intereses, con la señalada limitación.
 (v) La garantía de que las organizaciones de trabajadores no están sujetas a que la cancelación o la
suspensión de la personería jurídica sea ordenada por vía administrativa, sino por vía judicial.
 (vi) El derecho de las organizaciones sindicales para constituir y afiliarse a federaciones y
confederaciones internacionales.
 (vii) La inhibición, para las autoridades públicas, incluyendo al legislador, de adoptar regulaciones,
decisiones o adelantar acciones que tiendan a obstaculizar el disfrute del derecho a la libertad
sindical.

 Modalidades del derecho de libertad sindical

o Libertad positiva → Libertad de afiliarse a una organización sindical.
o Libertad negativa → Libertad de no afiliarse a una organización sindical o de retirarse cuando se desee.

 Derecho de asociación y libertad sindical

o Extensión: (Art. 353 C.S.T) (Art. 358 C.S.T)
 Trabajadores y empleadores (Art. 39 C.P.)
 Personas naturales y jurídicas (sindicatos, federaciones y confederaciones o centrales obreras).
 Trabajadores particulares, oficiales y públicos.
 Trabajadores dependientes e independientes.
o Prohibición:
 Miembros de la fuerza pública (Art. 39 C.P.).
o Limitación:
 Trabajadores públicos:
 No pueden celebrar convenciones colectivas (solo acuerdos colectivos).
 No pueden presentar pliego de peticiones (solo pliego de solicitudes).
 No pueden irse a huelga si son trabajadores en servicios públicos esenciales.
 Empleados directivos: (Art. 389 C.S.T.)
 No pueden formar parte de la junta directiva de un sindicato ni ser funcionarios del mismo los
afiliados que sean representantes del empleador, ni los altos empleados directivos de las empresas.

 Protección del derecho de asociación sindical (Art. 354 C.S.T., Art. 200 C. Pe.)
o Queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical, so pena de ser castigada con
multas administrativas, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
o Se consideran actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador:
 a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley,
mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o
el reconocimiento de mejoras o beneficios.
 b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus
actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales.
 c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo
con los procedimientos legales.
 d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto
de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación.
  e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido
en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.

 Cláusulas de exclusividad sindical

o Exclusividad por separación:
 Figura que permitía (derecho laboral mexicano) a los sindicatos pactar una cláusula que le daba la facultad
para pedir al empleador la separación del empleo del trabajador expulsado del sindicato al que pertenecía.
 ILEGAL.
o Exclusión de ingreso:
 El empleador solo puede admitir a la empresa a aquellos trabajadores que están afiliados a un sindicato.
 ILEGAL.

 Prohibiciones y sanciones a los sindicatos

o Prohibiciones (Art. 379 C.S.T.)
 (b) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse de él, salvo
los casos de expulsión por causales previstas en los estatutos y plenamente comprobadas.
 (c) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la
asociación o que, aún para éstos fines, impliquen gastos o inversiones que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista en la ley o en los estatutos.
 (e) Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de
conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones
salariales con sus trabajadores.
 (f) Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho en forma colectiva, o
particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad legítima;
 (g) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o fundamentos de ninguna
naturaleza, de normas convencionales o contractuales que obliguen a los afiliados, y
 (h) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades o en
perjuicio de los empleadores o de terceras personas.

o Sanciones (Art. 380 C.S.T.)

 (1) Cualquier violación de las normas del presente título, será sancionada así:
 a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de sus directivas, y la
infracción o hecho que la origina no se hubiere consumado, el Ministerio de Trabajo prevendrá al
sindicato para que revoque su determinación dentro del término prudencial que fije.
 b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o sí hecha la prevención anterior no se atendiere, el
Ministerio de Trabajo procederá a imponer multas equivalentes al monto de 1 a 50 veces el salario
mínimo mensual más alto vigente.
 c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio de Trabajo podrá solicitar
de la Justicia de Trabajo la disolución y liquidación del sindicato, y la cancelación de la inscripción en el
registro sindical respectivo.
 (2) Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el registro sindical, se
formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o, en su defecto, del circuito civil y se
tramitarán conforme al procedimiento sumario que se señala a continuación:
 a) La solicitud que eleve el Ministerio de Trabajo deberá expresar los motivos invocados, una relación
de los hechos y las pruebas que se pretendan hacer valer.
  b) Recibida la solicitud el juez, a más tardar el día siguiente, ordenará correr traslado de ella a la
organización sindical, mediante providencia que se notificará personalmente;
 c) Si no se pudiere hacer la notificación personal, dentro de los 5 días siguientes, el juez enviará
comunicación escrita al domicilio de la organización sindical, anexando constancia del envío al
expediente.
 d) Si al cabo de 5 días del envío de la anterior comunicación no se pudiere hacer la notificación
personal, se fijará edicto en lugar público del respectivo despacho, por término de 5 días cumplidos
los cuales se entenderá surtida la notificación.
 e) El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de 5 días para contestar la demanda y
presentar las pruebas que se consideren pertinentes.
 f) Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de juicio de que
disponga dentro de los 5 días siguientes.
 g) La decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, para ante el respectivo Tribunal Superior
del Distrito Judicial, el cual deberá decidir de plano dentro de los 5 días siguientes al en que sea
recibido el expediente. Contra la decisión del Tribunal no cabe ningún recurso.

o Sanciones a los directores (Art. 381 C.S.T.)

 Si el acto u omisión constitutivo de la transgresión es imputable a alguno de los directores o afiliados de un
sindicato, y lo hayan ejecutado invocando su carácter de tales, el funcionario administrativo del Trabajo,
previa comprobación que por sí mismo haga del hecho, requerirá al sindicato para que aplique al
responsable o a los responsables las sanciones disciplinarias previstas en los estatutos. Vencido el término
señalado en el requerimiento, que no será mayor de 1 mes, sin que haya impuesto las sanciones, se
entenderá que hay violación directa del sindicato para los efectos del artículo anterior.

