Prevención y

sanción del
hostigamiento
sexual en el centro
de trabajo

GESTION DE PERSONAL - 2021

Marco Normativo
Específico
• Ley N° 27942, Ley de Prevención
y Sanción del Hostigamiento
Sexual.
• Ley N° 29430, Ley que modifica
la Ley 27942 de Prevención y
Sanción del Hostigamiento
Sexual.
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• Reglamento de la Ley N° 27942,
Ley de prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual, aprobado
por el D.S. N° 014-2019-MIMP.
• Decreto supremo N ° 021-2021-
MIMP, que modifica el Reglamento
de la Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
 ¿Qué es el hostigamiento sexual?
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Crear un ambiente intimidatorio,
hostil o humillante

Es una forma de
violencia Afectar a la víctima en su actividad o
situación laboral, docente, formativa y
de otra índole.
conducta de
naturaleza o NO
expresada DESEADA
como connotación
sexual o sexista

por la persona
contra la que se
dirige

NO SE REQUIERE ACREDITAR EL RECHAZO NI LA REITERANCIA DE LA

CONDUCTA
Cambio introducido en el Decreto Legislativo N° 1410 GESTION DE PERSONAL - 2021
¿Qué es el hostigamiento sexual?
• Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de
connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones;
observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material
Conducta de pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos
naturaleza corporales; exigenciaso proposiciones
sexual sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

• Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en

Conducta los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios
sexista propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto
del otro.

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¿Qué es el hostigamiento sexual?
La persona hostigada se siente

Se considera violencia de género

porque las mujeres son las
principales víctimas

Pero los hombres también

pueden serlo

Es un riesgo psicosocial*
*OIT. Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Informe V (1). Artículo 9 b.

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Manifestaciones del Hostigamiento
Sexual: Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad

Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales,
proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza

sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima

Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas anteriormente

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 Comité o delegado de intervención
• Los centros de trabajo con 20 o más trabajadores tienen la obligación de contar con un
Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual.
• El Comité de Intervención tiene la finalidad de investigar y emitir recomendaciones de
sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

Difusión de los canales de queja o

denuncia

• La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, presencial o

electrónica, ante el área de Administración - Gestión de personal usando el formato
PROC-GP-06 R01 Solicitud de Queja o denuncia.

Nota: En caso de contar con menos de 20 trabajadores, corresponde designar un delegado de Intervención frente al hostigamiento sexual.

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 Obligaciones del
empleador
Composición del Comité de intervención:

• Deberá contar con 4 miembros: 2 representantes de los/as trabajadores/as y

2 representantes del empleador; garantizando en ambos casos la paridad de género.

Forma de elección de los miembros del Comité de

intervención:
• Los/as representantes de los/las trabajadores/as se pueden elegir
conjuntamente con la elección de los/as miembros del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Los/as representantes del empleador/a ante el Comité de
intervención frente al Hostigamiento Sexual son nombrados/as de la
siguiente forma: un/a representante de la Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus veces y uno/a que el empleador designe.

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PROCEDIMIENTO PARA LA
PREVENCION Y SANCION DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
I. Recepción de queja o denuncia
II. Medidas de protección
III. Etapa de investigación
IV. Etapa de decisión o sanción final

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I. Recepción de queja o
denuncia
El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual :
• Se inicia a pedido de parte, sea la persona hostigada o un tercero, o de
oficio, bajo responsabilidad, cuando la empresa conoce por cualquier
medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual .
• La queja o denuncia deberá ser presentada de forma escrita, ante el área
de administración - Gestión de personal usando el formato PROC-GP-06
R01 Solicitud de Queja o denuncia.

Lectura del “Acta de derechos de la persona denunciante”

Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la

persona denunciante”, conforme a la ley. Esta acta debe ser firmada por la
persona denunciante, si se trata de la víctima, para hacer constar que ha sido
debidamente informada de los derechos que la asisten en el marco del
procedimiento.
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Formato: PROC-GP-06 R01 Solicitud de Queja o
denuncia

Nota: Estos formatos

pueden ser solicitados
en el área
administrativa
de
oficina de la unidad del
la
área de recursos
humanos o quien haga
de sus veces.

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ACTA DE LOS DERECHOS DE LA PERSONA
DENUNCIANTE

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 LISTADO DE
DERECHOS
1. Derecho a la protección en los casos de hostigamiento sexual.
2. Derecho a acudir a otras instancias.
3. Derecho de acceso a la información.
4. Derecho a la no revictimización.
5. Derecho a recibir atención médica y psicológica.
6. Derecho del acceso a medidas de protección.
7. Derecho a una vida libre de violencia.
8. Derecho a la asistencia y la protección integrales.
9. Derechos laborales del trabajador o trabajadora víctima.
10. Derecho a la atención gratuita del centro emergencia mujer del ministerio de
la mujer y poblaciones vulnerables.
11. Derecho a la atención en diferentes entidades del estado.

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 II. Medidas de
protección
• La Oficina de Gestión de personal, tiene un plazo de 3 días hábiles contados desde que se
interpuso la queja para ejecutar alguna de las siguientes medidas de protección:

Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.

Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.

Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad
a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.

Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

También se pueden aplicar medidas de protección para los/as testigos.

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 III. Etapa de
investigación

• La Oficina de Gestión de personal o la que haga sus veces debe poner a disposición de la víctima
los canales de atención médica o psicológica internos o externos en un plazo máximo de 1 día
hábiles de recibida la queja. En ese mismo plazo, debe trasladar la mencionada queja al Comité
de Intervención para el inicio de las investigaciones.
• El empleador ésta obligado a informar al MTPE, en un plazo no mayor de 6 días hábiles, que ha
recibido una queja por hostigamiento sexual y las medidas de protección otorgadas.

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 III. Etapa de
investigación
• En un plazo máximo de 15 días calendario, el Comité de Intervención debe emitir un informe
usando el formato “PROC-GP-06 R02 Informe frente al hostigamiento sexual” con las
conclusiones de la investigación, el cual debe contener como mínimo:

Descripción Valoración
de los de medios
Nota: Dentro de ese plazo de 15
hechos probatorios
días el quejado tiene derecho a
conocer los hechos imputados
y presentar sus descargos.
Propuesta de Recomendación
sanción o de de medidas
adicionales
archivamient para evitar
o nuevos casos
debidamente de
motivada hostigamiento
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PROC-GP-06 R02 Informe frente al hostigamiento
sexual”

Nota: Estos
formatos
pueden ser
en el solicitados
área
administrativa
de
oficina de la unidad del
la
área de recursos
humanos o quien haga
de sus veces.

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 IV. Etapa de decisión o
sanción
• En un plazo máximo de 1 día hábil el Comité de Intervención debe poner a disposición el
informe elaborado a la Oficina de Gestión de personal o la que haga sus veces .
• En un plazo máximo de 10 días calendario, la Oficina de Gestión de Personalo la que haga su
veces emite una resolución o decisión mediante el formato “PROC-GP-06 R03 Decisión final
de la empresa”, dentro de dicho plazo, se traslada el informe a las partes involucradas para
que presenten sus alegatos. Dicha decisión contiene, de ser el caso, la sanción a aplicar, así
como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
• Esta decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 6
días hábiles siguientes a su emisión.

• Nota: No se puede aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al
hostigador/a, ni considerar la medida de protección impuesta previamente como una
forma de sanción.

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PROC-GP-06 R03 Decisión final de la
empresa

Nota: Estos formatos pueden ser solicitados en el

área administrativa de la oficina de la unidad del
área de recursos humanos o quien haga de sus
veces.

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 Resumen: Procedimiento de Investigación y
Sanción del Hostigamiento Sexual en el
trabajo GP: Oficina de Gestión de personal
CI: Comité de Intervención frente al Hostigamiento
Sexual

1 día hábil 15 días calendario 1 día hábil 10 días calendario

GP corre CI emite informe. GP emite su

GP recibe traslado de la CI pone en
Dentro de ese conocimien decisión. Dentro
la queja queja al CI
para inicio de plazo el quejado to a GP del de dicho plazo,
o GP traslada el
investigación. tiene derecho a informe
denuncia informe a las
conocer los hechos elaborado.
imputados y partes
presentar sus involucradas
descargos. para que
presenten sus
GP tiene 3 días hábiles contados desde alegatos.
que se interpuso la queja para ejecutar
las medidas de protección.

NOTAIMPORTANTE:
• El empleador está obligado a informar al MTPE que ha recibido una queja por Hostigamiento Sexual así como las medidas de protección otorgadas en un plazo
no mayor a 6 días hábiles de recibida.
• También se debe informar al MTPE la decisión final tomada por GP, en un plazo no mayor a 6 días hábiles de su emisión.
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 Obligaciones del
empleador
Informar al Ministerio Informar al MTPE de la Otorgar las medidas de Realizar actividades
Público si hay indicios de queja y de la resolución protección que se preventivas (Difusiones,
comisión de un delito de la queja requieran sensibilización)

Informar sobre los canales Poner a disposición servicio Prohibido despedir o no Iniciar un proceso de
de atención para la médico/psicológico para la renovar contrato producto elecciones para elegir
interposición de una queja persona denunciante de la denuncia miembros del
Comité

Tener una política de

atención de casos de
hostigamiento sexual (20 o
más trab.)

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 Consecuencias para la empresa
Existencia de tensión en el
trabajo, causando bajo
rendimiento,
ausentismo
y disminución de la
productividad.
Ejemplo: En caso que el hostigador sea
el empleador, personal de dirección,
personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, la
víctima puede optar entre accionar el
cese de la hostilidad o el pago de la
indemnización, dando por terminado
el contrato de trabajo
Empleados valiosos que
abandonan o pierden
su puesto de trabajo.
De igual forma, el
hostigamiento sexual es
considerado
una infracción
muy grave en materia de
relaciones laborales.
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La empresa puede
enfrentar sanciones
económicas por acciones
judiciales interpuestas por
las víctimas o multas de
la Dirección del Trabajo.
si el empleadoí o autoíidad competente
omite iniciaí la investigación del caso o
adoptaí las medidas de píotección y
sanción coííespondientes, la víctima
también puede optaí poí el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnización .
El Hostigamiento Sexual es
Delito
Decreto Legislativo
1410 176 – B: Acoso sexual
Artículo
Vigile, persiga, hostiga, asedia, o busca establecer un contacto o cercanía con una
persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación
sexual.

Pena privativa de libertad no menor de 3 ni mayor de 5 años.

Si usa un medio de comunicación o cualquier tecnología de la información.

Agravantes
• La víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación
con respecto al agente.

• La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa

o
formativa de la víctima.

Pena privativa de libertad no menor de 4 ni mayor de 8 años.

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GRACIAS

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