SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Integrantes: Jessica Abad

Jenifer Imbaquingo
Jostin Rogel
Kevin Romo
Mentor Villafuerte
Curso: Tercero “A”

Fecha: 25-07-2023
Asignatura: Recursos Humanos y Gestión
Personal
Docente: Ing. Jenny Hurtado
Tema: Métodos, técnicas e instrumentos
para el análisis, descripción de
cargos
 Métodos, técnicas e instrumentos para el análisis, descripción de
cargos
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización.
Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos bien establecidas y compaginadas dan como resultado la simplificación
en otras tareas propias de este sector de la organización.
Definiciones:
Método:
Representa la estrategia
concreta e integral de trabajo
para el análisis de un
problema o cuestión
coherente con la definición
teórica del mismo y con los
objetivos de la investigación.
Técnica:
conjunto de reglas y
procedimientos que permiten
al investigador establecer la
relación con el objeto o sujeto
de la investigación.
Instrumento:
Mecanismo que usa el
investigador para recolectar y
registrar la información;
formularios, pruebas, test,
escalas de opinión, listas de
chequeo.
Análisis del puesto de trabajo(APT) Descripción del puesto de trabajo(DPT)

Apunta a los aspectos intrínsecos de

Apunta a los aspectos extrínsecos los cargos.

Pretende estudiar y determinar todos los Es la exposición detallada, estructurada,

requisitos, las responsabilidades ordenada y sistemática de lo hechos más
comprendidas y las condiciones que el significativos del puesto de sus deberes y
cargo exige para poder desempeñarlo de responsabilidades.
manera adecuada
TIPOLOGIA
MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Se caracteriza por

El analista de puestos de trabajo recolecta los datos La participación del analista de puestos de trabajo en la
acerca de un puesto de trabajo mediante la observación recolección de la información es activa; la del ocupante
de las actividades que realiza el ocupante de éste es pasiva.

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se  Costo elevado porque el analista de puestos de
originan en una sola fuente (analista de puestos de trabajo requiere invertir bastante tiempo para que el
trabajo) y al hecho de que ésta sea ajena a los método sea completo.
intereses de quien ejecuta el trabajo.  La simple observación, sin el contacto directo y
 No requiere que el ocupante del puesto de trabajo verbal con el ocupante del puesto de trabajo, no
deje de realizar sus labores. permite obtener datos importantes para el análisis.
 Método ideal para aplicarlo en puestos de trabajo  No se recomienda aplicarlo en puestos de trabajo que
sencillos y repetitivos. no sean sencillos ni repetitivos.
 Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos
y la fórmula básica del análisis de puestos de trabajo Se aconseja que este
(qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace). método se aplique en
combinación con otros
para que el análisis sea
más completo y preciso
TIPOLOGIA
MÉTODO DEL CUESTIONARIO

Se caracteriza por

La recolección de datos sobre un puesto de trabajo se La participación del analista de puestos de trabajo en la
efectúa mediante un cuestionario de análisis del puesto recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la
de trabajo, que llena el ocupante o su superior. del ocupante es activa (llena el cuestionario).

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Los ocupantes del puesto de trabajo y sus jefes directos

 No se recomienda, su aplicación en puestos de
pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente;
trabajo de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene
de esta manera se proporciona una visión más amplia de
dificultad para interpretarlo y responderlo por
su contenido y de sus características.
escrito.
 Este método es el más económico para el análisis de
 Exige que se planee y se elabore con cuidado.
puestos de trabajo.
 Tiende a ser superficial o distorsionado en lo
 También es el que más personas abarca, pues el
referente a la calidad de las respuestas escritas.
cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes
de puestos de trabajo y devuelto con relativa rapidez, tan
pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los
demás métodos de análisis de puestos de trabajo.
 Es el método ideal para analizar puestos de trabajo de alto
nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
TIPOLOGIA
MÉTODO DE ENTREVISTA

Se caracteriza por

La recolección de datos se lleva a cabo mediante una La participación del analista y del ocupante del puesto de
entrevista del analista con el ocupante del puesto de trabajo es activa.
trabajo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.

VENTAJAS DESVENTAJAS

 Los datos relativos a un puesto de trabajo se obtienen de

 Una entrevista mal conducida puede llevar a que el
quienes lo conocen mejor.
personal reaccione de modo negativo, no la
comprenda ni acepte sus objetivos.
 Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
 Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
 Este método es el de mejor calidad y el que proporciona
mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera
 Se pierde demasiado tiempo, si el analista de puestos
racional de reunir los datos.
de trabajo no se prepara bien para realizarla.
 No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier
 Costo operativo elevado: exige analistas expertos y
tipo o nivel de puesto de trabajo.
parálisis del trabajo del ocupante del puesto de
trabajo.
TIPOLOGIA La elección de estas
MÉTODOS MIXTOS combinaciones dependerá de
las particularidades de cada
empresa, como objetivos del
Se caracteriza por análisis y descripción de
puestos de trabajo, personal
disponible para esta tarea, etc.
Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor
provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar
métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más
métodos de análisis.

Los mas utilizados son

 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto de trabajo. Primero el ocupante
responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá
como referencia.

 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos
obtenidos.

 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

 Observación directa con el ocupante del puesto de trabajo y entrevista con el superior.

 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del puesto de trabajo.

 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del puesto de trabajo, etc.
TIPOLOGIA Método de Incidentes críticos y diarios

Consisten en

Recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y
prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un
servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de
situaciones probables.

DESVENTAJAS
VENTAJAS
 Dificulta la calificación de
 Ayuda a especificar que es los empleados en relación de
“correcto” y “malo” en el los demás
desempeño del empleado.  La técnica subraya sólo
 Obliga al supervisor a eventos no ordinarios, y
evaluar a los subordinados puede pasar por alto
constantemente. situaciones de continuado
riesgo.
 INSTRUMENTO
S
Se caracteriza por

Cuestionarios de valoración
Fichas de progreso

Rubricas test Portafolios

La rueda de las competencias La rubrica para evaluar la competencia oral.

La finalidad de estos instrumentos es facilitar el análisis de la gestión por competencias, una técnica para mejorar el rendimiento de los
empleados y de la organización. Estos instrumentos permiten:
Identificar las competencias requeridas para el desempeño de un puesto, una función o una actividad.
Diagnosticar el nivel de competencia de una persona o un grupo, comparando el perfil actual con el perfil deseado.
Diseñar planes de formación, desarrollo y evaluación de las competencias, orientados a cubrir las brechas y potenciar las fortalezas.
 Descripción de cargos

Consiste en

Enumera tareas
Define el perfil ideal para el puesto

Asigna responsabilidades Genera incentivos Evalúa el desempeño de empleados

Establece objetivos La rubrica para evaluar la competencia oral.

Entonces se puede decir que, pr oporciona una guía para el desarrollo profesional y personal de los empleados, así como para la detección de
necesidades de formación y capacitación.
Contribuye a la claridad y la transparencia en la comunicación entre los empleados y sus superiores, así como entre los diferentes niveles
jerárquicos y áreas funcionales de la empresa.
 Conclusión

 Estas técnicas e instrumentos se pueden combinar o adaptar según las necesidades y

características de cada organización. El resultado del análisis y descripción de cargos es un
documento que contiene la información detallada y ordenada de cada puesto, que se
denomina descripción de puesto. Además, se puede elaborar otro documento que contenga
los requisitos y condiciones que se exigen para desempeñar el puesto, que se
denomina especificación de puesto2. Estos documentos son útiles para la gestión de los
recursos humanos, ya que facilitan la selección, la formación, la evaluación, la retribución
y la motivación del personal.
gracias