Evaluación del desempeño

Definición e Importancia de la Evaluación

Historia de la Evaluación
• Hace 35 años, el supervisor típico se sentaba cada año con cada uno de sus
empleados y criticaba su desempeño en el trabajo. El propósito era revisar qué tan
bien habían trabajado para lograr las metas. Quienes no lograban sus metas,
encontraban que sus evaluaciones del desempeño eran poco más que su
supervisor documentando una lista de sus deficiencias. Por supuesto, como la
evaluación era un determinante para los ajustes de sueldo y las decisiones de
promoción, cualquier cuestión que tuviera que ver con ella causaba temor en los
empleados.
 Historia de la Evaluación

• A mediados del siglo XIX en pleno boom de la Revolución Industrial,

los empresarios de la época podían medir de manera muy sencilla el
rendimiento de las máquinas que utilizaban, es decir, cuántas unidades
eran capaces de producir al día gracias a la tecnología del momento.
Sin embargo, a la hora de medir la productividad de sus trabajadores
no contaban con elementos que les permitiesen evaluar su desempeño.
 Historia de la Evaluación
• El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia
tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark,
Escocia, llevado a cabo por el empresario Robert Owen, uno de los principales
impulsores del movimiento obrero británico.

• El proceso consistía en medir el rendimiento diario de los obreros de esta fábrica

con un sistema mediante el cual a cada obrero le era asignado un libro en el que
sus supervisores anotaban diariamente comentarios sobre su desempeño, en
secciones clasificadas por colores que indicaban los niveles de rendimiento.
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 Historia de la Evaluación

• Posteriormente en 1842 el Gobierno de Estados Unidos a través del

Congreso establece una Ley de carácter nacional, mediante la cual se
instaura la obligatoriedad a las empresas de llevar a cabo procesos
anuales de evaluación a sus trabajadores.

• Estas primeras iniciativas dan lugar a que a principios del siglo XX las
técnicas de evaluación empleadas fueran cada vez más avanzadas.
 Historia de la Evaluación

• Las empresas comienzan a medir las competencias y habilidades

requeridas para determinados puestos, además de analizar
cuantitativamente el rendimiento de sus empleados. Más adelante esa
información, será utilizada para realizar comparativas de los
diferentes perfiles y el desempeño de los trabajadores.
 Historia de la Evaluación
• A partir de la segunda mitad del siglo XX, en la llamada «Sociedad
del Conocimiento», término acuñado por primera vez por Peter
Drucker, surgen nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito
empresarial. El trabajo manual característico de la Revolución
Industrial, comienza a ir en detrimento frente al trabajo del
conocimiento y en consecuencia la medición del rendimiento de los
trabajadores comienza a resultar más compleja.
• Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen varias
modalidades de evaluación prevaleciendo finalmente dos de
ellas: la basada en competencias y la basada en objetivos.
 Que es la evaluación del desempeño
• La evaluación de desempeño es una herramienta que el departamento
de RR. HH. utiliza para optimizar la gestión de los recursos humanos
de una empresa. Con esta herramienta es posible medir el desempeño
de los colaboradores de una organización, tanto su trabajo como sus
resultados, en relación con sus responsabilidades laborales.
 Que es la evaluación del desempeño
• Este procedimiento permite entender el nivel de desempeño del
trabajador y descubrir si está abajo o en el promedio o supera las
expectativas de la compañía. De esta manera, se podrá definir un plan
estratégico de acuerdo con las necesidades de cada empleado.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

• De forma general, la evaluación de desempeño le permite a

la empresa distinguir los puntos fuertes y aquellos que

pueden ser mejorados de cada uno de sus trabajadores y de

los equipos de trabajo. De este modo, es más fácil optimizar
los procesos y los resultados.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

Contribuye a:
• Conocer las habilidades de un profesional y cómo colabora con la
organización.
• Identificar problemas de productividad o de gestión.
• Alcanzar mayor asertividad al elegir las capacitaciones para los
equipos.
• Definir los perfiles profesionales más adecuados para cada puesto
laboral.
• Que los colaboradores comprendan su posición en relación con lo que
la empresa espera.
Propósito de la Evaluación del desempeño

• Revisión del desempeño pasado

que resalta los logros igual que
las deficiencias;
• Un medio para ayudar a los
empleados a mejorar su
desempeño futuro.
• Proporcionar la documentación
necesaria para cualquier acción
de personal que se tome.
Que decisiones se pueden tomara al evaluar
 Evaluación del desempeño
• Por norma general, el departamento de recursos de capital
humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los
empleados de todos los departamentos. Esta centralización
obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
 Evaluación del desempeño
• Gracias a la uniformidad en el diseño y la práctica, es más fácil
comparar los resultados entre grupos similares de empleados.
Aunque el departamento de capital humano puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad
dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.
 Importancia de la evaluacion
• El papel del capital humano se ha vuelto relevante en las
organizaciones, ya que uno de los principales retos de los directivos es
conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la
organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos
corporativos y su aportación a los resultados finales.
 Importancia de la evaluación

• El sistema de evaluación de desempeño se inicia con un comentario

por parte del empleado sobre si ha logrado alcanzar los objetivos que
se le fijaron, sus comentarios generales y, en su caso, sugerencias
sobre cómo mejorar la productividad.

• Autoevaluación
 Importancia de evaluación
• Este material debe ser revisado y autorizado por su jefe inmediato, y
finalmente por el gerente de cada departamento. Dependiendo de los
comentarios del supervisor y el gerente, el empleado obtiene una
evaluación que puede ser sobresaliente, simplemente satisfactoria, o
deficiente, en algunos casos.
 Con que frecuencia se debe evaluar

• De preferencia, la revisión de los resultados de la evaluación del

desempeño debe hacerse dos veces al año.

• Esto se hace a fin de permitir que el empleado tenga la oportunidad de

corregir posibles desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso
no haya sorpresas para nadie.
Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en
forma sistemática
1. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el
empleado.
2. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el
departamento.
3. Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los
empleados.
Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en forma
sistemática

4. Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e

indicadores del puesto.
5. Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para
el logro de los objetivos.
6. Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los
resultados de cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el
plan de carrera, promociones y remuneraciones.
Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en
forma sistemática
7. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados, generando un buen ambiente de trabajo.
8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores
diarias.
Algunos de los resultados negativos de no realizarla evaluaciones

1.Dificulta la alienación de las acciones de los trabajadores con los

objetivos de la empresa.
2.No se mide de forma óptima el avance de los objetivos.
3.Resta transparencia al sistema de motivación y promociones.
4.Disminuye la motivación en el personal, lo que a su vez afecta
directamente en la productividad.
5.Puede generarse un clima laboral tenso al no existir un sistema que
promueva la equidad.