 Organización sindical
o Primer grado → SINDICATOS.
 Organizaciones o asociaciones libremente constituidas.
 Personas jurídicas de derecho privado que tienen como fin la defensa de los intereses económicos y
profesionales de sus miembros.
o Segundo grado → FEDERACIONES.
 Agrupaciones de sindicatos.
 Ej.: FECODE.
o Tercer grado → CONFEDERACIONES o CENTRALES OBRERAS.
 Agrupaciones de federaciones o de sindicatos no federalizados cuyos estatutos permiten directa
vinculación a una confederación.
 Ej.: CUT, CGT, CCT, UTC.

 Clasificación de los sindicatos

o Clasificación legal (Art. 356 C.S.T.)
 De empresa:
 Individuos de varias profesiones, oficios o especialidades.
 Prestan sus servicios en una misma empresa o institución.
 De gremio:
 Individuos de misma profesión u oficio.
 Prestan sus servicios indistintamente donde trabajen.
 De industria o por rama de actividad económica:
  Prestan sus servicios en varias y distintas empresas que hacen parte de la misma industria o actividad
económica.
 De oficios varios:
 Individuos de diversas, disímiles o inconexas profesiones u oficios.
 En lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio.
 Mixtos [Legal]: (Art. 58, Ley 50 de 1990)
 Integrados por trabajadores oficiales y empleados públicos, actuando de acuerdo a sus limitaciones
(por ejemplo, no poder celebrar convenciones colectivas).
 El Consejo de Estado no está de acuerdo con esta figura porque no a los trabajadores oficiales y a
los empleados públicos no los gobiernan las mismas normas. La negociación se hace
dependiendo de a quien se le vaya a aplicar.

o Clasificación doctrinal
 A)
 De hecho → Conformado sin el mínimo de requisitos legales.
 Legal → De conformidad con la ley.
 B)
 Abierto → Sin limitaciones.
 Cerrado → Establecen determinados y exigentes requisitos para afiliarse.
 C)
 Agrícola → En sector rural.
 Urbano → En sector urbano.
 D)
 Nacional → A nivel nacional (E.: Colombia).
 Local → A nivel local (Ej.: Chía).
 Regional → A nivel regional (Ej.: Caribe).
 E) Representación sindical
 Único → La representación de los trabajadores la tiene solo 1 sindicato (ya no).
 Plural → La representación de los trabajadores la tienen varios sindicatos (2 o más).
 Art. 357 C.S.T. original: prohibía que en una misma empresa existieran 2 o más sindicatos.
 1 trabajador puede estar afiliado a varios sindicatos. En tal caso:
 Debe pagar las distintas y respectivas cuotas sindicales.
 Solo le aplica 1 de las convenciones colectivas que tengan los sindicatos a los que está
afiliado con la empresa → La más beneficiosa (Inescindibilidad).
 F)
 Blanco → El sindicato es manejado por la empresa o por el empleador. Desconoce el verdadero
sindicalismo.
 Amarillo → El sindicato actúa y exige de forma pacífica.
 Rojo → El sindicato no es pacífico.
 G)
 Horizontal → El sindicato está conformado por miembros de la misma profesión (Ej.: Gremio).
 Vertical → El sindicato está conformado por miembros de diversas profesiones (Ej.: Empresa).
 H)
 Mixtos [Doctrinal] → Conformados tanto por empleadores como por trabajadores.

 Funciones de los sindicatos

 o Funciones en general (Art. 373 C.S.T.)
 1) Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de
protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para
procurar su mejoramiento y su defensa.
 2) Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto
y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva
actividad y en el incremento de la economía general.
 3) Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus
afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
 4) Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la
actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los
empleadores y ante terceros.
 5) Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes
o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los
empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo
directo, procurando la conciliación.
 6) Promover la educación técnica y general de sus miembros.
 7) Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad.
 8) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios
mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación,
hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines
profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos.
 9) Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo,
materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.
 10) Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de
sus actividades.

o Otras funciones (Art. 374 C.S.T.)

 2) Presentar PLIEGOS DE PETICIONES relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los
empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un
procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
 4) Declarar la HUELGA de acuerdo con los preceptos de la ley.

 Fundación del sindicato (Art. 39 C.P. y Art. 361 C.S.T.)

o El reconocimiento jurídico del sindicato se producirá con la simple inscripción del acta de constitución (Art. 39
C.P.).
 1) De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un «acta de
fundación» donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad
que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
 2) En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la asociación y se
designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban.

o Estatutos de los sindicatos (Art. 362 C.S.T.)

 Es la carta de navegación del sindicato.
 Regulan los procesos internos del sindicato.
 Son aquellas normas de carácter interno que rigen las acciones del sindicato y de sus miembros:
  Denominación.
 Objeto.
 Obligaciones y derecho de los asociados.
 Cuotas sindicales.
 Sanciones disciplinarias, entre otras.

o Personalidad jurídica (Art. 39 C.S.T.)

 Capacidad para contraer derechos y obligaciones y realizar actividades que generan responsabilidad
jurídica frente a sí o frente a terceros.
 El reconocimiento jurídico del sindicato se producirá con la simple inscripción del acta de constitución (Art.
39 C.P.) → A partir de la fecha de la asamblea constitutiva, es decir, desde su fundación.

 Atributos de la personalidad del sindicato

 Nombre
 Denominación del sindicato debe constar en sus estatutos (Art. 362 C.S.T.).
 Nombre social. El nombre del sindicato no puede inducir a error o confusión con otro sindicato,
ni contener calificativos políticos o religiosos, ni llamarse “federación” o “confederación”; y, si es
patronal, debe señalar dicha naturaleza (Art. 382 C.S.T.).
 Capacidad (Art. 39 C.P) (Art. 364 C.S.T)
 Nacionalidad
 Domicilio (Art. 362 C.S.T.)
 Patrimonio
 Se compone principalmente de las cuotas y auxilios sindicales.
 Los sindicatos no pueden tener ánimo de lucro (Art. 355 C.S.T.).
 Presupuesto de gastos del sindicato (Art. 394 C.S.T.):
 Debe ser votado en asamblea general para periodos no mayores de 1 año (de resto fue
declarado inexequible).
 Depósitos de los fondos (Art. 396 C.S.T.)
 Deben mantenerse en un banco o caja de ahorros, salvo la cantidad para gastos cotidianos.

o Registro sindical (Art. 361 y ss. C.S.T.)

