Gestion Humana Por

Competencia
 INTEGRANTES:

Elizabeth Marselly

Elsa A. Begazo Heredia

Carmen Ramirez

Cleiby Figuereo

Claribel
 Gestion
Humana Por
Competencia La gestión humana por competencias es un enfoque
estratégico que se centra en identificar, desarrollar y
evaluar las habilidades y conocimientos específicos
necesarios para el éxito en una organización.

Elizabeth Marselly
 Gestion Humana Por Competencia

Se basa en la premisa de

que las competencias
individuales son
fundamentales para el
rendimiento laboral y el
logro de los objetivos
organizativos.

Elizabeth Marselly
 Este enfoque implica la definición clara de las
competencias requeridas para cada puesto, la evaluación
de las habilidades existentes de los empleados y el diseño
Gestion de programas de desarrollo que cierren las brechas
Humana Por identificadas.
Competencia

Elizabeth Marselly
Elizabeth Marselly
 Gestion Humana Por Competencia
Al adoptar la gestión humana por
competencias, las organizaciones
pueden mejorar la toma de
decisiones en la selección y
promoción de personal, así como
fortalecer la alineación entre las
metas individuales y organizativas.
Este enfoque también fomenta un
ambiente de aprendizaje continuo y
una cultura organizativa que valora
el desarrollo profesional y el
crecimiento personal.
Elizabeth Marselly
 Tipos de Gestion Humana
Dentro del marco de la gestión humana por competencias, se identifican dos tipos
principales de competencias: las competencias genéricas y las competencias
específicas.

Elizabeth Marselly
En conjunto, la gestión humana por competencias busca equilibrar
habilidades genéricas y específicas para maximizar el rendimiento individual
y organizativo, adaptándose a los cambios en el entorno laboral y
promoviendo el crecimiento continuo de los empleados.
https://youtu.be/CgcvN0id2Ak?si=feTEGfhX8sNZz60T

Elizabeth Marselly
Descripción de los perfiles Gestión del Talento Humano

El Gerente de Gestión del Talento Humano desempeña un

papel fundamental como arquitecto de la cultura empresarial,
fusionando las necesidades organizativas con las aspiraciones
individuales. Desde la atracción de talento hasta el desarrollo
de habilidades y la gestión del rendimiento, este líder
estratégico orquesta la sinfonía de un equipo exitoso.
Su labor se extiende a la creación de un ambiente laboral
vibrante, donde la diversidad y la inclusión son notas
esenciales. Como maestro de la cultura, construye puentes
entre liderazgo y empleados, asegurando una armonía que
resuene con la satisfacción, la productividad y la autenticidad
en cada acorde.
Este profesional, como artífice de la resonancia organizativa, se sumerge
en la identificación y nutrición de habilidades únicas, desempeñando un
papel clave en la creación de programas de desarrollo que elevan tanto a
la empresa como a sus empleados.
 Además, su labor se extiende más allá de la esfera técnica, cultivando un
entorno donde la diversidad no solo es tolerada, sino celebrada,
fomentando la creatividad e innovación.
 Responsabilidades Asociadas al cargo

Gestionar el proceso de
Alinear procesos para Supervisar todos los Realizar tareas
reclutamiento y
cumplir objetivos. departamentos. administrativas.
selección

Contratación, renuncias Mejorar el clima Gestionar el cambio en

Retener el talento.
y despidos. laboral. la empresa.

Garantizar el
Atender reportes o cumplimiento legal a lo
quejas de empleados. largo de la gestión de
los Recursos Humanos

Como director de la cultura laboral, el Gerente de Gestión del Talento Humano

construye un ambiente donde la colaboración y la resiliencia florecen. Facilita
un diálogo fluido entre liderazgo y empleados, asegurando que cada miembro
del equipo se sienta valorado y comprendido
 SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Código: MA-DPT-RH-001

LOGO DE LA EMPRESA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Versión: 00

