Empleabilidad: Todo lo que debes saber de tu relación laboral

Sesión 3: Extinción de la relación laboral

Una de las formas más usuales de extinción de la relación laboral es el despido. De acuerdo con nuestra
legislación, existen dos grupos de causas justas de despido:

Relacionadas a la Relacionadas a la
capacidad del trabajador conducta del trabajador

Disminuir su facultad fí- Cometer una falta grave.

sica o mental, afectando
su desempeño. Recibir una condena
penal por delito doloso.
Rendimiento deficiente en
relación a su capacidad y Ser inhabilitado por
del rendimiento promedio la autoridad judicial o
(en labores y condiciones administrativa.
similares).

Negarse injustificada-
mente a cumplir con exá-
menes médicos, medidas
profilácticas o curativas
para evitar enfermeda-
des o accidentes.

Veamos ahora cuáles son los tres grupos de faltas graves más frecuentes, usados como causal de despido
(Art. 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral):

Incum-
plimiento de Abandono de Otras faltas
obligaciones trabajo graves

• Reiterada resistencia a • Abandono de trabajo • Uso o entrega a terceros

las órdenes, relacionadas
con sus labores.
• Reiterada paralización
intempestiva de labores.
• Incumplimiento del
Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene
Industrial.
por más de tres días
consecutivos.
• Ausencias injustificadas
por más de 5 días en
un período de 30 días
calendario o más de 15
días en un período de 180
días calendario, hayan
sido o no sancionadas
disciplinariamente en
cada caso.
• Impuntualidad reiterada,
si ha sido acusada
por el empleador,
siempre que se hayan
aplicado sanciones
disciplinarias previas de
amonestaciones escritas
y suspensiones.
de información reservada
del empleador.
• Sustracción o utilización
no autorizada de
documentos de la
empresa.
• Información falsa al
empleador, con la
intención de causarle
perjuicio u obtener una
ventaja.
• Competencia desleal.
 Para despedir a un trabajador de manera justificada, el empleador debe cumplir con estos tres pasos:

1. Carta de pre-aviso: Se le debe llamar la atención con relación a las faltas graves, sustentándolo con
medios probatorios.
2. Descargos: En menos de seis días calendarios, el trabajador deberá presentar sus descargos y sus
medios probatorios. Mientras dure el trámite previo, vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo –
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. Esa exoneración debe constar por escrito.
3. Carta de despido: En caso el trabajador, a través de la carta de descargos, no haya desvirtuado los
argumentos del empleador debido a la falta grave imputada, se notificará la carta de despido. El despido
deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante una carta en la que se indique de modo preciso
la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio
de notario o de juez de paz o de la policía, a falta de aquéllos. El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de despido.

Dicho esto, puede tratarse de un despido arbitrario. Así que el trabajador puede iniciar una acción judicial
de reposición al puesto de trabajo o indemnización.

Por ejemplo, si el despido hubiera sido de forma “verbal”, se recomienda acreditarlo cuanto antes. En ese
caso, sugerimos volver a la empresa con algún inspector de la SUNAFIL. Su documentación servirá para
demandar a la empresa por la vía judicial (laboral), la reposición a su puesto de trabajo o una indemnización
– según corresponda.

Sin perjuicio de ello, recomendamos que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales, con
las políticas internas del empleador.

Actos de hostilidad

Nos referimos a cuando los representantes de una empresa:

• No pagan a tiempo o pagan menos de lo acordado.

• Trasladan al trabajador a otro local, para perjudicarlo.
• No cumplen con las medidas de higiene y seguridad,
poniendo en riesgo la vida y la salud del trabajador.
• Agreden verbal y/o físicamente al trabajador o a su familia.
• Discriminan al trabajador por sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
• Cometen actos contra la moral (Ej. hostigamiento sexual).
• Tienen actitudes deshonestas, que afectan la dignidad del
trabajador.

En ese caso y antes de accionar judicialmente, el trabajador

deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole
el acto de hostilidad. Para lo cual, debe otorgarle un plazo
razonable no menor de seis días calendarios para que
efectúe su descargo o enmiende su conducta.

En el supuesto que no se realice el procedimiento anterior, el

trabajador podrá renunciar y posteriormente, solicitar (bajo
la vía judicial), el pago de una indemnización por el despido
indirecto (actos de hostilidad).