 La inscripción del acta de constitución del sindicato ante el Ministerio de Trabajo cumple fines de
publicidad, seguridad y prueba de su existencia.
 Es decir, la inscripción del sindicato no es un requisito de existencia del sindicato. Es importante
recordar que los sindicatos adquieren su personería jurídica desde su propia fundación y que el
derecho de asociación sindical se da “sin intervención del Estado” (Art. 39 C.P.).

 Cuotas sindicales
o Definición
 Aporte en dinero que deben dar los trabajadores afiliados al sindicato o aquellos que se benefician de la
convención colectiva para preservar, mantener el sindicato y atender las facultades y funciones que deben
desarrollar.
 Es decir, deben aportar cuotas sindicales:
 Afiliados al sindicatos.
 Aquellos que se benefician de la convención colectiva.
 Extensión a terceros (Art. 471 C.S.T.)
  Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan a la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.
 Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato
llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
 Cabe señalar que estos terceros pueden renunciar expresamente a los beneficios del
acuerdo, y por ello no les aplicará la convención ni deberán pagar cuotas sindicales (Art.
2.2.2.3.1., num. 3, D.U.R.).
o Importancia de las cuotas sindicales (Sentencia T-1211de 2000)
 Las cuotas son elemento indispensable para el funcionamiento de la organización.
 Cabe señalar que los sindicatos no le paga nada a los miembros de su junta directiva cuando este trabaja
en la misma empresa del sindicato.
o Clases de cuota sindical
 Ordinario → Se paga periódicamente y está fijada en los estatutos.
 Extraordinaria → Se paga eventualmente y por un requerimiento especial hecho por la Asamblea General
como atribución exclusiva suya. Solo la pagan los afiliados al sindicado no los que se benefician de el sin
estar afiliados.
o Retención de cuotas sindicales (Art. 400 C.S.T.)
 Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar que los empleadores respectivos
deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las
cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir.
 Cuotas ordinarias → Basta que el secretario y el fiscal del sindicato indiquen el valor y la nómina de
sus afiliados.
 Cuotas extraordinarias → Requiere además copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que
se aprobó la cuota.
 Cesará la retención desde la renuncia del trabajador al sindicato o desde su expulsión.
 Surtido el trámite requerido, también deberá el empleador retener las cuotas que debe pagar el sindicato
a la federación o confederación en caso de estar afiliado según sea el caso.
o Recaudo de las cuotas sindicales (Art. 2.2.2.3.1 D.U.R.)
 (4) El empleado debe retener y entregar a la organización sindical las sumas que los empleados públicos
no sindicalizados autoricen descontar voluntariamente y por escrito para el sindicato, por reciprocidad y
compensación, en razón de los beneficios recibidos con ocasión del Acuerdo Colectivo (no convención ni
pacto) obtenido por el respectivo sindicato, para lo cual se habilitarán los respectivos códigos de nómina.

 FUERO SINDICAL
o Fundamento → Art. 39 C.P. y Arts. 405 y ss. C.S.T.
o Definición (Art. 405 C.S.T.)
 Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa
o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
 Despido.
 Traslado.
 Desmejora.
o ¿Quiénes gozan del fuero sindical? (Art. 406 C.S.T.)
 Fundadores de un sindicato
  Desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin
exceder de 6 meses.
 Adherentes (Quienes se vinculan al sindicato antes de la inscripción de este al registro sindical)
 Desde constitución hasta 2 meses después de la inscripción sin que exceda de 6 meses (igual).
 Miembros de los comités seccionales (Comité)
 Sin pasar de 1 principal y 1 suplente.
 Por el tiempo del mandato y 6 meses más.
 Miembros de la comisión estatutaria de reclamos
 Tienen fuero 2 de sus miembros.
 Por el tiempo del mandato y 6 meses más.
 Solo puede existir 1 comisión estatutaria de reclamos en una misma empresa.
 Miembros de la junta directiva y subdirectivas seccionales
 Sin pasar de 5 principales y 5 suplentes.
 Por el tiempo del mandato y 6 meses más.

 Miembros de la junta directiva amparados (Art. 407 C.S.T.)

 (1) Cuando la junta directiva se componga de más de 5 principales y 5 suplentes, el amparo
solo se extiende a los 5 primeros principales y 5 primeros suplentes que figuren en la lista
que el sindicato pase al empleador.
Notificación (Art. 363 C.S.T.)
 Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores
comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su
defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la declaración de los
nombres e identificación de cada uno de los fundadores. El inspector o alcalde, a su
vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente.
 En caso de cambios en la junta directiva, debe hacerse el mismo proceso so pena
de que dicho cambio no surta efectos (Art. 371 C.S.T.).
¿Qué pasa si los Presidentes o Vicepresidentes se ponen de últimas en la lista?
 No formalismo.
 Razonabilidad.
 (2) En caso de algún cambio en la junta directiva (Arts. 363 y 371 C.S.T.), el antiguo miembro
continúa gozando del fuero durante los 3 meses subsiguientes (a menos de que su
sustitución sea porque renuncie antes de llegada la mitad del plazo estatutario o por sanción
disciplinaria impuesta por el sindicato).
 (3) En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero
los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con
motivo de la fusión, hasta tres 3 meses después de que ésta se realice.
El plazo de los 3 meses previsto en este artículo (1950) contraría (≠) el previsto en el
artículo 406, literal c) C.S.T. (modificado en 2000), que es de 6 meses. Debe primar esta
última por:
 Indubio pro operario.
 Lex posterior derogat priori.

o Contenido de la sentencia por la que se concede o no el levantamiento del fuero (Art. 408 C.S.T.)
 El juez negará el permiso que se hubiere solicitado para despedir, trasladar o desmejorar sin justa causa a
un trabajador sindicalizado con fuero.
  En caso de que se haya efectuado el despido sin la previa calificación judicial, se ordenará su reintegro y se
condenará el empleador a pagarle, a título de indemnización, los salarios dejados de percibir. (Art. 118
C.P.T.S.S).
 Acciones
 Empleador → Acción de levantamiento del fuero con justa causa (Art. 113 C.P.T.S.S.).
 Trabajador → Acción de reintegro o reincorporación (Art. 118 C.P.T.S.S.).
 Ambas acciones prescriben en 2 meses (Art. 118A C.P.T.S.S.).

o Justas causas de despido al trabajador con fuero (Art. 410 C.S.T.)

 a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de
actividades por parte del empleador durante más de 120 días (Art. 61 C.S.T.).
 b) Las causales enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el
contrato.

o Terminación del contrato sin previa calificación judicial (Art. 411 C.S.T.)
 No requiere previa calificación judicial la terminación del contrato de trabajo ocasionado por:
 Realización de la obra contratada.
 Ejecución de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
 Mutuo consentimiento.
 Sentencia de autoridad competente.
 (FALTA) → Acaecimiento del plazo estipulado en contratos a término fijo.
 Algunos consideran que esta lista es taxativa, por lo que no debe incluir el término fijo.
 Otros consideran que esta lista es enunciativa, por lo que sí se debe incluir.
 En tal caso, debe hacerse la observación de que al menos 30 días antes del acaecimiento del
plazo las partes deben expresar su voluntad de no prorrogar el contrato, so pena de que se
prorrogue automáticamente.

o Suspensión del contrato de trabajo (Art. 412 C.S.T.)

 Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren intervención judicial.

o Sanciones disciplinarias (Art. 413 C.S.T.)

 El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce, las sanciones disciplinarias distintas del
despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.

o Fuero SINDICAL ≠ Fuero CONVENCIONAL ≠ Fuero CIRCUNSTANCIAL

 Fuero sindical
 Todo lo previsto anteriormente.
 Fuente legal.
 Fuero convencional
 Se pacta en la convención colectiva.
 Tiene la finalidad de:
 Prolongar el periodo de protección de los trabajadores aforados.
 Otorgar fuero a trabajadores no amparados por la ley.
 Fuero circunstancial
 Consiste en aquella protección a los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de
peticiones que comprende a los afiliados al sindicato y a los no sindicalizados.
  Protección en conflictos colectivos (Art. 25, Decreto 2351 de 1965)
 Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser
despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante
los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
 Protección en caso de presentación de pliego de peticiones (Art. 2.2.2.1.9. D.U.R.)
 Esta protección comprende a los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados que hayan
presentado un pliego de peticiones.
 La protección se da desde el momento de su presentación al empleador hasta que se haya
solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede
ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

 PERMISO SINDICAL
o Fuente
 Constitucional
 Art. 39 C.P. → “Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión”.
 Legal
 Art. 57 C.S.T., num. 6 → “Son obligaciones especiales del empleador (…) conceder al trabajador las
licencias necesarias (…) para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización”.
 Art. 416A C.S.T. → “Las organizaciones sindicales de los servidores públicos tienen derecho a que las
entidades públicas les concedan permisos sindicales para que, quienes sean designados por ellas,
puedan atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y
libertad sindical. El Gobierno Nacional reglamentará la materia, en concertación con los
representantes de las centrales sindicales”.
 Sentencia 2009 MP. Pretelt Chaljub → Determinó que las licencias o permisos sindicales también
deben ser remuneradas en el sector privado.
o Recomendación 143 OIT, num. 10.1 → “Sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa. Deberían disfrutar, sin pérdida de salario ni prestaciones u
otras ventajas sociales, del tiempo libre necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa,
y podrían fijarse límites razonables al tiempo libre que se conceda a los representantes de los trabajadores”.
o Permisos sindicales para los representantes sindicales de los servidores públicos (Art. 2.2.2.5.1. D.U.R.)
 Los representantes sindicales de los servidores públicos tienen derecho a que las entidades públicas (…) les
concedan los permisos sindicales remunerados necesarios para el cumplimiento de su gestión.
o Beneficiarios de los permisos sindicales (Art. 2.2.2.5.2. D.U.R.)
 Las organizaciones sindicales de servidores públicos son titulares de la garantía del permiso sindical, del
cual podrán gozar los integrantes de los comités ejecutivos, directivas y subdirectivas de confederaciones y
federaciones, juntas directivas, subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o
estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleas sindicales y la negociación colectiva.
o Reconocimiento de los permisos sindicales (Art. 2.2.2.5.3. D.U.R.)
 Mediante acto administrativo.
o Efectos de los permisos sindicales (Art. 2.2.2.5.4. D.U.R.)
 Durante el período de permiso sindical, el empleado público mantendrá los derechos salariales y
prestacionales, así como los derivados de la carrera en cuyo registro se encuentre inscrito.

ÓRGANOS DEL SINDICATO

 Asamblea General:
¿Qué es? La grupación de personas que hacen parte del sindicato.
o Atribuciones exclusivas (Art. 376 C.S.T.)
 Modificación de estatutos.
 Fusión con otros sindicatos.
 Afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas.
 Sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de cualquier director.
 Expulsión de cualquier afiliado.
 Fijación de cuotas extraordinarias.
 Adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más tardar dos (2) meses
después.
 Designación de negociadores; la elección de conciliadores y de árbitros.
 La votación de la huelga en los casos de la ley.
 La votación de la disolución o liquidación del sindicato.
o Reuniones (Art. 385 C.S.T.)
 La asamblea general debe reunirse por lo menos cada 6 meses.
o Quórum (Art. 386 C.S.T.)
 Ninguna asamblea general puede actuar válidamente sin el quórum estatutario, que no será inferior a la
mitad más uno de los afiliados; además, solamente se computarán los votos de los socios presentes.
o Representación de los afiliados (Art. 387 C.S.T.)
 Cuando por la naturaleza misma de las actividades o profesión de los afiliados, o por la distribución
geográfica o el excesivo número de ellos, resulte impracticable lo dispuesto en el artículo anterior, pueden
admitirse en los estatutos otros sistemas que garanticen la representación de los afiliados en la asamblea.

 Junta Directiva (Art. 371, 388, 391 C.S.T.)

o Miembros
 Presidente (Art. 396 C.S.T.)
 Vicepresidente
 Secretario (Art. 392, 393 C.S.T.)
 Libros (Art. 393 C.S.T.)
 Son llevados por el secretario. Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta
de fundación y se haya suscrito el acta de fundación y se haya posesionado la Junta Directiva, por
lo menos los siguientes libros (actas de la asamblea, actas de la junta directiva, ingresos y
egresos, etc.).
 Estos libros serán previamente registrados por el Inspector del Trabajo respectivo y foliados y
rubricados por el mismo en cada una de sus páginas.
 Se prohíbe arrancar, sustituir o adicionar hojas, hacer enmendaduras, entre renglonaduras,
raspaduras o tachaduras; cualquier omisión o error debe enmendarse mediante anotación
posterior. Toda infracción a estas normas acarreará al responsable una multa.
 Tesorero (Art. 394, 395 y 396 C.S.T.)
 Caución del tesorero (Art. 395 C.S.T.)
 El Tesorero de todo sindicato debe prestar en favor de éste una caución para garantizar el
manejo de los fondos. La cuantía y forma de la misma serán señaladas por la asamblea general, y
una copia del documento en que ella conste será depositada en el Departamento Nacional de
Supervigilancia Sindical.
 Fiscal
  Suplentes (5 que serían de los cargos previos)
o Requisitos para los miembros de la junta directiva (Art. 388 C.S.T.)
 Además de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta directiva de un
sindicato, se debe ser miembro de la organización sindical; la falta de esta condición invalida la elección.
o Empleados Directivos (Art. 389 C.S.T.)
 No pueden formar parte de la junta directiva de un sindicato , ni ser designados funcionarios del mismo, los
afiliados que representen al empleador frente a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de las
empresas. Es nula la elección que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, debidamente electo, entre
después a desempeñar alguno de los empleos referidos, dejará ipso facto vacante su cargo sindical.
o Elección de directivas (Art. 391 C.S.T.)
 1) La elección de directivas sindicales se hará por votación secreta para asegurar la representación de las
minorías, so pena de nulidad.
 2) La junta directiva, una vez instalada, procederá a elegir sus dignatarios (COOPTACIÓN). En todo caso, el
cargo de fiscal del sindicato corresponderá a la fracción mayoritaria de las minoritarias.

 Subdirectivas
o Directivas Seccionales (Art. 55, Ley 50 de 1990)
 Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas Seccionales, en aquellos
municipios distintos al de su domicilio principal y en el que tenga un número no inferior a 25 miembros.
 Igualmente se podrá prever la creación de Comités Seccionales en aquellos municipios distintos al del
domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados no inferior
a 12 miembros.
 No podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio.

 Comisión estatutaria de reclamos

o Su finalidad es elevar ante el empleador las respectivas reclamaciones que promuevan tanto los trabajadores
individualmente considerados, como el propio sindicato (Sentencia C-201 de 2002).
o No puede existir más de una comisión estatutaria de reclamos por empresa.

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE SINDICATOS

 Casos de disolución (Art. 401 C.S.T.)

o a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto.
o b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado
en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes
o c) Por sentencia judicial (ej.: sanciones al sindicato).
o d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a 25, cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
o e) (Para todas las causales, realmente) En el evento de que el sindicato, federación o confederación se
encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien
demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del
sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el
procedimiento previsto en el artículo 52 de esta ley (que modificó el art. 380 del C.S.T.).
 Otros casos
o Clausura definitiva de la empresa, cuando se trata de un sindicato de empresa.
o Fusión de sindicatos.
  El sindicato se extingue cuando se fusiona con otro para constituir una nueva organización sindical, en cuyo
caso los dos desaparecen.
 Puede ser:
 Fusión por absorción → Ocurre cuando una sociedad absorbe o incorpora el patrimonio, los asociados
y la totalidad de derechos y obligaciones de las sociedades absorbidas, a su ente.
 Fusión por creación → Ocurre cuando dos o más sociedades se disuelven y funden todo su patrimonio
en una nueva sociedad, la cual las va a sustituir en todos sus derechos y obligaciones.
o Incorporación o absorción de sindicatos.
 El sindicato se extingue para subsumirse en otro, evento en el cual uno desaparece y sobrevive el que lo
absorbe.
 Liquidación (Art. 402 C.S.T.)
o 1) Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez
aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los
créditos que recaude, en primer término el pago de las deudas del sindicato, federación o confederación,
incluyendo los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que
hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato,
federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho
concepto. En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias
aportadas.
o 2) Cuando se trate de disolución de un sindicato y este hubiere estado afiliado a una federación o
confederación, el liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus
actuaciones.
 Adjudicación del remanente (Art. 403 C.S.T.)
o Lo que quedare del haber común, una vez pagadas las deudas y hechos los reembolsos, se adjudicará por el
liquidador a la organización sindical designada para ello en los estatutos o por la asamblea general; si ninguna
hubiere sido designada así, se le adjudicará al instituto de beneficencia o de utilidad social que señale el
gobierno.
 Aprobación (Art. 404 C.S.T.)
o La liquidación debe ser sometida a la aprobación del Juez que la haya ordenado, debiendo expedir el finiquito al
liquidador, cuando sea el caso.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Negociación colectiva → Facultad de los sindicatos o trabajadores no sindicalizados de negociar el pliego de

peticiones.

 PLIEGO DE PETICIONES
o Concepto
 Solicitud a un empleador con fines económicos o profesionales** que realizan los trabajadores
pertenecientes o no a una organización sindical.
 Trabajadores sindicalizados → Buscan la celebración de una CONVENCIÓN COLECTIVA.
 Trabajadores no sindicalizados → Buscan la celebración de un PACTO COLECTIVO.
o Requisitos
 Debe ser presentado por escrito.
 Determinación del nombre y domicilio del sindicato o de los trabajadores no sindicalizados.
  Identificación del empleador.
 Clara relación de las aspiraciones o reclamaciones.
o Condiciones de validez (Art. 376 C.S.T.)
 Es una atribución exclusiva de la Asamblea.
 La asamblea debe estar actuando válidamente → Quórum estatutario (Art. 385 C.S.T.).
 No puede ser inferior a la mitad más 1 de sus afiliados.
 Se debe aprobar la adopción del pliego mediante copia del acta de asamblea general expedida por el
secretario del sindicato para acreditar el cumplimiento de disposiciones legales (Art. 377 C.S.T.).
 Debe ser presentado el empleador a más tardar dentro de los 2 meses siguientes a su adopción.

