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POLITICA DE INCENTIVOS

La Política de Incentivos es de aplicación a todas las áreas de una Entidad y a todos los empleados y directivos que las conforman, cuya actividad esté relacionada con la prestación de servicios de inversión o auxiliares, o la realización de actividades de inversión. Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos". Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.

El diseño del modelo de retribución variable. Estos se encargan de realizar:      La descripción y valoración de los puestos de trabajo. La institución puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con una “política salarial?” · Si la respuesta es afirmativa. en primer término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. ¿cuáles son . Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento. escalonamiento. la autofinanciación y la dirección participativa por objetivos. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa Dentro de la política salarial tenemos:    La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial La previsión de reajustes salariales. o por disposición del ejecutivo. El estudio de competitividad externa y equidad interna. estabilidad en la empresa. Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo. Objetivos de una Política Salarial     Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución. Proyectos de Política salarial El objetivo de los proyectos de política salarial es el diseño e implementación de un sistema salarial que favorezca la equidad interna. El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución. oportunidades de crecimiento. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.POLITICA SALARIAL Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización. determinados por los contratos colectivos. El diseño de la estructura de niveles. en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Antes de establecer una política salarial. también puede darse por promoción. el control de costes. méritos del empleado Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales. estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados. Establecimiento de una Política Salarial Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren. Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización. experiencia y responsabilidad. incluyendo a los miembros de la Junta Directiva. Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos. 3. puede llevar a cabo este análisis. constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios. miembros del Directorio delegados. 2. Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad. 6. 7. distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada. Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos. Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida. y en general. o en su defecto una comisión conformada específicamente para este propósito. que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos. Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.las características de esta política? · ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?. . 5. Componentes de una Política Salarial Los componentes necesarios de una política salarial incluyen: 1. fijar los porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden. representantes de organizaciones sindicales y gremiales. (por ejemplo programadores de computadoras). por ejemplo: anualmente. 4. Establecer un Comité de Compensación. Esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución. que incluyan las responsabilidades de los empleados. La Gerencia de Recursos Humanos. Es importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organización. las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares.