Naturaleza del cambio organizacional.

El cambio organizacional tiene su naturaleza en la capacidad de adaptación que

tienen las organizaciones a las diferentes transformaciones que pueda surgir del entorno
o medio ambiente tanto interno como externo mediante el aprendizaje.

Los cambios que sufren las organizaciones son causados por las siguientes
fuentes o aspectos, siendo estas:

a) La naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo: que hace referencia a casi

todas las organizaciones tienen que adaptarse a un entorno multicultural, en donde las
políticas y practicas de Recursos Humanos tienen que cambiar para atraer y conservar
una fuerza de trabajo mas diversificada. Una herramienta o técnica que emplea las
prácticas de Recursos Humanos es la capacitación para mejorar las destrezas y el
desempeño de los empleados.

b) La tecnología: esta cambiando los trabajos y las organizaciones que

demandan cada vez más herramientas como computadoras, teléfonos móviles, asistentes
personales, digitales, entre otros.

c) Las crisis económicas: también imponen cambios en las organizaciones en

situaciones o por ejemplo las devaluaciones de ciertas monedas, quiebres de grandes
empresas, como así también el surgimiento de nuevas.

d) La competencia: obliga, además a las organizaciones a defenderse tanto de

los competidores tradicionales (que desarrollan nuevos productos y servicios), como de
pequeñas empresas con ofertas novedosa. Las organizaciones exitosas serán aquellas
capaces de desarrollar rápidamente productos nuevos y sacarlos al mercado. No hay que
dejar de lado que estas deben contar con una fuerza laboral altamente capacitada que se
adapten a las situaciones cambiantes.

e) Tendencias sociales: que no son estáticas, pues por ejemplo en la actividad las
personas se reúnen e intercambian información en salas de pláticas mediante Internet.
Es decir, que deberán adaptarse a las diversas modas que impone la sociedad.
PROCESO DE CAMBIO

Hoy día las organizaciones están expuestas a un sinnúmero de dificultades que atentan
contra su integridad y resultados, algunas de las que se pudieran plantear son:
incumplimiento de los objetivos estratégicos y de la misión, desaprovechamiento de
las capacidades tanto en equipamiento como en recursos humanos, baja calidad de los
productos y servicios ofertados, elevados costos, baja productividad, baja rentabilidad
de la inversión, y otras muchas.

Estas dificultades son originadas por disímiles causas, inadecuado o indefiniciones en

su diseño organizacional, mala comunicación, deficiente estructura organizacional,
inadecuada misión y visión, incapacidad de jefes y/o trabajadores en general, entre
otras. Lógicamente ante situaciones como las anteriores se impone revertir la
situación, o sea una variación, un proceso de cambio que sea provechoso, el cual
analizaremos.

Conocemos que el cambio no constituye un hecho aislado, ni en su acción ni en su

repercusión, por lo que constituye un proceso en el que se destacan los aspectos
siguientes:

¿Porqué cambiar? y ¿qué cambiar?

Se debe definir la necesidad del cambio y cuales son los aspectos que formarán parte
del cambio.

¿Hacia dónde debe ir el cambio?

Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como base
donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro. 

¿Cómo cambiar? 

En esta parte del proceso debemos con la evaluación del presente, definir como llegar
desde unestadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.

Con relación a este aspecto Kurt Lewin estudió y planteó elementos relacionados para
la realización de un cambio con efectividad. Expuso que existían dos barreras para
lograr lo anterior las cuales eran:

• Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo poseían las personas, no

estaban en disposición de cambiarlas.
• Las personas se mantenían poco tiempo realizando las cosas de manera diferente y
que posteriormente regresarían a su comportamiento anterior.

No obstante, el mismo autor, expuso soluciones para erradicar esas dos barreras
elaborando un modelo de tres pasos que consistía en:

1. Descongelar. 

Consiste en exponer a las personas, de manera clara y precisa, toda la información

relacionada con el cambio con el objetivo que estas lo asimilen con facilidad y lleguen
a una toma de conciencia para que estén de acuerdo con él. Como aspectos
fundamentales de la preparación a realizar se debe explicar el porqué del cambio, qué
es lo que se pretende cambiar, la estrategia para alcanzar lo deseado, se debe
pormenorizar lo más posible para que no queden dudas al respecto.

2. Movimiento.

En este punto, a través del agente de cambio, se ponen en práctica todas las acciones
que se planifiquen, esto se realiza con un enfoque global, o sea hacia las personas, los
grupos y toda la organización en su conjunto.

Se establecen y se inculcan nuevas actitudes, valores y conductas a tomar para que

todos se identifiquen con las mismas. Muy importante garantizar uncontrol y una
información, sistemáticos sobre los resultados del proceso de cambio.

3. Recongelar.

Lo esencial en esta etapa es el reforzamiento de los cambios realizados para que estos
formen parte de la cultura organizacional de la entidad y se conviertan los nuevos
patrones de conducta en hábitos sólidos. Si esto no ocurre el cambio no se producirá.