 ARREGLO DIRECTO
o Concepto
 Forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con
el fin de solucionar su diferencia previa a iniciar un conflicto colectivo.
 Es la autocomposición del litigio.
o Delegados (Art. 432 C.S.T.)
 Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o
que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores
nombrarán una delegación para que presente al empleador, o a quien lo represente, el pliego de las
peticiones que formulan.
o Iniciación de conversaciones (Art. 433 C.S.T.)
 El empleador o su representante están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores
dentro de las 24 horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar
conversaciones. Si la persona a quien se presentare el pliego considera que no está autorizada para
resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al empleador dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la presentación del pliego, avisándolo así a los trabajadores. En todo caso la iniciación de las
conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de 5 días hábiles a partir de la
presentación del pliego.
 El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término
señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto cinco (5) a diez
(10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA. Para interponer los recursos legales contra las resoluciones de multa, el interesado
deberá consignar previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento.
o Duración de las conversaciones (Art. 434 C.S.T.)
 Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo directo durarán 20
días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por 20 días calendario adicionales.
o Acuerdo (Art. 435 C.S.T.)
 Los negociadores deben estar y se presumen están investidos de plenos poderes para celebrar y suscribir
en nombre de las partes que presentan los acuerdos a que lleguen en etapa de arreglo directo, los cuales
no son susceptibles de replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del conflicto colectivo.
 Si se llegare a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención
colectiva o el pacto colectivo y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo por conducto del inspector
respectivo.
o Desacuerdo (Art. 436 C.S.T.)
 Si no se llegare a un arreglo directo en todo o e parte, se hará constar así en el acta final que suscribirán las
partes.
  Copia de esta acta final se entregará al día siguiente al Ministerio de Trabajo.

 HUELGA
o Fundamento jurídico
 Art. 56 C.P.: Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
legislador. La ley reglamentará este derecho (…).
 A pesar de este mandato constitucional, la ley no ha reglamentado este derecho.

o Concepto (Art. 429 C.S.T.)

 Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus
empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título.
 El apartado tachado fue declarado exequible condicionado → No solo por fines económicos y
profesiones, deben entenderse incluidos los económicos, profesionales y los relacionados con
políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan en el ejercicio de la actividad, ocupación, oficio
o profesión.

o Naturaleza jurídica
 Es un derecho constitucional.
 Debate sobre si es un derecho fundamental o no, o si puede llegar a serlo por conexidad con derechos
fundamentales como el derecho al trabajo o a la asociación sindical.
 Núcleo esencial del derecho a la huelga (Sentencia C-858/2008)
 Facultad no absoluta.
 Mecanismo que busca equilibrarlas cargas de trabajadores y empleadores en el marco de un conflicto
colectivo de trabajo.

o Características (Sentencia C-858/2008)

 Derecho regulado.
 Índole laboral.
 No es fundamental ya que requiere reglamentación legal para su ejercicio.
 Puede ejercerse legítimamente cuando se respetan los cauces señalados por el legislador.
 No es absoluto, puede ser restringido por el legislador y cuando altere el orden público.
 Fines profesionales y económicos (no solo esos).
 Es un derecho colectivo.
 No es un derecho universal (están excluidos los trabajadores de servicios públicos esenciales).
 Es un derecho relativo, ya que está limitado en función de sus finalidades.
 Es un medio pacífico.
 Solo puede ser ejercido en el marco de un conflicto colectivo de trabajo.
 Fines profesionales y económicos (no solo esos).

o Sujetos de la huelga
 Los trabajadores.

o Titular de la huelga (Sentencia C-858 de 2008)

 La colectividad trabajadora, sindicalizada o no (no los trabajadores individualmente considerados).
o Huelga ≠ Paro
 Huelga → Grupo de trabajadores se niega a laborar, pero de una manera pacífica, en forma de protesta
para hacer presión a sus exigencias y por ende, sean cumplidas; cumpliendo los requisitos legales.
 Derecho fundamental tutelado por la Constitución y la ley tiene una finalidad o propósito único
definido en la misma ley, como es la solución de conflictos económicos o de interés y requiere una
serie de pasos o trámites que deben ser agotados previamente, el denominado.
 Paro → Es la herramienta para hacer presión ante una situación irregular, porque suspenden
temporalmente sus actividades de oficio e impiden que los demás compañeros trabajen hasta obtener
respuesta.
 No está protegido ni por la Constitución ni por la ley , pues se trata de un acto de fuerza, una medida
de hecho que no cumple ni con la finalidad prevista para la huelga, ni con los pasos previos
establecidos por la ley para esta.
 El paro está prohibido (Art. 379, literal e).

o Fines de la huelga
 Económicos, profesionales y los relacionados con políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan
en el ejercicio de la actividad, ocupación, oficio o profesión.

o Tipos de huelga
 Huelga política
 No se desarrolla por un conflicto colectivo de trabajo con el empleador sino para ejercitar presión
sobre el Estado para lograr objetivos distintos a los propios de la relación laboral.
 No es una cesación pacífica.
 No encuentra cabida en el ordenamiento, ya que no está orientada a la defensa de los intereses
económicos y profesionales de los trabajadores, sino otros de distinta naturaleza.
 Huelga por solidaridad
 Es aquella suspensión de labores realizada por los trabajadores de una empresa, quienes sin tener
conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y solidaridad con los trabajadores de
otra empresa, los cuales sí están en conflicto con su empleador.
 Sentencia C-201/2002 → “En consideración a que no existe limitación alguna en la Constitución
Política sobre los tipos de huelga, esta debe ser interpretada en sentido amplio, y por ende, resulta
legítima y viable esta figura, no sin antes señalar que se encuentra en conexión directa con principios
fundamentales como la solidaridad, dignidad y participación, así como con derechos fundamentales
tales como lo son el derecho de asociación y sindicalización”.
 No obstante, persiste el debate.
 Comité Libertad Sindical → Una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva.
 Huelga legal o Huelga ilegal
 Huelga Legal → Cuya declaración y desarrollo se ajusta a las normas legales que la reglamentan.
 Huelga Ilegal → Se declara o desarrolla sin observancia de los requisitos legales (PARO).
 Huelga imputable al empleador o Huelga no imputable al empleador
 Huelga imputable al empleador → Se ocasiona por el incumplimiento de sus obligaciones.
 → SUSPENSIÓN del contrato de trabajo (Art. 53 y 444 C.S.T.).
 Huelga no imputable al empleador → Se ocasiona por el simple conflicto colectivo laboral o por el
vencimiento del término de arreglo directo sin algún acuerdo total.
 → INTERRUPCIÓN del contrato de trabajo.
o Declaración y desarrollo de la huelga
 Declarar → Será decidida la huelga dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de
arreglo directo (Art. 444 C.S.T.).
 Desarrollar → El cese de actividades solo podrá efectuarse transcurridos 2 días hábiles a su declaración y
no más de 10 días hábiles después.
 La huelga será ILEGAL si se desarrolla antes de los 2 días o después de los 10.

