Función de la administración de recursos humanos

La Administración de Recursos Humanos consiste en la organización, desarrollo,

planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del
personal, considerando a la organización un medio que permite a los trabajadores lograr sus
objetivos individuales, relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

Las funciones que desempeña este tipo de administrador son igual de importantes que el
área productiva de cualquier empresa, puesto que ve por el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de los colaboradores, generalmente en
relación a los factores que rodean a la organización, a fin de lograr un beneficio individual
y de la misma empresa.

Si bien hay que tener en claro que sus funciones dependen del tipo de organización al que
pertenezcan, entre las más esenciales destacan las siguientes:

■ Recluta y selecciona al personal idóneo para cada puesto. Una vez seleccionado,
gestiona la contratación y firma de un contrato.

■ Capacita y desarrolla programas, cursos y toda aquella actividad que mejore el

conocimiento del personal, siendo necesario en cualquier área.

■ Supervisa la administración de los programas de prueba.

■ Lleva el control de los ascensos, evaluando con los supervisores de área o jefes de
departamento quienes son aptos para escalar dentro de la empresa.

■ Se encarga de los préstamos que se otorgan a los trabajadores.

■ Recrea y motiva para el desempeño dentro y fuera del área de trabajo, principalmente
trabaja en la retención de talento.

Objetivos de la función

Los objetivos del departamento de recursos humanos, derivan de los objetivos generales de
la empresa y estos pueden variar respecto a su misión y visión, algunos ejemplos son los
siguientes:

• Objetivos corporativos. Se busca contribuir al éxito de la organización.

• Objetivos funcionales. Se mantiene la contribución del departamento a las necesidades de

la organización, siendo una prioridad absoluta.

• Objetivos sociales. Se responde con ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general, reduciendo al mínimo las tensiones o demandas negativas que esta
pueda ejercer sobre la empresa.
• Objetivos personales. Cada uno de los colaboradores tiene ciertas metas personales, el
departamento de recursos humanos debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa, contribuyendo así, al objetivo común de alcanzar las metas organizacionales.

OTRA DEFINICION

Funciones de un Departamento de RRHH

Entre las funciones que tiene un departamento de RRHH están:

 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y

Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño,
Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y
Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.
 Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la
elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de Recursos
Humanos.
 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.
 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución,
relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y
procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones
adecuadas.
 Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el
ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la
Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano,
de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes
y habilidades.
 Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar
cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
 Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera
Administrativa Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones
técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la
estructura de cargos de las mismas.

Objetivos de un Departamento de RRHH

Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es

contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos
humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en
materia de competencia.

Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos

para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte
de la organización.

Políticas

Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,

encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de
cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo,
con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su
ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos
concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

 Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en

reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los
gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
 Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en
los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la
Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
 Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada
puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y
condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada
factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la
retribución total.
 Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para
determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación
de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Incentivos

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que
podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto
monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que
complementan la remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus
políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias

 Sueldo.
 Pago anual único.
 Bonos.
 Porcentajes de ganancias.
 Créditos.
 Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias
* Descuentos en productos o servicios de la empresa.

 Salas para cuidado de hijos.

 Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
 Planes de retiro y jubilación.
 Telefonía celular.
 Uniformes.
 Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.
 Teletrabajo.
 Fomento del crecimiento profesional a través de la formación.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la
organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio
de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega
un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador
extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la
organización. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación
por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el
compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace.

En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los
especialistas en investigación en el campo del uso de las compensaciones y los beneficios,
nos invitan a considerar algunos aspectos de importancia como es, el reconocimiento de los
distintos grupos etarios y su efecto dinámico al querer impactar aspectos intrínsecos y
extrínsecos de la motivación del colaborador, a través de las remuneraciones o incentivos.
Así, al momento de establecer planes o estrategias de compensaciones, éstos deberían ser
capaces de ajustarse a las necesidades particulares de las organización, de tal forma
trasformar estos planes en un medio sustentable para la atracción y retención de talento