Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

División Académica de Ciencias Económico Administrativas

ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO

UNIDAD 3
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

EQUIPO # 3
-Luis Ivan Ruiz Izquierdo-
UNIDAD 3 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
 UNIDAD 3
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y ADMINISTRACION DE
LOS RECURSOS HUMANOS
Objetivo:

Al concluir esta unidad el alumno desarrollará una actitud de no discriminación de candidatos a un puesto por
razones de raza, color, sexo, edad, estado civil, origen, condición social o económica, así como prevenir y
manejar asuntos de acoso laboral.

3.1- La desigualdad de oportunidades en el empleo.

3.2- Legislación en materia de igualdad de oportunidades en el empleo.
3.3- El acoso laboral (sexual…), en el trabajo.
3.4- Elementos básicos de una política contra el acoso laboral (sexual…).
3.5- Como determinar el efecto adverso: regla de las cuatro quintas partes.
3.6- La acción afirmativa.
3.7- Pasos básicos para elaborar un programa eficaz de acción afirmativa.

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3.1- LA DESIGUALDAD DE
OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

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 3.1- la desigualdad de oportunidades en el
empleo
DISCRIMINACION DE GENERO

-Toda práctica o procedimiento que, por acción u omisión, tiene

como resultado la producción o reproducción de las
desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral.

-. NO IMPLICA UNA CONDUCTA INTENCIONAL

Las desigualdades de género no son sólo producto de actos

deliberados de discriminación, sino más bien el resultado de
dinámicas sociales que funcionan de manera automática
reproduciendo las desigualdades de partida.

De esta primera premisa se deriva que, para garantizar la

igualdad efectiva, es necesario romper el círculo vicioso de la
desigualdad.

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 -. PONE EL ACENTO EN LAS CONSECUENCIAS DE LAS PRÁCTICAS O
PROCEDIMIENTOS

La discriminación por razón de sexo se detecta por sus efectos

sobre la situación de mujeres y hombres en el empleo.

por ejemplo:

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-. NO SÓLO SON DISCRIMINATORIAS LAS PRÁCTICAS O
PROCEDIMIENTOS QUE PRODUCEN DESIGUALDADES SINO
TAMBIÉN TODOS AQUELLOS QUE CONTRIBUYEN A REPRODUCIR
LAS DESIGUALDADES DE PARTIDA OBSERVADAS

La tercera de las cuestiones claves del concepto de discriminación

por razón de sexo en el empleo, es que las
prácticas/procedimientos, bajo una aparente “neutralidad” pueden,
por “acción” o por “omisión”, reproducir las desigualdades de
partida observadas.
POR EJEMPLO

El requisito de movilidad o disponibilidad para viajar para un

puesto en el que realmente sólo se hace de forma excepcional,
es aparentemente “neutro”, porque “es el mismo tanto para
hombres como para mujeres”

Sin embargo, si atendemos a las condiciones de partida

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desiguales de mujeres y hombres (en este caso, las
responsabilidades familiares que, asignadas de forma desigual,
siguen recayendo principalmente en las mujeres) nos daremos
cuenta que este requisito acabará beneficiando a los hombres
(que, en tanto no asuman la corresponsabilidad en el ámbito
familiar, tendrán mayor disponibilidad para cubrir ese
requisito)..
-. LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO TIENE UN
CARÁCTER ESTRUCTURAL

Las prácticas y los efectos discriminatorios son resultado y

manifestación de un orden social y una forma determinada de
estructura y organización del mercado laboral que coloca a las
mujeres en posición de desigualdad con respecto a los hombres.

POR EJEMPLO

¿Cómo explicamos la menor disponibilidad de las mujeres para

empleos que exigen una alta dedicación?

¿Se trata de una “opción personal”?

No debe explicarse con base a “opciones personales” sino, por

la incidencia que tiene en estas “opciones” los roles sociales
asignados a cada uno de los sexos; los mandatos sociales, a
veces contradictorios, que se envían a las mujeres (“ocúpate de
la familia y encuentra una ocupación laboral”) a diferencia de
los transmitidos a los hombres (que hacen del empleo
remunerado su principal fuente de identidad) y su
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interiorización a través del proceso de socialización diferencial.
DISCRIMINACION POR EDAD

La discriminación por edad es la categoría empleada para referir a la

discriminación que se realiza contra las personas adultas mayores, las
cuales en el contexto nacional son consideradas como: “toda persona de
sesenta y cinco años o más”.

el ámbito laboral formal evidencia una predominante discriminación hacia

las personas que se acercan a la etapa de la vejez y propiamente hacia las
personas adultas mayores. Lo anterior sostenido por mitos y estereotipos
que enclaustran a este grupo etario como personas inactivas,
improductivas e incapaces de aprender.