o Prohibición de la huelga en servicios públicos esenciales

 ¿Qué es un servicio público esencial?
 Aquellos cuyas actividades que lo conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección
de bienes o a la satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto, vigencia,
ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales (Sentencia C-691/08).
 Comité de Libertad Sindical sobre la huelga en servicios públicos
 Con el fin de velar por la seguridad de las personas y de las instalaciones, no atenta contra el derecho
de libertad sindical de los trabajadores que se deban garantizar ciertos mínimos respecto de la
prestación de servicios públicos, en caso de servicios:
 Cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o
parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del término).
 Cuya interrupción podría provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones
normales de existencia de la población podrían estar en peligro.
 En servicios públicos de importancia trascendentales.
 Art. 430 C.S.T. → “Se considera como servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer
necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial,
bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas”.
 El artículo también dispone qué actividades considera servicios públicos (por ej.: aquellos prestados
por las ramas del poder público, por establecimientos sanitarios, etc.).

o Casos de ilegalidad de la huelga y sanciones (Art. 450 C.S.T.)

 (1) La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:
 Cuando se trate de un servicio público (esencial).
 Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos (y los demás reconocidos como
legítimos, estos son, los relacionados con políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan en el
ejercicio de la actividad, ocupación, oficio o profesión).
 Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.
 Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos
previstos en la presente ley.
 Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de
huelga.
 Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
 Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado
a la determinación de ellas (huelga política).
 (2) Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de
despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores
amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial.
 No obstante, la Corte Constitucional lo ha entendido de forma relativa.
 Una vez declarada la ilegalidad, hay dos posibilidades:
  Si el trabajador vuelve a trabajar → El empleador no debe despedir.
 Si el trabajador insiste → El empleador puede despedir.
 (3) Declarada la ilegalidad, el Ministerio de Trabajo, el Ministerio Público o el empleador afectado, podrán
solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato.
 (4) Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra los
responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.

 OTROS MEDIOS DE PRESIÓN O LUCHA

o Sabotaje
 Es un delito.
 Ej.: suecos en máquinas.
o Boicoteo
 Consiste en negarse a comprar, vender, o practicar alguna otra forma de relación comercial o de otro tipo
con un individuo o una empresa considerados, por los participantes en el boicot, como autores de algo
moralmente reprobable.
o Listas negras
 Ej.: en tal empresa no se puede trabajar.
o Operación tortuga
 Empezar a trabajar lento.
o Operación reglamento
 Usar a propósito una figura contenida en el reglamento desueta que en práctica perjudica las labores.
o Mitin relámpago
 Ej.: En hora de descanso sacar ollas y luego guardar y seguir como si nada.

 TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
o Es un mecanismo alternativo de resolución de conflictos, mediante el cual tres árbitros, transitoriamente
administran justicia, para resolver con carácter definitivo y obligatorio los conflictos colectivos laborales, a
través de una decisión denominada laudo arbitral.
 Tres árbitros:
 1 escogido por el empleador, 1 escogido por los trabajadores y 1 escogido por los otros árbitros.
 Laudo arbitral:
 Decisión emitida por los árbitros en el tribunal de arbitramento, mediante el cual se resuelve un
conflicto colectivo de trabajo existente entre dos o más partes.
o Hace referencia a la etapa de heterocomposición.
 Procedencia del arbitramento (Art. 452 C.S.T.).
 Serán sometidos a arbitramento obligatorio:
 (a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que
no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.
 (b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento,
conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código.
 Art. 444 C.S.T. → “Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado
un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria
de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento”.
 (c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea
 procedente. Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento
voluntario por acuerdo de las partes

CONTRATACIÓN COLECTIVA

 CONVENCIÓN COLECTIVA
o Concepto (Art. 467 C.S.T.)
 Es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o
varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

o Naturaleza jurídica (Sentencia C-009 de 1994)

 Corte Constitucional → Tiene valor normativo. Debe interpretarse como norma jurídica y no solo como
medio de prueba. Puede considerarse como fuente formal del Derecho, pero realmente no es ley (C-
009/1994).
 Corte Suprema de Justicia → Medio probatorio, solo normas de carácter particular (SU-267/2019).

o Contenido (Art. 468 C.S.T.)

 Estipulaciones acordadas sobre las condiciones de trabajo.
 Empresa o establecimiento.
 Industria y oficios que comprenda.
 El lugar o lugares donde ha de regir.
 La fecha en que entrará en vigor.
 El plazo de duración.
 Las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia.
 La responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

o Tipos de cláusulas en la convención colectiva

 De envoltura o instrumentales
 Es la materialización de la forma del acuerdo laboral, para darle certeza y cuerpo de negocio jurídico.
 Están destinadas al aseguramiento formal de la aplicación de la convención colectiva.
 Regulan el campo de aplicación de la convención colectiva.
 Normativas
 Contienen las obligaciones del empleador y de los trabajadores individualmente considerados.
 Constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo.
 Ej.: fijación de la jornada de trabajo.
 Obligacionales
 Contienen las obligaciones de las partes: el sindicato y el empleador.
 Ej.: estipulación de sometimiento a tribunales de arbitramento o de auxilios sindicales.

o Aplicación de la convención colectiva (Art. 470 C.S.T.)