MANUAL DE PUESTOS DE RECURSOS Fecha: 20/10/2023

HUMANOS Pág. 5 de 13

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Área Gestión del Talento Humano
Jefe inmediato Presidente
Perfil ocupacional Persona con capacidad y destreza para: coordinar todo lo relacionado con los empleados de una empresa o
institución, incluyendo el diseño del organigrama donde se indica la posición de los diferentes puestos que
necesita la organización, llevar a cabo los procesos de reclutamiento de personal, evaluar el rendimiento
de cada empleado, así como su formación y desarrollo para que puedan profesionalizarse en la empresa.
Requisitos Experiencia laboral demostrable como gerente de RR. HH.
Orientado hacia las personas e impulsado por los resultados.
Experiencia demostrable con métricas de Recursos Humanos.
Conocimiento de los sistemas y las bases de datos de Recursos Humanos
Capacidad para elaborar estrategias junto con dotes de liderazgo
Excelente habilidad de escucha activa, negociación y presentación
Competencia para establecer y gestionar de manera efectiva relaciones interpersonales en todos los
niveles de la empresa
Amplios conocimientos de legislación laboral y las mejores prácticas de RR. HH.
Competencias Comunicación.
Liderazgo.
Inteligencia emocional.
Logística y estratégica.
Conocimiento de derecho laboral.
Manejo de software.
Alinear procesos para cumplir objetivos.
 El Asistente al Gerente de Recursos Humanos desempeña
un papel clave como el brazo derecho del líder en la
gestión del talento. Este profesional proactivo y
multifacético actúa como un enlace vital entre el equipo
Asistente de
de Recursos Humanos y los empleados, facilitando la
Gerente de
comunicación efectiva y contribuyendo al funcionamiento
Recursos
eficiente de las operaciones diarias. Desde el manejo de la
Humanos
documentación administrativa hasta la coordinación de
procesos de reclutamiento y selección, este asistente juega
un papel crucial en la creación y mantenimiento de un
entorno laboral positivo.
 DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Área Gestión del Talento Humano
Jefe inmediato Presidente
Perfil ocupacional Persona con capacidad y destreza para: coordinar todo lo relacionado con los empleados de una empresa o
institución, incluyendo el diseño del organigrama donde se indica la posición de los diferentes puestos que
necesita la organización, llevar a cabo los procesos de reclutamiento de personal, evaluar el rendimiento de cada
empleado, así como su formación y desarrollo para que puedan profesionalizarse en la empresa.
Requisitos Experiencia laboral demostrable como gerente de RR. HH.
Orientado hacia las personas e impulsado por los resultados.
Experiencia demostrable con métricas de Recursos Humanos.
Conocimiento de los sistemas y las bases de datos de Recursos Humanos
Capacidad para elaborar estrategias junto con dotes de liderazgo
Excelente habilidad de escucha activa, negociación y presentación
Competencia para establecer y gestionar de manera efectiva relaciones interpersonales en todos los niveles de la
empresa
Amplios conocimientos de legislación laboral y las mejores prácticas de RR. HH.
Competencias Comunicación.
Liderazgo.
Inteligencia emocional.
Logística y estratégica.
Conocimiento de derecho laboral.
Manejo de software.
Alinear procesos para cumplir objetivos.
 El rol del Analista de Recursos Humanos especializado en
reclutamiento se define por su destreza en identificar y atraer el talento
necesario para el crecimiento y éxito de la organización. Este profesional
se sumerge en la fase inicial del proceso de recursos humanos,
desentrañando las necesidades específicas de la empresa y
traduciéndolas en estrategias de reclutamiento efectivas. Desde la
redacción de atractivas descripciones de trabajo hasta la búsqueda
Analista de proactiva de candidatos en diversas plataformas, el analista de
reclutamiento juega un papel crucial en la construcción de equipos
Recursos sólidos.
Humanos Además, se destaca por su capacidad para evaluar y seleccionar
candidatos, utilizando métodos y herramientas que van más allá de las
habilidades técnicas, considerando también la cultura organizativa. Su
labor incluye la coordinación de entrevistas, la gestión de
comunicaciones con los candidatos y la creación de una experiencia
positiva que refleje la imagen de la empresa.
 Este analista se convierte en el embajador inicial de la marca
empleadora, influyendo en la percepción de los potenciales empleados
 Desempeña un papel crucial en el fortalecimiento y evolución constante
de los recursos humanos de una organización. Este profesional se sumerge
en la identificación de necesidades de capacitación, realizando análisis
exhaustivos para comprender las habilidades y competencias requeridas.
Su labor abarca desde el diseño de programas de formación efectivos
hasta la implementación de estrategias de desarrollo que impulsen el
El Analista de crecimiento y la excelencia en el desempeño de los empleados.
Capacitación,  Además, el analista se convierte en el arquitecto de experiencias de
Desarrollo e inducción impactantes, facilitando la integración exitosa de nuevos
miembros al tejido cultural y funcional de la empresa. Coordina programas
Inducción . que no solo transmiten información esencial, sino que también fomentan
el sentido de pertenencia y conexión desde el primer día. Este papel
requiere una mezcla única de habilidades comunicativas, pedagógicas y
organizativas para garantizar que la capacitación sea no solo efectiva, sino
también motivadora y alineada con los objetivos estratégicos de la
organización.
 El Analista de Compensación y Beneficios en Recursos Humanos juega
un papel esencial en la creación y mantenimiento de un sistema
retributivo equitativo y atractivo para los empleados. Este profesional
se sumerge en la investigación del mercado laboral para comprender
las tendencias salariales y beneficios competitivos, utilizando estos
datos para desarrollar estrategias que aseguren la retención del
talento y la competitividad en la atracción de nuevos profesionales.
Analista de Además, el analista se convierte en un experto en la administración y
Compensación y evaluación de programas de beneficios, desde seguros de salud hasta
Beneficios en planes de jubilación. Su labor incluye la comunicación efectiva de estos
Recursos beneficios a los empleados, asegurando un entendimiento claro y una
Humanos apreciación adecuada. Asimismo, colabora estrechamente con otros
departamentos de recursos humanos para garantizar que la política de
compensación y beneficios esté alineada con los objetivos estratégicos
y culturales de la organización.
 Analista de Compensación y Desarrollo e Inducción
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Área Gestión del Talento Humano
Jefe inmediato Gerente Gestión del Talento Humano
Perfil ocupacional Persona con capacidad y destreza para:
- Diseño y desarrollo de programas de capacitación: identifica las necesidades de la capacitación de la organización, crea contenido
didáctico y desarrolla materiales de formación.
- Evaluación de programas de capacitación: mide la efectividad de los programas e identifica áreas de mejoras.
- Planificación de inducción: relaciona los colaboradores de nuevo ingresos con la cultura de la organización de sus políticas y
procedimientos.
- Ejecución de procesos de inducción: Encargada/o de que se lleven a termino cada proceso de inducción.
- Responsabilidad de recertificación de operadores.
- Relaciones interpersonales.

Requisitos - Conocimientos y cumplimiento normativo de la organización.

- Adaptabilidad.
- Conocimiento en desarrollo organizacional.
- Experiencia previa en el desarrollo de personal o recursos humanos.
- Titulo o grado universitario en Administración, Psicología o áreas a fines.
- Dos años de Experiencia

Competencias
- Habilidades tecnológicas.
- Gestión y administración del tiempo.
- Capacidad de análisis.
- Comunicación efectiva.
- Liderazgo
- Enfocado en resultados.
- Pensamiento estratégico.
- Enfocado a la Mejora.
 Responsabilidades Asociadas al cargo.
Apoyo y acompañamiento al
personal de nuevo ingreso.
Responsable de impartir
inducción de capacitación al
personal.
Responsable de la
Realiza programas
Responsable de rectificar programación y seguimiento
enfocados al desarrollo del
personal de la organización. del plan de capacitación de
personal.
la organización.
Revisar y redefinir Define y evalúa el proceso
Coordina la gestión del
programas de inducción de desarrollo fe los
programa de formación
para colaboradores formadores
Formula estrategias y
Lidera de forma activa la
proyectos pedagógicos que
mejora continua de los
garanticen una mejor
procesos de los facilitades
experiencia en el
y/o formadores.
aprendizaje de la formación.
 El enfoque analítico del Analista de Compensación y Beneficios se
destaca en la evaluación de la equidad interna y externa, identificando
y corrigiendo posibles disparidades salariales. Además, actúa como
consultor interno para la resolución de problemas relacionados con la
compensación, brindando asesoramiento valioso a la alta dirección y
Analista de asegurando que las decisiones en este ámbito estén respaldadas por
Compensación datos sólidos.
y Beneficios en En resumen, este analista desempeña un papel crucial en la creación
Recursos de un entorno donde la compensación y los beneficios no solo reflejan
Humanos el valor de los empleados, sino que también contribuyen al éxito y la
estabilidad a largo plazo de la organización.
 Analista de Compensación y Beneficios

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Área Gestión del Talento Humano
Jefe inmediato Gerente Gestión del Talento Humano
Perfil ocupacional Persona con capacidad y destreza para:
Conocimientos técnicos
Orientación a resultados
Habilidades interpersonales
Competencias especificas

Requisitos Experiencia laboral demostrable como especialista en compensación y beneficios

Experiencia previa en prácticas de RR. HH. y gestión del ciclo de compensación
Conocimientos prácticos en sistemas de evaluación de empleo y análisis de empleo
Experiencia previa en psicología organizativa y encuestas sobre el mercado de trabajo

Competencias Análisis de datos

Conocimientos del mercados laboral
Pensamientos estratégicos
Adaptabilidad
 Responsabilidades Asociadas al cargo.
Preparar descripciones, análisis,
evaluaciones y clasificaciones de
puestos.
Cumplimientos legales:
mantenerse actualizados sobres
las leyes laborales y asegurarse
de que los programas de
compensación cumplan con los
requisitos legales .
Llevar a cabo auditorías y Familiaridad con varios tipos de
preparar informes incentivos y beneficios
Asegurar que las prácticas de
Participación en en cuentas
compensación cumplan la
salariales
legislación vigente
Análisis de mercados Diseñar estructuras salariales
Definir un paquete total de
compensación y beneficios
justo, equitativo y competitivo
que se ajuste y se alinee con la
estrategia y los objetivos
empresariales de nuestra
compañía
Valorar las necesidades de los
empleados realizando encuestas
de psicología organizativa para
descubrir qué motiva e inspira a
los empleados
 Detectar el perfil de competencias y experiencia crítica para el cargo requerido, en
donde se predicira las probables fortalezas y debilidades de los candidatos
preseleccionados en el desempeño del cargo requerido.
Políticas del Promocionar un ambiente de igualdad de oportunidades para todos los candidatos.
departamento Definimos los pasos para la contratación de un nuevo personal.
de Recursos De desarrollo profesional donde ofrecemos programas de formación y desarrollo para
Humanos: mejorar habilidades y competencias, asegurando que cada miembro del equipo alcance
su máximo potencial.

Canales de comunicación abierta entre los departamentos y los empleados.

Implementamos procesos de evaluación de desempeño basados en criterios objetivos .