Esta realidad se refleja en las ofertas laborales

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que se publican en los periódicos e internet;
basta con leer los requisitos o el perfil laboral
que en su mayoría excluyen a las personas de
cuarenta, cincuenta y más años; a
consecuencia, muchas de estas tienden a
ingresar al espacio laboral informal, bajo
condiciones de inestabilidad económica,
insalubres e inseguras, entre otras, que lesionan
la dignidad y la calidad de vida de las mismas.
Empresas ofrecen trabajo a personas con capacidades diferentes

En toda organización el recurso humano es factor clave para su operación, y en los últimos años
las compañías han visualizado la responsabilidad que tienen con la comunidad, no solo de brindar
empleo masivo, sino también empleo especializado.
Por ello, empresas reconocidas incluyen a personas con ciertas limitantes físicas o mentales al
mundo laboral.

Hoy en día el estado puede presumir de tener más de 40 empresas que contratan a personas con
distintos tipos de discapacidades, como: Oxxo Gas, Kidzania, Gamesa, Johnson Controls, 7
Eleven, ARCA Continental, Best Buy, Nutrioli, Parque Plaza Sesamo, MDY Contact Center, entre
otras, son las que permiten que las personas se sientan realmente protegidos para desarrollar un
trabajo sin estigmas ni estereotipos.

Por otra parte en la ciudad de México la empresa “EL Oso Lustroso”, que se dedica a elaborar
productos para limpiar zapatos, contrata a gente con el Síndrome Down.

Una de las trabajadoras aclara que de ninguna manera las personas son explotadas, y que incluso
se les trata con respeto, pues son buenos trabajadores. Los jóvenes producen alrededor de 12 mil
piezas de lustrosos al día.
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 3.2 Legislación en materia de
igualdad de oportunidades en el
empleo.

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3.2 legislación en materia de igualdad de
oportunidades en el empleo.

Las Leyes de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, surge a raíz

de la búsqueda de solucionar los problemas de las distintas formas
de discriminación y conseguir que el trato de la personas en todos
los aspectos del trabajo, ya sea en la contratación, promoción,
capacitación, entre otros; “sea de una manera justa sin
perjuicios”.
La no-discriminación es un derecho humano
fundamental y es esencial que los trabajadores
elijan su trabajo libremente, desarrollen
plenamente su potencial y cosechen recompensas
económicas en base a los méritos.

El que exista igualdad en el lugar de trabajo

también conlleva beneficios económicos
significativos. Los beneficios de una economía
globalizada se distribuyen de manera más justa en
una sociedad igualitaria, lo que conduce a una
mayor estabilidad social y a que la gente apoye
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más ampliamente un mayor desarrollo económico.
 Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan herramientas para
eliminar la discriminación en todos los aspectos relativos al lugar del
trabajo y en la sociedad en general.

•Convenio 100.- Sobre la igualdad de remuneracion entre la mano de

obra masculina y la mano de obra femenina, a traves del cual se busca
que se fijen salarios iguales para trabajo de igual valor. Este principio
debera aplicarse por medio de la legislacion nacional y por los contratos
colectivos celebrados entre trabajadores y patrones.

•Convenio 111.- Sobre discriminacion en materia de empleo y ocupacion

(1961), que compromete a los paises a seguir una politica nacional que
promueva la igualdad de trato y de oportunidades para hombres y
mujeres.

•Convenio 150.- Sobre administracion del trabajo, cometido, funciones y

organización (1982). Es este acuerdo se reconoce que la orientacion
profesional y la formacion pueden desempeñar un papel fundamental en
la correccion de la desigualdad entre generos existentes en el empleo.

•Convenio 102.- Sobre seguridad social (1952), al cual se le considera la

norma minima en seguridad social.

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Derecho de igualdad

Por igualdad se entiende la capacidad de toda persona para disfrutar de

derechos, asi como para contraer obligaciones con las limitaciones que
la propia ley señala de manera especifica.

Su fundamento constitucional, esta basado en el segundo parrafo del

articulo 4, el cual manifiesta que se garantiza la igualdad juridica de
las personas de sexo masculino y femenino .

Igualdad de trato para las mujeres

La igualdad de trato significa que tanto las

mujeres como los hombres, tienen derecho a
trbajar en las mismas condiciones, sin
importar su clase social, edad, estado civil,
numero de hijos u otros motivos. La igualdad
de trato significa respetar la dignidad de la
persona.

Este derecho esta fundamentado en el

UNIDAD 3 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO Y articulo 123 , apartado "a", fraccion v.
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
 3.3 El acoso laboral y
sexual en el trabajo

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 3.3 El acoso laboral y sexual en el trabajo

ACOSO:
Cuando una persona hostiga,
persigue o molesta a otra.
El verbo acosar refiere a una acción
o una conducta que implica generar
una incomodidad o disconformidad
en otra.

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 3.3 El acoso laboral y sexual en el trabajo

¿Qué es el Mobbing?

Acoso Laboral

El mobbing es el acoso Constante,

Contra alguien y Con intención (regla de
las 3C) que sufre una persona al ser
atacada con razón o sin razón por alguno o
algunos de sus compañeros de trabajo,
descalificando sus capacidades,
compromiso laboral u honestidad.

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 3.3 El acoso laboral y sexual en el trabajo

ACOSO
Acoso Sexual : LABORAL

son conductas que se manifiestan

principalmente en ámbitos en donde
pueden establecerse relaciones VERTICAL ORIZONTAL
jerárquicas o de poder abusivas o
discriminatorias, como el laboral, estas
personas pueden afectar a cualquier
persona, la mayoría de los casos se
MIXTO
presentan cuando existe una posición
jerárquicamente inferior;

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 3.3 El acoso laboral y sexual en el trabajo

sin embargo, el número de mujeres

víctimas de hostigamiento y acoso sexual
es evidentemente mayor que el de
hombres, lo que contribuye a considerar
que su manifestación es la expresión de
una cultura en la que se han normalizado la
violencia y discriminación sustentada en los
estereotipos y roles de género, y en la
existencia de roles desiguales de poder
entre mujeres y hombres.

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

¿Cómo deben ser las

políticas para prevenir y
erradicar el acoso?

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

La política debe tener una connotación

positiva, en ningún momento debe
plantearse como una acción disciplinaria o
punitiva.
Debe ser suficientemente flexible para
poder adaptarse a las diferentes
circunstancias que caracterizan el
ambiente laboral; así mismo debe ser
dinámica, de modo que pueda ir
acompañando la variabilidad del fenómeno.

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

Debe prestar especial atención a capacitar

adecuadamente a los recursos humanos que
participan en la ejecución de la política, lo
cual implica la actualización periódica de
estas herramientas.
Además el equipo responsable de la ejecución,
deberá contar con el solido respaldo en su
gestión por parte de los niveles de decisión de
la empresa.

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

Debe aplicarse a todo el personal sin

discriminación.
Deben promover la prevención, reducción
y tratamiento de los problemas, y debe
mantener estrecha vinculación con la
atención integral de la victima en la salud
de los trabajadores.

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

Debe surgir de la participación de los

distintos actores, su contenido será
conocido y suficientemente discutido por
estos, de manera que pueda ser aceptado
y aprobado por los distintos estamentos de
la empresa, tanto a nivel de la gerencia
como por el sindicato o por los
representantes de los trabajadores.

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

Los empleadores, trabajadores y sus

representantes, deben participar
conjuntamente en la evaluación de las
consecuencias del acoso, cooperando en
la elaboración de una política al respecto
para la empresa, adoptando disposiciones
razonablemente factibles, que permitan
identificar aquellas condiciones de trabajo
que influyen en estos problemas y adoptar
medidas de prevención o corrección.

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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

El problema del acoso, debe ser

considerado como problemas de salud y
tratarse de manera equivalente a
cualquier otro problema de salud en el
trabajo, el alcance de los servicios de
salud correspondientes.
Las disposiciones adoptadas por la
empresa, deben ser aplicadas sin
distinción, tanto al personal directivo,
como al resto de los trabajadores, para
evitar malas interpretaciones que atenten
contra los objetivos de la política.
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 3.4 Elementos básicos de una política contra el acoso laboral y
sexual.

Deben realizarse en el lugar de trabajo,

programas de información, instrucción y
capacitación sobre el acoso, los cuales deben
estar integrados en programas de salud mas
amplios.
La información con relación al problema debe
mantenerse en forma confidencial, para lo
cual los empleadores deben establecer un
sistema, que especifique las excepciones a la
confidencialidad debidas a principios
jurídicos y de ética profesional.

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 3.5- Como determinar el efecto adverso: regla de las cuatro quintas partes.

El Principio de Pareto o la regla del 80-20

nos dice que el 80% de los efectos
proceden del 20% de las causas. En otras
palabras, con el 20% del esfuerzo
conseguimos el 80% de los resultados.

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