TALENTO HUMANO

Gestión del Talento Humano

Instructora Ángela María Gómez Peña
TECNOLOGIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Centro Latinoamericano de
Competencia 210101005 Especies Menores

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS VERSUS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En los últimos años, la Administración de Recursos Humanos ha sufrido cambios en su

interpretación funcional y en la forma de diseñar y establecer cada uno de los sub-sistemas que la
conforman.

Tradicionalmente se ha catalogado como Administración eficiente de Recursos Humanos; a aquella

gestión que logra atraer y retener personas adecuándolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de
nueva creación. Técnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas (perfil del puesto)
a las descripciones de puesto de la organización.

Considerando que el Recurso Humano, es el recurso más difícil de administrar, ya que es el único
recurso que tiene emociones “sentimientos”; es comprensible que la Administración de Recursos
Humanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas las necesidades y deseos
de las personas, a través del diseño y establecimiento de sub-sistemas de gestión estandarizados.

La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y

políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos
organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco
impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista se logra
la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.

Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos Humanos que permita

contribuir a la satisfacción de todos los colaboradores de una organización; ningún modelo
generalista podría lograrlo; pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión específica para
cada uno de los colaboradores de la organización, sin duda este esquema sería utópico, se
convertiría a la empresa en un desconcierto difícil de administrar.

El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las necesidades y

los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe contribuir a satisfacer
las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son
excluyentes, son complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.

La respuesta a este interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy simple
cuando rompemos el paradigma de la Administración de Recursos Humanos tradicional y nos
aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propias necesidades y deseos. La forma
de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra “escuchándolos” lo cual a su vez
solamente se logra, si generamos un ambiente de “confianza” para desarrollar conjuntamente con
ellos un ambiente de “ libertad de expresión ”; lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y
auto-descubrir”, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los
verdaderos propósitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se
convierten en la fuente principal de la energía y el principal insumo para el fortalecimiento de las
competencias ya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más
al cumplimiento de los objetivos personales.

Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales de la

Administración de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo una
simple lógica; el cumplimiento de los objetivos organizacionales, será mucho más fácil si se
cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se fundamenta en la
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consecuencia natural de la mezcla de energía y pasión, a través de la auto-valoración del talento y

el potencial del ser humano.

Aquí, la primera conclusión; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por sí
mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-
conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función es
estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de Recursos Humanos puede
adquirirse al comprar una aplicación sistémica para la administración del personal; los sistemas de
gestión, pruebas psicométricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluación
del desempeño; etc., son productos que vienen empaquetados.

El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vínculo entre las aspiraciones y el
futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratégica y ser un buen comunicador,
además debe ser un buen escucha, que a través del entendimiento del entorno, pueda ser
receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el
promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y
promueve el desarrollo del talento humano, a través de la auto-gestión del mismo, por parte de
cada uno de los colaboradores.

Esta función “hipotética aún, en la mayoría de nuestras empresas” genera mucho valor en las
personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los colaboradores a definir o re-definir sus
propósitos en consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, más que una
función operativa, una función estratégica que promueve un cambio cultural con grandes
expectativas de éxito.

La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación total y migrar

hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los
colaboradores.

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administración de
Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor al
currículum y a los logros que en él se describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en
el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.

La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los éxitos

del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para elección de
candidatos, es el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias
laborales/personales.

Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de
candidatos y mucho menos como referencia para una contratación o para promover a algún
colaborador a otra posición dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo
sobre el futuro de las personas, a excepción de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual
dependerá del tipo de preguntas que el entrevistador efectúe. Sin embargo, en la mayoría de los
casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmación de los datos descritos en el currículum o
en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.

En contraposición a esta práctica; La Gestión del Talento Humano busca descubrir en los
candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de los
generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su
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fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto

de partida.

Bajo esta premisa; La Gestión del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea fácil,
como todo lo estratégico, su fundamento está en la Visión, es aspiracional y a la vez es
inspiracional.

He aquí la clave del éxito; si las organizaciones contemporáneas diseñan y desarrollan sistemas de
administración estratégica, para alcanzar la visión, no pueden seguir contratando colaboradores
bajo los sistemas tradicionales de Administración de Recursos Humanos; deben contratar
colaboradores bajo las premisas de la Gestión del Talento Humano, deben contratar colaboradores
cuyo talento y potencial esté centrado en propósitos que puedan alinearse con la visión
organizacional.

A continuación, se mencionan algunas diferencias entre gestión de talento humano y Recursos

Humanos.

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta
la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores
mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para
posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos, desarrollo
personal, coaching, entre otros.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la
compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la
compone. Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las
personas.

Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados; supone
una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados. Mientras que
Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de
trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver
con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la gestión de
talento humano, muchas de estas actividades piden participación a los ejecutivos, coordinadores o
gerentes de primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento
de la compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los
miembros de su propio equipo.

ACTIVIDAD

Después de leer, analizar y socializar con su equipo de trabajo realice:

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1. Redacte un escrito acerca de la importancia de la gestión del talento humano.

2. Realice cuadro comparativo entre la gestión de los recursos humanos y la gestión del
talento humano.