 Las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del
sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.
  Extensión a terceros (Art. 471 C.S.T.)
 Si los afiliados del sindicato exceden la tercera parte de los trabajadores de la empresa → Les
aplica a todos.
 También les aplica a todos si el número de afiliados llega a exceder el límite indicado, con
posterioridad a la firma de la convención.
 Extensión por acto gubernamental (Art. 472 C.S.T.)
 Cuando haya convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los
trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el Gobierno puede
hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa
región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en
dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores.
 Para los fines a que se refiere el inciso anterior, el Gobierno puede dividir el país en regiones
económicas y catalogar las empresas de igual o semejante capacidad técnica y económica de
cada rama industrial.

o Límites de la convención colectiva

 No puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de los trabajadores (Art. 53 inc.
final C.P.).
 Art. 476 y ss. C.S.T.

o ¿Quiénes podrían estar excluidos dela convención colectiva?

 Directivos de la empresa, por ser representantes del empleador.
 Representantes legales.
 Negociadores de la parte patronal.

o Requisitos de la convención colectiva para surtir efecto (Art. 469 C.S.T.)

 Forma → Escrita.
 Depósito en el Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su firma.
 Estos son requisitos de existencia (Sentencia SL-378/2018 CSJ).
 La razón de ser de este medio de prueba es dar certeza a las partes y a terceros sobre la existencia del
acto (Sentencia SL-8718/2014 CSJ).

o Separación del empleador del sindicato (Art. 473 C.S.T.)

 Si firmada una convención colectiva el empleador se separa del sindicato patronal que la celebró, continúa,
sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.

o Disolución del sindicato contratante (Art. 474 C.S.T.)

 Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, esta continúa rigiendo los derechos y
obligaciones del empleador y los trabajadores.

o Acciones de los sindicatos y de los trabajadores

 Art. 475 C.S.T.: Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.
  Art. 476 C.S.T.: Los trabajadores obligados por una convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio
individual. Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato.

o Vigencia de la convención colectiva

 La que expresamente se estipule.
 La que resulte de la naturaleza de la obra o trabajo.
 A falta de estos → Plazo presuntivo → Se presume celebrada por términos sucesivos de 6 meses en 6
meses.

 Prórroga automática (Art. 478 C.S.T.)

 A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los 60 días
inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubieren hecho
manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende
prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada
para su terminación.

o Denuncia de la convención colectiva (Art. 479 C.S.T.)

 (1) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo,
si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el
Inspector del Trabajo del lugar, y en su defecto, ante el Alcalde, funcionarios que le pondrán la nota
respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia
será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para la Dirección
Territorial del Ministerio de Trabajo y para el denunciante de la convención.
 (2) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, esta continuará vigente hasta tanto se firme una
nueva convención.

 Si solo la hace el empleador → Convención continúa vigente. El empleador no está facultado para
iniciar conflictos laborales.
 Si solo la hacen los trabajadores → Después del pliego de peticiones, la negociación se circunscribe a
las demandas del sindicato, pues son los trabajadores los únicos legitimados para promover el
conflicto.
 Si la hacen ambas partes → La negociación no debe limitarse al pliego de peticiones presentado por el
sindicato, sino que también debe comprender los temas propuestos por el empleador en su denuncia.

o Revisión de la convención colectiva (Art. 480 C.S.T.)

 Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves
alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión
fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas; y entretanto estas
convenciones siguen en todo su vigor.

o Vínculo sindical (Art. 2.2.2.2.2 D.U.R.)

 La terminación del contrato de trabajo no extingue, por ese solo hecho, el vínculo sindical del trabajador.

 PACTO COLECTIVO
o Concepto
  Es el acuerdo que se celebra entre los empleadores y los trabajadores no sindicalizados, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
o Normatividad (Art. 481 C.S.T.)
 Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas
para la Convención Colectiva, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran
posteriormente a ellos.
o Limitaciones (Art. 70, Ley 50 de 1990)
 Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, esta
no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.
o Requisitos para surtir efectos (Art. 2.2.2.1.10. D.U.R.)
 Celebrarse por escrito.
 Debe depositarse una copia en el Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su firma.
o Presentación de pliego de peticiones cuando hay Pacto Colectivo (Art. 2.2.2.1.11. D.U.R.)
 En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa impedirá al sindicato de sus
trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir convención colectiva de trabajo.
 Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar la aplicación del principio según el cual a trabajo
igual desempeñado en puesto jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual.
o Limitación a suscripción de pactos colectivos (Art. 2.2.2.2.3. D.U.R.)
 Las empresas que hubieren firmado o que firmen convenciones colectivas de trabajo con sindicatos cuyos
afiliados excedan de la tercera parte del total de trabajadores de cada una de ellas, no podrán suscribir
pactos colectivos.

 CONTRATO SINDICAL
o Concepto
 Aquel que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos
patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los
ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar
15 días después de su firma. (Art. 2.2.2.1.16. D.U.R.).
 La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual
de trabajo.
 Es de naturaleza colectiva, laboral, solemne, nominada y principal.

o Responsabilidad (Art. 483 C.S.T.)

 El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical responde tanto por las obligaciones
directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados, salvo
en los casos de simple suspensión del contrato, previstos por la ley o la convención, y tiene personería para
ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan directamente, como las que correspondan a
cada uno de sus afiliados.
 Para estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se
constituyere, se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones.

o Autorización para la celebración del contrato sindical (Art. 2.2.2.1.19. D.U.R.)

 La celebración de un contrato sindical por parte de un sindicato será autorizada mediante decisión previa
de sus afiliados en asamblea general.
o Existencia previa y afiliados del sindicato (Art. 2.2.2.1.21. D.U.R.)
 Para la celebración de un contrato sindical debe acreditarse:
 La existencia previa del sindicato con al menos seis meses de constitución antes de la firma del
contrato sindical.
 La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se celebra el contrato sindical.
 La aprobación en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato sindical.
 Estructura y capacidad administrativa y financiera para prestar los servicios, ejecutar las obras
contratadas y cumplir con las obligaciones legales.

o Diferencias con la Cooperativa de Trabajo Asociado

 Cooperativa de Trabajo Asociado (CTA) (Art. 2.2.8.1.3. D.U.R.)
 Entidad sin ánimo de lucro constituida por personas que se asocian aportando su fuerza de trabajo.
 Son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian
personas naturales que simultáneamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa
y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas,
profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar
servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
 Tienen como finalidad ofrecer mano de obra a terceros, que es aportada por los trabajadores
asociados.
 Tienen por objeto social generar y mantener trabajo para los asociados de manera
autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno.