Autonomía y Derechos Humanos de las Mujeres

Módulo 3. Autonomía Económica y Derechos Laborales de las Mujeres

Tema 2. Discriminación y desigualdad en el mercado

Discriminación laboral

Uno de los elementos en que se basa la

desigualdad laboral y económica para las
mujeres, tanto en el acceso a oportunidades o
promociones laborales, como en la igualdad de
remuneración o poder de decisión sobre uso de
recursos o ingresos, se asienta en la discriminación
que sufren debido a la construcción social de roles
y estereotipos y la división sexual del trabajo que
ha distinguido durante mucho tiempo el espacio
público para el género masculino y el privado
para el femenino.
Montenegro, R. (2012). Desigualdad económica
[fotografía]. Tomada de https: // flic.kr/p/bWi8Yk

En tal sentido, esta discriminación afecta directamente el ejercicio de su autonomía económica,

al no permitirles decidir de manera libre sobre su uso de tiempo, acceso a profesionalización,
oportunidades laborales, ingresos o economía.

Tener ingresos propios es una condición básica y necesaria para que cualquier persona
adulta pueda en nuestras sociedades ejercer su autonomía económica y no depender
permanentemente de otros para satisfacer sus necesidades y las de su familia, así como
para tomar decisiones sobre los recursos. Sin embargo, en el caso de las mujeres, muchas
veces tener ingresos constituye una base, pero no significa necesariamente ejercer una
plena autonomía desde el punto de vista económico, ya que sus ingresos son tan bajos
que no les permiten superar el umbral de la pobreza, ya sea individual o de sus hogares
(CEPAL, 2016, p. 41).

Por ello, un elemento necesario para lograr que las mujeres puedan desarrollar su autonomía
económica y ejercer de manera plena sus derechos humanos es propiciar un entorno donde sea
posible hacer efectiva esa autonomía.

Alethia Fernández (2018) ofrece esta definición del concepto de autonomía:

1
 “[...] la posibilidad de autonomía no depende
sólo del individuo, sino que se genera con base
en las diversas interacciones de las personas
con las estructuras de desigualdad social, como
clase, edad, etnia y especialmente género, una
estructura simbólica que marca los procesos
sociales y las acciones individuales” (p. 31).

Para esto, es necesario identificar aquellas situaciones que aún propician una brecha de género:

Desequilibrio
de poder

Falta de legislación o
Falta de sensibilización políticas que fortalezcan la
encaminada a romper Situaciones corresponsabilidad entre
roles y estereotipos que favorecen las labores personales
de género un entorno de y profesionales
desigualdad para
las mujeres

División de tareas
en función del sexo Discriminación
de las personas

Situaciones que favorecen un entorno de desigualdad para las mujeres

2
La Ley Federal para Prevenir y Eliminar Discriminación (2016) entiende por discriminación lo
siguiente:

[...] toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por

acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni
proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir,
impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de
los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de
los siguientes motivos: origen étnico o nacional, color de piel, cultura,
sexo, género, edad, discapacidades, condición social, económica, de
salud o jurídica, religión, apariencia física, características genéticas,
situación migratoria, embarazo, lengua, opiniones, preferencias
sexuales, identidad o filiación política, estado civil, situación familiar,
responsabilidades familiares, idioma, antecedentes penales o cualquier
otro motivo (p. 1).

Por su parte, según la Convención sobre

la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra La Mujer (CEDAW,
por sus siglas en inglés), se entenderá por
discriminación contra la mujer toda distinción,
exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por la mujer, independientemente de su
estado civil, sobre la base de la igualdad del Castaño, D. (2014). Discriminación contra la mujer
hombre y la mujer, de los derechos humanos [fotografía]. Tomada de https: // flic.kr/p/qiy4Ei
y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural y civil, o en
cualquier otra esfera (ONU, 1981).

Específicamente sobre discriminación laboral, Hobart y Gracia (2014), en su artículo Discriminación

laboral y vulnerabilidad de las mujeres frente a la crisis mundial en México, señalan:

[...] se puede considerar una conducta discriminatoria en el mercado laboral cuando

empleadores o trabajadores tienen un trato diferencial hacia individuos de determinados
grupos sociales en el proceso de reclutamiento, desempeño y promoción; este trato está
fundado en criterios distintos a las calificaciones y méritos requeridos para desempeñar
una actividad productiva. La mayoría de las prácticas discriminatorias surgen de prejuicios,
preconcepciones y estigmas sobre ciertos grupos y colectivos sociales, y pueden ser
cuantificadas en resultados observados en el mercado laboral (discriminación estadística)
(p. 2).

3
Está discriminación, como bien se menciona en dicho artículo, se basa en gran medida en la
asignación de roles y estereotipos de género que dividen el uso de tiempo, han relegado a mujeres
y hombres al espacio público o privado y asignado socialmente una serie de tareas diferenciadas
por sexo. Esto ha generado una desigualdad en el acceso a las mismas oportunidades de
educación, acceso a empleo, promoción, capacitación, remuneración, seguridad social, entre
otros.

Los roles de género son conductas estereotipadas por

la cultura, por tanto, pueden modificarse dado que
son tareas o actividades que se espera realice una
persona por el sexo al que pertenece. Por ejemplo,
tradicionalmente se ha asignado a los hombres roles
de políticos, mecánicos, jefes, etcétera, es decir, el rol
productivo; y a las mujeres, el rol de amas de casa,
maestras, enfermeras, etcétera (rol reproductivo)
(Inmujeres, 2007, p. 1).

Bajo esta construcción social, se constituye

el escenario en que se presentan muchos
elementos de la discriminación laboral hacia
las mujeres, ya que existe de antemano una
segregación por cuestiones de género que
afecta de diversas maneras tanto a mujeres
como a hombres. Desde la infancia, la sociedad
asigna a los seres humanos roles y estereotipos,
lo cual genera que destinen su uso de
tiempo a tareas distintas que posteriormente
provocarán una división sexual del trabajo.

(s. a.) (2010). División sexual del trabajo [fotografía].

Tomada de https: // flic.kr/p/7LQmbi

4
 La ONU (2018) señala que la división sexual
del trabajo “se refiere a la manera en que cada
sociedad divide el trabajo entre los hombres y
las mujeres, los niños y las niñas, según los roles
de género socialmente establecidos o que se
consideran apropiados y preciados para cada
sexo”.

Algunas de las afectaciones derivadas de esos roles y estereotipos, son las siguientes:

• Respecto a la educación, en el momento de elegir una carrera, hay profesiones que se

consideran socialmente feminizadas o masculinizadas1.

• Por su parte, en la inserción en el mundo laboral, se sigue asignando a los hombres el trabajo
productivo y remunerado y a las mujeres el reproductivo y no remunerado. Esto provoca que
actualmente muchas mujeres enfrenten largas jornadas laborales dentro de sus hogares, pero
no se les remunere ni reconozca 2.

• El que históricamente se hayan asignado las tareas de cuidado a las mujeres como son: el
hogar, la familia, la salud, otros hogares, personas dependientes, etcétera; ha generado una
afectación en su entrada al mercado laboral, pues al ingresar a éste, se ha relegado a las
mujeres a funciones que en su mayoría se relacionan con tareas asistenciales3.

• Por otra parte, la consideración de las labores realizadas por las mujeres dentro de los espacios
laborales como asistenciales, de ayuda o de cuidados a otros, ha generado una desigualdad
de oportunidades de crecimiento para llegar a puestos de tomas de decisiones y desigualdad
en la percepción de ingresos4.

• Aunado a lo anterior, se suma la discriminación contra las mujeres.

1 Se le invita a revisar, a modo de ejercicio reflexivo, las tendencias de género publicadas por el Centro de Investigaciones y
Estudios de Género de la UNAM, disponibles en el siguiente enlace: http://tendencias.cieg.unam.mx/brecha_estudiantil.html

2
Para saber más, puede leer el documento El valor del trabajo no remunerado en los hogares en México en el siguiente enlace:
https://www.gob.mx/mujeressinviolencia/articulos/el-valor-del-trabajo-no-remunerado-en-los-hogares-en-mexico

3
Puede revisar el Estudio sobre la igualdad entre mujeres y hombres en materia de puestos y salarios en la Administración
Pública Federal 2017, realizado por la CNDH, donde se observa que, a pesar de que cada vez más mujeres incursionan en el
mundo laboral, éstas no acceden a los puestos de mandos altos en igualdad de condiciones que los hombres. Lo encuentra en el
siguiente enlace: http://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/Informes/Especiales/Estudio-igualdad-20180206.pdf

4
Ibíd.

5
Puede decirse que existe discriminación laboral contra las mujeres cuando, sin importar que
posean la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia, se les da un trato inferior
en la contratación, pago, acceso a ocupación de cargos, ascensos o condiciones laborales en
comparación con los hombres (Inmujeres, 2003, p. 8). De igual manera, se considera discriminación
en el ámbito laboral cuando a ellas se les despide o condiciona su contratación, promoción y
permanencia por cuestiones de embarazo o cuidados maternos.

Con base en lo anterior, y de acuerdo con Inmujeres (2003, pp. 7-9), es posible distinguir entre las
formas más frecuentes de discriminación en el ámbito laboral:

Discriminación salarial: Consiste en un menor pago por un mismo

trabajo.

Discriminación ocupacional: Se caracteriza por la exclusión de

mujeres de ciertas ocupaciones consideradas como “masculinas”
o la ubicación de éstas en ocupaciones relacionadas con roles o
estereotipos de género asignados a las mujeres, como todas aquellas
tareas de cuidado.

Discriminación en la adquisición de capital humano: Impide que

las mujeres sigan profesionalizándose para adquirir nuevos puestos
de trabajo.

Discriminación en el empleo: Se refiere a la posibilidad de obtener

un empleo de acuerdo con el sexo, edad, formación, etcétera. Aquí, en
ocasiones las mujeres se ven afectadas para obtener un empleo de tiempo
completo debido a que se les siguen asignando las tareas de cuidado del
hogar.

6
 Para conocer algunos datos sobre la situación de las mujeres en
este ámbito, puede revisar el recurso interactivo Estudio sobre
la Igualdad entre Mujeres y Hombres en Materia de Puestos
Salarios en la Administración Pública Federal 2017 en la
secuencia de estudio.

Violencia económica y patrimonial

La discriminación en el plano normativo y en los hechos tiene consecuencias diversas que

pueden derivar en el sometimiento y exclusión, pero también en la violencia, como relación
social que pone de manifiesto las asimetrías de poder y las acentúa. La discriminación de
hecho en realidad puede complejizarse en la medida en que busquemos comprender
cómo se “dan” esos hechos (CNDH, 2018, pp. 23-24).

En este apartado del módulo, se abordarán dos tipos de violencia: económica y patrimonial.
Ambas afectan en particular a las mujeres al ejercer su autonomía económica, lo cual vulnera
varios de sus derechos, como el de igualdad, trabajo o a una vida libre de violencia. También
se analizarán algunas modalidades o ámbitos donde principalmente pueden presentarse estos
tipos de violencia y se verán algunas cifras que permitan comprender la situación actual de estas
problemáticas en México.

La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007), define la violencia
económica de la siguiente forma:

[...] toda acción u omisión del agresor que afecta

la supervivencia económica de la víctima. Se
manifiesta a través de limitaciones encaminadas
a controlar el ingreso de sus percepciones
económicas, así como la percepción de un salario
menor por igual trabajo, dentro de un mismo
centro laboral (art. 6.°, fracción cuarta).

7
Con base en dicha definición, este tipo de violencia implica toda acción u omisión (es decir que
se haga algo o se deje de hacer) que afecte la supervivencia económica de la víctima y esté
relacionada con las limitaciones o control de sus percepciones o ingresos (en este aspecto puede
presentarse tanto en un ámbito laboral como en uno familiar); finalmente, añade que también se
considerará como violencia de este tipo un menor pago por un igual trabajo dentro de un centro
laboral, lo cual de nuevo introduce un ámbito donde puede presentarse con mayor frecuencia,
aunque no es el único tipo de violencia. Un ejemplo de éste puede verse cuando a una mujer no
se le permite utilizar sus propios ingresos o percepciones y son administrados por otra persona
dentro del círculo familiar.

La mencionada ley define la violencia patrimonial de la siguiente manera:

Cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia

de la víctima. Se manifiesta en: la transformación,
sustracción, destrucción, retención o distracción de
objetos, documentos personales, bienes y valores,
derechos patrimoniales o recursos económicos
destinados a satisfacer sus necesidades y puede
abarcar los daños a los bienes comunes o propios de
la víctima (art. 6.°, fracción tercera).

En ésta, a diferencia de la anterior, puede

Altmann, G. (2012). Violencia patrimonial [ilustración].
Tomada de https: // pixabay.com/photo-69666/
observarse que se hace referencia a toda
acción u omisión que también pone en peligro
la supervivencia de la víctima, pero ya no es
a través de sus ingresos o recursos, sino de la
transformación, sustracción, destrucción o
retención de documentos personales, bienes
y valores comunes o propios de la víctima, los
cuales resultan necesarios para su subsistencia
diaria. Un ejemplo de este tipo de violencia
podría ser cuando se le esconden o destruyen
documentos personales a la víctima (pasaporte
o credencial de elector) para que no pueda
hacer trámites necesarios por sí misma y exista
un control por parte de quien tiene o destruyó
los documentos. Ambos tipos de violencia

8
pueden presentarse tanto en el ámbito familiar, como en el laboral o institucional. Por ello, resulta
relevante citar la definición de violencia en ambos ámbitos para tener una mayor comprensión
sobre las formas en que puede presentarse la violencia económica o patrimonial en estos espacios
(público y privado) y su relación tanto con el ejercicio de la autonomía de las mujeres como con
muchos de sus derechos humanos.

La mencionada ley define a la violencia familiar como

el acto abusivo de poder u omisión intencional,
dirigido a dominar, someter, controlar, o agredir
de manera física, verbal, psicológica, patrimonial,
económica y sexual a las mujeres, dentro o fuera
del domicilio familiar, con cuyo agresor tenga o haya
tenido relación de parentesco por consanguinidad
o afinidad, de matrimonio o concubinato, o una
relación de hecho.

Por lo tanto, cuando la violencia patrimonial o económica es cometida por alguien que tenga o
haya tenido los tipos de relación mencionados, se dice que se da en el ámbito familiar.

La violencia laboral se define en esta misma ley como

aquélla ejercida por las personas que tienen un
vínculo laboral, docente o análogo con la víctima,
independientemente de la relación jerárquica, y
consistente en un acto u omisión en abuso de poder
que daña la autoestima, salud, integridad, libertad
y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y
atenta contra la igualdad.

Los artículos 10 y 11 de la misma ley consideran dentro de esta modalidad de violencia la negativa
ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo,
la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, intimidación, humillaciones, explotación,
impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la Ley y todo tipo
de discriminación por condición de género.

9
 La violencia en el trabajo se ha abordado en los últimos años
como un gran obstáculo para la participación laboral de mujeres y
hombres en condiciones de igualdad. Aunque ambos sexos sufren
violencia en el trabajo, las mujeres son más vulnerables ya que aún
“cargan” con el estigma de ser “provocadoras” de tales conductas,
además de que la incidencia es mayor para las mujeres de acuerdo
a las encuestas especializadas (CNDH, 2018, p. 63).

Estos hechos pueden verse en los datos del estudio A diez años del primer análisis: Principales
resultados de la encuesta de igualdad y no discriminación por razones de género (2007-2016), de la
CNDH (2018), donde se señala respecto a la violencia contra las mujeres que “el 57.3 % declararon
que las mujeres de su familia habían vivido violencia en algún momento de sus vidas por parte
de sus parejas” (p. 58). Respecto a los tipos de violencia, la población declara que la física es la
más frecuente (67.2 %), seguida por la psicológica (67.1%), económica (59.8 %), sexual (58.9 %) y
patrimonial (45.5 %) como lo muestra la siguiente gráfica:

CNDH (2016). Tipo de violencia que considera la población como más frecuente en la violencia ejercida contra las mujeres [gráfica].
Tomada de Principales resultados sobre la encuesta de igualdad y no discriminación por razón de género, p. 59

10
Por otra parte, para complementar con mayores datos la situación de violencia y discriminación
que sufren las mujeres en el ámbito económico, patrimonial y laboral, la Encuesta sobre la
Dinámica de las Relaciones en los Hogares, elaborada por el INEGI, arroja los siguientes datos:

17.5 % afirmó haber

sufrido violencia
económica o patrimonial
en su entorno familiar. 27 de cada 100 ha
experimentado
algún acto violento
de tipo sexual y de
discriminación por
razones de género
o embarazo.

10.3 % señaló haber

Encuesta Nacional sobre la tenido menos
Dinámica de las Relaciones en oportunidades que un
los Hogares (Endireh) 2016 hombre para ascender
en su trabajo.

De las personas
agresoras, el 35.2 %
fueron compañeros y
29 % afirmó haber el 19.3 % superiores
sufrido algún tipo de jerárquicos.
violencia económica
o patrimonial.

Resumen de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones En los Hogares (Endireh) 2016

11
Techo de cristal

De acuerdo con el Glosario de Igualdad de Género de la ONU (2018), al hablar de techo de cristal
se hace una referencia metafórica para describir las barreras invisibles que impiden a muchas
mujeres acceder o escalar a las posiciones más altas dentro de una empresa o institución.

El techo de cristal es un término que se ha ido gestando

desde los años ochenta y se refiere a los obstáculos,
relativamente invisibles, que impiden a las mujeres
acceder a puestos de altos mandos o continuar en
ascenso con su carrera profesional, en igualdad de
condiciones y oportunidades que los hombres.

En su artículo "Mujeres rompiendo el techo de cristal: el caso de las universidades" (2002), Olga
Bustos menciona que el techo de cristal puede tener tres supuestos:

1 2
Son barreras invisibles,
es decir que no Estos obstáculos no
necesariamente es una desaparecen por sí mismos.
discriminación directa.

"Las diferencias objetivas en cuanto 3

al desempeño laboral resultan
insuficientes para explicar las
diferencias entre mujeres y hombres
en cuanto a salario, posición
laboral, estatus o porcentaje de
promociones (Bustos, 2002, pág. 3).

12
 El techo de cristal es un fenómeno que limita el ejercicio de los
derechos de las mujeres en su ascenso profesional. Esta teoría
parte de la consideración de que existe un techo invisible en
la carrera profesional de las mujeres que les impide avanzar
hacia niveles mayores de autoridad y de responsabilidad y, por
tanto, identifica un freno en el ascenso de la carrera profesional
vinculado con la discriminación estructural de las mujeres
(Inmujeres, 2018).

Esta barrera invisible que enfrentan muchas mujeres para acceder a los altos puestos de toma
de decisiones denota que aún existe una discriminación y violencia estructural contra ellas que
impide el pleno ejercicio de sus derechos humanos, ya que el techo de cristal no les permite a las
mujeres acceder en igualdad de oportunidades a un mismo salario por un mismo trabajo y a una
igualdad de oportunidades para el acceso a puestos de toma de decisiones.

Sobre este tema, realice la siguiente lectura de la OIT para identificar más características del
techo de cristal: Guía de Preguntas y respuestas, Las mujeres en la gestión empresarial:
cobrando impulso disponible en la secuencia de estudio.

Fuentes de información
Documentos electrónicos

Bustos, O. (2002). Mujeres rompiendo el techo de cristal: el caso de las universidades [Versión
electrónica]. OMNIA, 17-18(41), 43-50. Consultado el 18 de junio de 2018 de http://www.posgrado.
unam.mx/publicaciones/ant_omnia/41/07.pdf

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminación [Versión electrónica]. Última reforma publicada en el DOF el 01/12/2016. Consultada
el 18 de junio de 2018 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/262_210618.pdf

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Ley General de Acceso de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia [Versión electrónica]. Última reforma publicada en el DOF el 13/04/2018.
Consultada el 18 de junio de 2018 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lgamvlv.htm

13
CEPAL (2016). Autonomía de las mujeres e igualdad en la agenda de desarrollo sostenible [Versión
electrónica]. Santiago de Chile: Autor. Consultado el 18 de junio de 2018 de https://repositorio.
cepal.org/bitstream/handle/11362/40633/4/S1601248_es.pdf

CNDH (2016). Principales resultado sobre la encuesta de igualdad y no discriminación por razón de
género [Versión electrónica]. México: Autor. Consultado el 18 de junio de 2018 de http://www.
cndh.org.mx/sites/all/doc/Informes/Especiales/Resultados-Encuesta_20161212.pdf

CNDH (2017). Estudio sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres en Materia de Puestos Salarios en la
Administración Pública Federal [Versión electrónica]. México: Autor. Consultado el 18 de junio de
2018 de http://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/Informes/Especiales/Estudio-igualdad-20180206.
pdf

Horbath, J. E. y Gracia, A. (2014). Discriminación laboral y vulnerabilidad de las mujeres frente a

la crisis mundial en México [Versión electrónica]. Economía, sociedad y territorio, 14(45), 465-
495. Consultado el 18 de junio de 2018 de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1405-84212014000200006

INEGI (2017). Resultados de la Encuesta Nacional Sobre La Dinámica De Las Relaciones En Los Hogares
(ENDIREH) 2016 (Boletín No. 379/17) [Versión electrónica]. México: Autor. Consultado el 18 de junio
de 2018 de http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2017/endireh/endireh2017_08.pdf

Inmujeres (2003). Las mexicanas y el trabajo II [Versión electrónica]. México: Autor. Consultado el 18
de junio de 2018 de http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100500.pdf

Inmujeres (2007). El impacto de los estereotipos y los roles de género en México [Versión electrónica].
México: Autor. Consultado el 18 de junio de 2018 de http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_
download/100893.pdf

Inmujeres (2017, 30 de agosto). Perspectiva de Género en los más altos niveles de liderazgo [Mensaje
en blog]. Consultado el 18 de junio de 2018 de https://www.gob.mx/inmujeres/articulos/
perspectiva-de-genero-en-los-mas-altos-niveles-de-liderazgo?idiom=es

OIT (2015). Guía de Preguntas y respuestas. La mujer en la gestión empresarial. Cobrando impulso
[Versión electrónica]. Ginebra: Autor. Consultado el 18 de junio de 2018 de http://www.ilo.org/
public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2015/wib_qa_london_2015_sp.pdf

Sitios electrónicos

ONU. (1981). Sección: Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra La Mujer. Consultado el 18 de junio de 2018 de http://www.un.org/womenwatch/daw/
cedaw/text/sconvention.htm

ONU. (2018). Sección: Glosario sobre Igualdad de Género. Consultado el 5 de marzo de 2018 de
https://trainingcentre.unwomen.org/mod/glossary/view.php?id=150

14